Artigo MBA Gestão estratégica de pessoas

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LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 
A liderança como fator estratégico na motivação das pessoas 
Aline da Rocha Hungaro*
RESUMO
O presente artigo aborda o processo de liderança e como ela tem influência direta e indiretamente na motivação humana no ambiente organizacional. Em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo, desenvolver as competências essenciais para exercer uma liderança tão eficiente quanto eficaz, afim de se trazer efetividade para a organização, se torna uma ferramenta de grande valor para se atingir as metas e objetivos organizacionais. Cabe aos líderes motivar e inspirar suas equipes, e podemos dizer que isso pode ser expressado de diversas formas, como falar, comunicar, conduzir e se relacionar com seus liderados. Esta relação deve ser abordada com bastante atenção, pois para diferentes situações e perfis pessoais e profissionais, se fazem necessárias diferentes atuações de liderança. Esta pesquisa caracteriza-se como bibliográfica, tendo como fontes livros, artigos, jornais e sites da Internet.
Palavras-chave: Liderança. Motivação. Organizações. Pessoas.
1. INTRODUÇÃO
Atualmente muito se tem falado sobre a atuação da liderança e sua estreita relação com o sucesso das equipes. Inicialmente, é necessário que o líder conheça a si mesmo, antes de desejar conhecer as outras pessoas, saber exatamente quais são os seus objetivos, para ter a capacidade de sincronizar as necessidades das pessoas com as exigências da organização.
Saber liderar envolve também a capacidade de saber se relacionar bem com outras pessoas, pois compreendendo o comportamento humano, será mais fácil entender e ser capaz de perceber o que motiva cada uma das pessoas que está liderando, conhecendo a fundo suas crenças, quais são seus objetivos de vida, do que gostam e o que sentem, para assim se atingir a realidade das circunstancias existentes, e alavancar suas chances de sucesso.
Partindo do entendimento de que a liderança é um mecanismo com capacidade de harmonizar a relação da empresa com as pessoas, pode-se observar que a motivação no ambiente organizacional se fundamenta no estilo de liderança. Logo, os gestores precisam de instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e agradável às pessoas, que por sua vez desejam ser reconhecidas e recompensadas pelo que fazem (FRANCO, 1999).
Analisando os diversos conceitos de liderança, podemos identificar que diversos autores traduzem em palavras distintas, a mesma ideia, de que o líder é a pessoa que conduz grupos a um objetivo compartilhado, resolve problemas, orienta e motiva o trabalho. Isso significa que o líder é alguém que apresenta a solução correta, na hora correta, de algum problema que afeta seus liderados. 
Esta relação envolve, além de respeito, inspiração e confiança, colocando em prática seus principais conhecimentos, habilidades e atitudes, fazendo deles um impulsionador para motivar as equipes de trabalho. 
A escolha do tema “Liderança e Motivação” se justifica por ser uma área de afinidade pessoal e vivência profissional, onde se pode observar o desenvolvimento de diferentes perfis de liderança em vários campos da atividade humana (acadêmico, profissional, familiar, religioso, pessoal) no decorrer dos anos. Um adequado desenvolvimento das competências necessárias a um líder é essencial para o crescimento da organização, gerando vantagem competitiva e visibilidade de mercado.
Assim sendo, o objetivo deste artigo é demonstrar que o ato de influenciar e motivar pessoas deve ser encarado como um processo. Desta forma, ele não terá início, meio e fim, mas sim um eterno recomeço, demonstrando que para ser um líder de sucesso, não é necessário apenas ter um dom ou talento nato, mas quando se tem um entendimento profundo sobre o assunto, essas habilidades e características podem ser aprendidas e continuamente melhoradas.
No processo de consecução dos dados para este artigo, foi utilizada a metodologia de pesquisa bibliográfica descritiva, que oferece meios que auxiliam na definição e resolução dos problemas relacionados ao tema escolhido. A base para a pesquisa foi de livros e artigos científicos, agregando um simultâneo de opiniões de diversos autores referenciais do assunto, e também sites da Internet com materiais como artigos, reportagens e opiniões relevantes ao tema.
