7 - Contrato de Trabalho

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• Contrato de 
Trabalho
• Profª Me. Bárbara De Cezaro
• Trabalho:
Gênero que, entre suas múl1plas espécies, contém o emprego. 
• Emprego: 
Haverá relação de emprego quando, além da prestação do trabalho
e da contraprestação pelo trabalho, es1ver presente o conjunto de
outros elementos: pessoalidade, onerosidade, não assunção dos
riscos da a1vidade, duração conBnua ou não-eventual e
subordinação.
• Sujeitos da relação de emprego: Arts. 2º e 3º CLT
Gênero que compreende a espécie -
Contrato de emprego
( Art. 442 a 456 -A CLT )
• Diferenciações:
• CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL: 
É o acordo, tácito ou expresso (...), formado entre
empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal,
contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.
• CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO:
É o conjunto de normas que regulam as relações
profissionais de uma categoria de trabalhadores na abrangência de
seu sindicato.
• Contrato de Trabalho
• Definição: ART 442, CLT
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego.”
Parágrafo único [...]
Contrato cria a relação jurídica
Obrigação de fazer do empregado, obrigação de pagar do 
empregador.
_Quando existe emprego, existirá contrato de trabalho. Havendo contrato,
surgem direitos e obrigações para o empregado e empregador.
_ Decorre de acordo expresso ou tácito, basta o empregado e o empregador
agir como tal, para que haja contrato de trabalho, sem a necessidade do
documento.
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por
este todas as formalidadeslegais, com ou sem
exclusividade, de forma con>nua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação.”
(Vide enunciados n. 39 a 54 da 2ª Jornada de Direito do
Trabalho)
Objeto
• Obje1va a prestação do serviço
subordinado e não eventual
do empregado ao empregador, mediante
pagamento de salário.
• A obrigação principal durante o contrato
de trabalho é: 
> prestar serviço (empregado)
> pagar salário (empregador). 
ELEMENTOS DO CONTRATO 
DE TRABALHO 
• Pressupostos para validade da contratação:
Um contrato de trabalho só é válido
se obedecer aos seguintes pressupostos:
C Capacidade do Empregado
(agente)
O Objeto Lícito
F Formalidade exigida por Lei
• Art. 104.CC A validade do negócio jurídico
requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou
determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
I - agente capaz
- Capacidade é regulada pela lei civil.
- Quanto ao empregado, é proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a par1r dos 14 anos. (art. 7, XXXIII, da CF)
Art. 7º, XXXIII CF - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a par_r de
quatorze anos;
Ver arts. 402, 403 e 404 CLT
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável
(O trabalho não pode ser ILÍCITO OU PROIBIDO)
> Ilícito: Ex: contratação de um matador de aluguel
Aquele que contraria a legislação penal.
(crime/contravenções)
>> CONSEQUÊNCIA CT COM OBJETO ILÍCITO:
Resp: _ Contrato é nulo;
_ Não gera consequências (nulidade com efeito ex tunc);
_ Judiciário deixa de reconhecer o vínculo de emprego ante a ilicitude do objeto.
> Proibido:
Aquele que viola legislação proteZva do trabalho.
Ex: labor em ambiente insalubre ou perigoso para menores de 18 anos (art. 7, XXXIII, da CF).
>> Quando o trabalho é PROIBIDO. Quais as consequências?
Resp:
_ Entende-se que o desrespeito a regulamentação legal não pode prejudicar o
empregado, pelo que a jurisprudência tem reconhecido os direitos aos empregados;
_Pronunciando a nulidade ex nunc.
Ex: contratação de empregado menor de 16 anos
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Ø Observado que o contrato de trabalho NÃO tem forma prescrita em lei – não
tem forma especial (art. 443).
Ø Tácito:
Contrato ocorre sem que sejam discutidas suas cláusulas. O empregado
prestaria habitualmente seu serviço, recebendo ordens e remuneração, sem
oposição de seu empregador.
Ø Expresso:
Pode ser verbal ou escrito.
