EBOOK-DescomplicandooSetorPessoal

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Ficha catalográfica:
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Rodrigues, Rondinelly Coelho Descomplicando o setor 
pessoal / Rondinelly CoelhoRodrigues. -- 1. ed. -- For-
taleza: TributárioResponde Online, 2021. ISBN 978-65-
994059-0-7 1. Administração de pessoal 2. Contabilidade 
3. Departamentos de pessoal 4. Recursos humanos -Ad-
ministração I. Título.
21-58701
CDD-658.3
Índices para catálogo sistemático:
1. Recursos humanos : Administração 658.3Maria Alice 
Ferreira - Bibliotecária - CRB-8/7964
PREFÁCIO
P R E F Á C I O
Professor Fellipe Guerra
É com imensa alegria que recebi o convite 
de escrever o prefácio do livro do meu sócio 
e amigo, professor Rondinelly Coelho. Uma 
obra importantíssima dentro do universo 
trabalhista, principalmente por sua aplicação 
prática no departamento pessoal, e escrita 
de forma descomplicada por um dos grandes 
especialistas da temática na atualidade.
Em virtude do uso de novas tecnologias 
a sociedade, assim como as profi ssões, passaram por inúmeras 
transformações. A contabilidade se consolidou com uma importante 
ferramenta de gestão dentro das organizações e se aliou de forma 
extremamente bem sucedida com outros ecossistemas fundamentais, 
dentre eles o setor pessoal.
É cada vez mais nítida a ligação que uma efi caz gestão trabalhista tem 
com as entidades que conseguem lograr êxito em sua atuação. Afi nal 
de contas, conseguir gerenciar riscos e minimizar custos, dentro da 
legalidade, são prioridades dos profi ssionais do departamento pessoal 
e na minha visão o autor desse livro se destaca pela forma leve que 
aborda o tema e impacta positivamente a vida de profi ssionais por todo 
país.
P R E F Á C I O
Em 2005 iniciamos juntos a faculdade de Ciências Contábeis e 
não podíamos imaginar que anos depois celebraríamos muitas 
conquistas como sócios na contabilidade. Durante esses anos 
de convivência e trabalho, pude vê-lo crescer, evoluir, técnico e 
profissionalmente.
O livro Descomplicando o Setor Pessoal é um verdadeiro guia 
prático, que nos trás a oportunidade de adquirir um pouco da 
experiência e conhecimento técnico do autor, e reforça a celebre 
frase do artista americano Michael Bobak “Todo progresso acontece 
fora da zona de conforto”.
Por fim, parabenizo o professor Rondinelly Coelho por mais 
essa importante contribuição pro mercado, em especial a área 
trabalhista, que terá a sua disposição uma excelente fonte de 
estudos e consulta para o dia a dia no setor pessoal.
Boa leitura!
sieg
A SIEG é líder e especialista em gestão de documentos fi scais 
eletrônicos, desde a captura dos arquivos XML de NF-e, CTe, NFC-e, 
CF-e e NFS-e até a organização e análise dos dados obtidos a partir 
da Receita Federal e SEFAZ. Desde 2009 trabalhamos para ajudar 
empresas nessa atividade tão importante que é a organização e a 
gestão da área fi scal, que envolve desafi os diários.
Nos últimos anos, a SIEG tem atendido mais de 50.000 empresas 
em todo território nacional e é a ação número 1 para os maiores 
escritórios de contabilidade do Brasil.
É com honra que fazemos parte deste livro, que visa ajudar a 
contadores, tarefa que cumprimos com orgulho, e que pretendemos 
continuar cada vez mais. Para nós é um prazer colaborar com esta 
obra.
SumárioSumário
Registro e Carteira de Trabalho Digital
Jornada de Trabalho
Férias
13º Salário
Rescisão
E-social
Empregado Doméstico
Previdência Social
FGTS
Atividades Insalubres e Perigosas
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –CIPA
Equipamento de Proteção Individual
Outros
1 11
235
15
29
37
55
61
69
91
77
87
83
31
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
2
Capítulo 1
Registro e Carteira 
de Trabalho Digital
1. O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?
Sim, sempre que a relação de trabalho possuir 
as seguintes características, é obrigatório o 
registro em CTPS, antigamente sendo feito 
pelo registro em CTPS física, hoje sendo 
possível o registro através da CTPS Digital, as 
caraterísticas são as seguintes:
• Prestação de serviços de natureza não 
eventual;
• Subordinação;
• Onerosidade;
• Pessoalidade.
Vejamos o que diz a legislação a respeito do registro, no artigo 29 da CLT 
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar 
na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção 
de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei 
nº 13.874, de 2019)
O Empregado poderá pagar uma multa de R$ 3.000,00 reais pela falta de 
registro, se a empresa for ME ou EPP essa penalidade será reduzida para 
R$ 800,00.
Vamos ressaltar ainda que é totalmente vedado ao empregador efetuar 
anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. Pois traria ao empregado evidente prejuízo.
2. O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na 
Carteira de Trabalho do empregado?
Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode 
comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.
“Art. 36 – Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o 
art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, 
poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de 
11
Registro e Carteira de Trabalho Digital
seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para 
apresentar reclamação”
Artigo 36, CLT.
3. Sobre O aplicativo da Carteira 
de trabalho digital, já existia? O 
que mudou em setembro de 2019?
O aplicativo da CTPS existe desde 
2017, contudo ele não substituía 
o documento físico. A partir de 
agora, a CTPS em meio físico não é 
mais necessária para a contratação 
na grande maioria dos casos. Para 
o trabalhador, basta informar o número do CPF no momento da 
contratação. Para o empregador, as informações prestadas no eSocial 
substituem as anotações antes realizadas no documento físico.
4. O que o trabalhador deve fazer com a CTPS antiga? 
A CTPS em formato físico deverá ser guardada. Ela continua sendo um 
documento para comprovar seu tempo de trabalho anterior. Mesmo com 
a Carteira de Trabalho digital podendo mostrar contratos de trabalho 
antigos (dos anos oitenta, por exemplo), é importante nesses casos 
conservar o documento original.
O que muda é que, daqui para frente, para todos os contratos de trabalho 
(novos ou já existentes), todas as anotações (férias, salário, etc) serão feitas 
apenas eletronicamente e você poderá acompanhá-las de qualquer lugar 
pelo aplicativo ou pela internet.
5. Quem vai contratar e quer que o funcionário apresente a CTPS 
Física, como proceder?
Caso seja contratado por um empregador que ainda não utiliza o eSocial, 
o trabalhador ainda vai precisar da via física da CTPS. Caso ele já tenha 
uma CTPS, ele pode usá-la ou então solicitar a emissão de uma CTPS 
Física mediante agendamento (ligue 158). Em pouco tempo, mesmo 
nesses casos, o trabalhador poderá usar a Carteira de Trabalho digital.
12
Registro e Carteira de Trabalho Digital
6. Como retificar informações erradas na Carteira de Trabalho 
digital?
Se os dados são de contratos de trabalho anteriores você não precisa 
fazer nada. Essas informações serão corrigidas pelos sistemas que geram 
os dados da Carteira de Trabalho digital ou em campanhas de atualização 
cadastral.
Se as informações se referem ao contrato de trabalho atual que ele tem 
com a sua empresa é necessário que você envie as informações corretas 
pelo eSocial.
7. Existe prazo para a correção? É possível que a mesma seja feita 
após o término do vínculo?
As correções poderão ser enviadas a qualquer momento. No entanto, 
orientamos que o empregador realize a correção assim que verificar 
alguma inconsistência, pois alguns eventos são dependentes de 
outros e pode ser necessário realizar a correção em uma série de dadostransmitidos após o evento original com problemas. A implantação da 
prestação de informações de forma eletrônica pelo eSocial também é 
um bom momento para as empresas realizarem o saneamento de dados 
cadastrais e contratuais, evitando eventuais punições previstas em lei.
13
Jornada de Trabalho
Capítulo 2
jornada de
trabalho
14
Jornada de Trabalho
8. O que se considera jornada normal de trabalho?
A jornada de trabalho está diretamente relacionada à rotina dos horários 
do trabalhador, é o tempo em que o colaborador atua sob o regime de 
contratação celetista, ficando o mesmo à disposição do empregador, 
com habitualidade.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição 
do empregador.
O Art. 58º, da CLT, determina que duração normal da jornada de trabalho 
para funcionários da rede privada não deve exceder 8 horas diárias 
executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua 
duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.
É importe salientar que a jornada de trabalho deverá estar explícita no 
contrato individual de trabalho. 
9. Quantas horas de descanso deve haver entre 
uma jornada de trabalho e outra?
Existem dois tipos de intervalo entre as jornadas, o 
intrajornada que é concedido durante uma jornada 
diária de trabalho, e o intervalo o interjornada, 
que é o descanso entre duas jornadas de trabalho 
consecutivas.