Buscou-se pesquisar e descrever informações pertinentes ao tema Liderança e Motivação, e como os desafios dessa difícil tarefa podem ser encarados e superados no ambiente organizacional, agregando valor à essa missão, que vai muito além de uma função hierárquica na empresa. Através dessa metodologia, foi possível constatar que ser líder exige comprometimento, determinação, paciência, disciplina e humildade, para tratar com o organismo vivo que é a empresa, formada pelos mais diversos tipos de colaboradores. 
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 Liderança
A palavra liderança tem inúmeros conceitos, mas amplamente falando, diz respeito às relações interpessoais da gestão, enquanto planejar, organizar e controlar são associados aos aspectos mais propriamente administrativos (DUBRIN, 2013). 
Suas principais referências giram em torno de mudança, inspiração, motivação e influência de pessoas, estando diretamente associados à dinâmica das organizações, criatividade, visão e inspiração (HUGHES, GINNETT, CURPHY, 2012). Essas características diferenciam de gestão, embora ambos sejam essenciais nas organizações, e precisam estar integradas de maneira eficiente a fim de se alcançar desempenhos elevados. 
A liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional (CHIAVENATO, 1994:553).
Para melhor entender o processo de liderança, é importante diferenciá-la da autoridade formal, que é um dos atributos de um cargo gerencial. A autoridade formal, conforme Maximiano (2000) possui entre suas principais características:
· É baseada em normas que formam uma legislação e são aceitas por seguidores e condutores.
· Pertence ao cargo, não ao indivíduo, sendo o ocupante do cargo uma figura de autoridade. 
· Estabelece o comportamento desejado dos seguidores e os limites para a ação das figuras de autoridade.
· É permanente para o cargo, enquanto ele existir.
· É temporária para a pessoa que ocupa o cargo, e quando encerra-se a representação, o ocupante perde os poderes formais que o cargo a ele conferia, transferindo-os ao seu sucessor. 
· É produto de diversas habilidades, interesses e traços de personalidade.
· É subjetiva, pois para ter liderança alguém deve ser visto como líder por outras pessoas.
A confusão entre liderança e autoridade oficial tem efeito letal sobre as grandes organizações. Corporações e repartições governamentais, em toda parte, têm executivos que imaginam que o lugar que ocupam nas organizações lhes deu um corpo de seguidores, e isso, evidentemente, não acontece. Eles ganharam subordinados. Se os subordinados se tornarão seguidores, dependerá do fato de o executivo agir como líder (GARDNER, 1990:19)
Com isso, pode ser observado que autoridade formal e liderança nem sempre andam juntas: isso porque, a pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança informal sobre os seus colaboradores. 
Portanto, o líder não precisa ser uma pessoa designada em cargos formais, nem estar situado no topo da pirâmide organizacional. Antes disso, pode ser qualquer pessoa, desde que tenha a capacidade de mobilizar as pessoas, através de processos de influência (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS).
Segundo Maximiano (1999), em muitos casos o sucesso de um gestor está relacionado com sua capacidade de tomar decisões com base em informações essencialmente técnicas. Contudo, essa necessidade de competência técnica dispõe-se de maneira inversamente proporcional à posição que a pessoa ocupa na cadeirade comando. Desta forma, nem sempre obter a competência técnica é um requisito para o desempenho de certos cargos gerenciais.
 2.1.1 Estilos de Liderança 
Há várias teorias sobre os diferentes estilos de liderança, que nos permitem observar a relação de um líder com seus subordinados, e através de sua postura diante dos desafios da gestão, é possível relacioná-lo com seu estilo. 
De acordo com alguns dos principais autores, existem três tipos básicos de liderança: autocrático, democrático e liberal.
Segundo Minicucci (1995), a liderança autocrática caracteriza-se por decidir as diretrizes sem requerer participação do grupo, determinando a tarefa que cada membro deverá executar, sendo dominador e radical tanto nos elogios quanto nas críticas ao trabalho de seus subordinados. 
Esse tipo de liderança gera grande tensão e frustração da equipe, e acaba inibindo a iniciativa e criatividade das pessoas, que dependem exclusivamente da presença física do líder para desenvolver suas atividades. 