Será entretanto necessariamente escrito:
_Contrato de experiência
_O contrato do aprendiz (art. 428, CLT,)
_ O contrato temporário (art. 11 da Lei 6.019/98)
• Contrato TÁCITO
Quanto à manifestação de vontade:
• Contrato EXPRESSO
• Contrato VERBAL
Quanto à forma:
• Contrato ESCRITO
• Contrato POR PRAZO 
INDETERMINADO
Quanto ao prazo:
• Contrato POR PRAZO 
DETERMINADO
• Contrato INTERMITENTE (Lei n. 13.467/17)
Tácito:
Caracterizado pela INEXISTÊNCIA de AJUSTE ESCRITO ou
VERBAL.
Expresso:
ESCRITO
Quando HÁ um CONTRATO ESCRITO de TRABALHO.
VERBAL
Quando entre empregado e empregador há simples TROCA ORAL
de PALAVRAS que, tratando-se de ACORDO DE VONTADES,
produzirá EFEITOS JURÍDICOS, obrigando reciprocamente as
partes.
Prazo:
É a REGRA GERAL para os contratos de trabalho, PRESUMIDA
SEMPRE que HOUVER DÚVIDA
Natureza
Jurídica - CT:
a) Teoria 
contratualista
• A teoria considera a 
relação entre 
empregado e 
empregador um 
contrato.
• Atualmente considera-
se que a relação entre 
empregado e 
empregador é
contratual, 
• com forte intervenção
Estatal, aplicando-se as 
leis trabalhistas de 
maneira automá_ca aos
contratos de trabalho
• (restringe/limita a 
vontade das partes).
• O art. 442 da CLT
demonstra uma
concepção mista, pois até
mesmo equipara o
contrato de trabalho à
relação de emprego.
• A Comissão encarregada
de elaborar o projeto da
CLT era integrada por dois
ins/tucionalistas (Dorval
Lacerda e Rêgo Monteiro)
e dois contratualidas
(Arnaldo Sussekind e
Segadas
Vianna).(Delgado)
• O Conselho acabou por
levar a redação do art.
442 da CLT a ter aspectos
contratualistas.
• ArZgos como o 444 e 468
da CLT indicam a
concepção contratualista
da relação de emprego.
•
CaracterísRcas do contrato de trabalho:
1 - Consensual: Decorre de um acordo (mesmo verbalmente).
Art. 443 da CLT): não há forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser celebrado de forma
tácita ou expressa. Lembre-se de que contrato tácito ocorre quando as partes, embora não tenham mencionado uma à
outra, de forma clara, a situação de empregado e empregador, há presença dos quatro requisitos da relação
emprega>cia.
Importante ressaltar que há contratos de trabalho que exigem formalidade especial, ou seja, o contrato
deve ser escrito. Exemplo: aprendiz, temporário, profissional de futebol.
2 – Personalíssimo ou intuito personae:
→ Prestação de serviço pessoalmente.
Intuitu personae → o empregado não se pode
fazer subs1tuir por outra pessoa.
→ É pessoal pois ser uma relação que diz respeito a duas pessoas: empregado e
empregador, havendo um dever recíproco de fidelidade.
3- Bilateral ou SinalagmáYco: → envolve obrigações para ambas as partes.
O empregado está obrigado a prestar serviços, o empregador possui a obrigação de pagar salário.
4 - ComutaRvo: Obrigações recíprocas.
As partes (empregado e empregador) conseguem verificar, no momento da contratação, as
vantagens e os sacrihcios que terão de enfrentar durante a vigência do contrato de trabalho.
5 - De trato sucessivo: O contrato tende a durar no tempo.
Con1nuidade no tempo, ou seja, não se esgota em um único ato, como contrato
de compra e venda, por exemplo. Na relação de trabalho há um débito permanente, uma
parte em prestar serviços e outra em pagar salário.
6 - Oneroso: Pressupõe dispêndio energé:co para ambos os
contratantes;
No contrato de trabalho há necessidade de pagar contraprestação em
virtude dos serviços prestados.
• - Obrigações do Empregador
- Dar trabalho
- Pagar salário
- Cumprir as normas trabalhistas
• - Obrigações do Empregado:
Diligência, fidelidade, assiduidade. 
Art. 442-A. CLT - Para fins de contratação, o empregador não
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Carteira de 
Trabalho
• Não há formalidadeespecífica para contratar o empregado, pois o
contrato trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal.
