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Qualidade de Vida 
e Saúde Mental 
no Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho
Responsável pelo Conteúdo:
Prof.ª Me. Sarajane de Fátima Lima de Oliveira
Revisão Textual:
Prof.ª Me. Sandra Regina Fonseca Moreira
Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:
• O Que é Qualidade de Vida?
• Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);
• O Surgimento do Termo 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);
• Conhecendo Algumas Abordagens da QVT;
• Algumas Definições de QVT;
• Contribuições das Ciências ao Estudo da QVT;
• É Possível Mensurar QVT?
Fonte: Getty Im
ages
Objetivo
• Propiciar a compreensão das abordagens e conceitos de qualidade de vida no trabalho, 
contribuindo para o desenvolvimento de uma reflexão crítica sobre a temática, bem 
como oferecer alternativas de aplicação e mensuração da QVT.
Caro Aluno(a)!
Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material 
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.
Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você 
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns 
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.
No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões 
de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e 
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de 
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de 
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de 
troca de ideias e aprendizagem.
Bons Estudos!
Qualidade de Vida no Trabalho
UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
Contextualização
Nos dias atuais a sensação que temos é de que o tempo passa mais depressa que 
antigamente. Quando olhamos no relógio, já é hora do expediente acabar e retornarmos 
para nossa vida extratrabalho. Mas, a pergunta que não quer calar é: fora de seu local 
de trabalho, você consegue dar margem para que outros aspectos importantes de sua 
vida se façam presentes? Muitas vezes, nos parece difícil dissociar as coisas do trabalho 
das outras esferas de nossa vida e vice-versa. A lógica parece ser “fazer sempre mais”, 
enaltecendo a produtividade. Contudo, precisamos olhar para nós mesmos e buscar 
qualidade de vida, mantendo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. E essa res-
ponsabilidade não é só nossa: as empresas também devem se voltar para o ser humano, 
que é seu maior capital, e investir em programas de qualidade de vida no trabalho, tendo 
essa premissa como estratégia de competitividade.
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O Que é Qualidade de Vida?
Antes de discutirmos sobre qualidade de vida no trabalho, se faz relevante compreen-
dermos inicialmente o conceito de qualidade de vida. Segundo a Organização Mundial 
da Saúde (OMS) a qualidade de vida (QV) é definida como:
[....] a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto 
da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive em relação aos 
seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. (WHOQOL 
Group, 2012, p.2 apud GRAMMS e LOTZ, 2017)
Seguindo na mesma linha de pensamento, os autores Gill e Feinstein (1994 apud 
GRAMMS e LOTZ, 2017) afirmam que qualidade de vida se relaciona ao bem-estar físico, 
funcional, emocional e mental do indivíduo, bem como à percepção que este tem em relação 
aos aspectos que compõem a sua vida, tais como trabalho, família, amigos, entre outros.
Qual é a sua percepção a respeito de sua qualidade de vida? É positiva ou negativa?
Considerando o acima exposto, podemos assegurar que a qualidade de vida está 
alicerçada na saúde, que é um ter mo definido pela OMS (1946) como sendo “o estado 
completo de bem-estar físico, mental e social, e não apenas na ausência da doença”.
Portanto, não devemos desconsiderar a visão biopsicossocial, proposta por Lipowski 
(1986 apud GRAMMS e LOTZ, 2017), a qual propõe uma abordagem holística e sistê-
mica, ampliando o conceito de saúde, que consiste nas dimensões biológica, psicológica 
e social da vida do sujeito.
Podemos compreender a dimensão biológica como sendo os aspectos físicos do cor-
po e as características adquiridas pelo indivíduo ao longo da vida, influenciadas por 
hábitos alimentares, atividades físicas, entre outros fatores, enquanto a dimensão psico-
lógica aponta aspectos relativos à personalidade, que é expressa pelo comportamento 
e influenciada por instâncias conscientes e inconscientes. Por último, a dimensão social 
está relacionada aos aspectos da vida em grupo e às relações que são estabelecidas com 
o outro - família, amigos, colegas de trabalho e a comunidade na qual se está inserido.
