Discriminação e Ação Afirmativa

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Discriminação e Ação A�rmativa
Prof. Maria Eduarda Barroso Perpétuo de Souza
Descrição
Discriminação, ações afirmativas e consequências para o bem-estar social.
Propósito
Compreender os conceitos de discriminação estatística, discriminação baseada em preferências, evidências
gerais sobre discriminação e o papel de ações afirmativas e suas consequências para o bem-estar e
desenvolvimento social é fundamental para entender e desenhar políticas de combate à discriminação.
Objetivos
Módulo 1
Reconhecer os conceitos de discriminação estatística e discriminação baseada em preferências.
Módulo 2
Identificar como a discriminação se apresenta no mercado de trabalho e pela polícia.
Módulo 3
Analisar políticas de ação afirmativa e seus resultados.
Há muitos anos somos confrontados com questões de discriminação de minorias nas mais diversas
situações. Desde o movimento sufragista feminino iniciado ainda no século XIX, passando pelo
Apartheid (política de segregação racial instituída na África do Sul entre os anos 1950 e 1990), até a
morte de George Floyd como resultado de agressão policial em 2020 nos Estados Unidos. Ao longo
deste tema, ficará mais claro como a discriminação contra minorias apresenta um custo para o
desenvolvimento econômico.
As minorias podem apresentar taxas de desemprego mais altas porque são menos aceitas em
diversas atividades. Assim, a discriminação pode ser responsável pelo alto desemprego dessas
minorias e por sua distribuição desigual em certas atividades. Além da questão do mercado de
trabalho, membros de minorias tendem a ter menos acesso à educação de qualidade, menos
representação política e sofrer mais violência policial.
Estudaremos agora dois modelos de discriminação desenvolvidos por Becker (1971) em seu livro
The economics of discrimination. Apresentaremos evidências sobre os tipos de discriminação na
prática e, por fim, discutiremos o papel de ações afirmativas no combate à discriminação.
Introdução
1 - Discriminação
Ao �nal deste módulo você sera capaz de reconhecer os conceitos de discriminação
estatística e discriminação baseada em preferências.
Considerações iniciais
Modelos econômicos de discriminação podem ser divididos em duas classes: modelos competitivos e
coletivos. Modelos competitivos estudam o comportamento maximizador do indivíduo, que pode incluir
discriminação. Ou seja, discriminar é uma ação ótima do ponto de vista individual para ao menos algumas
pessoas: pense no dono de uma loja que é racista e se recusa a contratar negros. Em modelos coletivos,
grupos agem coletivamente contra os outros: pense em homens que não aceitam que mulheres possam
votar.
Praticamente toda análise econômica usa modelos competitivos, e seguiremos o mesmo caminho aqui.
Primeiro, vamos definir discriminação. Para nossos propósitos, discriminação é quando membros de uma
minoria são tratados de forma diferente (menos favorável) do que os membros de um grupo majoritário,
mesmo tendo características produtivas idênticas.
Atenção!
Vamos falar aqui em “minorias” para seguir o jargão dos economistas, mas você deve interpretar o termo
como “grupo desfavorecido”. Afinal, pode haver situações em que esse grupo é, na verdade, o maior em
determinada sociedade! Esse é o caso da África do Sul no regime de Apartheid: os negros eram fortemente
desfavorecidos apesar de representarem a maior parte da população do país.
Modelos competitivos podem ainda serem divididos em dois tipos: discriminação estatística e
discriminação baseada em preferências. Vamos entender ambos.
Vamos começar definindo a notação e algumas variáveis.
Seja o salário Y definido pela seguinte equação:
Em que X é um vetor de características exógenas que determinam a produtividade, e Z é um indicador que
informa se o indivíduo pertence a alguma minoria ou não. Suponha que captura perfeitamente o
conjunto de características produtivas e seus retornos, e que Z é não correlacionado com o erro; concluímos
que a discriminação ocorre quando . Ou seja, o mero fato de pertencer a uma minoria faz com que o
salário seja menor, mesmo filtrando o efeito de outras características que também afetam o salário (nível
educacional, experiência etc.).
Se você quiser, pode usar uma versão simplificada da equação acima:
Nessa equação, representa a escolaridade do indivíduo, representa o número de anos de experiência
Y = Xβ + αZ + e (1)
Xβ
α < 0
Y = β1x1 + β2x2 + αZ + e
x1 x2
profissional, e . A equação (1) representa a mesma informação em notação matricial. Basta fazer:
Nesse caso, X inclui todas as variáveis que afetam a produtividade: educação e experiência profissional. É
claro que no mundo real pode haver ainda outras variáveis, mas vamos usar esse exemplo simples como
ilustração.
Vamos interpretar β como uma espécie de parâmetro tecnológico que nos informa como determinada
característica (educação ou experiência) se traduz em salário.
Use a notação que achar mais conveniente: não há diferença para a nossa apresentação. Se você já estudou
econometria, ambas serão familiares.
Basta saber que, para estimar o parâmetro α (ou seja, para avaliar se existe discriminação), é fundamental
que o termo de erro (não observado) da equação não seja relacionado com a variável Z.
Caso contrário, não temos como estimar α: afinal de contas, pertencer à minoria afeta diretamente o salário
Y, mas também afeta o termo de erro, que por sua vez afeta o salário, e não poderíamos distinguir esses
dois canais.
Dizer que o termo de erro é não correlacionado com Z é a chamada hipótese de
exogeneidade, que é bastante importante para a nossa análise.
Vamos seguir nossa equação. Observe uma primeira dificuldade: a produtividade pode depender
diretamente de Z.
Exemplo
Z = 1
X = [ ]x1 x2
β = [ ]β1
β2
p
Na indústria do entretenimento, os consumidores podem valorizar mais ou menos trabalhadores no grupo
minoritário. Se os consumidores pagam mais para ver, por exemplo, atores brancos ou atletas negros, será
esse um componente legítimo de produtividade? Segundo, sempre há o questionamento se β, a tecnologia
da produção, é de fato exógena. Por exemplo, operar um equipamento de incêndio requer considerável força
física, um argumento contrário à entrada de mulheres na profissão.
