PIM Vl

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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
 CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA
Coca-Cola
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCUPLINAR Vl
 
Brasília- DF
2022
UNIVERSIDADE PAULISTA
UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA
Ana Clara Mendes Paiva
RA: 2179028 
PIM Vl
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Profa. Ana Paula Trubbianelli
Brasília - DF
2022
 RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM têm como sua principal característica o desenvolvimento de trabalho analítico com base nos conceitos estudados nas disciplinas e aplicados à prática organizacional. Seu propósito consiste em propiciar condições para que o alunado possa desenvolver, de maneira prática, seus conhecimentos teóricos, baseados na integração multidisciplinar e na organização escolhida como foco de estudo, aplicando suas percepções e suas conclusões por meio da metodologia científica para produção acadêmica. Ao longo do trabalho pretendo desenvolver os tópicos, e apresentar uma análise criteriosa da Coca Cola, empresa escolhida como objeto de estudo com auxílio das matérias Estatística Aplicada, Técnicas de recrutamento e Seleção e Ética, cidadania e sustentabilidade. Estatística aplicada, será apresentado o que são e como são feitas as variadas formas de calcular a parte financeira empresa escolhida. Em Técnicas de recrutamento e seleção, procura-se estabelecer uma análise das ações da empresa a respeito do recrutamento de pessoal, discutindo suas práticas e relacionando com a fala de estudiosos. Assim como nas outras disciplinas, Ética, cidadania e sustentabilidade, desenvolvi com auxílio do manual, tópicos que falaram mais afundo sobre o conceito sustentável. O estudo de todas as disciplinas de maneira correlacionado permite que os alunos sejam capazes de associar a teoria à prática e compreender o funcionamento de todos esses aspectos no contexto de empresa real. Esse tipo de atividade permite uma dinâmica maior no aprendizado consequentemente uma maior retenção de conhecimento.
Palavras-chave: organização, trabalho, disciplinas, cargos.
ABSTRACT
The Multidisciplinary Integrated Project – PIM has as its main characteristic the development of analytical work based on the concepts studied in the disciplines and applied to organizational practice. Its purpose is to provide conditions for students to develop, in a practical way, their theoretical knowledge, based on multidisciplinary integration and on the organization chosen as the focus of study, applying their perceptions and conclusions through scientific methodology for academic production. Throughout the work I intend to develop the topics, and present a careful analysis of Coca Cola, a company chosen as the object of study with the help of the subjects Management of Positions, Salaries and Benefits, Financial Mathematics and Leadership Models. With the Administration of Positions, Salaries and Benefits, it seeks to establish an analysis of the company's actions regarding the positions and salaries of its employees, discussing its practices and relating it to the speech of scholars, as well as identifying the subsystems of Human Resources existing in the organization. In Financial Mathematics, it will be presented what they are and how the various ways of calculating the financial part of the chosen company are made. As in other disciplines, leadership models, I developed with the help of the manual, topics that spoke more deeply about the concept of leadership. Studying all subjects in a correlated way allows students to be able to associate theory with practice and understand how all these aspects work in the context of a real company. This type of activity allows for a greater dynamic in learning and consequently a greater retention of knowledge.
Keywords: organization, work, disciplines, positions
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................ 06
2 REFERENCIAL TEÓRICO .......................................................................... 07
2.1 Estatística aplicada....................................................................................... 07
2.2 Técnicas em recrutamento e seleção............................................................ 14 
2.3 Ética, cidadania e sustentabilidade .............................................................. 20
3 ESTUDO DE CASO ...................................................................................... 23
3.1 Descrição da Organização ........................................................................... 23 
3.2 Estatística aplicada....................................................................................... 24 
3.3 Técnicas em recrutamento e seleção............................................................ 26 
3.4 Ética, cidadania e sustentabilidade............................................................... 27 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 29 
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 30
INTRODUÇÃO
Este projeto tem como objetivo analisar características inerentes à gestão das marcas, destacando a perspectiva da “marca” Coca-Cola e a relevância da gestão dela como vantagem competitiva para o produto, particularmente, num ambiente em que as externalidades positivas são estimuladas, no âmbito do arranjo produtivo. A história da Coca-Cola iniciou-se no ano de 1886, em Atlanta nos Estados Unidos, quando um farmacêutico resolveu criar um xarope para problema de indigestão. Assim no dia 08 de maio, John S. Permberton criou a formula que deu origem a bebida mais famosa do mundo. Em 1899 foi fechado o primeiro acordo, com exclusividade para a bebida ser engarrafada. A concessão foi dada aos advogados Benjamin F. Tomas e Joseph B. Whitehead por apenas U$ 1 dólar. Esse é um dos momentos mais importantes da história da Coca-Cola. O sucesso da Coca-Cola foi eminente, assim nos anos 20 surgiu a primeira caixa para seis garrafas, a famosa six-pack. Desta forma, as vendas das garrafas superaram as dos dispensadores da bebida, pois facilitava o transporte. Anos depois, os soldados americanos se tornaram importantíssimos para a popularização da bebida, ao lutarem na Segunda Guerra Mundial. E por conta disso criou-se um novo modelo de embalagem, de fácil transporte assim como mais resistente, a lata. O sucesso foi tão grande que mesmo com o fim da Guerra o modelo continuou sendo comercializado. Desta forma a bebida começou a aparecer em vários anúncios publicitários a partir do ano de 1941, sendo então como a marca Coca-Cola em 1945. A unidade escolhida para a realização da pesquisa de campo fica na cidade de Brasília- Distrito Federal a necessidade de diversificar e ampliar os negócios fez com que a Brasal investisse no setor industrial, comprasse uma franquia da Coca-Cola. A engarrafadora era pequena, com 350 funcionários, fábrica no SIA e frota de caminhões já muito antiga. Logo no início, passou por melhorias administrativas e de infraestrutura, até a inauguração da nova fábrica em Taguatinga Sul. A Coca-Cola Brasil atua em sete segmentos do setor de bebidas não alcoólicas – águas, chás, refrigerantes, sucos, energéticos, hidro tônicos e lácteos, com uma linha de mais de 150 produtos, entre sabores regulares e versões de baixa caloria.
