Cultura de Bem-Estar no Trabalho

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Ação integrada para a promoção da cultura de bem-
estar
Prof. Cylan Delgado
Descrição
Definição e conceituação dos processos de recrutamento e seleção de pessoas, a legislação da Medicina
no Trabalho, a importância dos treinamentos e do desenvolvimento do capital humano, a segurança e a
qualidade de vida no trabalho para a promoção da cultura do bem-estar.
Propósito
O desenvolvimento da Psicologia Organizacional e sua aplicação em diversos campos tem aberto espaço
para programas voltados para a cultura de bem-estar dos trabalhadores. Esse florescimento alicerçando
atividades de recrutamento, seleção de pessoal e desenvolvimento humano fortalece as ações humanistas
no ambiente laboral. Os campos da Medicina do Trabalho e Segurança no Trabalho têm mostrado novas
áreas de atuação dos profissionais da saúde e psicólogos.
Objetivos
Módulo 1
Recrutamento e seleção de pessoas
Recrutamento e seleção de pessoas
Identificar os processos de gestão de pessoas, tais como a distinção de talentos e o bom recrutamento
na sua seleção.
Módulo 2
Medicina do Trabalho e Segurança do Trabalho
Analisar a elaboração de ações laborais como a Medicina do Trabalho e a Segurança do Trabalho.
Módulo 3
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Reconhecer a importância de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas no
gerenciamento de carreira de colaboradores em empresas.
Módulo 4
Qualidade de vida no trabalho
Identificar os aspectos teóricos de qualidade de vida no trabalho, bem como a atuação do psicólogo
organizacional.
Introdução
A cultura do bem-estar deve ser do interesse de um aluno que esteja fazendo um curso de Psicologia. Ela
deve ser observada com bastante atenção, pois o bem-estar é algo fundamental não só para a saúde física
do indivíduo, mas também para a sua saúde psíquica.
Inicialmente, vamos conhecer como as pessoas devem ser geridas no ambiente de trabalho, o que deve ser
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feito para atrair talentos para a sua organização e não os perder, qual a importância do bom recrutamento,
como selecionar pessoas e, ainda, quais as técnicas utilizadas para que essas atividades de recursos
humanos sejam feitas de modo a atrair e contratar bons profissionais. Vamos aprender sobre a saúde do
trabalhador, qual o propósito de uma anamnese ocupacional e quais tipos de investigação podem ser feitas
com essa técnica. Além disso, vamos compreender a sua importância para a Medicina do Trabalho e
entender como a legislação tem protegido a segurança e a saúde dos trabalhadores.
Neste conteúdo vamos conhecer como as pessoas devem ser treinadas para ter um bom desempenho no
trabalho, compreender alguns processos de treinamento, as diferenças entre treinar alguém para ocupar um
cargo e desenvolver as competências de uma pessoa para o futuro de sua carreira e, ainda, aprender
técnicas de desenvolvimento de pessoas e de carreiras. Por fim, vamos aprender o que é a qualidade de
vida no trabalho, as escolas de pensamento sobre esse tema e como isso impacta na eficiência do
trabalhador, para, em seguida, entender o que relaciona o psicólogo à qualidade de vida no trabalho e de que
maneira este deve atuar nas organizações para promover a saúde do trabalhador.
1 - Recrutamento e seleção de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os processos de gestão de pessoas, tais
como a distinção de talentos e o bom recrutamento na sua seleção.
Processos de gestão de pessoas
Administração de recursos humanos
O segredo das organizações bem-sucedidas é saber como agregar valores humanos, integrá-los e alinhá-los
em suas atividades, tendo ainda a competência para buscar pessoas no mercado com condições de ajudar
a organização. Subsistemas administrativos que estão aptos a prover recursos humanos constituem uma
fonte inesgotável desses valores e talentos humanos capazes de formar uma organização moderna.
O setor que administra os recursos humanos de uma instituição é uma área extremamente sensível a três
contextos organizacionais:
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Estrutura de organização escolhida
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Cultura dominante na organização
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Estilo adotado na gestão
É um setor tanto situacional como contingencial e seu modelo de trabalho é dependente de uma série de
variáveis como: desenho organizacional, mentalidade da organização, estilo de gestão, características
internas, processos básicos etc.
Subsistemas de recursos humanos
Nesse sentido, podemos subdividir a administração dos recursos humanos em cinco subsistemas que,
juntos, formam um processo administrativo global e dinâmico. Por meio deles as pessoas são atraídas e
captadas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na instituição, desenvolvidas e monitoradas pela
organização. Esses cinco subsistemas de recursos humanos estão apresentados a seguir de forma
sintética e esquematizada:
Provisão
Aplicação
Pesquisa de mercado de recursos humanos
– Pesquisa e análise de mercado de pessoal;
– Encontrar onde estão as fontes de recrutamento.
Recrutamento de pessoal
– Como recrutar (técnicas de recrutamento);
– Prioridade de recrutamento interno em relação ao recrutamento externo.
Seleção de pessoal
– Critérios de seleção e padrão de qualidade;
– Grau de descentralização das decisões em relação à seleção de pessoal;
– Técnicas de seleção.
Integração de pessoal
– Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integração de novos
participantes no ambiente interno da companhia.
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Manutenção
Descrição e análise de cargos
– Estabelecimento dos requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos,
responsabilidades envolvidas e condições de trabalho) para o desempenho da atividade.
Planejamento e alocação de recursos humanos
– Estabelecimento da quantidade de pessoal necessária e alocação desses recursos
conforme o posicionamento dos cargos dentro da companhia.
Plano de carreira
– Estabelecimento da sequência ótima das carreiras, determinando as alternativas de
oportunidades possíveis dentro da companhia.
Avaliação do desempenho humano
– Planos e sistemáticas para uma avaliação ininterrupta da qualidade e adequação das
pessoas.
Administração de salários
– Avaliação e classificação de cargos objetivando o equilíbrio salarial interno;
– Pesquisas salariais objetivando o equilíbrio salarial interno;
– Política salarial.
Desenvolvimento
Plano de benefícios sociais
– Planos e sistemáticas de benefícios sociais adequados à diversidade de conveniências dos
integrantes da companhia.
Higiene e segurança do trabalho
– Critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e
segurança relativas aos cargos.
Relações sindicais
– Critérios e normas de procedimentos sobre relações com sindicatos e empregados.
Treinamento
– Diagnóstico e programação da preparação e reciclagem constante do pessoal para o
desempenho dos cargos e funções.
Desenvolvimento de recursos humanos
– Aprimoramento a médio e longo prazos do pessoal disponível, objetivando a contínua
realização do potencial existente em posições mais elevadas na companhia.
Monitoramento
Como agregar talentos?
Capital intelectual
Na era do capital intelectual, a empresa mais valiosa do mundo não necessariamente é a maior empresa do
mundo. A Microsoft, por exemplo, chegou a ser a empresa com maior valor de mercado no mundo, valendo
cerca de 100 vezes o seu ativo tangível. No entanto, em relação aos maiores faturamentos do mundo, ela se
encontra entre o 150º e o 170º lugar. As empresas não valem apenas por seu patrimônio físico, contábil ou
tecnológico, mas pelo valor que seus funcionários são capazes de agregar ao seu negócio.
Atrair e agregar talentos não significa apenas pensar nas atividades atuais e operacionais da empresa, mas,
Desenvolvimento organizacional
– Aplicação de estratégias de mudança objetivando a saúde e a excelência organizacional.
Banco de dados
– Registros e controles para a devida análise quantitativa e qualitativa do pessoal disponível.
Sistemas de informação
– Meios e veículosde informação adequados às decisões sobre pessoal.
Auditoria de recursos humanos
– Critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e dos procedimentos
relacionados ao pessoal.
essencialmente, no seu futuro e destino. Os colaboradores que ingressam em uma empresa poderão ser
seus futuros dirigentes. Apenas dessa maneira é possível construir alicerces que consolidam uma visão
organizacional. As empresas estão sempre atraindo novas pessoas para participar de seus quadros, quer
seja para substituir colaboradores que se desligam, ou para aumentar o quadro de pessoal em períodos de
crescimento e expansão.
Aquisição de talentos
A gestão de talentos tem como proposta uma atuação integrada dos recursos humanos, centrada em
estratégias organizacionais e em competências. Com base na captação, seleção, retenção e
desenvolvimento do talento individual e organizacional, a gestão de talentos é uma perspectiva estratégica
que tem por objetivo a criação de valor para o acionista, cliente, empregado e sociedade.
O processo de captação de talentos deve ser iniciado a partir da necessidade de uma competência que uma
pessoa vá desempenhar, necessária à obtenção de uma competência corporativa. Para obter eficácia em
atingir resultados e alcançar objetivos, deve-se dominar a forma de atrair as melhores cabeças para a
empresa. A cada nova incorporação de talento a empresa vai se tornando progressivamente melhor.