Previsto no artigo 71 da CLT, o intervalo intrajornada é aquele concedido 
durante a jornada de trabalho, o descanso do almoço ou do jantar, 
assim como aqueles minutinhos que um colaborador tira para tomar 
um cafezinho. De acordo com a lei, essa pausa deve ser de pelo menos 
15 minutos para as jornada de trabalho que vão de 4 a 6 horas, para 
as jornada acima de 6 horas esse descanso deverá ser de mínimo de 1 
15
Jornada de Trabalho
hora, porém temos alguma previsão de intervalo menor, desde que seja 
aprovado em convenção coletiva de trabalho, vejamos o que diz o artigo 
611-A da lei 13.467:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: […]
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas; […]”
Já o interjornada é definido pelo artigo 66 da CLT, que diz especificamente 
que: “entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 
11 (onze) horas consecutivas para descanso”.
Enquanto o intervalo intrajornada pode ser reduzido mediante 
autorização prevista em convenção coletiva de trabalho, na interjornada 
isso não acontece. De acordo com a legislação, as empresas não podem 
reduzir ou fracionar esse período de descanso, já que ele visa garantir a 
saúde, higiene e segurança do colaborador.
Vejamos o que diz a Súmula 110 do TST:
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso 
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas 
como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
16
Jornada de Trabalho
10. Qual a penalidade caso a empresa não cumpra os intervalos 
entre as jornadas?
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, implica o pagamento, indenizatória, do 
período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração 
da hora normal de trabalho, nos termos do art. 71, §4º da CLT.
Em ocorrência de uma fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa 
ficará sujeita a multa prevista no art. 634-A da CLT, por infração ao artigo 
71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e 
repouso de no mínimo uma hora.
11. Sobre o banco de horas, como ele ficou depois da reforma 
trabalhista?
O banco de horas é uma flexibilização trazida para as relações de trabalho 
e foi introduzida pela Lei n° 9.601 de 1998, que alterou a Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT). Diante dessa mudança, a norma começou a prever 
uma possibilidade de funcionário e patrão, em comum acordo, criarem 
um verdadeiro banco com horas trabalhadas para serem compensadas 
no futuro.
O banco de horas pode ser firmado por acordo coletivo de trabalho, 
convenção coletiva de trabalho ou por acordo individual de trabalho, 
nos acordos com a participação dos sindicatos, eles podem ter a duração 
máxima de 12 meses, já no acordo individual de trabalho ele terá uma 
duração máxima de 6 meses. O artigo 59 da lei 13.467 começou a prever a 
possibilidade do banco de horas poder ser pactuado a partir de contrato 
individual simples por escrito. Nesse caso, a compensação das horas 
trabalhadas deve ocorrer em até seis meses. 
Muita atenção para as horas não compensadas no prazo máximo dado 
pela legislação, se isso ocorrer, elas deverão ser pagas como horas extras 
comuns, com o valor 50% maior (pelo menos) em relação ao valor da 
hora de trabalho do funcionário. E a quantidade máximo de horas extras 
trabalhadas não podem ultrapassar duas por dia na jornada de trabalho. 
17
Jornada de Trabalho
12. O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de 
trabalho, ou até mesmo no contrato individual de trabalho, quando tiver 
necessidade imperiosa, o funcionário não poderá se negar. Entretanto, 
de acordo com a CLT, o empregador não poderá exigir do empregado 
mais de duas horas extras por dia.
Caso não haja previsão ou acordo escrito na norma coletiva, o empregado 
pode se recusar a realizar horas (extras), exceto se a necessidade de 
realização das horas (extras) seja por motivo força maior para conclusão 
de um serviço inadiável ou sua inexecução acarrete prejuízo.
 
13. Empregados que trabalham em 
turno de revezamento tem direito 
ao adicional noturno?
O caput do artigo 73 da CLT, exclui o 
direito ao recebimento do adicional 
noturno aos funcionários que 
trabalhem em turno de revezamento 
semanal ou quinzenal, porém a 
referida regra não foi admitida, tendo 
em vista que a Constituição Federal, 
em seu artigo 7º, inciso IX. O referido artigo diz que a remuneração do 
trabalho noturno será paga superior à remuneração normal para todos 
os trabalhadores.
SÚMULA Nº 130 –TST, determinou expressamente que o recebimento do 
referido adicional é irrestrito, sendo direito de todos os trabalhadores que 
exercem suas funções em turno de revezamento, mesmo que semanal ou 
quinzenal e trabalhem no período entre 22hs (vinte e duas horas) e 5hs 
(cinco horas) da manhã do dia seguinte terão direito ao recebimento do 
adicional noturno.
“O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado 
ao adicional noturno, em face da derrogação do art. 73 da CLT pelo art. 
157, item III, da Constituição “(SÚMULA Nº 130 –TST)
18
Jornada de Trabalho
14. Se o empregado for 
transferido para o período 
diurno, o que acontece?
O adicional noturno é considerado um 
salário-condição, ou seja, o empregado 
apenas receberá o referido adicional 
enquanto estiver trabalhando no 
período noturno. Assim, se o trabalhador 
for transferido para o período diurno, 
deixará de receber o adicional noturno 
(súmula 265 do TST).
15. As mulheres podem trabalhar no horário noturno?
A proibição do trabalho noturno pela mulher anteriormente era prevista 
no Art. 379, CLT-
“É vedado à mulher o trabalho noturno, considerado este o que for 
executado entre asvinte e duas (22) e as cinco (5) horas do dia seguinte” 
Porém a mesma não foi recepcionada pela Constituição Federal, que em 
seu artigo 5º, caput e inciso I, estabelecem o princípio geral da igualdade 
e, especificamente, da não discriminação entre homens e mulheres. Desta 
forma a empregada mulher poderá trabalhar durante o período noturno 
e está sujeita as mesmas regras impostas aos empregados homens que 
cumpram o mesmo horário de trabalho.
“Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao 
diurno.
§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos de uma 
percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.
§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 
(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. ”
19
Jornada de Trabalho
16. Posso alocar um empregado para trabalhar home office?
Sim. Esta também é uma possibilidade prevista em lei, e também uma 
tendência em empresas que querem (ou precisam) reduzir custos fixos 
em escritório. A oficialização desta alteração foi contemplada no artigo 
75-C da CLT: “§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial 
e de tele trabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado 
em aditivo contratual”.
É necessário, portanto, formalizar a mudança no contrato de trabalho 
e com o aceite do empregado por escrito. Também é possível fazer o 
fluxo inverso e trazer para o escritório empregados que trabalham no 
sistema home office: “§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime 
de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente 
registro em aditivo contratual”.
17. Perante a legislação trabalhista, o que é considerado adicional 
noturno?
De acordo com o Art. 73º ,§ 2º, da CLT:
“§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte 
considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia 
e as 5 horas do dia seguinte”. Tendo um acréscimo de 20 % (vinte por 
cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
Porém trata-se apenas de trabalhos executados no âmbito urbano. Por 
essa razão, veio a Lei nº 5.889/73 e definiu o trabalho noturno em âmbito 
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Jornada de Trabalho
rural, conceituando-o no seu artigo 7° como o trabalho realizado entre 
as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia posterior, na lavoura; e entre as 
20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária. 
E todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) 
sobre a remuneração normal.
18. Posso contratar alguém para trabalhar menos que 44 (quarenta 
e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua 
jornada?
 
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o 
trabalho em regime de tempo parcial passou a admitir duas formas de 
contratação:
a) aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a 
possibilidade de horas suplementares semanais, ou
b) aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com 
a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos 
atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista 
em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da 
contratação de novos empregados sob este regime.
Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os 
seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:
a) não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de 
até 30 horas semanais.
b) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 
26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana;
c) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a 
26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.
21
Férias
Capítulo 3
férias
22
Férias
19. De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador 
faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano?
Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias 
do empregado podem diminuir. A CLT trouxe uma tabela que relaciona 
os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do 
empregado:
“Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 
5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 
(vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32”.
20. Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela 
legislação, que não são computadas com faltas ao serviço?
Previsto no Art. 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer 
ao serviço, sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; 
IV - Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
23
Férias
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
nos termos da lei respectiva;
VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar;
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente 
realizando provas de exame vestibular para ingresso 
em estabelecimento de ensino superior;
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando 
tiver que comparecer a juízo; 
IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na 
qualidade de representante de entidade sindical, 
estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro; 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas 
médicas e exames complementares durante o 
período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de 
até 6 (seis) anos em consulta médica;
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses 
de trabalho, em caso de realização de exames 
preventivos de câncer devidamente comprovada;
21. Quais as regras para as férias coletivas?
As férias coletivas costumam ser gozadas em 
períodos de baixas do mercado. Podendo assim a 
empresa concede férias a um setor inteiro, para que 
todos saiam ao mesmo tempo, já que o trabalho 
diminui nessas épocas.
As regras para as férias coletivas aparecem na CLT, no artigo 139. Ele 
determina que:
24
Férias
“§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde 
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação 
aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e 
providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
A lei complementar 123 no seu artigo 51 fala que as Microempresa 
e as Empresas de Pequeno porte estão dispensadas de Comunicar o 
Ministério do trabalho quando for conceder férias coletivas de trabalho.
