MOTIVAÇÃO-E-LIDERANÇA-5 (1)

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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO .................................................................................................. 3 
1 MOTIVAÇÃO .............................................................................................. 4 
2 TEORIAS MOTIVACIONAIS ....................................................................... 6 
2.1 Teoria de Maslow ................................................................................. 7 
2.2 Teoria de Herzberg .............................................................................. 9 
2.3 Teoria X e Y de Mc Gregor ................................................................. 11 
3 Recursos Motivadores .............................................................................. 13 
4 Automotivação .......................................................................................... 15 
4.1 10 Dicas para viver com entusiasmo .................................................. 18 
5 LIDERANÇA ............................................................................................. 20 
5.1 Teorias da Liderança .......................................................................... 22 
5.2 Estilos de Liderança ........................................................................... 26 
5.2.1 Estilo Autocrático .......................................................................... 26 
5.2.2 Estilo Democrático ....................................................................... 27 
5.2.3 Estilo Liberal ................................................................................. 27 
5.2.4 Estilo Eficaz .................................................................................. 28 
5.3 Diferença entre Chefe e Líder ............................................................ 28 
5.3.1 Características do perfil do líder ................................................... 30 
5.3.2 Tipos de Líder .............................................................................. 33 
6 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE ............. 37 
7 CRIATIVIDADE, INOVAÇÃO E CRESCIMENTO ..................................... 42 
8 INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO ................................................... 46 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 49 
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 50 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Prezado aluno! 
 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante 
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um 
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma 
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é 
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a 
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas 
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em 
tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
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1 MOTIVAÇÃO 
 
 Fonte: gazinatacado.com.br 
Motivação é um estímulo interior que se altera a cada momento ao longo da 
vida. Esse estímulo conduz e acentua as metas e objetivos de uma pessoa. Envolve 
fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar, 
direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos. 
Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum 
propósito ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, 
auxiliado por fatores externos, mas principalmente pelos internos. O sentir-se 
bem num ambiente holístico, ambientar pessoas e manter-se em paz e 
harmonia, com a soma dos diversos papéis que encaramos neste teatro da 
vida chamado "sociedade", resulta em uma parcialidade única e que requer 
cuidados e atenção (KLAVA, 2010, apud TEIXEIRA, 2018, p.21). 
Sem motivação é muito mais difícil cumprir algumas tarefas, por isso é muito 
importante ter motivação para estudar, para fazer exercício físico, para trabalhar, etc. 
A motivação é um dos temas mais importantes dentro de uma organização, e sem 
dúvida um dos maiores desafios para os líderes administrar e motivar seus 
colaboradores. 
O cotidiano das empresas é caracterizado por atividades que exigem 
dependência mútua entre colaboradores e gestores, e a motivação é o instrumento 
essencial na busca dessa interação. Para que uma empresa obtenha sucesso não é 
suficiente que ofereça os melhores produtos ou serviços, tem que estar com seus 
 
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funcionários motivados, dispostos e habilitados para contribuírem com a evolução da 
empresa. A aplicação das técnicas motivacionais é uma ferramenta imprescindível no 
mercado atual, já que as empresas necessitam desenvolver mecanismo que se 
transformem em ações eficazes e produtivas que resultarão em uma melhor 
assistência aos clientes. 
Para o maior nome da literatura brasileira em administração, Chiavenato, a 
discussão do conceito motivação envolve indivíduo, ambiente e motivos. 
O conceito de motivação tem sido utilizado com diferentes sentidos. De um 
modo genérico, motivo é a força ou impulso que leva a pessoa a agir de 
determinada maneira, isto é, dá origem a um comportamento específico. Esse 
impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (promovido do 
ambiente) ou pode ser gerado internamente nos processos mentais do 
indivíduo. (CHIAVENATO, 2007, p. 296, apud OLIVEIRA, 2018, p. 2). 
Segundo Chiavenato (2007), a motivação representa a ação de forças ativas e 
impulsionadoras das necessidades humanas, porém as pessoas são distintas entre si 
no que fere a motivação, o que torna importante considerar a peculiaridade humana, 
ou seja, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também 
chamada de automotivação, ou motivação intrínseca que tem seu princípio em fatores 
internos da pessoa, está relacionada à suas preferências, seu jeito, e está ligada à 
realização pessoal dos indivíduos, fazendo com que alguns deem o melhor de si, 
façam o possível para conquistar o que almejam, e muitas vezes, alguns acabam até 
mesmo “passando por cima” de outras pessoas. Já a motivação extrínseca está ligada 
a fatores externos, a situações, como recompensas e benefícios, um elemento 
essencial para o desenvolvimento do ser humano. 
Motivação é um tópico muito estudado pela psicologia, para saber o que faz 
com que as pessoas se comportem da maneira que fazem, de onde sai a motivação, 
e o que ocorre quando as pessoas não são motivadas. A motivação é avaliada em 
certos tratamentos psicológicos em que é imprescindível medir a disposição real que 
um indivíduo tem para iniciar um tratamento. 
Podemos dizer então que motivação é tudo o que faz uma pessoa querer algo, 
tem tudo a ver com vontade, com interesse e iniciativa. A motivação vem das 
necessidades de cada ser humano, cada indivíduo tem uma necessidade. De um 
modo geral, o que motiva as pessoas dentro de uma organização é o reconhecimento, 
é ser tratado como ser humano, como uma pessoa com sentimentos, é poder ser 
 
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ouvido, ter uma boa condição de trabalho, ser respeitado, sentir como se fosse parte 
da organização; entre outras. 
2 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
Fonte: amazonaws.com 
As teorias motivacionais tiveram início com o processo de administração 
científica. Qualquer recompensa ou objetivo do comportamento é determinado pela 
capacidade de satisfazer necessidades e “a maisimportante das explicações 
modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas 
essencialmente pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais 
intensa é a motivação” (MAXIMIANO, 2006, p. 261, apud OLIVEIRA, 2018, p. 3). 
Os princípios desse sistema são a organização e a divisão dos serviços de 
acordo com as aptidões dos colaboradores, com foco de conseguir maior eficácia com 
o menor tempo possível para executá-la. 
Foi a partir dessa definição e dos resultados que ela proporciona que outros 
autores começaram a dar mais importância à motivação dos funcionários e, com isso, 
criaram as teorias motivacionais, que estudam os fatores que influenciam as pessoas 
a mover seu comportamento. 
Os estudos sobre motivação ressaltam a importância de se ter equipes 
motivadas e as dificuldades para mantê-las com essa motivação, pois, manter as 
 
7 
 
pessoas motivadas está ligada diretamente a satisfação de suas necessidades. A 
motivação é que permite a evolução e o senso de desenvolvimento e o mecanismo 
intrínseco que “move” o indivíduo e que o mantém disposto e feliz, pois é à base da 
realização e da felicidade individual. 
[...] uma organização é o processo de identificar e grupar logicamente as 
atividades da empresa, de delinear as autoridades e responsabilidades, de 
estabelecer as relações de trabalho que devem vigorar entre os indivíduos ou 
grupos que constituem empresa, [...] (LACOMBE, 2009, p.76, apud 
MIRANDA, 2016, p. 75). 
Cada indivíduo de uma organização possui uma necessidade e a satisfação 
dessas necessidades faz com que o indivíduo crie novas necessidades e 
expectativas. Caso não sejam alcançadas, poderá haver um processo de 
desmotivação. Para motivar as pessoas é importante satisfazer as necessidades mais 
baixas e entender as mais elevadas, isso é remover a insatisfação e fornecer fatores 
adequados que elevem à satisfação. 
Devemos pontuar que quando falamos em motivação e recorremos à literatura 
que trata sobre este assunto, encontramos diversos autores que afirmam que, as 
pessoas por mais que recebam incentivos para serem mais motivados, sempre irá se 
deparar com outros fenômenos que os levaram a se desmotivarem. O indivíduo nasce 
com capacidade de se auto motivar que é de natureza primitiva, instintiva e permite 
que o ser humano lide, de forma real com esses impulsos básicos e a exigência da 
realidade externa. 
Para alcançarmos os objetivos do trabalho é indispensável e fundamental 
estarmos motivados. São várias as teorias motivacionais, porém, será abordado as 
teorias mais conhecidas, à hierarquia das necessidades de Abraham H. Maslow, a 
teoria da motivação de Frederick Herzberg e a teoria X e Y de McGregor. 
2.1 Teoria de Maslow 
Abraham H. Maslow, psicólogo humanista, se baseou na ideia das 
necessidades humanas. Em uma incessante busca da compreensão do 
comportamento humano, desenvolveu a reflexão de que as necessidades humanas 
se dispõem numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grupos. 
 