(regra)
• Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado,
chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
• Esse documento é u1lizado para iden1ficação do empregado, servindo
como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de
anotação da CTPS não afasta o vínculo empregaRcio", mas possibilita
que a empresa seja autuada pela fiscalização.
• Destaca-se que a CTPS possui valor probatório, uma vez que o art. 456
da CLT estabelece que as anotações nela presentes provam a existência
do contrato individual de trabalho. As anotações colocadas na CTPS
são, em regra, tomadas por verdadeiras, mas há a possibilidade de
prova em contrário.
• Nesse sen1do, a jurisprudência do TST:
Súmula n. 12 do TST: "As
anotações apostas pelo
empregador na carteira
profissional do empregado não
geram presunção "juris et de
jure", mas apenas "juris tantum"."
• REGISTRO E ADMISSÃO DO EMPREGADO
• Momento para o empregador proceder ao registro do empregado:
• Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros
ou fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação
de serviços, sob pena de multa administra1va (art. 47, CLT).
Art. 41 - Em todas as a1vidades será obrigatório para o empregador o registro
dos respec/vos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada
trabalhador, deverão ser anotados todos os dados rela1vos à sua admissão no
emprego, duração e efe1vidade do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
Art. 47. O empregador que man1ver empregado não registrado nos
termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual
valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste
ar1go, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais)
por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou
empresa de pequeno porte.
§ 2 º A infração de que trata o caput deste ar1go cons1tui exceção ao
critério da dupla visita.” (NR)
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere
o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará
sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado
prejudicado.”
Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas Delegacias
regionais do Trabalho - Fundo de Amparo ao Trabalhador
[...}
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho
e Previdência Social.
5o O descumprimento do disposto no § 4o deste ar1go submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista
no art. 52 deste Capítulo.
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à
apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. (Incluído pela Lei nº
13.874, de 2019)
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informa1zados da CTPS em meio digital
equivalem às anotações a que se refere esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a par1r de
sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5
(cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admi1r, a data
de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de
sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei nº
13.874, de 2019)
_ (art. 49, e seus parágrafos CLT) – Penalidades CTPS;
_ (art. 52, CLT) – Extravio da CTPS por culpa da empresa;
Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á
metade do salário mínimo regional.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm
→ O obje_vo do trabalho -CT é alcançar fins econômicos,
patrimoniais :
– empregado trabalha para receber salário pela
prestação de serviços
– empregador tem direito de receber a prestação de
serviços.
* Forma:
Marcado pela informalidade, porém a legislação
trabalhista apresenta alguma formalidades.
Pode ser verbal ou escrito. Há exceções (somente escrito).
Exemplo: quando o empregador paga o salário, exige recibo; ou quando
concede férias ao empregado, exigir recibo do aviso e do pagamento, quando o
empregador 1ver um ou mais anos de serviço, precisa uma rescisão homologada; banco
de horas tem que ser feito por escrito, convenção ou acordo cole1vo.
* Prova: ( ART. 447 e Súmula 12 - 456, CLT)
Verificação de Ar1gos;
Ex.: Testemunha para provar o contrato, documentos, perícias, inspeção judicial, CTPS,
recibos [...].
* Duração do contrato:
→ O empregado, quando admiYdo de forma expressa, o será por prazo
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443);
→ Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo
indeterminado.
OBS - GaranYndo-se assim:
• Multa do FGTS; Aviso Prévio; Estabilidade
Ø É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
emprego
Art. 29.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em 
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste ar1go submeterá o empregador ao 
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
TST entendeu que gera ainda o direito ao recebimento de dano moral ao empregado, 
uma vez que dificulta o acesso a novo emprego pelo trabalhador. 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
O contrato por prazo determinado SÓ será VÁLIDO em se tratando (Art. 443, § 2º):
A) serviço cuja natureza ou transitoriedade jusYfique a predeterminação do prazo
(Art. 443, §2, a, CLT);
O serviço é transitório, como a contratação para fazer frente a um temporário aumento de
demanda ou produção;
B) AYvidades empresariais de caráter transitório (Art. 443, §2, b, CLT);
Neste caso, a empresa é que é transitória, funcionando, por exemplo, em algumas
épocas do ano (ex: empresa que produz panetones para o natal).