22. Como fica o empregado que ainda não possui período aquisitivo, 
no caso de férias coletivas?
O empregado com menos 12 meses de casa, poderá gozar das férias junto 
com os demais, entretanto, elas deverão ser proporcionais ao tempo de 
seu período aquisitivo e o restante serápago como licença remunerada. 
Também é importante lembrar que, ao término das férias coletivas inicia-
se um novo período de contagem de aquisição. Conforme Art. 140, CLT.
25
Férias
23. Membros de uma mesma família que trabalham na mesma 
empresa podem tirar férias juntos?
Sim. A lei assegura que, se assim quiserem, membros da mesma família 
tirem férias juntos, desde que isso não traga prejuízos ao serviço. (Art 
136, § 1º).
24. O que acontece se passar o período concessivo de férias e o 
empregador não as conceder ao empregado?
Nesse caso, o empregador fica obrigado a pagar as férias EM DOBRO ao 
empregado que ainda terá o direito de gozar o descanso remunerado 
normalmente.
O Art.137, CLT é claro em relação a isso, apenas o pagamento é dobrado, 
os dias de descanso continuam os mesmos.
Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido 
as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, 
por sentença, da época de gozo das mesmas. A sentença cominará pena 
diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao 
empregado até que seja cumprida.
A Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão 
local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter 
administrativo. 
25. O que é o abono pecuniário de férias?
É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, 
no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao 
empregado, dos dias correspondentes às férias, 
que pode ser requerido, 
facultativamente, ao 
empregador, até 15 dias 
antes do término do período 
aquisitivo. Assim descrito na 
CLT:
26
Férias
“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias correspondentes
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do 
término do período aquisitivo.
Conforme o § 2º, no caso de férias coletivas, o empregado só poderá 
converter 1/3 em dinheiro, caso ocorra acordo coletivo entre o 
empregador e o sindicato representativo da categoria profissional. 
27
13º Salário
Capítulo 4
13º Salário
28
13º Salário
26. Quais as parcelas que não integram a base de cálculo do 13º?
O Art. 457 § 2o dita que, “ As importâncias, ainda que habituais, pagas 
a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento 
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho 
e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário’.
Nesse sentido, deixam de incorporar a gratificação natalina as seguintes 
parcelas
a) ajuda de custo;
b) auxílio-alimentação;
c) diárias para viagem;
d) prêmios;
e) abonos.
27. Quanto o empregado deve trabalhar no mês para ter direito a 
1/12 anos do 13º?
Confome o decreto nº 57.155/65, Art 1º. A gratificação corresponderá a 
1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de 
serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 
15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
28. Quem está recebendo auxílio-doença, o 13º é pago pela empresa? 
Não, o empregador efetua o pagamento do 13o salário correspondente 
ao período de trabalho anterior e posterior ao afastamento e a Previdência 
Social, por sua vez, paga o chamado abono anual, calculado nos mesmos 
moldes do 13o salário, relativamente ao período de percepção do referido 
benefício previdenciário.
29
Rescisão
Capítulo 5
Rescisão
30
Rescisão
29. A partir de quando posso demitir o empregado que teve o 
contrato de trabalho suspenso ou com redução de jornada e salário, 
de acordo com a MP nº 936/20?
Para os empregadores que aderiram ao programa de suspensão 
do contrato de trabalho ou redução de jornada e salários, a Medida 
Provisória nº 936/2020 estabeleceu que o empregado não pode ser 
dispensado sem justa causa (e nem receber aviso prévio) pelo tempo que 
durou a suspensão ou redução e, após o restabelecimento da jornada, 
por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.
Por exemplo, o empregado que teve seu contrato suspenso ou sua 
jornada reduzida por 60 dias, entre os dias 01/05/2020 e 29/06/2020, 
passa a ter garantia provisória de emprego até o dia 28/08/2020.
Caso o trabalhador seja dispensado antes desse prazo, o empregador 
deve indenizar o empregado na seguinte proporção: Modalidade 
Indenização 
Suspensão do contrato: 100% da remuneração dos dias que faltavam 
para terminar a estabilidade.
Redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior 
a 70%: 100% da remuneração dos dias que faltavam para terminar a 
estabilidade.
Redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%: 75% da 
remuneração dos dias que faltavam para terminar a estabilidade.
Redução de jornada/salário 
igual ou superior a 25% 
e inferior a 50% : 50% da 
remuneração dos dias que 
faltavam para terminar a esta
30. Qual o procedimento a ser 
adotado se o empregado que 
está cumprindo aviso prévio 
praticar irregularidades no 
trabalho?
31
Rescisão
Independentemente de estar cumprindo aviso prévio, o trabalhador 
que cometer irregularidades na prestação de serviços está sujeito às 
sanções disciplinares, que poderão variar entre advertência e suspensão, 
podendo ainda implicar na rescisão do contrato por justa causa, previsto 
no Art.482, CLT.
O Art. 491, estabelece que: ”O empregado que, durante o prazo do aviso 
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas 
para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.
31. É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?
O artigo 489, CLT, diz que: “ Dado o 
aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva 
depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar 
o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. ”
Claramente é possível desistir sim, 
mas como o contrato de trabalho tem 
que ter aceitação das duas partes, o 
avisado tem que concordar com o 
cancelamento do aviso prévio. 
32. O que é Rescisão Indireta? E quais as verbas o empregado tem 
direito nesse tipo de rescisão?
A rescisão indireta ocorre quando o empregador ou seus prepostos 
(chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do 
art. 483 da CLT, tais como:
• Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por 
lei, contrários aos bons costumes;
• Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.
32
Rescisão
Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas 
devidas no caso de dispensa sem justa causa. Que são: Saldo de 
salário (correspondente aos dias trabalhados do mês), aviso prévio, 
13º salário correspondente aos meses trabalhados, férias vencidas 
e férias proporcionais, adicional de 1/3 sobre férias, multa no valor 
correspondente a 40% do saldo do FGTS acumulado durante todo 
período de trabalho, que servirá de indenização para o (ex) funcionário, 
saque do FGTS e seguro desemprego conforme a regra.
33. Quando a empresa não paga a rescisão no prazo, quais são as 
penalidades aplicadas ao empregador?
A CLT no § 8º do Art. 477 estipulou uma multa administrativa, que deverá 
ser paga pela empresa em favor dos cofres públicos, e uma multa que 
deverá ser paga ao empregado.
 A multa em favor dos cofres públicos será no valor previsto pelo Ministério 
do Trabalho e Emprego, e a multa em favor do empregado será no valor 
equivalente ao seu salário, devidamente atualizado com multa e juros.
O empregador só estará isento do pagamento da multa quando, 
comprovadamente, o 
trabalhador der causa 
à mora, e nos casos 
em que a empresa se 
encontrar em processo 
de falência, pelo fato de 
não ter disponibilidade 
financeira para efetuar o 
pagamento dos saláriose 
verbas rescisórias fora do 
Juízo falimentar. Sendo 
esse o entendimento 
predominante no TST, 
conforme Súmula 388.
34. Como proceder caso o 
empregado abandone o 
emprego?
33
Rescisão
O abandono de emprego ocorre quando um empregado não aparece 
como esperado no trabalho em dias consecutivos sem notificar 
seu supervisor ou solicitar a folga. Isso ocorre quando a política da 
organização afirma que a ausência prolongada é considerada uma 
renúncia, e também está previsto na CLT, em seu artigo 482 alínea “i”, 
justificando assim a rescisão por justa causa.
A legislação não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada 
para caracterização do abandono de emprego, o que existe é uma 
jurisprudência, que fixa, em regra geral, o prazo de 30 dias para faltas 
injustificadas.
O empregador ficar resguardado, é aconselhável que envie ao funcionário 
uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da entrega, 
advertindo sobre o abandono de emprego. 
Após ser consolidado o abandono de emprego, será realizado os trâmites 
de uma demissão normal. O empregador deverá fazer o pagamento das 
verbas rescisórias, descontados os dias que o funcionário faltou. 
Caso o empregado não compareça no prazo da rescisão, para coleta 
de assinatura, o valor deverá ser depositado em consignação para 
pagamento em banco oficial, ou depositar em juízo. Um advogado pode 
ser consultado. Isso ajudará a evitar a multa por atraso no pagamento das 
verbas rescisórias.
35. Existe algum critério de precedência para aplicação de 
advertências e suspensões?
O empregador pode aplicar penalidades aos empregados que violarem 
o regimento interno do local. Entretanto, não existe na legislação um 
critério de procedência para aplicação de suspensão ou advertência, isso 
será analisado de forma individual analisando cada fato. Recomendamos 
aplicar essas penalidades sempre com bom senso e em caso de falta 
grave pode ser aplicada a justa causa, lembrando que existem hipóteses 
para demissão imediata por justa causa no artigo 482 da CLT.