Uma vez incorporados na empresa, esses talentos não podem ser perdidos para a concorrência, ou mesmo
mal utilizados pela companhia. A área de recursos humanos deve criar medidas para que seus profissionais
sejam estimulados e seus potenciais desenvolvidos. Geralmente, as organizações que procuram
proporcionar um bom ambiente de trabalho não costumam perder seus talentos com facilidade.
A importância do recrutamento
Recrutamento de pessoal
O recrutamento de pessoal tem sempre como pressuposto o mercado de trabalho. Recrutar quer dizer
chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que possuam qualidade mínima para atender às necessidades da
empresa.
O recrutamento é um procedimento da organização que “convida” profissionais que
estão no mercado para que participem do processo de seleção.
Ele tem como objetivo atrair profissionais capacitados e adequados à companhia para que, no futuro,
possam ocupar um cargo na empresa. A realização desse procedimento deve ser feita com um olhar atento
ao tempo despendido para essa ação, aos custos que o envolvem e à otimização para a fase seguinte:
seleção de pessoas.
O recrutamento é um trabalho de pesquisa junto a determinadas fontes de mão de obra capazes de oferecer
à organização um número suficiente de pessoas. Muitas companhias não despendem muito cuidado no
processo de recrutamento e seleção de pessoal. Isso faz com que tenham que conviver com questões
significativas para o futuro da organização
Exemplo
Ter contratado colaboradores que não performaram tão bem em suas funções, conforme esperado,
causando mais despesas para a companhia.
Quando uma empresa tem posições em aberto e que precisam ser preenchidas, ela precisa fazer um
processo de recrutamento, que é o procedimento que dá início à busca e à atração de mão de obra para
prover o número adequado de candidatos a esses cargos.
Resumindo
O recrutamento é a forma utilizada para encontrar e atrair candidatos para as posições que estão vagas na
organização. Quanto maior o número de candidatos, maior a possibilidade de o recrutador encontrar uma
pessoa qualificada para corresponder aos requisitos do cargo.
Tipos de recrutamento
O recrutamento pode ser divido em três formas. São elas:
Recrutamento interno
Feito com colaboradores da própria empresa, aproveitando e dando oportunidades aos já existentes na
companhia. É um primeiro passo para o preenchimento de uma vaga.
Vantagens
É mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é fonte poderosa
de motivação para os demais empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento e
desenvolve um espírito sadio de competição entre o pessoal.
Desvantagens
Impede a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema fechado,
sem reciclagem; a companhia praticamente não diversifica seu patrimônio humano; facilita o
conservadorismo; favorece a rotina atual; pode causar conflito de interesses, mágoa dos não
promovidos, diminuição da criatividade e renovação do trabalho.
Recrutamento externo
Feito com colaboradores da própria empresa, aproveitando e dando oportunidades aos já existentes na
companhia. É um primeiro passo para o preenchimento de uma vaga.
Recrutamento externo
Novas ideias e melhoramentos com renovação da cultura da empresa; aumento do nível de
conhecimento e habilidades ainda não disponíveis na companhia; redução dos custos de
desenvolvimento de pessoal quando o recrutado já é qualificado.
Desvantagens
É mais caro, margem de erro maior, tempo maior de adaptação, dificuldade de adequação entre
empregado e organização, empregados antigos sentem-se desvalorizados no desempenho de suas
funções.
Recrutamento misto
Consiste nas mesmas práticas empregadas para divulgação de posições em aberto para o mercado de mão
de obra interna e externa. Em geral, é causado por um recrutamento interno, cuja posição da mão de obra
deslocada precisa ser preenchida, ocasionando, então, um recrutamento externo.
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Comentário
As vantagens e desvantagens de se aplicar o processo de recrutamento misto são as mesmas já
mencionadas para recrutamentos internos e externos. Contudo, há uma maior flexibilidade de cenário
quando aplicados em conjunto, tanto nos aspectos positivos quanto nas consequências negativas.
Etapas do processo seletivo
A seleção de pessoas é um conjunto de ações técnicas que visam suprir as necessidades de profissionais
de uma companhia. Com foco na atração dos melhores profissionais do mercado, é o processo pelo qual, a
partir de uma lista de recrutados, uma organização escolhe aquele que melhor alcança os critérios de
seleção para a posição disponível. Tem por objetivo pesquisar, suprir e identificar profissionais qualificados
que contribuam para a superação do resultado, como o aprimoramento e a realização pessoal.
As etapas do processo de seleção são as seguintes:
Análise curricular
É uma das primeiras fases do processo. Tem por objetivo fazer uma pré-seleção dos candidatos. Aqueles
que não têm as qualidades desejadas pela companhia são dispensados. Posteriormente, é feita uma
análise detalhada dos currículos dos candidatos para que as próximas fases sejam checar a declaração
desses conhecimentos, das habilidades e atitudes de cada um.
Testes
São responsáveis pela definição dos poucos candidatos que vão para a fase final da seleção. Essa é uma
das fases mais importantes do processo. Vários tipos de testes podem ser utilizados, mas,
essencialmente, seus resultados devem prever o desempenho dos candidatos para o cargo em aberto
com a maior precisão possível. Por exemplo: testes de conhecimentos gerais e específicos, prova de
idiomas, testes grafológicos, testes de habilidades mentais, prova de trabalho, testes de honestidade e
integridade, e dinâmica de grupo.
Entrevista
Tem como finalidade esclarecer e aprofundar informações pessoais e profissionais contidas nos
currículos e nos formulários preenchidos de solicitação de emprego. É também o momento ideal para
checar as experiências nos empregos anteriores, avaliar o temperamento do candidato, seu real interesse
e aspectos pessoais relacionados ao cargo que será preenchido, como: comportamento durante a
entrevista, higiene pessoal, vestuário etc. Alguns aspectos pessoais do candidato, tais como o nível de
motivação, a capacidade de trabalhar sob pressão e a capacidade de se “ajudar” na organização são
indagados durante a entrevista para uma melhor avaliação, pois esses aspectos são muito difíceis de
serem abordados nos formulários e testes.
Veri�caçãode referência
Feito por contato telefônico, pessoalmente, ou por carta de referência, tem por objetivo comprovar a
veracidade das informações profissionais e pessoais fornecidas e aprofundar os dados referentes ao
desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores. É realizada com a finalidade de se
fazer um julgamento do nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos. É uma forma
utilizada para avaliar o grau de conhecimento profissional ou técnico e experiências que o candidato
possui.
Dinâmica de grupo
Ferramenta capaz de fornecer informações valiosas sobre o perfil dos candidatos, principalmente em
relação a competências comportamentais e formas de agir. São processos projetivos, nos quais os
candidatos vivem situações simuladas que vão encontrar quando estiverem na organização. Isso
possibilita uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, tomadas de decisão etc. no
exercício do cargo. Essa observação durante a dinâmica, acrescida às demais informações obtidas por
outros instrumentos de seleção, permite a realização de um prognóstico sobre como seria a atuação
futura dos candidatos. É uma forma bastante conveniente de avaliar e comparar várias características
dos candidatos, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade,
espontaneidade, capacidade de análise, capacidade de julgamento, capacidade de argumentação,
capacidade para atuar sob pressão, controle das tensões e da ansiedade, tomada de decisões, habilidade
para lidar com situações de conflito, se ele(a) aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta etc.
Estratégias de recrutamento
Neste vídeo, o especialista reflete sobre os tipos de recrutamento, destacando a importância das
estratégicas e as boas práticas de seleção de pessoal.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Questão 1
Três contextos organizacionais influenciam o setor que administra os recursos humanos de uma
organização. São eles: a estrutura de organização utilizada, a cultura dominante para organizá-la e o
estilo adotado para geri-la. Ou seja, é um setor tanto situacional quanto organizacional. Nesse sentido,
a administração de recursos humanos pode ser tratada como um processo administrativo dinâmico e
global constituído de cinco subsistemas, que são:
Parabéns! A alternativa B está correta.
É por meio de cinco subsistemas da administração de recursos humanos que as pessoas são atraídas
e captadas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas na instituição e
monitoradas pela companhia. Esses cinco subsistemas são denominados: provisão, aplicação,
manutenção, desenvolvimento e monitoramento. Seleção de pessoal não é um desses subsistemas
porque faz parte do subsistema provisão. Treinamento também não o é porque faz parte do
subsistema desenvolvimento.
A Provisão; seleção de pessoal; manutenção; desenvolvimento e monitoramento.
B Provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento e monitoramento.
C Aplicação; manutenção; desenvolvimento; treinamento; monitoramento.
D Provisão; seleção de pessoal; aplicação; desenvolvimento e monitoramento.
E Provisão; aplicação; desenvolvimento; treinamento e manutenção.
Questão 2
O procedimento que uma organização utiliza para encontrar e atrair candidatos para preencher cargos
vagos é denominado recrutamento. Uma pessoa que seja qualificada e que possa corresponder aos
requisitos exigidos para ocupar um desses cargos é mais fácil de ser encontrada quanto maior for o
número de candidatos. Sendo assim, existem três modelos de recrutamento: interno, externo e misto.