REFRENCIAL TEÓRICO
2.1 ESTATÍSTICA APLICADA
A área de recursos humanos em uma empresa é responsável por intermediar as relações entre o empregado e o empregador, utilizando testes, dinâmicas e avaliações, com o resultado sendo usado para corrigir e verificar problemas (ALVES et al., 2016). A estatística consiste em um conjunto de métodos e técnicas que envolve várias etapasde uma pesquisa até a interpretação dos dados coletados e a utilização dos mesmos para a tomada de decisões (IGNÁCIO, 2010). No contexto empresarial é possível utilizar o método estatístico para analisar parâmetros e índices que permitam a análise da cultura organizacional a fim de potencializar os resultados
pretendidos (ALVES et al., 2016). 
A Estatística possui alguns elementos fundamentais que são utilizados para resumir os dados de uma pesquisa, trazendo assim mais clareza na interpretação dos resultados. Os elementos fundamentais são: População, amostra, amostragem, parâmetro e estimador:
População é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos) que interessam ao estudo de um fenômeno coletivo. Amostra é qualquer subconjunto não vazio de uma população. Amostragem: é o meio de escolha da amostra e consiste na seleção criteriosa dos elementos a serem submetidos ao estudo. Parâmetro: é a denominação de uma característica numérica estabelecida para toda uma população. Estimador: é a característica numérica estabelecida para toda a amostra (MELO; SILVA, 2012)
De acordo com Dervalmar, é possível distinguir duas concepções para a palavra “estatística”. No plural, “estatísticas” indica qualquer coleção de dados quantitativos ou, ainda, ramo da matemática que trata da coleta, da análise, da interpretação e da apresentação de massa de dados numéricos. Assim, por exemplo, as estatísticas demográficas referem-se aos dados numéricos sobre o quantitativo de nascimentos, falecimentos, matrimônios, desquites etc. As estatísticas econômicas estão relacionadas aos dados numéricos como emprego, produção, vendas e com outras atividades ligadas aos vários setores da vida econômica.
No singular, “estatística” indica a atividade humana especializada, ou um corpo de técnicas, ou ainda uma metodologia desenvolvida para a coleta, a classificação, a apresentação, a análise e a interpretação de dados quantitativos e a utilização desses dados para a tomada de decisões.
Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve para estudar e medir os fenômenos coletivos.
Para fins didáticos, é comum os livros-textos apresentarem a estatística em duas grandes áreas,
embora não se trate de áreas isoladas: estatística descritiva e estatística inferencial.
· Estatística Descritiva: é aquela que tem por objetivo descrever e analisar determinada população, utilizando métodos numéricos e gráficos para se determinarem padrões em um conjunto de dados, e, assim, apresentar a informação em uma forma conveniente;
· Estatística Inferencial: é aquela que tem por objetivo analisar e interpretar os dados coletados de uma determinada população, na maioria das vezes, a partir de resultados observados na amostra.
Constitui o conjunto de métodos para a tomada de decisões nas situações em que há incerteza,
variações ou outras generalizações acerca de um conjunto maior de dados.
MÉDIA 
Quando estamos diante de um conjunto de dados, seja ele pequeno ou grande, em geral buscamos medidas que possam ser usadas para indicar um valor que tende a representar melhor aquele determinado conjunto de números. E as medidas mais usadas nesse sentido são as chamadas medidas de tendência eventual ou central, que são a média, a mediana e a moda.
Sabe-se que esses valores serão medidos de forma distinta conforme um grande conjunto de dados ou um pequeno conjunto de dados. Também o cálculo desses valores será afetado caso as variáveis sejam discretas ou contínuas.
Em estatística, a média é o valor médio de uma distribuição ou de um conjunto de dados,
determinado segundo uma regra estabelecida a priori e que se utiliza para representar todos os
valores da distribuição. Existem diversas formas de calcular a média de um conjunto de números, por exemplo, algumas delas são: média aritmética, média aritmética ponderada, média geométrica e média harmônica.
A média aritmética é um dos valores mais representativos de um conjunto de dados. Obtém se o valor da média aritmética se dividindo o somatório dos valores do conjunto de dados pelo número de valores total desse conjunto. Na média aritmética, temos como símbolo: x (lê-se “x traço” ou “x barra”).
Assim, temos que, para a amostra, se calcula o valor médio utilizando-se os seguintes parâmetros:
Supondo um conjunto de dados xi = {2, 4, 6, 8, 10,12}, onde n = 6, temos:
 
Exemplo:
Uma amostra das notas das provas de matemática dos estudantes da 7ª série de uma grande escola
de São Paulo xi, em que: 
xi = {87, 42, 64, 58, 90, 90, 85, 63, 47, 74, 100, 94} e n = 12, temos:
A nota média na prova de matemática dos estudantes da 7ª série dessa escola de São Paulo, por amostragem, é 74,5.
MÉDIA ARITIMETICA PONDERADA
Num conjunto de dados em que cada elemento ou cada observação possui a mesma importância, o cálculo da média aritmética simples mostrará bem a população ou a amostra estudada. No entanto, se queremos atribuir pesos distintos ou importâncias distintas aos elementos de um conjunto de dados, a estatística a ser adotada é a média aritmética ponderada, em que a cada valor xi deverá ser atribuído um determinado peso pi. A expressão estatística para o cálculo da média ponderada é:
 
Supondo que um estudante tenha de efetuar uma série de quatro exames para obter sua média
final e passar de ano, cada exame possui um peso diferente na composição dessa média, conforme a tabela a seguir:
A nota média será, então, 66,2, resultado diferente do que seria obtido se utilizássemos a média
aritmética simples.
Num conjunto de dados, em que cada elemento ou cada observação possui importância diferente, utilizamos a média aritmética ponderada.
MEDIANA
Outra medida importante de um conjunto de dados é a mediana. A mediana divide determinado
conjunto de dados que deverá estar ordenado em dois grupos iguais, em que metade terá valores menores, e metade terá valores maiores que a mediana.
