007 - Resumo Direito do Trabalho

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03/05/2021 Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
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Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020
Por: Mariana Matos
 05 mar 2020 | Atualizado em 29 de outubro de 2020
Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020
Bom dia, boa tarde ou boa noite alunos TECCONCURSOS e visitantes!
Antes de disponibilizar o resumo para prova do MPT 2020, gostaria de oferecer MATERIAL DE
ATUALIZAÇÃO DA CLT. 
Aos que ainda tem dificuldades em memorizar as recentes alterações feitas no texto celetista, acesse http://cursos-
mariana-matos.coursify.me/. Lá você vai encontrar material único das alterações – separadas por assunto e com
comentários – realizadas após a reforma trabalhista (novembro de 2017), incluída decisão em sede de Ação Direta de
Constitucionalidade e a MP 905/19. Acesse a prévia do material aqui: 
Aos que ainda tem dificuldade no texto da reforma trabalhista, aproveito a oportunidade para divulgar meu E-book:
Reforma trabalhista em “o jogo dos erros” disponível na AMAZON 
Recado dado e merchandising também (rsrs): veja o resumo de DIREITO DO TRABALHO para a prova do
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO:
RELAÇÃO DE EMPREGO
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REQUISITOS CUMULATIVOS: dispostos no art. 3º e 2º da CLT: Subordinação; Habitualidade ou
não eventualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa Física (prestação)
(ALTERIDADE): pode ou não aparecer na questão, significa que os riscos do empreendimento correm
por conta do empregador. A EXCLUSIVIDADE (salvo disposição em contrário) e a forma de
pagamento não são requisitos essenciais da relação de emprego.
Qualquer pessoa física ou Jurídica, AINDA QUE SEM FINS LUCRATIVOS, pode ser
considerado empregador. Equiparam-se a empregador, quando contratarem empregados os:
1. Profissionais liberais;
2. Instituições de beneficência;
3. Associações recreativas ou;
4. Outras instituições sem fins lucrativos.
Teoria da descontinuidade: é incompatível com a CLT já que, por essa teoria, o trabalho é esporádico e
descontínuo, isto é, fracionado no tempo em relação ao tomador de serviços. Diz-se aplicável ao
empregado doméstico porque neste a relação deve ser contínua, ao contrário, do emprego comum que
deve ser habitual.
Teoria do evento: a caracterização do eventual depende de um evento, acontecimento ou fato específico
que demande a contratação do serviço. Seu trabalho terá a duração correspondente ao do evento
ocorrido. A dilação do contrato para além do evento, poderá configurar a habitualidade.
Teoria dos fins do empreendimento: é a mais aceita, já que o eventual não vincula a sua prestação de
serviço aos fins normais da empresa. São tarefas esporádicas e de estreita duração.
Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços: por essa teoria, o eventual possui múltiplos
tomadores de serviços sem se fixar a nenhum deles. Para Délio Maranhão, este eventual não possui uma
única fonte de trabalho, ao contrário do empregado. Contudo, sabe-se que a exclusividade não é requisito
necessário ao reconhecimento do vínculo de emprego.
Quanto aos diretores de sociedade anônima deve-se ater a forma como ocorreu à admissão no cargo.
Quando o diretor é recrutado externamente, isto é, não faz parte do quadro de empregados, a doutrina
entende pela incompatibilidade do cargo e a subordinação de empregado. Contudo, quando existente
a subordinação, há relação de emprego que deverá ser analisada em cada caso concreto. Por outro lado,
se o empregado já fazia parte do quadro de empregados e, é eleito diretor, segundo o TST permanece a
qualidade de emprego desde que existente a subordinação.
O presidiário que exerce atividade no estabelecimento prisional visando à redução da pena não possui vínculo
empregatício com o Estado nem com qualquer tomador de serviços.
As instituições religiosas: os prestadores de serviços permanentes são empregados, já para os trabalhadores
voluntários (inexistência de onerosidade) é afastado o vínculo empregatício. Os ministros de confissão, segundo
doutrina majoritária, não são considerados empregados.
O grau de parentesco não afasta a possibilidade de reconhecimento da relação de emprego, desde que
existentes todos os requisitos do vínculo empregatício.
O trabalho do índio é regulado pelo Lei 6.001/73 que faz distinção entre índios isolados, em vias de transição
ou integrados. O contrato de trabalho firmado com os primeiros será nulo e inválido, porém, gerando efeitos em
favor do índio. No caso dos segundos, é preciso a assistência da FUNAI, devendo prevalecer a contratação por
“equipe” e os empregadores devem fazer as devidas adaptações quanto a comunidade indígena. Por fim, os
índios integrados possuem cognição completa e podem firmar contratos livremente.
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR:
1. DISCIPLINAR (aplicação de penalidade);
2. CONTROLE (medidas internas, p.ex. registro de ponto)
3. ORGANIZAÇÃO (estrutural, p.ex., criação de quadro de carreira).
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O empregador ao fixar regras gerais, não o autoriza estabelecer limite do uso de banheiro pelos funcionários.
