Textos: Sentido e significado do trabalho; Gerenciamento de impressões e comportamento não-verbal em entrevistas de emprego

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2022/2 
 Isabella Rocha Baihense 
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Processos de Recrutamento e Seleção 
Resumo 1 bim 
 
Texto 1: Sentido e Significados do Trabalho 
Primeiros estudos sobre o sentido do trabalho: Hackman e Oldhan 
-> Defendem a ideia de que um trabalho que tem sentido, é importante, útil e legítimo para 
aquele que o realiza e apresenta três características fundamentais: 
1) a variedade de tarefas que possibilita a utilização de competências diversas, de forma que 
o trabalhador se identifique com a execução. 
Isso descarta o método taylorismo e fordismo que é repetitivo e fragmentado onde a pessoa 
nem sabe o motivo de estar realizando a tarefa, o que descaracteriza a possibilidade do 
empregado ver sentido e significado nesse tipo trabalho. No processo de recrutamento e 
seleção, é importante identificar quais são as competências que ele tem e também as condições 
de se desenvolver a curto e médio prazo, pois isso também possibilita a pessoa a se identificar 
com a execução de diversas competências que serão necessárias para as tarefas que ele vai 
executar no dia a dia dele. 
2) um trabalho não-alienante, onde o trabalhador consegue identificar todo o processo – 
desde sua concepção até sua finalização – e perceber seu significado do trabalho, de modo 
que contribua para o ambiente social, a autonomia, a liberdade e a independência para 
determinar a forma com que realizará suas tarefas, o que aumenta seu sentimento de 
responsabilidade em relação a elas. 
No processo de recrutamento e seleção, a investigação será a partir do grau de autonomia e até 
que ponto esse indivíduo está apto e disposto a assumir responsabilidades e desafios. 
3) o retorno (feedback) sobre seu desempenho nas atividades realizadas, permitindo ao 
indivíduo que faça os ajustes necessários para melhorar sua performance. 
Uma das coisas mais difíceis dentro da área organizacional como dar o feedback, algumas 
pessoas aceitam bem os feedbacks para ajustar as suas condutas e outras tem dificuldades sobre 
isso. 
 Um processo de recrutamento e seleção baseado nessas 3 características, poderíamos 
utilizar dinâmicas, testes ou entrevistas para verificar as competências que esse indivíduo 
tem, grau de autonomia, se está apto ou não a assumir responsabilidades, verificar qual a 
capacidade de desenvolver outras competências técnicas ou de relacionamentos 
interpessoais, como ele lida com feedbacks e/ou críticas, entre outros pontos. Esse processo 
é algo muito mais elaborado do que simplesmente um conjunto de técnicas, dinâmicas, 
entrevistas ou testes padronizados. 
 
 
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Mais adiante, Morin (1996) define o sentido do trabalho como uma estrutura afetiva formada 
por três componentes: 
1) o significado que se refere às representações que o sujeito tem de sua atividade, assim 
como o valor que lhe atribui. 
O sentido é onde a pessoa se realiza no trabalho, sendo esta a fonte de prazer que o trabalho 
traz. O sentido é o que dá o suporte para que a pessoa consiga persistir e perseverar dentro de 
sua atividade e dentro da organização na qual está inserida. O que adoece não é o trabalho, mas 
sim, a organização, a cultura, a forma de controle, a forma como a pessoa é cobrada... não é o 
trabalho em si ou o que a pessoa faz, mas o ambiente onde esse trabalho é exercido. O 
importante é identificar se aquela função tem sentido para a pessoa. 
2) a orientação que é sua inclinação para o trabalho, o que ele busca e o que guia suas ações. 
3) a coerência que é a harmonia ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o trabalho. 
 