As variáveis podem ser também endógenas, ou seja, talvez não respeitem a hipótese de
exogeneidade. Por exemplo, a expectativa de discriminação futura pode afetar os valores dessas variáveis
para membros do grupo da minoria, como no caso de crenças racionais entre minorias de que a educação
deles não será recompensada pelo mercado (“Por que eu vou estudar se obviamente ninguém me pagará
um salário adequado aos meus anos de estudo, dado que eu pertenço a uma minoria?”).
Discriminação estatística
Uma enorme literatura, começando pelo livro de Becker The Economics of Discrimination (1971), explora a
economia da discriminação. A premissa da literatura sobre discriminação estatística é que as firmas têm
informações limitadas sobre as habilidades dos candidatos a emprego. Isso lhes dá um incentivo para usar
características facilmente observáveis, como raça ou gênero, para inferir a produtividade esperada dos
candidatos.
A discriminação estatística é a solução para um problema de sinalização. Se um empregador observa um
sinal ruidoso de produtividade do candidato (como o resultado em uma entrevista de emprego, em que uma
pessoa produtiva pode ir mal por estar nervosa) e também tem informações prévias sobre variáveis
correlacionadas com a produtividade (digamos, uma média específica do grupo), então a expectativa de
produtividade do candidato deve considerar tanto sobre o sinal quanto sobre a média. Vamos ver o caso de
diferença nas médias. Para simplificar, usaremos distribuição normal.
Suponha que trabalhadores se candidatem a postos de emprego e que os empregadores vejam a raça do
trabalhador, que é dada por , e um erro de sinalização de produtividade, . Suponha que os
empregadores aprendem por experiênciasque:
x1 e x2
x = {a, b} ~η
Considere ainda que é idêntico para e .
Assim, membros do grupo são menos produtivos na média, pois . Mas a dispersão de
produtividade, dada pela variância , é a mesma para ambos os grupos.
Podemos então escrever a produtividade de um indivíduo i, para cada um dos grupos, como:
Ou seja, a produtividade depende da média de produtividade do grupo ao qual o indivíduo pertence (dada
por ou ), e mais um componente individual .
O empregador não observa a própria produtividade, apenas um sinal que depende da produtividade ,
mas também de um fator aleatório (um choque) . Ou seja, o sinal observado pelo empregador é:
Podemos agora calcular a esperança de cada uma dessas variáveis aleatórias, condicional ao verdadeiro
ηa ∼ N (η̄a,σ2η)
ηb ∼ N (η̄b,σ2η)
η̄a > η̄b⋅
σ2η a b
b η̄a > η̄b
σ2η
ηi = η̄a + εi
ηi = η̄b + εi
ηi
η̄a η̄b εi
~ηi ηi
li
~ηi = ηi + ιi
~ηi = η̄b + εi + ιi
valor da produtividade:
Em suma, , para ambos os grupos , de forma que o sinal é não
viesado.
Mas qual é a esperança do sinal dados os valores de e ?
Se você já estudou econometria, reconhecerá que isso é simplesmente uma equação de regressão.
Podemos escrever:
Em que , que é o coeficiente de uma regressão bivariada de em e uma constante
(estimada separadamente por grupo). Note que , de forma que a única diferença é . Essa
equação imediatamente implica que, para um dado , a produtividade esperada de trabalhadores do grupo 
é mais baixa que a do grupo , mesmo quando é um sinal não viesado para trabalhadores de ambos os
grupos. Em particular, .
Essa expressão sempre será positiva, dado que
E (~ηi ∣ η̄l, a) = E (η̄a + εi + ιi) = E (η̄a)
η̄a
+ E (εi)
0
+ E (ti)
0
= η̄a
  
E (~ηi ∣ η̄l, b) = E (η̄b + εi + ιi) = E (η̄b)
η̄b
+ E (εi)
0
+ E (ιi)
0
= η̄b
  
E (~ηi ∣ η̄i,x) = ηi (x = a ou x = b)
~ηi η̄ x
E(η ∣ ~η,x) = ηx(1 − γ) + ~ηγ
= ηx + (~η − ηx)γ (2)
γ = σ
2
l / (σ2η + σ
2
ι ) η ~η
γa = γb ηa > ηb
~η b
a ~η
E(η ∣ ~η = k,x = a) − E(η ∣ ~η = k,x = b) = (ηa − ηb) × (1 − γ)
σ2
ı
> 0
Mas (a não ser que ).
Assim, não há salário igual para produtividade igual nesse modelo. Há apenas igualdade na remuneração
paga quando a produtividade esperada é igual.
Exemplo
Considere dois grupos de trabalhadores, e , que ambos têm produtividade . Então, 
 para trabalhadores de ambos os grupos. Mas, usando a equação (2), fica claro que 
. Assim, para alguns trabalhadores, a discriminação
estatística é discriminação do sentido da equação (1). No entanto, isso não é verdade dentro de cada grupo
na média. A produtividade esperada é igual à produtividade verdadeira, na média.
Na prática, é muito difícil testar a discriminação estatística, porque pode ser impossível observar como os
empregadores formam as expectativas. Quase todas as diferenças raciais e/ou de gênero observadas na
remuneração ou contratação podem ser atribuídas à discriminação estatística (o que é um problema para a
teoria, não uma virtude). Quase todos os testes de discriminação estatística são, portanto, indiretos.
Discriminação baseada em preferências
Neste modelo, os empregadores têm uma preferência por discriminação, isto é, existe uma desutilidade de
empregar trabalhadores de minorias. Por exemplo, o chefe da firma simplesmente não gosta de contratar
negros, ou mulheres, ou judeus. É fácil pensar em diversos exemplos, no presente e no passado, em que
isso ocorre.
Trabalhadores de grupos minoritários devem então “compensar” os empregadores. Há duas possibilidades.
Primeira: pode receber o mesmo salário que um colega, mas precisa ser mais produtivo. Segunda
possibilidade: deve aceitar um salário menor se tiver a mesma produtividade.