Antes de calcular a mediana, é preciso organizar os valores num rol em ordem crescente, para então contar até a metade dos valores e encontrar a mediana. Em geral, após organizarmos os dados em um rol, podemos calcular a posição da mediana com a fórmula a seguir:
Posição mediana = (n+1)
 2
Em que n é o número de dados observados. Por exemplo, para um conjunto de dados xi = {6, 9, 3, 5, 2, 9, 5, 5, 8, 7, 1, 7, 2}, em que n = 13, temos primeiro que organizar esses dados em um rol e depois encontrar a posição da mediana para então saber qual será a mediana. Senão, vejamos:
rolxi - {1, 2, 2, 3, 5, 5, 5, 6, 7, 7, 8, 9, 9}
 Posição mediana = (n+1) = 13+1 = 7 (7º posição) Md = 5
 2 2 
A mediana é outra medida de posição definida como o número do meio, quando as medidas são organizadas em ordem ascendente ou descendente. Em outras palavras, a mediana de um conjunto de termos ordenados é o valor situado de tal forma no conjunto que o separa em dois subconjuntos de mesmo número de elementos.
Se o número de elementos for ímpar, então a mediana será exatamente o valor “do meio”. Se o número de elementos for par, então a mediana será exatamente a média “dos dois valores do meio”.
MODA
Muitas vezes, em um conjunto de dados, existem valores que se repetem com frequência maior. A moda é justamente esse valor ou esses valores que mais se repetem em um conjunto de dados. É possível haver estatísticas que não possuam moda ou que possuam mais de uma moda. No exemplo que demos anteriormente, para um conjunto de dados xi = {1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9}, não existe moda, e diz-se que o conjunto ou distribuição é amodal.
A moda é uma estatística muito mais descritiva e sua importância cresce à medida que um valor ou grupo de valores se repete mais que outros, e nesse sentido a moda indicaria o valor típico daquele conjunto de dados com maior ocorrência. Por exemplo, o conjunto de dados xi
 = {2, 2, 7, 9, 9, 9, 10, 10, 11, 12, 18} tem moda igual a 9, porque o número 9 é aquele com maior frequência, repetindo-se três vezes.
Denominamos moda o valor ou valoresde um conjunto de dados que aparecem com maior
frequência em uma série. Por exemplo: o salário modal dos professores de uma escola é o salário mais comum, isto é, o salário recebido pelo maior número de empregados dessa escola.
A moda pode apresentar mais de um valor, diferentemente da média ou da mediana. É especialmente útil quando os valores ou observações não são numéricos, uma vez que a média e a mediana podem não ser bem definidas.
Exemplo
Sabendo-se que a produção leiteira diária de uma vaca, durante uma semana, foi de 10, 14, 13, 15, 16, 18 e 12 litros, pede-se que se encontre a média, a moda e a mediana para a produção diária de leite dessa vaca.
Média
Logo, x = 14 litros de leite em média por dia, o que significa uma produção de 98 litros de leite em média por semana.
VARIÂNCIA
Para o cálculo da variância, precisaremos utilizar o desvio de cada elemento de um conjunto de dados em relação à média aritmética (xi - x). No entanto, ao invés de trabalharmos com os valores absolutos (em módulo), agora os desvios são elevados ao quadrado antes da soma. Para o caso de dados amostrais, ao invés de dividirmos por n, dividimos por n – 1 (que é o total da amostra menos uma unidade).
A variância irá nos dizer o grau de dispersão de determinado grupo de dados com relação à média aritmética desses números. Assim, a variância populacional poderá ser calculada da seguinte forma:
A variância amostral poderá ser calculada pela seguinte fórmula:
Por exemplo, seja determinado conjunto de dados xi = {1, 3, 5, 7, 9, 11, 13}, em que n = 7. Calcule a variância desse conjunto de dados, supondo:
· que esse conjunto de dados representa toda uma população;
· que esse conjunto de dados representa uma amostra.
Para calcular a variância desse conjunto de dados, considerando que ele representa toda uma população, devemos utilizar a seguinte fórmula:
Devemos passar ao cálculo da média desse conjunto de dados para, então, proceder ao cálculo da variância. Sendo assim, temos:
Partindo da média, podemos agora calcular os desvios e partir para o cálculo da variância populacional, já que supomos que o conjunto de dados representava toda a população. Assim, temos:
Desse modo, a variância populacional desse conjunto de dados seria igual a 16.
DESVIO PADRÃO
Obtém-se o desvio padrão extraindo-se a raiz quadrada da variância. Assim como a variância e o desvio médio, o desvio padrão também representa uma medida de variabilidade absoluta, e indica o desvio de cada um dos números xi de um dado conjunto de observações em relação à média μ. É também chamado por alguns autores de desvio da raiz média quadrática.
Matematicamente, o desvio padrão poderá ser representado da seguinte forma:
Desvio padrão populacional Desvio padrão amostral
Por exemplo, um conjunto de dados amostrais xi = {2, 4, 6}, em que n = 3 e a média é igual a 4.Vamos, então, calcular o desvio padrão para a amostra:
Esse conjunto de dados irá apresentar um desvio padrão igual a 2.
As propriedades da variância também são aplicáveis ao desvio padrão. No entanto, existem duas propriedades que serão distintas no caso do desvio padrão por causa de sua característica de raiz quadrada média positiva da variância.
Assim, ao multiplicarmos cada elemento de um conjunto de dados por uma constante c, o novo
desvio padrão será igual ao antigo multiplicado pela constante. 
Temos, então: σ2 = c . σ1
Por outro lado, se dividirmos cada elemento de um conjunto de dados por uma constante c, o novo desvio padrão será igual ao anterior dividido pela constante c. 
Assim, temos:
2.2 TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Muitos empreendedores dão pouco valor às técnicas de recrutamento e seleção porque não compreendem a relevância da assertividade no processo de contratação. Por exemplo, sem o devido planejamento e a aplicação de diferentes técnicas de recrutamento e seleção, o RH da empresa pode contratar pessoas pouco qualificadas ou motivadas para aquele desafio. Como resultado, o índice de turnover aumenta, devido ao número de demissões, e com ele vem também uma série de encargos relativos aos desligamentos, admissões e processos de integração e treinamento, entre outros custos. 