Sobre essas três formas de recrutamento, podemos dizer que:
I – O recrutamento interno é feito com colaboradores da companhia, tendo como vantagem o
incremento do nível de conhecimento e aptidões ainda não disponíveis.
II – O recrutamento externo é feito com profissionais de fora da organização, tendo como desvantagens
o fato de ser mais custoso e ter uma maior margem de erro.
III – O recrutamento misto ocorre geralmente devido a um recrutamento interno infrutífero, resultando,
então, em um recrutamento externo.
Assinale a seguir a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
O recrutamento interno é feito com colaboradores da companhia, mas não tem como vantagem o
aumento do nível de conhecimento e aptidões ainda não disponíveis, tendo em vista que os
colaboradores recrutados internamente já são integrantes do quadro de funcionários da companhia.
Essa vantagem existe quando há recrutamento externo — isto é, com profissionais de fora de
organização —, tendo então como desvantagem um maior custo e maior margem de erro. O
recrutamento misto (interno e externo) acontece, em geral, a partir de um recrutamento interno não
concretizado, resultando em um recrutamento externo.
A Apenas a alternativa II é verdadeira.
B Apenas a alternativa III é verdadeira.
C As alternativas I, II e III são verdadeiras.
D As alternativas I e II são verdadeiras.
E As alternativas II e III são verdadeiras.
2 - Medicina do Trabalho e Segurança do Trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar a elaboração de ações laborais como a
Medicina do Trabalho e a Segurança do Trabalho.
Saúde do trabalhador
O trabalho ao longo da história
A realização do trabalho das sociedades atuais é feita de acordo com padrões que foram determinados
historicamente. Por exemplo, as etapas do trabalho com metal feita por artesãos medievais, desde a
fundição até o acabamento final do objeto, incluindo algumas vezes a venda do produto. Esse processo de
transformação do metal é o que hoje se chama de metalurgia, que tem como origem o trabalho com metais
que era feito na Idade Média. O trabalho do metalúrgico atual é diferente, pois é feito diante de máquinas
nas quais as várias fases da produção são realizadas, representando uma parcela pequena da cadeia de
transformação do metal. O aumento da produtividade é obtido por meio de estímulos salariais que
impulsionam tanto um grande ritmo de trabalho dos metalúrgicos quanto um constante controle sobre a
produção.
O processo medieval de transformação do metal em algo útil era centrado somente no artesão. Antes de
entrar em contato com o metal, ele próprio tinha a função de idealizar o formato da peça a ser produzida.
Como as técnicas da época eram bastante rudimentares e a produção era pequena, havia liberdade para
que o artesão utilizasse a sua criatividade, realizando mudanças no processo. Já o metalúrgico moderno
executa tarefas monótonas, repetitivas e desprovidas de maior intelectualidade. Atividades realizadas nesse
contexto têm reflexo negativo quando associadas à alta produtividade e à competitividade da empresa no
mercado, podendo levar o trabalhador a um permanente sofrimento psíquico que repercute no domínio
intelecto-emocional e somático, o que é conhecido como estresse.
O ambiente de trabalho
Visando a melhoria da saúde laboral no Brasil, trabalhadores e sindicatos estão sempre reclamando das
condições e ambientes de trabalho, principalmente quando relacionadas à exposição do trabalhador, a
ruídos, trepidações e produtos químicos; jornadas de trabalho muito longas com a realização de horas
extras; baixos salários; demissões imotivadas, decorrentes da inviabilização de reivindicações por
melhorias; submissão dos trabalhadores ao autoritarismo na organização do trabalho sem a participação
deles nas decisões; problemas sociais relacionados a condições inadequadas de alimentação, moradia,
transporte urbano, acesso a serviços de saúde e medicamentos.
Com todas essas questões, a saúde do trabalhador deve ser investigada quando existe uma queixa
relacionada à atividade exercida. Para isso, inicialmente realiza-se uma anamnese clínica/ocupacional, um
exame clínico e uma investigação laboratorial. Dessa forma, tanto o trabalhador quanto o seu ambiente de
trabalho passam a ser conhecidos de forma abrangente,sendo esse primeiro contato essencial para que se
consiga estabelecer uma relação ou não entre os sintomas relatados pelo paciente e o tipo de atividade
laboral que é realizada.
Anamnese ocupacional
Histórico de saúde
Queixas comuns, sem sinais e sintomas específicos, são como costumam surgir a maioria das doenças
relacionadas ao trabalho. Para que se tenha um diagnóstico mais preciso dessas queixas é essencial que se
conheça bem a exposição a um agente ou a uma situação de trabalho ocorrida que foi capaz de gerar uma
doença. Assim, os procedimentos decorrentes desse diagnóstico, tais como o tratamento, a prevenção e os
possíveis encaminhamentos previdenciários, podem ser conduzidos com mais correção.
Atenção!
A partir da história do paciente, o profissional que o atende tem um importante papel na detecção, no
tratamento e na prevenção de doenças advindas de exposições tóxicas e/ou situações particulares de
trabalho. Eles têm a capacidade de reconhecer essas doenças ocupacionais ou suspeitar delas.
Esse levantamento com a descrição dos trabalhos atual e passados é feito no que chamamos de anamnese
ocupacional. Também são levantados os riscos a que o trabalhador está ou esteve exposto, como, por
exemplo, o contato com metais, fumaças, poeiras, líquidos ou outras substâncias químicas, ou ainda fatores
como calor ou ruídos excessivos. Essa anamnese também deve levar em consideração a jornada e o turno
de trabalho, que podem interferir no tratamento de qualquer doença, e, ainda, a opinião pessoal do
trabalhador sobre as suas condições de trabalho.
Tipos de investigação
Três tipos de investigação podem ser realizados com a anamnese ocupacional. São eles:
Assim como as atividades atuais, as atividades passadas devem estar contidas nessa investigação.
Devem ser descritos o ritmo das atividades, ritmo de trabalho, o conteúdo das tarefas, que matérias-
primas são usadas, riscos ambientais, posto de trabalho, efeitos identificados pela exposição e
medidas de proteção. Devem ser averiguados todos os fatores que podem aumentar, predispor ou
modificar os riscos ocupacionais, tais como idade, sexo, hábitos de fumar ou se alimentar no
trabalho. É essencial que seja feita uma avaliação sobre a exacerbação ou atenuação dos sintomas
pela exposição aos riscos ocupacionais. Deve-se verificar se existe modificação dos riscos nos fins
de semana, no final do turno de trabalho, durante as férias ou, ainda, se existe algum dia da semana
em que os sintomas são mais intensos.
Relata fatores que podem modificar os efeitos das exposições aos riscos ocupacionais com
características específicas. Exemplo: alergias, patologias no trabalho atual ou passado, e
predisposição a adquirir determinadas doenças. Quando existem riscos ocupacionais, a investigação
Perfil ocupacional 
Exposição ocupacional 
deve compreender também os fatores que são capazes de alterar o que de fato eles causam, tais
como: história de doença respiratória ou cardíaca; patologia renal; insuficiência hepática; alterações
neurológicas; erro metabólico; estado de nutrição e hipovitaminose. A investigação deve procurar
também problemas similares de saúde em colegas de trabalho.
Uma forma de desempenhar um papel importante na prevenção, detecção e tratamento de doenças
relacionadas ao trabalho é realizar rotineiramente uma coleta da história ocupacional do paciente e
existir uma rede de referência para as ações no cuidado primário.
São investigadas a ocorrência de exposição não profissional a substâncias que têm potencial de
provocar doenças (substâncias patogênicas). Por exemplo: se a casa do trabalhador fica próxima de
alguma indústria, ou se a contaminação com substâncias tóxicas ou pesticidas ocorreu nos
momentos de lazer, ou se resíduos tóxicos foram levados do ambiente de trabalho para casa por
outros integrantes da família.
Medicina do Trabalho e Toxicologia
Medicina do Trabalho
A Medicina do Trabalho vem sendo estudada há séculos. Embora já existissem estudos e descrições sobre
doenças relacionadas ao trabalho desde as construções das pirâmides do Egito, Bernardino Ramazzini, um
médico italiano considerado o pai da Medicina do Trabalho, publicou em 1700 o livro De morbis artificum
diatriba (As doenças dos trabalhadores). Nesse livro, algumas doenças adquiridas pelos trabalhadores são
relacionadas aos seus respectivos postos de trabalho, com destaque para 54 profissões, consideradas
naquela época as mais importantes.
Bernardino Ramazzini.
Contaminação ambiental 
Embora essa publicação tenha sido um avanço nesse campo, a Medicina do Trabalho somente começou a
ganhar relevância no período da Revolução Industrial inglesa, no século XVIII, devido às evidências
incontestáveis de que as doenças dos trabalhadores eram advindas do trabalho. A partir dali, ela foi se
desenvolvendo até os dias de hoje.