Entre 1981 e 1983, a equipe de investigação Meaning of Work International Research Team 
(MOW) passou a se destacar na condução de pesquisas com amostras representativas de 
diferentes países, com vistas a definir e identificar variáveis que expliquem os significados que 
os sujeitos atribuem ao seu trabalho. Os pesquisadores do MOW estruturaram os dados 
empíricos das pesquisas em 12 fatores, posteriormente agrupados em três dimensões 
principais: 
1) Centralidade do Trabalho 
É entendida como o grau de importância que o trabalho tem na vida de uma pessoa em um 
determinado momento. Ex: Você tem 24 anos, é recém-formado e solteiro -> o trabalho tem um 
peso na sua vida. Dois anos depois, você casa -> o trabalho tem outro peso na sua vida. Dois 
anos depois você tem filhos -> o trabalho tem outro peso na sua vida... e por aí vai. A 
centralidade do trabalho varia com o tempo e condições de vida da pessoa e dentro da 
centralidade, nós temos a absoluta e a relativa: 
-> Centralidade absoluta: Mensura o valor atribuído ao trabalho dentro da vida do sujeito. Por 
que ele trabalha? Qual a importância do trabalho em sua vida? Como o trabalho ajuda na sua 
autoimagem? 
-> Centralidade relativa: É influenciada pelos ciclos vitais de vida – recém-formado, fase adulta, 
fase de desengajamento, aposentadoria, e por aí vai. Esse ciclo normalmente segue uma curva 
de Laffer, onde no final, o indivíduo começa a não valorizar pequenas coisas, começa a diminuir 
sua carga de trabalho, etc. 
 
2) Normas Sociais sobre o Trabalho 
Remetem às normas derivadas de valores morais relacionados com o trabalho, tais como a ética 
do trabalho e a ética marxista, que atuam como antecedentes dos princípios e condutas sociais 
associados às crenças sobre as obrigações e os direitos do trabalhador. Basicamente uma troca 
entre o que o indivíduo recebe da situação de trabalho e suas contribuições para o processo de 
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trabalho. Estas não são estáveis e dependem das circunstâncias ao redor, sofrem influências de 
variáveis sócio-demográfricas e pessoais. 
o Direitos – se referem as obrigações relacionadas a sociedade, o indivíduo tem direito a um 
trabalho interessante, significante (uma coisa é ter direito outra coisa é esse trabalho 
existir). 
o Deveres – que constituem os padrões sociais sobre esse trabalho, algo que insira esse 
trabalhador na sociedade que ele seja significativo para a sociedade. 
 
3) Os Resultados Valorizados do Trabalho/metas do Trabalho 
O que faz o indivíduo trabalhar? – Valores relacionados com as finalidades que as atividades 
representam para a pessoa. É composta de variáveis que se referem a valores distintos do 
trabalho e motivações do construto do significado do trabalho -> prestígio e retorno financeiro, 
mantê-los em atividade, permitir-lhes contato social e estabelecimento de relações 
interpessoais, fazê-los sentirem-se úteis para a sociedade, permitir sua auto-realização, entre 
outros fatores. Os valores do trabalho apresentam diferenças e similaridades transculturais 
relacionadas com a importância atribuída às facetas do trabalho. 
*O sentido do trabalho influencia as formas de atividade laboral, a flexibilidade e a 
produtividade dos trabalhadores, pois afeta as crenças sobre o que é legítimo e o que se pode 
tolerar do trabalho. 
Antunes (2002) destaca a relação entre sentido e trabalho na atual realidade social na medida 
que defende que, para que exista uma vida cheia de sentido fora do trabalho, é necessária uma 
vida dotada de sentido dentro do trabalho. Isso porque uma vida desprovida de sentido no 
trabalho é incompatível com uma vida cheia de sentido fora do trabalho e para que haja uma 
vida dotada de sentido, é necessário que o indivíduo encontre na esfera do trabalho o primeiro 
momento de realização. 
O trabalho é rico e sentido individual e social e é um meio de produção de vida que é valorizado 
tanto pelos defensores tradicionais do capitalismo, quanto pelos marxistas. Entretanto, para os 
capitalistas, a valorização do trabalho ocorre a partir da existência da propriedade privada e 
obtenção de excedente por meio da mais-valia (lucro). Por outro lado, no pensamento marxista, 
entende-se que o trabalho mercadoria não tem valor ou sentidopara o trabalhador que se vê 
impedido de exercer sua liberdade e criatividade no trabalho, exercendo suas funções com um 
sentimento de estranheza perante o todo, ou seja, alienado. Sendo assim, o sentido do trabalho, 
por sua atribuição psicológica e social, varia, na medida em que deriva do processo de atribuir 
significados e se apresenta associado às condições históricas da sociedade. -> Construto sempre 
inacabado. 
*Estudos realizados por MOW e Morin demonstram que a maioria das pessoas, mesmo que 
tivessem condições para não precisarem trabalhar, continuariam trabalhando pois o trabalho, 
além de ser uma fonte de sustento, é um meio de se relacionar com os outros e de se sentir 
parte da sociedade, tendo uma ocupação e um objetivo a ser atingido na vida. Esses mesmos 
estudos sugerem que o trabalho pode representar tanto uma condição de neutralidade quanto 
de centralidade na identidade pessoal dos trabalhadores, assim como na identificação com a 
sociedade. 
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Partindo do modelos de Hackman e Oldhan (1975) e dos trabalhos de Morin (1996), fazemos a 
seguinte distinção entre sentido e significado do trabalho: 
Significado: a representação social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja 
individual (a identificação de seu trabalho no resultado da tarefa), para o grupo (o sentimento 
de pertença a uma classe unida pela execução de um mesmo trabalho), ou social (o sentimento 
de executar um trabalho que contribua para o todo – a sociedade). 
Sentido: além do significado individual, coletivo e social do trabalho, a utilidade da tarefa 
executada para a organização a que se pertence, a auto-realização e a satisfação, o sentimento 
de desenvolvimento e evolução pessoal e profissional e a liberdade e autonomia para a 
execução das tarefas. 
Borges (1997) utiliza os conceitos e definições de significado do trabalho formuladas pelo grupo 
MOW (1987), e faz uma distinção entre atributos valorativos e atributos descritivos. Ele 
considera como atributos valorativos, como o trabalho deve ser relacionado a alguns valores 
que são inerentes, ou seja, os atributos valorativos são o valor que a gente vai associar a esse 
trabalho. Os atributos descritivos se referem à idealização, como esse trabalho é e o que ele 
representa mentalmente e emocionalmente para cada pessoa. 
Entre os atributos valorativos, destacam-se: 
1. Exigências sociais: que é a representação social do trabalho, por exemplo: os alunos que 
fazem medicina e acham que vão sair milionários da faculdade, e não levam em 
consideração todas as dificuldades que vão enfrentar. 
2. Justiça no trabalho: é justiça em termos de garantia no trabalho, de igualdade, do indivíduo 
ganhar um salário que lhe satisfaça. Ex: quando a criança fala que quando crescer, vai ser 
professora, e alguém diz a ela que vai morrer de fome. 
3. Esforço corporal e desumanização: aquele trabalho que leva a um desgaste corporal muito 
grande. As empresas falam cada vez mais em humanização e tendem à proporcionar um 
ambiente melhor, porém os trabalhos mais manuais em geral são menos humanizados. 
4. Realização pessoal: se refere à como a pessoa vai ter prazer nos trabalhos que ela faz e é o 
que garante que o indivíduo mantenha o equilíbrio da vida pessoal. 
5. Sobrevivência pessoal e familiar: o quanto o trabalho te permite ter independência 
financeira e que tipo de qualidade pessoal e familiar aquele trabalho está te 
proporcionando. 
 