8 
 
Maslow formulou uma teoria de motivação com base no conceito de Hierarquia 
de Necessidades que influenciam o comportamento humano. Maslow concebeu essa 
hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no 
decorrer da sua vida. À medida que o homem satisfaça suas necessidades básicas, 
outras mais elevadas tomam o predomínio do seu comportamento (CHIAVENATO, 
2003, p.235, apud MIRANDA, 2016, p. 76) 
Essa teoria diz que cada indivíduo deve seguir essa escada de realizações para 
enfim atingir a sua auto realização. 
A sequência das necessidades, das mais imediatas para as subsequentes, é: 
 No nível mais inferior da hierarquia estão às necessidades 
fisiológicas, como a fome e a sede, estas necessidades básicas possuem a 
prepotência inicial. Por outro lado, uma vez as necessidades estejam satisfeitas 
em sua maioria, já não serve mais como elemento de motivação. 
 No segundo nível as necessidades de segurança têm a ver com 
a aquisição de objetos e relações que protejam seu possuidor contra ameaças 
futuras, especialmente ameaças à capacidade de satisfazer as necessidades 
fisiológicas. 
 No terceiro nível as necessidades de amor ou sociais se tornam 
prepotentes, se as necessidades fisiológicas e de segurança estiverem em sua 
maioria satisfeitas. O termo amor é usado em uma concepção ampla de 
comunidade ou pertencimento, a necessidade de amigos, família e colegas 
inserem-se nesta categoria. 
 No quarto nível as necessidades de estima consistem em 
respeito, reconhecimento, atenção e consideração dos demais. A autoestima 
reflete os sentimentos de suficiência pessoal de um indivíduo, podendo ser 
satisfeitas, em parte, por fontes externas ao indivíduo ou por fontes internas. 
 No quinto nível no topo da hierarquia, se fossem atendias todas 
as necessidades abaixo das de auto realização, uma pessoa poderia ser 
considerada basicamente satisfeita, mas ao contrário das demais 
necessidades a auto realização jamais poderá ser plenamente satisfeita. 
 
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Fonte: hellerdepaula.com.br 
De acordo com a hierarquia das necessidades uma pessoa só parte para outra 
fase da pirâmide no momento em que consegue realizar, satisfazer a necessidade 
anterior. Levando em conta que um ser humano está sempre buscando melhorias 
para sua vida. De forma que quando uma necessidade é suprida vai 
consequentemente surgindo outras em seu lugar (GUSTAVO, 2013, apud MIRANDA, 
2016, p. 77). 
Os estudos mostram que os trabalhadores de níveis mais baixos, se 
preocupam mais com as necessidades fisiológicas e de segurança, enquanto os de 
nível mais alto com as necessidades de autoestima e auto realização. 
As necessidades de auto realização nunca serão totalmente saciadas, toda vez 
que você saciar uma vontade, um desejo ou alcançar o seu objetivo, a sua realização, 
você sempre irá querer mais, sempre surgirá outras necessidades e outras 
realizações para correr atrás, ou seja, você nunca estará totalmente realizado. 
2.2 Teoria de Herzberg 
Frederick Herzberg fundamenta sua teoria da motivação no ambiente externo 
e no trabalho, na satisfação das pessoas. Com o objetivo de entender o que causa a 
insatisfação e o que leva a satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. Herzberg 
 
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foi o autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e 
satisfação das pessoas. As relações de um indivíduo com o seu trabalho são básicas 
e, sua atitude em relação a este trabalho pode determinar bem o sucesso ou fracasso 
do indivíduo. Nesta teoria Herzberg verificou e evidenciou através de muitos estudos 
práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na 
satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais. 
 Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos 
deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem 
efeito duradouro à satisfação e aumento de produtividade em níveis de excelência. 
Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento 
e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e 
atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. 
Fatores de motivação (fontes de satisfação no trabalho): 
 Interesse no trabalho; 
 Responsabilidade; 
 Reconhecimento; 
 Realização; 
 Avanço e crescimento. 
Segundo Herzberg, o que mais contribui para que as pessoas produzam são 
os fatores motivacionais. Deve-se procurar aumentar ao máximo esses 
fatores, pois são os principais responsáveis pela melhora dos resultados. Os 
higiênicos devem ser administrados de forma a não ficarem abaixo do que 
seria razoável nas condições normais do ambiente em que a empresa opera. 
(LACOMBE, 2009, p. 162, apud MIRANDA, 2016, p. 79). 
 Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam oempregado 
enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho. A 
expressão “higiene” reflete seu caráter preventivo, profilático e necessário. De acordo 
com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas 
evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos 
empregados. 
Fatores de higiene (fontes de insatisfação no trabalho): 
 Condições de trabalho; 
 Política da companhia; 
 Supervisão; 
 
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 Colegas de trabalho; 
 Salário, prestígio e segurança no emprego. 
Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente 
apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: 
o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que 
as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para 
incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho 
(CHIAVENATO, 2002, p.118, apud MIRANDA, 2016, p. 78). 
De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação no trabalho são 
separados e distintos daqueles que levam à insatisfação no trabalho. 
Consequentemente, gerentes que procuram eliminar fatores que criam 
insatisfação no trabalho podem trazer paz, mas não, necessariamente, motivação. 
Herzberg, sugere que as características intrinsecamente recompensadoras precisam 
dar ênfase à realização, ao reconhecimento, ao próprio trabalho, à responsabilidade 
e ao crescimento, para motivar pessoas. 
2.3 Teoria X e Y de Mc Gregor 
A teoria X e Y foi criada por Douglas Mc Gregor, um professor de psicologia, 
um dos pensadores mais influentes na área de relações humanas. A teoria 
basicamente fala sobre dois perfis de personalidade e comportamento dos 
colaboradores. Em uma teoria, é o perfil mais "preguiçoso”, tradicional, estático, sem 
motivação. Esse perfil foi denominado de teoria X. Já na outra é o oposto, um 
colaborador proativo, ambicioso, que gosta de trabalhar. Esse perfil é o de uma 
pessoa que usa seu potencial para atingir seus objetivos, Mc Gregor o denominou de 
Teoria Y. 
Na teoria de McGregor existem duas visões distintas de seres humanos, uma 
basicamente negativa, rotulada de teoria X, que formam as seguintes pressuposições 
negativas: 
1. Empregados naturalmente não gostam de trabalho e, sempre que 
possível, tentarão evitá-lo; 
2. Visto que os empregados não gostam de trabalhar, eles devem ser 
coagidos, controlados ou ameaçados com punições para atingirem as 
metas; 
 
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3. Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal 
sempre que possível; 
4. A maioria dos trabalhadores coloca segurança acima de todos os outros 
fatores associados ao trabalho e exibe pouca ambição. 
E a outra basicamente positiva, rotulada de teoria Y, que forma as seguintes 
pressuposições positivas: 
1. Empregados podem ver trabalho como sendo tão natural quanto 
descanso ou lazer; 
2. Pessoas exercitarão auto orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos; 
3. A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até procurar, 
responsabilidade; 
4. A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispersada 
por toda a população e não é necessariamente de domínio exclusivo 
daqueles que ocupam posições gerenciais. 
De acordo com McGregor (1968, apud Robbins, 1999, p. 110), supõe que na 
teoria X as necessidades de baixa ordem dominam os indivíduos. E na teoria Y supõe 
que as necessidades de alta ordem dominam os indivíduos. 
Infelizmente, não há evidencia que confirme nenhum dos conjuntos de 
pressuposições como válido, mas quando falamos de motivação a resposta é mais 
bem expressada na estrutura desenvolvida por Maslow, para atender às necessidades 
de nível mais alto é preciso contemplar fatores que levem à satisfação. 
 
13 
 
3 RECURSOS MOTIVADORES 
 
Fonte: saladeemprego.com 
Os seres humanos são motivados, na maioria das vezes, por uma grande 
variedade de fatores. Uma pessoa pode gostar de seu trabalho, pois ele atende suas 
necessidades sociais e de segurança. No entanto, as necessidades humanas estão 
mudando a cada momento, o que pode motivar uma pessoa hoje, pode não a motivar 
no dia seguinte. 
Algumas empresas buscam todos os anos motivarem seus líderes e suas 
equipes, contratando especialistas para motivá-las, dando treinamentos e palestras, 
vislumbrando que isto poderá solucionar os seus problemas. Kondo (1994, p. 4, apud 
TAYLOR, 2009, p. 9) relata que não acredita que existam especialistas e técnicas 
voltadas especificamente à motivação e, mesmo que existissem, não iriam produzir 
efeitos duradouros, pois é pretensão pensar que um ser humano possa motivar o seu 
semelhante. 
Tudo isto está ligado ao comportamento do indivíduo e como ele irá reagir em 
determinado momento, o surgimento do próprio senso de estar motivado, é gerido 
pela mente humana de forma complexa (consciente e inconscientemente) e 
caracteriza o grau de satisfação de cada pessoa. 
Influenciar o empregado para que ele seja mais motivado, inclui uma variedade 
de técnicas, como participação do empregado ou administração participativa, 
 
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democracia no ambiente de trabalho, delegação de poder e propriedade acionária do 
empregado; e para isso é necessário o envolvimento do funcionário em um processo 
participativo e idealizado, para estimular o aumento do comprometimento. 
Motivar quer dizer “mover para a ação”, mobilizar energias e esforços na 
busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que 
move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado 
e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; 
significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e a conquista 
de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade 
e da inventividade (KNAPIK, 2008, p. 96, apud SILVA, 2017, p. 30). 
Com um mundo cada vez mais competitivo nas empresas é exigido altos níveis 
de motivação, principalmente, porque funcionários motivados para realizar o seu 
trabalho proporcionam melhores resultados. 
Os recursos para a verdadeira e total motivação indicam que os líderes devem 
assegurar os seguintes pontos, oferecendo condições para que as pessoas: 
 Sintam-se participantes, conectadas e orgulhosas quanto aos propósitos 
de suas áreas, unidades de negócio e empresa. 
 Tenham o treinamento e a capacitação para as tarefas que executam. 
 Tenham as informações, equipamentos, ferramentas e materiais para o 
desempenho de seu trabalho. 
 Tenham o reconhecimento emocional (reforço positivo) por resultados 
destacados que atingiram. 
 Tenham a recompensa material proporcional à contribuição que trouxeram 
salários, benefícios, bônus, prêmios, participações, etc. 
 Tenham a possibilidade de auto realização, de crescer e de se desenvolver 
tanto como pessoas, tanto como profissionais. 
 Tenham a possibilidade de criar, influenciar e melhorar processos, relações 
e ambiente de trabalho. 
 Sintam-se integrantes e participantes das equipes. 
Uma das metas básicas de todos os líderes é motivar seus funcionários a 
desempenhar suas atividades em alto nível, a importância das metas, feedback e 
incentivos para dirigir e gerenciar pessoas, as tecnologias possibilitam a aplicação da 
motivação na área de trabalho. O reforço negativo e a punição também podem ser 
usados para influenciar o comportamento das pessoas, a motivação é 
simultaneamente única pela sua tendência e múltipla pela diversidade de campos ou 
 