Já na liderança democrática, o líder é parte do grupo, e a divisão e execução das tarefas é de responsabilidade das pessoas, que toma as providencias e utiliza-se das técnicas que julga serem adequadas para atingir os objetivos (MINICUCCI 1995). 
Como consequência, há responsabilidade e comprometimento pessoal nas atividades, que fluem em ritmo seguro até mesmo quando o líder se encontra ausente, pois não há dependência total, e o aconselhamento técnico ocorre somente quando necessário. O líder é objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios (CHIAVENATO, 1983).
Entre as principais características da liderança liberal, está a falta absoluta de participação do líder, ficando a cargo do grupo as decisões e divisões de tarefas a serem realizadas. Nesse perfil, não há interesse do líder em avaliar o regular o curso dos acontecimentos (CHIAVENATO, 2000).
Não existe um tipo ideal, e “na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada”, conforme afirma Chiavenato (2000). É importante haver o reconhecimento da necessidade de se utilizar mais de um tipo de liderança, sendo o líder eficaz aquele que utiliza um estilo adequado conforme o contexto.
Neste processo, é essencial que o líder tenha domínio da arte de se comunicar bem, o que envolve não somente palavras, mas também postura, gestos e expressões. A comunicação se trata da interação com outros indivíduos e pode ser uma conversa normal, persuasão, ensino e negociação. Ao nos comunicarmos com outra pessoa percebemos sua reação e reagimos conforme nossos próprios sentimentos, crenças e pensamentos. 
2.2. Liderança e Poder 
O poder é carregado de positividade ou negatividade, dependendo da finalidade e da forma como é exercido. Assim como em Maquiavel (1973) e em Gramsci (1992), para Foucault o poder é um importante recurso para a construção do que quer que seja, irremediavelmente associado ao controle e à disciplina. Isso quer dizer que a positividade do poder como recurso para realizar um projeto, por exemplo, reduz o poder e a sua dimensão de tirania. 
Não existe algo unitário e global chamado poder, mas [...] formas dispares, heterogêneas, em constante transformação. [...] não é objeto natural, uma coisa: é pratica social, constituída historicamente (FOUCAULT, 1995).
Na citação de Foucault, o poder é construído historicamente, sendo uma prática social. Desta forma, pode-se dizer que suas formas são infinitas e podem ser modificadas a medida que seus contextos também sofrerem mudanças. 
Neste conceito, poder pode ser considerado dominação e repressão, mas através da disciplina e da singularidade dos indivíduos, pode ser formador, trazendo eficácia produtiva, estratégia e positividade, se for exercido de maneira produtiva.
Um líder não deve temer o poder, ou mesmo recuar diante da possibilidade de exercê-lo, pois não há como evitar exercer e sofrer o poder. Para se configurar essa relação, se faz necessário uma relação entre pessoas, e diante disso, aprender a ser liderado é tão imprescindível quanto aprender a liderar (FOUCAULT, 1995).
Todavia, pode-se observar que as organizações investem muito mais pesado no desenvolvimento e formação em liderança, deixando para a cultura organizacional a função de ensinar como ser liderado. Como a cultura se trata de uma medida não controlável, é muito comum ver em um ambiente com líderes bem formados e desenvolvidos, pessoas que não estão preparadas para o valor dominante, e consequentemente discordam em ser lideradas. 
Como então, mudar essa situação, e fazer com que as pessoas consigam se desenvolver e alcançar seus objetivos junto à sua liderança? 
Segundo Foucault (1995), como é inútil procurar classificar as formas de exercer o poder, melhor seria ajudar as pessoas a desenvolver a autodisciplina para controlar o voluntarismo, aprendendo a escolher estratégias de acordo com as circunstancias existentes. 
