QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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Disciplina: Qualidade de Vida no Trabalho
Autor: João de Avelar Andrade
Unidade de Educação a Distância
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Autor: João de Avelar Andrade
Belo Horizonte / 2012
ESTRUTURA FORMAL DA UNIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÃNCIA
REITOR
LUÍS CARLOS DE SOUZA VIEIRA
PRÓ-REITOR ACADÊMICO
SUDÁRIO PAPA FILHO
COORDENAÇÃO GERAL
AÉCIO ANTÔNIO DE OLIVEIRA
COORDENAÇÃO TECNOLÓGICA
EDUARDO JOSÉ ALVES DIAS
COORDENAÇÃO DE CURSOS GERENCIAIS E ADMINISTRAÇÃO 
HELBERT JOSÉ DE GOES
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/ LETRAS 
LAILA MARIA HAMDAN ALVIM
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/PEDAGOGIA 
LENISE MARIA RIBEIRO ORTEGA
INSTRUCIONAL DESIGNER
DÉBORA CRISTINA CORDEIRO CAMPOS LEAL
KELLY DE SOUZA RESENDE
PATRICIA MARIA COMBAT BARBOSA
EQUIPE DE WEB DESIGNER
CARLOS ROBERTO DOS SANTOS JÚNIOR
GABRIELA SANTOS DA PENHA
LUCIANA REGINA VIEIRA
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA
FERNANDA MACEDO DE SOUZA ZOLIO
RIANE RAPHAELLA GONÇALVES GERVASIO
AUXILIAR PEDAGÓGICO
ARETHA MARÇAL DE MACÊDO SILVA
MARÍLIA RODRIGUES BARBOSA
REVISORA DE TEXTO
MARIA DE LOURDES SOARES MONTEIRO RAMALHO
SECRETARIA
LUANA DOS SANTOS ROSSI 
MARIA LUIZA AYRES
MONITORIA
ELZA MARIA GOMES
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
THAYMON VASCONCELOS SOARES
MARIANA TAVARES DIAS RIOGA
AUXILIAR DE TUTORIA
FLÁVIA CRISTINA DE MORAIS
MIRIA NERES PEREIRA
RENATA DA COSTA CARDOSO
Sumário
5Unidade 1: Introdução à Qualidade de Vida no Trabalho
24Unidade 2: Trabalho e Vida Pessoal
37Unidade 3: Estratégias e Ações
49Unidade 4: Qualidade de Vida – Saúde Física e Mental
68Unidade 5: O Papel do RH nos programas de QVT
Ícones
	Comentários
	
	Reflexão
	
	Dica
	
	Lembrete
	
Unidade 1: Introdução à Qualidade de Vida no Trabalho 
1. Nosso Tema 
A Qualidade de Vida no Trabalho vem se destacando nos últimos anos e despertando o interesse de estudiosos e dirigentes principalmente quando relacionamos: satisfação pessoal X produtividade. Quando essa relação é equilibrada, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora representem esferas diferentes. 
Acreditando nisso, levarei você a fazer um resgate histórico sobre o tema e a buscar algumas repostas para a hipótese inicial.
Então, vamos começar os nossos estudos nesta primeira unidade!! 
Cargo
Sobrecarga
Rigidez
Monotonia
Programação
Papel
Ambigüidade
Conflito
Responsabilidade
Falta de apoio
Estrutura
Comunicação pobre
Pouca participação
Pouca coordenação
Rigidez
Cultura
Ineqüidade
Bitolamento
Pouco progresso
Pouca participação
Fatores
Família
Externos
Economia
Vida particular
Comunidade
Relaciona
-
Superiores
mentos
Subordinados
Colegas
Clientes
Subjetivo
Fadiga
Ansiedade
Preocupação
Culpa
Cognitivo
Esquecimento
Pouca concentracão
Erros de decisão
Fisiológico
Cansaço
Pressão alta
Insônia
Doenças 
Organiza
-
Absenteísmo
cional
Rotatividade
Baixa produtividade
Baixa qualidade
Estressores
Individuais:
Necessidades
Aspirações
Estabilidade emocional
Experiências
Flexibilidade
Tolerância à ambigüidade
Auto
-
estima
Padrão de comportamento
Comporta
-
Acidentes
mental
Erros
Conseqüências
disfuncionais
Estressores
ambientais
Para Refletir 
Convido você para refletir sobre a evolução do significado da palavra trabalho. Confira comigo o quadro a seguir.
O que significa o trabalho para você?
Não se preocupe, pois, após o estudo desta unidade, você terá a resposta correta!! 
2. Conteúdo Didático 
O tema qualidade de vida não se aplica apenas ao trabalho, mas em todas as esferas da nossa vida, porém a nossa proposta é estudá-lo com ênfase no trabalho. Para uma boa compreensão do tema, é fundamental nos alicerçarmos em autores e estudiosos que procuraram um melhor entendimento sobre o assunto Qualidade de Vida no Trabalho.
2.1. Evolução Histórica sobre a Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho se apresenta como uma preocupação do homem desde o início da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. 
RODRIGUES (1999 p.76) apresenta alguns exemplos, relatando que
os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos aC, e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a ‘Lei das Alavancas’, de Arquimedes, que, em 287 anos AC, veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.
A preocupação com a QVT não é recente, porém os estudos mais sistematizados e científicos sobre os temas não são tão antigos assim. O estudioso ERIC TRIST, na década de 50 na Inglaterra, pesquisa a relação entre Trabalho, Individuo e Organização e procura desenvolver meios para analisar e reestruturar as tarefas para torná-las menos penosa. Esse estudo recebeu o nome de QVT 
(FERNANDES, 1996). 
Mas a preocupação não para por aí. Na década de 60 nos Estados Unidos, criam a National Comission on Produtivity , que tinha como papel principal analisar as causas de baixa produtividade (a influência ainda era muito mecanicista, mas já era o embrião para os estudos que temos hoje) . O tema ganha força com a ajuda do Congresso Americano na criação do National Center for Produtivity and Quality of Working Life, uma espécie de laboratório para desenvolver pesquisas sobre a QVT e propor normas para regulamentar ações preventivas (FERNANDES, 1996).
Na década de 70, as normas que regulamentariam as aplicações se tornam públicas e ganham força com o aparecimento das Teorias Japonesas sobre estilo da Administração (iniciando uma nova era sobre administração de Empresa e relação entre trabalho e capital) (FERNANDES, 1996). 
Foi na década de 90 que o tema tomou proporções mais amplas e passou a fazer parte da agenda de estudiosos, do governo e dos empresários. 
Na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral (BOM SUCESSO, 1998, p.9). 
Vimos um pouco a evolução dos estudos sobre qualidade de vida na opinião de alguns autores. Agora iremos estudar as origens dos estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. 
Vamos em frente!!
2.2. Origens dos estudos sobre Qualidade de Vida 
È inegável que o trabalho faz a divisão entre indivíduo, tarefa e organização, e essa divisão, inerente ao processo, acaba gerando alienação, fragmentação e até mesmo o adoecimento do trabalhador. 
Para entender a maneira como administramos hoje, é fundamental compreender a evolução da administração. Tudo se inicia com Fayol e Taylor, com seus trabalhos realizados em empresas européias e americanas respectivamente. Ambos contribuíram muito para a sistematização e para a adoção de métodos e técnicas científicas para organização do trabalho. Veja alguns destaques que podemos fazer sobre os estudos: 
1. Economicidade;
2. Tempos e Movimentos; 
3. Divisão do trabalho; 
4. Autoridade; 
5. Disciplina; 
6. Unidade de comando; 
7. Unidade de direção; 
8. Centralização; 
9. Hierarquia.
Elton Mayo inicia, nos Estados Unidos, os estudos sobre produtividade, vadiagem e fadiga no trabalho. Inicialmente, seus estudos foram decorrentes do Mecanicismo. Com o avanço das pesquisas, iniciou-se uma oposição à teoria cientifica com a Teoria das Relações Humanas. A base dessa teoria está no estudo das necessidades humanas que vão além da econômica e passa a considerar as necessidades fisiológicas e psicológicas.
A Teoria Burocrática, observando as teorias da Administração Científica, criou uma nova estrutura organizacional com vistas a maximizar a eficiência e a produtividade das organizações. 
Características básicas da teoria:
1. Racionalidade funcional;
2. Impessoalidade;
3. Formalidade;
4. Profissionalismo especialista;
5. Resistência às inovações;
6. Tentativa de prever o comportamento dos indivíduos, procurando reduzir ao máximo as influências do meio com a idéia de maior controle.
Na sequência didática,vemos o surgimento da Teoria Comportamental (Behaviorismo), que tem a base dos estudos nas ciências Humanas. Podemos falar de Herberth Simon, Skinner, Watson entre outros. Essa abordagem considera apenas os elementos externos com influenciadores do desempenho e não leva em consideração os mecanismos psíquicos internos do individuo. Pressupõe que somos frutos do meio que vivemos e aprendemos o que somos. Inicia- se o estudo sobre condicionamento, modelagem do comportamento etc.