15 
 
áreas onde se manifesta essa tendência ou impulso. Tal diversidade abre a questão 
de saber se existe alguma necessidade mais poderosa e qual é a hierarquia entre 
elas. 
[...] faz-se necessário aumentar a motivação dos colaboradores e, acima de 
tudo, dispor no quadro de funcionários da empresa de pessoas 
comprometidas e aderidas às metas e à missão organizacional. (OLIVEIRA, 
2015, apud LEITE, 2016,p. 3) 
Os empregados devem ter capacidade e a empresa deve apoiar o envolvimento 
dos trabalhadores nas decisões que afetam a autonomia e controle sobre suas vidas 
de trabalho. E os empregados ficarão mais motivados, comprometidos com a 
organização, produtivo e satisfeitos com seus empregos. 
4 AUTOMOTIVAÇÃO 
 
Fonte: www.organizaracasa.com 
O ser humano automotivado busca uma posição de reconhecimento para 
influenciar as pessoas. Sua motivação se expressa como um desejo de inspirar outros 
indivíduos, pois sua relação pessoal e interna (automotivação) já é bem estabelecida, 
e por lhe resultar em bons frutos, ele deseja compartilhar seus conhecimentos para 
desenvolver novas pessoas motivadas, e assim como ele capazes de desenvolver e 
 
16 
 
evoluir o sentimento interno, deixando aflorar o lado otimista e perseverante que a 
automotivação tem como uma de suas características. 
Permanecer em constante automotivação é um enorme desafio para uma 
grande parte das pessoas – sem automotivação, a nossa mente é constantemente 
assaltada por pensamentos negativos e somos também invadidos com pensamentos 
e ideias de grande incerteza e ansiedade sobre o nosso futuro. É comum enfrentarmos 
dúvidas existenciais que podem ser uma das causas da depressão. O que constrói a 
pessoa bem bem-sucedida é o fato dela acreditar na sua automotivação e capacidade 
de seguir em frente, e de utilizar todos os desafios como um trampolim para a 
sabedoria. 
A pessoa com automotivação é aquela que mantém sempre presente na sua 
mente as situações onde foi bem-sucedida e mantém-se alheia à invasão dos 
pensamentos de perdedora. Para uma pessoa se automotivar precisa ter um profundo 
autoconhecimento e saber se autovalorizar, procurando dentro de si o que a move e 
a faz sorrir com o olhar. 
“Trabalhar automotivado aciona um grande poder de realização. Porque é 
mais fácil criar; é mais fácil fazer o que precisa ser feito aqui e agora; é mais 
fácil espalhar entusiasmo. Apenas uma pessoa trabalhando automotivada já 
contagia muita gente à sua volta, gerando resultados sinérgicos”. 
(CATANANTE, 2008, p.1, apud ARAÚJO, 2015, p. 31). 
Quando em uma empresa existem várias pessoas agindo desta maneira, é 
seguro afirmar que a mesma será líder no mercado. Quanto mais pessoas 
automotivadas pertencerem ao quadro de funcionários de uma organização, mais 
benefícios serão agregados aos colegas, fornecedores, clientes, acionistas e até 
mesmo familiares e à comunidade. 
Não há soluções simples para a falta de motivação, no entanto um trabalho 
constante de desenvolvimento pessoal é uma grande ajuda. Mesmo depois de 
resolvermos um desafio, outro problema reaparece ao primeiro sinal de fracasso. A 
chave é compreender seus pensamentos e como eles conduzem suas emoções. 
Aprendendo a cultivar pensamentos motivadores, neutralizar os negativos, e manter-
se focado na tarefa que tem em mãos. 
Segundo alguns psicólogos, psiquiatras e consultores devemos seguir alguns 
passos para não desanimarmos e buscarmos forças dentro do evento para nos 
superarmos. São eles: 
 
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 Jamais se considere uma pessoa derrotada. Avalie o que aconteceu e 
aprenda com o fracasso; 
 Faça a diferença no seu trabalho, dê algo a mais do que esperam de 
você, dê aquele Plus que só você sabe qual, faça mais; 
 Mantenha os pés no chão. 
 Avalie bem a situação da empresa e a sua e não alimente expectativas 
que não possam se cumprir; 
 Estabeleça metas e objetivos que possam ser cumpridos; 
 Alimente sua autoestima, não fique tão dependente da opinião dos 
outros e dos acontecimentos. 
 Confie mais em você e nas suas capacidades independentemente do 
que está acontecendo ao seu redor. Acredite. 
 Cultive as outras coisas que são importantes para você, seus amigos, 
filhos, família. 
 Seja bom para com os outros, faça o bem, doe-se sem pensar em 
benefícios, conviva mais com aqueles que lhe prestigiam, que gostam de você. 
Escolha as pessoas ao seu redor, conviva mais com pessoas positivas que lhe 
fazem bem. 
 Lembre-se sempre que a motivação para enfrentarmos os 
acontecimentos externos vem das decisões internas e como vamos nos 
posicionar. Busque os recursos que precisa para enfrentar esta situação dentro 
de você, pois é lá que estão todos os aprendizados e experiências para 
enfrentarmos qualquer contratempo. 
Ninguém pode motivar ninguém! A automotivação vem das necessidades 
internas de cada indivíduo e não de nossa vontade. Gostamos de atribuir aos outros, 
objetivos que são nossos e não da pessoa. 
É fácil perceber quando as pessoas estão atribuindo a outros objetivos, que na 
realidade são delas mesmas. O que motiva as pessoas é o fato de ser reconhecido, 
ser tratado como pessoa, ser tratado de modo justo, ser ouvido, desafios, novas 
oportunidades, orgulho do próprio trabalho, condições de trabalho adequadas, 
sensação de ser útil, ser aceito. 
 
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4.1 10 Dicas para viver com entusiasmo 
 
Fonte: jrmcoaching.com.br 
Entusiasmo é uma palavra que, segundo o dicionário, possui origem grega. Ela 
é composta pelos termos “En Teós” que nos tempos antigos podia ser traduzido como 
uma exaltação extraordinária daqueles que estavam sob inspiração divina. 
Entusiasmo, aliás, possui um significado poderoso: “ter um Deus dentro de si”. Para 
os gregos, que acreditavam em diversos deuses antigamente, o entusiasmado estava 
possuído por um deus e, por isso, tinha poder para transformar a natureza e seu 
mundo, fazendo as coisas acontecerem. 
Trazendo para o mundo atual, para o que entendemos de entusiasmo, 
deixando crenças e culturas de lado, estar ou ser entusiasmado traz essa sensação 
de que conseguimos alterar tudo ao nosso redor, bastando ter atitudes favoráveis a 
essas mudanças e procurando cativar aqueles que estão ao nosso lado. 
O entusiasmo é a devoção genuína e espontânea a uma busca. É o impulso 
voluntário que nos leva a querer se aprofundar em algo, por pura paixão. O 
entusiasmo é a mais fundamental das habilidades transferíveis, pois é o mais 
poderoso motivador do aprendizado e da criatividade. Em qualquer área. 
Por definição, o entusiasmo e a paixão não podem ser ensinados por meio de 
lições obrigatórias e compulsórias. O entusiasmo é como se fosse uma planta que só 
 
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pode ser silvestre; que não pode ser cultivada por qualquer outra coisa senão a 
liberdade. 
É claro que nem sempre é possível conseguir forças para se entusiasmar e 
seguir adiante. Por vezes, as dificuldades são grandes ou o momento realmente não 
é dos melhores. Mas se você adotar algumas dicas básicas no seu dia a dia, poderá, 
pouco a pouco, ter mais entusiasmo em sua vida. São elas: 
1. Afaste-se de fatos e de pessoas negativas. Cuidado com as notícias 
ruins; 
2. Aceite e valorize suas ideias; 
3. Não reclame. Não fale mal dos outros; 
4. Seja alegre. Ria de si mesmo. Seja bem-humorado; 
5. Ilumine mais o seu ambiente de trabalho e sua casa. A escuridão traz a 
depressão; 
6. Ser alguém sempre pronto a colaborar; 
7. Surpreenda as pessoas dando "momentos mágicos"; 
8. Preste atenção aos detalhes. Faça sempre o melhor; 
9. Invista em Você. Ande limpo e bem vestido; 
10. Não fique parado. Aja! Faça já! Entusiasmo é ação! 
Às vezes, esquecemos o quanto somos importantes, o quanto nosso trabalho, 
nosso papel, é importante. Pode ser importante para milhares de pessoas ou para 
apenas uma e mesmo assim vale a pena. 
 