Já os atributos descritivos são como o trabalho realmente é, concretamente. Entre os atributos 
descritivos, são identificados: A carga mental, a exigência mental e o sofrimento provocado 
também fazem parte desses valores descritivos. 
1. Êxito e realização pessoal: apresenta o trabalho a partir das ideias de crescimento pessoal 
e desafio intelectual. 
2. Justiça do trabalho: mostra o trabalho representado quanto ao respeito proporcionado no 
meio organizacional, pelo cumprimento das obrigações por parte da organização. 
3. Sobrevivência pessoal e familiar, independência econômica: função social do trabalho em 
relação à família e as garantias individuais de sobrevivência e recompensa financeira. 
4. Carga mental: descreve o trabalho como esforço mental, subordinação hierárquica, 
repetição, execução e exigência de ritmo. 
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Pesquisas que Morin (2001) realizou com estudantes de administração, administradores da 
França e do Quebec, apontam cinco motivos para atribuírem sentido ao trabalho: 
 Para realizar-se e atualizar suas competências. 
 Para adquirir segurança e ser autônomo. 
 Para relacionar-se com os outros e estar vinculado a grupos. 
 Para contribuir com a sociedade. 
 Para ter um sentido na vida, o que inclui ter o que fazer e manter-se ocupado. 
Ao analisarem quais fatores da organização contribuíram para um trabalho com sentido, são 
destacados pelos estudantes: 
 Boas condições de trabalho (um trabalho que corresponda às competências do 
trabalhador, horário conveniente, bom salário e preservação de boas condições de 
saúde). 
 Oportunidade de aprendizagem e realização adequada da tarefa. 
 Trabalho estimulante, variado e com autonomia. 
Seis principais características, segundo os administradores de nível médio e superior da França 
e Quebec, para um trabalho que faz sentido: 
1. Ser feito de maneira eficiente e levar a algo, isto é, que o trabalho esteja organizado de 
maneira eficiente e tenha um resultado útil. 
2. Ser satisfatório em sua realização, prazer e satisfação na realização das tarefas, dando 
oportunidade de responder a desafios e usar seu potencial com autonomia. 
3. Ser moralmente aceitável e feito de maneira socialmente responsável. 
4. Ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias, o que inclui encontrar pessoas 
de qualidade, desenvolver laços de afeição. 
5. Garantir segurança e possibilitar autonomia. O trabalho está associado à noção de emprego 
e de receber um salário que permita a sobrevivência, atenda às necessidades básicas, 
provendo segurança e independência. 
6. Também mantém as pessoas ocupadas. O trabalho ajuda a nortear o sentido de tempo das 
pessoas, ocupa o tempo da vida, evita o vazio e a ansiedade. Essas respostas estão 
direcionadas para uma organização do trabalho que possibilite a realização de um trabalho 
que tenha sentido para o sujeito que o execute, que seja realizado de forma autônoma, 
permita desenvolver competências e conhecer o desempenho, para poder também avaliar 
e fazer os ajustes necessários para melhorar a execução das tarefas. 
 