O mercado de trabalho apresenta dinamismo e agilidade antes nunca vistos, as empresas com o processo de globalização absolutamente em sua máxima potência, com tecnologia e comunicação alcançando tamanha fluidez, que qualquer movimento num determinado lugar do mundo reflete imediatamente em outro. Com isso empresas podem “dormir” nacionais e “acordarem” multinacionais, podem ser compradas ou vendidas a qualquer momento, ou ainda realizar fusão com outra. Isso reflete diretamente no que se refere ao preenchimento de vagas, não é adequado procurar qualquer pessoa, apenas aquelas que possam trazer valor competitivo com a atuação em seu novo emprego. Portanto, na nova vaga, esse diferencial é procurado pelas empresas, pois é o que as torna competitivas no mercado em relação aos seus concorrentes. A empresa é quem dá subsídios para a contratação e a pesquisa no mercado, e é ela quem mantém os salários dos novos colaboradores. Assim, para abastecê-la com novos talentos, deve ser observado o que ela precisa realmente no que se refere às pessoas e se estas contemplam aquilo que se entende por estratégia de melhorias ou crescimento. Quando falamos de técnicas de recrutamento e seleção, estamos nos referindo a fornecer pessoas ideais para o local exato, mas não somente isso, temos que considerar a cultura existente em cada organização. Esse procedimento beneficiará não somente a área de seleção, mas também outras ligadas diretamente, como integração, treinamento e desenvolvimento e plano de carreira. Essa tarefa é detalhada e árdua, pois embora exista uma extensa pesquisa sobre os recursos disponíveis no mercado, que possam vir a satisfazer a empresa, muitas vezes, esta possui poucas vagas e não encontra quem possa preenchê-las, pois as pessoas têm pouco conhecimento ou diferencial para agregar valor ao que a organização espera para aquele momento. 
MERCADO DE TRABLHO
Mercado de trabalho é um conceito que reúne aqueles que oferecem vagas de emprego e aqueles que buscam por tais oportunidades. Isso inclui tanto postos abertos em empresas públicas quanto privadas, de todos os portes e segmentos de atuação. Tal mercado, então, abrange a interação existente entre empregadores e mão de obra. Fazem parte dele profissionais com as mais variadas formações e habilidades, em uma competição acirrada por vagas que atendam aos seus objetivos.
O mercado de recursos humanos tem mudado constantemente. Se antes os esforços eram para
garantir que todos produzissem para que no final do mês fossem recompensados com um salário, hoje, os profissionais esperam muito mais das organizações. A atuação do profissional de RH hoje vai muito além de simplesmente satisfazer esses conceitos básicos, as teorias motivacionais modernas dizem que os profissionais hoje querem um ambiente saudável, clima organizacional satisfatório, bons benefícios, acesso aos líderes e principalmente se sentirem importantes dentro do ambiente organizacional.
Conforme Marras (2017a, p. 102) cita:
Os modelos de gestão utilizados até praticamente o final do século passado priorizavam – pela ordem – os fluxos de trabalho, os processos produtivos e a tecnologia, sempre em busca do aprimoramento organizacional e dos respectivos resultados. Esgotadas essas técnicas e sentida ainda a necessidade de aumentar os resultados operacionais, os trabalhadores começam a ser vistos como a solução dos problemas organizacionais à busca incessante de maior produtividade e lucratividade. Assim, a necessidade extrema de competir estaria levando as organizações a buscar uma maior aproximação com seus trabalhadores.
O mercado exige profissionais com olhar estratégico, que entenda do negócio, não somente da
cultura, mas que conheça produtos, serviços e concorrentes. Que saiba fazer uma análise precisa do mercado que atua para, assim, contribuir com eficiência e eficáciaem todos os subsistemas de RH, principalmente na área de recrutamento e seleção.
Muitas serão as oportunidades no mercado, seja em recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento ou em áreas mais específicas, como remuneração; dependerá muito como cada profissional irá conceber sua carreira, olhando as mudanças, ou fazendo parte ativa delas.
O planejamento de Recursos Humanos é um processo de identificação de necessidades relacionadas à gestão de pessoas, sendo seu objetivo o alinhamento da área de RH, e dos colaboradores, com a estratégia da organização. O passo inicial para fazer um bom planejamento de RH é conhecer o cenário atual da empresa. Então é fundamental diagnosticar os problemas a fim de identificar quais são as soluções necessárias, o que está caminhando bem e o que precisa sofrer mudanças. O ideal é que o RH compreenda todas as metas da empresa, como planos de produtividade, de expansão, intenções de mudanças etc. São informações primordiais para traçar o perfil dos trabalhadores com os quais a empresa deve promover ações de melhoria.
RECRUTAMENTO
O recrutamento é utilizado para abastecer o processo de seleção da empresa. Nele são utilizados métodos para captar indivíduos em busca de alguma vaga disponível. Conforme Chiavenato (2008), o recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.
A fase inicial de triagem de pessoas é fundamental para conseguir prosseguir para o processo de seleção, pois o confronto dos dados, somado à conversa em uma entrevista inicial, já desvenda muitos dos mitos do saber ou não sobre o cargo em aberto. O que é muito comum, por incrível que pareça, é que muitos indivíduos se candidatam de forma voluntária ou involuntária a vagas sobre as quais não possuem conhecimento, e muitos têm o hábito de maquiar dados para que obtenham um patamar maior em sua função.
A qualificação adequada fica a critério da análise dos dados que possuímos a respeito dos cargos, cruzados com as informações sobre os candidatos provindas de seus dados e de sua entrevista, que devem ser compilados e verificados, para fazer uma pré-seleção, pois, dependendo do tipo de cargo, a quantidade de candidatos é muito grande.
RECRUTAMENTO INTERNO
Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao remanejamento de pessoal internamente. Pode acontecer por meio de movimentação de pessoal na vertical – quando existe uma transferência de um setor para outro e não há necessariamente promoção ou diagonal – quando existe promoção. As promoções podem, ainda, vir ou não com aumento de salário, o que vai depender da política de cada empresa.