A qualidade de vida pode ser composta por fatores objetivos e subjetivos. Os fatores 
objetivos são aqueles determinados pelas condições de vida do indivíduo e atrelados 
ao desenvolvimento econômico e social (renda, escolaridade, moradia), enquanto os 
fatores subjetivos são determinados pelo estilo de vida do indivíduo e influenciados por 
hábitos que impactam diretamente em seu bem-estar (alimentação, prática de atividades 
físicas e sono) (GRAMMS e LOTZ, 2017).
Por mais que alguns estudiosos do assunto possam apontar possíveis divergências em 
relação a esses fatores, existe uma convergência de que o conceito de qualidade de vida 
é composto por dois aspectos relevantes:
• A subjetividade: é determinada pela percepção de cada um, ou seja, depende da 
forma e dos filtros, por meio dos quais o indivíduo vê, sente e julga sua qualidade 
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UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
de vida, tanto em relação ao seu estado de saúde, quanto aos aspectos não médicos 
do seu contexto de vida;
• A multidimensionalidade: está atrelada ao atendimento de diversos aspectos da 
vida do indivíduo, representados pelos domínios físico, emocional, social, ocupacio-
nal, intelectual, espiritual e ambiental. 
Conforme Gramms e Lotz (2017), a Tabela 1 apresenta a síntese dos componentes 
de cada um desses domínios.
Tabela 1 – Domínios da qualidade de vida
Domínio Características
Físico
Engloba o quadro clínico do indivíduo (presença/ausência, gravidade/intensidade de doença 
orgânica demonstrável) e os hábitos que ele adota ao longo da vida (alimentação, atividades 
físicas, saudável) e a não adesão a hábitos nocivos à saúde.
Emocional Refere-se à capacidade de gerenciamento das tensões e do estresse, a autoestima e o nível de entusiasmo em relação à vida.
Social Diz respeito à qualidade e à harmonia nos relacionamentos (amigos, família, trabalho).
Profissional Consiste no nível de satisfação com o trabalho, no desenvolvimento profissional e no reconheci-mento do valor do trabalho realizado.
Intelectual Relaciona-se à oportunidade de utilizar a capacidade criativa e às possibilidades de expandir os conhecimentos permanentemente, de modo a partilhar o potencial interno com os outros.
Espiritual Engloba o propósito de vida alicerçado em calores e ética, associado a pensamentos positivos e otimistas.
Fonte: Gramms e Lotz, 2017
Agora que você já sabe o que é qualidade de vida, faça uma lista de aspectos do seu dia a dia 
em que considera necessário promover mudanças, de modo a elevar sua qualidade de vida. 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Durante o ciclo vital, especialmente na vida adulta, passamos muito mais tempo 
dentro das organizações de trabalho do que com nossas famílias ou realizando outras 
atividades cotidianas. Isso ocorre devido ao papel preponderante que o trabalho tem em 
nossas vidas, passando a ocupar um “lugar” de centralidade. É por meio dele, ainda, 
que as pessoas expressam sua criatividade, potencialidades, esforços e atingem seus 
objetivos, como forma de realização pessoal. Considerando esses aspectos, impossívelnegarmos a relevância de um ambiente saudável, no qual as pessoas possam usufruir do 
bem-estar e que imprima qualidade de vida no âmbito do trabalho, uma vez que qualida-
de de vida e qualidade de vida no trabalho estão profundamente ligadas entre si.
Você já parou para pensar na importância que o domínio do trabalho tem sobre nossa qua-
lidade de vida? 
As Dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho em Empresas Privadas: http://bit.ly/2Ny0LST 
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O Surgimento do Termo
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
De acordo com Ferreira (2014, p.111), o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 
foi utilizado pela primeira vez, em 1950, por Eric Trist e demais pesquisadores do Insti-
tuto Tavistock enquanto estudavam sobre o desenvolvimento da abordagem sociotécnica 
da organização do trabalho. Essa equipe de pesquisadores presumia que, para alcançar 
seus objetivos, as empresas precisavam ter um processo produtivo que requeresse não 
só a organização técnica, mas também social. Dessa forma, com base em análise e 
reestruturação das tarefas conseguiriam minimizar o esforço árduo dos trabalhadores, 
reduzindo os conflitos e aumentando a produtividade, considerando a tríade indivíduo, 
tra balho e organização.
A partir dessa época, o olhar das empresas para a QVT passou a ser mais amplo, 
sendo considerados, além das condições físicas de trabalho e redução/prevenção de 
acidentes, os aspectos e fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos, de modo a fa-
cilitar o aprimoramento das relações entre indivíduo, vida pessoal e profissional. Assim, 
para Rossi, Meurs e Perrewé (2013, p.39) “a preocupação com a qualidade de vida no 
trabalho tem acompanhado o homem desde o início de sua existência na tentativa de 
facilitar suas tarefas e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador”.
Limongi-França (2015, p.549) discorre que “as organizações, por sua vez , criam e 
realizam ações e programas que levam à gestão da qualidade de vida no trabalho, com 
inúmeros objetivos”, sendo estes: gerenciar pessoas de forma ética e responsável nas 
exigências de produtividade; proporcionar um ambiente com relações humanas posi-
tivas; aperfeiçoar desempenho pessoal e coletivo e gerenciar fatores psicossociais de 
capacidade para o trabalho.
O movimento pela QVT apareceu para possibilitar o equilíb rio entre o indivíduo e a 
organização, considerando tanto as exigências e necessidades de tecnologia como as 
do trabalhador [...]. (FERREIRA, 2014, p. 131)
Conhecendo Algumas Abordagens da QVT
Muitas foram as abordagens que deram sustentação à QVT, cont udo, algumas se 
sobressaíram, como o modelo de Walton (1973), modelo de Westley (1979) e Werther e 
Davis (1983). Assim, vamos nos aprofundar nesses modelos sob os pontos de vista de 
Fernandes (1996) e Limongi-França (2015).
No modelo de Walton (1973), a QVT tem sido frequentemente usada para descre-
ver certos valores ambientais e humanos, os quais, segundo seu ponto de vista, estão 
sendo negligenciados pelas sociedades industriais em prol do avanço tecnológico, da 
produtividade e do crescimento econômico. Em seu modelo, Walton sugere a obser-
vância de oito categorias: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e 
desenvolvimento das capacidades pessoais, oportunidade de crescimento e segurança, 
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UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
integração social na organização, cidadania, trabalho e espaço total de vida, e relevância 
social do produto ou serviço de uma organização.
Vale ressaltar que o modelo de Walton é o que mais subsidia pesquisas na área da 
QVT e, especialmente no Brasil, tem sido muito utilizado pelas organizações, as quais 
comprovam a eficácia do referido modelo, tornando-o válido. Se considerarmos as 
categorias pontuadas por Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), é possível iden-
tificar nas organizações uma equidade salarial, justiça organizacional e divisão e/ou 
partilha de ganhos, seja por meio da participação nos lucros e resultados ou de outro 
modo semelhante.
As organizações ainda devem oferecer condições adequadas de trabalho, não só no que 
se refere a um ambiente físico saudável e seguro, mas também uma carga horária de traba-
lho condizente com a capacidade do ser humano em produzir, não aplicando uma jornada 
extensa e cansativa. As atividades desenvolvidas pelo trabalhador devem proporcionar-lhe 
autonomia, certa independência e uma visão ampla do processo de trabalho.