Sendo assim, se a falta cometida pelo empregado não ensejar a 
imediata demissão por justa causa, é recomendado a aplicação de uma 
34
Jornada de Trabalho
advertência por escrito. No caso 
de falta reiterada, recomendamos 
novamente, aplicar-lhe uma 
suspensão, que não poderá 
ser superior a 30 (trinta) dias 
consecutivos, pois conforme o 
art. 474 da CLT, “A suspensão do 
empregado por mais de 30 dias 
consecutivos importa na rescisão 
injusta do contrato de trabalho”.
Ressalta-se que o que vai realmente parametrizar se a punição será 
advertência, suspensão ou demissão por justa causa será sempre a 
gravidade da ação do funcionário.
35
e-Social
Capítulo 6
E-SOCIAL
36
e-Social
36. É preciso ter um programa de folha de pagamento para envio do 
eSocial?
As empresas devem adquirir ou desenvolver seus programas de gestão 
de pessoal, aptos a transferir os arquivos de eventos por meio de Web 
Service. 
Contudo, é possível a gestão dos trabalhadores pelo site do eSocial por 
meio das ferramentas Web disponibilizadas para as empresas, de acordo 
com seu perfil: Web Geral, Web Simplificado MEI e Web Doméstico.
É importante ressaltar que a prestação de informações ao eSocial 
nos ambientes Web como rotina foi pensada apenas nos módulos 
simplificados (MEI e Doméstico). Para as demais empresas, o Web Geral 
foi construído como aplicação de contingência, ou seja, uma ferramenta 
que permite ao empregador cumprir suas obrigações acessórias em caso 
de falha de sua aplicação própria, ou para ajustes pontuais.
37. É possível no eSocial enviar os eventos por sistemas diferentes? 
Por exemplo, dados dos meus trabalhadores com vínculo pelo 
sistema disponibilizado pelo meu operador da folha salarial e por 
um outro sistema referente aos dados dos pagamentos efetuados 
aos autônomos (contribuintes individuais)?
Sim, desde que obedecidas as regras de validação 
do eSocial. Todavia, cabe ao empregador zelar 
pela integridade dos dados informados, em 
especial quanto ao fechamento da folha. 
38. Paguei FGTS indevidamente, consigo 
restituir o valor correspondente ao que foi 
recolhido e não era devido?
São motivos de devolução as seguintes situações:
Pagamento em Duplicidade;
Cancelamento de Rescisão;
Informação de Remuneração a Maior;
Informação incorreta do Motivo da Rescisão;
Pagamento posterior à data do término do 
37
e-Social
vínculo empregatício, entre outros.
A devolução de valores incorretamente pagos ao FGTS é efetivada em 
favor dos empregadores desde que:
Não possua Depósitos a Discriminar no cadastro do FGTS, devedores ou 
credores; 
Esteja em situação regular com o FGTS, inclusive nos empréstimos 
lastreados com recursos do Fundo, em âmbito nacional; 
Inexista ausência de outros depósitos devidos ao trabalhador no decorrer 
do contrato de trabalho objeto de devolução; 
A conta vinculada do trabalhador possua saldo na data da devolução, 
ainda que suficiente, apenas para restituição parcial, no caso de guia 
mensal ou no caso do motivo de devolução “Pagamento em Duplicidade” 
de guia rescisória; 
Comprovação de pagamento correto no caso de devolução pelo motivo 
“Informação Incorreta da Inscrição do Empregador”;
Comprovação de pagamento correto no caso de devolução por erro na 
informação da competência. Neste caso o motivo da devolução deve ser 
enquadrado como “Pagamento em Duplicidade”. 
O Cadastro do empregador junto ao FGTS (nome e razão social) esteja em 
conformidade com o cadastro da Receita Federal do Brasil; 
Formalização correta do pedido de devolução,
O empregador pode pleitear a devolução dos valores pagos 
indevidamente ao FGTS, dentro do prazo de prescrição trintenário 
contados a partir da data do pagamento indevido, por meio do:
Conectividade Social / Empregador – CS/E, serviço “Solicitar Devolução 
de Valores do FGTS”; ou
formulário papel RDF; ou
formulário papel RDF EMPREGADOR DOMÉSTICO
O formulário RDF EMPREGADOR DOMÉSTICO destina-se exclusivamente 
à solicitação de devolução dos valores referentes ao FGTS, conforme 
recolhimento DAE - Documento de Arrecadação do eSocial.
Para o serviço “Solicitar Devolução de Valores FGTS” realizado por meio 
do Conectividade Social ICP, somente serão processados os pedidos 
comandados com pelo Motivo “Pagamento em Duplicidade”, para o tipo 
de Guia “Mensal” e para devolução “Total”.
38
e-Social
39. Como faço para baixar um evento enviado ao eSocial? Posso 
recompor toda a minha base de dados?
O eSocial Download permite baixar os eventos transmitidos pelos 
empregadores no formato XML. Ao final de cada arquivo transmitido, os 
dados do recibo do evento também são disponibilizados. Apenas eventos 
processados com sucesso pelo Ambiente Nacional do sistema são 
disponibilizados nessa ferramenta. O eSocial Download está disponível 
no acesso WEB do sistema (WEB Geral) para pessoas físicas e jurídicas. Os 
módulos simplificados não possuem essa ferramenta. Não há opção de 
realizar essa consulta via webservice (sistemas próprios das empresas). 
Apenas o titular ou responsável legal terão acesso ao menu Download. 
O acesso com procuração no perfil “eSocial WEB” será desativado a 
partir do dia 09/11/2020. Será disponibilizada em breve uma opção 
específica para delegar poderes no sistema de procurações do e-CAC 
(“eSocial - Download”). Não será necessário novo cadastramento para 
as procurações marcadas com a opção “Todos os serviços existentes e 
os que vierem a ser disponibilizados no sistema de procurações...”, pois 
herdarão automaticamente esse poder. 
Veja algumas regras:
• O empregador poderá realizar até 12 pedidos por dia, independente-
mente do tipo de filtro utilizado;
• A partir de 09/11/2020, os pedidos devem possuir um intervalo de 
solicitação máximo de 35 dias. Atualmente, está em 31 dias;
• Não será possível realizar outro pedido se já existir um do mesmo 
tipo com status “Disponível para Baixar” ou 
“Solicitado”. Nesse último status, o usuário 
deverá aguardar o processamentodo 
pedido;
• Os pedidos ficarão disponíveis para 
download no prazo de 07 dias. Após esse 
prazo, essa consulta será excluída e o 
empregador deverá realizar novo pedido, 
caso necessário;
Filtros disponíveis:
• Todos os eventos entregues em 
determinado período;
39
e-Social
• Todos os eventos de um determinado trabalhador;
• Todos os eventos enviados por aplicação web;
• Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos;
• Tabela de Rubricas;
• Tabela de Lotações Tributárias;
• Tabela de Processos Administrativos/Judiciais;
• Tabela de Operadores Portuários.
40. Como devem ser informados os campos do grupo {ideADC} para 
pagamento de períodos anteriores do S-1200? 
No campo {dtAcConv} deve ser informada a data em que foi publicado 
o fato gerador da remuneração retroativa a competências anteriores. 
No campo {tpAcConv} deve ser informado qual foi o fato gerador 
da remuneração retroativa a competências anteriores, ou seja, se 
foi convenção coletiva, acordo coletivo, lei, sentença ou decisão 
administrativa que converteu licença saúde em acidente de trabalho. No 
campo {compAcConv} deve ser informada a competência na qual deve 
ser paga a remuneração retroativa. O objetivo do campo é informar se a 
remuneração está ocorrendo dentro do prazo estabelecido na norma ou 
instrumento coletivo que determinou o pagamento retroativo. No campo 
{dsc} deve ser identificada a norma, decisão ou instrumento coletivo que 
gerou a obrigação da remuneração retroativa. O campo {remunSuc} deve 
ser preenchido apenas se o pagamento estiver sendo feito a empregado 
que foi demitido antes de ocorrer uma sucessão empresarial em que a 
empresa sucessora fica responsável pelo pagamento ao trabalhador 
que não chegou a ser transferido para ela. Nesse caso o usuário deve 
preencher um grupo adicional de informações complementares de 
identificação do trabalhador {infoComplem}. O campo {perRef } identifica 
o período anterior ao qual se refere a remuneração declarada.
EXEMPLO 1:
Data-base – 01/01/2018
Convenção Coletiva publicada em 01/04/2018 determinando o 
pagamento retroativo desde a data base de percentual de reajuste que 
corresponde a R$ 100,00 por mês.
Sem parcelamento ou prorrogação de competência para pagamento. 
Pagamento deve ser feito na competência de publicação da CCT. 
