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GESTÃO HOSPITALAR E SAÚDE OCUPACIONAL: ESTRATÉGIAS 
PARA EVITAR O DESENVOLVIMENTO DA SÍNDROME DE BURNOUT NOS 
PROFISSIONAIS DE SAÚDE 
 
 
LUANA ANDRESSA GONÇALVES CHAEK 
 
RESUMO 
 
As crescentes mudanças no mundo do trabalho têm influenciando a saúde dos 
trabalhadores de forma intensa. No que diz respeito ao ambiente ocupacional, cada vez 
mais se eleva a preocupação com o tema do estresse, podendo-se perceber o aumento 
das publicações literárias e dos estudos dedicados a discutir o tema e relacionar métodos 
para se lidar com ele. O presente trabalho revisa as principais definições, sintomas e 
critérios diagnósticos da Síndrome de Bournout, revisa também as consequências e 
fatores de risco da SB nos profissionais de saúde que atuam em hospitais, descrevendo o 
papel do ambiente hospitalar no desencadeamento da síndrome e destacando a 
importância de uma boa gestão hospitalar para a prevenção da SB. 
 
Palavras-chave: Gestão Hospitalar; Sindrome de Bournout; Profissionais de saúde 
 
INTRODUÇÃO 
 
Os potenciais efeitos do estresse ocupacional sobre o bem-estar físico e 
emocional dos profissionais tem sido objeto de estudo de pesquisas científicas nos 
últimos anos, por se tratar de um importante problema de saúde. O estresse ocupacional 
é decorrente da percepção do trabalhador de que o ambiente laboral é ameaçador à sua 
saúde física e/ou mental, por acreditar que esse ambiente possui demandas excessivas 
ou por ele próprio não possuir recursos suficientes para enfrentá-las (França & 
Rodrigues, 1997). Um dos possíveis efeitos da exposição crônica ao estresse 
ocupacional é o desencadeamento da síndrome de Burnout (SB) ou esgotamento 
profissional, fenômeno que afeta profissionais que possuem intenso contato com os 
usuários de seus serviços, como os profissionais da saúde, da educação, policiais, 
assistentes sociais, entre outros (Ministério da Saúde do Brasil & Organização Pan-
Americana da Saúde no Brasil, 2001). 
A SB afeta a saúde física e emocional dos profissionais trazendo conseqüências 
preocupantes em níveis individuais e organizacionais (Moss et al., 2016) tornando 
evidente a necessidade de prevenir sua sintomatologia (Carlotto & Câmara, 2008). As 
estratégias de prevenção para a SB incluem realização de intervenções individuais e 
organizacionais ou, idealmente, a combinação de ambas (Melo & Carlotto, 2017; Moss 
et al., 2016). 
No Brasil, a síndrome de burnout consta na Regulamentação da Previdência 
Social do Decreto nº 3.048 de 6 de maio de 1999, Anexo II, que trata dos Agentes 
Patogênicos causadores de Doenças Relacionadas ao Trabalhado por ser reconhecida 
como doença pertencente à categoria de saúde do trabalhador que está diretamente 
ligada à atividade laborativa (TELLES; PIMENTA, 2009). A síndrome é classificada 
como um transtorno mental e do comportamento relacionado ao trabalho e enunciada no 
Grupo V da CID-10 com o código: Z73.0 sendo a doença entendida como Sensação de 
Estar Acabado (“Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”) 
(FRANÇA; FERRARI, 2012). 
O presente trabalho revisa as principais definições, sintomas e critérios 
diagnósticos da Síndrome de Bournout, revisa também as consequências e fatores de 
risco da SB nos profissionais de saúde que atuam em hospitais, descrevendo o papel do 
ambiente hospitalar no desencadeamento da síndrome e destacando a importância de 
uma boa gestão hospitalar para a prevenção da SB. 
 