No período após a Segunda Guerra Mundial, surgiu a Teoria dos Sistemas, na qual a organização é vista como um sistema sociotécnico, como um todo, interagindo constantemente com o meio ambiente. Um sistema que se comunica e exerce influência no ambiente ao mesmo tempo em que também sofre influências. 
Atualmente, falamos sobre o contigencialismo, teoria que considera a necessidade de uma maior flexibilidade das organizações em decorrência das alterações sofridas no ambiente (econômico, tecnológico, cultural, político etc). A base dessa teoria é que não se conseguiu eficácia na gestão empresarial com base em um único modelo e sim tomando diferentes contribuições de diferentes áreas do conhecimento e que as organizações estão dependentes do ambiente onde estão inseridas. 
Esse passeio relembrando a evolução das teorias da administração nos auxiliará na compreensão de que a organização do trabalho está associada a conhecimentos de múltiplas naturezas e seus impactos sobre a vida e a saúde dos trabalhadores e que esses impactos não são totalmente conhecidos. 
Podemos dizer, então, que organização do trabalho está relacionada com as ciências sociais e humanas, as ciências exatas, a lógica, a tecnologia etc.. Na abordagem dos estudos sobre os conflitos decorrentes da relação trabalho e trabalhador, observa-se a relação com a qualidade de vida. Aqui podemos considerar o estresse como um fator que pode tanto motivar o homem a vencer desafios, aumentando a sua criatividade e adaptabilidade ao seu meio, quanto absorver suas energias e debilitar o seu organismo, favorecendo o aparecimento de diversas doenças. Na abordagem psicopatologia do trabalho, a organização do trabalho é tida como elemento fundamental na análise dos impactos do trabalho sobre o funcionamento psíquico do indivíduo. 
De acordo com essa perspectiva, as condições de trabalho (físicas, químicas e biológicas) atingem principalmente o corpo do trabalhador, enquanto a organização do trabalho, ou seja, a forma como as pessoas estão estruturadas e fragmentadas no processo de trabalho, atua diretamente no nível do funcionamento psíquico do indivíduo.
Vamos partir agora para o estudo dos fatores que influenciam a Qualidade de Vida no trabalho. 
2.3. Fatores que influenciam na Qualidade de Vida
Veja o que alguns autores dizem sobre o tema:
HACKMAN & LAWLER (apud RODRIGUES, 1999 p.90) consideram que a variedade de tarefas é o fator mais importante para satisfação das necessidades do trabalhador e, quando elas vêm acompanhadas de autônima, identidade e feedback, representam o ideal para um ambiente laboral produtivo e realizador. 
Ainda com essa mesma linha de pensamento, temos HUSE & CUMMUNGS (apud RODRIGUES, 1999 p.90) que defendem: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho.”
Considerando ainda os atributos do cargo “nível de autonomia, oportunidade para criatividade e reconhecimento pela realização do trabalho”, temos FAUNE e DUBIN (1975, apud FERNANDES, 1996 p.43) que atribuem ao cargo ocupado pelo trabalhador e seus desafios o responsável pela realização e consequentemente pela Qualidade de Vida. 
Para NADLER & LAWLER (apud FERNANDES, 1996), o processo de participação dos problemas da organização, a reestruturação do trabalho, as inovações nos sistema de recompensas e a melhoria do meio ambiente do trabalho são atividades representativas nas tentativas de ampliar a Qualidade de Vida no Trabalho.
(...) a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996 p.45 – 46).
Qualidade de Vida no Trabalho para BOM SUCESSO (1998) está relacionada aos seguintes fatores: 
1. A renda justa e satisfatória;
2. O orgulho pelo trabalho realizado; 
3. A vida emocional;
4. A auto-estima;
5. A imagem institucional;
6. O equilíbrio entre trabalho e lazer;
7. Condições ambientais e constitucionalismo;
8. Oportunidades de crescimento e de uso do potencial.
Creio que já possamos tirar aqui algumas conclusões!
Uma delas é que a Qualidade de Vida no Trabalho está diretamente associada à percepção que o trabalhador tem das condições impostas pela tarefa e pela empresa. O que você pensa sobre isso?
Podemos elencar os principais fatores que podem ser percebidos pelo trabalhador e que se relacionam diretamente com a QVT e que são citados pelos diversos autores. Esses fatores estão disponíveis em sua aula online. Não deixe de acessar!!
2.4. Conceitos sobre Qualidade de Vida
Não temos ainda uma definição consensual para o termo Qualidade de Vida no Trabalho, o que vamos observar de comum nos diferentes enfoques é: 
a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa. Você acredita nisso? 
Então, vamos ver o que pensam alguns autores importantes nesta área.
VIEIRA & HANASHIRO (apud VIEIRA, 1996) conceituam a Qualidade de Vida no Trabalho como a melhoria nas condições de trabalho, envolvendo variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais na tentativa de humanização do trabalho e de amenizar os conflitos entre o capital e o trabalho.
WALTON (1975, apud FERNANDES, 1996 p.43; RODRIGUES, 1999 p.81) defende que o estudo de QVT pretende resgatar “valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”. Seus estudos focam os impactos que a tecnologia exerce no trabalhador. Segundo ele: 
(...) a qualidade de vida no trabalho é resultante direto da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades, e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.
BERGERON (apud FERNANDES, 1996 p.43) defende que Qualidade de Vida no Trabalho consiste: 
na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa.
Gosto desse conceito... Você sabe o que é uma filosofia humanística? Um tempinho para você pensar... Veja o conceito: 
SEKIOU & BLONDIN (apud VIEIRA, 1996 : p.19) dizem que Qualidade de Vida no Trabalho é: 
uma filosofia humanista, que trabalha através da introdução de métodos participativos, visando modificar aspectos do local de trabalho, com objetivo de criar uma nova situação, mais favorável à satisfação das necessidades do trabalhador.
BOWDITCH e BUONO (1992) defendem que A Qualidade de Vida no Trabalho só existe quando:
os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões..
LIPPITT (1978, apud FERNANDES, 1996) também defende que Qualidade de Vida no Trabalho está ligada às situações em que os indivíduos possam satisfazer suas necessidades pessoais, envolvendo:
· Segurança;
· Significação do trabalho; 
· Recompensa;
· Reconhecimento pelo trabalhoexecutado; 
· Oportunidade de melhoria das suas habilidades.
ALBUQUERQUE e FRANÇA (1998 p.41) consideram que: 
a Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano” na realização do seu ofício.
Ao analisar as diferentes posições dos autores apresentados, você poderá perceber que as condições que melhorariam a Qualidade de Vida no Trabalho são relacionadas aos aspectos que estão disponíveis na sua aula online. Vale a pena conferir!! 
Não esgotamos aqui a indicação de autores que apresentam as definições de QVT. Para saber mais, basta que você procure pelo tema em pesquisas na internet e verá os infindáveis estudos e pesquisas de Mestrado, Doutorado e outras. Confira: http://scholar.google.com.br/
Vamos ver agora por que investir em QVT... 
2.5. O que tem impulsionado o tema Qualidade de Vida nas Organizações 
O discurso entre os profissionais de gestão, RH e áreas afins está muito nivelado. Todos defendem a tese de que o fator humano é o grande diferencial competitivo que as empresas poderão lançar mão para alcançar seus resultados. Encontramos esse discurso também em revistas do gênero e em trabalhos acadêmicos. Esse capital humano fará diferença competitiva entre as organizações e investir nas pessoas deixou de ser custo e passou a ser investimento. 
Mas, o que de fato impulsiona as empresas a investirem em QVT? 
Vamos tentar responder...
Já podemos responder a essa pergunta com base no que já estudamos. Não precisamos ir muito longe para perceber como as mudanças estão cada vez mais presentes no nosso dia a dia, não só no trabalho, mas em todas as esferas da vida (olhe para você neste momento, estudar pela web é um grande exemplo disso. Um outro exemplo sou eu produzindo o conteúdo que você irá estudar - esse é o meu trabalho). 
Para lidar com tanta mudança, o que é necessário que a empresa faça para que o colaborador suporte a pressão exercida pelas mudanças no ambiente laboral? 
Como aprendi com a minha avó que não se responde uma pergunta com outra ... A resposta, então, seria: 
Diante de tantas mudanças que ocorrem no mercado e pela velocidade cada vez maior e ainda pela superposição de mudanças (várias ao mesmo tempo), é fundamental que as organizações passem a se preocupar com os impactos positivos e negativos que as mudanças exercem no ambiente laboral.
Outro fator importante é a preocupação das empresas em criar condições para que o conhecimento de cada negócio possa ser compartilhado dando sequência ao processo de educação e aquisição de novos conhecimentos necessários à sobrevivência do negócio, sem, com isso, desprezar a importância do Capital Humano nesse processo.
Temos que considerar também a preocupação das empresas em minimizar os impactos que a descontinuidade do trabalho exerce sobre as pessoas e a necessidade de criarem programas sustentáveis que gerem alívio da tensão do dia a dia, melhorando a QVT e dando ao trabalhador a opção de escolher ter Qualidade de Vida.