No que diz respeito ao crescimento profissional, este deve ser visível aos olhos dos 
funcionários, identificando oportunidades não só de aumento salarial, mas também de 
segurança no emprego. Os trabalhadores devem sentir-se acolhidos pela organização, 
tratados de modo igualitário, sem distinções, preconceitos e, ainda, serem ampliados 
os seus relacionamentos. Os direitos dos trabalhadores devem ser respeitados, tanto os 
relacionados à liberdade de expressão quanto os vinculados aos direitos trabalhistas.
As jornadas de trabalho devem ser estáveis e propiciar ao funcionário equilíbrio entre 
o trabalho, o lazer e a família. Para finalizar, se faz importante o empregado ter uma 
imagem positiva da organização, considerando a responsabilidade social da empresa 
não só no que se refere ao sujeito trabalhador, mas também à comunidade e sociedade 
a que pertence.
Por sua vez, o modelo de Westley (1979) classifica e analisa quatro problemas que afe-
tam diretamente e tornam-se obstáculos à QVT: o político, o econômico, o psicológico 
e o sociológico. Segundo o autor, os problemas políticos resultariam em insegurança; os 
econômicos trariam como consequência a injustiça; os psicológicos levariam inevitavel-
mente à alienação; e os sociológicos produziriam anomia.
Por último, mas não menos importante, em seu modelo, Werther e Davis (1983) 
colocam em foco o indicador “participação” para avaliar a QVT, pois consideram que 
esta é um dos grandes desafios da administração e do desenvolvimento pessoal. Desta 
forma, elencam alguns fatores que afetam diretamente a QVT, tais como: supervisão, 
condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo. No entendimento dos 
autores, a QVT depende da existência de cargos/postos de trabalho interessantes, que 
sejam desafiadores e recompensadores, permitindo aos trabalhadores a oportunidade 
de se posicionarem e de participarem nas decisões tomadas pelas pessoas que ocupam 
as funções de gestão.
No Brasil, autores como Fernandes e Gutierrez e Limongi-França destacaram-se no 
estudo da QVT.
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Algumas Definições de QVT
A definição de QVT é vista sob várias óticas. No entanto, podemos identificar algu-
mas semelhanças. Para Limongi-França (2015, p.550-551), a “qualidade de vida no tra-
balho é a percepção de bem-estar pessoal no trabalho, composta de dimensões relativas 
às necessidades humanas biológicas, psicológicas, sociais e organizacionai s”. Para Fer-
reira (2014), o conceito de QVT tem origem na Medicina Psicossomática. Daí a proposta 
de uma visão integrada do ser humano, que é reconhecido e compreendido em três 
níveis: biológico, psicológico e social. No nível biológico, estão as características inatas 
ou adquiridas ao longo do tempo, enquanto no nível psicológico observam-se os proces-
sos emocionais, afetivos e de pensamento, conscientes e inconscientes, que moldam a 
personalidades e o modo de perceber e se relacionar com as pessoas e com o mundo. 
O terceiro nível é o social, que envolve os valores, as crenças e a forma de participação 
do sujeito em todos os grupos de que faz parte. Esse olhar do todo, tanto da empresa 
como dos trabalhadores, compõe o enfoque biopsicossocial. 
Nessa perspectiva , Ferreira (2014, p.113) discorre que QVT é “o conjunto de ações 
que a empresa realiza para implantar melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais 
no ambiente de trabalho”. Defendendo o mesmo ponto de vista, Limongi-França (2015) 
refere que a QVT nada mais é do que um construto que direciona às mudanças e à me-
lhoria humana nas organizações. A autora complementa que há pelomenos três níveis 
de aplicação e decisão nas questões de qualidade de vida no trabalho, conforme segue:
• Estratégico: Este é o primeiro nível e está relacionado à missão, valores, imagem 
da organização, impacto e posicionamento na comunidade e no mercado e, de 
modo especial, integra-se com os demais eixos da organização garantindo o bem-
-estar pessoal e organizacional;
• Gerencial ou Tático: Trata-se do segundo nível e corresponde à formação e desen-
volvimento de competências, lideranças e equipes, metas, atividades de mobiliza-
ção, comunicação interna e externa, enfim, a implementação da política, diagnós-
tico, ferramentas, orçamento e condições para difusão de um ambiente saudável e 
controle dos fatores de mal-estar;
• Operacional: Sendo este o terceiro nível de processo decisório, divide-se em duas 
categorias: operacional interno e operacional externo.