40
e-Social
Preenchimento dos campos:
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração abril/2018
dtAcConv: 01/04/2018
tpAcConv: C – Convenção Coletiva de Trabalho
compAcConv: 2018-04
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Convenção Coletiva – Metalúrgicos 2018/2019
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças CCT - R$ 100,00
perRef 02/2018 – Diferenças CCT - R$ 100,00
perRef 03/2018 – Diferenças CCT - R$ 100,00
EXEMPLO 2:
Data-base – 01/01/2018
Acordo Coletivo publicado em 01/05/2018 determinando o pagamento 
retroativo desde a data base de percentual de reajuste que corresponde 
a R$ 75,00 por mês (janeiro a abril).
ACT permite o pagamento em duas parcelas: janeiro e fevereiro em 
06/2018 e março e abril em 07/2018.
Preenchimento dos campos:
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração junho/2018
dtAcConv: 01/05/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-06
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 02/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração julho/2018
dtAcConv: 01/05/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
41
e-Social
compAcConv: 2018-07
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 03/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 04/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
EXEMPLO 3:
Data-base – 01/01/2018
Acordo Coletivo publicado em 01/05/2018 determinando o pagamento 
retroativo desde a data base de percentual de reajuste que corresponde 
a R$ 75,00 por mês (janeiro a abril).
ACT permite o pagamento retroativo em duas parcelas: diferenças de 
janeiro e fevereiro em 06/2018 e diferenças de março e abril em 07/2018.
Empresa decide efetuar o pagamento dos valores retroativos em parcela 
única no próprio mês da assinatura do ACT (antes das competências em 
que o ACT permitia o pagamento).
 Nesse caso devem ser informados 2 grupos ideADC dentro do mesmo 
S-1200:
42
e-Social
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração maio/2018 (primeiro grupo 
ideADC)
dtAcConv: 01/05/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-06
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 02/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração maio/2018 (segundo grupo 
ideADC)
dtAcConv: 01/05/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-07
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 03/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 04/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
EXEMPLO 4:
Data-base – 01/01/2018
Acordo Coletivo publicado em 01/06/2018 determinando o pagamento 
retroativo desde a data base de percentual de reajuste que corresponde 
a R$ 75,00 por mês (janeiro a maio).
ACT permite o pagamento do retroativo em duas parcelas: em 06/2018 e 
07/2018 sem determinar quais competências retroativas serão pagas em 
cada uma das parcelas.
 Neste caso, como o instrumento coletivo não determinou como seriam 
divididos os pagamentos dos períodos de referência retroativos, a 
empresa pode optar pela forma que preferir:
43
e-Social
Opção A (pagar os primeiros meses retroativos na primeira parcela e os 
restantes na segunda parcela):
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração junho/2018
dtAcConv: 01/06/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-06
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 02/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 03/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração julho/2018
dtAcConv: 01/06/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-07
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 03/2018 – Diferenças ACT - R$ 37,50
perRef 04/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
perRef 05/2018 – Diferenças ACT - R$ 75,00
Opção B (pagar metade do valor devido para todo período retroativo em 
cada uma das duas parcelas):
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração junho/2018
 dtAcConv: 01/06/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-06
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 37,50
44
e-Social
perRef 02/2018 – Diferenças ACT - R$ 37,50
perRef 03/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
perRef 04/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
perRef 05/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
InfoPerAnt – S-1200 do período de apuração julho/2018
dtAcConv: 01/06/2018
tpAcConv: A – Acordo Coletivo de Trabalho
compAcConv: 2018-07
dtEfAcConv: 01/01/2018
dsc: Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre empregador e sindicato 
dos metalúrgicos - ano base 2018
remunSuc: N – Não
Períodos de referência:
perRef 01/2018 – Diferenças ACT - R$ 37,50
perRef 02/2018 – Diferenças ACT - R$ 37,50
perRef 03/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
perRef 04/2018 – Diferenças ACT – R$ 37,50
perRef 05/2018 – DiferençasACT – R$ 37,50 
41. Como informar os dados do aviso de férias no eSocial? 
Não existe esse evento no eSocial. O empregador deverá informar apenas 
a data de início e término desse afastamento no evento S-2230, utilizando 
o código 15 da tabela 18 do eSocial. Apesar de não informar os dados do 
aviso de férias nesse sistema, o empregador continua obrigado a emitir 
45
e-Social
esse documento e guardá-lo para comprovação aos órgãos competentes, 
conforme legislação vigente. 
42. Tive de reabrir a folha de setembro/2018 para retificar a 
remuneração de um trabalhador, mas o sistema retornou uma 
mensagem de erro do evento de remuneração S-1200, informando 
que a rubrica não existia no cadastro do empregador. Ocorre que 
eu já havia cadastrado a rubrica no evento S-1010. O que pode ter 
acontecido?
O usuário deve observar a validade da rubrica, ao utilizá-la no evento 
de remuneração. A rubrica deve ter data de início de validade igual ou 
anterior ao evento de remuneração que lhe faz referência. O eSocial 
verifica a validade da rubrica na competência do evento, e não na data 
de transmissão do evento para o ambiente nacional. Assim, um evento 
de remuneração da competência setembro/2018 (transmitido em 
07/02/2019) deve fazer referência a rubricas cadastradas com início de 
validade em setembro/2018 ou mês anterior (agosto, julho, etc.).
43. Na ausência de remuneração referente a décimo terceiro, é 
obrigatório fazer a folha anual “Sem Movimento”?
No eSocial, o conceito de folha “sem movimento” não se aplica à folha 
anual (décimo terceiro). Caso não exista informação de remuneração 
devida referente a décimo terceiro, não deve ser enviada a escrituração. 
Por exemplo, no caso de empresa que não tenha empregados, somente 
contribuintes individuais (contador, sócio etc), não há obrigação de 
enviar a folha do 13º salário “sem movimento”, basta não enviar a referida 
folha anual.
44. Quando faço a reintegração de um trabalhador, devo 
desconsiderar a remuneração informada em seu desligamento?
Não, o evento de reintegração restabelece o vínculo do trabalhador 
tornando sem efeito o evento de desligamento apenas quanto à extinção 
do contrato, as informações remuneratórias constantes do evento S-2299 
não são desprezadas.
Caso os efeitos remuneratórios da reintegração retroajam ao mês do 
desligamento e haja necessidade de complementar a remuneração 
46
e-Social
daquele mês, um evento S-1200 deve ser enviado para aquela 
competência, apenas com o complemento do que já havia sido informado 
no evento S-2299.
Cabe destacar, ainda que, se o aviso prévio indenizado eventualmente 
recebido pelo trabalhador reintegrado for descontado de suas 
remunerações mensais posteriores, é preciso observar que o código 
de incidência de FGTS da parcela a ser descontada não deve ser igual 
a [21 - Base de cálculo do FGTS aviso prévio indenizado], o código de 
incidência deve ser o mesmo da remuneração mensal da qual está sendo 
subtraída a parcela (codIncFGTS = [11- Base de cálculo do FGTS mensal]). 
Caso contrário, a base de cálculo da parcela mensal não sofre a devida 
redução.
O mesmo se aplica ao 
13º salário proporcional, 
caso o empregador 
não considere o valor 
como adiantamento 
do décimo terceiro 
e queira descontar o 
valor em remuneração 
mensal posterior, não 
deve utilizar para esse 
desconto o código de 
incidência igual a [12 - 
Base de cálculo do FGTS 
13° salário], o código 
de incidência deve ser o 
mesmo da remuneração mensal da qual está sendo subtraída a parcela 
(codIncFGTS = [11]). 
Caso os valores rescisórios pagos a título de férias indenizadas 
(proporcionais ou vencidas) não sejam restituídos ao empregador para 
que sejam considerados como adiantamento das férias a serem gozadas 
pelo empregado é preciso observar que as férias indenizadas na rescisão 
não são base de recolhimento de FGTS e que as férias gozadas são, 
portanto, o empregador deve acrescentar, nos meses de gozo das férias, 
rubricas informativas com incidência de FGTS com as parcelas de férias 
já pagas.
47
e-Social
Observação: Caso o evento de desligamento tenha sido enviado por 
equívoco e não tenha produzido qualquer efeito, como liberação de 
saque do FGTS ou solicitação de Seguro Desemprego, não é necessário 
o envio do evento de reintegração, bastando a exclusão do evento 
S-2299. Nesse caso a remuneração informada no evento excluído deve 
ser incluída no evento S-1200
45. Minha empresa foi constituída depois de 
já iniciada a obrigatoriedade do esocial, qual 
calendário devo seguir?
Todas as empresas criadas após o início de 
obrigatoriedade do eSocial deverão seguir os prazos 
de envio dos eventos definidos na PORTARIA 1419 
de 24/12/2019 e suas alterações. Contudo, se ela for constituída após 
01/07/2018, ou seja, durante a vigência do faseamento, deverá observar o 
calendário aplicável à sua realidade: se for optante pelo SIMPLES nacional 
no momento da sua constituição, pertencerá ao 3º Grupo de obrigados, 
se não for optante pelo SIMPLES nacional, pertencerá ao 2º Grupo. 