20 
 
5 LIDERANÇA 
 
Fonte: menthes.com.br 
A liderança é, pois, um fenômeno de influência pessoal exercida em 
determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista a 
transmissão de determinados objetivos. O comportamento de liderar envolve múltiplas 
funções, tais como: planificar, informar, avaliar, controlar, estimular, recuperar, 
recompensar, etc., contudo, liderar é essencialmente, orientar o grupo, as pessoas 
em direção a determinados objetivos ou metas. Sendo aliderança um processo de 
influência, é necessário que o líder modifique intencionalmente o comportamento de 
outras pessoas, o que é possível através do modo como usa o seu poder ou 
autoridade. 
Para Chiavenato o conceito de liderança se caracteriza por quatro elementos: 
Podemos definir liderança como a uma influência interpessoal exercida numa 
situação dirigida através do processo de comunicação humana com objetivos 
específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: 
a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar. 
(CHIAVENATO, 1999, p. 558, apud MONTEIRO, 2015, p. 5) 
Para Chiavenato, a liderança é um fenômeno social que ocorre exclusivamente 
em grupos sociais, e está interligada com a influência psicológica e o nível de 
autoridade exercida pelo líder, sobre as pessoas as quais lidera. O autor entende 
 
21 
 
liderança como uma troca contínua entre líderes e liderados onde um não existe sem 
o outro, sendo necessária uma relação constante entre as partes. Desse modo, a 
liderança se encontra entre duas vertentes, a capacidade de direcionar as pessoas a 
fazerem o que precisam fazer através da motivação, e a predisposição que os próprios 
seguidores veem como vantagem em seguir aqueles que percebem como a chave de 
seu próprio sucesso, onde poderão alcançar através do líder seus respectivos 
objetivos. 
Ao longo dos anos muito se foi estudado acerca da liderança, diversos autores 
conceituaram liderança, visto que seu entendimento auxilia em questões pertinentes 
à várias situações, principalmente no segmento empresarial. A liderança é uma arte 
que envolve aspectos intelectuais e emocionais que necessitam do devido equilíbrio 
para obter êxito. “A liderança envolve a cabeça e o coração e é tanto analítica quanto 
interpessoal. Ter discernimento para saber quando ser sangue-frio, racional e decisivo 
e quando ser sangue quente, amável e participativo, é um grande desafio pessoal. ” 
(WHITE, 2007, p. 3, apud MONTEIRO, 2017, p. 5). 
Liderança é uma prática que existe desde o início das civilizações, e ao longo 
da história destacaram-se grandes líderes como Jesus Cristo e Gandhi, grandes 
guerreiros como Napoleão, Alexandre o Grande e Carlos Magno, que foram 
revolucionários e deixaram sua contribuição para a humanidade. Na idade média os 
monarcas acreditavam que a liderança era uma herança passada pela nobreza real, 
e não pelas habilidades necessárias. Outros imperadores como os egípcios 
acreditavam que sua capacidade de ser um grande líder vinha do céu. 
Com o passar do tempo a liderança passou por consideráveis mudanças de 
conceitos e práticas chegando até a era industrial. Com as duas grandes revoluções 
industriais, a primeira marcada pela chegada do ferro e da energia a vapor, e a 
segunda pelo aço e pela energia elétrica, a liderança teve uma abordagem 
organizacional. Hoje em dia, além de causar mudanças é necessário atingir metas no 
cenário corporativo, onde a ação do líder reflete diretamente na longevidade da 
organização. 
Segundo Hunter (2004, p. 23, apud AMARAL, 2017, p. 2), “liderança é a 
habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir 
aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”. Liderança é o processo 
de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. 
 
22 
 
É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para 
que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da 
equipe e da organização. Uma liderança é uma condição necessária para que uma 
aglomeração funcione como grupo. 
Liderar sempre envolve tentativa por parte do líder (influenciador) para afetar 
(influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado), ou seguidores. 
O líder, ao influenciar o grupo nos propósitos, necessita ter objetivos definidos, 
avaliar intenções, ideais e sentimentos liderados, não demonstrar insegurança e ter 
controle emocional nas situações difíceis. Faz uso das suas habilidades para que os 
liderados cooperem e aceitem as responsabilidades inerentes às tarefas a serem 
executadas e à concordância com os objetivos visados. 
5.1 Teorias da Liderança 
O tema liderança se tornou um dos temas mais estudados nos últimos anos, 
este tema tem despertado o interesse de vários estudiosos e dirigentes, pois, a 
capacidade de liderar, influencia diretamente o comportamento das pessoas, a 
liderança tornou-se uma palavra corrente na linguagem administrativa moderna. 
Muitos a desejam, principalmente os dirigentes que a veem como um instrumento 
poderoso para influenciar pessoas e preservar o poder. 
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento 
e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é 
importante para o processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega 
de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes 
religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que 
tem pouquíssima chance de vê-los pessoalmente. (MAXIMIANO 2006, p.283, 
apud MONTEIRO, p. 5) 
Alguns autores consideravam que o líder já nascia líder e que a liderança não 
poderia ser ensinada; mas ao longo dos anos verificou-se que a liderança pode ser 
ensinada e que o líder possui uma influência direta na equipe. A liderança é a 
capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas e que nem 
todos os líderes são gerentes; assim como nem todos os gerentes são líderes. 
O líder conquista o respeito de seus liderados quando valoriza as pessoas, 
respeitando as diferenças entre elas e destacando o que cada uma tem de melhor. 
Assim, “o líder indica a conduta e o comportamento que a equipe tem de assumir, sem 
 
23 
 
esquecer o que cada pessoa tem de especial e o que é especial no trabalho que 
realizam”. (HUNTER, 2006, p.117, apud AMARAL, 2017, p. 3). 
No passado os estudos sobre liderança, propunham que os líderes possuíam 
certas características de personalidade especiais que seriam basicamente as 
principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança, desta forma os líderes 
passaram a ser vistos como pessoas diferentes das outras. 
Os problemas centrais para uma motivação efetiva pouco mudaram nos últimos 
3.000 anos, Bergamini retrata que esses problemas foram enfrentados pelos egípcios 
na construção das pirâmides, por Alexandre quando criou seu império e pelos gregos 
quando lutaram contra os troianos. A liderança sempre lidou com o contraditório e o 
que hoje pode ser coerente, em algum momento poderá ser incoerente. 
A República de Platão constitui um bom exemplo dessas preocupações iniciais 
ao falar da adequada educação e treinamento dos líderes políticos, assim como da 
grande parte dos filósofos políticos que desde essa época procuram lidar com esse 
problema. 
O enfoque ou teoria dos traços que enfatiza as qualidades pessoais do líder foi 
o primeiro estudo sistematizado sobre liderança, até a década de quarenta, o enfoque 
dos traços predominou, tendo como contribuinte para o sucesso as pesquisas 
desenvolvidas pelos testes psicológicos incrementados a partir de 1920 até 1950. 
Para Robbins (2000, apud MONTEIRO, 2017, p. 6) a ideia de que líderes são 
natos e que possuem apenas traços de personalidades comuns entre todos eles não 
condiz com a realidade. Estudos feitos acerca da teoria dos traços conclui vagamente 
que certas características como inteligência, extroversão, auto segurança e empatia, 
eram na verdade traços que diversos líderes possuíam, no entanto, são 
características que poderiam ser adquiridas também. 
As qualidades pessoais do líder, na proposta da teoria dos traços, permitiam 
supor que os líderes já nasceram como tal, mas agora se passa a aceitar que, uma 
vez sendo conhecido o comportamento responsável pela liderança eficaz, às pessoas 
poderiam ser treinadas.De uma maneira específica, o objetivo da investigação dos traços do líder era 
determinar com precisão o que os líderes são e, como descrevê-lo ou retratá-lo. Mas 
conforme mostrado por Bergamini, esses pesquisadores estavam particularmente 
interessados na identificação do tipo de comportamento do líder que é responsável 
 
24 
 
para dirigir seus seguidores, então passaram a dirigir sua atenção para aquilo que o 
líder faz. 
O líder que possui esse alto grau de estrutura de iniciação pode ser 
considerado como alguém que delega tarefas específicas aos membros do 
grupo, ‟espera que os trabalhadores mantenham um padrão de desempenho 
definido‟ e enfatiza o cumprimento dos prazos. (ROBBINS 2010, p. 362, apud 
MONTEIRO, 2017, p. 8). 
Dentre os traços que diferenciam os líderes dos não-líderes são a ambição e 
energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e 
conhecimento relevante ao cargo. A falha em esclarecer a importância relativa de 
vários traços, não separa a causa do efeito (por exemplo, líderes são autoconfiantes 
ou o sucesso como líder desenvolve a autoconfiança) e ignora fatores situacionais. 
Já a teoria comportamental busca identificar o que fazem os líderes eficazes, 
ao invés de procurar saber o que eles foram. Esta teoria, diferente da teoria dos traços, 
defende que os comportamentos de um líder podem ser aprendidos e as pessoas 
podem sim, serem treinadas para se comportarem como verdadeiros líderes. Ainda 
de acordo com os pensamentos de Robbins (2010 p. 362, apud MONTEIRO, 2017, p. 
8), as pesquisas feitas para identificar dimensões independentes do comportamento 
do líder, resultaram em duas categorias, que se mostram responsáveis por grande 
parte do comportamento de liderança detalhados por funcionários, sendo a estrutura 
de iniciação que diz respeito ao grau que um líder pode definir e estruturar o próprio 
papel, com o objetivo de alcançar os objetivos. 
O líder que tem consideração com a equipe consegue manter relações afetivas 
no ambiente de trabalho, que são caracterizadas com confiança e respeito entre 
ambas as partes. 
Na segunda metade do século XX a falta de resultados consistentes sobre o 
melhor estilo e forma de se liderar na busca em atingir objetivos organizacionais, levou 
os pesquisadores a buscar entendimento sobre a liderança por meio da situação na 
qual ela é exercida, onde foi observado que a eficácia de cada tipo de liderança 
depende do contexto e da situação em que ela acontece, pois para cada situação, 
existe um estilo adequado de liderança. 
O modelo de contingencia de Fiedler é a “a teoria que sustenta que os grupos 
eficazes dependem da adequação entre o estilo do líder na interação com os 
subordinados e o grau de controle e influência que a situação lhe proporciona” Fiedler 
 