O nível operacional interno se relaciona a todos e quaisquer produtos e/ou serviços 
realizados com os profissionais e recursos da própria organização. Dentre eles podemos 
citar os benefícios legais, compartilhamento de políticas de equidade e justiça social, 
inclusão de pessoas com deficiência, aspectos relacionados à diversidade, paridade de 
gênero, integração entre gerações, treinamentos com pessoas interno, entre outros.
O nível operacional externo está vinculado à contratação de especialistas ou con-
sultorias, neste caso, empresas prestadoras de serviços especializados voltados à saúde 
dos trabalhadores, tais como: ginástica laboral, suporte psicoterápico, orientação nutri-
cional, teatro educativo, semanas temáticas, consumo sustentável, programas de prepa-
ração para aposentadoria, práticas de esportes.
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UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
Levando em consideração tais aspectos, compreende-se que as organizações deve-
riam promover um ambiente de trabalho cada vez mais agradável e promissor, tendo 
como meta buscar a realização de cada sujeito trabalhador. Por meio da qualidade de 
vida, aspira-se que as atividades do ser humano, especialmente as relacionadas com o 
seu “fazer” na organização, sejam permeadas de harmonia, integração e equilíbrio com 
sua vida pessoal (ROSSI; MEURS; PERREWÉ, 2013).
Em outras palavras, para que o trabalhador realmente desfrute de qualidade de vida 
na organização em que exerce suas atividades laborais, é necessário que este possa equi-
librar tanto os aspectos da vida profissional quanto os aspectos da vida pessoal. 
Figura 1
Fonte: Getty Images
Acompanhe neste vídeo, de Ana Cristina Limongi-França, asp ectos relacionados à qualida-
de de vida e à evolução da QVT nas organizações de trabalho: https://youtu.be/XBKtnrRDec8 
Contribuições das Ciências ao Estudo da QVT
Você saberia dizer quais áreas do conhecimento contribuíram para o estudo da QVT? 
Considerando os conceitos acima abordados, sob o ponto de vista de Limongi-França 
(1996 apud FERREIRA, 2014), o posicionamento biopsicossocial envolve um conjunto 
de ações de diversas áreas do conhecimento científico, conforme a Tabela 2.
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Tabela 2
Administração Atua na capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados em um ambiente complexo, competitivo e mutável.
Ecologia Percebe o homem como parte integrante e responsável por preservar os sistemas dos seres vivos e os insumos disponibilizados pela natureza.
Economia Considera que os bens são finitos e que sua distribuição, bem como de recursos e serviços, deve considerar a responsabilidade e os direitos da sociedade.
Engenharia Elabora formas de produção para otimizar o armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho, controle de processos, entre outros.
Ergonomia Estuda as condições de trabalho e, com base na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia industrial, objetiva aumentar o conforto na operação de trabalho.
Psicologia Destaca a influência das percepções e perspectivas da vida de cada pessoa em seu trabalho, bem como a importância das necessidades individuais para o envolvimento com o trabalho.
Saúde Atua sobre o controle de doenças e busca a preservação da integridade física, mental e social da pessoa, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.
Sociologia Ressalta a dimensão simbólica do que é construído e compartilhado socialmente, apresentando suas implicações nos vários contextos culturais e antropológicos da empresa.