C) Contrato de experiência. (Art. 443, §2, c, CLT)
Obje1va verificar se empregado e empregador se adaptam ao novo vínculo de
emprego.
POR PRAZO DETERMINADO
(Art. 443, e 445, CLT)
POR PRAZO DETERMINADO
(Art. 443, e 445, CLT).
• SOMENTE pode ser CELEBRADO nos CASOS PERMITIDOS PELA LEI, e pelo PRAZO
MÁXIMO de 02 ANOS (Art. 445),
• O CONTRATO de EXPERIÊNCIA NÃO poderá EXCEDER de 90 DIAS (parágrafo único)
• admi1ndo-se uma ÚNICA PRORROGAÇÃO, DENTRO do PRAZO MÁXIMO de VALIDADE
(Art. 451).
Ø EM REGRA, é VEDADA a celebração de NOVO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO com o
MESMO EMPRE GADO SENÃO APÓS SEIS MESES da conclusão do ajuste anterior, sob pena do
segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado.
Ø A LEI PERMITE a SUCESSÃO se a expiração do contrato anterior decorreu :
• da CONCLUSÃO da PRESTAÇÃO de SERVIÇOS ESPECIALIZADOS (montagem de uma máquina, por técnico especializado) ou
• da REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS (atividades de um hotel durante o verão).
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderáser esEpulado por mais de 2 (dois) anos, 
observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias.
ÚNICA PRORROGAÇÃO (2+2 ou dentro dos 90 dias )
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado 
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma 
vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão
• Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que con_verem cláusula asseguratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos
por prazo indeterminado.
Empregador rescindir antes do prazo:
• Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo es_pulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a _tulo de indenização, e por metade,
a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente ar_go, o cálculo da parte variável
ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Empregado rescindir antes do prazo:
• Art. 480, CLT - Havendo termo es_pulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idên_cas condições.
ATENÇÃO:
Intervalo de 6 meses entre dois contratos por prazo
determinado entabulados com o mesmo empregador:
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos.
OBS> O desrespeito a tal regra faz com que apenas o segundo contrato seja por
prazo indeterminado.
QUESTÃO:
Em relação ao término do contrato por prazo 
determinado no Direito do Trabalho, analise as 
afirmaKvas a seguir.
I. Aos contratos por prazo determinado, que con\verem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
II. Se o empregado der causa ao término do contrato, antes do prazo
fixado, deverá pagar indenização ao empregador, pelos prejuízos que
esse desligamento antecipado causar à empresa.
III. Havendo termo es\pulado, o empregado não poderá se desligar
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Estão corretas as afirmaNvas
a) I, II e III.
b) I e II, apenas.
c) I e III, apenas.
• d) II e III, apenas.
1) Contrato de experiência – ART 445, parágrafo único da CLT:
Ø É um teste do empregador sob o empregado e vice versa.
Tem prazo máximo de 90 dias (estabelecido em dias) e só pode ser
prorrogado uma vez dentro de 90 dias.
(Súmula 188 do TST).
Ex: Contratação por 30 dias e prorrogação por mais 60 dias. 
Ex: Contratação de 20 dias e prorrogação por mais 70 dias.
Admite-se apenas uma prorrogação no contrato de trabalho por prazo
determinado, desde que respeitado seu prazo máximo (art. 451, CLT).
EX: as partes podem entabular contrato de experiência de 45 dias e depois prorrogá-lo
por mais 45 dias. Não podem, entretanto, prorrogá-lo por 30 dias e depois, mais uma vez,
por mais 15 dias.
NÃO CONFUNDIR 90 DIAS E 3 MESES!
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a
regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder
de 90 (noventa) dias.
EX: 
. 45 dias + 45 dias = 90 dias
. 30 dias + 60 dias = 90 dias
. 30 dias + 30 dias = 60 dias
. 30 dias + 45 dias = 75 dias
OBS:
A Súmula 163 do TST dispõe que cabe aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do arYgo 481 da CLT.
Súmula nº 188 do TST
CONTRATO DE TRABALHO.
EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO
(manEda) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O contrato de experiência pode ser
prorrogado, respeitado o limite
máximo de 90 (noventa) dias.