Veremos, nas próximas unidades, que os programas de QVT vão além da preocupação com o trabalho e desenvolvem ações que ajudam o indivíduo a optarem pela qualidade de vida em diversas esferas da sua existência:
Cargo
Sobrecarga
Rigidez
Monotonia
Programação
Papel
Ambigüidade
Conflito
Responsabilidade
Falta de apoio
Estrutura
Comunicação pobre
Pouca participação
Pouca coordenação
Rigidez
Cultura
Ineqüidade
Bitolamento
Pouco progresso
Pouca participação
Fatores
Família
Externos
Economia
Vida particular
Comunidade
Relaciona
-
Superiores
mentos
Subordinados
Colegas
Clientes
Subjetivo
Fadiga
Ansiedade
Preocupação
Culpa
Cognitivo
Esquecimento
Pouca concentracão
Erros de decisão
Fisiológico
Cansaço
Pressão alta
Insônia
Doenças 
Organiza
-
Absenteísmo
cional
Rotatividade
Baixa produtividade
Baixa qualidade
Estressores
Individuais:
Necessidades
Aspirações
Estabilidade emocional
Experiências
Flexibilidade
Tolerância à ambigüidade
Auto
-
estima
Padrão de comportamento
Comporta
-
Acidentes
mental
Erros
Conseqüências
disfuncionais
Estressores
ambientais
· Palestras sobre hipertensão;
· Tabagismo;
· Hábitos bucais;
· Alimentação saudável;
· Atividades físicas;
· Relacionamento;
· Cultura;
· Lazer;
· Educação; 
· Cursos e/ou atividades de sensibilização corporal.
Geralmente são programas não obrigatórios, mas que oferecem ao empregado a oportunidade de fazer opção pela Qualidade de Vida.
Podemos concluir que a tônica principal de um Programa de Qualidade de Vida é que ele pode propiciar que os colaboradores tenham práticas de autogerenciamento, em que cada um se conscientize de que é o responsável maior pela sua qualidade de vida e que deve integrar:
· Corpo;
· Mente;
· Emoções;
· Energia e 
· Espiritualidade.
Dessa forma, o indivíduo assume o papel de principal responsável por escolher os hábitos de vida saudável, e a empresa em oferecer a opção ao colaborador e muitas vezes sua família.
Toda ação voltada para qualidade devida na organização deve ter o apoio da alta administração, caso isso não ocorra, será apenas modismo ou ação isolada sem conexão com os objetivos da empresa. Esse apoio irá contribuir para o desenho, a implantação, a implementação e a manutenção do programa. Deve contar com o envolvimento e a participação de todos os profissionais dos vários departamentos que compõem a área de Recursos Humanos de uma empresa: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Serviço Médico; Serviço Social; Remuneração; Eventos; Comunicação Corporativa e Benefícios. 
Podemos dizer que o que impulsiona as empresas está relacionado aos seguintes benefícios: 
1. Força de trabalho saudável;
2. Diminuição do absenteísmo (horas improdutivas provocadas pelas ausências do trabalho); 
3. Diminuição dos custos com assistência médica;
4. Melhoria da produtividade;
5. Estímulo ao trabalho em equipe; 
6. Ambiente de trabalho adequado;
7. Capacidade de atrair e reter pessoal qualificado;
8. Melhoria da imagem interna e externa;
9. Maior divulgação e racionalização dos recursos e benefícios disponibilizados pela Empresa;
10. Melhoria do Clima Organizacional.
E os benefícios para o funcionário são: 
1. Aprendizado e crescimento constantes, tanto na dimensão profissional como na pessoal;
2. Flexibilidade para mudar hábitos e velhos padrões de conduta;
3. Mais disposição para a vida e para o trabalho;
4. Aumento da resistência física e orgânica;
5. Acostumar-se à prática da prevenção de saúde física e mental;
6. Percepção de reconhecimento por parte da Empresa;
7. Maior resistência ao estresse;
8. Flexibilidade de relacionamento;
9. Empregabilidade.
Para a empresa se enquadrar como detentora das boas práticas de QVT, faz-se necessário o conhecimento de sua Produtividade Social, que é o total das despesas sociais da empresa, as quais revertem na qualidade de vida de seus trabalhadores.
2.6. Modelos e autores 
Você sabe o que é um modelo? Lembre-se de que estamos falando sobre modelo cientifico, ok!
“Modelo Científico - um conjunto de conhecimento sobre um determinado assunto são as Hipóteses, Teses, Teorias e Leis”. (fonte não confiável de consulta- Wikipédia). Não citá-la.
O tema QVT é muito estudado, e por esse motivo temos muitas contribuições de modelos já defendidos pelos pesquisadores do assunto. Vamos conhecer alguns! 
2.6.1 O modelo de Hackman & Oldham
Os autores partem do pressuposto de que a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser avaliada em função das dimensões da tarefa, do estado psicológico do trabalhador e dos resultados pessoais e de trabalho (RODRIGUES, 1999). O modelo completo pode ser observado na figura a seguir:
Nas dimensões da tarefa, são identificados sete atributos importantes para a satisfação no trabalho: 
2.6.2. Modelo de Westley
WESTLEY (apud FERNANDES, 1996 p.53) apresenta seu modelo para avaliaçãoda Qualidade de Vida no Trabalho alicerçado em quatro indicadores fundamentais: 
· Econômico; 
· Político;
· Psicológico e 
· Sociológico. 
O autor defende sua idéia afirmando que:
a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advém das características desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho e à uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas (colocar fonte)
 Veja o que propõe o autor para programar as ações nas empresas: 
2.6.3. Modelo de Werther & Davis
Para WERTHER & DAVIS (1983), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser afetada por diversos fatores: 
· Ambientais, 
· Organizacionais e 
· Comportamentais. 
Dessa forma, os autores se preocupam, em seu modelo, em analisar o conteúdo e a designação dos cargos. Os diversos fatores que influenciam no projeto de cargo podem ser vistos na figura a seguir:
Dentro dos fatores ambientais se destacam a habilidade dos trabalhadores e suas expectativas sociais. Isso demonstra que um cargo não deverá ser tão complexo que exija a importação de trabalhadores, nem tão simples a ponto de gerar perturbação quando a mão-de-obra for mais instruída. 
É um modelo que tem um forte apelo para o comportamental e que as descrições dos cargos não deveriam contar apenas com a eficiência (qualidade e procedimentos), mas também com: 
· Autonomia para promoção da responsabilidade; 
· A variedade do cargo como forma de redução de fadiga e o tédio; 
· A identidade da tarefa;
· A retroinformação, permitindo ao trabalhador saber a repercussão de seu trabalho.
Interessante esse modelo!! Temos mais ... então, vamos lá...
2.6.4. Modelo de Walton
A defesa proposta por Walton apresenta oito critérios de indicadores de Qualidade de Vida em uma Empresa .. Veja o quadro que segue retirado do livro da Eda FERNANDES - Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 
Os critérios são elencados em ordem de prioridade e podem ser traduzidos como: 
1. Compensação Justa e Adequada: 
Qualidade de Vida no Trabalho relacionada com a remuneração recebida pelo trabalho realizado. Pode ser desdobrado em outros três (Fonte: Disponível em: http://www.scribd.com/doc/6664724/QVTrabalho. Acesso em: 26/06/2009):
a) Remuneração adequada: valor pago pelo trabalho realizado que permita o trabalhador viver dentro de padrões pessoais, culturais, sociais e econômicos do meio onde vive;
b) Eqüidade interna: equiparação salarial com outros trabalhadores dentro da mesma organização;
c) Eqüidade externa: salário compatível com o mercado de trabalho.
2. .Condições de Trabalho: 
O nível de satisfação do trabalhador diante dessa dimensão poderia ser melhorada através do estabelecimento de horários razoáveis e padronizados; estabelecimento de limites para execução de esforços que possam causar danos agudos ou crônicos à saúde do trabalhador; melhoria do ambiente físico, proporcionando conforto e organização do local; fornecimento de material e equipamentos adequados à realização das tarefas prescritas; estabelecimento de ambiente salubre ou neutralização da insalubridade. (Fonte: Disponível em: http://www.scribd.com/doc/6664724/QVTrabalho. Acesso em: 26/06/2009):
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: 
Autonomia (liberdade e independência dada ao trabalhador na programação e execução do seu trabalho); múltiplas habilidades (possibilidade de utilização de larga escala da capacidade e habilidades dos indivíduos pertencentes à organização); retroinformação (informação ao trabalhador acerca das suas atividades como um todo, de suas ações e suas perspectivas futuras); significado da tarefa e identidade do trabalhador com a mesma (relevância para a organização, para a comunidade e para o próprio trabalhador nas tarefas executadas).
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança: 
Oportunidade de carreira e a segurança de seu emprego. 