Seja o grupo majoritário e o minoritário. Os empregadores vão maximizar sua função utilidade, que é a
soma dos lucros mais o valor monetário da utilidade de empregar trabalhadores de certos grupos. Seja o
E (~ηi ∣ ηi,x) = ηi
E (ηi ∣
~ηi,x) ≠ ηi
~ηi = ηx
a b η = k
E = (~ηi ∣ ηi,x) = k
E (η ∣ ~ηi = k,x = b) < E (η ∣
~ηi = k,x = a)
a b
d
parâmetro da preferência da firma, que Becker (1971) chama de coeficiente de discriminação. As firmas vão
maximizar
Em que é o nível de preços do produto vendido, é a função de produção, é o número de
trabalhadores do grupo , e é o salário pago aos membros de cada grupo.
Empregadores preconceituosos (ou seja, ) vão agir como se o salário do grupo fosse igual a 
. Ou seja, é como se eles tivessem um custo maior para contratar um trabalhador de minorias. Se os
trabalhadores dos dois grupos são igualmente produtivos, as firmas contratarão membros do grupo 
apenas se o salário do grupo a for alto demais:
De forma geral, o número ótimo de trabalhadores empregados em cada firma será determinado pelas
condições de primeira ordem do problema de maximização de lucro:
Se , então as equações acima implicam : o produto marginal é maior
para os trabalhadores do grupo , e os trabalhadores do grupo ganham menos. É uma combinação de
dois efeitos:
Maiores salários para o grupo privilegiado.
U = pF (Nb,Na) − waNa − wbNb − dNb
p F Nx
x = {a, b} wx
d > 0 b wb + d
b
wa ≥ wb + d
pF ′ (Na) = wa
pF ′ (Nb) = wb + d
 Se wa ≥ wb + d F
′ (Na) > F
′ (Nb)
a b
Menor produto marginal para grupos minoritários.
Revisando o módulo 1
Neste vídeo, o especialista retorna aos conceitos de discriminação estatística e discriminação baseada em
preferências estudados no módulo.


Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Considere as afirmativas a respeito de discriminação estatística e assinale a alternativa correta.
I. A discriminação estatística ocorre porque firmas têm informação limitada sobre habilidades de
candidatos.
II. A discriminação estatística acontece quando candidatos e firmas têm o mesmo nível de informação
sobre as habilidades dos candidatos.
III. Características não observáveis são utilizadas para inferir a produtividade dos indivíduos.
IV. Características facilmente observáveis são utilizadas para inferir a produtividade dos indivíduos,
como raça e gênero.
V. A discriminação estatística é a solução para um problema de sinalização, em que a raça/gênero é um
sinal de produtividade.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Em casos de discriminação estatística, a firma utiliza características observáveis como gênero, raça,
etnia etc. para inferir a produtividade do indivíduo.
A Apenas as afirmativas I e V são verdadeiras.
B As afirmativas I, IV e V são verdadeiras.
C As afirmativas IV e V são falsas.
D Apenas a afirmativa II é verdadeira.
E Apenas a afirmativa V é falsa.
Questão 2
Considere as afirmativas a respeito de discriminação baseada em preferências e assinale a alternativa
correta.
I. No caso de discriminação baseada em preferências, o empregador apresenta uma desutilidade em
empregar um indivíduo pertencente a certas minorias.
II. Na discriminação baseada em preferências, o empregador busca empregar indivíduos de minorias
porque aumenta seu lucro.
III. Devido à discriminação baseada em preferências, indivíduos de minorias devem necessariamente
compensar sendo mais produtivos.
IV. Devido à discriminação baseada em preferências, indivíduos de minorias devem necessariamente
compensar o empregador, recebendo menores salários pela mesma produtividade de seus pares que
não são de minorias.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Na discriminação baseada em preferências, indivíduos apresentam tipicamente uma desutilidade em
empregar minorias, de modo que um trabalhador da minoria deve compensar essa destutilidade sendo
mais produtivo ou aceitando salários mais baixos para o mesmo nível de produtividade de
trabalhadores que não pertencem a minorias.
A As afirmativas I e II são verdadeiras.
B Apenas a afirmativa III é falsa.
C Apenas a afirmativa II é falsa.
D Apenas a afirmativa II é verdadeira.
E As afirmativas IV e V são falsas.
2 - Evidências sobre discriminaçãoAo �nal deste módulo, você será capaz de identi�car como a discriminação se apresenta no
mercado de trabalho e pela polícia.
Discriminação racial na polícia
A polícia é frequentemente acusada de agredir minorias, e é relevante descobrir por que as autoridades
policiais tratam indivíduos de diferentes grupos raciais de forma distinta. Por um lado, diferentes grupos
podem ter taxas de criminalidade desiguais, mas é natural pensar que há práticas policiais simplesmente
racistas. Não é fácil distinguir empiricamente entre essas duas possibilidades, mas diversos artigos tentam
apresentar uma resposta, usando modelos de discriminação estatística e de discriminação baseada em
preferências.
A discriminação estatística surge porque os policiais não sabem se um suspeito cometeu determinado
crime. Se existem diferenças entre grupos na propensão a cometer um crime, então a polícia pode tratar
racionalmente indivíduos de diferentes grupos raciais de forma distinta. É como se o policial pensasse: “vou
ser mais rigoroso ao investigar jovens do que idosos porque é mais comum que jovens cometam crimes” –
naturalmente, o problema aqui é como avaliar essas diferenças na propensão a cometer crimes, se é que
existe, e definir a forma adequada para lidar com isso.
A discriminação baseada em preferências surge porque a polícia pode simplesmente ter preferências
discriminatórias contra membros de um grupo, agindo como se houvesse algum benefício associado à
prisão ou detenção de membros desse grupo. É um policial que prefere ser mais duro contra negros do que
contra brancos.
Exemplo
Em uma blitz, a discriminação baseada em preferências aumenta o benefício (ou, de forma equivalente,
diminui o custo) de procurar motoristas de um grupo em relação aos de outro grupo.
O debate sobre as fontes das disparidades raciais nos padrões de policiamento acompanha o debate sobre
o perfil racial dentro do sistema judicial. Ou seja, a discriminação estatística é chancelada pelos tribunais: o
juiz acha que é adequado um policial parar com maior frequência em uma blitz motoristas negros porque
acha que negros têm maior chance de cometer crimes. Já a discriminação baseada em preferências
costuma ser penalizada: nesse caso, o preconceito fica óbvio.