É importante a questão do reconhecimento do indivíduo e sua valorização como agente transformador das funções em seu trabalho. Esse ato faz os indivíduos se sentirem motivados e, com isso, virem a produzir melhor, em busca da excelência – que pode ser definida como a realização das tarefas com qualidade, melhorando continuamente os processos e procedimentos em busca de resultados mais significativos.
Transferência de pessoal: A transferência de pessoal normalmente ocorre quando existe o interesse de ambas as partes envolvidas no processo. De um lado, o gestor da área, que tem uma vaga em aberto, de outro, o candidato que pertence a outro setor. Trata-se de um acordo entre gestores de área, pois, para que isso aconteça, deve existir o aval dos dois setores participantes do processo. Também deve ser observado se o indivíduo que está saindo de um setor para outro poderá ser substituído em sua função, pois isso pode gerar problemas para o setor de onde o indivíduo está saindo. Nesse caso, é importante que façamos um revezamento entre os setores, com o indivíduo ficando em seu setor de origem na parte da manhã e indo, na parte da tarde, para o setor onde trabalhará. Esse é um costume rotineiro em muitas empresas, até por uma questão de adaptação à nova função e para não deixar o setor de origem descoberto. Agir dessa forma é ser profissional e responsável.
VANTAGENS 
Trata-se de um processo praticado pelas empresas, principalmente pelo fator econômico. Sua logística em captar recursos torna-se bem mais barata que em um processo de recrutamento externo. 
As principais facilidades são:
· Evitar despesas desnecessárias. Quando há um funcionário capacitado para assumir outra vaga, com um histórico que colabore para que o recrutamento seja feito internamente, ele será apenas movimentado de um posto para outro, e os gastos serão mínimos. A questão implícita nessa movimentação está em apenas substituí-lo por outra pessoa capaz de realizar suas tarefas, havendo um custo mínimo na operação.
· Dinamismo e rapidez, pois os indivíduos já estão na empresa, evitando a procura no mercado externo. 
· Motivar os funcionários, principalmente por meio de reconhecimento, valorização e oportunidade de crescimento pessoal e profissional. 
· Aproveitar a capacitação fornecida pela própria empresa a seus colaboradores. 
· Fazer as pessoas se empenharem em disputar uma competição sadia internamente para que o melhor vença.
DESVANTAGENS
Quando falamos em desvantagens, estamos nos referindo a questões de estruturação interna das empresas que não possuem pessoas chave para suprir, no tempo certo, as necessidades para determinados cargos na empresa.
· Para promover pessoas na empresa, precisamos verificar se existe potencial por parte dos indivíduos. Aqueles que não estão preparados para assumir seu novo posto acabam se sentindo desmotivados e, consequentemente, desinteressam-se por estar nessa nova função.
· Se os líderes oferecerem uma promoção sem medir as consequências, poderão causar um atrito entre as partes. 
· Também há indivíduos que são promovidos automaticamente, em casos de carreira meteórica ou por indicação, seguindo critérios como tempo de casa, e acabam se perdendo no meio do caminho na questão da competência.
· Não devemos promover os indivíduos apenas quanto ao cargo, com desrespeito às suas ações de melhoria, bem como à sua criatividade, limitando-os apenas a executar tarefas exigidas pelas diretrizes, normas e regras preestabelecidas pela empresa.
· Não devemos recrutar sem pensar nas consequências, desprezando o aperfeiçoamento dos colaboradores internos. O correto é adequar cada pessoa à situação necessária para sanar as necessidades da empresa.
RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa candidatos que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de emprego. Os candidatos podem ser reais ou potenciais: são reais quando estão dispostos a trabalhar na empresa e disponíveis no mercado, e potenciais quando estão em outras empresas, mas querem mudar de emprego. Os candidatos ainda podem estar disponíveis ou aplicados em outras empresas, dependendo do que for feito para buscá-los no mercado. Normalmente, além de todas as formas de atratividade oferecidas pela empresa ao mercado no recrutamento externo, sempre existirá o processo inicial: o preenchimento de uma ficha, seja de papel ou on-line, que pode ser feito em uma agência de empregos ou em um site. Os dados inseridos na ficha serão utilizados tanto nos processos de recrutamento como nos de seleção.
Não há como analisar o potencial de um indivíduo apenas pelo que ele escreve. Ele deve ser
entrevistado, para poder expor o que sabe fazer e o que realizou ao longo de sua carreira, falar sobre suas pretensões em relação à empresa e explanar seu plano de trabalho no cargo pretendido, dando detalhes que podem ser avaliados pelo entrevistador e repassados para o setor de recrutamento e seleção – isso facilita a forma de trabalhar esse candidato pelo conteúdo e pela informação obtida sobre ele.
São algumas das formas de recrutamento externo: arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; apresentação de candidatos porfuncionários da empresa; cartazes ou anúncios na porta da empresa; sindicatos ou associações da classe à qual a empresa pertence; contatos com faculdades e escolas; etc.
VANTAGENS
Entre as diversas vantagens que esse tipo de recrutamento oferece, a de “trazer sangue novo” para a empresa é fundamental. Trata-se de uma importação de novas ideias provindas do mercado externo e da cultura praticada por outras empresas, por meio de pessoas com histórias de vida e capacidades profissionais diferenciadas, que agreguem novas ideias e possuam uma visão diversificada sobre como realizar tarefas, muitas vezes otimizando processos e procedimentos que anteriormente estavam “travados”. Trazer pessoas novas moderniza o corpo de funcionários da empresa, além de possibilitar a transmissão das observações feitas no mercado e o profissionalismo utilizado em outras organizações.
É uma forma de reciclar o quadro funcional, bem como as ideias ali existentes, trazendo ainda um capital intelectual de mercado diferenciado em relação à rotina estabelecida na empresa.
DESVANTAGENS 
· Complexidade. O processo de recrutamento e seleção de pessoal requer técnicas de seleção adequadas (como a entrevista remota, por exemplo), boas fontes de recrutamento de pessoas e, claro, visão.