5. Integração Social na Organização: 
A Qualidade de Vida no Trabalho está associada ao nível de convivência harmoniosa entre os trabalhadores de uma mesma empresa. A integração social pode ser avaliada pela igualdade de oportunidades (ausência de discriminação de qualquer natureza), auxílio recíproco entre os membros da organização (aumenta o grau de relacionamento, sem contudo ferir a individualidade de cada um), e o senso comunitário (em que o trabalhador se sente integrado a um grupo e à organização). (Fonte: Disponível em: http://www.scribd.com/doc/6664724/QVTrabalho. Acesso em: 26/06/2009):
6. Constitucionalismo: 
Um elevado nível de Qualidade de Vida no Trabalho está associado à existência de normas e procedimentos que estabelecem claramente os direitos e os deveres dos trabalhadores. Destacam-se o direito à privacidade pessoal, a liberdade de diálogo e o direito de posicionar-se e de receber tratamento justo em todos os aspectos. (Fonte: Disponível em: http://www.scribd.com/doc/6664724/QVTrabalho. Acesso em: 26/06/2009):
7. Trabalho e Espaço Total de Vida: 
A experiência de trabalho de um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida, tais como suas relações com a família. A avaliação sé feita através de opiniões quanto à duração da jornada, estabilidade de horários e mudanças geográficas que podem interferir na disponibilidade de tempo para a família e para o lazer.
8. Relevância Social da Vida no Trabalho:
Dentre os critérios de avaliação, destacam-se: imagem institucional (percepção do trabalhador em relação à sua instituição: importância para a comunidade, orgulho e satisfação de pertencer à organização); responsabilidade social da instituição (preocupação da organização em resolver problemas na comunidade e não de provocá-los); responsabilidade social pelos serviços/produtos (qualidade dos serviços/produtos colocados à disposição dos clientes); responsabilidade social pelos empregados (associado a uma sólida política de recursos humanos).
 Vimos várias definições de autores e seu respectivos modelos sobre QVT e a importância da qualidade de vida do trabalhador. Esses conceitos serão importantes para o estudo da próxima unidade que terá como tema TRABALHO E VIDA PESSOAL
Um abraço e até a próxima unidade!!
3. Teoria na Prática 
Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e às empresas, porém, é necessário saber implementá-la. 
Apresento para você as idéias de Juan Carlos Lara Cañizares sobre o tema QVT . Ele ressalta alguns aspectos relevantes para a execução de programas de qualidade de vida em empresas. Vale a pena conferir!!
Falar de qualidade de vida é sempre muito gratificante. O autor considera o tema uma fonte inesgotável de princípios teóricos e práticos que têm contribuído muito para o desenvolvimento humano, profissional e organizacional. Não é uma novidade dizer que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inúmeros benefícios para o bem-estar das pessoas e uma maior produtividade para as empresas. O autor ressalta que ainda há dificuldades para conseguir que as pessoas se sensibilizem quanto à importância da adoção de hábitos de vida saudáveis, e nas empresas, o problema é levar os funcionários à adoção dos princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho. 
Para o autor, todo sucesso dos programas de qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à adversidade. Por outro lado, a empresa pode fornecer condições necessárias para que essas escolhas aconteçam. Você concorda com o este posicionamento?
Podemos concluir que a implantação de programas de QVT (Qualidade de vida no Trabalho) não é tarefa fácil se considerarmos que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a saúde. Teremos uma unidade para aprofundarmos no estudo sobre o Estresse, que é um componente da vidamoderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles. 
Como vimos na unidade, o trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e, para outros, de desprazer. Não se trata então de um modismo mas uma necessidade que sempre esteve e estará presente.
Quais seriam os benefícios de um programa de qualidade de vida no trabalho para uma empresa? A resposta não é tão simples como parece, mas com certeza elas ganharam maior produtividade através do maior envolvimento das pessoas, e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no trabalho. 
Podemos dizer que para um programa de qualidade de vida ser bem sucedido, ele deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção de estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar. Por um lado, isso requer pessoas conscientes da sua responsabilidade e decisão; por outro, requer investimentos por parte da empresa em mecanismos que torne o ambiente e o trabalho mais produtivo. Não pode deixar de colocar na pauta também aspectos relacionados ao lazer, à família, à cultura, à religiosidade, aos esportes, à alimentação etc..
Para o autor Juan Carlos Lara Cañizares, Qualidade de vida é a percepção de que a própria pessoa tem sobre o seu bem-estar. Como mensurar isso? Veremos no decorrer da disciplina!
Resumidamente falando, todo programa de qualidade de vida promovido pelas empresas deve se basear em ações que se revertam em melhorias à saúde dos funcionários e deve criar mecanismos para lidar com as dificuldades do qual os colaboradores e a organização têm que se manifestam em forma de resistência. Pensando assim podemos dizer que é muito mais do que escolher praticar atividades físicas, ter uma alimentação adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamento; qualidade de vida é ter plena consciência dos benefícios à saúde que essa escolha trará para as pessoas, como também um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores para a produtividade e realização pessoal.
Fonte: Prórpio autor 
4. Recapitulando 
Vimos, no estudo de nossa primeira unidade, como ocorreu a evolução do trabalho, compreendendo a fase pré-agrícola até os momentos atuais. Com essa evolução, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada dia mais comum. Portanto, estudamos:
· Evolução Histórica sobre a Qualidade de vida no trabalho;
· Origens dos estudos sobre Qualidade de Vida; 
· Fatores que influenciam na Qualidade de Vida;
· Conceitos sobre Qualidade de Vida;
· O que tem impulsionado o tema Qualidade de Vida nas Organizações ;
· Modelos e autores.
Gosto do conceito apresentado pelo autor ALBUQUERQUE e FRANÇA que definem Qualidade de Vida no Trabalho como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano” na realização do seu ofício.
Unidade 2: Trabalho e Vida Pessoal 
1. Nosso Tema
Vimos, na primeira unidade, como são visíveis as mudanças no processo produtivo, oriundas do avanço tecnológico, da globalização, bem como da informática, e como elas têm alterado a relação entre empregado empregador (seus hábitos, forma de pensar e de agir), exigindo dos profissionais uma adequação a esse contexto de constantes e rápidas mudanças. O grande desafio passou a ser o equilíbrio entre evolução e preservação. 
Seria possível desvendar esse desafio? 
Isso nem sempre é possível sem que se verifiquem perdas muito significativas de ordem emocional (tensões, estresse, ansiedade) e física (absenteísmo, afastamento momentâneo ou definitivo). A necessidade de se direcionar a atenção para Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada principalmente à perda que representa para as empresas a admissão, capacitação e adequação do funcionário afastado do processo produtivo, seja por ausência temporária ou definitiva, seja por acidente fatal dentro ou fora da organização. 
Nesta unidade, iremos compreender os fatores causadores da instabilidade entre a vida profissional e a vida pessoal, motivados pelas transformações laborais acerca do homem no trabalho, considerando os aspectos pessoais, técnicos, organizacionais, culturais e sociais.
Para Refletir 
Você se lembra dos modelos de QVT estudados na primeira unidade? Estudamos vários modelos de diferentes autores. Iniciaremos nossos estudos com uma reflexão dos fatores que estão relacionados à qualidade de vida no trabalho, defendidos por Walton. O autor fundamenta, de maneira objetiva, os requisitos necessários para a compreensão do que é Qualidade de Vida no Trabalho, definindo oito critérios. 
Vamos conhecê-los? Então, convido você para acessar a aula online!!
Veremos, nesta unidade, como tornar o local de trabalho um lugar de realização e de possível satisfação. Vamos lá!
2. Conteúdo didático
A definição de QVT é bastante abrangente. Tal expressão não apresenta consenso em sua definição. Entretanto, dentre os vários autores que buscam conceituar QVT, considera-se pertinente, pela sua abrangência e profundidade, o seguinte:
Observa-se que há uma convergência da literatura em vincular QVT à organização do trabalho e, portanto, aos aspectos ligados ao conteúdo das tarefas, à divisão do trabalho, às relações de poder e hierarquia e à participação. 
Vamos ver como as responsabilidades podem der distribuídas na geração de qualidade de vida.
2.1 Qualidade de vida como responsabilidade da empresa
O que já falamos sobre responsabilidade vai além da operacionalização de técnicas ou modelos. Por um lado, a empresa deve oferecer condições, recursos para que o colaborador tenha possibilidade de escolher ter qualidade de vida. Por outro lado, o colaborador dever ter consciência da responsabilidade que ele tem pelas suas decisões. Vejamos o que compete à empresa.
O atual contexto social e econômico se caracteriza por demandar de grande parte das empresas uma crescente atenção com seus colaboradores. No passado, a competitividade de várias organizações estava ligada ao tamanho e à complexidade de sua estrutura física. Hoje, aspectos como o conhecimento nelas desenvolvido e mantido, sua marca e valorização no mercado, e as pessoas que nelas trabalham podem se tornar diferenciais competitivos mais importantes do que os aspectos mensuráveis. Nessa sociedade que Drucker (2000) chama de “Sociedade do Conhecimento”, a internacionalização dos mercados e as pressões por produtividade e capacidade competitiva que as empresas vêm sofrendo tornam cada vez maiores, determinando um novo cenário com demandas de:
Passamos a sentir os efeitos de um novo ambiente de trabalho, onde se exige muito dos profissionais e não podemos dizer: “pare o mundo que eu quero descer”, pois, pelo que nos parece, estamos apenas começando a caminhada. Não podemos deixar que a pressão afete negativamente nossa qualidade de vida no trabalho. Nesse sentido, a área de Recursos Humanos vem assumindo um papel de destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a influência da concorrência global e acirrada. Mesmo nas empresas que não possuem um departamento específico, observamos que a função de gerir pessoas não deixa de ser executada, e ganha importância para atingir os objetivos da organização. 