Fonte: Adaptado de Ferreira, 2014
O estudo da QVT recebeu contribuições de diversas áreas do conhecimento científico, tais como: 
Administração, Ecologia, Economia, Engenharia, Ergonomia, Psicologia, Saúde e Sociologia. 
É Possível Mensurar QVT?
Muitos estudos já foram realizados, e outros ainda estão sendo feitos, para compreen-
der melhor o impacto da qualidade de vida no trabalho sobre a produtividade e o clima 
organizacional dentro do ambiente de trabalho. Algumas empresas já constataram que 
uma ótima saída e solução para os problemas enfrentados pela alta competitividade 
imposta pela glob alização é investir na qualidade de vida de seus colaboradores. Com a 
implantação da QVT é possível melhorar a capacidade produtiva e, consequentemente, 
alcançar os objetivos da empresa.
Veja essa matéria sobre a QVT e seu enfoque estratégico para o aumento da produtividade 
e humanização das organizações: http://bit.ly/2Nwz1y8 
Contudo, apenas implantar programas de QVT nas organizações não é suficiente. 
Faz-se necessário buscar formas para acompanhar e mensurar os resultados. Levando 
em consideração que a QVT é definida, de modo geral, por aspectos subjetivos, ainda 
que apresentando outros elementos como satisfação no trabalho, clima organizacio-
nal, comprometimento, entre outros, a tarefa de elaborar instrumentos de medida não 
é fácil. Ainda assim, alguns instrumentos de mediação foram elaborados, tendo como 
base o WHOQOL-100, instrumento elaborado e desenvolvido pela OMS e reconheci-
do internacionalmente.
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UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
No Brasil, os principais instrumentos validados que medem a QVT são: QWLQ-78, 
que tem a versão abreviada QWLQ-bref, e o TQWL-42, composto por 47 questões, sen-
do cinco para levantar dados da amostra e as demais são distribuídas em cinco esferas: 
biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológico/relacional, econômica/
política e ambiental/organizacional (PEDROSO, 2010). Abaixo, segue Tabela 3 demons-
trativo das esferas e aspectos mensurados pelo instrumento:
Tabela 3
Esferas Aspectos
Biológica/fisiológica
Disposição física e mental
Capacidade de trabalho
Serviços de saúde e assistência social
Tempo de repouso
 Psicológica/comportamental
Autoestima
Significância da tarefa
Feedback
Desenvolvimento pessoal e profissional
Sociológico/relacional
Liberdade de expressão
Relações interpessoais
Autonomia 
Tempo de lazer
Econômica/política
Recursos financeiros 
Benefícios extras
Jornada de trabalho
Segurança de emprego
Ambiental/organizacional
Condições de trabalho
Oportunidade de crescimento
Variedade da tarefa
Identidade da tarefa
Fonte: Pedroso, 2010 apud FERRO, 2012
Se você tem interesse em aprofundar seus conhecimentos sobre o TQ WL-42, faça a leitura 
complementar do artigo e conheça esse instrumento de medida desenvolvido e validado 
especialmente para avaliar a qualidade de vida no trabalho. Em: http://bit.ly/2NwpKGn 
Se você quiser buscar referências de empresas que apresentam elevado nível de qua-
lidade de vida no trabalho, de modo a espelhar-se na condução de um processo de 
implantação de programas de QVT na empresa onde trabalha, experimente debruçar-
-se sobre a leitura do artigo a seguir, que apresenta comparativos entre as 10 melhores 
empresas para trabalhar no Brasil, no ano de 2009. Essa pesquisa, intitulada “As 150 
Melhores Empresas Para Você Trabalhar” é realizada em parceria entre o Programa de 
Estudos de Gestão de Pessoas (Progep) da Fundação Instituto de Administração (FIA) e 
a Editora Abril, desde 2006.