A Medicina do Trabalho é uma especialidade médica que lida com as relações entre
a saúde dos trabalhadores e sua atividade laboral.
Além de ter como objetivo a prevenção de doenças e acidentes de trabalho, ela visa também a promoção da
saúde e a qualidade de vida no trabalho. Nesse contexto, o médico do trabalho tem um campo de atuação
muito vasto, necessitando de uma noção ampla de outras áreas, como Clínica Médica e Saúde Pública, e
tendo que contar ainda com o crucial apoio de engenheiros de Segurança do Trabalho, técnicos em
Segurança do Trabalho, fonoaudiólogos, fisioterapeutas e outros profissionais capacitados para a promoção
da saúde no ambiente laboral.
Efeitos adversos sobre os organismos
Embora existam muitos riscos ambientais e ocupacionais, o corpo humano possui sistemas naturais de
defesa. Bactérias, vírus, substâncias químicas, ruído, temperatura e procedimentos de trabalho podem
representar os riscos ocupacionais.
A pele é uma importante camada de proteção do nosso corpo. Todavia, ela não é capaz de nos dar proteção
suficiente contra os riscos existentes no ambiente laboral porque substâncias químicas podem ser
absorvidas diretamente pelo organismo pela própria pele. Essas substâncias são transportadas para os
órgãos por meio da circulação sanguínea, produzindo efeitos nocivos à saúde.
Moléstias ou lesões advindas da atividade laboral são causadas por vários materiais ou situações. Calos,
bolhas, lesões dos nervos e cortes podem ter sido causados pelo trabalho mecânico, no qual se realiza
fricção, pressão e outras formas de uso da força, tais como a utilização de rebitadeiras e martelos. Além
disso, centenas de novas substâncias químicas ingressam no ambiente de trabalho a cada ano, e elas
podem causar irritação e reações alérgicas da derme tanto pelo contato direto, quanto por meio de inalação.
Ácidos e álcalis fortes são substâncias químicas que, ao contato com a pele,
provocam lesões quase instantaneamente. Já os ácidos, álcalis diluídos e
solventes geralmente vão provocar efeitos na pele apenas se houver contato
frequente.
Quanto à relação dose-resposta do agente toxicológico, isto é, a razão da dose da substância com o nível de
dano que causa ao organismo, podemos considerar como relevantes:
Legislação de segurança, saúde, higiene e Medicina do
Trabalho
Diretrizes da legislação
Fatores que in�uenciam na toxicidade
Toxicocinética (absorção, distribuição, metabolização e excreção)
Toxicologia dos metais (chumbo, mercúrio, cádmio, arsênio)
Toxicidade dos solventes, dos gases e dos vapores as�xiantes
Agrotóxicos
Diretrizes da legislação
A saúde e a segurança do trabalhador vêm sendo discutidas desde a Antiguidade. Hipócrates, já
considerado o Pai da Medicina 400 anos antes de Cristo, registrou suas observações sobre doenças
causadas pelo chumbo (saturnismo). Plínio, 500 anos depois, tratou dos aspectos relacionados a
trabalhadores mineiros nas minas de chumbo e mercúrio. Ambos, mesmo que de forma primária, já faziam
referências ao tema.
Comentário
O primeiro documento que descreve os princípios e as condições de atividade da Medicina Social é a
Recomendação112 da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Esse documento, de 1959, abordava a
organização e os objetivos dos serviços médicos das empresas.
Quanto às primeiras diretrizes da legislação a respeito de acidentes de trabalho no Brasil, elas foram
instituídas em 15 de janeiro de 1919 por meio da Lei 3.724. Em 1934, essa lei foi substituída pela Lei 24.637,
de 10 de julho de 1934, que estabelece as cooperativas de sindicatos e as sociedades de seguro. Foi um
primeiro passo para que, em pouco mais de dez anos, em 10 de novembro de 1944, o Decreto-Lei 7.036
estabelecesse o infortúnio do trabalho. Uma vez ocorrida a adversidade, o seguro era realizado nas
Carteiras de Acidentes de Trabalho, que eram vinculadas a vários institutos de Previdência Social, como o
IAPC (Instituto de Aposentadorias e Pensões dos Comerciários) e o IAPI (Instituto de Aposentadorias e
Pensões dos Industriários). Esses institutos de previdência acabaram unificados em 1968 pela Lei 5.316, de
14 de novembro de 1967, com a criação do INPS (Instituto Nacional de Previdência Social), que ficou
vinculado ao Ministério do Trabalho.
As questões sobre Segurança e Medicina do Trabalho passaram a ser da competência do Ministério do
Trabalho em 1977, quando o texto da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi modificado. Em
consequência, foram criadas as NR (Normas Regulamentadoras do Trabalho), existentes até hoje, que
estabelecem as diretrizes para a organização e manutenção do SESMT (Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), que é obrigatório em todas as empresas e foi
concebido especificamente pela NR-4, cuja redação foi dada pela Portaria 33, de 27 de outubro de 1983.
Serviço de Medicina do Trabalho
O Serviço de Medicina do Trabalho é parte do SESMT e vinculado ao Departamento de Recursos Humanos
na maioria das empresas. Esse departamento dá agilidade aos encaminhamentos dentro da empresa. O
médico do trabalho é responsável por chefiar o Serviço de Medicina do Trabalho e o engenheiro de
segurança responde pelo Serviço de Engenharia de Segurança do Trabalho.
Muitas vezes, existem tomadas de decisões que envolvem ações urgentes, sendo necessário que o
organograma da empresa permita um trânsito livre e fácil para que as medidas a serem tomadas sejam
avaliadas e implantadas em um tempo razoável, possibilitando, assim, a solução dos problemas detectados.

Estratégias campeãs em saúde do trabalhador
Neste vídeo, o especialista reflete sobre a medicina e segurança do trabalho, destacando estratégias para
minimizar acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade
produtiva do trabalhador.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Tendo como propósito a melhoria da saúde no trabalho, algumas reclamações e manifestações dos
trabalhadores e sindicatos para que sejam melhoradas as condições e ambientes laborais têm sido
uma constante no Brasil. Sendo assim, a saúde do trabalhador precisa ser bem investigada quando
existe uma queixa relacionada à atividade exercida. Qual o procedimento a ser seguido nessa
investigação?
I. Inicialmente realiza-se apenas uma anamnese clínica/ocupacional
PORQUE
II. com esse primeiro contato pode ser estabelecida uma ligação ou não entre os sintomas alegados
pelo paciente e o tipo de atividade ocupacional realizada.
Assinale a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
A As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificava da asserção I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificava da I.
C As asserções I e II são falsas.
D A asserção I é verdadeira, mas a asserção II é falsa.
E A asserção I é falsa, mas a asserção II é verdadeira.
Havendo uma queixa do trabalhador relacionada à atividade exercida, inicialmente realiza-se não
apenas uma anamnese clínica/ocupacional, mas também um exame clínico e uma investigação
laboratorial. Com isso, o trabalhador e o seu ambiente de trabalho podem ser avaliados de maneira
integrada. Esse primeiro contato é imprescindível para que seja estabelecida, ou não, uma relação entre
os sintomas considerados pelo paciente e o tipo de atividade laboral exercida.
Questão 2
O profissional que atende inicialmente um trabalhador que apresenta queixas comuns, sem sinais e
sintomas específicos, deve ter capacidade para detectar ou suspeitar de doenças ocupacionais. Por
isso, tem um importante papel na detecção, no tratamento e na prevenção de doenças adquiridas no
local de trabalho. Essa investigação é realizada por meio de uma anamnese ocupacional, que é o
levantamento de informações do paciente por meio de questões relacionadas aos trabalhos atual e
passados. Sendo assim, pode-se afirmar sobre a anamnese ocupacional que:
I – É uma investigação que pode ser realizada de duas formas distintas: perfil ocupacional (do
trabalhador) e exposição ocupacional (no local de trabalho).
II – A jornada e o tipo de turno em que o trabalho é realizado (diurno, noturno ou rodízio) podem
perturbar o tratamento de uma doença e, por isso, essas informações devem ser consideradas.
III – Como o trabalhador queixoso geralmente está insatisfeito com a organização, a opinião dele sobre
as condições do seu local de trabalho não precisam ser levadas em consideração.
Assinale a seguir a alternativa correta:
A As afirmativas I e II são verdadeiras.
B As afirmativas I e III são verdadeiras.
C As afirmativas II e III são verdadeiras.
D Apenas a afirmativa I é verdadeira.
E Apenas a afirmativa II é verdadeira.
3 - Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a importância de programas de
treinamento e desenvolvimento de pessoas no gerenciamento de carreira de colaboradores
em empresas.
Desenvolvimento da força de trabalho
O que é treinamento?
Parabéns! A alternativa E está correta.