Para falar sobre qualidade de vida no trabalho, não podemos desconsiderar que os valores sobre saúde e doença são construídos na empresa sob o foco da produtividade, sob os princípios que norteiam a responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas, das histórias de acidentes de trabalho e da cultura organizacional. Quanto menos for o comprometimento com a saúde das pessoas,maior a possibilidade dessas questões de saúde-doença serem ignoradas (LIMONGI 2005 p 127).
As empresas se organizam de maneira a responder eficientemente às necessidades de seus clientes, dentro das características do produto, de sua história, das características do mercado, de seus concorrentes e fornecedores e principalmente do perfil dos executivos que comandam a empresa. 
Veremos, nesta unidade, o reflexo disso na forma de organização da empresa, seus escritórios, linha de produção, cultura, cresças e valores e como ela vai lidar com os temas ligados à saúde e à qualidade de vida. Cada colaborador por sua vez interage com a organização trazendo suas crenças, valores, costumes que faz parte da sua história de vida e que terá que adaptar-se aos moldes da organização formando uma dinâmica psicossocial (LIMONGI 2005 p 128). Vamos entender a palavra psicossocial.
Psico – está presente em cada pessoa em particular e social – porque é compartilhada e reconhecida pelas pessoas que estão comprometidas com as tarefas, responsabilidades e funções em cada empresa. 
Para entender melhor a relação psicossocial, precisamos entender o significado do trabalho. Alguns autores como DEJOURS (1996) têm afirmado que as organizações são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, ao desespero, ao desconforto existencial. Já para outros autores a maioria das pessoas acaba perdendo o interesse pelo trabalho e envereda pelo caminho da mediocridade. 
E você, o que pensa disso? 
Suponhamos que você não concorde com os autores. Certamente porque se sente motivado para o trabalho. Agora, caso tenha concordado, provavelmente é porque seu trabalho não apresenta um significado que o justifique. È o significado que dá direção e sentido das coisas na sua vida. Você já estudou as teorias da motivação para saber que somos diferentes uns dos outros e que nossa motivação também o é. 
 Quer fazer uma revisão sobre motivação? Então, acesse o ambiente virtual de aprendizagem e leia o texto: Motivação.
Retomando o sentido do trabalho. Para o trabalhador que usa a força física e mental como fonte de retorno financeiro para sobreviver e sustentar a família, adoecer no trabalho significa fragilidade, limitação e preocupação quanto a sua capacidade, além da ameaça à perda do emprego. Já para o empregador, a doença significa queda de produtividade, resultados financeiros comprometidos, necessidade de redesenhar o processo de trabalho e suas condições, fiscalização e problemas com sindicato. Se formos mais além, podemos citar o comprometimento com a imagem da empresa diante da opinião pública. 
A responsabilidade da empresa na promoção da Qualidade de Vida no Trabalho pode ser demonstrada na utilização deste espaço de trabalho por meio:
· Das melhorias ergonômicas;
· Do desenvolvimento da consciência, entre os gestores; 
· De promoção da saúde;
· Das políticas de inclusão social; 
· Das práticas constantes de treinamento para novas tecnologias. 
Além disso, as empresas precisam buscar modelos gerenciais participativos em que as manifestações de doença e hábitos de vida passam a fazer parte das obrigações dos órgãos e das políticas públicas de saúde e das atividades rotineiras das empresas para cuidado com seus empregados e da sociedade como um todo.
É evidente que os novos problemas organizacionais a serem gerenciados devem fazer parte das discussões de práticas, políticas e expectativas das pessoas nos níveis estratégicos, gerenciais e operacionais. As empresas passam a discutir a gestão incluindo os cuidados com Qualidade de Vida no Trabalho aos temas:
· Produtividade;
· Sustentabilidade; 
· Perfil do Gestor;
· Modelo de Gestão.
Pensando as práticas sob a ótica do modelo de abordagem psicossocial, temos que levar em conta que toda organização deve respeitar a pessoa acima das pressões de lucratividade. Tratando a relação de trabalho nessa visão, a empresa precisa priorizar sempre uma busca harmônica de resultados produtivos com resultados sociais. 
Estudaremos, nas próximas unidades, como a empresa dever conduzir as ações na ótica do conhecimento, da técnica e das atitudes. Podemos adiantar, portanto, que a gestão QVT deve pressupor a sinergia comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho, gerando condições para que o colaborador possa ter decisões que influenciam no seu bem-estar.
Figura 7.2 Alteração psicossocial (LIMANGI 2005 P. 128)
Como vimos na figura acima, são vários os fatores que afetam o bem-estar. Você pensava assim?
Veremos agora a relação entre a qualidade de vida e o meio ambiente. Para a empresa, não basta cuidar dos funcionários, clientes, parceiros, ela também tem que cuidar da sociedade. Você sabe como? Vejamos então.
2.2 Qualidade de vida e os riscos ambientais 
Esse não é um tema novo, porém não se sabe ainda quais os reais impactos no mundo do trabalho terá a não observância da sua importância. Gestores precisam atentar para fatores ambientais e de qualidade de vida não só do ponto de vista social, mas também empresarial, uma vez que eles afetam as decisões das empresas e as práticas comerciais. 
Isso não deve ser notícia nova para você! Imaginamos que os gerentes de muitas empresas já têm o conhecimento básico das preocupações ambientais, como poupar energia, reciclar e tratar o lixo. No entanto, na maioria dos casos, eles acham que não é sua função dar atenção às oportunidades e aos riscos ambientais, mas a função de especialistas da empresa. 
Você conhece alguém que pensa assim? Poderíamos dizer que isso é uma presunção ultrapassada.
Ultrapassada, porque Qualidade de vida e Meio Ambiente são temas emergentes de gestão para os gerentes que já têm uma série de responsabilidades. É preciso ampliar o alcance de questões que se encontram sob um tópico tradicional e levar os gestores a ampliarem seus modelos mentais, incluindo QVT e Meio Ambiente nos programas de formação, capacitação e desenvolvimento e nas decisões que afetam o processo laborativo. 
A evolução tecnológica permite medir e monitorar os poluentes, ruídos, emissão de calor, resíduos tóxicos etc, porém, ao decidirem sobre processos produtivos e lucratividade, deve-se decidir também criar tecnologias mais limpas e ergonômicas. A revolução dos mercados estimulou mais empresas a investir nos países em desenvolvimento que adotaram a liberalização e têm uma regulamentação ambiental falha. A revolução na demografia tem chamado atenção para as populações ameaçadas pela degradação ambiental e exploração do trabalho. A revolução dos valores fez com que grupos de pressão exigissem fiscalização e padrões ambientais mais rígidos, a fim de preservar o trabalho, o trabalhador e o planeta. As implicações produtivas do processo no trabalhador e no meio ambiente podem gerar tanto aspectos positivos quanto negativos, por isso deve ser compromisso de todos na organização. 
Normalmente, saúde e meio ambiente se referia aos trabalhadores que estavam expostos aos riscos e às comunidades que eram afetadas pelos resíduos industriais. No entanto, esses temas também dizem respeito à responsabilidade de garantir a qualidade dos produtos para o consumo. 
Outro aspecto que passa preocupar os especialistas é a pressão do trabalho e do desenvolvimento profissional exercida na vida das pessoas impossibilitando, muitas vezes, o equilíbrio entre lazer e trabalho. 
Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir num momento em que a velocidade e a flexibilidade eram os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90, foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing - um termo importado da informática . Aplicado à gestão, significa redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering - redução dos níveis hierárquicos - ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes).
Job –loading (permite aumentar o número detarefas que o funcionário desempenha, mas mantém todas as tarefas no mesmo nível de dificuldade e responsabilidade. Designado também por “horizontal job loading”, uma vez que o conteúdo do cargo aumenta, mas a dificuldade permanece na mesma.), estruturas mais planas, jornada de 24 horas, tudo isso revela que a natureza do trabalho está mudando, para os gestores isto pode significar maior responsabilidade direta. Porém, essas mudanças também implicam o medo dos empregados de perder a segurança de emprego, o que gera um estresse quase que epidêmico. 
Esse assunto está muito interessante, mas vamos parar por aqui. Nas próximas unidades, aprofundaremos mais no estudo do estresse. 
3. Teoria na Prática 
 Vamos acompanhar a entrevista e entender um pouco mais os efeitos da pressão externa que sofrem as organizações e seus colaboradores.
Entrevista Robert Karch
Professor reconhecido internacionalmente na área de programas de promoção de saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho.
"A competição está ficando cada vez mais dura e contar com uma força de trabalho satisfeita e em boa forma é absolutamente essencial. Se a empresa não dispuser de funcionários saudáveis, não poderá competir. Na economia globalizada de hoje, recursos humanos e capital humano adequados são fatores dos mais importantes em qualquer tipo de negócio."
Organizações intensificam a implantação de programas de saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho
Por Luiz Gonzaga S. Neto
Programas de promoção de saúde e qualidade de vida vêm sendo cada vez mais adotados pelas organizações, mobilizando os profissionais de recursos humanos, para tornar o ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.
No ambiente atual de alta competição, dirigentes das empresas preocupam-se cada vez mais com os maus hábitos de alguns profissionais, tais como fumo, álcool, dietas inadequadas, entre outros.