Antonovics e Knight (2009) buscam entender as razões pelas quais as taxas de revista de veículos são tão
diferentes entre negros, hispânicos e brancos em blitz nos Estados Unidos. Os autores mostram que, se a
discriminação estatística explica por si só essas diferenças, então outros fatores não devem ser relevantes
para explicá-las. Em particular, a raça do próprio policial que decide se vai revistar um veículo não deveria
ser relevante para explicar as decisões de revista.
Assim, eles argumentam que, se as revistas são mais prováveis quando a raça do policial difere da do
motorista, então a discriminação estatística não explica tudo: falta alguma coisa. Isso fornece evidência de
discriminação baseada em preferências: os policiais preferem realmente parar e revistar veículos de
motoristas negros.
Os autores aplicam esse teste a uma nova base de dados que informa a raça do policial e do motorista em
todas as revistas a veículos conduzidas por agentes do Departamento Policial de Boston em um período de
dois anos, a partir de abril de 2001. Segundo Antonovics e Knight (2009), hispânicos e negros têm uma
probabilidade quase duas vezes maior do que os brancos de terem seus carros revistados. Esse padrão de
busca diferencial pode ser o resultado de uma discriminação baseada em preferências.
Porém, ele também é consistente com a discriminação estatística. Isto é, se negros e hispânicos têm maior
probabilidade de transportar drogas ou outros contrabandos do que os brancos, então também é possível
que eles tenham maior probabilidade do que os brancos de levantar a suspeita da polícia. Mas o estudo não
para por aí.
Os autores encontram evidências de que a probabilidade de um carro ser revistado é maior quando o
policial que faz a blitz é de um grupo racial diferente do motorista.
Exemplo
A probabilidade de que um motorista branco seja revistado é de 0,40% se o policial for branco e de 0,62% se
o oficial for negro. Da mesma forma, a probabilidade de um motorista negro ser revistado é de 0,82% se o
policial for negro, mas 0,97% se o oficial for branco. Ou seja, a discriminação estatística não explica tudo,
pois as decisões policiais não são baseadas apenas na cor da pele do motorista: temos portanto evidência
para discriminação baseada em evidências.
Discriminação no mercado de trabalho
Nos Estados Unidos, em comparação com os brancos, os negros têm o dobro da probabilidade de estar
desempregados. Além disso, quando conseguem emprego, ganham quase 25% menos do que os não
negros. Esses dados são do artigo Bertrand e Mullainathan (2004), e ilustram uma desigualdade relevante.
Por que as empresas tratam pessoas de forma diferente por causa da cor da pele?
Por um lado, há o preconceito do empregador, ou a percepção de que determinada cor de pele (ou raça)
sinaliza menor produtividade. Por outro lado, é possível pensar em uma herança histórica, um
comportamento que se repete quase por inércia, mas pode ser eliminado por alguma combinação de
fatores: esclarecimento ou consciência do empregador, programas de ação afirmativa, e o objetivo de
maximização do lucro. Todos esses fatores contribuem para reduzir a desigualdade.
Bertrand e Mullainathan (2004) conduziram um experimento enviando currículos fictícios como resposta a
vagas de trabalho anunciadas em jornais americanos das cidades de Boston e Chicago. As autoras
analisam a percepção de raça de forma experimental, por meio do nome do candidatos fictícios. Elas
atribuem aleatoriamente nomes:
Emily Walsh ou Greg Baker
Tipicamente associados a pessoas brancas nos Estados Unidos, para metade dos currículos.
Lakisha Washington ou Jamal Jones
Nomes associados a negros, para a outra metade.
Elas variam também as competências e formações de forma experimental para um anúncio de emprego.
Na prática, as autoras enviam quatro tipos de currículos.
1. Dois de maior qualidade, sendo um tipicamente branco e outro tipicamente negro;
2. Dois de menor qualidade, tanto para branco quanto para negro.
No fim, mais de 5.000 currículos foram enviados para mais de 1.300 vagas de emprego, nas áreas de
vendas, suporte administrativo e serviços.
As autoras encontraram uma grande diferença racial na resposta aos currículos.
Candidatos com nomes tipicamente brancos precisaram mandar por volta de 10 currículos para serem
chamados para entrevistas, enquanto negros precisaram enviar por volta de 15. Essa diferença de 50% é
estatisticamente significativa. Um nome branco equivale a um adicional de 8 anos de experiência: ou seja,
para obter as mesmas entrevistas de emprego que os brancos, um negro precisa ter trabalhado oito anos a
mais, em média.
Currículos com nomes brancos e maior qualidade têm uma taxa de retorno de entrevista de quase
30% maior do que os dos currículos brancos com baixa qualidade. Por outro lado, ter um currículo de
melhor qualidade tem um efeito pequeno para negros. Assim, o diferencial entre negros e brancos
aumenta com a qualidade do currículo.
Na prática, as firmas analisam os currículos de pessoas brancas de maneira diferente, prestando
atenção à informação ali contida. Já os currículos de pessoas negras são tratados de forma
descuidada: são todos iguais, independentemente da informação ali contida. Embora fosse esperado
que uma melhoria nas credenciais reduzisse o medo dos empregadores de que os candidatos
negros fossem deficientes, esse não é o caso nos dados usados.
Como as autoras atribuem aleatoriamente os endereços postais dos candidatos, é possível estudar o efeito
do local de moradia. Os resultados apontam que:
A raça também afeta o próprio valor do currículo 
Moradia
Viver em um bairro mais rico (ou mais educado, ou mais branco) aumenta o número de entrevistaspara as
quais o candidato é chamado. Mas, novamente, essa vantagem não é observada para negros.
Convites para entrevistas
Os convites para entrevistas são semelhantes em todas as carreiras e setores econômicos cobertos no
experimento.
Revisando o módulo 2
Neste vídeo, relembraremos os atos de discriminação racial cometidos pela polícia e no mercado de
trabalho.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Considere as afirmativas a seguir sobre discriminação ações da polícia, do artigo de Antonovics e
Knight (2009), e assinale a alternativa correta.
I. O artigo busca entender por que a taxa de revista em blitz difere entre indivíduos de raças diferentes.
II. A discriminação estatística ocorre porque os policiais não conseguem saber se um suspeito
cometeu determinado crime.