Dentro do poder fiscalizatório está o monitoramento de e-mail corporativo, com prévio aviso de controle e
permissão de uso pessoal.
A advertência não está prevista pela CLT, mas poderá ser aplicada sem evidenciar ilegalidade.
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Monitoramento do e-mail do empregado: refere-se ao e-mail corporativo e não o pessoal, pois este
não pode ser monitorado em hipótese alguma. Deve existir prévio aviso sobre o monitoramento.
Também poderá haver, por parte da empresa, a permissão expressa ou tácita para uso pessoal do e-mail
corporativo. São alguns limites impostos, os quais devem ser considerados caso a caso.
Revista pessoal: será admitida quando a atividade assim o exigir e desde que não seja abusiva para o
empregado. Ademais, o empregador sempre que possível deve se utilizar de meios alternativos, como
monitoramento por vídeo. Ainda sobre a revista pessoal, ela não será permita em locais reservados ao
empregado, por exemplo, armários ou vestuários. Percebapelas disposições do art. 373-A da CLT,
aplicável não só as empregadas (sexo feminino), que a revista pessoal não se confunde com a revista
íntima, a qual é vedada em qualquer hipótese. 
As penalidades aplicáveis – previstas sempre em lei – são a demissão justificada e a suspensão. Já a
advertência (verbal ou escrita) não possui previsão legal, porém, costumeiramente é aceita por ser mais
branda (benéfica).
Não é admitida a pena pecuniária (multa), consoante irredutibilidade salarial e sua natureza alimentar. Havia
uma ressalva para o atleta profissional, no entanto, foi revogada recentemente.
Sucessão empresarial
A ALTERAÇÃO do empregador ou DA ESTRUTURA JURÍDICA NÃO AFETA os contratos de trabalho.
O sócio retirante responde (subsidiariamente) pelo período que figurou no quadro da empresa, desde que o
ajuizamento da ação se realize até 02 anos da averbação de sua saída. Isso é diferente de sucessão
trabalhista, em que o novo empregador responde por todos os créditos dos empregados, inclusive do sucedido.
Este, por sua vez, não responde pelos contratos, salvo sucessão fraudulenta, a responder solidariamente.
Empregadores rurais: haja vista a possibilidade de figurar no polo ativo pessoa física ou jurídica, considerando
sempre a atividade do empregador, não há óbice para a sucessão de empregadores.
Arrendamento: também não há óbice para reconhecer a sucessão de empregadores no arrendamento, pois
independe a forma de transferência subjetiva do empregador. Ademais, o retorno do antigo arrendatário
configura nova sucessão.
Cartórios extrajudiciais: nesse caso, não há consenso; alguns doutrinadores filiam-se a tese de que não há
sucessão por incompatibilidade com o concurso público, modo de aquisição desta competência. No entanto, a
tese que tem prevalecido é a possibilidade de sucessão trabalhista desde que haja continuidade na prestação
de serviços pelo empregado ao novo cartorário.
Empregadores domésticos: os empregadores domésticos não possuem fins lucrativos e por essa razão não
podem ser considerados empresas para efeitos de sucessão de empregadores. O contrato é personalíssimo.
Desmembramento de Município: O entendimento do TST é pela inexistência de sucessão de empregadores
quando há divisão de municípios criando-se novo ente federativo, consoante autonomia político-administrativa.
GRUPO ECONÔMICO:
A responsabilidade é solidária: Ainda que personalidade jurídica própria; Sob a direção, controle ou
administração de outra, mesmo guardando cada uma sua autonomia;
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Pode ser grupo econômico vertical, quando se dá pela direção, controle ou administração de outra
empresa (subordinação) ou horizontal, quando houver reunião de empresas por unidade de objetivos
(coordenação).
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, exige-se a demonstração de INCA:
a. Interesse integrado,
b. Comunhão de interesses
c. Atuação conjunta
DO CONTRATO DE TRABALHO
ACORDO: TÁCITO OU EXPRESSO; VERBAL OU ESCRITO; PRAZO DETERMINADO OU
INDETERMINADO;
O empregador não poderá exigir comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no
mesmo tipo de atividade.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Contrato de experiência: 90 dias (Não são 03 meses!!). Deve ser anotado na CTPS. É válida cláusula de
prorrogação automática, desde que observe o prazo máximo do contrato. Inexistente a cláusula, a prorrogação
tácita converte o contrato em prazo indeterminado.
Os demais, regra geral, prazo não superior a 02 anos, exceto pessoa com deficiência.
Não podem ser prorrogados por mais de uma vez, dentro do prazo máximo legal, exceto pessoa com
deficiência.
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (serviços especializados ou
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada) e atividades empresariais de caráter
transitório;
Em caso de rescisão antecipada do empregador, este deverá indenizar o empregado em metade do valor a que
teria direito até o final. Sendo pelo empregado, somente em caso de prejuízo do empregador e limitada à
metade que teria direito. Salvo, para ambos os casos, cláusula assecuratória do direito recíproco.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
Direito Privado; 
Consensual (basta o mero acordo); 
Trato Sucessivo (se prolonga no tempo; débito permanente); 
Oneroso; 
Intuitu personae (personalíssimo ao empregado); 
Alteridade (riscos pelo empregador); 
De atividade (não tem como finalidade o resultado) 
Sinalagmático (obrigações recíprocas) 
Comutativo (equivalência entre obrigações) e; 
Complexo (admite contrato acessório).