A anamnese ocupacional pode ser realizada por meio de três tipos de investigação: perfil ocupacional,
exposição ocupacional e contaminação ambiental. A opinião do trabalhador sobre as condições do seu
local de trabalho deve sempre ser levada em consideração em uma anamnese ocupacional,
independentemente da sua insatisfação ou não com a organização. A jornada e o tipo de turno em que
o trabalho é realizado (diurno, noturno ou rodízio) podem perturbar o tratamento de uma doença e, por
isso, devem ser consideradas em uma anamnese ocupacional.
O que é treinamento?
Especialistas em recursos humanos (RH) consideravam o treinamento uma forma de adaptação das
pessoas ao seu cargo e de desenvolvimento da força de trabalho da organização pelos cargos ocupados.
Esse conceito foi ampliado e o treinamento passou a ser considerado uma atividade que visa o melhor
exercício do cargo pelo seu ocupante. Quase sempre o treinamento é entendido como o processo pelo qual
a pessoa é preparada para exercer da melhor maneira possível as tarefas específicas do seu cargo.
Atualmente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver qualificações
nas pessoas, tornando-as mais produtivas, inovadoras, criativas e cada vez mais
valiosas para melhor contribuírem para os propósitos organizacionais.
Ele possibilita que as pessoas, dando o seu melhor, possam participar de fato nos resultados da
organização, e acaba se revelando uma forma inteligente de agregar valor aos trabalhadores, à organização
e aos clientes. Além de enobrecer o patrimônio humano da empresa, o treinamento é responsável pela
constituição de seu capital intelectual.
Métodos para impactar a aprendizagem
O treinamento de pessoas é um pouco diferente do desenvolvimento de pessoas. Embora os métodos
sejam utilizados para impactar a aprendizagem, eles têm uma perspectiva de tempo diferente. Entenda as
diferenças, a seguir.
Treinamento
O treinamento é planejado para o presente, concentra-se no cargo atual e procura melhorar as aptidões
e competências específicas atreladasao desempenho imediato.
Desenvolvimento de pessoas
O desenvolvimento de pessoas geralmente tem como foco os cargos da organização que vão ser
ocupados no futuro e as novas habilidades e competências que vão ser demandadas.
Ambos são processos de aprendizagem e têm como consequência uma mudança comportamental, visto
que novos conhecimentos, atitudes, hábitos, competências e destrezas são incorporados nesses processos.
Sendo assim, ambos fazem com que as pessoas sejam capazes de assimilar informações, aprender

habilidades, desenvolver conceitos abstratos e fortalecer atitudes e comportamentos diferentes.
Processos de treinamento
Etapas do treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo que pode ser dividido em quatro etapas:
Diagnóstico
Tem por objetivo realizar o levantamento das necessidades ou carências de treinamento atuais, podendo
ser também antigas e futuras, que precisam ser atendidas ou simplesmente supridas.
Devem ser observados para o diagnóstico: objetivos da organização, competências necessárias,
problemas de produção, problemas de pessoal e resultados da avaliação do desempenho.
Desenho
Visa a elaboração de projeto ou programa de treinamento para atender o que foi diagnosticado.
Devem ser observados como estratégia do treinamento: quem treina, como treinar, em que treinar, onde
treinar e quando treinar.
Implementação
Tem como finalidade executar e conduzir o programa de treinamento.
É preciso decidir por meio de quem deve-se conduzir e aplicar o programa de treinamento: gerente de
linha, assessoria de RH, gerente de linha e assessoria de RH ou por terceiros.
Avaliação
ç
Tem como propósito verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Devem ser observados para a avaliação: monitoramento do processo, avaliação e medição dos
resultados, comparação da situação atual com a situação anterior e análise do custo/benefício.
Nível de desempenho organizacional
As quatro etapas do treinamento estão relacionadas de fato: ao diagnóstico do cenário encontrado, à
decisão de como será delineada a solução, à implementação do que será efetivamente realizado da
avaliação e ao controle dos resultados dos modelos escolhidos para os treinamentos.
Atenção!
É essencial que esses treinamentos não sejam confundidos com uma mera realização de cursos e
fornecimento de informações, pois eles são muito mais do que isso. Espera-se que o desenvolvimento
contínuo dos colaboradores faça com que o nível de desempenho da organização seja alcançado. Sendo
assim, torna-se desejável que uma cultura interna seja criada e desenvolvida para facilitar o aprendizado,
estando também comprometida com as mudanças da organização.
Embora exista essa intenção, o processo de treinamento deve ser observado com atenção. Como foi
idealizado para os tempos de permanência da Era Industrial, esse processo pode ser um círculo vicioso, que
apenas satisfaz carências de treinamento e retorna, logo em seguida, à situação anterior. Com as mudanças
e inovações dos tempos atuais, na nova onda da Era da Informação é preciso agregar valor continuamente.
Somente repô-los não é mais suficiente. Portanto, é preciso que sejam acrescidas novas habilidades e
competências aos processos de treinamento, garantindo, assim, a sobrevivência e a competitividade da
organização no futuro.
Esforço contínuo planejado
Programas de treinamento
Boa parte dos programas de treinamento tem como foco a transmissão de informações ao colaborador
sobre atuação e organização. Outros programas dão mais atenção à capacitação, reforçam habilidades
individuais, promovem novas atitudes e conceitos para melhorar o seu espírito de equipe, sua criatividade e
o bom relacionamento com clientes e fornecedores. Contudo, os treinamentos vêm sendo direcionados
para o desenvolvimento de certas competências desejadas pela organização. Para atingir esse objetivo, eles
têm utilizado como base um prévio mapeamento das competências essenciais para a organização
prosperar, e tais competências são desdobradas por setores e em competências individuais.
Treinar pessoas é constituir o núcleo de um esforço contínuo planejado para a melhoria
de suas competências e do desempenho organizacional.
O treinamento é programado para desenvolver talentos com conhecimento e qualidades necessárias aos
seus atuais cargos. Já o desenvolvimento da competência é voltado para uma aprendizagem que vai além
do cargo atual e acompanha a carreira das pessoas com um foco no longo prazo, possibilitando, assim, que
estejam aptas a participar das mudanças e do crescimento da organização.
Treinamentos baseados em cargo versus treinamentos baseados em
competências
O treinamento baseado em cargos visa primariamente a preparação do colaborador para o desempenho do
cargo ocupado e, naturalmente, sua finalidade é ter os ocupantes dos cargos preparados e treinados. Em
relação à eficiência, é necessário que seja um treinamento rápido, com qualidade e de baixo custo, mas, por
outro lado, em se tratando de eficácia, é preciso que a força de trabalho esteja adequadamente treinada
para o desempenho dos cargos. O sucesso desse tipo de treinamento pode ser indicado pelos cargos
ocupados com gente treinada e preparada, sendo o retorno sobre esse investimento medido pela razão dos
ocupantes de cargos treinados pelos custos de treinamento.
O treinamento baseado em competências visa preliminarmente o desenvolvimento das competências
individuais e sua finalidade é ter competências disponíveis para serem aplicadas a qualquer momento na
organização. Em relação à eficiência, opta-se por um treinamento que seja rápido na construção e
desenvolvimento de competências necessárias. Em termos de eficácia, requer a construção de novas
competências aplicáveis na organização. O sucesso desse tipo de treinamento pode ser indicado pelas
pessoas dotadas de competências essenciais para a continuidade do negócio, sendo o retorno sobre esse
investimento medido pela razão das pessoas competentes pelos custos de treinamento.
Treinamento baseado em cargos
Visa primariamente a preparação do colaborador para o desempenho do cargo ocupado.
Treinamento baseado em competências
Visa preliminarmente o desenvolvimento das competências individuais.
Desenvolvimento de habilidades
Educação e orientação para o futuro
Diferentemente do treinamento, o desenvolvimento de pessoas está mais alinhado com a educação e com a
orientação para o futuro.
A educação dá significado às tarefas de desenvolvimento pessoal que têm maior identificação com
processos que formam a personalidade e à melhoria da capacidade de compreensão e interpretação do
conhecimento.
O desenvolvimento é mais centrado no crescimento pessoal do colaborador e não visa apenas o cargo
atual, mas também a carreira futura. Em uma abordagem tradicional, o desenvolvimento gerencial seria
restrito a uma pequena parte do pessoal: somente os níveis mais elevados. Com a formação de grupos de
trabalho e o encolhimento dos níveis hierárquicos, os colaboradores passaram a ter maior envolvimento nos
objetivos de seus cargos e maior interesse tanto na qualidade quanto nos clientes. Assim, atualmente, as
organizações precisam de novas habilidades, conhecimentos e aptidões de todos que nela trabalham.
Técnicas para desenvolvimento de pessoas
Existem várias técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais. Os principais métodos para o
desenvolvimento de pessoas são:

Rotação de cargos
Movimentação em várias posições na organização, tanto verticalmente quanto
horizontalmente, com o objetivo de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades.
Além de transformar especialistas em generalistas, proporciona uma avaliação de
d h d l b d i l fiá l
desempenho do colaborador mais ampla e confiável.