25 
 
(1964; 1967 apud ROBBINS 2000, p. 363, apud MONTEIRO, 2017, p. 9). Ele acredita 
que não existe um estilo de liderança que seja definido ideal para qualquer situação, 
para ele um a liderança se dá em um conjunto das características de sua 
personalidade e também em virtude da existência de fatores situacionais e da relação 
que o líder possui com seus subordinados. 
Conforme diz Chiavenato, a teoria do Caminho-Meta de House (1971) já se 
refere a aspectos da situação, como a natureza da tarefa, o ambiente de trabalho, os 
atributos subordinados determinam a quantidade de sucesso de cada tipo de 
comportamento do líder melhorando a satisfação e o desempenho dos subordinados. 
O líder deve ser capaz de manifestar os estilos de comportamento, mostrando-se mais 
eficaz. 
Desse modo, os subordinados se sentem muito mais seguros, confiantes e 
motivados à medida que se sentem capazes de realizar as tarefas a ele atribuídas. 
De acordo com Robbins, nessa abordagem o líder deve esclarecer as eventuais 
dúvidas para assim ajudar os liderados a encontrar o caminho correto. 
A teoria de participação e liderança é a “teoria que oferece uma sequência de 
regras que devem ser seguidas para a determinação da forma e do volume de 
participação dos liderados no processo decisório de acordo com diferentes situações”. 
Robbins (2000, p. 368, apud MONTEIRO, 2017, p. 11). Essa teoria supõe que a forma 
como um líder toma as decisões é igualmente importante quanto à decisão em si e 
relaciona a forma com que o líder deve se comportar com a participação dos liderados 
no processo. 
Algumas pessoas acreditam que a liderança seja uma prerrogativa ligada 
diretamente a função gerencial. E que só os gerentes ou dirigentes podem liderar as 
pessoas, se assim fosse não teríamos a necessidade de tanto investimento em 
palestras ou treinamento. 
Visando identificar as diferentes lideranças existentes nas organizações, estas 
precisam desenvolver mecanismos por meio de uma visão holística, buscando assim, 
a melhor forma de utilização dessas lideranças, a fim de melhorar o comportamento 
das equipes e fazer com que elas funcionem de forma harmônica e positiva. 
 
26 
 
5.2 Estilos de Liderança 
Há quatro variações do ambiente de trabalho que controla a vida do grupo: 
autocrática, democrática, liberal e eficaz. 
Segundo Chiavenato (1999, p.137, apud MONTEIRO, 2017, p. 12) a teoria mais 
conhecida que explica a liderança por meio de estilos de comportamentos, sem se 
preocupar com características pessoais de personalidade do líder refere-se aos estilos 
de liderança “autocrática” e a “democrática”. Além desses estilos iniciais também 
existe a teoria liberal que foi incorporada aos estilos de liderança mais adiante. 
Os estilos determinam o tipo de relação dos líderes com os grupos, 
dependendo da diversidade da situação e das diversas forças que afetam a conduta 
dos liderados. 
Há uma extensa literatura sobre estilos de liderança que trata, principalmente, 
sobre o nível de intervenção e influência que os líderes possuem em suas equipes. 
Ainda, apesar de encontrarmos nas organizações diversos estilos de lideranças, é 
correto afirmar que não há consenso sobre qual estilo é o ideal. 
5.2.1 Estilo Autocrático 
O líder é controlador e coercitivo, decidindo o quê o grupo deve fazer e como 
fazer. Impõe suas ideias através de um monólogo e toma pessoalmente a maioria das 
decisões. 
Isso afeta a produtividade dos seus membros, impede a participação, há 
indecisão quanto às etapas futuras de trabalho, maior dependência e falta de interesse 
espontâneo e pró-atividade. 
Sua postura é direta, não deixando espaço para perguntas e sugestões. Esse 
estilo de líder tem como objetivo lucro e resultado, e acabam por minar a amizade de 
grupo, bem como a espontaneidade e iniciativa dos liderados. Um líder autoritário 
tende a provocar agressividade e frustração no grupo além de aumentar os índices de 
insatisfação da equipe. “O líder autocrático acredita ser único e indispensável, gosta 
de impor suas decisões e centraliza o poder, busca a eficácia através de táticas como 
ameaça e medo. ” (SILVA; MATOS 1992, apud MARTINS, 2008, p. 28) 
 
27 
 
Todavia, o método é válido em várias circunstâncias e o trabalho realizado é 
maior apesar da insatisfação reinante; mas sem a presença do líder o grupo para por 
falta de iniciativa. 
5.2.2 Estilo Democrático 
O estilo democrático evidencia a liderança participativa, o grupo toma as 
decisões, e juntos procuram pela melhor alternativa. Nesse caso o líder aparece como 
coadjuvante da equipe, porém estabelece sua posição de líder de forma favorável. 
Sua função é aconselhar tecnicamente o grupo, mostrando as alternativas viáveis aos 
liderados, que possuem consentimento para decidir, diante do que acreditam ser a 
melhor opção. 
O líder democrático faz parte do grupo e usa sua influência para obter 
participação; acata as ideias, discutindo-as com seus liderados, ao mesmo tempo em 
que lhes amplia os conhecimentos e cria um clima harmônico e de amizade. Ajuda o 
grupo a se integrar e a assumir responsabilidade.As decisões são conjuntas e a motivação é maior, o espírito de grupo é mais 
acentuado, o que ocasiona eficiência geral alta e contínua no trabalho. Daí o 
desenvolvimento da iniciativa, do espírito inventivo, do senso de responsabilidade e 
do moral elevado. 
5.2.3 Estilo Liberal 
O líder desse grupo é menos organizado, não orienta seus liderados, omite-se, 
e o grupo sem liderança e sem objetivos não obtém resultados e o trabalho torna-se 
inexpressivo. 
O líder liberal é aquele que permite total liberdade nas decisões, assumindo 
pouca participação inclusive na divisão de tarefas, se limitando apenas a fazer 
comentários sobre as atividades. Ele é visto como facilitador do processo, um agente 
transmissor de informações. 
Há completa liberdade para a decisão individual, causando fracassos e atrasos 
nas atividades, desinteresse a ausência de coesão grupal. Os membros se sentem 
 
28 
 
frustrados com a falta de liderança que, por sua vez, lhes frustra a necessidade de 
clareza, senso de direção e realização. 
5.2.4 Estilo Eficaz 
A liderança eficaz garante uma gestão de sucesso, uma vez que o líder coloca 
em prática os conceitos necessários para que sua equipe alcance os objetivos da 
empresa. De acordo com Lacombe e Heilborn (2003, p. 349, apud MONTEIRO, 2017, 
p. 15), o líder deve mostrar coerência, energia, honestidade e coragem. 
As pessoas confiam em líderes assim. Elas precisam saber qual a posição do 
líder em relação à organização e como ele se posiciona em relação ao ambiente. A 
eficácia na liderança é muito importante, pois ela faz com que seja concretizado o 
alcance das metas. 
A eficácia na liderança é muito importante, pois ela faz com que seja 
concretizado o alcance das metas. Eficácia significa selecionar metas adequadas e 
depois alcançá-las. Quando é falado em eficácia, diretamente se refere ao sucesso 
dentro da conclusão de tarefas de uma equipe bem gerida. 
Para obter o sucesso é necessário saber com precisão qual é o objetivo e 
também quais os passos a seguir. 
5.3 Diferença entre Chefe e Líder 
 
Fonte:rhbizz.pt.com.br 
 
29 
 
O líder está mais envolvido no desenvolvimento de todo o processo das metas 
para o objetivo final planejado, ou seja, o líder está à frente da elaboração, 
implantação e desenvolvimento das atividades que envolve o processo como um todo. 
Já o chefe, que não deixa de ser um líder é claro, se baseia mais nos resultados 
obtidos por esta determinada liderança. O chefe quer saber sobre os números, os 
gráficos, enfim, dados precisos sobre o objetivo planejado. 
“Será que seu chefe se parece com algum deles? Vamos ver... 
Tem o Chefe Abelha, que sempre faz cera e se levanta só para ferrar os outros. 
Depois, há o Chefe Caranguejo, que só faz o serviço andar para trás. O Chefe Chiclete 
é aquele que não desgruda! O Chefe Disco Quebrado não se toca nunca e o Chefe 
Disco Velho só chia. Tem também o Chefe Doril: surgiu problema? Sumiu... Chefe 
Fósforo esquenta a cabeça por pouco. Chefe James Bond vive espionando as 
pessoas no trabalho. O Chefe Jóquei sempre cai do cavalo. O Chefe Limão está 
continuamente azedo. E o Chefe Lombardi? Só fala por trás! O Chefe Morcego só 
aparece no fim do expediente. O Chefe Orelha é aquele que só fica na escuta... Chefe 
Papai-Noel só enche o saco de todos. O pior é o Chefe Peixe: na hora do aumento, 
nada! O Chefe Prego, coitado, só leva na cabeça. E, por último, o mais comum de 
todos, o Chefe Sorvete: se derrete todo quando vê o diretor”. 
Já o líder atua de forma diferente. Ele faz com que as pessoas que estão sob 
o seu comando aceitem e executam o que lhes é solicitado. Além disso, os liderados 
sentem que estão colaborando, ajudando-o e se sentem realizados com isso. 
“A capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário e de 
estar bem consigo mesmo é o direito que corresponde o paradoxo vital do líder que 
possui equilíbrio emocional”. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.165, apud 
MARTARELLO, 2016, p. 9). 
O líder é o sujeito que tem seguidores. Ele diz façam isso e todos fazem porque 
os liderados acreditam nos propósitos do líder. 
Um líder atuante transmite segurança e confiança. Ele inspira lealdade. É 
confidente, faz com que as pessoas se sintam à vontade para falar a verdade. 
O líder toma decisões justas e não protege um ou outro. Todas as suas 
decisões e atitudes são transparentes, pois ele transmite um senso de justiça. O líder 
não é infalível, mas quando erra assume o erro, além de que ele busca sempre ter 
mais acertos do que erros. 
 
