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Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos no cenário pós-pandemia
O ano de 2021 foi desafiador para todos os segmentos, e especialmente para a economia, devido ao contexto mundial de pandemia, que ainda permanece. Grande parte das empresas precisou se reinventar pois a Covid-19 trouxe uma mudança radical na forma das organizações trabalharem para sobreviverem.
Uma das principais soluções adotadas por grande parte dessas organizações foi a flexibilização das relações de trabalho proporcionada pelo sistema home office. O sistema não é novidade e veio com a necessidade de manter os funcionários trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o distanciamento social. Todavia, vários segmentos retomaram suas atividades de modo presencial ou híbrido (alternado home office e presencial), com isso surgem várias questões, tais como: 
· como estabelecer o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas em espaços físicos distintos; 
· como se concebem as relações de negociação e gestão de conflitos mediadas pelo uso das tecnologias, 
· como definir a carreira e a remuneração, 
· e os cuidados com a saúde e segurança no trabalho de seus colaboradores. 
Pensando nisso, a empresa Prevenção vem se importando cada vez mais com o desenvolvimento de seu pessoal, buscando inovações em seus processos e nos serviços. Ela atua na área da saúde – considerada como uma das melhores operadoras de saúde da região Sul do país, atuando há mais de 20 anos no mercado. Atualmente conta com um quadro de 150 funcionários, distribuídos em cinco escritórios regionais. 
A diretoria, junto com a área de Recursos Humanos da empresa, chegou à conclusão de que é preciso se atualizar às novas tendências do mercado, inovações em gestão de pessoas, novos modelos de atuação dos profissionais como o modelo híbrido, por exemplo, pensando em melhorias para os colaboradores e expansão da empresa no mercado. Para isso, resolveu contratar uma consultoria externa especializada na área para auxiliar na adequação desses processos e propor novas práticas que levem a Prevenção ao alcance de seus objetivos. 
Seu trabalho é posicionar-se como membro dessa consultoria externa contratada pela empresa Prevenção e resolver os desafios propostos a seguir, considerando os conteúdos trabalhados nas disciplinas do semestre.
PASSO 1
Em conversa com a diretoria e com uma representante da área de RH da Prevenção, a consultoria externa, a qual você representa, identificou a necessidade de fortalecer o trabalho em equipe dos colaboradores da empresa. Criar, aprimorar e incentivar o trabalho em equipe é uma das boas alternativas para se realizar o desenvolvimento organizacional. 
Em meio aos novos formatos de atuação, como por exemplo o modelo híbrido (que alterna home office e presencial), vem crescendo a criação e manutenção de equipes virtuais, mediadas pelas tecnologias da informação e comunicação, o que exigem alguns novos cuidados. 
Você enquanto consultor(a) externo(a), apontou para a diretoria e para a representante do RH que, mesmo que uma equipe seja virtual, sendo composta por membros que estão fisicamente distantes, eles precisam mobilizar suas competências para que haja um trabalho coletivo, entendendo que aspectos comportamentais como a busca pelo conhecimento mútuo, a construção de vínculo socioafetivo, o estabelecimento de confiança, a abertura para uma comunicação acessível e assertiva, entre outros, apresentam-se como necessidades prementes que precisam ser satisfeitas, através da aquisição e aperfeiçoamento constante de competências comportamentais, assegurando um desempenho produtivo e saudável dessa equipe. 
Diante disso, a sua ideia como consultor(a) é propor um plano de desenvolvimento de equipes que englobe os colaboradores da empresa Prevenção: 
1) Equipes de trabalho virtuais passam pelos mesmos estágios de desenvolvimento das equipes físicas. Sendo assim, descreva os estágios de desenvolvimento pelos quais passam as equipes de trabalho e que, muito provavelmente, as equipes da Prevenção também atravessam. 
2) Cite e descreva ao menos duas competências específicas para o trabalho virtual e que precisam fazer parte do repertório comportamental dos membros das equipes virtuais da empresa Prevenção. 
3) Faça a sugestão de uma proposta educacional para aplicar nas equipes de trabalho da Prevenção, com o objetivo de transmitir e desenvolver as competências específicas já descritas e formar equipes comprometidas com os propósitos organizacionais. 