Trabalhador avulso
É o trabalhador eventual que presta serviços a diversos tomadores e inexiste vínculo de emprego com
qualquer deles acrescido de uma característica específica: intermediação do sindicato OU do OGMO (órgão
gestor de mão de obra); pode exercer atividade urbana ou rural.
Apesar da intervenção do sindicato, quando for o caso, deve-se respeitar o princípio da livre filiação sindical,
isto é, não obrigatoriedade. O inverso também deve ser respeitado, ou seja, a permanência ou não da filiação
sindical.
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Cabe aos tomadores de serviços destes trabalhadores arcarem com todas as verbas trabalhistas idênticas
àquelas dos empregados, desde que compatíveis.
A intervenção do trabalhador avulso portuário ocorre por meio do OGMO (órgão gestor de mão de obra), sem
fins lucrativos, o qual deve ser criado no porto.
Há duas modalidades de trabalhador portuário: o cadastrado e o registrado: o cadastro é preliminar ao
registro, e o trabalhador cadastrado atua quando o número de registrado é insuficiente.
Serviços: capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto; estiva:
atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou
auxiliares; bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques.
Os empregados portuários com vínculo empregatícios devem ser necessariamente trabalhadores avulsos
registrados, sendo vedada a contratação de trabalho temporário.
Cabe ao OGMO manter sistema de escala para os trabalhadores portuários assegurar o descanso de 11h entre
duas jornadas.
Cabe ao operador portuário o recolhimento dos encargos fiscais e previdenciários dentro de 24 horas da
realização do serviço!
Os depósitos de FGTS, de férias e 13º salário dos avulsos serão realizados no dia 02 do mês seguinte a
prestação do serviço cuja responsabilidade é solidária do operador portuário e o OGMO.
OGMO e operador portuário respondem SOLIDARIAMENTE perante a previdência por (art. 2° da Lei
9.719/98):
Encargos trabalhistas 
Contribuições previdenciárias 
Demais obrigações, inclusive acessórias
OGMO e operador portuário respondem SOLIDARIAMENTE por (art. 33,§ 2° Lei 12.815/13)
Remuneração devida ao trabalhador portuário avulso;
Indenizações decorrentes de acidente de trabalho;
OGMO NÃO responde por prejuízos causados pelos trabalhadores avulsos aos tomadores ou terceiros
É assegurado benefício assistencial (de um salário mínimo) àquele com mais de 60 anos que não completou os
requisitos para aposentadoria e não possui meios próprios de sobrevivência.
Trabalhadores avulsos não portuários: qualquer indivíduo que ofereça força de trabalho a diversos tomadores,
por breve período, com intermediação do SINDICATO. Em atividades de movimentação de mercadorias em
geral; cabe ao tomador de serviços, em até 72h úteis, o pagamento pelos serviços prestados pelos trabalhadores
avulsos e ao sindicato, no mesmo prazo, repassar os valores aos trabalhadores.
Trabalho temporário
O trabalho temporário é uma espécie de contrato por prazo determinado com legislação própria,
prestado por pessoa físicacontratada por uma empresa de trabalho temporário (necessariamente
pessoa jurídica) para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços do tomador de serviço. Trabalho urbano e rural.
Vedação de contrato temporário para substituir grevistas;
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados será,
obrigatoriamente, escrito e, dentre outras, conterá disposições sobre a segurança e a saúde do
trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho
REQUISITOS da EMPRESA: I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ),
do Ministério da Fazenda; II – registro na Junta Comercial; III – capital social compatível com o
número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: a) empresas com até dez
empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); b) empresas com mais de dez e até
vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de
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vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d)
empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil
reais); e e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e
cinquenta mil reais). 
Prazo de 180 dias, consecutivos ou não, prorrogável, excepcionalmente, por 90 dias, desde que
comprovada as condições que o ensejaram.
Ao trabalhador temporário contratado pela tomadora de serviços não se aplica o contrato de
experiência;
Vedada a contratação de estrangeiros com visto provisório
É vedada à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título
de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Empregados da Administração Pública
Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado
público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do
Supremo Tribunal Federal.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às
diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da
CF/1988.
TST: O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de
economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
TST: A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo
admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade (STF entende que precisa).
A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT)
está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública
em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e
custas processuais.
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades
de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de
fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade
excepcional prevista no art. 19 do ADCT.
A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho,
fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.
Trabalho intermitente
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à
outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; Décimo terceiro
salário proporcional; repouso semanal remunerado; e – adicionais legais.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Teletrabalho:
Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador;
Utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
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Deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho,
Reembolso de despesas arcadas pelo empregado previstas em contrato escrito
Regime presencial PARA teletrabalho: mútuo acordo entre as partes E aditivo contratual. 