III. A discriminação baseada em preferências acontece porque a polícia pode ter preferências
discriminatórias contra membros de um grupo e atribui algum benefício não monetário associado à
prisão ou detenção de membros desse grupo.
IV. Antonovics e Knight (2009) encontraram evidências de que na realidade a taxa de revista de veículos
em Boston é igual para todas as raças.
V. No artigo de Antonovics e Knight (2009), os resultados apontam que, quando o policial que conduz a
busca no veículo é da mesma raça que o motorista, mais buscas acontecem.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Os autores analisam os motivos pelos quais as taxas de revista de veículos diferem entre brancos,
negros e hispânicos, utilizando dados para a cidade de Boston. A discriminação estatística acontece
quando as taxas de crime apresentam diferenciais segundo raças, de modo que a policia não pode ter
certeza de que o indivíduo cometeu um crime, mas, como certa raça tem maior probabilidade de
cometer um crime, o policial enxerga isso como um sinal. Já a discriminação baseada em preferências
ocorre quando agentes da polícia tiverem um benefício em prender membros de determinado grupo. Os
resultados encontrados pelos autores apontam que os diferenciais de taxa de revista de veículos
aumenta quando a raça do policial e do motorista são diferentes.
A As afirmativas IV e V são verdadeiras.
B Apenas a afirmativa I é verdadeira.
C As afirmativas II, IV e V são verdadeiras.
D As afirmativas I, II e III são verdadeiras.
E A afirmativa IV é a única falsa.
Questão 2
Considere as afirmativas a seguir sobre discriminação no mercado de trabalho e assinale a alternativa
correta.
I. O artigo busca medir a taxa de resposta de empregadores para candidatos a empregos brancos e
negros nos EUA.
II. As autoras realizaram um experimento aleatório, randomizando os nomes dos currículos entre
nomes tipicamente brancos e tipicamente negros.
III. As autoras apenas aleatorizam os nomes nos currículos.
IV. Os resultados apontam que negros têm uma taxa de resposta maior quando comparados a brancos
que possuem mais qualificação.
V. Segundo o artigo, a taxa de retorno a entrevista aumenta menos para negros que têm boa
qualificação quando comparados a brancos de mais qualificação.
Parabéns! A alternativa D está correta.
As autoras buscaram medir a discriminação no mercado de trabalho americano, enviando currículos
fictícios de pessoas tipicamente brancas e tipicamente negras, e mensurar a taxa de resposta do
empregador para esses diferentes currículos. Assim, aleatorizaram os nomes e as qualificações,
criando quatro tipos de currículos fictícios: alta qualificação branco, alta qualificação negro, baixa
qualificação branco, baixa qualificação negro. Os resultados apontam que negros têm uma taxa de
retorno menor do que brancos, e que o diferencial de resposta para brancos de baixa e alta qualificação
é maior do que para negros.
A As afirmativas IV e V são verdadeiras.
B As afirmativas I e IV são verdadeiras.
C As afirmativas II, IV e V são verdadeiras.
D As afirmativas I, II e V são verdadeiras.
E A afirmativa IV é a única falsa.
3 - Ações a�rmativas e seus resultados
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar as políticas de ação a�rmativa e seus
resultados.
O que são ações a�rmativas?
Ações afirmativas são políticas públicas concentradas em determinados grupos em situação de
desvantagem na sociedade. Elas buscam compensar essa desvantagem e garantir oportunidades iguais
para todos.
As ações afirmativas têm custos e benefícios, como qualquer política pública, e devem ser avaliadas.
Discutiremos neste módulo algumas dessas avaliações.
Cotas políticas para mulheres
Em 2008, mulheres correspondiam a 18,4% de parlamentares no mundo, e em apenas 13 países havia uma
mulher na frente do governo (UNIFEM, 2008). Essas diferenças de gênero não correspondem a restrições
legais, uma vez que mulheres podem votar, apoiar candidatos e se candidatar em quase todos os países. Ao
contrário, muitos sugerem que, tanto em países pobres quanto ricos, o acesso de mulheres a cargos
políticos é ao menos parcialmente restrito pelo viés dos eleitores e partidos, que tendem a favorecer
políticos homens.
A crença de que o gênero do político pode ter consequências importantes para decisões políticas, e que a
possibilidade de que este viés, se presente, pode ser maleável, levou os formuladores de políticas a
enfatizar a importância da presença de mulheres políticas. A suposição é que, quando os eleitores
aprenderem que mulheres podem liderar de forma efetiva, o viés de gênero na política irá diminuir. Essa
possibilidade levou mais de 100 países a introduzir políticas de ações afirmativas para mulheres na política,
seja por lei ou por ações voluntárias de partidos.
Comentário
Essas políticas aumentaram de forma significativa a representação de mulheres na política e alteraram as
decisões subsequentes.
Embora em diversos casos a exposição de uma pessoa a membros de um grupo diferente crie uma certa
empatia, ainda há debate sobre a exposição obrigatória a líderes femininas: será que essa exposição pode
alterar com sucesso as normas sociais, e as percepções sobre a capacidade das mulheres de liderar?
A primeira razão para duvidar desta efetividade é que eleitores podem não gostar de cotas que restringem
suas escolhas, e assim podem desgostar de mulheres liderando. Outra opção é que eles podem
considerar cotas de gênero como violações de normas sociais e potencialmente agentes de redução das
tradicionais atividades masculinas. Como resultado, as cotas podem precipitar um retrocesso contra as
líderes femininas e fortalecer a discriminação baseada em preferências.
Por outro lado, a exposição obrigatória a líderes mulheres informa os eleitores sobre a capacidade
feminina de liderança. Considere o caso em que os eleitores são avessos ao risco e nenhuma mulher foi
inicialmente eleita líder (possivelmente por alguma pequena discriminação de preferências inicial).
Como os eleitores ganham relativamente mais informações sobre os líderes masculinos que elegem, eles
perceberão a escolha das líderes femininas como arriscadas e continuarão a favorecer os líderes
masculinos, causando a persistência de percepções tendenciosas sobre a eficácia das mulheres como
líderes. Em tais ambientes, a exposição mandatória pode reduzir a discriminação estatística e melhorar a
percepção da eficácia das líderes femininas (a menos que as mulheres se tornem líderes incompetentes e
essa exposição leve os eleitores a atualizar suas crenças negativamente).