Você pode utilizar essa referência para consolidar as respostas: JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 
De acordo com Marinho (2006), as diferenças entre um grupo e uma equipe podem ser traduzidas sob três aspectos. O primeiro diz respeito ao fato de que um grupo, na acepção da palavra, pode ser formado, além de pessoas, por objetos ou animais e isso não acontece com a equipe que é formada predominantemente por pessoas. O segundo aspecto está ligado ao relacionamento e à parceria, enquanto em um grupo é possível que um componente obtenha sucesso e outro não, nas equipes, o sucesso é resultado do trabalho de todos seus componentes e por conta disso os méritos são compartilhados entre seus membros, da mesma maneira que, se houver fracasso, a culpa será atribuída a todos os seus elementos. O terceiro e último aspecto que diferencia um grupo de uma equipe é que cada um dos elementos do grupo pode ter os seus objetivos e os seus sonhos distintos, trabalhando individualmente para conquistá-los, enquanto na equipe, os objetivos e sonhos são comuns e compartilhados, de modo que todos se sintam responsáveis por atingi-los, como em um time
No estágio inicial, o de formação, a equipe se forma e decide sobre as regras básicas do seu funcionamento, identificando e esclarecendo as tarefas a serem realizadas. É nesse estágio que a equipe tem a chance de se conhecer e de desenvolver um relacionamento produtivo e saudável apesar de ainda haver pouco consenso entre os seus membros. Também é nesse estágio que existe uma grande ênfase e preocupação com a observação, pois os componentes da equipe começam a testar o líder e os colegas para descobrir quais comportamentos serão aprovados ou rejeitados por eles e ainda para descobrir quais são as regras do time. Por conta disso, é preciso deixar bem claro os objetivos da equipe e se certificar que todos os membros os entenderam, fornecendo orientação e direção para o desenvolvimento das tarefas, propiciando assim a chance de cada componente encontrar e ocupar o seu devido espaço na equipe.
No segundo estágio, o do tumulto, os componentes começam a superar as suas inibições, assumindo os seus papeis e delimitando as suas posições na equipe. Frequentemente esse estágio é permeado por conflitos com discussões acaloradas sobre a estrutura e a direção da equipe com embates abertos, tentativas de expressar a individualidade e até mesmo brigas pelo poder. Neste estágio é recomendável manter a calma e a serenidade, acentuando as ações educacionais, reforçando os objetivos e o caráter coletivo da equipe e aplicando técnicas de administração de conflitos.
O estágio de normatização lida com os problemas levantados na fase anterior, procurando e identificando soluções para eles. Os componentes já possuem plena consciência sobre as suas funções e responsabilidades e começam a se aceitar mutuamente e a interagir como uma verdadeira equipe, expressando as suas opiniões e participando das decisões que levarão a equipe a alcançar os seus objetivos. Nesse estágio, eles também começam a desenvolver relações mais próximas, realizando acordos no sentido de corroborar as regras e obter consenso grupal, sendo o momento certo para as ações de facilitação dos trabalhos.
No quarto estágio, o de desempenho a equipe começa a trabalhar plenamente como uma unidade e os problemas relacionados à sua estruturação já foram superados e esquecidos, o foco e os esforços da equipe são direcionadospara a realização das tarefas e a consecução dos objetivos. O relacionamento interpessoal se mostra estável e maduro e está fortemente enraizado na equipe, sendo também muito valorizado por ela, criando um ambiente de trabalho de alto desempenho pelos esforços mútuos e pelo nível de comprometimento da equipe. A recomendação para esse estágio é de apoiar as atitudes esperadas, reconhecer os resultados já obtidos e delegar as tarefas e as respectivas responsabilidades sobre elas.
Finalmente, no estágio da finalização as atividades da equipe estão terminando e os seus membros passam a se concentrar em alcançar o resultado final. Esse estágio tende a ser a fase mais produtiva da equipe, como se todos desejassem terminar o trabalho em harmonia, concluindo as tarefas e buscando sentir-se bem com as realizações, com o aprendizado e com as experiências adquiridas.
Esse é o momento de reconhecer os resultados, elencar as lições aprendidas e promover o feedback para aprimorar o próximo trabalho em equipe. Você já deve ter percebido que o trabalho em equipe é uma atividade complexa e que exige muito cuidado e atenção para ser adotada, portanto, você deve estar bem preparado para desenvolver e administrar uma equipe. Por isso, sempre alerte a sua equipe sobre a importância de se atingir os objetivos propostos e certifique-se de que os seus componentes possuam os talentos e as competências adequadas e necessárias para a realização do trabalho. Imprima um clima de respeito mútuo e lealdade na equipe, isso eleva a moral do time e a confiança entre os seus membros. Garanta que a comunicação flua livremente entre todos da equipe, criando canais formais e informais que assegurem o correto entendimento do que precisa ser comunicado, incentivando a prática constante do feedback entre os componentes da equipe.