30 
 
Como diz Robert Eaton, “Um líder é alguém que pode levar um grupo de 
pessoas onde elas não querem ir ou a um lugar onde não acham que podem ir”. 
A maior diferença entre chefe e líder: sensibilidade para identificar, 
compreender e atender as necessidades da equipe. 
5.3.1 Características do perfil do líder 
Um bom líder nem sempre ocupa o papel de diretor ou gerente dentro de uma 
organização. O líder deve estar presente em todos os níveis hierárquicos e em todas 
as áreas de atuação como: participar do desenvolvimento dos valores, do propósito, 
das metas, das estratégias e das posições da organização e comunicar aos 
funcionários. Contribuir ativamente para as decisões da empresa, mantendo, ao 
mesmo tempo, a atenção claramente voltada para os interesses da organização, 
trabalhar diligentemente para que as decisões importantes da empresa sejam 
tomadas nos momentos certos, discordar ou valorizar problemas ou decisões quando 
achar que os interesses da empresa não estiverem sendo atendidos, mas apoiar 
entusiasticamente a decisão final a partir do momento em que ela for tomada; obter 
informações necessárias para comunicar os valores, a missão, as metas, as 
estratégias e as posições da empresa a todos os seus seguidores. 
Um dos fatores preponderantes nas avaliações dos seguidores sobre a eficácia 
do líder é a quantidade de tempo e energia em sua dedicação ao trabalho. As 
primeiras abordagens para explicar a liderança sustentavam que os líderes não eram 
produzidos, mas já nasciam líderes, mais tarde estes pensamentos foram descartados 
e foram verificados que muitas características associadas à liderança poderiam ser 
adquiridas. 
De acordo com Wagner III (2006, apud MARTARELLO, 2016, p. 8), 
ultimamente, os pesquisadores começaram a propor várias teorias neo-universais de 
liderança, que conforme outros modelos anteriores estão centrados numa 
característica particular do líder e excluem os seguidores e as situações como: 
 Teoria da liderança carismática enfatiza a habilidade do líder de 
comunicar aos seguidores novas visões de uma organização. Os líderes carismáticos 
às vezes são chamados de líderes transformacionais, desperta a consciência dos 
 
31 
 
seus seguidores para a importância das metas do grupo, geralmente conseguindo que 
as pessoas transcendam seus interesses pessoais. 
Também foram verificados e discutidos através de pesquisas, os traços 
pessoais dos líderes e como eles tomavam suas decisões, com isso, verificou-se os 
vários estilos de líderes como, por exemplo: 
 Os líderes autoritários que tomam praticamente todas as decisões por si 
mesmo eram extremamente submissas ou extremamente agressivas em sua 
intenção, mais propenso a deixarem à organização e também eram mais produtivos, 
mas apenas quando eram supervisionados de perto, quando deixados à vontade, 
esses grupos tendiam a parar de trabalhar. 
 Os líderes democráticos que trabalham com o grupo para ajudar seus 
membros a chegar às suas próprias decisões, este estilo é o preferido pelos grupos, 
mas as diferenças culturais devem ser observadas. 
 Os líderes liberais (Laissez – Faire: do francês "deixar fazer") que deixam 
que o grupo por si só faça o que quiser. Sua posição na tomada de decisões é passiva. 
As organizações investem em treinamentos, visando dar mais experiências e 
habilidades aos seus funcionários ecom isso, aumentarem suas receitas, diminuir o 
tempo de preparação de alguns produtos, bem com, aliviar os conflitos existentes em 
seu quadro funcional. Wagner III (2006, apud MARTARELLO, 2016, p. 12), afirma que, 
para compensar qualquer deficiência relativa do cargo, deve ser verificado o perfil ou 
aptidão, de modo a beneficiar o conhecimento e as diferenças individuais que é crucial 
para fins de treinamento e transformação de pessoas. 
O líder precisará extrair o melhor de sua equipe e para isso; se faz necessário 
o desenvolvimento de habilidades individuais de sua equipe, para adquirir mais 
experiência e influenciar mais seguidores. 
As organizações estão em busca de líderes com capacidade de transformar 
pessoas. Nos dias de hoje o capital humano tem sido mais valorizado e a preocupação 
com bem-estar dos funcionários tem aumentado à produtividade e melhorado o 
ambiente de trabalho. As organizações estão cada vez mais definindo as tarefas de 
forma a expandir a responsabilidade do trabalhador na condução dos vários estágios 
de uma tarefa, visando alargar a perspectiva dos funcionários. 
A liderança efetiva pode movimentar as organizações de seu estado corrente 
para futuros, criar visões de oportunidades potenciais para as organizações, introduzir 
 
32 
 
comprometimento nos empregados para mudar, assim como injetar novas culturas e 
estratégias nas organizações que mobilizam e enfocam energia e recursos. 
Os atributos que tendem a ter conotação positiva em nossa cultura tendem a 
estar positivamente relacionada à produtividade, ao moral e à coesão do grupo. Os 
líderes surgem quando as organizações enfrentam novos desafios e complexidades 
que devem ser resolvidas e orientadas, por quem estiver à frente da equipe. 
As organizações precisam ser lideradas para que possam sobrepujar sua 
“incapacidade treinada” e adaptar-se às condições que se modificam. Segundo Bennis 
e Nanus, sem a transformação que ocorre entre líderes e seguidores, não haverá bom 
funcionamento organizacional. Liderança é o “que” da visão e capacidade para 
transformar a visão em realidade. 
Na liderança transformadora há um relacionamento simbiótico entre líderes e 
liderados, e o que a torna coletiva é o intercâmbio sutil entre as necessidades e 
vontades dos liderados e a capacidade do líder para entender, estas aspirações 
coletivas. Bennis e Nanus escrevem em seu livro que: 
 Todos os líderes enfrentam o desafio de sobrepujar a resistência à 
mudança. Alguns procuram fazer isto pelo simples exercício de poder e controle, mas 
os líderes efetivos aprenderam que existem maneiras para vencer a resistência à 
mudança. Isto envolve a consecução de comprometimento voluntário para com 
valores partilhados. 
 Um líder muitas vezes precisa intermediar as necessidades dos 
constituintes tanto de dentro como de fora da organização. Esta função exige 
sensibilidade para as necessidades de muitos elementos-chaves e um senso claro da 
posição da organização. 
 O líder é responsável pelo conjunto de princípios ou normas que regem 
o comportamento das pessoas na organização. Os líderes estabelecem o tom 
escolhendo cuidadosamente as pessoas de que se cerca, de modo que tudo se reúna 
como um único organismo em harmonia consigo e com o nicho no ambiente. 
Para que ocorra sucesso na liderança é preciso haver uma fusão entre 
autoconsideração positiva e otimismo quanto a uma consequência desejada. Os 
gerentes e supervisores devem exercitar os esforços de persuasão. É preciso que os 
objetivos do trabalho sejam plenamente aceitos pelas pessoas encarregadas de 
cumprir a tarefa. 
 
33 
 
Os aspectos humanos mais importantes em termos de uma cultura 
organizacional são os seguintes: 
 Comunicação e informação; 
 Integração e trabalho em equipe; 
 Motivação e reconhecimento; 
 Criatividade e inovação; 
 Capacidade e desenvolvimento humano; 
 Tomada de decisão; 
 Liderança. 
A cultura do trabalho nas organizações para o século XXI, estará fincada em 
líderes construtores de ambientes em que os processos humanos se realizem na 
plenitude, na relação saudável e em um processo de melhoria contínua. 
Na construção desse ambiente saudável, as pessoas precisam ser mantidas 
motivadas para que desempenhe melhor o seu papel dentro da organização, 
buscando desenvolver competência para determinadas tarefas; sem que para isso 
precisem de alguém para lhe dizer o que fazer, a tendência deste novo cenário é que 
os profissionais tenham mais autonomia para criar e com isso, serem mais valorizados 
dentro e fora das organizações. 
5.3.2 Tipos de Líder 
O líder é visto como a pessoa que injeta energia em seu grupo serve de 
inspiração, está na vanguarda de qualquer atividade, sabe como encorajar a iniciativa 
de seus liderados e como extrair de todos o máximo que cada um pode dar. Existem 
alguns tipos de líderes, entre eles: 
 
 Tipo 1: Ditador, Conquistador e Destruidor: 
 
Empregam a força de vontade e a concentração extremamente direcionadas. 
Eles são autênticos ditadores, grandes governantes, altamente decididos ou pioneiros 
em seus setores, que geralmente empregam a força da destruição ou uma atitude 
conquistadora. 
“Guiem-me, sigam-me ou não me atrapalhem. ” 
 
34 
 
George S. Patton, General norte-americano na Segunda Guerra Mundial. 
 