· Maior investimento. O fato de obter resultados imediatos implica um maior investimento. Ou seja, vai ser preciso investir mais tempo, dinheiro e esforço.
· Mais risco. A chegada de um novo colaborador supõe sempre uma insegurança maior do que se alguém de dentro da empresa fosse promovido. Daí a importância de uma agência de recrutamento ou um time de gestão de pessoas que se encarregue de avaliar os candidatos e dar maior garantia de uma contratação certeira.
· Processo longo e integração. O tempo que leva para concluir todo o processo é longo, pois vai desde a publicação das vagas, até o treinamento e o onboarding ou a adaptação das pessoas. Embora existam situações que podem ser aceleradas, isso significa ser menos rigoroso com os requisitos e diminuir o nível de talento.
2.3 ÉTICA, CIDADANIA E SUSTENTABILIDADE
A palavra ética tem diversos sentidos e pode se referir aos costumes de determinadas pessoas ou agremiações; ou para designar um sistema de costumes, denominado moralidade (HENDENBERG, 2010). Dessa forma, ética é o nome dado ao comportamento entendido como correto, que o ser humano deveria apender e replicar para o bom convívio social. Derivada do grego ethos, a ética, segundo Strieder (2010), diz respeito aos costumes, ao caráter e aos hábitos de um povo. Sendo a humanidade a criadora da ética para conduzir seu caminho e ajudá-la a refletir sobre seu lugar no mundo, vale abordar os níveis ontológicos e sistêmicos do existir do homem para compreender a problemática da ética na contemporaneidade.
Compreende-se como ética um conjunto de valores que orientam a conduta humana e ajudam a construir uma suposição sobre a virtude moral e intelectual, assim sendo necessário seu aprendizado pela sociedade para que os seres humanos realizem ações éticas por força do hábito. Tais conjuntos de valores como justiça, prudência, sentimento de equidade, honra, amizade e amor percebidos e praticados, têm como finalidade de fazer com que os seres humanos alcancem um bem comum como a felicidade ou a excelência plena, tanto como num só indivíduo como num grupo.
Cidadania é o conjunto de direitos e deveres que pertencem a todas as pessoas. Portanto, ser cidadão seria cumprir com seus deveres e ter seus direitos garantidos e reconhecidos pelo Estado. Não só os advogados precisam conhecer as leis; você, cidadão, também pode e precisa, pois só assim é possível cobrá-los e cumpri-los. Ser cidadão é uma forma de transformar, contribuir e melhorar sua comunidade, cidade e país.
O conceito de sustentabilidade pode ser definido como: “suprir as necessidades da geração presente, sem reduzir as oportunidades das gerações futuras.” A sustentabilidade abrange vários níveis de organização: o ambiente interno; seus relacionamentos comerciais, sociais e governamentais; chegando até o nível mais geral, uma vez que o conceito de sustentabilidade se aplica ao planeta como um todo. E para que haja sustentabilidade é preciso se ter ética e conhecer valores imprescindíveis como: respeito, cumplicidade, amor ao próximo, solidariedade, humildade e outros. Sem estes valores não se tem ética e as pessoas não conseguem pensar nas gerações futuras e muito menos em sustentabilidade.
A temática da sustentabilidade, iniciada nos anos 1970 depois de estudos da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre as mudanças climáticas, tem ganhado destaque nos dias atuais, principalmente no que se refere ao meio ambiente, dada a crescente interferência de ações antrópicas. Porém não é apenas a questão ambiental que está sendo debatida, mas aspectos econômicos e sociais também, diante da íntima ligação entre todas essas esferas e a necessidade de atendê-las holisticamente. Portanto, a sustentabilidade tem duas origens: biológica e econômica. A primeira se se relaciona à resiliência dos ecossistemas frente às “agressões antrópicas” (ou agressões naturais). As antrópicas são causadas pela ação humana, como o desmatamento e o uso descontrolado dos recursos ambientais; já os naturais, são desastres com potencial destrutivo não necessariamente relacionados à ação humana – como terremotos, erupções vulcânicas, tornados, tsunamis etc.
A origem econômica se refere ao uso humano dos recursos naturais para suprir necessidades
comerciais e econômicas de forma abusiva e desordenada, sem compensar o meio ambiente com ações como reflorestamento ou preservação. Essa má conduta não pode perdurar devido à escassez dos recursos e ao dano ao planeta que estamos causando.
ECONOMIA SUSTENTAVEL 
A sustentabilidade econômica visa tanto o crescimento da empresa quanto das questões éticas
voltadas à sustentabilidade ambiental. Ela apresenta estas características (MAZARIM, 2010, p. 21):
• Não investir em futilidades.
• Não alimentar um consumo perdulário.
• Valorizar o conforto essencial.
• Buscar o consumo ou o investimento ético, de melhor custo-benefício.
• Investir em produtos e atividades com maior durabilidade.
• Valorizar e irradiar o conforto essencial, uma qualidade de vida saudável, inteligente, que não prime pelo excesso de conforto e luxo (nem sua ausência), e sim um belo e mais orgânico modo de viver em maior harmonia com o ritmo natural do planeta, sem desmerecer as conquistas mais dinâmicas e úteis da vida moderna.
A verdadeira economia sustentável busca depender o mínimo possível do uso direto do dinheiro, colocando em pauta ações que não necessitem realmente da moeda corrente, mas da geração de riqueza e abundância, acentuando uma primorosa autossuficiência, com um norte, uma meta mais profundamente alcançada.
Hoje é possível buscar formas de crescer economicamente sem causar grandes impactos ao meio ambiente; é o que muitas empresas vêm praticando, com ações que economizem recursos, trabalhem com matéria-prima reciclável ou recuperem áreas degradadas, gerando novos empregos. A sustentabilidade econômica prevê que as empresas deem um retorno em termos sociais, garantindo, por exemplo, melhores condições de trabalho, diversidade cultural, entre outros aspectos positivos. Ela deve oferecer à população uma boa qualidade de vida a longo prazo, compreendendo que, nesse contexto, a sociedade se reproduziria de maneira equilibrada (LEÃO; NASSIF; VANDERLEI, 2016).
RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA
Uma empresa que preza pela responsabilidade social corporativa visa o bem-estar de todos os envolvidos, sejam colaboradores ou consumidores. Trata-se da disposição das organizações em colaborar com a sociedade, buscando melhorias sociais e ambientais para auxiliar na construção de um mundo melhor. Dessa maneira, a companhia opta pela colaboração social de modo espontâneo, sem ser obrigada a realizar determinada ação por conta de alguma legislação ou algo similar. A responsabilidade social corporativa se traduz naadoção de estratégias capazes de contribuir para a otimização social.
3. ESTUDO DE CASO
3.1 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
· A Coca Cola, tem como razão social "Coca Cola Indústrias Ltda", 
· Natureza Jurídica: SOCIEDADE EMPRESÁRIA LIMITADA
· Data de Abertura: 24/12/1971
· Porte (RFB): Demais 
A Coca-Cola nasceu em 1886 com o objetivo de refrescar o mundo, não apenas no sentido puramente físico, mas também no sentido espiritual. Desde então, cresceu como um negócio que partilha alegria e otimismo e faz a diferença com as suas marcas e valores. Hoje, é uma empresa de bebidas total com mais de 500 marcas em quase todas as categorias e mais de 700.000 pessoas, fazendo chegar diariamente essas bebidas a clientes e consumidores. Um fator muito importante que a empresa visa é a sustentabilidade, assim utiliza-se da estratégia dos 3 Rs – Reduzir, Reciclar e Repor, tendo como compromisso de ser neutra no uso até 2020, com a redução de consumo e a compensação pelos gastos e recursos, assim devolvendo às comunidades e ao meio ambiente.
Histórico relevante da organização
A história da Coca-Cola iniciou-se no ano de 1886, em Atlanta nos Estados Unidos, quando um farmacêutico resolveu criar um xarope para problema de indigestão. Assim no dia 08 de maio, John S. Permberton criou a formula que deu origem a bebida mais famosa do mundo.
O sucesso da Coca-Cola foi eminente, assim nos anos 20 surgiu a primeira caixa para seis garrafas, a famosa six-pack. Desta forma, as vendas das garrafas superaram as dos dispensadores da bebida, pois facilitava o transporte. Anos depois, os soldados americanos se tornaram importantíssimos para a popularização da bebida, ao lutarem na Segunda Guerra Mundial.
Setor de atividade e negócio da organização
A Coca-Cola Brasil atua em sete segmentos do setor de bebidas não-alcoólicas – águas, chás, refrigerantes, sucos, energéticos, hidrotônicos e lácteos, com uma linha de mais de 150 produtos, entre sabores regulares e versões de baixa caloria.
O Sistema Coca-Cola Brasil detém 53% de participação do mercado total de bebidas não alcoólicas prontas para o consumo e 60% do mercado de refrigerantes.
A empresa é líder na maioria dos mercados em que atua, com exceção do mercado de água mineral, no qual a líder é a Indaia, com a marca Minalba (que possui 15% de participação) e do mercado de energético, no qual é vice-líder com 14% de participação de mercado, enquanto a Redbull tem maior participação (37%).
Principais produtos/serviços negociados
Essa empresa não produz só refrigerantes. Também não é um combo Coca-Cola-Fanta-Sprite. A lista completa de bebidas tem mais de 200 produtos em nove grandes grupos: água, café, chás, refrigerantes, néctares, sucos, lácteos, bebidas esportivas e à base de proteína vegetal, entre sabores regulares e versões zero ou de baixa caloria, além de diversas opções de embalagens.
Principais Fornecedores e Insumos
É do campo que vem um dos elos mais importantes da cadeia de valor do Sistema Coca-Cola Brasil: as matérias-primas agrícolas das bebidas. É uma extensa lista de fornecedores, que inclui produtores de guaraná́, frutas, flores, ervas, soja, amêndoa, coco e lácteos.
Principais Concorrentes da Organização
Vamos citar como exemplo o refrigerante Coca-Cola. Como concorrentes diretos podemos citar a Pepsi, Guaraná Antarctica, dentre outros, pois estas marcas oferecem o mesmo produto que a Coca-cola (refrigerantes) e estão inseridos no mesmo mercado (bebidas).
3.2 ESTATÍSTICA APLICADA
Em 2020, Coca-Cola Brasil faturou R$ 8,7 bilhões, 16% superior ao faturamento de 2019. O crescimento no volume de vendas no ano passado foi de 10%, chegando a 6,7 bilhões de litros comercializados.
O maior engarrafador do Sistema Coca-Cola por volume de vendas, com um portfólio de 129 marcas líderes multicategoria. Atendem a mais de 261 milhões de pessoas e temos 2 milhões de pontos de venda, 49 fábricas e 268 centros de distribuição em 10 países na América Latina. 
A estratégia, a constante inovação e compromisso com os princípios permitem gerar valor económico e bem estar social e ambiental para todos os grupos de interesse.
A Coca-Cola vende seus produtos em mais de 200 países no mundo, inclusive nos maiores mercados consumidores de refrigerantes. Segundo a ABIR (Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas Não Alcoólicas que representa fabricantes de água, sucos, refrescos, energéticos, chás e refrigerantes) o Brasil é o terceiro consumidor mundial de refrigerante, perdendo apenas para México e Estados Unidos.
Na América Latina, a Coca-Cola distribui suas vendas entre principalmente México e Brasil, mas mantém negócios em todos os outros países. Dados da ACNielsen mostram que a Coca-Cola detinha participação de 55,4% no mercado de refrigerantes no Brasil em setembro, incluindo todas as marcas da empresa nesta categoria de produtos.
Em uma pesquisa realizada sobre refrigerantes, foi analisado 14 marcas de maior expressão no mercado brasileiro. As marcas presentes no relatório são:
Sem surpreender a Coca-Cola foi a marca mais lembrada espontaneamente por 67% dos entrevistados. A marca também fica no topo das preferidas. Coca-Cola, Guaraná Antarctica e Fanta Laranja foram as marcas mais consumidas nos últimos 12 meses.