Beaman et al. (2009) exploram lideranças femininas entre conselhos de vilas na Índia. Os dados usados
foram do estado de Bengala Ocidental, em que cada conselho de vila consiste em um conjunto de
conselheiros eleitos. Esses conselheiros por sua vez elegem um conselheiro chefe. Desde 1998, em cada
uma dessas eleições, um terço das posições de conselheiros, e também um terço das posições de
lideranças entre conselhos, foram aleatoriamente reservados para mulheres. Apenas mulheres podem se
candidatar a eleição para essa posição reservada.
Dufloet al. (2009) exploram essa randomização e examinam os efeitos causais do impacto da exposição de
mulheres a essas posições sobre resultados eleitorais, atitudes dos habitantes das vilas e percepção sobre
mulheres líderes.
Re�exão
As autoras documentam primeiro os ganhos eleitorais significativos para mulheres que se candidatam em
eleições sem reservas de vagas, mas após dois mandatos (dez anos) em que o cargo de liderança foi
reservado a mulheres. Isso significa que, mesmo após o fim da reserva de vagas, as pessoas votam mais
em mulheres do que nos locais sem liderança feminina prévia: ou seja, as pessoas aprendem com a história
recente, e entendem que mulheres são boas líderes – mas esse aprendizado só foi possível porque houve
uma imposição de liderança feminina por dez anos.
Vamos ser mais precisos na descrição dos resultados!
Os dados eleitorais sobre os cargos de conselheira sem reservas em todos os conselhos de aldeia em um
distrito de Bengala Ocidental mostram que, em relação aos conselhos que nunca tiveram uma liderança
reservada, a maioria das mulheres se candidatou e ganhou esses cargos em conselhos nos quais o cargo
de liderança foi reservado para mulheres nas duas eleições anteriores.
Dados de um conjunto maior de seis distritos de Bengala Ocidental mostram ganhos semelhantes para as
mulheres que disputaram as eleições para liderança em conselhos nos quais a posição de líder não é
atualmente reservada. Nas eleições de maio de 2008, a participação das mulheres na liderança foi de 11%
nos conselhos nos quais a posição de líder nunca havia sido reservada e 18,5% nos conselhos que foram
continuamente reservados para uma liderança feminina entre 1998 e 2008.
Um aumento inicial de liderança feminina pode melhorar as perspectivas eleitorais das gerações
subsequentes de líderes femininas através de múltiplos canais. As autoras analisam em detalhes um canal:
mudanças nas atitudes dos eleitores em relação às líderes femininas. As autoras utilizam dados para
mostrar que a exposição repetida melhora a avaliação do eleitorado sobre lideranças do sexo feminino.
Em relação aos líderes em conselhos nos quais a posição de liderança nunca foi reservada, as lideranças
femininas em conselhos com reserva de vagas para mulheres recebem avaliações piores após um ciclo
político. Entretanto, isso não é verdadeiro para as mulheres eleitas como líderes em conselhos com reserva
de vagas após dois ciclos políticos. Essa melhoria na avaliação dos líderes fornece uma explicação para a
reeleição: após a melhoria da classificação das líderes femininas no segundo ciclo eleitoral, mais mulheres
concorrem e ganham as eleições para os conselhos de aldeia no terceiro ciclo eleitoral.
Re�exão
Esses resultados são consistentes com um preconceito inicial dos eleitores contra as líderes femininas, que
diminui com a exposição às lideranças femininas. Contudo, podemos pensar em explicações alternativas:
talvez a seleção de candidatas mude ao longo do tempo, ou as próprias lideranças femininas podem mudar
de comportamento.
Para testar qual das duas situações é mais provável de ocorrer, os habitantes das aldeias foram convidados
a avaliar a eficácia de líderes hipotéticos, descritos por meio de vinhetas e discursos gravados. A única
variação entre os entrevistados foi que o gênero dos líderes foi manipulado experimentalmente. Em cada
aldeia, metade dos respondentes receberam discursos e vinhetas de políticos masculinos, e o restante, de
políticos do sexo feminino. Todos os outros aspectos do discurso e da vinheta eram idênticos.
Os resultados apontam que a exposição a uma líder feminina alterou radicalmente as percepções dos
aldeões masculinos sobre a eficácia de uma líder feminina. Homens que vivem em vilas que nunca tiveram
reserva de vagas julgavam o líder hipotético como significativamente mais eficaz se achavam que era um
homem. Já homens que vivem em vilas com reserva de vagas (presente ou passada), ao contrário, não viam
diferença entre o líder hipotético masculino ou feminimo: ou seja, superaram o preconceito, e passaram a
avaliar apenas o conteúdo da fala, não o gênero de quem fala. Não se observou esse efeito de mudança de
avaliação entre eleitoras (mulheres).
As autoras também encontraram uma forte preferência por pessoas do gênero:
Homens preferem homens líderes, mulheres preferem lideranças femininas, e isso não foi afetado pela
reserva de vagas. Ao mesmo tempo, em ambos os gêneros há algum repúdio por mulheres líderes. Esse
desagrado explícito não é afetado pela reserva; no máximo, foi observado um efeito de retrocesso entre os
homens.
Em geral, os resultados sugerem que, embora as preferências profundas e as normas sociais continuem a
ser difíceis de corroer, as crenças sobre a eficacia de mulheres líderes são muito mais flexíveis e
desempenham um papel na decisão de votar. No cenário estudado, as autoras notam uma melhora na
percepção dos eleitores sobre as líderes femininas, seguida de ganhos eleitorais para as mulheres. Isso
sugere que o uso da ação política afirmativa, que faz com que os eleitores adquiram informações sobre as
habilidades dos grupos tradicionalmente desfavorecidos, pode influenciar de forma duradoura os resultados
políticos.
Cotas raciais para a educação
Em agosto de 2012, o Congresso brasileiro aprovou uma lei que estabelecia a implementação de uma série
de ações afirmativas no sistema educacional federal. Desde então, essas políticas têm tido um efeito
significativo na vida de milhares de estudantes que entram em programas de graduação todos os anos.