 Tipo 2: Amoroso, Sábio e Preservador: 
 
Esses líderes são os mais amados. Sua compaixão e carisma emocional 
podem derreter até mesmo as pessoas mais insensíveis. 
” O que importa não é o quanto fazemos, mas sim a porção de amor que 
depositamos em nossos atos”. 
Madre Teresa de Calcutá. 
 
 Tipo 3: Empresário, Filósofo e Construtor: 
 
Você sabe por que o mundo está mais estressado que antes? O estresse pode 
ser atribuído ao líder do Tipo 3. Eles estão sempre criando e construindo – muito 
preocupados! 
Os empreendedores são geradores de ideias, especialmente aquelas que 
reforcem o resultado financeiro. É por isso que eles tendem a se tornar líderes 
prósperos. 
“Já que você precisa pensar de qualquer maneira, pense grande”. 
Donald Trump, magnata americano da indústria imobiliária. 
 
 Tipo 4: Artista, Dramaturgo e Entertainer: 
 
Você nunca sentirá tédio quando estiver perto de um desses líderes. Eles são 
capazes de tocar música, dançar ou flertar com você, desde que estejam com ânimo 
positivo. Porém, quando estão de mau humor, seu drama arruinará não somente o 
seu dia como talvez sua década! Ou estão felizes ou brigam com você. Os líderes 
mais evoluídos do Tipo 4 com habilidade para a harmonia tendem a ser diplomatas, 
embaixadores ou peritos em solucionar crises. 
 
 Tipo 5: Cientista, Tecnólogo e Inventor: 
 
 
35 
 
Esse tipo de líder inclui Sir Isaac Newton, Albert Einstein e os principais 
“malucos geniais” da atualidade, como alguns especialistas em informática. Eles são 
líderes de mentalidade muito objetiva e, às vezes, são tediosos e ásperos sob a ótica 
das pessoas mais emotivas, os engenheiros, os contadores, os advogados e as ditas 
“pessoas com predominância do lado esquerdo do cérebro” pertencem a essa 
categoria. 
 
 Tipo 6: Idealista, Leal e Devotado: 
 
Os mártires que morrem por uma causa, como Martin Luther King Jr e diversos 
perseguidos, incluem-se nesse grupo. Eles reúnem naturalmente uma imensa 
quantidade de seguidores e devotos, em razão de seus ideais. Essas pessoas são os 
seus melhores amigos quando gostam de você ou de seus ideais, porém serão seus 
piores inimigos, caso se voltem contra você. 
 
 Tipo 7: Perfeccionista, Ritualista e Organizador: 
 
O lema do líder Tipo 7 é: “A clareza e a ordem estão próximas do Divino”. Esses 
são os melhores organizadores e gurus para a estruturação, o ritmo e a noção de 
tempo. Quando se combinam com cientistas do Tipo 5, organizam e erigem fábricas 
e empresas de desenvolvimento tecnológico. Quando essa qualidade é combinada 
com qualidades artísticasou musicais, são os melhores maestros e gerentes de 
shows e óperas da Brodway. Diversos desses líderes são fundadores de excelentes 
instituições. 
 
 Tipo 8: Os líderes integrados dos Líderes: 
 
Esse tipo é uma combinação entre três ou mais tipos de qualidades de 
liderança. Os tipos evoluídos mais positivos tornam-se os principais líderes de sua 
indústria ou profissão. 
Em termos históricos, Cristo e Buda integram o Tipo 8. 
Em tempos modernos podemos citar Bill Gates. 
 
 
36 
 
Os líderes mundialmente aclamados que se tornam mitos pertencem à 
categoria do Tipo 8. Esses líderes se destacam porque conjugam e combinam 
aspectos positivos de diversos estilos de liderança. A maioria das organizações 
mundiais precisa possuir líderes ou equipes do Tipo 8 a fim de estar apta a 
implementar missões e projetos globais bem-sucedidos. Porém os grupos poderosos 
mais perigosos também são conduzidos por esse tipo, adotando ideais mais 
antissociais e esquemas ante evolucionários, com a máfia siciliana, a máfia japonesa 
Uakusa e os grupos terroristas. 
O ambiente da empresa é um dos responsáveis pelo aparecimento do líder, e 
a situação é de suma importância para que isso ocorra. O líder em uma situação não 
é necessariamente o líder, mesmo no próprio grupo, em uma situação diferente. Como 
as situações não são as mesmas e as pessoas não podem dominar conhecimentos e 
qualidades aplicáveis para todas as necessidades surgidas, a cada momento ocupará 
a liderança do grupo, a pessoa que estiver em condições. Assim o papel do líder é 
desempenhado continuamente por vários elementos do grupo sob condições 
especificas. 
O comportamento de uma equipe poderá mostrar o tipo de líder e as suas 
necessidades e/ou dificuldades para liderar, haja vista, que o sistema influencia o 
desempenho de um grupo. Os participantes de um grupo podem, ou não, explicitar 
quem tem a verdadeira liderança no grupo, mas de modo geral reconhecem os líderes 
informais de algum modo – seja por um maior respeito ou apenas fazendo perguntas 
ou pedindo ajuda. 
 
37 
 
6 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE 
 
Fonte:agendor.com.br 
 
Motivação é um dos assuntos mais discutidos no ambiente organizacional, pois 
as organizações começaram a perceber que para se manter em um mercado tão 
competitivo é necessário conhecer as necessidades humanas, de modo a manter uma 
boa relação com seus colaboradores. 
Os líderes e suas equipes são responsáveis pelo crescimento de sua 
organização, bem como, também é de responsabilidade de quem promove os líderes, 
sem observar se ele possui as competências essências para desempenhar a função 
de líder de equipe. O excesso de confiança no apoio concedido pelo Conselho diretivo, 
o impedirá de realizar as ações de confiança, necessária a segurança em si mesmo e 
que aí o seu relacionamento se tornará mais crítico. 
Um dos grandes obstáculos a serem vencido é saber separar a teoria da 
prática, quando falamos de liderança e motivação, precisaremos estar atentos às 
necessidades das pessoas envolvidas. 
Nem sempre os subordinados sabem trabalhar bem, nem sempre trabalham 
tão arduamente quando necessário e não estão automaticamente atentos ao 
sucesso da unidade ou organização. O fato é que há uma interdependência 
entre líderes e muitas outras pessoas, especialmente seus seguidores. Eles 
afetam e são, por sua vez, afetados por aqueles com quem precisam 
trabalhar. O elemento fundamental é a influência que o líder exerce sobre os 
 
38 
 
outros e a influência que eles recebem de volta. Por essa razão, podemos 
pensar na liderança como um processo em que as partes envolvidas se 
influenciam mutuamente de forma específica. Influência é qualquer ato ou ato 
potencial que afeta o comportamento de outra pessoa. (COHEN, 2003, p. 
254, apud MARTARELLO, 2011, p. 12). 
Com a crescente globalização as empresas têm procurado várias formas de se 
manter no mercado. Neste cenário altamente competitivo, as organizações 
começaram a estudar algumas estratégias e assim alcançarem resultados positivos. 
Por esse motivo a busca por profissionais que saibam liderar uma equipe tem se 
tornado mais frequente. 
Ser líder não é apenas delegar funções é estar à frente da equipe, mantendo-
os unidos, motivados, ensinando, mostrando o caminho e falando aonde queremos 
chegar. 
Se um líder não possui este conhecimento o relacionamento entre líderes e 
subordinados podem ser conflituosos e representar perdas para a organização, ou até 
mesmo o crescimento de novas lideranças dentro da equipe, ao promover ou contratar 
novos líderes é preciso verificar se ele possui essas competências. Quanto mais eles 
desejam fazer algo criativo, ajudar os indivíduos a evoluir, a modificar suas 
perspectivas de futuro transformando o seu saber mais se sente constrangido e 
limitado. 
Vale apena pontuar que os treinamentos por si só não resolvem é preciso 
influenciar as pessoas a produzirem como equipe e não como adversários. Não basta 
ministrar palestras, pois dias depois os conflitos entre líderes e subordinados 
aparecerão novamente. O ideal é buscar pessoas com características de liderança 
para desempenhar tal função. Para formar excelentes profissionais e adaptá-los é 
preciso investir na inteligência prática, o empresário não pode contar apenas com 
cursos e treinamentos é preciso conhecer pessoalmente cada funcionário e sua 
capacidade intelectual. 
Alguns autores dizem que a liderança não pode ser ensinada, você aprende 
principalmente da experiência. Porém, a experiência ou a prática devem ser 
iluminadas por princípios ou ideias. Algumas empresas buscam todos os anos 
motivarem os seus líderes e influenciar as suas equipes, contratando especialistas 
para solucionar os seus problemas. 
Dentro das organizações as empresas têm se preocupado em manter os seus 
líderes e subordinados, trabalhando com espírito de equipe, sendo que as práticas 
 