As 10 Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil e a Qualidade deVida no Trabalho: 
http://bit.ly/2NylC8S 
Melhores Empresas para Trabalhar – GPTW: http://bit.ly/2NxITaW
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Ainda, se você trabalha na área de gestão de pessoas ou, independente disso, tenha 
interesse que sua empresa participe do Great Place to Work (GPTW), que é uma auto-
ridade global no mundo do trabalho, especializada em transformar organizações em “a 
melhor empresa para trabalhar”, acesse o link abaixo.
A partir dos conteúdos estudados nesta unidade é possível compreender as dimensões que 
abarcam o conceito de QVT, bem como que o ser humano deve buscar o equilíbrio entre sua 
vida pessoal e profissional. Afinal, não basta apenas um emprego que lhe proporcione um 
ótimo salário, é necessário que este ofereça condições que lhe permitam sentir-se bem e 
feliz por estar trabalhando nessa determinada organização. Um profissional que usufrui de 
uma qualidade de vida no trabalho melhora sua performance profissional e sua produtivi-
dade, seja ela mensurada em termos quantitativos ou qualitativos. 
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UNIDADE 
Qualidade de Vida no Trabalho
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas 
nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2012.
Qualidade de vida no trabalho e psicologia social
Sampaio, J. R. Qualidade de vida no trabalho e psicologia social. (2. ed. São Paulo: 
Casa do Psicólogo, 2004.
Saúde e qualidade de vida no trabalho
SILVA, M. A. D.; MARCHI, R. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: 
Best Seller, 1997.
 Vídeos
Mesa-redonda: Saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho
https://youtu.be/sjqocfU8KXI
 Leitura
Qualidade de Vida no Trabalho: Perspectivas e Desafios Atuais
SAMPAIO, J. R. Qualidade de Vida no Trabalho: Perspectivas e Desafios Atuais. Revista 
Psicologia: Organizações e Trabalho, 12(1), Jan.-Abr., 2012, p. 121-136.
http://bit.ly/2NsBKZd
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Referências
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2.ed. 
Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
FERREIRA, P. I.; RAMAL, A. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. 
Rio de Janeiro: LTC, 2014.
FERRO, F.F. Instrumentos para medir a qualidade de vida no trabalho e a ESF: 
uma revisão de literatura, 2012. Disponível em: <https://ares.unasus.gov.br/acervo/
handle/ARES/4886>. Acesso em: 23 maio 2019.
GRAMMS, L.C.; LOTZ, E.G. Gestão da qualidade de vida no trabalho. Curitiba: 
InterSaberes, 2017. e-book
LIMONGI-FRANÇA, A.C. Qualidade de vida no trabalho. In: Bendassoli, P.F; Borges-
Andrade, J.E. Dicionário de Psicologia do trabalho e das organizações. São Paulo: 
Casa do Psicólogo, p. 549-555, 2015.
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE (OMS). Constituição da Organização Mundial 
da Saúde (OMS/WHO) – 1946. Disponível em: <http://www.direitoshumanos.usp.br/
index.php/OMS-Organiza%C3%A7%C3%A3o-Mundial-da-Sa%C3%BAde/constituicao-
da-organizacao-mundial-da-saude-omswho.html>. Acesso em: 19 maio 2019.
PEDROSO, B. Desenvolvimento do TQWL-42: um instrumento de avaliação da 
qualidade de vida no trabalho. 2010 129 f. Dissertação (Mestre em Engenharia de 
Produção) – Universidade Tecnológica Federal do Paraná, UTFPR, Ponta Grossa, 
2010. Disponível em: <http://www.pg.utfpr.edu.br/ppgep/dissertacoes/diss_2010/
DissertaBruno.pdf>. Acesso em: 24 maio 2019.
RODRIGUES, M. V. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível 
gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 2009.
ROSSI, A. M.; Meurs, J. A.; PERREWÉ, P. L. Stress e qualidade de vida no trabalho: 
melhorando a saúde e bem-estar dos funcionários. São Paulo: Atlas, 2013.
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