Resumo de direito do trabalho unidade 1

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CONCEITO, FONTES, PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
DENOMINAÇÃO 
 
 DIREITO OPERÁRIO 
Termo empregado pela CF/1937. 
Operário – Trabalhador braçal, da fábrica. A disciplina 
não se limita apenas ao estudo dos operários, mas 
também dos patrões e outros trabalhadores. 
 
 DIREITO INDUSTRIAL 
Essa denominação surgiu após a revolução industrial . 
As relações trabalhistas surgidas nessa época, dizem 
respeito à indústria. 
 
 DIREITO CORPORATIVO 
Corporativismo diz respeito a organização sindical, as 
suas corporações ou associações, destinando-se a 
unificar toda a economia nacional, enquanto a matéria 
tem por objeto, principalmente o trabalho subordinado. 
 
 DIREITO SOCIAL 
Origina-se da ideia da própria questão social. O próprio 
Direito é social em função da prevalência do interesse 
coletivo sobre o individual. 
 
 DIREITO SINDICAL 
Diz respeito apenas ao Sindicato. Estando restrito a um 
dos segmentos do Direito do Trabalho. 
 
 DIREITO DO TRABALHO 
 É a denominação mais correta, por indicar a matéria 
objeto de regulação de forma mais ampla. A Constituição 
de 1946 e as seguintes passaram a utilizar tal 
denominação, encontrada no art. 22, I, da CF/1988. 
RAMOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 DIREITO DO TRABALHO INDIVIDUAL 
Relação entre empregado e empregador e os acordos 
diretamente tratados de forma individual, como função, 
local e horário de trabalho, salário, entre outros 
 
 DIREITO DO TRABALHO COLETIVO OU 
SINDICAL 
Regula a relação entre Sindicatos de Trabalhadores e 
Sindicatos Patronais ou Empresas, que tratam sobre os 
direitos coletivos de categorias de trabalho. 
 
NATUREZA JURÍDICA 
No direito do trabalho existem normas com natureza de 
ordem pública, mas isso não significa que o direito do 
trabalho seja considerado um direito público, pois não regula 
a atividade estatal de forma predominante. 
Direito do trabalho é um direito privado que seu papel 
principal é a regulamentação das relações individuais e 
coletivas de trabalho no setor privado. 
 
FONTES 
FONTES MATERIAIS 
Referem-se a fatos sociais, econômicos, políticos e outros que 
influenciam e dão origem ao direito e às normas jurídicas. 
Exemplo: Greves, Movimentos Operários. 
 
FONTES FORMAIS 
São a manifestação do direito no sistema jurídico, ou seja, as 
próprias normas jurídicas. Podem se dividir em heterônomas 
e autônomas. 
 Autônomas – Decorrem da atuação direta dos 
próprios destinatários da norma, como sindicatos, 
pela negociação coletiva de trabalho. São os 
instrumentos de negociação que regulam a situação 
e condição dos trabalhadores de forma democrática 
e dinâmica. 
Exemplo: Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo 
de trabalho, costume e regulamento de empresa. 
 Heterônomas – São aquelas produzidas por terceiros 
alheios à relação jurídica, dessa forma, enquadram-
se aqui normas de origem estatal sentenças 
normativas e sentenças arbitrais. 
Exemplo: Constituição Federal, Leis , ato administrativo, 
sentença normativa, jurisprudência e sentença arbitral 
 
JURISPRUDÊNCIA 
É uma série de decisões realizadas pelos tribunais sobre 
determinado tema (Um conjunto de precedentes). Tem o 
papel de uniformizar o entendimento de todos os tribunais, 
gerando segurança jurídica. (Fonte Formal) 
Exemplos da aplicação da jurisprudência como instrumento 
de integração do Direito do Trabalho: 
 Conceito de mesma localidade: (art. 461, CLT e 
Súmula 6, X, TST; 
 Abandono de emprego: art. 482, “i” e Súmula 32; 
 
 Dobra de domingos e feriados: Lei 605/49 e 
Súmula 146. 
CLT. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de 
maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
 
PRECEDENTE 
Um julgamento que pode ser utilizado de fundamentação para 
outro julgamento posterior. 
 