Posições de assessoria
Dão oportunidades a pessoas com elevado potencial que trabalhem provisoriamente em
diferentes áreas da organização sob a supervisão de um gerente.
Aprendizagem prática
Técnica de treinamento na qualas pessoas ficam dedicadas exclusivamente a um trabalho,
analisando e resolvendo problemas de determinados projetos ou em outros departamentos.
Atribuição de comissões
Dá oportunidade de participação a pessoas em comissões de trabalho geralmente
temporárias e efêmeras, compartilhando as tomadas de decisão, aprendendo pela
observação dos outros e pesquisando problemas específicos da organização.
Participação em cursos e seminários externos
Tradicional forma de desenvolvimento por meio de cursos e seminários. Atualmente, as
organizações têm sugerido a aprendizagem à distância, via internet.
Exercícios de simulação
Apresentam como vantagem a criação de um ambiente similar em relação às situações reais
d t b lh t lt l id õ i
em que as pessoas podem trabalhar sem os custos altos envolvidos em ações reais
indesejáveis. Contudo, é muito difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.
Treinamento fora da empresa
Geralmente oferecido por organizações especializadas que têm como foco primário o ensino
da importância de trabalhar em equipe, utilizando novos conhecimentos que não existem
dentro da organização.
Estudo de caso
Técnica que coloca as pessoas diante de uma dificuldade real, permitindo que o problema
seja diagnosticado e alternativas de solução sejam apresentadas, desenvolvendo-se, assim,
habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Jogos de empresas
Técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de colaboradores tomam decisões
computadorizadas com relação a situações reais ou simuladas das empresas, competindo
umas com as outras.
Centros de desenvolvimento interno
Métodos que têm como base centros localizados na própria organização, visando a
exposição dos gerentes e das pessoas a exercícios realísticos para o desenvolvimento e
melhoria de habilidades pessoais.
Coaching
Quanto às pessoas que estão fora do cargo, existem dois tipos de métodos de desenvolvimento de
pessoas:
Programas de treinamento corporativo
Neste vídeo, o especialista reflete sobre os programas de treinamento, destacando os principais tipos de
treinamento e como eles funcionam na prática para desenvolver pessoas e organizações.
Integração do gerente a vários papéis, tais como líder renovador, preparador, orientador e
impulsionador, transformando-o em um coach (instrutor).
Tutoria ou mentoring
Assistência oferecida pelos executivos da cúpula a pessoas que desejam subir dentro da
organização.
Aconselhamento de colaboradores
Propiciado pelo gerente para assessorar as pessoas a realizarem suas atividades. Similar à
tutoria, difere dela em um aspecto: acontece quando há problema de desempenho e o centro
da discussão está relacionado à disciplina.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Hoje em dia, o processo de treinamento precisa ser observado com muita atenção. Idealizado na época
da Era Industrial, esse processo pode ser um círculo vicioso, pois, ao satisfazer apenas as demandas de
treinamento, imediatamente retorna-se à situação anterior. Portanto,
I – é necessário que novas habilidades e competências sejam incrementadas nos processos de
treinamento, garantindo, assim, a sobrevivência e a competitividade da organização no futuro.
PORQUE
II – repor pessoal não é mais suficiente, mas mudanças nos processos de treinamento devem ser feitas
com bastante moderação. Devido às mudanças e inovação dos tempos atuais nessa nova onda da Era
da Informação, agregar valor de maneira contínua é um desperdício de recurso humano.
Assinale a seguir a opção correta:
Parabéns! A alternativa B está correta.
Devido às mudanças e inovações dos tempos atuais nessa nova onda da Era da Informação, é preciso
agregar valor de maneira contínua, e isso NÃO é um desperdício de recurso humano. Ou seja, como
atualmente repor pessoal não é mais suficiente, torna-se necessário que novas habilidades e
competências sejam incrementadas sem demora nos processos de treinamento, garantindo, assim, a
sobrevivência e a competitividade da organização no futuro.
A As asserções I e II são verdadeiras.
B A asserção I é verdadeira, mas a asserção II é falsa.
C A asserção II é verdadeira, mas a asserção I é falsa.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificava da I.
E As asserções I e II são verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificava da I.
Questão 2
De maneira geral, as empresas estão sempre requisitando novas habilidades, conhecimentos e
aptidões de seus empregados. Existem várias técnicas de desenvolvimento de pessoas criadas para
suprir essa demanda, tanto para os colaboradores que já ocupam os cargos, quanto para aqueles que
estão fora deles. A seguir, estão descritas algumas dessas técnicas utilizadas para colaboradores que
NÃO estão nos seus cargos:
I – Rotação de cargos: os colaboradores são movimentados dentro da organização, tanto
horizontalmente como verticalmente, transformando especialistas em generalistas e permitindo, assim,
uma melhor avaliação do colaborador.
II – Aprendizagem prática: os colaboradores passam a ficar dedicados exclusivamente a um trabalho,
analisando e resolvendo questões de determinados projetos ou mesmo em outros departamentos.
III – Tutoria ou mentoring: trata-se de uma assistência oferecida pelos altos executivos da empresa aos
colaboradores que têm interesse em crescer dentro da organização.
Assinale a seguir, a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
Por se tratar de uma assistência oferecida pelos altos executivos da empresa aos colaboradores que
têm interesse em crescer dentro da organização, tutoria ou mentoring é uma técnica de
desenvolvimento de pessoas específica para colaboradores que não estão nos cargos. Entretanto,
aprendizagem prática e rotação de cargos são técnicas utilizadas especificamente para o
desenvolvimento de pessoas que já estão nos cargos, ou seja, elas realizam essas atividades de
desenvolvimento para melhorar o desempenho nos cargos que já ocupam.
A Apenas a afirmativa III é verdadeira.
B Apenas a afirmativa II é verdadeira.
C As afirmativas II e III são verdadeiras.
D As afirmativas I e III são verdadeiras.
E As afirmativas I e II são verdadeiras.
4 - Qualidade de vida no trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os aspectos teóricos de qualidade de
vida no trabalho, bem como a atuação do psicólogo organizacional.
Aspectos teóricos de qualidade de vida no trabalho
Transformação da relação com o trabalho
As relações de trabalho na sociedade moderna vêm passando por uma rápida transformação, e a qualidade
de vida no trabalho (QVT) é uma dessas mudanças. Desde os anos 1950, essa disciplina tem sido discutida
nas literaturas científicas e empresariais, sendo esse conhecimento pavimentado e evoluído na área de
saúde, compreendendo enfoques da Psicologia, da Sociologia e da Administração.
Comentário
Embora o conceito de qualidade de vida tenha sido mais disseminado nos anos 1990, em ambientes
laborais muitos fatores são capazes de desencadear ações de QVT, e essas demandas não são aleatórias.
Há pressupostos básicos que precisam ser atendidos para a sobrevivência da espécie e a preservação
pessoal. Não à toa, na França, demandas de QVT são chamadas de condições de trabalho.
As discussões relacionadas ao conceito de qualidade de vida têm como base escolhas de bem-estar e
percepções do que é possível ser realizado para suprir as expectativas criadas por gestores e usuários das
ações de QVT nas empresas. Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores podem ser utilizados
para essas discussões sobre a temática QVT.
Escolas de pensamento
As discussões relacionadas ao conceito de qualidade de vida têm como base escolhas de bem-estar e
percepções do que é possível ser realizado para suprir as expectativas criadas por gestores e usuários das
ações de QVT nas empresas. Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores podem ser utilizados
para essas discussõessobre a temática QVT.
A globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e de direita são dilemas da
sociedade do final do século XX que parecem não fazer mais sentido na visão do sociólogo britânico
Anthony Giddens, idealizador da chamada “terceira via” no campo da organização sociopolítica das
nações. Os valores disseminados por essa “terceira via” são estruturados pelo princípio da igualdade
social, na proteção aos vulneráveis, na liberdade com autonomia, nos direitos com responsabilidade,
na autoridade com democracia, no pluralismo cosmopolita etc.
Os princípios básicos dessa nova política são: desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e
projetos sociais, igualdade com liberdade, preservação do meio ambiente e desenvolvimento
sustentável. Como esses dilemas não são separados, interligá-los em QVT significa trazê-los para
um contexto econômico.
A Era Moderna apresenta alguns paradoxos, indicando que um novo paradigma das ciências sociais
está sendo constituído. Os desafios metodológicos e empíricos ou mesmo teóricos e históricos da
sociedade global exigem novas conceituações, diferentes interpretações e outras categorias.
A qualidade de vida no trabalho compreende uma dimensão específica do lugar onde ocorrem as
relações de trabalho. A maior parte dessas relações, suas práticas e seus valores surgem de
experiências no chão de fábrica, dos processos de controle de produção, dos tempos e movimentos,
progredindo para qualidade total e critérios de excelência. Mesmo influenciada pelas condições
gerais da organização socioeconômica, é nessa dimensão que ela pode ser chamada de
organizacional.