Oliveira et al (2004) trabalha com 3 dimensões – individuais, sociais e organizacionais: 
Essas dimensões são compostas por subcategorias que vão se relacionar (ver tabela pag 43). 
 Dimensão Individual – coerência, alienação, valorização, prazer, desenvolvimento, 
sobrevivência e independência. 
o Coerência: Para o trabalho fazer sentido na dimensão da coerência, dentro de dimensão 
individual teria que permitir que as pessoas se identificassem com os seus valores; o 
trabalho que não faz sentido em relação a coerência, é o que coloca em choque os valores 
da pessoa com os valores da organização onde a pessoa está inserida. 
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o Alienação: é quanto a pessoa não sabe o objetivo do trabalho que está sendo realizado; o 
trabalho com sentido é o trabalho onde se sabe o que se realiza. 
o Valorização: diz respeito ao quanto a pessoa se sente valorizada no seu trabalho e essa 
valorização não está apenas em termos de salário, pois se todos que ganhassem muito se 
sentissem valorizados em seu trabalho, ninguém largaria uma profissão com um alto salário 
para abrir uma pousada em Itaunas, por exemplo. É o reconhecimento dos seus parceiros, 
reconhecimento da sociedade, reconhecimento da família, da própria organização.Quanto 
mais você sente que é reconhecido no seu trabalho, mais sentido você tem. 
o Prazer: você tem que gostar do que faz, tem que deitar a cabeça no travesseiro, cansado, 
mas se sentindo bem com o que fez. Quando você deita a cabeça no travesseiro e pensa 
“que saco, amanhã tenho que voltar lá e fazer tudo de novo”, você não está encontrando 
prazer em seu trabalho. 
o Desenvolvimento: o quanto o meu trabalho está relacionado ao meu desenvolvimento. É o 
pensamento de que não é a organização que está me dando um curso de capacitação mas 
eu que vou me desenvolver, ou a partir de novas experiências, ou a partir de novos projetos 
que eu faço. 
o Sobrevivência e independência: O trabalho deve nos dar uma condição financeira que nos 
permita passar da linha de sobrevivência, com uma certa independência. 
 
 Na dimensão organizacional eles falam da utilidade, organização no trabalho e relações 
interpessoais: 
 
o Utilidade: o quanto que esse trabalho agrega valor para mim, ele me satisfaz e satisfaz as 
expectativas da empresa. Quando a empresa contrata um candidato, ela tem expectativa 
em relação a esse candidato, quer que ele seja uma pessoa produtiva, que seja uma pessoa 
que agregue valor a empresa, que traga boas ideias, que aceite desafios; da mesma forma 
que o candidato também tem expectativas em relação a empresa, ele quer que a empresa 
seja um lugar que ele possa crescer, que invista em capacitação, que invista num bom 
salário, que o valorize. Ambos tem expectativas 
o Organização no trabalho: se a sua empresa faz um trabalho muito rotineiro, tem pouca 
possibilidade de autonomia, pouca possibilidade de pensar e criar, é pouco desafiante, 
provavelmente o grau de entrega desse candidato ou empregado será muito baixo. A 
empresa pode criar o ambiente que facilite o sentido do trabalho, criando um ambiente que 
possibilite a autonomia do trabalhador, permita-o pensar e criar, seja desafiante e não 
rotineiro, para que ele possa “pensar fora da caixa”. 
o Relações interpessoais: quanto que essa empresa favorece as relações interpessoais, 
permite o contato com as pessoas e proporciona um ambiente agradável. 
 