QUESTÃO:
• 1. No que tange ao contrato de experiência,
a) trata-se de um período inicial do contrato por
prazo indeterminado, havendo, contudo, regras
especiais aplicáveis em razão da precariedade da
relação laboral no aludido período.
b) não se concebe hipótese de prorrogação do seu
prazo, já que, em tal caso, o contrato se
descaracterizaria.
c) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias,
prorrogável uma única vez.
d) pode ser prorrogado uma única vez, desde que
respeitado o limite máximo de duração de 90 dias.
e) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas
hipóteses em que o empregado vai ocupar cargo de
confiança, sendo necessária uma avaliação prévia de sua
conduta pelo empregador.
QUESTÃO:
• 2 A respeito de contrato de trabalho, assinale a
opção correta.
• A) O contrato de experiência não poderá
exceder o prazo de 90 dias.
• B) O contrato de trabalho por prazo
determinado poderá ser esNpulado por prazo
superior a 2 anos, desde que exista interesse
das partes.
• C) A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa deverá, necessariamente,
alterar os contratos de trabalho de seus
empregados.
• D) A jusNça do trabalho não reconhece, em
nenhuma hipótese, o contrato de trabalho
verbal.
• RESPOSTA: A (CLT, Art. 445, parágrafo
único)
QUESTÃO:
3. (OAB2007.2) Amarildo, policial militar, trabalhava para a
empresa Boliche e Cia. como agente de segurança, nos
horários em que não estava a serviço da corporação militar.
Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as
ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e
trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes
que não estava escalado na corporação. Considerando a
situação apresentada, assinale a opção correta.
A) Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a
empresa Boliche e Cia., já que o trabalho prestado por
Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual
autônomo.
B) A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma
espécie de vínculo empregatício entre Amarildo e a
empresa Boliche e Cia., já que Amarildo é policial militar.
C) Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche e
Cia. e Amarildo, porém esse vínculo jamais poderá ser
reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo.
D) É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho
entre Amarildo e a empresa Boliche e Cia.,
independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
• RESPOSTA: D (Súmula 386, TST)
QUESTÃO:
• 4) Ciro trabalha como taxista para uma empresa que 
explora o serviço de táxi de um município, sendo o 
automóvel uElizado em serviço por Ciro de propriedade da 
mencionada empresa.
• Em face da situação hipotéEca apresentada, de 
acordo com a legislação trabalhista, Ciro é considerado
• A) empresário.
• B) trabalhador avulso.
• C) trabalhador autônomo.
• D) empregado.
• RESPOSTA: D (CLT, Art. 3º)
Regulamentação do 
Ins?tuto no Brasil
• A Lei n. 13.467/2017
• - Regulamentação úNl para determinados
setores da economia nacional;
• Conceito: 
Art. 443, CLT. O contrato individual
de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por
prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
§ 3o Considera-se como
intermitente o contrato de trabalho
no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é conRnua,
ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e
de ina1vidade, determinados em
horas, dias ou meses,
independentemente do 1po de
a1vidade do empregado e do
empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislaçãoprópria.
Contrato de trabalho
intermitente
_ Subordinado;
_ Não é conWnua;
(períodos de prestação de serviços e de
ina1vidade - horas, dias ou meses )
_ Independentemente do :po de
a:vidade do empregado e do
empregador.
(exceto para os aeronautas)
Problema1zação prá1ca:
1. Quotas - aprendiz e portador de deficiência;
2. Principal característica a imprevisibilidade. 
Precarização?
Convocação 
e 
resposta
• Contrato solene, CTPS (Portaria349/18)
• Procedimento para convocação;
(informando jornada e valor) 
• Resposta e silêncio.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
• Problematizações práticas:
1. Recusas reiteradas e poder diretivo.
2. Requisito da subordinação.
3. Constitucionalidade da jornada variável?
4. Constitucionalidade ou violação do salário mínimo? Insegurança.
Período de 
ina:vidade 
e 
Multa por 
descumprimento 
do acordado
• Se não é convocado para prestar os serviços à
empresa, não é considerado tempo à disposição do 
empregador. (Art. 452-A,§ 5º)
• ProblemaNzações práNca:
1. Qual o efeito técnico?
2. O período de inabvidade, será 
computado para o cálculo do período de 
férias?