São hábitos que resultam, para a empresa, em elevação do absenteísmo e baixa produtividade e chegam a provocar estresse e até mesmo doenças mais graves em seus funcionários.
Um dos pioneiros na implantação de programas de promoção de saúde e qualidade de vida, reconhecido internacionalmente, Robert Karch, professor e diretor do National Center for Health and Fitness da American University, em Washington (D.C), esteve recentemente em São Paulo para debater o tema no seminário "Promoção de Saúde e Qualidade de Vida", coordenado pela CPH, empresa brasileira especializada em tecnologia de saúde, e organizado pela American University. Fundador e presidente do International Institute for Health Promotion, IIHP, Robert Karch implantou programas de saúde em grandes multinacionais, na Casa Branca e nas Forças Armadas dos EUA. 
Após o seminário, Robert Karch deu a seguinte entrevista à Manager Online:
: 
Manager Online - Até que ponto aspectos ligados à saúde e qualidade de vida estão sendo levados em conta na hora da contratação de um funcionário? 
Robert Karch -Esse tema vem se tornando cada vez mais importante tanto na vida privada do indivíduo como na vida profissional. Um número cada vez maior de companhias demonstra sua preocupação quanto ao comportamento e aos hábitos de saúde do profissional a ser contratado. 
A maioria das empresas adota políticas explícitas contra o tabagismo e outras drogas, dizendo explicitamente às pessoas o quanto são rígidas com relação a esse comportamento. Além disso, dão ênfase especial aos seus programas de qualidade de vida.
São empresas orgulhosas de seus programas de saúde, que fazem campanhas informativas intensas para estimular seus funcionários a participar do processo de tornar o ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. 
Manager Online -O senhor apóia a adoção de critérios rigorosos relacionados à qualidade de vida e hábitos de saúde durante um processo de seleção e recrutamento? Não há o risco de discriminação neste tipo de abordagem?
Robert Karch- Pessoalmente não apóio esse tipo de abordagem, mas sim uma política vigorosa de encorajamento para que o indivíduo assuma a responsabilidade sobre sua própria saúde para agir positivamente sobre ela. É uma responsabilidade das mais importantes. Não acho que um ambiente de trabalho deva ser exigente nesse nível, a não ser nas áreas militares, de polícia e segurança e, talvez, nas atividades de resgate dos bombeiros.
Nessas áreas pode-se ter um alto padrão de exigência com relação ao condicionamento físico do indivíduo e aspectos de saúde, necessário para que o trabalho seja bem realizado. Esse argumento pode ser estendido para alguns outros ambientes de trabalho, em outras áreas sujeitas a alto grau de estresse e desgaste físico. 
Manager Online -Como o estilo de vida e hábitos de saúde podem afetar a carreira de um profissional? 
Robert Karch - Muitas pessoas hoje, principalmente aquelas que trabalham nas áreas de tecnologia da informação, estão envolvidas por um mundo que se transforma muito rapidamente. Há profissionais muito jovens fazendo fortunas de forma veloz. Mas o desgaste é muito grande. Por isso, hoje, mais do nunca, as pessoas estão começando a entender que, como indivíduos, temos a capacidade de trabalhar para sustentar nossas famílias e nós mesmos. E nossa capacidade de trabalho é mediada por nosso estado de saúde. Se olharmos essa questão da perspectiva de uma carreira profissional, veremos que é possível trabalhar por muitos e muitos anos. Então, quanto mais saudável e em boa forma estivermos, mais chance teremos de aumentar nossa idade produtiva e desenvolver uma carreira profissional melhor. Acredito que as pessoas estão começando a relacionar boa saúde com uma carreira positiva.
Manager Online- Como mudar hábitos enraizados na vida de uma pessoa? 
Robert Karch - Mudanças são realmente muito difíceis. Trata-se de um processo de alertar as pessoas sobre os riscos de se cultivar hábitos prejudiciais à saúde. De educá-las. De levá-las a agir sobre si mesmas. 
De fazer com que elas mudem e depois com que sustentem a mudança por um bom tempo. É um desafio. Mas não há mistério. Há muita informação circulando sobre o que é bom e o que é ruim em relação à saúde e atividades ligadas à qualidade de vida. Deixe-me pegar um hábito ligado ao estilo de vida: fumar, por exemplo. Este é um mau hábito profundamente enraizado nas pessoas. Um hábito muito poderoso. Se entendemos esse poder, compreendemos a dependência fisiológica e entendemos o mal que pode causar. 
É claro que para fumantes é um prazer fumar, mas sabemos dos efeitos nefastos que isso causará na vida das pessoas. Então, é uma questão de se tentar criar uma atmosfera de auto-responsabilidade e de alerta sobre os efeitos negativos desse hábito. A partir daí, temos que trabalhar em cima de mudanças duradouras. É muito difícil, mas se conseguimos mudar, atingimos transformações realmente duradouras.
Manager Online - Quais são as tendências com relação aos programas de saúde no ambiente de trabalho? 
Robert Karch - Em todos as partes do mundo, os programas de promoção de saúde no ambiente de trabalho estão crescendo vigorosamente. Mesmo nos países emergentes, aqueles que estão querendo competir nesta economia global, as empresas estão implantando programas de promoção de saúde. Porque se você não dispuser de funcionários saudáveis em sua empresa, não poderá competir. Funcionários em boa forma física e mental, recursos humanos e capital humano são fatores dos mais importantes hoje em qualquer tipo de negócio. A competição está ficando cada vez mais dura, e contar com uma força de trabalho saudável é absolutamente essencial. 
Manager Online - Qual a relação entre hábitos de saúde e atividades voltadas para a qualidade de vida e performance? 
Robert Karch - Existe uma relação direta, como podemos observar nos atletas. Quanto mais saudável estiver seu corpo, mais provável será a resposta positiva dele a certa demanda de trabalho. Não estou dizendo que todo funcionário terá que ter uma performance de atleta. Mas um corpo em boa forma, forte e enxuto, está pronto para exercer todo o seupotencial. Um corpo com limitações, talvez excesso de peso, excesso de pressão sangüínea e outras disfunções, apresenta fatores negativos para uma boa performance. Então, há uma correlação direta entre um corpo saudável e performance. 
Manager Online- Doze horas de trabalho, 50 minutos de exercícios diários, dietas, controle rigoroso contra vícios (álcool, fumo e drogas). Não estamos caindo em outro tipo de dependência? 
Robert Karch - A questão da saúde, e como nós a administramos, é um processo que envolve as 24 horas do dia. Nesse período, você tem que ter tempo para descansar e dormir adequadamente, para se alimentar bem e, obviamente, tempo para trabalhar se quiser manter-se, e também para fazer exercícios. Deve haver tempo para tudo. Mas não acho que você tem que ser obsessivo em relação a esses tempos. Tem que haver equilíbrio em nosso trabalho e em nossas atividades físicas. Exercícios não precisam ser feitos durante 50 minutos. Você pode fazê-los espaçadamente, pode andar até o escritório de manhã, pode dar uma pequena caminhada na hora do almoço, subir escadas em vez de pegar o elevador. Enfim, você deve incorporar a atividade física durante todo o dia. Fazer atividades recreativas no fim de semana também. O fato é que temos que dormir, temos que nos alimentar e trabalhar. É preciso ter consciência de que temos escolhas durante as 24 horas do dia. Não devemos separar as coisas, como isso é trabalho, aquilo é cuidar da saúde etc. É um conceito de totalidade, que engloba os aspectos mental, físico e emocional. 
Manager Online - Promotores de saúde falam freqüentemente sobre saúde física, mental, espiritual e intelectual. A área de promoção de saúde realmente lida com todos esses aspectos? 
Robert Karch - Sim. Lida com todos. Acredito que alguém não será saudável apenas física ou mentalmente porque haverá desequilíbrio. Quando formos saudáveis apenas física ou mentalmente seremos pessoas socialmente pobres ou não seremos muito bem educados ou informados. Temos de pensar em ser saudáveis em todos os aspectos de nossa vida, de uma forma integral. É o que tento fazer.
Manager Online- Um funcionário fisicamente saudável pode ser estressado. Como lidar com o estresse? 
Robert Karch - Você não deixará de ser estressado por ser apenas fisicamente saudável. Uma das formas que nós recomendamos para combater o estresse é a realização de exercícios físicos. Mas o estresse se combate com um conjunto de ações, não apenas exercícios. Pode ser com ioga, mentalização, e com aqueles cuidados com aspectos físico, espiritual e emocional a que nos referimos anteriormente. Agora, uma pessoa que pratica exercícios freqüentemente lidará melhor com o estresse do que uma que não se exercita.
Manager Online - Qual tem sido o impacto de programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho (para empresa e funcionários)? 
Robert Karch - O impacto positivo tem sido reconhecido em várias frentes. Programas de promoção de saúde bem-sucedidos têm sido muito importantes para atrair e reter funcionários. Têm sido excelentes para aumentar a produtividade, para reduzir o absenteísmo, para reduzir as despesas com benefícios que as empresas pagam a seus funcionários (como diminuição do seguro-saúde, por exemplo) e também têm sido importantes para o moral dos funcionários. Empresas que têm bons programas de saúde contam com colaboradores saudáveis e mais satisfeitos. 