Dimensão social, Dejour fala que para o trabalho ter sentido ele tem que ter sentido para quem 
faz, para os pares e para a sociedade – essa é a contribuição que alguém dá para a sociedade. O 
sentido do trabalho é formado por dois componentes: o conteúdo significativo em relação ao 
sujeito e em relação ao objeto. De toda forma, o prazer no trabalho é fundamental para a 
manutenção da saúde e da normalidade. 
 
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Texto 2: Gerenciamento de impressões e comportamento não-verbal em entrevistas 
de emprego 
Definição de GI: comportamentos adotados pelo indivíduo com o objetivo de influenciar a 
percepção com o objetivo de influenciar a percepção dos outros sobre si mesmo, através da 
regulação e controle das informações na interação social. Em outras palavras, O GI é a maneira 
que o candidato vai usar de estratégias para tentar influenciar a percepção que ele quer que 
o entrevistador tenha dele. 
Todo candidato quer influenciar a percepção que o entrevistador vai ter dele. É um jogo de 
sedução, o candidato quer seduzir o entrevistador mostrando que é o melhor candidato para a 
empresa. O mesmo acontece com o entrevistador a partir do momento que esta faz esse mesmo 
jogo de sedução, mostrando que é a empresa pra o candidato trabalhar. 
Ninguém mostra os seus defeitos no início de uma relação. O entrevistador deve ir gerenciando 
essa impressão a partir das informações que o candidato vai passando. Ele vai regular o tipo de 
informação que este passa, vai se aprofundar em alguns assuntos e em outros não. É importante 
entender na entrevista que a comunicação não verbal, a comunicação corporal, fica muito mais 
perceptível para a pessoa que está observando, do que para a pessoa que está produzindo. Às 
vezes, o candidato tem um discurso, mas o corpo dele está indicando uma coisa completamente 
diferente. 
O gerenciamento de impressões é um processo que se manifesta nas interações sociais e, 
portanto, não se reduz à difusão de uma falsa imagem. Diferenças individuais relativas ao 
automonitoramento e à orientação social interna ou externa repercutem no uso de estratégias 
e táticas para gerenciar impressões. O candidato vai sempre tentar influenciar o entrevistador e 
este, por outro lado, deve tentar se defender da tentativa desta influencia. Por isso, no processo 
de seleção, quando você usa apenas uma técnica, seja teste, entrevista, dinâmica, etc, a 
tendência é que o processo fique muito frágil e suscetível ao envelhecimento, pois será possível 
ter apenas uma percepção desse candidato. Às vezes, você pode ter um candidato que, na 
entrevista, vai ser super proativo, estimulado e apresentar outras qualidades, porém quando 
colocado em uma dinâmica de grupo, ele “murcha” dentro do grupo e não consegue ter a 
mesma proatividade apresentada na entrevista. A aplicação de um teste não mostraria o que a 
aplicação da dinâmica mostrou. 
*Não é regra, mas a Ana Paula (professora de Rec. E Selec. Diz que prefere aplicar teste ou 
dinâmica primeiro e deixar a entrevista por último, pois na dinâmica, ela já colhe algumas 
observações que podem ser direcionadas na entrevista para aprofundar pontos que talvez não 
tenham ficado claros durante a dinâmica e/ou testagem. 
O GI não se restringe ao comportamento verbal oral, pelo contrário, comportamentos não-
verbais como gestos, expressões faciais, linguagem corporal, tom de voz, apresentação social, 
proximidade e níveis de movimentos também encontram-se associados à comunicação verbal 
oral. A comunicação não verbal pode ser considerada como manifestação expressiva que 
precede ou acompanha o uso de palavras e sua importância no GI fica mais evidente pelo fato 
de o comportamento não-verbal ser mais acessível à pessoa que observa do que quem o produz, 
e pode tanto ser percebido como uma reafirmação quanto uma contradição do comportamento 
verbal. 
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 Estratégias: são os caminhos que você vai trilhar para alcançar seu objetivo. Ex: “eu quero 
ficar rica” é um objetivo e não uma estratégia. “Vou casar com homem rico pra ficar rica” é 
uma estratégia para conseguir o objetivo. 
Principais estratégias do gerenciamento: (lembrando que as pessoas usam as estratégias que já 
levam dentro de si no dia a dia): 
o Autopromoção: é aquele candidato que vai o tempo todo se apresentar como uma pessoa 
altamente competente. Não tem o menor pudor em ressaltar as próprias habilidades, só vai 
falar dos pontos positivos que ele tem e vai querer levar o entrevistador a acreditar que ele 
era a pessoa mais importante da organização em que trabalhava. Normalmente se 
apresenta com uma postura muito proativa, não exagera nos acessórios, vai demonstrar 
muita calma na hora de falar, o ritmo da fala é um ritmo de muita segurança, declara que já 
participou de vários processos e que tem consciência de que está preparado para o trabalho. 
Não é, normalmente, uma pessoa prepotente, e normalmente é simpático. Querem mostrar 
que são altamente competentes e dão a impressão que são altamente confiáveis. Na 
autopromoção, eles não estão preocupados em serem amáveis, mas pensam que você 
(entrevistador) tem muita sorte em ter uma pessoa tão competente como ele, como seu 
candidato. 
 