39 
 
adotadas para determinados grupos muitas vezes não surtem o efeito esperado por 
que nem todos são iguais. É inviável buscar padronização, por que não existe Know-
how técnico suficiente que possa ser usado na resolução desse problema. 
Os liderados buscam encontrar em seu líder, apoio para desenvolverem 
determinadas tarefas e isso faz com que os liderados passem a confiar mais no líder 
e obtenham um desempenho maior dentro da organização. Dependendo das 
necessidades individuais dos funcionários ou das situações específicas os líderes são 
capazes de oferecer não apenas desafios, mas também apoio ou alterar os níveis de 
desafios e do apoio que proporcionam. 
Liderança é o processo de encorajar e ajudar os outros a trabalharem 
entusiasticamente na direção de objetivos. É o fator humano que ajuda um 
grupo identificar para onde ele está indo e assim motivar-se em direção aos 
objetivos. Sem liderança, uma organização seria somente uma confusão de 
pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem maestro seria 
somente músicos e instrumentos. A orquestra e todas as outras organizações 
requerem liderança e desenvolvimento ao máximo seus preciosos ativos 
(DAVIS; NEWSTROM, 2002, p. 150, apud ERCICO, 2016, p. 10). 
Estimular o comprometimento de todos os integrantes de uma equipe é um fator 
fundamental, para o comportamento e o comprometimento das pessoas inseridas na 
organização, pois através dos estímulos o líder poderá criar um sentimento de 
valorização dos membros de sua equipe e transformar esse sentimento em 
crescimento para a organização. 
“As pessoas possuem necessidades diferentes, mais que isto, é compreender 
o que é importante para cada um”, (ROBBINS, 2002, apud ROSA, 2016, p. 15). 
Ainda que a líderes que proporcionam desafios, mas não apoio, devido à falta 
de habilidade interpessoal. Os que não propõem desafios exercem um estilo 
preocupado de liderança e não proporcionam apoio e são definidos como confusos os 
que não conseguem proporcionardesafios nem apoio. 
Para exercermos a liderança iremos precisar mudar de atitude junto aos nossos 
liderados e a resposta das pessoas, objetivos e situações com as quais uma pessoa 
se relaciona é um estado mental de prontidão, organizado pela experiência. 
A liderança como influência e como ações que conduzem um grupo a seus 
objetivos e que os processos pelos quais, as pessoas são influenciadas são a 
submissão, a identificação e a internalização. 
 
40 
 
Em determinados momentos será necessário tomar a frente da nossa equipe, 
para resolvermos os problemas, por que é isso que a equipe espera de quem está 
liderando quando ela não consegue resolver determinados problemas, a percepção, 
personalidade, aprendizagem e motivação estão relacionadas a atitudes 
determinantes de comportamento, conforme explicitado por Cohen (2003), as pessoas 
se identificam com o líder e se dedicam a causa, quando considera que o líder possui 
uma visão elevada do que é possível e oferece meios específicos para atingir os 
objetivos. 
O poder e a autoridade em muitos casos se confundem, devido ao critério 
usado na escolha das equipes, em determinados momentos. O que se vê são equipes 
que não foram formadas pelos seus líderes e que são obrigadas a trabalharem como 
equipes e por outro lado; existem equipes que não aceitam os líderes impostos pelas 
organizações. Alguns líderes utilizam-se do seu poder ou posição para fazer com que 
a sua equipe desenvolva determinadas tarefas, mesmo que não queiram fazê-la. 
A legítima liderança deve ser baseada na autoridade e não através de laços de 
parentesco ou amizade, pois o poder deteriora os relacionamentos. 
Os laços de amizade e/ou parentescos, não podem ser determinantes na hora 
de ocupar determinadas posições, para isso, se faz necessário uma política bem 
definida pela empresa do perfil ao qual se busca entre os seus funcionários. 
De acordo com FABOSSI (2009, p. 91, apud OLIVEIRA, 2018, p. 15): 
Quando as pessoas compreendem a importância e o significado do seu 
trabalho, e o fazem com entusiasmo não apenas imprimem sua energia 
mental, mas aplicam toda a sua força para realizá-lo. As pessoas querem um 
lugar onde o que fazem seja reconhecido como parte de uma obra maior, 
coletiva e legitima. 
A vontade pessoal, suas consequências estendem-se muito além dos limites 
de nossas vidas pessoais e, são atendidos de acordo com o melhor de nossa 
habilidade humana. 
Em determinados casos as lideranças são questionadas, mas na prática alguns 
integrantes de equipes, trabalham como líderes negativos proporcionando um 
ambiente competitivo e desagregador na organização. 
Para mantermos um local de trabalho agregador precisaremos estar atentos 
aos tipos de anomalias presentes no dia-a-dia das equipes, para isso, temos que 
acompanhar e orientar os nossos subordinados e estarmos o mais próximo possível 
 
41 
 
deles, funcionando realmente como líder de equipe e dando a eles suportes, 
orientações e o feedback desejado. 
Dar autoridade não é dar poder de decisão, mas fazer com que as pessoas se 
sintam valorizadas e tenham ânimo para desenvolverem o seu trabalho, quando o 
funcionário se sente parte integrante da empresa ele busca fazê-la melhor em todos 
os sentidos. A falta de liberdade para agir, deixa os funcionários raquíticos e nunca 
sabem nada, não têm iniciativas, não são ágeis, não funcionam e não trazem 
soluções. Precisamos dar a eles um voto de confiança contra a morbidez e a inércia. 
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve 
estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas 
próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que 
o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa 
pelo sucesso (WEISS, 1991, p, 36, apud BARBOSA, 2014, p. 18). 
As pessoas nutrem dentro de si, a vontade de melhorar, de crescer e o orgulho 
de ser reconhecido, o líder precisa saber explorar essas virtudes em prol da 
organização, valorizando a sua equipe e deixando com que seus subordinados sejam 
mais criativos e dinâmicos, para que não engessem as organizações e que elas com 
isso, venham a se desenvolver de maneira crescente e eficaz. A palavra liderança é 
definida pela capacidade de influenciar os outros, todos deixam marcas na equipe – o 
tipo de marca deixada é que, o sucesso da equipe é de responsabilidade pessoal. 
O carisma do líder e a credibilidade conquistada, através de atitudes de apoio 
nas atividades da equipe são fatores que contribuem, para que, as equipes 
internalizem a forma de trabalho e ajudem o líder a atingir seus objetivos. São líderes 
mais bem-sucedidos aqueles cuja influência se alicerça na credibilidade, cujos 
seguidores estão convencidos e influenciados da lógica das ideias, das demandam e 
as internalizam. 
A condução de pessoas talvez seja uma das tarefas mais difíceis para o líder, 
pois se não for observado os valores de cada pessoa, o líder poderá causar uma 
ruptura irreparável de relacionamento para a organização. 
 
42 
 
7 CRIATIVIDADE, INOVAÇÃO E CRESCIMENTO 
 
Fonte: aldodellarosa.com 
De acordo com a etimologia das palavras, o termo criatividade deriva do latim 
creare, que significa criar, inventar, fazer algo novo. Inovação vem do latim innovare, 
que significa tornar novo, mudar ou alterar as coisas, introduzindo nelas novidades, 
renovar. 
Diferenciam-se criatividade e inovação: a primeira é geração de ideias (por 
meio de conceitos, teorias e processos que se apresentam ao longo da história) e a 
segunda é prática, fazer, implementar as ideias geradas pela criatividade. O estudo 
de ambas recebe contribuições de diversas áreas do saber, como a filosofia, 
psicologia, sociologia e administração. 
Inovação vem de qualquer lugar. Os cientistas e os engenheiros não têm o 
monopólio da imaginação. Ela pode vir de uma pesquisa o centro ou a partir 
de um departamento comercial, a partir de um cliente ou de dentro de um 
fábrica. Então, a partir de um projeto mal concebido e não refinado, a partir 
de um programa ainda vago, ele transformou-se progressivamente através 
de uma série de ensaios e experimentos que confronta com o conhecimento 
teórico, know-how ou usuários, se torna um dispositivo que é capaz de ganhar 
interesse (AKRICH ET AL, 2002, p. 212, apud MURAN, 2017, p. 36). 
Ao dividir cronologicamente as teorias sobre criatividade, tal qual proposto por 
Wechsler (1998), tem-se, na tradição não-empírica, criatividade como inspiração 
divina, como forma de intuição (na linha cartesiana) e como loucura. Na abordagem 
 
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biológica, marcada pela teoria evolucionista de Darwin, é manifestação da força 
criadora inerente à vida, é força vital, sempre gerando novas espécies, com 
inesgotável variedade de formas peculiares, sem precedentes e sem repetições. Seu 
componente principal é a hereditariedade, não sendo possível educar uma pessoa 
para a criatividade. 
Na abordagem psicológica (SENS, 1998), o behaviorismo centra-se na 
predição e no controle do comportamento, sendo o processo criativo decorrente de 
combinações mentais armazenadas por meio das experiências vivenciadas pelas 
pessoas, ou seja, criatividade é o resultado de uma associação com algo concreto de 
sua vida. Na Gestalt, a criatividade é a procura de solução para uma situação a qual 
é necessário encontrar soluções. Na psicanálise, a criatividade resulta do conflito no 
inconsciente provocador de um comportamento de criação ou de neurose. Na 
psicologia humanista, três representantes – Rogers, Maslow e Rollo May – apontam 
que a tendência humana em direção à auto realização é a força motora da criatividade, 
sendo indispensável um ambiente que propicie a liberdade de escolha, o livre-arbítrio 
para cada indivíduo, levando-se em conta as motivações individuais intrínsecas e 
extrínsecas do meio no qual ele vive. 
Na abordagem cognitiva, a criatividade se associa a inteligência