Manager Online - O senhor tem dados sobre a redução de custos para empresas que implantam programas de saúde?
 
Robert Karch - Realizamos vários estudos sobre o custo-benefício de programas de saúde. Alguns demonstram um retorno de 20% sobre o investimento, ou seja, para cada US$ 1 aplicado você tem um retorno de US$ 1,20, e outros proporcionam retorno altíssimo, na razão de 1 para 10. Devo dizer que os estudos não são trabalhos perfeitos e incluem apenas partes do ambiente de trabalho, não todos os seus aspectos. Por exemplo, alguns focam unicamente os gastos médico-hospitalares e não a produtividade, outros só o índice de absenteísmo. Mas a resposta real é que se você implantar um programa de saúde bem estruturado e operacionalizado e corretamente avaliado será efetivamente vantajoso. Se o programa não for bem desenhado e executado, os resultados talvez não sejam os esperados, mas se você desenvolve um programa adequado, dirigido para estabilizar ou reduzir problemas ligados ao estilo de vida e hábitos de saúde numa população bem conhecida dentro da organização, os resultados serão muito bons.
Fonte : Disponível em: <http://www.manager.com.br/reportagem/reportagem_340.htm>. Acesso em 07/07/2009
4. Recapitulando 
Vimos os fatores que mais influenciam na QVT, suas respectivas dimensões e as responsabilidades do indivíduo e da empresa. Vamos rever o modelo de WALTON:
Modelo de QVT de Walton:
1. Compensação justa
2. Condições de trabalho
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
4. Oportunidade de crescimento e segurança
5. Integração social na organização
6. Constitucionalismo
7. O trabalho e o espaço total de vida
8. Relevância social do trabalho na vida
Vimos também como somos afetados palas decisões empresarias e como as decisões empresariais afetam as nossas sobre a QVT – Visão Psicossocial. 
Finalizamos a unidade com a reflexão sobre meio ambiente e qualidade de vida.
Unidade 3: Estratégias e Ações 
1. Nosso Tema 
 Nesta unidade, estudaremos os indicadores de resultados relacionados aos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Os indicadores que mais aparecem são:
· Percepção de bem-estar para as pessoas (empregado); 
· Indicadores que influenciam direta ou indiretamente na produtividade;
· Impactos negativos nos resultados financeiros da organização.
Iremos construir outros indicadores ao longo da unidade e discutir as estratégias e ações importantes que devem estar na pauta dos programas de QVT. Também veremos como esses indicadores podem influenciar a decisão dos gestores pela implantação do programa.
Para Refletir 
Até o momento, vimos como o tema QVT é tratado, sua importância na gestão de qualquer negócio e os principais responsáveis. Vimos também os fatores que determinam a QVT e suas dimensões. Nesta unidade, entenderemos como o gestor poderá incluir este tema na sua agenda de compromissos e perceber o resultado das ações. 
Vamos refletir sobre os 5 itens que influenciam a Qualidade de Vida. Lembre-se de que eles poderão gerar resultados positivos ou negativos. 
Curioso? Não se preocupe. Veremos mais nos tópicos a seguir! 
2. Conteúdo Programático
Qualidade de vida no trabalho é um fator de excelência pessoal e organizacional que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e às empresas, porém é necessário saber programar bem as ações. 
Nesta unidade, trataremos aspectos relevantes para a execução de programas de qualidade de vida em empresas. 
2.1. Programas de QVT nas empresas 
Como vimos até agora, falar de qualidade de vida é sempre muito gratificante, principalmente se considerarmos as fontes inesgotáveis de princípios teóricos e práticos que têm contribuído muito para o desenvolvimento humano, profissional e organizacional. Não é uma novidade dizer que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inúmeros benefícios para o bem-estar das pessoas e uma maior produtividade para as empresas. No entanto, ainda podemos perceber dificuldades para conseguir que as pessoas se sensibilizem quanto à importância da adoção de hábitos de vida saudáveis. Nas empresas, o problema é levar os funcionários à adoção dos princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho e de vida. 
O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à adversidade. Por outro lado, a empresa pode fornecer condições necessárias para que essas escolhas aconteçam. 
Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil, se considerarmos que as pessoas estão permanentementeexpostas a fatores estressores que podem afetar a saúde. Veremos na unidade 4 que o estresse é um componente da vida moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isso justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles. 
Assim sendo, podemos questionar sobre o quanto as empresas estão se preocupando e investindo na qualidade de vida de seus colaboradores. 
Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus colaboradores. Com certeza, elas ganharam em produtividade através do maior envolvimento das pessoas, que, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no trabalho. Não é por acaso que essas empresas se encontram na classificação das melhores para se trabalhar.
Veja o site da Editora Abril para conhecer algumas práticas empresariais que reforçam a importância dos cuidados com as pessoas.
http://portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas/ 
Para que um programa de qualidade de vida tenha sucesso, ele deve favorecer a criação de espaços que apoie a tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção de estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar. Deve também adotar temas de desenvolvimento de forma geral e mais ampla, considerando os aspectos Bio, Psíquico, Social e Espiritual. 
Podemos definir, após tantos conceitos, que Qualidade de vida é a percepção que a própria pessoa tem sobre o seu bem-estar, sendo o parâmetro para avaliar a eficácia das ações na maioria dos programas de qualidade de vida. 
Veja o que os Especialistas no assunto dizem sobre vida saudável:
1. 53% dos fatores que favorecem a longevidade saudável são determinados por hábitos, crenças e valores, ou seja, pelo estilo de vida das pessoas.
2. 20% seriam determinados pelas condições do meio ambiente.
3. 17 % por fatores genéticos ou hereditários.
4. 10% por fatores atribuídos à assistência médica. 
 (Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Artigo/4946/como-implementar-acoes-de-qualidade-de-vida-em-empresas.html).
Os dados revelam que as nossas decisões por hábitos saudáveis influenciam muito na nossa qualidade de vida. O ambiente, a genética e os recursos da medicina juntos também exercem importante influência.
Veja que, para que um programa de qualidade de vida na empresas tenha sucesso e resultados positivos, devem-se fomentar ações que se revertam em melhorias à saúde dos funcionários e criar meios para facilitar a adoção de hábitos saudáveis e adequados ao ambiente empresarial. Não estou falando aqui de simplesmente promover atividades físicas, mas também de ter alimentação balanceada à necessidade do trabalhador, uso adequado do tempo livre, incentivo aos bons relacionamentos. 
Guarde esta frase: 
 
Toda ação da organização tem que ser sustentável. O investimento nos programas de QVT deve ser pago de alguma forma. Esse desafio é do profissional que irá assumir o programa, demonstrando os resultados para os gestores. Veja como isso deve ocorrer.
2.2. Avaliação do retorno do investimento em QVT 
Considerando Qualidade de Vida no Trabalho como um conjunto de ações de uma empresa que envolve:
· Diagnóstico;
· Implantação de melhorias;
· Inovações gerenciais;
· Tecnologias adequadas ao trabalho;
· Estruturas de divisão do trabalho inteligentes e adequadas;
e que as ações também possam ir além do ambiente de trabalho e promover condições plenas de desenvolvimento humano, daremos o valor que o tema merece. 
É no âmbito da gestão de pessoas que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho estão sendo estudados, porém sabe-se que nem sempre as ações de QVT são desenvolvidas somente pelo RH. 
Todas as ações que a empresa e os empregados desenvolvem na busca da integração biopsicossocial e do controle dos fatores de riscos ocupacionais estão ligadas à gestão da qualidade de vida no trabalho.
Você se lembra do Modelo de Walton para aferição da qualidade de vida no trabalho? 
Gosto da proposta de diagnóstico de Waton, pois ele aborda vários indicadores propostos por diferentes autores de uma maneira integrada e objetiva. 
Pois bem, vamos nos basear nele para entender como a empresa poderá avaliar a qualidade de vida dos trabalhadores (diagnóstico) e na sequência propor melhorias.
Para refrescar sua memória, reveja o quadro proposto por Walton:
	Fatores de QVT 
	Dimensões
	1. Compensação justa e adequada
 
	1. Renda (salário) adequada ao trabalho
2. Eqüidade interna (compatibilidade interna)
3. Eqüidade externa (compatibilidade externa)
	2. Condições de segurança e saúde no trabalho
	4. Jornada de trabalho
5. Ambiente físico (seguro e saudável)
	3. Utilização e desenvolvimento de capacidades
 
	6. Autonomia
7. Significado da tarefa
8. Identidade da tarefa
9. Variedade de habilidades
10. Retroação e retroinformação
	4. Oportunidades de crescimento e segurança
 
	11. Possibilidades de carreira
12. Crescimento profissional
13. Segurança do emprego
	5. Integração social na organização
 
	14. Igualdade de oportunidades
15. Relacionamentos interpessoais e grupais
16. Senso comunitário
	6. Garantias constitucionais
 
	17. Respeito às leis e direitos trabalhistas
18. Privacidade pessoal
19. Liberdade de expressão
20. Normas e rotinas claras da organização
	7. Trabalho e espaço total de vida
	21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
	8. Relevância social da vida no trabalho
 
	22. Imagem da empresa
23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços
24. Responsabilidade social pelos empregados
A abordagem feita aos trabalhadores poderá se feita utilizando entrevistas, questionários e análise de documentos. É muito comum esse diagnóstico ser feito como pesquisa de clima. Veremos um exemplo e uma pesquisa de clima na seção Teoria na Prática. Não perca!