o Exemplificação: é uma das estratégias que mais incômoda, o candidato quer se mostrar 
como uma pessoa extremamente confiável, tudo ele exemplifica, por ex.: “na semana 
passada eu estava no meu emprego....” e dá um exemplo do que ele considera como 
confiança. Dá exemplos dos cargos que já passou, que vai aceitar se o resultado do processo 
seletivo for negativo, que todos seguem o exemplo dele, que ele gosta de ser visto como 
uma pessoa dedicada,compreensiva, que dá exemplos, que está ali para ajudar, se um 
colega de outro setor pede ajuda ele vai ajudar, é uma pessoa que vai mostrar o quanto é 
comprometido, tem hora pra chegar mas não tem hora pra sair. Essa estratégia é muito 
parecida com a da autopromoção, só que a autopromoção não tem essa questão das 
pessoas gostarem dela ou não, ele não precisa dessa aceitação do outro. Na exemplificação 
essa aceitação é desejada e buscada. A principal característica dessa estratégia é que eles 
vão “vender” a impressão de que são moralmente confiáveis. 
 
o Insinuação: o candidato vai ser muito simpático, muito agradável, sempre vai relatar os 
favores que ele tem feito aos colegas, e ele é aquele candidato que vai dizer assim “posso 
dizer uma coisa? Eu adorei essa entrevista! Nossa, há muito tempo eu não participo de uma 
entrevista tão bem feita!...mesmo que eu não consiga a vaga, só de ter tido essa experiencia 
já é um grande ganho...” famoso baba ovo. Isso é uma estratégia que o candidato vai se 
insinuar, vai se mostrar como uma pessoa atrativa, simpática, que aceita os resultados do 
processo seletivo, vai relatar os favores que faz aos colegas, é amável, agradável, o tom de 
voz é agradável. A impressão que ele quer dar é que é uma pessoa muito atrativa e muito 
simpática e empática. 
 
o Suplicação: não tem problemas em mostrar as próprias fragilidades, normalmente quem 
usa essa estratégia são as mulheres, por uma questão cultural de nosso país. Ex: “se eu não 
conseguir essa vaga, qualquer outra serve, não posso mais chegar em casa sem ter 
conseguido um trabalho”. O candidato acredita que, quando demonstra fragilidade, vai 
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sensibilizar o entrevistador que, compadecido com a situação dele, vai acabar o 
selecionando – quase que uma humilhação. 
 
o Intimidação: esse mostra que não tem vontade de ser contratado e beira a prepotência. O 
candidato que apresenta as desvantagens que a empresa tem de não o contratar, fala de 
todos os sucessos da carreira dele, quer mostrar que é imprescindível para a sua 
organização. Argumenta que não vai ser fácil contratar profissionais do porte dele. 
 
Há 3 tipos de suporte que vão acompanhar a comunicação não verbal: 
 A primeira são as qualidades físicas, os movimentos, algumas pessoas são mais calmas falam 
menos com a mão, tem candidato que não olham nos olhos do entrevistador, olha para 
todos os lugares mas não consegue fixar o olhar no entrevistador (contato visual pobre). 
 Outras coisas que acompanham são os objetos relacionados ao corpo, os adornos, os 
acessórios que as pessoas usam também dizem muito da identidade dela, as roupas, se tem 
tatuagem (tempos atrás era quase proibido usar, hoje é liberado). 
 Como ela usa o espaço físico da entrevista, se ela bota a bolsa no chão ou se bota na cadeira, 
se se inclina mais pra frente próxima ao entrevistador, se ela se senta à vontade ou na beira 
da cadeira. 
 
Há 3 perspectivas para ver a relação entre o comportamento verbal e o não verbal. 
 A primeira é a contradição, a pessoa fala (comp. Verbal) uma coisa e o corpo demonstra 
outra (comp. Não-verbal). 
 A segunda é a substituição quando o comportamento não-verbal substitui o verbal, a pessoa 
expressa uma tristeza, um abatimento mas não diz nada. Ela substitui o comportamento 
verbal pelo não-verbal. 
 A terceira é a acentuação, que é quando o comportamento não-verbal coincide e reforça o 
que está sendo dito na narrativa. 
 
Classificação de comportamentos não-verbais: 
o Comportamento sinestésico: Diz respeito aos movimentos do corpo 
A cinestesia é uma forma de comunicação onde, às vezes, a pessoa que está falando, vai sentir 
necessidade de fazer movimentos de corpo. (A pessoa está falando com você com uma caneta 
na mão, ou uma chave, por exemplo). O Jô Soares era extremamente cinestésico, o raciocínio 
era elaborado a partir do momento que ele tinha o movimento. Então, o cinestésico é um 
movimento corporal que vamos perceber durante uma entrevista, por isso é solicitado que não 
se inicie uma dinâmica de grupo com algo que envolva o toque, porque tem certas pessoas que 
não gostam de serem tocadas. 
o Comportamento ocular: Para onde, quando e por quanto tempo o indivíduo olha no 
decorrer da interação. 
Como que o candidato vai ter esse movimento ocular, para onde ele vai olhar, quando e por 
quanto tempo ele vai olhar. O olhar diz muito, dá indícios se aquela temática que você está se 
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aprofundando pode ou não incomodar o candidato. Existem candidatos que não olham para o 
entrevistador e isso é uma questão que precisa ser observada. 
o Expressões faciais: Tristeza, raiva, nojo, surpresa e alegria 
O corpo fala. Por exemplo: a pessoa se acomoda na cadeira e olha para o entrevistador com cara 
de malandro. 
o Paralinguagem: Maneira como se diz algo, ou seja, altura e variabilidade da voz, duração 
dos sons (rápidos ou lentos), pausa, ritmo e velocidade. 
É cadência na voz, às vezes, fala rápido demais uma coisa que o incomoda, ou baixa o tom de 
voz, fala mais rápido, fala mais lento, dá pausa, dá velocidade. Por exemplo: se comentar sobre 
alguma separação, ele pode abaixar o tom de voz, baixar os olhos, é uma coisa que imobiliza, 
tem que ficar atento, pois fazer entrevista não é apenas fazer perguntas, requer toda uma 
observação mais detalhada desse entrevistador. 
o Aparência física: Roupas cabelos, odores, peso, cor, forma do corpo. 
Sabemos que os acessórios que as pessoas utilizam, tem muito a ver com a personalidade delas 
e a forma como se relacionam com o mundo. Uma pessoa que usa o gerenciamento da 
autopromoção, não vai com jeans rasgado e nem com tênis furado em uma entrevista, ele vai 
medir a roupa que ele vai usar. 
 
A calça combinando com o sapato, pode ter um aspecto da autopromoção e isso deve ser um 
sinal para o entrevistador. Da mesma forma, a pessoa que vai usar a estratégia de suplicação, 
não vai toda maquiada, com salto alto e cheia de anéis; ela vai com uma aparência mais abatida, 
vai estar com um olhar mais triste e provavelmente a paralinguagem mais lenta em alguns 
momentos, pois vai demonstrar tristeza, usando da acentuação nesses momentos. 
 
 
Começamos a perceber que as coisas começam a se encaixar de acordo com as estratégias que 
os candidatos vão utilizando, por isso que traz tanto a questão dessas características de 
comportamento não-verbal, a relação do comportamento verbal e não-verbal como 
acentuação, contradição e substituição e as próprias estratégias que são utilizadas como 
suplicação, intimidação, insinuação, autopromoção e exemplificação. 
Ao iniciar a entrevista, o entrevistador pode ficar tenso querendo fazer uma boa e completa 
entrevista e acabar deixando essas questões passando desapercebidas, porém ele vai ficar mais 
atento à medida que ficar mais à vontade no papel de entrevistador. 
 
 As estratégias de gerenciamento e seus indicadores 
 
o Autopromoção: essas pessoas são calmas durante a entrevista, seguros, são ágeis, tem foco, 
gostam de ressaltar que nunca foram demitidos, que nunca levaram advertência, nunca 
foram expulsas da escola e nunca foram expulsos de uma sala de aula. Normalmente seus 
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comportamentos não-verbais são os movimentos cinestésicos, mexer no corpo quando 
falam, cadenciar o corpo conforme cadência a narrativa, usam muito a paralinguagem 
quando querem dar ênfase a alguma coisa, e a acentuação que é essa relação do 
comportamento verbal com o não-verbal. (Isso é importante saber para a prova). 
 
o Insinuação: normalmente usam as táticas, falas como: “meu sonho é trabalhar nessa 
empresa”. Vão falar sobre como a empresa é sólida, vão estar preocupados com seu 
comportamento ocular, vão se procurar em ter um olhar para o entrevistador,vão mostrar 
interesse, muita expressão facial, coisas do tipo: “nossa que bom que você perguntou isso, 
porque eu acho essa uma pergunta tão inteligente”, o tempo inteiro vão estar fazendo essa 
questão da insinuação, a aparência física é igual a aparência física da autopromoção, uma 
aparência enxuta, não cheia de detalhes, na medida certa para procurar um emprego dentro 
dos padrões (não é um padrão único, depende do segmento da empresa). 
 
o Suplicação: desempregado, aquela pessoa que está suplicando, obviamente vai falar sobre 
o momento que ele está passando, sobre a fragilidade, comportamento ocular 
(comportamento não-verbal), a paralinguagem, falar mais calmo, devagar, a tristeza 
(expressão facial), podemos encontrar uma acentuação, mostrar sua fragilidade, 
normalmente por essa pesquisa quem usa mais a suplicação é a mulher, consequência da 
sociedade patriarcal em que vivemos. 
 
o Exemplificação: Irá reproduzir o que ele estava fazendo, se os colegas não estão 
conseguindo fazer a tarefa, ele vai lá e ajuda, é prestativo, apresenta expressão facial, 
acentuação, também a roupa é bem adequada, ele vai sempre buscar exemplificar as 
questões que ele está trazendo ali. 
É interessante entender que há o diálogo entre as estratégias, entre o comportamento não-
verbal cinestésico, ocular, paralinguagem e os movimentos faciais e também há um diálogo 
entre o comportamento não-verbal e verbal que é acentuação, contradição e substituição 
(insinuação?). 
Quais são as conclusões que eles vão chegar: 
1. A estratégia de autopromoção e da exemplificação estão mais relacionadas a 
comportamentos não-verbais de muita expressividade como cinestesia ou expressão facial. 
(Importante). 
2. A estratégia de suplicação usa muito mais a expressão facial, desânimo, poucos movimentos 
corporais, uma certa culpabilidade. Comportamento não-verbal: substituição. 
3. A estratégia de insinuação são as práticas mais atrativas, usa a cinestesia, a roupa vai ser mais 
atrativa, uma pessoa agradável de conversar. Comportamento não-verbal: acentuação. 
4. Na autopromoção você encontra muita contradição e acentuação. 
5. Na exemplificação encontra mais acentuação. 
6. Na suplicação encontra mais substituição, às vezes, a pessoa suplica não pela palavra, mas 
pelo gesto, “aquele corpo que cai”, a pessoa está no limite. 
7. Na insinuação é usado mais a acentuação 
2022/2 
 Isabella Rocha Baihense 
 @isabellabaihense.psi 
 
 
Tipos de entrevista 
- individual 
- de série 
- de painel 
- de grupo 
- social 
- entrevista de estresse (essa é pouquíssima utilizada hoje por uma questão de respeitabilidade 
ao candidato). 
 
Entrevista 
Quanto à metodologia 
 
Não diretiva Aberta Sel 
Diretiva Fechada Rec 
Mista Fechada e aberta 
 
 
Quanto à finalidade 
 
 
Recrutamento e seleção 
 
Entrevista de Recrutamento 
 
 
 
 
 
 
Entrevista de Seleção 
Individual 
Painel 1 candidato e 3 
entrevistadores. 
Série Uma série de 
entrevistas 
individuais no 
mesmo dia. 
Grupo 1 entrevistador 
para o grupo (ex: 
10 pessoas ao 
mesmo tempo). 
Social 
Stress 
 
 
Recrutar: atrair candidatos para a vaga 
Selecionar: escolher o candidato 
*Tempo e custo são as variáveis mais importantes que definem a sua seleção.