Aceita a oferta para o comparecimento ao
trabalho, a parte que descumprir, sem justo mo_vo, pagará
à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permi_da a compensação em igual prazo. (Art. 452-A, § 4º)
• ProblemaNzações práNca:
1. Alteração das balizas do poder 
disciplinar do empregador?
2. Consbtucionalidade? 
Rol de direitos 
pagos ao final de 
cada período de 
prestação de 
serviço
e
recibo de 
pagamento
Art. 452-A. ,§ 6o Ao final de cada período de
prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
– Remuneração;
– Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
– 13º salário proporcional;
– Repouso semanal remunerado;
– Adicionais legais.
. 452-A § 7o O recibo de pagamento deverá conter a
discriminação dos valores pagos rela_vos a cada uma das
parcelas referidas no § 6o deste ar_go.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito
a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
• Problema1zações prá1cas:
1. Pagamento até qual dia?
2. Férias a par1r do transcurso de 12 meses trabalhados? Como ficam 
os períodos de ina1vidade? O pagamento acontecerá em que 
momento?
_ Discriminação dos valores pagos rela1vos a cada uma das parcelas 
devidas. Vedação de salário complessivo.
-
Recolhimento 
do FGTS 
e da
contribuição 
previdenciária
• O empregador realiza
pagamento de acordo com
os valores da remuneração
paga no período mensal. .
(452-A, § 8o )
• Problema<zações prá<cas:
1. Se não for convocado
poderá perder a condição de
segurado?
• Art.611-A, CLT
ADI n. 5950
. ADI n.5806 
• Ações Diretas de 
Incons_tucionalidade 
ADI n. 5806 ADI n.5826 ADI n.5829
- Precarização do 
emprego e satisfação 
da classe 
empresarial;
- Valores 
sociais do 
trabalho;
- Insegurança na 
efetividade da 
prestação de 
direitos 
consagrados 
na CLT
- Ofensa de garantias 
constitucionais
• Posição do Ministério Público Federal
Parece ADI n. 5806
Parecer ADI 5826
Parecer ADI 5829
Modalidade 
contratual traz 
qualquer 
inconsEtucionalida
de manifesta. 
• Papel do judiciário.
• As críticas ao contrato de trabalho
intermitente gravitam, em geral, nos
aspectos de inexistência de jornada de
trabalho (violando o art. 7º, inciso XIII, da
Constituição Federal); violação da
garantia de salário mínimo, inclusive nas
formas de remuneração variável (violação
ao art. 7º, inciso VII, do Texto
Constitucional) e cabimento apenas para
as ocasiões em que a própria atividade
econômica desenvolvida pelo
empregador é intermitente (violação ao
artigo 170, caput e incisos III, VII e VIII,
dispositivos constitucionais relacionados à
ordem econômica)
• .Somadas essas vertentes,
estaria configurada, em
síntese, inegável hipótese
de retrocesso social, o
que é vedado pelo
ordenamento jurídico
brasileiro, seja pela
Constituição Federal de
1988, seja considerando o
bloco de
constitucionalidade
(respaldo de
constitucionalidade nos
Tratados e Convenções de
Direito Internacional).
TRT-MG anula contrato
intermitente do Magazine Luiza
• - Modalidade contratual só deve ser
feita em caráter excepcional , não
devendo ser u_lizada em a_vidades
ro_neiras e con|nuas da empresa.
• Ante a precarização dos direitos do
trabalhador
Análise processual: 0010454-
06.2018.5.03.0097 (ROPS)
• DEZEMBRO DE 2018
• “Sobretudo, não podendo ser u/lizado para suprir demanda de a/vidade permanente, con7nua ou regular.
Não é cabível ainda a u/lização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efe/vo dentro da
empresa. No caso, como se trata de uma companhia aberta de capital autorizado, cujo objeto social inclui o
comércio varejista e atacadista, em geral”, disse.
• O relator afirmou ainda que a redação o ar/go 443 da CLT, que considera trabalho intermitente
independentemente do /po de a/vidade do empregado e do empregador, na realidade se refere à função
exercida pelo trabalhador e não ao caráter da a/vidade em si.