Em relação às contribuições da escola organizacional, podemos destacar algumas de suas
características:
– Expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade de pessoal. 
Escola socioeconômica 
Escola organizacional 
– Política de gestão de pessoas: capacitação e valorização. 
– Marketing: comunicação interna e imagem corporativa. 
– Tempo livre: desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esporte. 
– Desafio e risco como fatores de comprometimento e motivação.
Todo ser humano possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, ou seja, é um complexo
psicossocial que responde a condições de vida de forma simultânea. Esses potenciais são
essenciais para explicar a saúde e a doença nessas três dimensões, descritas a seguir:
Biológica – Aborda as características físicas herdadas.
Psicológica – Aborda os processos afetivos que formam a personalidade de cada pessoa.
Social – Revela os valores socioeconômicos, as crenças, a cultura e outras formas de organização
social.
Nesse contexto, ter saúde não quer dizer apenas não ter doenças, mas o total bem-estar biológico,
psicológico e social. Essa forma de compreensão do ser humano, na qual o indivíduo é o seu corpo,
identifica condições de vida e sinais de experiências desejadas e vividas, posicionando-se, assim, em uma
mesma conceituação sugerida por uma visão abrangente do homem.
Pré-requisitos para a qualidade de vida no trabalho
Promoção da saúde e qualidade de vida
Há muitos anos, questões essenciais como dar valor à vida e preocupações com o meio ambiente não
tinham tanta importância para os dirigentes das indústrias. O centro de interesse estava direcionado à
produtividade, ao avanço tecnológico e ao crescimento econômico. Essa frieza empresarial foi causando
aumento de trabalhadores desmotivados e estressados, maior rotatividade de pessoal e afastamentos por
doenças e acidentes.
Nos anos 1960, cientistas sociais, sindicalistas e os próprios empresários tiveram a percepção de que um
trabalhador motivado e feliz produzia mais e melhor. Ou seja, a qualidade de vida interferia diretamente na
produtividade do colaborador. O bem-estar dos trabalhadores foi então priorizado, recebendo atenção no
sentido de promover a saúde e a qualidade de vida.
Em um primeiro momento, imaginava-se que a qualidade de vida no trabalho poderia ser resumida apenas
Escola condição humana no trabalho 
em um bom salário e alguns benefícios. No entanto, ela é muito mais que isso e está relacionada à
satisfação de ter a capacidade de se desenvolver profissionalmente e na vida pessoal, com as
possibilidades oferecidas por um ambiente de trabalho bem estruturado.
Necessidades humanas
Em 1943, ao demonstrar a importância das necessidades a serem supridas pelo indivíduo, Abraham Maslow
identificou que algumas delas estavam relacionadas à carreira profissional. Segundo Maslow (1962), temos
cinco necessidades que estão sobrepostas, de forma que somos impulsionados a saná-las até que estejam
totalmente satisfeitas.
Inicialmente, precisamos suprir as necessidades fisiológicas, em seguida, as de
segurança e, após isso, as sociais. Posteriormente, as necessidades de estima e,
finalmente, a realização pessoal.
Essa última é a mais difícil de ser alcançada, pois, nesse nível, as necessidades se transformam em objetivo
pessoal, em alcançar metas e em obter reconhecimento profissional. São necessidades intimamente
ligadas à qualidade de vida no trabalho. É imprescindível que as organizações tenham como foco a
constituição de equipes criativas, com autonomia e pensamento estratégico.
Com base nessas necessidades abordadas, pode-se concluir que a eficiência do trabalhador está
intimamente ligada a variáveis de qualidade de vida no trabalho. Assim, destacamos algumas:
Compensação justa e adequada
Deve ser mantido o equilíbrio entre salários internos, para colaboradores que ocupam um
mesmo nível, e salários externos, considerando as remunerações pagas pelo mercado para o
mesmo cargo em outras empresas.
Condições de trabalho
Têm como finalidade minimizar os riscos de acidente e doenças, jornada de trabalho razoável,
ambiente físico seguro e saudável e ausência de insalubridade.
Uso e desenvolvimento de capacidades
Nível de autonomia para resolução de problemas; desenvolvimento de habilidades diversas,
não apenas execução de tarefas repetitivas designadas; divulgação de importantes
informações sobre o resultado das ações relativas à função do colaborador.
Oportunidade de crescimento e segurança
Chances de crescimento na carreira profissional, perspectiva de avanço salarial e segurança
no emprego.
Integração social na organização
Ausência de preconceitos (sexo, raça, credo, aparência física, origem e estilo de vida);
igualdade (inexistência de discriminação por hierarquia ou status); mobilidade para os
necessitados; relacionamento entre os colaboradores; e senso de comunidade.
Constitucionalismo
Direitos de proteção do trabalhador, dentro e fora da empresa, previstos em lei, tais como:
direito de privacidade pessoal; direito de tratamento igual e imparcial; e direito de discordar
sem repressão.
Desenvolvimento de carreiras
Interesses da pessoa envolvida
O desenvolvimento de pessoas possui uma forte ligação com o desenvolvimento de suas carreiras. Ao
longo da vida profissional uma pessoa ocupa vários cargos. A carreira desse profissional é, na prática, a
história de sucessão desses cargos e o desenvolvimento pessoal pressupõe um crescimento de forma
gradativa, com cargos cada vez mais elevados e complexos. A carreira dos colaboradores é desenvolvida
por um processo sequencial e formalizado de planejamento, que tem como centro a carreira futura daqueles
que têm talento para galgar cargos mais elevados. Sendo que o desenvolvimento dessas carreiras é obtido
quando a organização tem a capacidade de integrar esse processo a outros programas de gestão de
pessoas (GP).
Exemplo
Programas de gestão de pessoas (GP) podem ter alguns nomes diferentes como: avaliação de
desempenho, treinamento, desenvolvimento de pessoas (T&D) e planejamento de GP.
Inicialmente, os sistemas e metas de desenvolvimento de carreiras que eram utilizados pelas organizações
eram rígidos e formalizados, direcionados para as demandas das companhias. Eram baseados em um
planejamento prévio, preparandode forma antecipada os colaboradores para uma expansão, mercados
novos e mudanças na organização. Atualmente, os planejamentos passaram a ser multilaterais, mantendo-
se as necessidades das organizações, mas abrangendo também os interesses das pessoas envolvidas.
A carreira é sua
De maneira gradativa, algumas companhias têm passado a responsabilidade pelo encaminhamento de
carreira aos seus próprios colaboradores. Essas organizações dão suporte e todas as condições possíveis
para que as escolhas de seus empregados sejam adequadas e bem-sucedidas. No entanto, com o
achatamento do nível hierárquico das organizações de hoje, isso passa a ser um problema porque as
oportunidades de movimentação vertical em suas hierarquias tornaram-se bem menores do que nas
organizações tradicionais e burocráticas. Sendo assim, os colaboradores necessitam receber alguma
orientação, seja de dentro ou de fora da organização, para o desenvolvimento de suas carreiras.
As empresas têm utilizado ferramentas para o desenvolvimento de carreiras. A seguir, estão listadas as
cinco principais:
Centros de avaliação
Utiliza-se nesses centros exatamente as mesmas técnicas para selecionar talentos humanos.
São elas: entrevistas, exercícios dirigidos, simulações e jogos de empresas para o
desenvolvimento de carreiras.
Testes psicológicos
Os mesmos testes usados para seleção de pessoal são também adequados para auxiliar os
colaboradores a ter melhor compreensão de seus interesses, habilidades e competências.
Avaliação do desempenho
É capaz de fornecer informação valiosa para o desenvolvimento de carreira.
Projeções de promovabilidade
Julgamentos do potencial de crescimento de colaboradores feitos pelos seus gerentes. Têm
como objetivo identificar pessoas com grande potencial de avanço e auxiliar colaboradores a
melhorar suas experiências e conhecimentos.
Planejamento de sucessão
Tem como propósito o preparo das pessoas para ocupar cargos mais complexos na
organização tão logo eles se tornem disponíveis.
O psicólogo organizacional e a qualidade de vida no
trabalho
Bem-estar do colaborador
A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como finalidade estudar e explorar a relação entre o
indivíduo e o trabalho. O que deve ser ressaltado é que o trabalho representa também o sucesso pessoal e
profissional daquele que o exerce, e não somente a fonte de renda do trabalhador.
Alterações que vêm ocorrendo no ambiente corporativo têm impactado diretamente na conduta dos
profissionais que trabalham com gestão de pessoas, pois passam a exigir uma necessidade de
reestruturação em vários aspectos. A forma de atuação de um psicólogo organizacional também acaba
sofrendo implicações diante de trabalhadores que esperam reconhecimento e buscam qualidade de vida
dentro de suas organizações.
Avanços tecnológicos e a crescente globalização fizeram com que as empresas passassem a ter
preocupações com o seu posicionamento diante da concorrência e foco nos lucros financeiros. O resultado
disso afetou o bem-estar do colaborador, pois, com a forma de trabalho sendo acelerada, houve desvios de
função e aumento na carga horária de trabalho.