 
DESENVOLVIMENTO 
 
 A síndrome de Burnout (SB) foi descrita pela primeira vez pelo psiquiatra 
Herbert Freudenberger em 1974 (Freudenberger, 1974) e atualmente está inserida na 
Classificação Internacional de Doenças CID-11sob o código QD85 (Organização 
Mundial da Saúde [OMS], 2019). Christina Maslach (1976) propôs um modelo teórico 
para caracterizar a SB, definindo-a como uma resposta prolongada a estressores 
interpessoais crônicos no trabalho que se apresenta em três dimensões interdependentes: 
exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal (Maslach, 
Schaufeli & Leiter, 2001). 
A exaustão emocional é caracterizada pelos sentimentos de estar sobrecarregado 
e exaurido de seus recursos físicos e emocionais, levando ao esgotamento de energia 
para investir nas situações que se apresentam no trabalho (Maslach et al., 2001). Esta 
dimensão é considerada qualidade central e manifestação mais óbvia da síndrome, 
estando associada a sentimentos de frustração diante da percepção dos profissionais de 
que não possuem condições de depreender energia para atender os pacientes como 
faziam anteriormente (Maslach & Leiter, 2008; Carlotto & Câmara, 2008). 
Na medida em que a exaustão emocional se agrava, a despersonalização ou 
cinismo pode ocorrer, os quais são caracterizados por uma postura distante ou 
indiferente do indivíduo em relação ao trabalho, aos colegas e aos pacientes (Maslach et 
al., 2001). A despersonalização é considerada uma resposta à exaustão emocional, 
constituindo-se como estratégia de enfrentamento do indivíduo diante do estresse 
crônico (Maslach et al., 2001; Maslach & Leiter, 2008). A perda gradual de empatia e 
indiferença em relação ao trabalho culmina na insensibilidade afetiva e afastamento 
excessivo do público que deveria receber seus serviços (Carlotto & Câmara, 2008), 
comprometendo a habilidade dos profissionais de saúde de prover cuidado de qualidade 
para seus pacientes. De acordo com Moss et al.(2016), essa dimensão também pode ser 
expressa por comentários não profissionais dirigidos a colegas de trabalho, pela 
culpabilização de pacientes por seus problemas ou pela incapacidade de expressar 
empatia/pesar quando um paciente morre. 
Por fim, a dimensão de redução da realização pessoal é referente à tendência do 
sujeito de avaliar-se negativamente em relação às suas competências e produtividade no 
trabalho, o que pode acarretar na diminuição da autoestima (Bridgeman et al., 2018; 
Moss et al., 2016; Maslach & Jackson, 1981; Maslach et al., 2001). Nesta dimensão o 
indivíduo vivencia um declínio no sentimento de competência e êxito, bem como de sua 
capacidade de interagir com os outros (Carlotto & Câmera, 2008). 
A literatura aponta que o surgimento destes sintomas ocorre gradualmente e que 
a SB resulta da discrepância entre as expectativas e idealizações do indivíduo e a 
realidade da prática profissional (Schaufeli & Bunnk, 2003). Sua etiologia, portanto, é 
multifatorial e pressupõe uma combinação de aspectos individuais associados às 
condições e relações no trabalho (Maslach & Jackson, 1981; Maslach et al., 2001; 
Benevides-Pereira, 2002). Concomitantemente podem ser identificados sintomas como 
falta de atenção, alterações de memória, lentificação do pensamento, sentimentos de 
alienação, solidão e impaciência, além de sintomas físicos como insônia, fadiga 
constante, tensão muscular, dores de cabeça e problemas gastrointestinais (Maslach et 
al., 2001; Benevides-Pereira, 2002). 
Haja vista a alta incidência de pessoas apresentando sintomas de esgotamento no 
cotidiano de seus trabalhos é provável que muitos desses trabalhadores desenvolvam o 
estresse devido às condições a que estão submetidos. Tais condições podem estar 
relacionadas às longas jornadas de trabalho ou à falta de reconhecimento de seus 
superiores. 
Quando o estresse é experimentado no ambiente de trabalho, as demandas 
ocupacionais ultrapassam a capacidade de adaptação dos trabalhadores ocorre o que se 
chama de estresse ocupacional. 
Para a enumeração dos fatores de risco para o desenvolvimento do burnout, são 
levadas em consideração quatro dimensões: a organização, o indivíduo, o trabalho e a 
sociedade. Tem-se que índices superiores associados com a síndrome de burnout quanto 
a organização são: burocracia, falta de autonomia, mudanças organizacionais 
frequentes, falta de confiança, respeito e consideração entre membros de equipe, 
comunicação ineficiente, ambiente físicoe seus riscos; os fatores individuais são padrão 
de personalidade, locus de controle externo, super envolvimento; indivíduos 
pessimistas, indivíduos perfeccionistas, indivíduos controladores, indivíduos passivos, 