PASSO 2:
Partindo da necessidade de reestruturação da empresa Prevenção, em função do contexto estabelecido, você - enquanto consultor(a) contratado(a) – propôs reuniões em conjunto com a área de Recursos Humanos e convocou também a participação de membros representantes das diferentes áreas da empresa, chegando à conclusão de que é preciso dedicar especial atenção aos novos modelos de atuação dos profissionais, considerando a especificidade do modelo híbrido - que exige uma reconfiguração das práticas e relacionamentos entre as equipes de trabalho quando viabilizadas pelo uso de tecnologias, já que agora muitas reuniões são realizadas de maneira online de locais fisicamente distintos. É preciso garantir que as entregas e demandas sejam realizadas satisfatoriamente por todos, sempre pensando em melhorias para os colaboradores e visando a expansão da empresa no mercado. 
Logo nas primeiras reuniões, você percebeu a existência de muitos conflitos a serem administrados, pois especialmente no início da pandemia, os funcionários da Prevenção acreditavam que todos, ou pelo menos a maioria deles, seriam dispensados e, portanto, enfrentavam um momento de incertezas, apresentando baixa autoestima, que dificultavam as ações que deveriam ser priorizadas. Os líderes das áreas precisam, portanto, adotar uma estratégia que busque resgatar os princípios éticos, os valores, as crenças e a cultura da empresa para alinhar todos os integrantes em busca dos objetivos estabelecidos. 
Agora o desafio é com você: 
De que forma o trabalho dos líderes de equipe poderia ser viabilizado no modelo híbrido de trabalho, com objetivo de contribuir para constituição de uma equipe que valoriza a conduta ética, os valores e cultura da organização na realização das suas atividades, minimizando possíveis conflitos? 
Você pode utilizar essa referência para consolidar as respostas: COSTA, Júlio Cezar Da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018.
PASSO 3:
O desafio proposto para você, enquanto consultor(a) externo(a), consiste na elaboração de uma proposta de Plano de Carreira para os gestores das empresas-clientes, diante desse cenário da pandemia do coronavírus, do trabalho híbrido (home-office e presencial), prepará-los para uma futura implantação do Plano de Carreira. Porém, a empresa-cliente ainda não tem pleno conhecimento do que consiste em um Plano de Carreira e tampouco, quais são os modelos de carreira, e qual seria o mais indicado a ser adotado pela empresa. 
Sendo assim, o desafio está dividido em duas partes: 
1) Apresentar uma definição sobre o Plano de Carreira e as vantagens da implementação na empresa; 
2) Escolher 3 (três), dentre os vários modelos (tipos) de Carreira existentes, conceituá-los e apresentar as vantagens específicas de cada um dos que foram escolhidos. 
Abaixo apresentamos uma lista com modelos (tipos) de carreira: 
· Linha hierárquica. 
· Linha em Y. 
· Linha de especialização. 
· Linha de polivalência. 
· Linha generalista. 
· Linha mista.
Você pode utilizar essa referência para consolidar as respostas: 
HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital). 
DESAFIO 4 
O sistema de trabalho home office (teletrabalho), adotado por grandes empresas, públicas e privadas, em função da pandemia do novo coronavírus, apresenta tendência de permanência na maioria das companhias, mesmo após uma futura volta à normalidade. O home office foi uma opção, porém veio acompanhado de uma série de questões relacionadas à legalidade de como este trabalho tem sido realizado. 
Neste contexto, responda as perguntas a seguir: 
1) Na ocorrência de um acidente de trabalho, qual a responsabilidade do empregador? 
2) Quais os riscos este trabalhador estará exposto realizando home office? 
Você pode utilizar essa referência para consolidar as respostas: CÂMARA, F. M. Saúde e Segurança do Trabalho. Londrina. Editora e Distribuidora Educacional. 2016. 224 p. 
DESAFIO 5 
Considerando o contexto e situação geradora de aprendizagem apresentada, o desafio agora é que você, enquanto consultor externo contratado, proponha a elaboração de um sistema de informações sobre o cenário da pandemia do coronavírus, alertando os colaboradores sobre as informações falsas e a desinformação gerada. 
Com isso você deverá: 
1) Identificar o conceito de “Fake News” e seus meios de comunicação; 
2) Propor um sistema ou ferramenta para os colaboradores não serem afetados pelas fake news. 
Você pode utilizar essa referência para consolidar as respostas: 
FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo falso. Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-e55311528132, 2022. Disponível em: (https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/28132). Acesso em: 05 jul. 2022.