Para melhor compreender a organização das equipes e seu funcionamento, o líder deve entender os interesses de seu tempo, e das pessoas do grupo, para juntos buscarem implantar um plano para superar os limites atuais. Como pode-se observar nos ambientes corporativos, há uma quantidade muito maior de liderados do que de líderes, porém, todos têm papeis substanciais, sendo um erro dizer que os líderes são mais importantes apenas por estarem acima no organograma da empresa. Isso porque, nada fariam sem um grupo consistente e disciplinado, e pouco se realiza onde predomina a cultura individualista.
Cabe ao líder motivar (KOUZES; POSNER, 2003), ou criar condições de automotivação para o grupo (BERGAMINI, 1994), cabe também a reflexão sobre o quanto o líder pode alcançar seus resultados exclusivamente pela motivação. Com isso, por mais que o indivíduo esteja envolvido com a moral cívica (BIGNOTO, 1992), ou com a necessidade de atingir os objetivos da organização, não se pode descartar a importância da lei para leva-lo a cumprir o estabelecido (MAQUIAVEL,1973). 
Assim, o líder exercerá o poder legitimo se suas ações tiverem sofrido anteriormente o estudo da ética, sendo sua ética e moral pautadas pela alusão entre as suas ações e os resultados que podem ser obtidos em benefício dos liderados. E os liderados, por sua vez, devem pautar suas atitudes pela moral pública, respeitando as leis, compreendendo seu papel no grupo e contribuindo para o objetivo comum, à medida de suas possibilidades (MAQUIAVEL, 1973).
Um líder pode e deve utilizar-se do poder, que é pertinente ao cargo que possui. Todavia, o uso da autoridade convence melhor as pessoas e no longo prazo elas provavelmente se sentirão mais integradas a proposta do líder e da empresa. 
2.3 Liderança Transformadora 
As palavras comovem, os exemplos arrastam (Santo Agostinho, 354 – 430 DC).
Atualmente, as organizações que desejam se manter equilibradas em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo, devem assumir um novo papel na sociedade atual, com a responsabilidade equivalente ao seu poder econômico, pautada e coerente com os valores que a empresa pratica. 
Nesse sentido, a liderança transformadora manifesta-se como um novo padrão de liderança, congruente com os pedidos dos novos tempos e suas necessidades. Este tipo de liderança prepara as organizações para lidar e solucionar as questões maiores desse novo século, com uma visão integradora e contribuindo para a reconstrução de um sistema valorativo que estabelecerá as “novas bases do negócio” (MOTTA, 1999:11).
Para isso, possuir uma grande estabilidade emocional, alinhada a um pensamento estratégico e sistêmico da organização, faz com que este tipo de liderança veja a força que pode obter na diversidade das pessoas, tão presente nas equipes, buscando o que cada um tem de melhor e impulsionando-os para o objetivo comum.
Transformar é modificar a realidade e a maneira de pensar das pessoas, visto que as pessoas são motivadas por causas, e por sentirem-se parte de algo que seja positivo e motivo de orgulho para ela e também dianteda sociedade. Assim, quando se muda a maneira de pensar, passa a crer no poder das ideias, nos limites da realidade e na sua capacidade como ser vivo de estar sempre buscando novas formas de ser e de agir (MOTTA, 1999:12).
O conceito de liderança transformadora foi adaptado em 1998, por Bennis, e anteriormente utilizada por Burns em 1978, em seu livro “Leadership”. Segundo Bennis (1998), é de responsabilidade dos líderes a remodelagem das práticas organizacionais, com o objetivo de adaptarem-se às constantes mudanças ambientais. 
Essa transformação se inicia com a mudança de valores e comportamentos de liderança, que devem se difundir por toda a organização, promovendo a criação de um clima organizacional que favoreça a construção de uma nova empresa, através da mudança das pessoas. 
O sucesso nos negócios depende das pessoas, pois são elas que são a origem de todo o processo de transformação, desde o nível operacional até o presidente da empresa. Desenvolvendo a excelência das pessoas, obter a primazia empresarial será uma consequência, pois estarão plenamente engajadas no processo de mudança (MOGGI, BURKHARD, 2000).
A liderança transformadora é uma necessidade existente ou solicitação de um seguidor potencial. Mas além disso, o líder transformacional procura motivos potenciais nos seguidores, procura satisfazer necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma pessoa total. O resultado da liderança transformacional é o relacionamento de estímulo mútuo e a elevação que converte os seguidores em líderes (...) BURNS, J. M. Op. cit., p. 4.