A lei estabelece que certas proporções de estudantes aceitos em cada programa nessas instituições
federais tenham estudado em escolas públicas, sejam de famílias de baixa renda e/ou pertençam a alguma
minoria racial. Isso foi implementado a partir da reserva de vagas em cada programa para diferentes
combinações dessas características. Para cada grupo que tinha vagas reservadas, os estudantes com as
notas mais altas no Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) foram aceitos nos programas.
Mello (2021) analisa o efeito da adoção do Sistema de Seleção Unificada (SISU) e das cotas na educação
superior pública brasileira. Para identificar os efeitos das políticas, a autora explora a variação transversal e
temporal gerada pela adoção progressiva das medidas. A identificação vem da comparação das mudanças
na média de matrícula de grupos com baixo status socioeconômico no mesmo programa e instituição no
tempo. As unidades tratadas são aquelas que tiveram a adoção do SISU e/ou das cotas. O grupo de
controle são os programas em que essas políticas foram invariantes.
Os resultados encontrados por Mello (2021) estudam a adoção plena das cotas, ou seja, quando o
programa passou para de 0% para 50% das vagas reservadas. Essa política aumentou a matrícula de alunos
de escolas públicas não brancos e alunos de escolas públicas pertencentes a classes socioeconômicas
mais baixas em 29% e 34%, respectivamente. A expansão das cotas também aumenta o número médio de
alunos inscritos no vestibular. Isso sugere que o aumento de matrícula de alunos de grupos
socioeconômicos vulneráveis via lei das cotas não se deve apenas à mudança da regra de admissão, mas
também à mudança do comportamento do candidato.
Estevan et al. (2019) apresentam evidências de como políticas de ação afirmativa influenciaram a escolha
de cursos de graduação. Em todo o mundo, estudantes de classes sociais mais desfavorecidas são pouco
representados em carreiras mais prestigiadas e lucrativas, como Medicina e áreas de ciência e tecnologia.
Pouco se sabe se as universidades podem afetar a principal escolha dos indivíduos e promover uma maior
mobilidade social. Certamente a resposta depende das preferências pessoais dos estudantes (ou talvez das
suas famílias) ou das circunstâncias que regem a escolha individual do ensino superior.
Os autores exploram a introdução de uma política de ação afirmativa na fase de admissãona Universidade
Estadual de Campinas - Unicamp. Dada a estrutura da ação afirmativa implantada na Unicamp e suas regras
de admissão, a universidade ampliou essencialmente o conjunto de escolha dos cursos de graduação dos
candidatos visados pela ação afirmativa, sem afetar a percepção dos candidatos de sua própria
capacidade.
A política de ação afirmativa, implementada pela primeira vez para a admissão na Unicamp 2005, consistia
em dar aos candidatos universitários de escolas secundárias públicas bônus no exame de admissão na
forma de pontos. No Brasil, os graduados do ensino médio público geralmente têm uma formação
socioeconômica mais baixa e estão subrepresentados nas universidades públicas, frequentemente
consideradas as melhores do país.
Saiba mais
A estratégia de identificação explorou o experimento quase natural gerado pela introdução da política de
ação afirmativa, um conjunto de dados abrangentes em nível individual e várias características dos
sistemas universitários brasileiros. No conjunto de dados, os autores observam todas as principais escolhas
dos candidatos (até três opções).
Os candidatos escolhem uma área de estudo quando se inscrevem para prestar o exame de admissão da
Unicamp e recebem informações a respeito das notas de corte do ano anterior por área de estudo (a nota
do exame do último estudante admitido), que são preditores úteis dos cortes do ano corrente: ou seja, o
candidato olha a note de corte do ano anterior e imagina que o novo corte não será muito diferente. Essas
pontuações variam significativamente por grandeza e são substancialmente mais altas para ocupações
mais lucrativas. Os autores encontraram uma clara relação positiva entre a pontuação de corte do curso do
indivíduo graduado e o salário médio: um aumento de um desvio padrão na nota de corte está associado a
um aumento de 22% nos salários.
Usando um método de diferenças em diferenças, os autores descobriram que há uma mudança de
comportamento na candidatura ao ensino superior, tanto de alunos egressos do ensino médio público
quanto privado. Os candidatos beneficiários das ações afirmativas escolheram campos de estudos mais
competitivos, mais prestigiados e mais lucrativos em relação àqueles não beneficiários da política, após a
introdução dela.
A política também aumentou a probabilidade relativa de alunos do ensino médio público serem admitidos
em cursos mais seletivos. Assim, seus resultados sugerem que as circunstâncias individuais são sim
fatores relevantes na escolha de um curso de graduação, afetando potencialmente a escolha ocupacional
do indivíduo e sua mobilidade social.
Resumindo
Os resultados apontam que a política de ação afirmativa reduziu o efeito da renda familiar na escolha de
cursos mais seletivos.
Em um estudo anterior, Estevan et al. (2018), os autores documentaram que a ação afirmativa da Unicamp
no primeiro ano aumentou a probabilidade de admissão de candidatos oriundos de classes
socioeconômicas mais baixas. Seus resultados indicam que a política de ação afirmativa da Unicamp levou
a uma grande redistribuição do acesso à universidade.
Quase 10% de todos os candidatos admitidos não teriam sido admitidos na ausência da política, sendo que
eles provinham de classes socioeconômicas mais baixas do que os indivíduos que deixaram de entrar, e não
diferiram significativamente em sua pontuação no ENEM. Fato esse que corrobora para a redução das
preocupações de uma diluição da qualidade acadêmica.
Em contraste, estudantes pertencentes a minorias oriundos de escolas particulares, que não foram
favorecidos pela política, sofreram uma diminuição significativa em sua taxa de admissão em relação a
seus colegas que não pertenciam a minorias.
Os autores não encontraram evidências de distorções de comportamento significativas. A diferença de
desempenho relativo entre os candidatos do ensino médio público e privado é essencialmente zero após a
introdução da política de ação afirmativa.
Revisando o módulo 3
Neste vídeo, retornaremos aos principais conceitos sobre os tipos de ações afirmativas e seus resultados.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Considere as afirmativas a seguir sobre cotas para mulheres na política e assinale a alternativa correta.