Desta forma, uma empresa não optante pelo SIMPLES constituída em 
fevereiro de 2019 pertencerá ao 2º Grupo de obrigados e, portanto, 
deverá enviar suas tabelas, admissões e demais eventos não periódicos, 
bem como sua folha de pagamento observando os prazos da PORTARIA 
1419 de 24/12/2019 e suas alterações. (até o dia 15 de março, ou outro 
prazo específico, como por exemplo, admissões enviadas até o dia 
imediatamente anterior ao início da prestação de serviços).
Já uma empresa optante pelo SIMPLES constituída no mesmo mês de 
fevereiro de 2019, pertencerá ao 3º Grupo de obrigados, e está incluída 
no faseamento. Deverá, portanto, enviar apenas suas tabelas até 
09/04/2019; seus eventos não periódicos a partir de 10/04/2019; e sua 
folha conforme PORTARIA 1419 de 24/12/2019 e suas alterações.
Vale salientar que a portaria 55 de 03 de setembro de 2020 adiou o 
faseamento ref. ao início da obrigatoriedade do eSocial.
46. No caso de acidente de trabalho em que houver internação 
hospitalar, normalmente os médicos não fornecem o atestado até 
que o paciente tenha alta, como agir nesta situação, uma vez que a 
empresa terá que fazer a comunicação do acidente em até 24 horas? 
48
e-Social
Por exemplo, recentemente tivemos 
um colaborador acidentado, que ficou 
hospitalizado por 7 dias e só após isso o 
médico forneceu atestado médico.
O prazo para envio da Comunicação de 
Acidente de Trabalho (CAT) é definido no 
art. 22 da Lei nº. 8.213/1991. Como o eSocial 
não altera a legislação vigente, o prazo para 
envio da CAT ao eSocial obedece àquele 
previsto na legislação, ou seja, dia útil 
seguinte ao da ocorrência do acidente ou 
de imediato, em caso de óbito.
Na hipótese narrada, a empresa já terá que estar com o CID, pois o prazo 
para emissão da CAT é o dia útil seguinte ao acidente do trabalho. Ou 
seja, se houve acidente, a CAT tem que ser emitida antes do afastamento. 
A situação narrada de fato pode acontecer na prática, mas é necessário 
que a empresa obtenha o atestado no dia útil seguinte, pois em caso 
contrário ela terá descumprido a obrigação de emitir a CAT.
47. A empresa pertencente ao segundo grupo de obrigados ao 
eSocial, mas que ainda não enviou todas as informações, poderá 
enviar a RAIS e o CAGED pelos respectivos sistemas em vez de optar 
pela substituição pelo eSocial?
Não. Se a empresa pertence ao segundo grupo de obrigados, todas as 
informações necessárias à RAIS e ao CAGED já devem ser transmitidas 
ao eSocial. Não se trata de opção pela substituição das obrigações por 
parte da empresa, ou seja, se a empresa está obrigada ao envio das 
informações descritas na Portaria SEPRT nº 1.127, de 14 de outubro de 
2019 ao eSocial, o cumprimento das obrigações da RAIS e do CAGED se 
dará exclusivamente pelo eSocial. A utilização dos sistemas da RAIS e do 
CAGED não supre o envio das informações ao eSocial, e não desoneram 
a empresa do cumprimento das respectivas obrigações. Caso a empresaobrigada não tenha transmitido todas as informações, deverá regularizar 
o envio dos seus dados ao eSocial.
Apenas as empresas ainda fora do cronograma de obrigatoriedade 
permanecerão transmitindo as informações por meio dos sistemas do 
49
e-Social
CAGED e da RAIS, até que estejam obrigadas ao eSocial. Desta forma, 
neste primeiro momento, a substituição do CAGED se dará para os 
empregadores pertencentes aos grupos 1, 2 e 3 de obrigados, e a 
substituição da RAIS se dará para os empregadores pertencentes aos 
grupos 1 e 2. 
48. O registro de empregados foi substituído para todas as empresas? 
O que tenho de fazer? Posso jogar fora o meu livro de registro?
O registro de empregados é feito por meio de livro, ficha ou sistema 
eletrônico. Até então, o empregador que optava por fazer o registro 
eletrônico podia manter um sistema próprio para isso.
Com a publicação da Portaria SEPRT nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, 
o registro eletrônico passou a ser feito apenas por meio do eSocial. Assim, 
os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de empregados 
não terão mais a obrigação de manter livro ou ficha de registro. Os 
dados inseridos no eSocial valerão como registro do empregado. Os 
empregadores que já adotavam o sistema eletrônico também passam a 
fazê-lo por meio do eSocial. 
Assim, o empregador que desejar substituir o livro ou ficha pelo eSocial, 
deverá fazer a opção no campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 - 
Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público. 
Contudo, os livros ou fichas de registro não devem ser jogados fora. Eles 
devem ser guardados pois contêm as informações lançadas até então. 
49. Quais informações são informadas na situação “Sem Movimento” 
para o eSocial?
A situação “Sem Movimento” para o empregador/contribuinte/órgão 
público só ocorrerá quando não houver informação a ser enviada para o 
grupo de eventos periódicos S-1200 a S-1280 para a empresa toda. Neste 
caso, o empregador/contribuinte/órgão público enviará o “S-1299 - 
Fechamento dos Eventos Periódicos” como “sem movimento” na primeira 
competência do ano em que esta situação ocorrer. Caso a situação sem 
movimento da empresa persista nos anos seguintes, o empregador/
contribuinte deverá repetir este procedimento na competência janeiro 
de cada ano, exceto para empregador pessoa física, cuja informação é 
facultativa.
50
e-Social
O envio dessa informação será obrigatório caso os campos 
{evtRemun}, {evtPgtos}, {evtAqProd}, {evtComProd},{evtContratAvNP}, 
{evtInfoComplPer} forem preenchidos com [N].
Caso a empresa possua um ou mais estabelecimentos com movimento, 
não deverá ser enviada a situação sem movimento no evento S-1299, 
conforme descrito acima.
Em razão de legislação específica, o Microempreendedor individual - MEI 
que não tem empregado está dispensado de enviar o evento S-1299, 
com a informação “sem movimento”, seja na primeira competência, seja 
no mês de janeiro de cada ano.
Todavia, caso o MEI tenha empregado e termine a relação contratual 
com este, deverá transmitir o evento S-1299, preenchendo o campo 
{compSemMovto} com o mês seguinte a tal fato, não sendo necessário 
repetir esse procedimento em janeiro dos anos posteriores, caso a 
situação se mantenha.
Os obrigados ao eSocial, que no início da utilização não tiverem 
empregados, nem quaisquer fatos geradores de contribuição 
previdenciária, nem de imposto de renda para informar, com exceção do 
MEI, devem enviar, durante a implementação progressiva do eSocial, o 
evento S-1000 na primeira fase de envio dos eventos e o evento S-1299 
51
e-Social
sem movimento na primeira competência em que o envio dos eventos 
periódicos se tornar obrigatório.
Se sua empresa possui filial “Sem Movimento” não é necessário o envio 
dessa informação.
50. Não optei pelo registro eletrônico de empregados. Estou 
dispensado de enviar o evento de admissão no prazo?
Não. Todos os empregadores obrigados ao eSocial permanecem 
com a obrigação do cumprimento do prazo de envio dos eventos. Os 
empregadores que não optarem pelo registro eletrônico de empregados 
não poderão substituir seus livros ou fichas de registro. Ou seja, além de 
enviar os eventos de admissão nos prazos previstos no MOS (até o dia 
anterior ao do início das atividades) terão de manter as anotações em 
livro ou ficha. É de se ressaltar que o registro em livro ou ficha para os que 
não optarem pelo registro eletrônico segue os mesmos prazos previstos 
na portaria (p. ex., a admissão deverá ser anotada no livro ou ficha até o 
dia anterior ao do início das atividades do empregado).
51. Como faço para emitir o Aviso Prévio pelo eSocial?
No caso, temos que separar duas ações quando falamos de Aviso Prévio, 
o aviso prévio de férias não tem a obrigação se ser enviada ao eSocial, 
porém não desobriga que o mesmo seja comunicado ao funcionário. O 
eSocial não possui funcionalidade de registro de Aviso prévio de férias. 
O empregador deverá utilizar um modelo (também disponível no Manual 
do eSocial), imprimir, entregar e solicitar a assinatura do trabalhador.
52
e-Social
O aviso prévio de rescisão deve ser enviado ao eSocial e a empresa 
também deverá fazer a comunicação prévia ao seu funcionário, se 
utilizando também do modelo disponível no manual do eSocial, esse 
Aviso Prévio não pode ser retroativo. O Empregador deve aguardar a data 
do desligamento e realizar o seu registro no eSocial (o sistema permite o 
registro do desligamento até 10 dias antes da demissão).
A transmissão do aviso prévio ao eSocial não é obrigatório em caso de 
demissão com aviso indenizado.
.
53
Empregado Doméstico
Capítulo 7
Empregado
Doméstico
54
Empregado Doméstico
52. O que é o SIMPLES Doméstico?
O Simples Doméstico é o regime – instituído pela Lei Complementar 
150/2015 – que unificou o pagamento dos tributos e dos encargos 
trabalhistas e previdenciários que deverão ser recolhidos pelos 
empregadores domésticos em função dos trabalhadores a eles 
vinculados. A partir de outubro de 2015, todas essas obrigações passaram 
a ser recolhidas por meio de uma guia única, o DAE (Documento de 
Arrecadação do eSocial), viabilizando, entre outros direitos, a inclusão de 
mais de 1 milhão de trabalhadores domésticos ao FGTS.
53. Como são feitos os recolhimentos dos encargos trabalhistas para 
o empregador doméstico?
O pagamento do DAE viabiliza o recolhimento unificado das seguintes 
obrigações:
• a 11% de contribuição previdenciária a cargo do trabalhador doméstico;
• 8% de contribuição previdenciária patronal a cargo do empregador;
• 0,8% de contribuição para financiamento do seguro contra acidentes 
do trabalho;
• 8% de recolhimento para o FGTS;
• 3,2% destinada ao pagamento de FGTS da indenização compensatória 
da perda do emprego, sem justa causa; e
• Imposto de renda retido na fonte, se incidente.
55
Empregado Doméstico
Essa guia de pagamento é emitida diretamente no ambiente do eSocial, 
sendo totalmente vedada a emissão e recolhimento de qualquer outra 
guia para pagamento dos encargos sociais.
54. Quais são as regras de incidência do FGTS para o recolhimento 
pelo empregador doméstico?
Conforme previsto pela Lei Complementar 150, os depósitos do FGTS 
incidem sobre a remuneração paga ou devida a cada trabalhador, 
referente ao mês anterior, incluída a remuneração do 13° salário 
correspondente a gratificação de Natal, conforme data de vencimento 
definida na lei 8.036, ou seja, dia 07 do mês seguinte.
As regras detalhadas para a operacionalização do recolhimento 
obrigatório do FGTS do trabalhador doméstico podem ser consultadas 
no Manual de Orientação Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS e 
das Contribuições Sociais disponível no portal da Caixa.
Se eu contratei um trabalhador doméstico em 2014 e ele continua 
trabalhando na minha casa e eu não recolhia o FGTS antes da competência 
10/2015, vou ter que recolher FGTS desde 2014 para o trabalhador 
doméstico?
Não. Até a competência 09/2015 o FGTS era opcional para o empregador 
doméstico.Entretanto, feito o primeiro recolhimento passava a ser 
obrigatório. Assim, no caso do trabalhador doméstico admitido em 2014 
e que nunca teve FGTS, o depósito somente passa a ser devido a partir da 
competência 10/2015.
55. Como faço o desligamento quando o trabalhador se aposenta?
A concessão de aposentadoria por idade ou aposentadoria por tempo de 
contribuição, por si só, não constitui motivo de rescisão do contrato de 
trabalho, previsto na legislação trabalhista. Se o empregado continuou 
trabalhando após o início da aposentadoria, não há que se falar em 
desligamento, pois ocorreu o efetivo exercício da atividade e o contrato 
de trabalho continuou, portanto mantém-se o cumprimento e registro 
de todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias no eSocial.
56
Empregado Doméstico
No caso de concessão de aposentadoria por invalidez ocorrerá a 
suspensão do contrato de trabalho, conforme art. 475 da CLT, não 
podendo haver a rescisão. Dessa forma, o empregador deverá registrar 
no eSocial o afastamento do empregado por motivo 6 – Aposentadoria 
por Invalidez. Havendo o retorno do afastamento do empregado, para 
realizar a rescisão, o empregador deverá observar o direito à estabilidade 
do contrato de trabalho assegurado pelo art. 118 da Lei nº 8.213/91.
56. O responsável pelo contrato de trabalho faleceu e não iremos 
continuar com a empregada doméstica. Como fazer o desligamento?
Se outro integrante do núcleo familiar (inventariante ou representante 
legal) possuir os dados para acesso ao eSocial do ente falecido, poderá 
acessar a funcionalidade de desligamento e registrá-lo. Se não possuir 
os dados de acesso, outro ente da família deverá se cadastrar no eSocial 
como empregador e utilizar a opção “Novo Representante” dentro do 
menu “Empregados” => “Substituição do Representante da Unidade 
Familiar”, Então, deverá registrar o desligamento pelo motivo 14 (rescisão 
do contrato de trabalho por falecimento do empregador doméstico sem 
continuação da atividade) do trabalhador
57. No caso de morte da pessoa que representa a família 
empregadora, qual procedimento para que ocorra a substituição do 
representante e como devem ser feitos os próximos recolhimentos 
do FGTS e dos tributos?
Segundo a Lei Complementar nº 150/2015, o trabalhador presta serviços 
à pessoa ou à família. Dessa forma, a pessoa que realiza o cadastro no 
sistema é um representante do grupo familiar, que poderá ser substituído 
no decorrer do contrato, como ocorre nos casos de falecimento.
Inicialmente, quando possível, se outro integrante do núcleo 
familiar (inventariante ou representante legal) possuir os 
dados para acesso ao eSocial do ente falecido, deverá 
utilizar a opção “Sou o Antigo Representante” da 
ferramenta de “Substituição do Representante da 
Unidade Familiar” (veja item 3.12.1 do Manual).
Então, o ente da família que assumirá a 
responsabilidade pelo contrato deverá 
56
no decorrer do contrato, como ocorre nos casos de falecimento.
Inicialmente, quando possível, se outro integrante do núcleo 
familiar (inventariante ou representante legal) possuir os 
dados para acesso ao eSocial do ente falecido, deverá 
utilizar a opção “Sou o Antigo Representante” da 
ferramenta de “Substituição do Representante da 
Unidade Familiar” (veja item 3.12.1 do Manual).
Então, o ente da família que assumirá a 
responsabilidade pelo contrato deverá 
57
Empregado Doméstico
providenciar o seu cadastramento no eSocial (veja item 02 do Manual) 
e cadastrar o trabalhador na opção “Sou o Novo Representante”, da 
ferramenta de “Substituição do Representante da Unidade Familiar” 
(veja item 3.12.2 do Manual), mantendo os dados do vínculo original 
(mesma data de admissão). O novo representante será responsável 
pelos próximos recolhimentos, bem como por todas as informações que 
deverão ser informadas a partir daquele momento (férias, afastamento, 
reajuste de salário etc.).
58. Os Empregadores que pagaram em 
duplicidade o DAE, o que fazer para 
solicitar a restituição/compensação dos 
tributos?
Para devolução dos tributos, o empregador 
doméstico deve preencher o formulário 
ANEXO I – Pedido de Restituição ou 
ressarcimento, da Instrução Normativa RFB 
nº 1717/2017, disponível na página da Receita 
Federal da internet. Para a comprovação da 
informação, o empregador deve anexar ao formulário 
os comprovantes de pagamento das guias pagas.
Para o preenchimento correto do formulário, o cidadão deve preencher 
a opção “Pagamento Indevido ou a Maior”. No caso de mais de um 
pagamento indevido, o cidadão deve preencher o número de formulários 
iguais ao total de pagamentos feitos a mais. No entanto, ao entregar os 
formulários nas Unidades de Atendimento ao Contribuinte da Receita 
Federal, o cidadão poderá realizar um único pedido de restituição, por 
meio da criação de um único processo, ainda que este pedido se refi ra a 
diversos pagamentos.
Preenchimento – Como o respectivo formulário não possui campos 
individualizados para demonstração dos valores de pagamentos 
indevidos de cada um dos tributos recolhidos no DAE, o empregador 
deverá utilizar o quadro “Outras Informações”, de preenchimento livre, 
para detalhamento desses valores.
OBS.: A partir da versão do programa PER/DCOMP que contemplar o 
pedido de restituição dos valores recolhidos por meio do Documento de 
deverão ser informadas a partir daquele momento (férias, afastamento, 
58. Os Empregadores que pagaram em 
duplicidade o DAE, o que fazer para 
solicitar a restituição/compensação dos 
Para devolução dos tributos, o empregador 
doméstico deve preencher o formulário 
ANEXO I – Pedido de Restituição ou 
ressarcimento, da Instrução Normativa RFB 
nº 1717/2017, disponível na página da Receita 
Federal da internet. Para a comprovação da 
informação, o empregador deve anexar ao formulário 
58
Empregado Doméstico
Arrecadação do eSocial – DAE, os pedidos de restituição passarão a ser 
requeridos com uso deste programa.
59. O empregador doméstico é obrigado a informar a DIRF?
Os empregadores domésticos que fizeram retenção do Imposto de 
Renda de seus empregados (calculado automaticamente pelo eSocial e 
constante do DAE - guia única de pagamento) deverão também fazer a 
DIRF - Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte, por meio do 
Programa Gerador da Declaração, disponível no site da Receita Federal. 
Além disso, o programa disponibiliza uma ferramenta que emite o 
Informe de Rendimentos a ser entregue ao trabalhador.
60. Quais os procedimentos para o trabalhador doméstico solicitar o 
Seguro Desemprego?
Carteira de Trabalho, na qual deve constar a anotação do contrato de 
trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do 
vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses;
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), atestando a dispensa 
sem justa causa.
O empregador doméstico não emite o Requerimento do Seguro-
Desemprego (RSDED), documento que é gerado no ato da recepção do 
seguro-desemprego.
Um lembrete importante é que o Termo de Rescisão de Contrato de 
Trabalho do trabalhador doméstico não tem de ser homologado pelo 
sindicato ou unidade do Ministério do Trabalho para fins de recebimento 
do FGTS e do seguro-desemprego
59
Previdência Social
Capítulo 8
Previdência
social
60
Previdência Social
61. Quais os requisitos necessários para ter direito ao auxílio-
doença?
O auxílio-doença é um benefício por incapacidade, de direito a todo 
segurado do INSS acometido por uma doença ou acidente que o torne 
temporariamente incapaz para o trabalho. O empregado deve imprimir 
o requerimento gerado pelo sistema e levá-lo ao INSS no dia da perícia, 
com carimbo e assinatura da empresa
Para solicitar o auxilio-doença, e necessário:
• Possuir a carência de 12 contribuições (isenta em caso de acidente de 
trabalho ou doenças previstas em lei);
• Possuir qualidade de segurado (caso tenha perdido, deverá cumprir 
toda a carência novamente);
• Comprovar doença que torne o cidadão temporariamente incapazde 
trabalhar;
• Caso perca a qualidade de segurado, deverá cumprir toda a carência 
novamente;
• Para o empregado em empresa: estar afastado do trabalho há pelo 
menos 15 dias (corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 dias).
62. Como fica o contrato de trabalho durante o período em que o 
segurado está recebendo o auxílio-doença?
61
Previdência Social
Enquanto o segurado estiver recebendo o auxílio-doença, o contrato de 
trabalho fica suspenso.
A suspensão deve ser contada apenas a partir do 16º dia, conforme artigo 
476 da CLT, combinado com o artigo 65 do Regulamento dos Benefícios 
da Previdência Social. A suspensão é a sustação temporária dos principais 
efeitos do contrato de trabalho. Não há a quebra do vínculo contratual, 
porém em virtude de um fato juridicamente relevante, a pausa do 
contrato é acionada. Nesse caso a sustação é ampliada e recíproca de 
efeitos contratuais, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador 
não possuem obrigatoriedade de cumprimento durante um tempo pré-
estabelecido.
63. Mães desempregadas, também têm direito ao auxílio-
maternidade?
Sim, de acordo com a lei Nº 8.213/91, Art 73, parágrafo único, “Aplica-se 
à segurada desempregada, desde que mantida a qualidade de segurada, 
na forma prevista no art. 15 desta Lei, o disposto no inciso III do caput 
deste artigo”
Em regra geral, tem direito ao benefício:
• Mães que estavam desempregadas quando o bebê nasceu.
• Mães que pediram as contas durante a gravidez.
• Mães que foram demitidas por justa causa ou não. 
• Mães que tiveram a gravidez interrompida de forma espontânea.
O auxílio-maternidade é um benefício criado em 1994. A trabalhadora 
recebe este benefício para não ficar sem renda no decorrer da licença-
maternidade e tem direito mesmo sem estar trabalhando.
64. A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais 
ser demitida?
Lei nº 12.812, que acrescenta o artigo 391-A ao capítulo da proteção à 
maternidade, seção V, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso 
do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio 
62
Previdência Social
trabalhado ou indenizado, garante à 
empregada gestante a estabilidade 
provisória prevista...”
No momento da confi rmação da 
gravidez, inicia a estabilidade e se 
estende até 120 dias após o parto, 
ou seja, durante esse período o 
empregador não pode demitir 
a gestante, salvo nos casos de 
cometimento de alguma falta grave, 
geradora de justa causa.
65. Caso o empregador não tenha ciência da gravidez, e tenha 
demitido, qual a penalidade pode acontecer?
A súmula 244 do TST traz as respostas:
“I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta 
o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 
10, II, b do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado”.
Assim, conclui-se que se a empregada gestante acionar o judiciário 
enquanto estiver dentro do período de estabilidade provisória (da 
confi rmação da gravidez até 5 meses após o parto), poderá ser reintegrada 
ao emprego o qual fora demitida. Caso acione a justiça após seu período 
de estabilidade, fará jus à indenização. Por óbvio, caso a reintegração seja 
penosa para a empregada, caberá indenização em seu lugar.
63
Previdência Social
66. O que é aposentadoria por idade?
É o benefício concedido ao segurado 
da Previdência que atingir a idade 
considerada risco social. 
Os segurados urbanos devem cumprir 
dois requisitos para a Aposentadoria por 
Idade:
Para trabalhadores antes da vigência da 
Reforma da Previdência (13/11/2019), é 
preciso ter; 65 anos de idade e 180 meses 
de carência, se homem; 60 anos de idade e 
180 meses de carência, se mulher;
Mas caso você tenha começado a trabalhar antes da Reforma, mas ainda 
não completou os requisitos necessários para se aposentar até o início 
dela, foi criada uma Regra de Transição. Nela, você precisa de: 65anos de 
idade e 15 anos de tempo de contribuição +6 meses por ano, a partir de 
2020, até atingir 20 anos de contribuição, lá em 2029. (Para homens); 60 
anos de idade +6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 62 anos de 
idade, lá em 2023, e 15 anos de tempo de contribuição. (Para mulheres) 
Para quem começou a trabalhar depois do início da Reforma, você 
precisará cumprir:
• 65 anos de idade e 20 anos de tempo de contribuição. (Para homens)
• 62 anos de idade e 15 anos de tempo de contribuição. (Para mulheres)
Também poderão ter acesso à aposentadoria por idade os trabalhadores 
rurais, pescadores artesanais, extrativistas (seringueiros), indígenas. 
Lembrando que, em qualquer dessas hipóteses, o trabalhador rural e 
segurado especial têm a idade para a aposentadoria reduzida: 60 anos 
para os homens e 55 anos para as mulheres. Essas regras dos casos 
especiais não foram alteradas com a Reforma da Previdência. Assim 
descrito na Emenda Constitucional nº 103/2019
64
Previdência Social
67. O que é aposentadoria por tempo de contribuição?
A Reforma acabou com a Aposentadoria por Tempo de Contribuição.
Para quem estava perto de se aposentar com ela, vai poder entrar em 
algumas das 3 regras de transição criadas pela Reforma, além de poder 
se aposentar pela Aposentadoria por Pontos.
1ª Regra de Transição | Idade Progressiva
É destinada para aqueles que já contribuíram para o INSS antes da 
Reforma mas ainda faltam mais de dois anos para se aposentar. Você vai 
precisar cumprir os seguintes requisitos:
Homens: 35 anos de contribuição
61 anos de idade +6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 65 anos, 
lá em 2027.
Mulheres: 30 anos de contribuição
56 anos de idade +6 meses por ano, a partir 
de 2020, até atingir 62 anos, lá em 2031.
2ª Regra de Transição | Pedágio 50%
É destinada para quem falta menos de dois 
anos para se aposentar quando entrou em 
vigor a reforma. Você vai precisar cumprir os 
seguintes requisitos para entrar nessa Regra 
de Transição:
Homens: 33 anos de contribuição até a 
vigência da Reforma
Cumprir um período adicional 
correspondente a 50% do tempo que, na data de entrada em vigor da 
reforma, faltaria para atingir 35 anos de contribuição
Mulheres: 28 anos de contribuição até a vigência da Reforma
Cumprir um período adicional correspondente a 50% do tempo que, 
na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 30 anos de 
contribuição.
65
Previdência Social
Ou seja, faltava 2 anos para conseguir se aposentar até que veio a 
Reforma, então agora será necessário cumprir esses 2 anos + 1 ano de 
pedágio (50% de pedágio de 2 anos equivale a 1 ano).
Aposentadoria por Pontos Progressiva
Tempo de contribuição: 30 anos mulher e 35 anos homem.
Fator previdenciário opcional.
Sem idade mínima.
A soma do tempo de contribuição e da idade do segurado deve resultar 
em 87 para as mulheres e 97 para os homens.
A Reforma criou aumento progressivo no número de pontos para ambos 
os sexos até atingir o limite de 105 pontos para os homens e 100 pontos 
para as mulheres. 
O requisito de contribuição continua o mesmo: 35 anos de contribuição 
para eles e 30 anos de contribuição para elas.
68. O que é Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social?
O Benefício de Prestação Continuada (BPC) da Lei Orgânica da Assistência 
Social (LOAS) é a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa com 
defi ciência que comprove não possuir meios de prover a própria 
manutenção, nem de tê-la provida por sua família.
Para ter direito, é necessário que a renda por pessoa do 
grupo familiar seja menor que 1/4 do salário-mínimo. Por 
se tratar