Regime de teletrabalho para o presencial: determinação do empregador E prazo de transição mínimo de
quinze dias
Empregador deverá instruir os empregados sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. O
empregado deverá assinar termo de responsabilidade
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL
REGRA GERAL: É ilegal quando causar qualquer prejuízo ao empregado! Exige-se a anuência do empregado!
Não pode ser suprimido direito já assegurado, ressalvada vigência de ACT e CCT! Qualquer alteração favorável
ao empregado é permitida.
É LÍCITA: reversão ao cargo ANTERIOR, com ou sem motivo, perderá a GRATIFICAÇÃO independente
do tempo que o exerceu; transferência do empregado por causa da extinção do estabelecimento; transferência
do turno NOTURNO para o DIURNO (com perda do adicional). O retorno do servidor público (administração
direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada, pois a sua jornada definida em lei e no
contrato de trabalho firmado entre as partes.
ALTERAÇÃO UNILATERAL PERMITIDA: transferência para outra localidade: desde que comprovada
à necessidade do serviço e, quando TEMPORÁRIA, com pagamento de 25%. Despesas pagas pelo
empregador. Dispensa a anuência do empregado. A transferência pressupõe mudança de domicílio.
Para os empregados que exerçam cargo de confiança e transferência decorrente de natureza do próprio contrato,
não se exige anuência, mas sim a necessidade do serviço. Quando temporária, é devido o pagamento do
adicional de 25%.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT (os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,) sem comprovação da
necessidade do serviço.
Não constitui alteração a redução de carga horária do professor em virtude da diminuição do número de alunos.
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no
uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
INTERRUPÇÃO: TODAS AS HIPÓTESES INCLUEM SALÁRIO E CONTAGEM DO TEMPO
01 dia para doar sangue (a cada 12 meses); acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
02 dias para chorar (óbito), exceto para o professor que são 09 dias e para se alistar eleitor (atualmente pode
chorar também); acompanhar consultas médicas e exames complementaresdurante o período de gravidez de sua
esposa ou companheira;
03 dias para festejar (casamento); exame preventivo de câncer (a cada 12 meses)
05 dias, nascimento do FILHO (licença paternidade, pode ser estendida para 15 dias);
O tempo que for necessário: vestibular para curso SUPERIOR; comparecer em juízo; encargo público;
alistamento obrigatório.
Repouso Semanal remunerado. Férias. Aborto não criminoso (duas semanas) e licença maternidade; o lockout;
As duas horas reduzidas do aviso-prévio; atuação em Conselhos Federais e em Comissão de Conciliação
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Prévia; Demais descansos remunerados previstos legalmente;
SUSPENSÃO: SEM SALÁRIO E SEM COMPUTAR TEMPO (REGRA);
Suspensão disciplinar por até 30 dias; aposentadoria por invalidez; GREVE; Afastamento por motivo de
doença, a partir do 15º dia, ANTES é interrupção. Prisão provisória do empregado. Violência doméstica (Maria
da Penha – até 06 meses)
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima (S/A) a partir da posse. Cargo de
dirigente sindical, salvo previsão em contrário. No prazo do inquérito de falta grave instaurado para o
empregado estável.
Por um período de 02 a 05 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional (limitado a uma suspensão, a cada 16 meses).
Afastamento para prestação do serviço militar obrigatório, para efeitos de férias ele deve retornar até 90 dias da
baixa. Para retorno ao mesmo cargo, deve comunicar até 30 dias da baixa.
Efeitos jurídicos:
Garantia de retorno ao cargo;
Recebimento das vantagens atribuídas à categoria;
Vedação de dispensa imotivada durante o período de suspensão.
Inalterabilidade do contrato de trabalho no período suspenso (salvo justa causa).
Acidente de trabalho e serviço militar tem contagem do tempo de serviço.
A justificação da ausência do empregado motivada por doença deve observar a ordem preferencial dos
atestados médicos estabelecidos em lei.
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas
para o cálculo do período de férias.
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de
duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento será computado normalmente, salvo
disposição contrária pelas partes interessadas.
DURAÇÃO DO TRABALHO 
JORNADA:
REGRA GERAL: 8h diárias/ 44h semanais; TURNO ININTERRUPTO: 6h diárias, salvo negociação
coletiva; REGIME PARCIAL: 30h semanais (sem prestar horas extras) ou até 26h (com até 6 horas
extras semanais, compensadas na semana seguinte ou remuneradas no mês seguinte à prestação); A
adoção deste regime para os contratos em vigor deve ser perante a empresa na forma prevista em
negociação coletiva.
Os empregados em turno ininterrupto que tiverem estendida a jornada de trabalho por negociação
coletiva NÃO fazem jus a 7º e 8º horas como extras!
Os cargos de gestão, chefes e diretoria não estão sujeitos a jornadas controladas e, por isso, não fazem
jus a horas extras, aos descansos e as regras do horário noturno; para esses cargos é necessária a
gratificação de função de no mínimo 40 %.
DIVISOR: jornada normal 8h/44h: 220; jornada de 40h semanais: 200;
HORÁRIO NOTURNO: urbano: 22h às 05h, hora ficta de 52”30´; adicional 20%; RURAL: pecuária:
20h às 04h (VACA/4patas!); agropecuária: 21h às 5h (acrescenta uma hora, referente à pecuária);
adicional: 25%.
Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas.
HORAS EXTRAS: limitada a DUAS horas diárias, adicional mínimo, 50%; CAUSAS ACIDENTAIS:
máximo de 10h diárias, período de 45 dias e com autorização do MTE.
Poderá exceder o limite legal ou convencionado de horas extras em ocorrendo necessidade imperiosa,
motivo de força maior, atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
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possa acarretar prejuízo manifesto. O excesso pode ser exigido independentemente de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Nas atividades insalubres quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia
das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, ressalvada a dispensa em instrumento
coletivo (prevalência do negociado sobre o legislado – Art. 611-A). Excetuam-se da exigência de licença
prévia também às jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso.
COMPENSAÇÃO MENSAL: acordo INDIVIDUAL TÁCITO/ESCRITO ou COLETIVO; A
HABITUALIDADE na prestação de horas NÃO descaracteriza a compensação;
BANCO DE HORAS: instituído por NEGOCIAÇÃO COLETIVA, quando ANUAL! Para o
SEMESTRAL, bastando acordo escrito. SEMANA ESPANHOLA (48h e 40h semanais) é válida!
JORNADA 12×36: é facultado às partes mediante acordo individual escrito e, independente de
atuação no setor de saúde, ou por instrumento coletivo estabelecer horário de trabalho de 12×36,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal
diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
FORAM EXTINTAS AS HORAS IN ITINERE: o percurso ao trabalho era considerado jornada de
trabalho! O transporte deveria ser IRREGULAR e não insuficiente! REQUISITOS: 01. Local de difícil
acesso OU não servido por transporte público REGULAR; 02. Fornecimento de condução pelo
empregador (independente da cobrança pelo transporte);
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
REGISTRO DE PONTO: não devem exceder a 10 minutos diários! PORTARIA: ultrapassado 10
minutos entre a portaria e o setor da atividade, será considerado tempo à disposição do empregador
(entendimento sumulado, apesar do item anterior).
FÉRIAS:
Fracionamento: TRÊS períodos, sendo um não inferior a 14 dias e PERMITIDO ao menor de 18 anos e ao
maior de 50 anos;
Até 05 faltas injustificadas no período AQUISITIVO: 30 dias de férias!
Mais de 32 faltas, perda do direito! Época que for melhor para o EMPREGADOR!
Pagamento: com acréscimo de 1/3; até dois dias antes do gozo; em DOBRO quando não concedida no prazo;
pode converter 1/3 em dinheiro, desde que requerido até 15 dias antes do término do período AQUISITIVO. 
Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de férias, a ausência do empregado durante a suspensão
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado
ou absolvido; e LER artigos 130 e 133 da CLT.
OBS: No caso de contratos sob o regime de tempo parcial, aplicam-se as mesmas regras diante da revogação
do art. 130-A da CLT pela reforma trabalhista, inclusive a conversão de 1/3 das férias.
INTERVALOS
Dentro da jornada (INTRAJORNADA): jornadas < 4h: NADA; 4h<6h: 15 minutos; superiores a 6h: entre 1h e
2h;
ENTRE JORNADAS: interjornadas: 11h consecutivas, regra. Os intervalos interjornadas especiais são:
Plantões: 12x36h ou 24×72; Jornalistas: 10h; Ferroviários em cabine: 14h; Operadores cinematográficos: 12h;
Serviços de telefonia telegrafia, radiotelegrafia e outros: 17h.
NÃO CONCESSÃO: remuneradas como suplementares (adicional, 50%) apenas O TEMPO SUPRIMIDO,
inclusive, NATUREZA INDENIZATÓRIA; é sanção administrativa, passível de multa ao empregador!
03/05/2021Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
https://www.tecconcursos.com.br/blog/resumo-de-direito-do-trabalho-para-mpt-2020/ 10/19
O limite de uma hora para repouso ou refeição em para o trabalho contínuo cuja duração exceda seis horas
poderá ser reduzido por autorização do MTb (cumpridas as exigências com refeitórios) ou por negociação
coletiva (respeitado trinta minutos como mínimo).
MECANOGRAFIA: a cada 90 minutos, 10 minutos de descanso; AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO:
intervalo de 20 minutos para cada 1h e 40 minutos de trabalho contínuo, mesmo que não labore em câmara
frigorífica.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: 24h seguidas de descanso; Gorjetas não integram sua base de
cálculo; a falta injustificada ou não cumprimento da jornada ao longo da SEMANA acarretará a perda da
REMUNERAÇÃO, mas nunca a fruição do repouso!
MP 905/19: Excluída a ressalva por “motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço”, o
art.68 passa a autorizar o trabalho aos domingos e feriados, sendo regra geral. Repouso aos domingos: A
CADA QUATRO SEMANAS, para comércio e serviços e; A CADA SETE SEMANAS, para o setor
industrial.
Consideram-se já remunerados os dias de Repouso Semanal Remunerado do empregado mensalista ou
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base
do número de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente.
REMUNERAÇÃO
GORJETA: não é salário, mas integra a remuneração! Não servem de base de cálculo para o APANHE
RS: aviso prévio; adicional noturno, horas extras e repouso semanal
É SALÁRIO: importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
NÃO é SALÁRIO, AINDA QUE HABITUAIS e NÃO SE INCOPORAM PARA QUALQUER
EFEITOS: Ajuda de custo e Diárias para viagem (independentemente do valor); auxílio alimentação
(vedado pagamento em dinheiro, exceto ao empregado doméstico); prêmios (respeitado o pagamento
duas vezes ao ano); e abonos.
MP 905/19: afasta a natureza salarial da alimentação in natura (concedida por qualquer meio).
As comissões, percentagens e gratificações podem ter pagamento estipulado por período superior a 1
(um) mês. Em caso de dúvidas quanto à estipulação de salário, por analogia, utiliza-se aquele
empregado que exerça serviço equivalente ou semelhante. Na jornada reduzida (regime tempo parcial), o
salário mínimo é proporcional.
O prazo para pagamento será até o 5º dia útil subsequente ao da prestação de serviço (característica
da pós- numeração), cujo atraso gera correção monetária desde o dia 1º do mês.
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do
contrato de trabalho.
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído
expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração
concreta do vício de vontade.
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar
as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Consideram-se prêmios: bens, serviços ou valor em dinheiro concedido pelo empregador em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
SALÁRIO-UTILIDADE: pergunte-se: eu preciso dessa utilidade para executar o trabalho? Se sim, não tem
natureza salarial porque estou usando a favor do empregador; Do contrário, eu não preciso, então ela PODERÁ
ter natureza salarial, desde que não seja prejudicial (por ex., cigarro) nem tenha sua natureza afasta por lei (vale-
cultura).
VALE TRANSPORTE: não possui natureza salarial; vedada a concessão de vale-transporte em dinheiro ou
outra forma de pagamento, exceto ao empregado doméstico (entendimento do TST). O empregador poderá
descontar até 6% do salário-base do empregado para custear o vale-transporte concedido. Aos servidores
públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.
DECOREM o §2 do art. 458 da CLT.
03/05/2021 Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
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Usa-se também a regra do PARA o trabalho, não integra; PELO trabalho, integra! Benesses para “segurar” o
empregado na empresa não integram a remuneração: cursos de idiomas; planos médicos; seguros de vida;
previdência privada; transporte para o trabalho; vale-cultura; Vestuário e equipamentos PARA o trabalho. A
habitação, energia elétrica, veículo (ainda que usado particularmente) – quando necessários às atividades; A
alimentação quando a empresa está inscrita no programa PAT (só atinge os empregados contratos após a
inscrição) e demais casos in natura.
PERCENTUAIS: empregado URBANO: 20% alimentação e 25% habitação sobre o salário contratual;
RURAL: deve se alimentar melhor, inverte: 25% alimentação e 20% moradia, sempre sobre o salário-mínimo;
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo) E PERICULOSIDADE
(30% sobre o salário base, inclusive para os eletricitários contratados depois da Lei 12.740/2012); OPÇÃO por
um deles quando devido os dois;
O adicional de periculosidade é sobre o salário base, inclusive para os eletricitários contratados a partir de
08/12/2012. Para os contratos anteriores a essa data, é o básico acrescido de outras parcelas salariais.
Atividade insalubre: depende de perícia, EXCETO se o adicional for pago voluntariamente pelo empregador;
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade repercute na satisfação do respectivo adicional, que
deixa de ser devido. Em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
Não se considera atividade perigosa para os tripulantes e empregados o momento do abastecimento da aeronave.
CONSTRUÇÃO VERTICAL: É devido o pagamento do adicional de periculosidade;
É DEVIDO: SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. CABISTAS, INSTALADORES E REPARADORES
DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA DE TELEFONIA, desde que no exercício de suas funções
fiquem expostos a condições de risco.
Não são consideradas perigosas: as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim
considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
GRATIFICAÇÃO LEGAL NATALINA: devido a todos os empregados; 1º parcela entre fevereiro e
novembro! Pagável junto com as férias, desde que requisitado pelo empregado em janeiro; Vencimento: 20/dez
(fração igual ou superior 15 dias); Horas extras habituais integram a base do 13º; o 13° PROPORCIONAL na
extinção por culpa recíproca é de 50%; se por justa causa, NADA! É legítima a incidência da contribuição
previdenciária.
DESCONTO SALARIAL: adiantamento e descontos legais (previdência, tributo, pensão alimentícia…). No
caso de dano ao empregador, apenas doloso (com intenção) poderá ser descontado sem a necessidade de
autorização do empregado.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
REQUISITOS: Tempo na FUNÇÃO, não no emprego, independente da denominação do cargo;
MESMO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL, não considera mais a região metropolitana, por si
só; é desnecessário que ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço da empresa,
desde que o pedido se relacione com situação pretérita (contemporaneidade). As promoções poderão ser
feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional.
IMPEDEM A EQUIPARAÇÃO: existência de quadro de carreira, independente de homologação pelo
MTb; diferença no tempo de serviço superior a 04 e na FUNÇÃO DE 02 anos entre os empregados;
paradigma readaptado; NÃO CABE EQUIPARAÇÃO EM CADEIA.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
RESCISÃO INDIRETA: por culpa do empregador! Requisição judicial! Direito do empregado: todas as verbas
rescisórias que teria direito se fossem sem justa causa: saldo de salário; férias (vencidas, simples e
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proporcionais), 13º salário (proporcional); aviso prévio; “multa” compensatória do FGTS; saque do
FGTS; seguro-desemprego;
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA: culpa do empregado: verbas devidas: saldo de salário e parcelas vencidas,
apenas. Pode ser reconhecida no decurso do aviso prévio, ressalvada a hipótese de abandono de emprego bem
como na suspensão/interrupção contratual. LER art. 482 da CLT.
Elementos da justa causa: objetivos (tipicidade; gravidade da falta; relação entre a falta e o trabalho); subjetivos
(autoria; dolo ou culpa); e circunstanciais (nexo causal e proporcionalidade);
DEMISSÃO (pedido): o empregado não faz jus ao levantamento do FGTS e ao seguro-desemprego! Faz jus as
demais verbas, inclusive, férias proporcionais!
CULPA RECÍPROCA: empregado faz jus as verbas rescisórias PELA METADE: 50% aviso prévio; 50%
férias proporcionais; 50% do 13º salário.
DISTRATO: aviso prévio (quando indenizado) e indenização sobre o FGTS pela metade; 80% do saque do
FGTS; não faz jus ao seguro desemprego; As demais verbas são integrais.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho.
O fato do príncipe (factum principis) é forma de extinção do contrato atípica, o pagamento da indenização
ficará a cargo do governo responsável.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho para sua efetivação.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS: deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do
término do contrato juntamente com a entrega de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes.
AVISO PRÉVIO
É irretratável, salvo com a anuência da outra parte, ainda que tacitamente, cabível nos contratos por prazo
indeterminado E quando houver cláusula assecuratória contratos com prazo determinado; aviso prévio
proporcional: para cada ano completo de trabalho, há três dias a mais no aviso prévio (fórmula para cálculo:
[nº de anos completos trabalhados X 3 + 30]);
Após a CF/88, não haverá aviso prévio inferior a 30 dias; contam-se os 30 dias corridos, independentemente
se o primeiro e o último são úteis ou não; É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho (2h
diárias ou 7 dias), no aviso prévio, pelo pagamento das horas extras correspondentes. O empregado rural terá
direito a um dia por semana.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. É
inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois
institutos.
O aviso prévio proporcional será devido ao empregado cuja demissão sem justa causa tenha ocorrido a partir de
13/10/2011.
BAIXA NA CTPS: data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado.
Será devido nos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado.
O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, inclusive do
aviso.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si
só, o direito do empregado ao aviso prévio.
03/05/2021 Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
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GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO
Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido
entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego. Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de
reintegração,
GESTANTE: desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A confirmação do estado de
gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória; O desconhecimento do estado gravídico
pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade; torna-se nula de
pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias
referentes à manutenção do emprego e salário. Aplica-se ao contrato por prazo determinado.
O PRESIDENTE DA CIPA NÃO TEM GARANTIA; O suplente da CIPA, SIM! A estabilidade provisória do
cipeiro não constitui vantagem pessoal, extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária.
ACIDENTADO: são pressupostos: o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-
doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. Garantia de no mínimo 12 meses depois de cessado o
benefício. Aplica-se ao empregado por prazo determinado.
SINDICATO: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo
se cometer falta grave nos termos da lei. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória.
COOPERATIVA. CONSELHO FISCAL. SUPLENTES. NÃO ASSEGURADA.
EMPRESAS COM + 200 EMPREGADOS: entre 201 e TRÊS mil EMPREGADOS, a comissão será de
TRÊS membros. Com 3001 e CINCO mil empregados, a comissão terá CINCO membros. Por fim, tendo mais
de 5000, a comissão terá no máximo SETE membros. A eleição será convocada, com antecedência mínima de
trinta dias (edital fixado na empresa), com comissão eleitoral, integrada por cinco empregados não candidatos.
A votação é secreta, vedado o voto por representação. NÃO PODEM SE CANDIDATAR: empregados com
contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio,
ainda que indenizado. Quando possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será
assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal; ler
ART. 510-B DA CLT;
FGTS
O recolhimento do FGTS (8% ou 2%) deve ocorrer mensalmente até o dia 07 do mês subsequente
aquele trabalhado. Não sendo dia útil, o empregador deverá antecipar o pagamento.
A Caixa Econômica Federal é o agente operador; ao órgão do Poder Executivo responsável pela
política de habitação cabe a gestão do FGTS; A fiscalização do Fundo fica a cargo do MTb e a
administração do Fundo cabe ao Conselho Curador.
A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo Ministro de Estado da Economia ou por
representante; Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados
pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo,
terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de uma
mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titular e suplente, por
período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no Conselho.
Não é permitido ao Presidente do Conselho Curador acumular a titularidade da Secretaria Executiva do
colegiado.
A taxa de administração do FGTS devida ao agente operador não será superior a 0,5% (cinco décimos
por cento) ao ano do valor total dos ativos do Fundo.
As reuniões do Conselho Curador serão públicas, bem como gravadas e transmitidas ao vivo por meio do
sítio do FGTS na internet, o qual também possibilitará acesso a todas as gravações que tiverem sido
efetuadas dessas reuniões, resguardada a possibilidade de tratamento sigiloso de matérias assim
classificadas na formada lei.
03/05/2021 Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
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O empregador ou o responsável fica obrigado a elaborar folha de pagamento e a declarar os dados
relacionados aos valores do FGTS e outras informações de interesse do Ministério da Economia, por
meio de sistema de escrituração digital, na forma, no prazo e nas condições estabelecidos em
regulamento do Conselho Curador. As informações prestadas constituem declaração e reconhecimento
dos créditos delas decorrentes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e
suficiente para a cobrança do crédito de FGTS.
Os risco das operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a
instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem fins lucrativos que participem de
forma complementar do SUS cujo encargo ficará a cargo dos agentes financeiros: Caixa Econômica
Federal, o Banco do Brasil S.A. e o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES):
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
O depósito (recolhimento) é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente do trabalho.
É quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o
FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
A despedida sem justa causa do empregado é, por excelência, hipótese de levantamento dos valores.
Ocorre também na rescisão indireta, por acordo entre as partes (limitado a 80%.), os casos de extinção
da empresa e do falecimento do empregador individual. no caso de culpa recíproca e de força maior
(por metade). Na extinção normal do contrato de trabalho a termo e na suspensão total do trabalhador
avulso por mais de 90 dias. Também na aposentadoria e falecimento do trabalhador (pelos dependentes).
Financiamento habitacional (prestações, liquidação ou amortização de saldo devedor), desde que prazo
mínimo de 03 anos sob o regime de FGTS. Idade superior a 70 anos; quando o empregado ou qualquer
dependente estiver em risco de morte em decorrência de grave doença. E, por fim, fenômenos
naturais: reconhecida pelo Governo FEDERAL e o prazo para solicitação até 90 dias da publicação do
ato de reconhecimento.
Responsabilidade da Administração Direta
Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade
não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
DIREITO COLETIVO
ACORDO coletivo: sindicato dos TRABALHADORES x EMPRESA ou EMPREGADORES;
CELEBRAÇÃO: Assembleia Geral; em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos INTERESSADOS da
entidade; em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
CONVENÇÃO coletiva: Sindicato x Sindicato! CELEBRAÇÃO: Assembleia Geral; em primeira
convocação, de 2/3 (dois terços) dos ASSOCIADOS da entidade; em segunda, de 1/3 (um terço) dos
mesmos.
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente
para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional
do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.
SINDICATO: base territorial (um município); sem intervenção estatal, porém, registro no MTE.
CATEGORIAS: profissional (empregados); econômica (empregadores); diferenciada (o critério é a atividade
dos trabalhadores); LER artigos 513 e 514 da CLT;
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como
litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas
03/05/2021 Resumo de Direito do Trabalho para MPT 2020 - TEC Concursos
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desses instrumentos. 
Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a
finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Nº de membros: 3, 5 e 7.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho vedada a ultratividade (reforma trabalhista!)
LEIAM PELO AMOR DE DEUS OS ART. 611-A E 611-B DA CLT, OBRIGADA, DE NADA!
O ENQUADRAMENTO de atividades insalubres (não o percentual) previsto em instrumento coletivo prevalece
sobre o legislado.
PREVALECE o negociado sobre o legislado quanto à prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
GREVE
São considerados serviços ou atividades essenciais: I – tratamento e abastecimento de água; produção e
distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II – assistência médica e hospitalar; III – distribuição
e comercialização de medicamentos e alimentos; IV – funerários; V – transporte coletivo; VI –
captação e tratamento de esgoto e lixo; VII – telecomunicações; VIII – guarda, uso e controle de
substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX – processamento de dados ligados a
serviços essenciais; X – controle de tráfego aéreo; XI compensação bancária.
A comunicação da paralisação deve ser dar com antecedência mínima de 72h, inclusive aos usuários.
A não observação destas exigências torna a greve abusiva e o poder público DEVE assegurar a
prestação dos serviços indispensáveis;
Espero que o resumo os ajude de forma eficiente! Façam uma boa prova e voltem em paz aos seus lares. Fé e força que
o cargo vem! Boa sorte!
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