E a líder de mercado também é conhecida pelos seus comerciais, sempre marcantes como a pesquisa comprova. 73% dos entrevistados se lembram de ter visto uma propaganda da Coca Cola nos últimos 12 meses.
O NPS médio das marcas avaliadas é 31, sendo que a variação das notas no mercado de refrigerantes é pequena. Kuat e Dolly possuem NPS 21, os mais baixos do segmento.
3.3 TÉCNICAS DE RECRUTAMNETO E SELEÇÃO
Trabalhar na Coca-Cola Brasil é um desejo de muitos profissionais. A maior produtora de bebidas não alcoólicas do país se esforça para oferecer um ambiente de trabalho inspirador, valoriza a diversidade e busca o que seus profissionais têm de melhor. De acordo com a disciplina a empresa de pesquisa obtém diversos aspectos relacionados como a seleção de funcionários e designação de salário para cargo de acordo com o mercado. A Coca-Cola não usa empresas de recrutamento. Isso quer dizer que toda a seleção é feita pela própria companhia. É trabalhoso, mas vale a pena, uma vez que nada é ignorado pelo time. A equipe de Aquisição de Talentos da Coca-Cola analisa todos os currículos que chegam ao time, por isso, é muito importante que as informações dos candidatos estejam sempre atualizadas. Existem vários modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de colaboradores. 
O desenvolvimento de gestores é uma prioridade para a empresa, não apenas como especialistas no seu trabalho, mas também na gestão das equipas. É por isso que para a Coca Cola é fundamental formá-los e que exista um contato fluido entre si. Também investem continuamente em programas de formação para todos os funcionários, com a convicção de que os líderes de amanhã são os alunos nas práticas de hoje. De fato, 90% dos cargos de gerência são preenchidos por promoção interna.
Uma empresa diversificada é mais criativa, inovadora e lucrativa. Entendemos a diversidade e a inclusão de um ponto de vista amplo: género, gerações, formação, origem. Por fim, na Coca Cola, gerem talentos observando as capacidades e habilidades das pessoas.
3.4 ÉTICA, CIDADANIA E SUSTENTABILIDADE
Para Coca Cola, a sustentabilidade não é simplesmente uma questão de responsabilidade ambiental e social. Mas como também atuar de maneira ativa e consciente, pois o futuro se constrói hoje. O conceito convencional de sustentabilidade engloba os aspectos econômico, ambiental e social. Portanto, para que um empreendimento possa ser considerado sustentável, o mesmo deve ser: Economicamente viável; ambientalmente seguro e socialmente justo.
Entretanto, ao enxergar que a sustentabilidade é mais abrangente do que imaginavam. A atividade rural é complexa e a sustentabilidade é uma filosofia que deve integrar todas as áreas da empresa, sem menosprezar qualquer uma delas.
Assim, adotam como pilares dasustentabilidade: Social, Econômico, Ambiental, Cultural, Ética e Estética. A nossa visão para cada um desses pilares é:
1. Social: equilibrar os princípios de equidade, provendo condições de vida dignas e bem-estar para todos os indivíduos que compõem a Mutuca.
2. Econômico: transformar vantagens comparativas em vantagens competitivas. Usar os recursos que a Mutuca tem para torná-la mais eficiente, facilitando o trabalho diário.
3. Ambiental: preservar nossos recursos naturais, de forma a manter a fauna e flora locais, sem comprometer a qualidade do solo, corpos d'água e ar e provendo cada vez mais condições para que o ecossistema possa prosperar em plena harmonia.
4. Cultural: a inovação depende de um ambiente que favoreça a diversidade de ideias, crenças, motivações e pensamentos.
5. Ética: muitos trabalharam duro para que pudéssemos estar onde estamos. Por isso, temos a responsabilidade de manter recursos e possibilidades abertas aos que virão.
6. Estética: reconhecer que algumas coisas têm valor simbólico e não puramente econômico. O belo deve ser preservado em prol do bem-estar e do meio ambiente.
Os esforços da companhia estão voltados para o desenvolvimento econômico e socioambiental das comunidades. Esse documento traz um pouco do impacto positivo das iniciativas da companhia na vida das pessoas e das localidades com as quais a empresa se relaciona
Uma das metas é que até 2030 será reciclado o equivalente a cada lata e garrafa vendida pela companhia, outra meta é a incorporação de 50% de material reciclado nas embalagens PET utilizadas pela Coca-Cola no mundo até 2025
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Conclui-se que os métodos de análise causam impacto na posição administrativa e econômica da empresa, onde a estítica, técnicas de recrutamento e modelos de ética, cidadania e sustentabilidade, são essenciais devido às suas ferramentas de controle de recursos, assim é dever do gestor avaliar suas capacidades de acordo com o mercado e se inovar, buscando novos conhecimentos para poder enfrentar as mudanças e desafios que são impostos. A empresa é grande e bem desenvolvida, podemos perceber claramente que nas três áreas analisadas a empresa possui um excelente desenvolvimento, e por isso que é uma empresa tão grande e com tantos colaboradores. A longevidade da só é possível se a nossa forma de trabalhar trouxer ganhos para a sociedade e o planeta. É imprescindível crescer de forma consciente e sustentável
A junção entre as matérias estudadas, passa a ser de extrema importância para esse crescimento corporativo, pois é fundamental para todo negócio.
REFERÊNCIAS
https://ava.ead.unip.br/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_224462_1&content_id=_2762335_1
https://ava.ead.unip.br/bbcswebdav/pid-2553016-dt-content-rid 2836965_1/institution/Conteudos_AVA/DISCIPLINAS_GERAIS/2999-30_2999-33_0383-30%20-%20Estat%C3%ADstica%20Aplicada/Livro
https://ava.ead.unip.br/bbcswebdav/pid-2763009-dt-content-rid-9498726_1/institution/Conteudos_AVA/ASSOCIADAS_UNIP/D62B_7723-60%20-%20%C3%89tica%2C%20Cidadania%20e%20Sustentabilidade/
https://www.cocacolaportugal.pt/sustentabilidade/compromisso-social/empresa-diversa
https://www.cocacolabrasil.com.br/sustentabilidade
https://sites.google.com/site/admsicocacola/missao/capital
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