Desta forma, liderar de forma transformadora é gerenciar competências e habilidades para que os objetivos sejam alcançados, sem a imposição da sua condição de liderança, que é conquistada espontaneamente, sendo fruto de coerência, credibilidade e comportamento no dia a dia.
Saber compartilhar suas experiências e conhecimentos, tendo prazer em auxiliar todos de sua equipe, faz com que o líder transformador obtenha fidelidade e melhoria no ambiente de trabalho, e a motivação é um dos pontos fortes dessa liderança, que mantem os colaboradores empenhados garantindo uma alta produtividade e consequente alcance de objetivos e metas. 
A liderança transformadora absorve da convivência com o liderado a maior fonte de informações de que necessita para o exercício do seu papel, e com isso, não somente o influencia, como também é influenciado, configurando uma continua relação de parceria de dupla direção. Isso permite afirmar, que o líder depende da permissão do seguidor para exercer sobre ele qualquer influência. (BERGAMINI,1994:10)
O resultado da atuação de um líder transformador é uma nova visão de homem, que difunde diferentes conceitos de poder e valores organizacionais, incentivando a cooperação entre os membros da equipe, a mudança dos antigos conceitos enraizados na cultura da empresa, e propõe novos desafios, o que promove o incentivo à criatividade e aumento da motivação dos colaboradores.
2.4 Motivação 
A temática motivação vem sendo cada vez mais colocada como um fator determinante para um bom funcionamento de todo o sistema organizacional. 
Segundo Chiavenato (2003), a motivação integra um importante campo de conhecimento da natureza humana e explicação do seu comportamento. Para ele, as pessoas são diferentes no que diz respeito à motivação, pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, o que produz diferentes padrões de comportamento, além dos valores sociais, que também são diferentes.
As capacidades para atingir os objetivos e as necessidades de cada um também variam de forma significativa, conforme o tempo, suas crenças e atitudes. Contudo, embora os padrões de comportamento sejam diferentes, o processo do qual resultam é praticamente o mesmo para todas as pessoas. 
A função motivacional do líder reside nas crescentes recompensas pessoais dos subordinados no sentido da chegada aos objetivos do trabalho, fazendo com que o caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido ao deixá-lo mais evidente, reduzindo os bloqueios do percurso e as armadilhas, bem como aumentando as oportunidades de satisfação pessoal em curso (HOUSE, 1971:615)
Assim, para se conhecer a motivação humana, deve-se primeiramente conhecer o que acontece no comportamento das pessoas. Este comportamento é sempre motivado por algo, tendo uma finalidade e objetivo, e sendo causado por estímulos internos ou externos (CHIAVENATO, 2003).
Nesse sentido, Abraham Maslow (1908-1970), desenvolveu o conceito de que as necessidades humanas se encontram em uma hierarquia, divididas em 5 grupos, que se trata de uma das teorias mais conhecidas sobre a motivação e necessidades humanas.
Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow
Fonte: site.suamente.com.br
Na opinião de Maximiano (2000), obter compreensão sobre a motivação é um aspecto bastante positivo, pois através dela pode-se saber que as pessoas estão em um processo continuo de desenvolvimento, e estão sempre buscando progredir ao longo que as necessidades vão sendo atendidas, caminhando para a auto realização.
A auto realização pode acontecer em qualquer ponto da escala da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade existente, dependendo unicamente do indivíduo, desde que as demais necessidades tenham sido atendidas (MAXIMIANO, 2000).
Nesse sentido, pode-se dizer que a aplicação da pirâmide de Maslow na administração da motivação dos colaboradores na organização exige comprometimento por parte da empresa, que deve observar quais as necessidades e aspirações dos colaboradores, desde sua satisfação salarial até os meios que possibilitem que se exerça sua criatividade na realização de seu trabalho.
A motivação só passou a ser um tópico tanto para as teorias organizacionais, quanto para a organização do trabalho em si - quando o sentido do trabalho desapareceu ou então foi perdido (...) Como consequência, as teorias motivacionais se têm transformado em sucedâneos do sentido do trabalho (SIEVERS, 1990:17) 
Para Silva (2000), entre os tipos de liderança que mais influenciam para a motivação humana são a liderança autocrática e a liderança democrática. Dentre elas, a que menos motiva é a autocrática, pois tem como característica ser impositiva, dizendo o que fazer, como, onde e quando fazer, sendo o colaborador apenas um executor de ordens. Nesta liderança, embora as empresas esperem uma produtividade maior, isto não acontece na prática, pois a motivação do colaborador é inexistente. 
Já na liderança democrática, segundo a mesma autora, o líder continua a dirigir e supervisionar a tarefa, contudo, oferece também apoio sócio emocional, aceitando e solicitando sugestões, envolvendo as pessoas, reconhecendo e ouvindo as pessoas, proporcionando respeito mútuo e confiança, uma vez que quando as boas ideias são elogiadas, o colaborador se arrisca mais afim de adquirir o reconhecimento do líder. Devido ao exposto, essa modalidade de liderança é a mais recomendada, pois é extremamente motivadora.
Diante disso, podemos afirmar que o tipo de liderança influi na motivação dos colaboradores, uma vez que quando menos estimulados, tornam-se desmotivados na realização de suas atividades, e quando bem aproveitados, são um importante recurso para a empresa, que não desperdiça o potencial motivacional existente dentro de cada talento que possui em sua estrutura.
3. CONCLUSÃO
São as pessoas que tornam as organizações um organismo vivo, porém, ainda existem gestores que não percebem que a atração e retenção de talentos começa pelo reconhecimento profissional e pessoal, que as pessoas são o principal ativo da empresa e que toda liderança é vista pelo exemplo.
Pode-se observar diversos fatores que contribuem para um desempenho insatisfatório dos funcionários nas empresas. Para isso, exercer uma liderança que transforme a vida das pessoas, que sejam vistas como uma peça chave na engrenagem, e não apenas como mais um em meio de outros, faz com que problemas como falta de conhecimento, comprometimento e satisfação sejamevitados na cultura organizacional. 
Para isso, cabe ao líder planejar o desenvolvimento contínuo de sua equipe, levando em consideração as mudanças organizacionais e como ela influencia na motivação das pessoas, utilizando e aprimorando a cada dia suas competências sobre liderança, comunicação eficaz, flexibilidade, consciência ética e profissional, e a visão sistêmica da empresa, afim de se alcançar os objetivos e metas, garantindo alta performance de seus liderados. 
Transformar os desafios da liderança e motivação em um diferencial competitivo para a empresa, fazendo com que cada colaborador conheça seu papel e o que se espera dele, renderá uma equipe produtiva, lucrativa e com frequência considerada pelos seus funcionários como uma das melhores empresas para se trabalhar. 
Cabe ao líder preparar seu sucessor, preparar os próximos líderes, e preparar-se para deixar a posição quando for a hora, pois se trata de um processo de longo prazo, onde é importante construir relacionamentos, ganhar a confiança das pessoas e se desenvolver a cada dia, afim de estar minimamente preparado para assumir esta posição. 
LEADERSHIP AND MOTIVATION 
Leadership as a strategic factor in people's motivation
Aline da Rocha Hungaro
ABSTRACT
This article discusses the leadership process and how it directly and indirectly influences human motivation in the organizational environment. In an increasingly competitive corporate environment, developing the core competencies to exercise leadership as efficiently and effectively as to bring effectiveness to the organization becomes a valuable tool for achieving organizational goals and objectives. It is up to leaders to motivate and inspire their teams, and we can say that this can be expressed in a variety of ways, such as speaking, communicating, conducting and relating to their people. This relationship must be approached with great attention, because for different situations and personal and professional profiles, different leadership actions are necessary. This research is characterized as bibliographical, having as sources books, articles, newspapers and Internet sites.
Keywords: Leadership. Motivation. Organizations. People.
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Recursos Humanos 
Graduação em Gestão de Recursos Humanos