indivíduos com grande expectativa e idealismo em relação a profissão, gênero, nível 
educacional, estado civil (FRANÇA et al, 2014). 
Já os fatores laborais são a sobrecarga, baixo nível de controle das atividades ou 
acontecimentos no próprio trabalho, sentimento de injustiça e de iniquidade, trabalho 
por turno ou noturno, tipo de ocupação, precário suporte organizacional e 
relacionamento conflituoso entre os colegas, relação muito próxima ao trabalhador com 
as pessoas a que deve atender, conflitos e papel. Por fim, os fatores sociais equivalem a 
falta de suporte social e familiar, valores e normas culturais (TRIGO, 2007). 
O estresse contínuo no trabalho pode trazer consequências prejudiciais à saúde 
mental e física do trabalhador, tais como: o desenvolvimento da síndrome metabólica, 
distúrbios do sono, diabetes, hipertensão, enfermidades psicossomáticas, síndrome 
de burnout, depressão, uso de substâncias psicoativas, além de queda na produtividade, 
absenteísmo, insatisfação laboral e baixa qualidade de vida no trabalho. 
Assim, se entende que a importância de qualidade de vida no trabalho defronta-
se com os fatores que geram o estresse ocupacional, que atua de forma negativa tanto na 
saúde como no bem-estar do trabalhador, que conseguem influenciar de maneira direta 
o desempenho de toda a estrutura organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2004). 
A satisfação laboral deve ser foco na gestão das atividades da equipe de 
enfermagem, que além de contribuir para manter o trabalhador motivado, consegue 
melhorar sua produtividade, agregando mais valor aos resultados aferidos pela empresa. 
Desta forma destaca-se que é imprescindível tarefa dos gestores em fornecer as 
condições para que estes desenvolvam sua inventividade, criatividade e aumente sua 
capacidade de solucionar problemas (PEREIRA, 2002). 
A cobrança e metas impostas por gestores, também são fonte de 
adoecimento,pois na maioria das vezes o solicitado pela chefia não é exatamente o que é 
colocado em prática, elevando o desgaste emocional, decorrente de questões da gestão 
do trabalho (FERREIRA et al., 2017). 
Investimentos e mudanças como reconhecimento profissional, implantação 
deprogramas de educação continuada, capacitação e aperfeiçoamento profissional, 
suporte social, melhora da participação profissional nas decisões, são estratégias 
degestão, que tem a diminuir a incidência da SB (SANCHEZ; OLIVEIRA, 2016). 
De certo modo, como se evidencia que a gestão apresenta consequências 
positivas e negativas sobre o desenvolvimento da SB entre os profissionais da saúde. 
Quando o gestor se torna negligente com seu papel, as consequências sobre os 
profissionais acabam por proporcionar um ambiente praticamente insalubre à saúde dos 
mesmos. Entretanto, quando a gestão é eficiente, constata-se que a valorização do 
profissional, criação de ambientes favoráveis, a melhora da comunicação, entre outros, 
não só contribuem para o crescimento profissional como aumenta a capacidade de 
trabalho, mesmo em ambientes críticos, diminuindo o sofrimento moral, físico, 
emocional e psicológico (MACHADO et al., 2012). 
A prevenção da Síndrome de Burnout inicia com uma mudança na rotina do 
local de trabalho, procurando não atingir metas, mas, incluindo o bem-estar de cada um, 
vendo o profissional dentro de uma perspectiva holística e vendo o ambiente de trabalho 
como um todo, seja na climatização, na diminuição dos ruídos, nos recursos materiais 
para que juntos, com uma valorização do profissional, contribuam para seu crescimento 
profissional (SILVA et al, 2016). 
 
CONCLUSÃO 
 
 O estudo contribuiu para ampliar o conhecimento sobre as estratégias de 
enfrentamento da síndrome de burnout e possibilitou vislumbrar e levantar a produção 
científica recente sobre essa temática publicada em bases indexadas e outros materiais 
bibliográficos que abordaram o assunto. 
Ressalta-se que a eficácia da intervenção no combate a esta doença estabelece-se 
com maior resolutividade quando são empregadas estratégias com abordagem 
individuais corroboradas por estratégias organizacionais. 
Nota-se a necessidade de uma maior divulgação sobre a Síndrome de Burnout, 
por ser ainda pouco conhecida pelos profissionais de saúde, visto que quando os 
profissionais desconhecem as manifestações e causas desse fenômeno, não buscam 
formas efetivas de prevenção ou intervenção. Só assim poderemos obter subsídios para 
intervir nessa dimensão tão subjetiva e delicada, a dos desejos, das aspirações e 
realizações. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
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