I. O objetivo de incluir cotas para mulheres na política é que, uma vez os eleitores tendo aprendido que
mulheres são capazes de liderar, eleitores irão votar mais em mulheres.
II. Duflo et al. (2009) exploram uma mudança de lei que estabelecia uma regra clara de corte
populacional na adoção de cotas para mulheres.
III. Duflo et al. (2009) exploraram uma lei que aleatorizava cotas para mulheres na política em distritos
de Bengala Ocidental.
IV. Os resultados encontrados por Duflo et al. (2009) apontam que locais que tiveram vagas reservadas
para mulheres, mesmo depois de não terem mais as reservas, elegem mais mulheres.
V. A adoção de políticas de ação afirmativa, como de cotas para mulheres, não pode mudar a
percepção dos indivíduos e suas escolhas.
Parabéns! A alternativa E está correta.
As autoras analisaram uma mudança de legislação no estado de Bengala Ocidental, que reservou vagas
A As afirmativas III, IV e V são verdadeiras.
B Apenas a afirmativa I é verdadeira.
C As afirmativas II, IV e V são verdadeiras.
D As afirmativas II e V são verdadeiras.
E As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
de forma aleatória em aldeias. O mecanismo por trás da adoção de cotas é que, por meio delas,
indivíduos podem aprender que mulheres são capazes de liderar e, portanto, votarão mais em mulheres.
Os resultados indicam que locais que tiveram cotas, ao final da reserva de vagas, elegia mais mulheres
do que locais que não tiveram, apontando que esse mecanismo das cotas de fato funciona para
modificar a percepção dos indivíduos acerca da liderança feminina e suas escolhas.
Questão 2
Considere as afirmativas a seguir sobre ações afirmativas no ensino superior e seus resultados e
assinale a alternativa correta.
I. A adoção de reserva de vagas para certos perfis socioeconômicos e raciais não teve efeito na
participação desses grupos no ensino superior.
II. As políticas de ação afirmativa tiveram um efeito positivo de aumentar a participação de alunos de
classes socioeconômicas mais baixas no ensino superior.
III. As políticas de ação afirmativa alteraram a escolha de cursos de alunos de contextos
socioeconômicos mais vulneráveis, permitindo-lhes escolher carreiras com maior retorno financeiro.
IV. Todo o efeito das políticas de ações afirmativas no Brasil ocorreu porque os alunos passaram a agir
de forma estratégica, mudando seu comportamento.
Parabéns! A alternativa D está correta.
O Brasil adotou a reserva de vagas em universidades públicas nos anos 2010. De modo geral, as
A Apenas as afirmativas II e IV são verdadeiras.
B As afirmativas I e IV são verdadeiras.
C As afirmativas II, III e IV são verdadeiras.
D As afirmativas II e III são verdadeiras.
E A afirmativa IV é a única falsa.
Considerações �nais
Vimos dois modelos que racionalizam a discriminação por meio de conceitos econômicos. A partir desses
modelos, entendemos como a discriminação se manifesta em diversas situações, sejam elas baseadas em
preferências ou discriminação estatística.
A partir de evidências empíricas, pudemos constatar que indivíduos de minorias tendem a ter maior
dificuldade de encontrar emprego, mesmo quando apresentam boas qualificações.
Vimos também que indivíduos de minorias tendem a ser tratados de forma diferente e mais prejudicial tanto
pela polícia quanto pelo sistema judiciário. Isso acende um alerta em relação aos tempos em que vivemos,
principalmente em relação aos casos mais recentes de violência policial.
Por fim, aprendemos sobre o papel das políticas de ações afirmativas sobre a mudança de comportamento
de indivíduos e ao aumento do acesso a posições de liderança e do aumento do acesso à educação de
qualidade e carreirasconsideradas “melhores”. É fundamental que governos levem em consideração o papel
das políticas de ação afirmativa para o desenvolvimento da sociedade, e que, como sociedade,
reconheçamos a importância da diversidade e representação.
Podcast
Neste podcast, retornaremos aos conceitos de discriminação estatística e discriminação baseada em
preferências, mostrando exemplos de discriminação no mercado de trabalho e feita pela polícia. Por fim,
apreciaremos as políticas de ação afirmativa e seus resultados.
evidências apresentadas apontam que a política de reserva de vagas ampliou as matrículas de alunos
de classes socioeconômicas mais baixas no ensino superior, e que as políticas de ações afirmativas na
Unicamp permitiram que mais alunos de contextos socioeconômicos mais vulneráveis mudassem suas
escolhas de cursos e ocupações, escolhendo cursos que apresentam uma maior remuneração.

Referências
ANTONOVICS, K.; KNIGHT, B. A new look at racial profiling: evidence from the Boston Police Department.
The Review of Economics and Statistics, MIT Press, vol. 91(1), 2009, p. 163-177.
BEAMAN, L. et al. Powerful women: does exposure reduce bias? The Quarterly Journal of Economics, vol.
124, Issue 4, nov. 2009, p. 1497–1540.
BECKER, G. The economics of discrimination. University of Chicago Press. 2. ed., 1971.
BERTRAND, M.; MULLAINATHAN, S. Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field
experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 2004, 94 (4): 991-1013.
ESTEVAN, F.; GALL, T.; MORIN, L. On the road to social mobility? Affirmative action and major choice. 2018.
ESTEVAN, F.; GALL, T.; MORIN, L. Redistribution without distortion: evidence from an affirmative action
program at a large Brazilian university. The Economic Journal, vol. 129, issue 619, abr. 2019, p. 1182–1220.
MELLO, U. Centralized admissions, affirmative action and access of low-income students to higher
education. American Economic Journal: Economic Policy. Forthcoming, 2021.
UNITED NATIONS DEVELOPMENT FUND FOR WOMEN. UNIFEM. Policy and program work on international
migration by the United Nations Development Fund for Women. 2008.
Explore +
Ouça o episódio Renan Pieri: mulheres nas eleições e role models, do Podcast das Economistas e veja
como os participantes discutem o assunto participação das mulheres na área da Economia, tanto no
mercado de trabalho como na pós-graduação, bem como analisam a baixa participação feminina na
política.