Você já deve ter ouvido falar sobre responsabilidade social! Faremos uma relação entre QVT e R S.
2.3. Responsabilidade social corporativa (RSC)
A Responsabilidade Social Corporativa e a Qualidade de Vida no Trabalho são assuntos relacionados. Neste capitulo, propomos avaliar a relação existente entre as ações de Responsabilidade Social Corporativa e os aspectos de Qualidade de Vida no Trabalho. Os temas mantêm uma proximidade, pois ambos são tratados como atividades acessórias aos objetivos organizacionais (apesar de alguns autores discordarem desse posicionamento). Na prática, as empresas ainda não amadureceram para adotarem esses temas como fatores fundamentais para o atendimento dos objetivos organizacionais.
Acredito que para mudar esse pensamento serão necessários estudos mais profundos para que os empresários compreendam a importância da gestão integrada e do equilíbrio entre o produto, a sociedade e o meio ambiente. 
Você visitou o site da Editora Abril? Se não, solicito que você o faça. Quem já visitou pode constatar que as grandes organizações destinam recursos em caráter permanente para ações ligadas à Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial, além de criarem órgãos formais, colocados em posição de destaque na estrutura formal, na sua maioria o Departamento de Recursos Humanos e MKT.
O conhecimento sobre QVT já está bem difundido nas unidades estudadas. Vamos agora ao conhecimento sobre Responsabilidade Social.
2.3.1. Responsabilidade social 
O século XX foi marcado por mudanças significativas em toda a humanidade e iniciamos o século XXI com muitos questionamentos sobre o desequilíbrio causado na sociedade. O modelo capitalista também vem passando por transformações. Está em processo a implantação de uma nova ordem mundial em que se questiona o predomínio dos interesses financeiros pela desregulamentação dos mercados e pela exclusão social. Nessa nova ordem, a sociedade privada passa a ocupar papéis que antes eram exclusivamente do Estado, que ficou grande para resolver pequenos problemas e pequeno para resolver grandes problemas. 
Surge nestecenário o chamado terceiro setor, composto por movimentos sociais diversos, por instituições que já existiam à margem do movimento econômico e que agora tomam força. As Organizações Não Governamentais, denominadas ONG’s, surgem para assumir uma parte do papel que antes era feito pelo Estado e também funcionam como uma espécie de fiscal da sociedade na qual estão inseridas. 
Faça uma visita no endereço http://www.revistadasongs.com.br/ e verá a infinidade de Ong’s que surgem a cada momento.
O interesse econômico está muito bem representado pelas empresas do primeiro e segundo setores, como geradoras de riqueza. Para atender ao novo anseio da sociedade, as empresas desenvolvem o que se chama hoje de Responsabilidade Social Empresarial (Corporativa), cujo objetivo é comprometer a empresa com a adoção de um padrão ético de comportamento que contribua com o desenvolvimento econômico, social e ambiental.
Temos no Brasil o CEBDS (Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável http://www.cebds.org.br/cebds/), oriundo do WBCSD (Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável). Ele surge na década de 70 com o objetivo de orientar as empresas quanto ao desenvolvimento econômico sustentável, trabalhando com os empregados, com as famílias, com a comunidade local e com a sociedade em geral, melhorando a qualidade de vida. Define a atuação das empresas como um compromisso de contribuição com o 
desenvolvimento sustentável, assumindo ainda o compromisso de melhorar a qualidade de vida da sociedade, dos trabalhadores e de suas famílias. 
Temos ainda no Brasil o Instituto Ethos, que assume o papel de dirigente da classe empresarial na divulgação dos conceitos de sustentabilidade e de responsabilidade social (http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/Default.aspx).
Diferentemente da proposta inicial que deu origem à responsabilidade social, sem dúvida a Responsabilidade Social Empresarial vem se transformando cada vez mais em vantagem competitiva. Não podemos ser ingênuos em pensar que as empresas não tiram vantagens disso. Outro aspecto importante é entendermos que responsabilidade social é diferente de filantropia, embora algumas ações das empresas possam passar por este caminho. 
No Brasil, o Instituto Ethos apresenta o seguinte conceito para a Responsabilidade Social Corporativa: 
A responsabilidade social é uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela quem possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários”.(Fonte: disponível em: www.ethos.org.br. Acesso em: 28/07/2009). 
Entendeu o que é Responsabilidade Social Coorporativa? Se quiser aprofundar mais neste assunto sugiro-lhe um livro publicado pala PUBLIFOLHA EM 2003 que trata muito bem esse tema. O nome do livro é: Compromisso Social e Gestão Empresarial.
Vamos agora conhecer os indicadores de RSC.
2.3.2. Indicadores de responsabilidade social corporativa 
A empresa precisa mostrar para seu público como ela vem agindo, principalmente para atender ao anseio da sociedade por práticas empresariais mais transparentes e justas. Para isso, temos a publicação do BALANÇO SOCIAL, uma espécie de cartilha que demonstra para a sociedade as suas ações e crescimento da empresa na área social. Segundo Hodges e Glayson (2002), ele deve apresentar os indicadores:
· Indicadores sociais internos, que mostram os gastos que a empresa faz com alimentação, saúde, segurança, capacitação se seus funcionários.
· Indicadores externos de contribuição, que demonstram o que foi pago em educação, cultura, esporte, lazer e outros para a comunidade externa à empresa, incluindo aí o que foi pago em termos de impostos.
· Indicadores ambientais, que mostram o que foi investido em prevenção de riscos ao meio ambiente e também o que foi pago de possíveis passivos ambientais. 
· Indicadores do corpo funcional, que relaciona o número de empregados, terceirizados, admissões, demissões, etc..
· Indicadores de responsabilidade social, indicando os incentivos da empresa junto, aos funcionários que realizem espontaneamente trabalhos voluntários junto à comunidade, além de mostrar a seleção dos fornecedores também comprometidos com os valores éticos.
Esse assunto se tornou tão importante que o Instituto Ethos criou o “Guia de Elaboração do Balanço Social”, que é uma espécie de passo a passo para a publicação do Balança Social.
Confira no site: 
http://www.ethos.org.br/DesktopDefault.aspx?TabID=3423&Alias=ethos&Lang=pt-BR 
2.3.3. Responsabilidade social corporativa e a qualidade de vida 
Como vimos nas unidades anteriores, os Programas de QVT se torraram importantes movimentos junto ao empresariado. Mas isso não foi tão voluntário assim como parece ser. Essa preocupação se inicia a partir das convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em que os países membros convencionam adequar a legislação em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde, à higiene e à segurança do trabalhador. 
Já vimos que a QVT está relacionada com a produtividade, por conta do prejuízo que as empresas levam por não adotar programas de QVT em sua gestão. Revela o quanto as empresas deixam de ganhar, quanto gastam e, além disso, mostra o custo social da má gestão dos processos que afetam a saúde dos colaboradores.
Podemos unir a responsabilidade social corporativa à QVT na medida em que as empresas que agem com responsabilidade social não só devem estar preocupadas com a qualidade de vida de seus trabalhadores como programam ações de gestão para tal. O que você acha disso? 
Veja como isso acontece!
Como vimos, o novo enfoque da QVT é o homem biológico, psicológico e social:
· Nível biológico se relaciona com as características físicas ou herdadas e com o metabolismo, resistência e vulnerabilidades do corpo físico; 
· O nível psicológico se relaciona com os processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formarão a personalidade e o nível social com os valores, crenças, papel na família, no trabalho, e em grupos a que cada pessoa pertença.
Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Social Corporativa têm alguma relação? 
Estando a empresa socialmente responsável, ela automaticamente proporcionará Qualidade de Vida! 
 Você concorda? 
2.3.4. Indicadores de responsabilidade social corporativa 
Como já vimos, indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitem clareza de critérios, facilidades de levantamento, de compreensão e de comparação. Os indicadores de QVT e de RSC, portanto, são critérios que auxiliam as empresas a tomarem decisões estratégicas para que seus funcionários possam ter condições melhores em seus ambientes de trabalho e fora deles. 
Acesse a aula online e veja quais são eles.
2.3.5. Medidas dos indicadores
Vamos considerar duas medidas essenciais:
· O esforço empresarial em oferecer oportunidade de escolha ao colaborador;
· A satisfação dos colaboradores.
O esforço é definido pelas atividades, práticas, políticas que determinarão as ações e os programas desenvolvidos pela empresa. Já a satisfação dos colaboradores é um estado de realização, resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de seus objetivos e valores.
 Assim, a agenda do profissional que irá trabalhar com este tema é bastante extensa e complexa, mas certamente muito recompensadora... 
3. Teoria na Prática 
Vamos ver um exemplo de como é possível transformar tudo isso que estudamos em prática.
Como programar ações de qualidade de vida em empresas
 Juan Carlos Lara Cañizarez
	Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal