Prova Final - Gestão de indicadoress

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GIR
Gestão de Indicadores 
e resultados
Patrícia Gomes França
Indicadores de 
crescimento e 
aprendizagem
RH
Fonte: Livro Organização Orientada para a Estratégia
BSC
Perspectiva aprendizagem e crescimento
Clima
 Clima = Soma [nota x peso]/ Soma notas máximas
 Demonstra a satisfação do seu funcionário com dimensões 
importantes como:
 Comportamento da liderança
 Relacionamento com equipe e demais
 Acesso aos equipamentos, informações e recursos para trabalhar
 Satisfação com clima positivo, inclusivo e propositivo
eNPS
 NPS = Employee Net Promoter Score 
 Demonstra nível de 
lealdade/engajamento dos próprios 
funcionários
Em uma escala de 0 a 10 o quanto você 
indicaria esta empresa para um amigo 
trabalhar?
Aderência aos valores empresariais
 Aderência aos valores = Soma [nota x peso]/ Soma notas máximas
Demonstra % que o profissional está alinhado aos valores da 
empresa
A grande questão é definir os valores empresariais e fazer 
uma lista de comportamentos que evidenciam que esses 
valores são praticados. E preferencialmente, ter avaliação 
360% para medir a percepção da pratica dos.
Competência
 Competência = Soma [nota x peso]/ Soma notas máximas
Demonstra % que o profissional está apto a trazer resultados 
através do CHA – Conhecimento, habilidades e atitudes.
A grande questão é definir as competências empresariais e 
fazer uma lista que evidenciam que a competência está 
instalada e traz resultado. E preferencialmente, ter avaliação 
360%.
Rotatividade de funcionários 
(Turnover)
 Turn over = Nº de funcionários que saíram da empresa /Total de 
funcionários 
Demonstra % de funcionários que saem de uma organização 
durante um período de tempo especificado
Pode indicar problemas internos de gestão de negócio ou 
equipe. Como falta de políticas de RH e bom clima para se 
trabalhar
Lucro por empregado
 Lucro por empregado = Lucro líquido / número de funcionários
Demonstra quanto de lucro cada funcionário traz para a 
empresa. 
Pode indicar retorno para empresa ou sobrecarga para 
equipe.
Taxa de vagas fechadas no prazo
 Taxa de vagas fechadas no prazo = fechadas no prazo/total de vagas 
realizas no período
Demonstra a efetividade dos processos seletivos e da atração 
de candidatos. 
Pode indicar problemas de atração ou aquecimento no 
mercado
GIR
Gestão de Indicadores 
e resultados
Patrícia Gomes França
Índices
Índice
• É um tipo específico de indicador!
• Agregador de outros indicadores que não 
necessariamente são da mesma natureza
• Por isso são adimensionais
Índice
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Método de 
aglutinação
Índice composto
(adimensional)
Índice composto
(adimensional)
• Que dimensões utilizar?
• Como combinar?
• Que pesos atribuir?
Critérios
1. Todos os indicadores devem ter uma única 
unidade de medida
2. Devem medir o desempenho em relação à meta
3. O sentido deve ser considerado (quanto maio 
melhor ou quanto menor melhor)
4. A importância entre os indicadores devem ser 
consideradas para definir o peso
IDH (índice de desenvolvimento humano)
Objetivo: promover qualidade de vida da populaçãoObjetivo: promover qualidade de vida da população
• Que dimensões utilizar?
IDH (índice de desenvolvimento humano)
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população • Que dimensões utilizar?
IDH
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população • Como combinar?
IDH
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população • Que pesos atribuir?
2/32/3 1/31/3
1/31/3
1/31/3
1/31/3
IDH
• Que dimensões utilizar?
• Como combinar?
• Que pesos atribuir?
2/32/3 1/31/3
1/31/3
1/31/3
1/31/3
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população
Objetivo: promover qualidade 
de vida da população
IDH
• IDH < 0,5 – baixo desenvolvimento
• 0,5 < IDH < 0,8 – Médio desenvolvimento 
humano
• 0,8 < IDH < 1 – Alto desenvolvimento 
humano
• IDH < 0,5 – baixo desenvolvimento
• 0,5 < IDH < 0,8 – Médio desenvolvimento 
humano
• 0,8 < IDH < 1 – Alto desenvolvimento 
humano
OEE - Eficácia geral da máquina
 Índice OEE = Disponibilidade x Performance x 
Qualidade
• Que dimensões utilizar?
• Como combinar?
• Que pesos atribuir?
Objetivo: Garantir eficácia do 
parque fabril
Objetivo: Garantir eficácia do 
parque fabril
Risco
Objetivo: Minimizar riscos 
empresariais
Objetivo: Minimizar riscos 
empresariais
Tolerância 
ao risco
Tolerância 
ao risco
ProbabilidadeProbabilidade SeveridadeSeveridade
Pr
ob
ab
ili
da
de
Severidade
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Gestão de Indicadores 
e resultados
Patrícia Gomes França
Abordagens 
metodológicas para 
gestão de 
indicadores
OKR - Objectives and Key Results
Objetivos e resultados chave
OKR - Objectives and Key Results
Objetivos e 
resultados 
chave
Anos 70 - na IntelAnos 70 - na Intel 1999 - na Google1999 - na Google
OKR
META 
DESAFIADORA VISIBILIDADE
DISCIPLINA NA 
EXECUÇÃO
Gestão ágil de desempenho
Objetivo: Fechar T1 com Ebitda Positivo
KR 1: Reduzir custos em 10%;
KR 2: Faturar na média do T R$1,9 Mi/mês;
KR 3: Reduzir despesas em 15%.
Exemplo do OKR
Objetivo: Dobrar de faturamento 
KR 1: Crescer em 15% número de clientes;
KR 2: Atingir MRR de R$8 Mi;
KR 3: Ter churn mensal de <= 10%.
Ciclo anualCiclo anual
Ciclo TrimestralCiclo Trimestral
Desdobramento 
OKRs
(anual/trimestral)
Comunicação de 
OKRs
Fechamento 
mensal e 
trimestral de OKR 
para análise de 
dados
Definição dos 
OKRs do TRI 
seguinte
Reunião de Tri com 
apresentação 
consolidada do 
OKR do TRI 
anterior e OKRs do 
Tri seguinte
Semanal - Reunião Gestor –
Funcionário sobre status do 
OKR 
Mensal - Fechamento de 
OKR com realizado do mês 
anterior
2º Mês do TRI - Reunião 
Casos Críticos com gestor, 
funcionário e área de 
performance
CFR – conversas, feedbacks e reconhecimentoCFR – conversas, feedbacks e reconhecimento
Abordagens
Características OKR BSC
●Comunicação Alinhamento das expectativas da empresa 
com os colaboradores;
Faz parte da definição da 
metodologia do BSC
● Simplicidade Linguagem simples, tornando a 
comunicação mais clara e eficaz;
Mais complexo – cadeia causal
● Bottom-Up e Top-Down: Geração de engajamento e propósito para 
cada colaborador através da participação 
no processo de definição de metas;
Faz parte da definição da 
metodologia do BSC
● Ciclos de monitoramento Acompanhamento do progresso e 
correção dos erros de forma mais rápida, 
bem como as atualizações regulares para 
ganhar visão e insights;
Não propõe ciclos menores
● Stretch Goals: Metas que forçam o time a sair da zona 
de conforto e repensar como trabalhar.
Faz parte da definição da 
metodologia do BSC
GIR
Gestão de Indicadores 
e resultados
Patrícia Gomes França
Fechamento
E aí? Como foi?
Chuva de indicadores
Faturamento
Ebitda
ROI
Lucro 
líquido
ROEROA
Margem
Contribuição
Ticket
Inadimplência
Liquidez
Ponto de 
equilíbrio
Dependência
Resumo dos principais pontos
 Objetivo sempre vem antes do indicador
 Medir é caro
 Falta de qualidade dos dados pode afetar a 
tomada de decisão
 Para definir o indicador é necessário entender os 
critérios relevantes de interpretação do 
texto do objetivo
Resumo dos principais pontos
 É importante entender os conceitos do corpo de 
conhecimento (modelos de gestão) 
envolvidos na medição
 Excesso de indicador pode ser prejudicial para 
análise
 Ao iniciar uma medição, saiba que poderá ser 
necessário implantar melhorias contínuas
Resumo dos principais pontos
 A literatura sobre indicadores de desempenho é 
dispersa e pode até ser contraditória. Então 
entenda bem o conceito para entender a 
informação apresentada!
 Envolver pessoas que entendam o item a 
ser medido e no desdobramento, com certeza 
vai ser importante na implantação do indicador
Resumo dos principais pontos
 Os termos e conceitos envolvidosno indicador 
devem ser registrados para evitar problemas de 
interpretação – Glossário de negócio
 O monitoramento contínuo dos resultados é 
crucial. Os ciclos devem ser coerente com a 
demanda do negócio e da cultura!!!
Resumo dos principais pontos
 A tomada de decisão é o produto da gestão 
de indicadores!!!
 Ações corretivas devem ser tomadas!!!
 Não há consenso que ter sistema de 
desempenho deva está ligado diretamente à 
Meritocracia!!!!
Resumo dos principais pontos
 A cultura é ponto essencial para gestão 
de resultados com indicadores.
 Pratique a gestão da sua vida para buscar seus 
resultados. Empreenda-se!!!!