• O contrato intermitente foi introduzido com a reforma trabalhista, em novembro do ano passado. Nessa
modalidade, o trabalhador tem a carteira assinada mas não jornada de trabalho definida. Ele só recebe durante o
período que efe/vamente trabalha, quando convocado pela empresa.
• Acórdão. 0010454-06.2018.5.03.0097 (ROPS)
•
Art. 6o Não se dis:ngue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemá:cos e informa:zados
de comando, controle e supervisão se equiparam, para
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm
CAPÍTULO II-A 
DO TELETRABALHO –
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho
observará o disposto neste Capítulo.’
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a uSlização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
consStuam como trabalho externo.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as aSvidades
que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em adiSvo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial
por determinação do empregador, garanSdo prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em adiSvo contratual.
Art. 75-D. As disposições relaYvas à responsabilidade pela
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessáriae adequada à prestação
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As uYlidades mencionadas no caput deste arYgo
não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador.
III ao art. 62 da CLT 
Obrigada!
Profª Bárbara De Cezaro
Natureza jurídica do 
contrato de trabalho:
• A teoria contratualista considera a 
relação entre empregado e 
empregador um contrato.
•
•
• Atualmente considera-se que a relação 
entre empregado e empregador é 
contratual, com forte intervenção 
Estatal, aplicando-se as leis trabalhistas 
de maneira automá_ca aos contratos de 
trabalho (restringe/limita a vontade das 
partes).
Empregado “hipersuficiente”
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
esYpulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coleYvos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre esYpulação a que se refere o caput deste arYgo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coleYvos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benepcios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobreI - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos
cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho
individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incen\vo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incen\vo;
XV - par\cipação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1o No exame da convenção cole\va ou do acordo cole\vo de trabalho, a Jus\ça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art.
8o desta Consolidação.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapar\das recíprocas em convenção cole\va ou acordo cole\vo de trabalho não 
ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção cole\va ou o acordo cole\vo de trabalho deverão prever a 
proteção dos empregados contra dispensa imo\vada durante o prazo de vigência do instrumento cole\vo.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13189.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
Arbitragem
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração
seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por
iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de
1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm
Dispõe sobre a arbitragem.
LEI Nº 9.307, DE 23 DE SETEMBRO DE 1996.
Art. 13. Pode ser árbitro qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes.
§ 1º As partes nomearão um ou mais árbitros, sempre em número ímpar, podendo nomear, também, os respectivos suplentes.
§ 2º Quando as partes nomearem árbitros em número par, estes estão autorizados, desde logo, a nomear mais um árbitro. Não
havendo acordo, requererão as partes ao órgão do Poder Judiciário a que tocaria, originariamente, o julgamento da causa a
nomeação do árbitro, aplicável, no que couber, o procedimento previsto no art. 7º desta Lei.
§ 3º As partes poderão, de comum acordo, estabelecer o processo de escolha dos árbitros, ou adotar as regras de um órgão
arbitral institucional ou entidade especializada.
§ 4º Sendo nomeados vários árbitros, estes, por maioria, elegerão o presidente do tribunal arbitral. Não havendo consenso, será
designado presidente o mais idoso.
§ 4o As partes, de comum acordo, poderão afastar a aplicação de dispositivo do regulamento do órgão arbitral institucional ou
entidade especializada que limite a escolha do árbitro único, coárbitro ou presidente do tribunal à respectiva lista de árbitros,
autorizado o controle da escolha pelos órgãos competentes da instituição, sendo que, nos casos de impasse e arbitragem
multiparte, deverá ser observado o que dispuser o regulamento aplicável. (Redação dada pela Lei nº 13.129, de
2015) (Vigência)
§ 5º O árbitro ou o presidente do tribunal designará, se julgar conveniente, um secretário, que poderá ser um dos árbitros.
§ 6º No desempenho de sua função, o árbitro deverá proceder com imparcialidade, independência, competência, diligência e
discrição.
§ 7º Poderá o árbitro ou o tribunal arbitral determinar às partes o adiantamento de verbas para despesas e diligências que julgar
necessárias.
Art. 31. A sentença arbitral produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da
sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo.
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%209.307-1996?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13129.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13129.htm