Comentário
A qualidade de vida deixou de ser prioridade tanto para a empresa quanto para os seus colaboradores,
trazendo como consequências algumas reflexões sobre o real propósito de vida profissional e pessoal de
cada indivíduo.
Como a Psicologia Organizacional do Trabalho visa a melhoria da qualidade de vida presente no
relacionamento entre a empresa e seus colaboradores, o psicólogo organizacional é chamado para
apresentar propostas e solucionar os problemas originários dessa relação, realizando intervenções no dia a
dia da organização.
Pode-se definir qualidade de vida no trabalho como a satisfação das necessidades dos trabalhadores por
meio da participação deles na gestão e no desenvolvimento da organização. Com isso, condições físicas
favoráveis e experiências vivenciadas pelo trabalhador em suas atividades ocupacionais estão incluídas
entre os principais aspectos que envolvem a qualidade de vida no trabalho.
Satisfação com o trabalho
A satisfação com o trabalho está diretamente relacionada à qualidade de vida no trabalho, mas outros
fatores também podem ser destacados. São eles: reconhecimento de resultados, relacionamentos,
ambiente psicológico e físico, salário, benefícios, poder de decisão, motivação, aceitação de mudanças,
criatividade e inovação. A insatisfação com o trabalho fica bastante evidenciada pelo comportamento das
pessoas. Faltas em demasia e alta rotatividade são exemplos disso.
Em uma empresa que está preocupada com a qualidade de vida no trabalho e com seus colaboradores
satisfeitos há um clima organizacional motivador. Planos de ações acabam sendo elaborados para suprir as
necessidades dos colaboradores e obter uma melhor eficácia organizacional. A satisfação e a motivação
também envolvem o respeito e o reconhecimento de sua importância dentro da organização.
Nesse ambiente organizacional, o psicólogo atua como uma espécie de interventor, um agente de mediação
coletiva e individual, que procura compreender as diversidades existentes no contexto ocupacional,
pesquisando o que de fato está causando os problemas na organização.
Atenção!
O psicólogo tem como objetivo suplantar e converter as referências negativas dessas ocorrências em
vivências de bem-estar no trabalho, tendo como finalidade garantir a integridade física, social e psicológica
do trabalhador.
Contudo, existem alguns conflitos entre o psicólogo organizacional e outros profissionais que são
verdadeiros desafios. Os gestores de recursos humanos, por exemplo, treinam e desenvolvem as
habilidades dos colaboradores. Os psicólogos são afetados nesse contexto organizacional tornando-se
apenas consultores. Em relação ao desenvolvimento dos funcionários, não conseguem ocupar uma posição
estratégica ou são impedidos de tomar decisões sobre a metodologia. Isso dificulta a atuação do psicólogo,
que necessita ampliar a capacidade do colaborador para executar suas tarefas com mais assertividade e
em equipe.
Resumindo
O psicólogo organizacional tem a saúde dos trabalhadores nas organizações como um dever e um
compromisso ético, desenvolvendo atividades para o bem-estar dos colaboradores, priorizando o ambiente,
as relações de trabalho, as equipes e a saúde psíquica de todos sem se preocupar apenas com o trabalho
mecanicista, demonstrando o quanto é essencial a função do psicólogo como agente promotor de saúde.
Qualidade de vida e motivação no trabalho
Neste vídeo, o especialista reflete sobre a qualidade de vida no trabalho, destacando os desafios da gestão
para manter os níveis motivacionais e gerar bem-estar para os colaboradores.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores podem ser utilizados para discutir a qualidade
de vida no trabalho. Considerando-se o conjunto e a natureza dos questionamentos em torno desse
tema, três escolas de pensamento têm como proposta o agrupamento dessas dimensões. Sobre o
contexto da escola organizacional, podemos dizer que:
I – Ter saúde não significa apenas não ter doenças, mas sim dispor de total bem-estar biológico,
psicológico e social.
II – Uma de suas características é o desafio e o risco como fatores de comprometimento e motivação.
III – Está relacionada ao desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos sociais, igualdade
com liberdade, preservação do meio ambiente e desenvolvimento sustentável.
Assinale a seguir a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa B está correta.
A única afirmativa que se refere à escola organizacional é aquela que aponta uma de suas
características: o desafio e o risco como fatores de comprometimento e motivação. As duas outras
afirmativas referem-se as outras duas escolas de pensamento. Dentro do contexto do pensamento da
escola condiçãohumana no trabalho, ter saúde não significa apenas não ter doenças, mas sim dispor
de total bem-estar biológico, psicológico e social. Por outro lado, a escola socioeconômica está
relacionada ao desenvolvimento da cidadania, responsabilidade, projetos sociais, igualdade com
A Apenas a afirmativa I é verdadeira.
B Apenas a afirmativa II é verdadeira.
C As afirmativas I e II são verdadeiras.
D As afirmativas II e III são verdadeiras.
E As afirmativas I e III são verdadeiras.
Considerações �nais
liberdade, preservação do meio ambiente e desenvolvimento sustentável.
Questão 2
Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow exibiu um estudo no qual é demonstrada a importância do
suprimento de várias necessidades do homem. Nesse estudo, Maslow diz que todo ser humano possui
cinco necessidades que se sobrepõem umas às outras hierarquicamente. Qual das alternativas a seguir
estabelece, da esquerda para a direita, a ordem das necessidades do ser humano, da maior para menor,
proposta por Maslow?
Parabéns! A alternativa A está correta.
Segundo Maslow, todo ser humano tem cinco necessidades que se sobrepõem umas às outras
hierarquicamente, de forma que somos impulsionados a sanar tais urgências até que estejam
completamente satisfeitas. Começando pelas fisiológicas, passando para as necessidades de
segurança, depois as sociais, seguidas pela estima e, por fim, a realização pessoal.
A Fisiológicas, de segurança, sociais, estima e realização pessoal.
B De segurança, fisiológicas, sociais, estima e realização pessoal.
C Fisiológicas, sociais, de segurança, realização pessoal e estima.
D De segurança, fisiológicas, sociais, realização pessoal e estima.
E Fisiológicas, de segurança, sociais, realização pessoal e estima.
Considerações �nais
Neste conteúdo, estudamos como as pessoas devem ser geridas no ambiente de trabalho, o que deve ser
feito para atrair talentos e não perdê-los, qual a importância do bom recrutamento e da boa seleção de
pessoas e, ainda, quais as técnicas utilizadas para que atividades de recursos humanos sejam feitas de
modo a atrair e contratar bons profissionais.
Aprendemos um pouco mais sobre a saúde do trabalhador, qual o propósito de uma anamnese ocupacional
e quais tipos de investigação podem ser feitas com essa técnica. Além disso, compreendemos qual a sua
importância para a Medicina do Trabalho tanto em relação à atividade e à jornada de trabalho como em
relação ao conhecimento de elementos tóxicos que existem nos ambientes laborais e que trazem efeitos
nocivos aos trabalhadores. Tomamos conhecimento também sobre a legislação trabalhista e de que forma
ela tem protegido a segurança e a saúde dos trabalhadores.
Mais adiante, identificamos como as pessoas devem ser treinadas para que tenham bom desempenho no
trabalho, compreendemos alguns processos de treinamento, as diferenças entre treinar alguém para ocupar
um cargo e desenvolver as competências de uma pessoa para o futuro de sua carreira e, ainda, aprendemos
técnicas de desenvolvimento para pessoas e carreiras.
Por fim, passamos a entender o significado de qualidade de vida no trabalho, como isso impacta na
eficiência do trabalhador e como influencia no bem-estar do trabalhador para, em seguida, entender a
relação do psicólogo com a qualidade de vida no trabalho e de que maneira ele deve atuar nas organizações
para promover a saúde do trabalhador.
Podcast
Neste podcast, o especialista irá demonstrar a importância de estabelecer parcerias, atuando de forma
integrada e adotar um planejamento em saúde e segurança do trabalho para criar uma cultura de bem-estar.
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Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2008.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São
Paulo: Atlas, 1999.
CORADINI, J. R.; MURINI, L. T. Recrutamento e seleção de pessoal: com agregar talentos à empresa. Revista
Eletrônica Disciplinarum Scientia: Ciências Sociais Aplicadas, v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009. Consultado na
internet em: 8 jun. 2022.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade
pós-industrial. In: Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-
industrial. 2003. p. 189-189. Consultado na internet em: 8 jun. 2022.
MACEDO, R. B. Segurança, saúde, higiene e Medicina do Trabalho. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
MASLOW, A. Introdução à Psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.
SILVA, K. A.; FARIA, B. E. M. Qualidade de vida no trabalho: a contribuição do psicólogo organizacional.
Revista Psicologia e Saúde em Debate, v. 4, n. 2, p. 115-129, 2018. Consultado na internet em: 8 jun. 2022.
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