SÚMULA 
Consolidação objetiva da jurisprudência, que se dá por meio 
de enunciados. 
 
EQUIDADE 
Ideia de igualdade, mas reconhecer que todos precisam de 
atenção, mas não necessariamente dos mesmos atendimentos. 
Sendo aplicada para a consecução do justo representa aquele 
sentido de justiça que, por vezes, separa-se da lei para atender 
a circunstâncias concretas que se deve levar em consideração; 
caso contrário cometer-se-á a pior das injustiças. 
 Observe-se que tal instituto, nos termos do art. 8 da 
CLT, só poderá ser aplicada “ na falta de disposição 
legais”, ou seja, em caso de lacuna da lei. 
Quando se fala da lacuna da lei pode ser normativa, 
ontológica ou axiológica: 
Lacuna normativa – Falta de lei 
Lacuna ontológica – Existe lei, mas não se adequa a nossa 
realidade. 
Lacuna axiológica – Existe lei, mas ela está ultrapassada. 
 
ANALOGIA 
Pode ser conceituada como o processo lógico pelo qual o 
aplicador da lei adapta, a um caso concreto não previsto pelo 
legislador, norma jurídica que tenha o mesmo fundamento. 
Entende-se ser apenas método de integração jurídica por meio 
do qual se busca outras fontes normativas. 
 
HIERARQUIA DAS FONTES 
 Constituição Federal 
 Leis Ordinárias 
 Atos do Poder Executivo 
 Convenções e acordos coletivos 
 Regulamento de empresa 
 Contrato de trabalho 
 Usos e costumes 
 
FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS 
FUNÇÃO INFORMATIVA 
Os princípios orientam o legislador na formação da lei, 
evitando colisão com os princípios constituídos. 
 
FUNÇÃO INTERPRETATIVA 
Sevem para compreensão dos significados e sentidos das 
normas. 
 
FUNÇÃO NORMATIVA 
Também é voltada ao operador do direito que aplica os 
princípios do direito aos casos concretos que lhe são 
apresentados. 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
- PRINCÍPIOS GERAIS 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS = Américo Plá Rodrigues 
elenca seis princípios : 
 Princípio da primazia da realidade 
 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos 
 Princípio da continuidade do trabalho 
 Princípio da razoabilidade 
 Princípio protecionista 
 Princípio da boa-fé 
 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO 
EMPREGADO 
Na relação entre empregado e empregador, o empregador é a 
parte economicamente forte da relação. O direito do trabalho 
através desse princípio, busca nivelar a relação desigual entre 
eles, no intuito de tornar iguais os desiguais. 
É o princípio mais importante do direito do trabalho, 
apontado, por alguns doutrinadores, como o único princípio 
do direito do trabalho, do qual os demais derivariam. 
Tal princípio se manifesta basicamente através de 3 regras: 
 I- In dubio pró-operário: na dúvida, o julgador 
deverá prolatar sua decisão em favor do empregado, 
a parte mais fraca da relação empregatícia; induz o 
intérprete, ao analisar um preceito que disponha 
sobre regra trabalhista a optar pela mais favorável ao 
trabalhador. (exceção: campo probatório. Art. 818, 
CLT). 
 
 II- Aplicação da norma mais benéfica: apesar da 
hierarquia das normas (CF, Leis, convenções 
coletivas), geralmente aplica-se a norma que seja 
mais benéfica ao empregado. No ápice da pirâmide 
normativa do direito do trabalho se encontra, em 
regra, a norma mais favorável ao trabalhador. O 
operador do direito do trabalho, diante de mais de 
uma norma aplicável ao caso concreto, deve optar 
pela regra mais favorável ao obreiro. 
 
 
 III- princípio da condição mais favorável: 
determina que as condições mais vantajosas 
estipuladas no contrato de trabalho prevalecerão 
independente da edição de norma posterior menos 
favorável. Relaciona-se com o direito adquirido (art. 
5.º, XXXVI, CF/88). Ou seja, a lei não pode ser, a 
princípio, modificada em prejuízo do empregado.PRINCÍPIOS 
TST. SÚMULA Nº 51 NORMA REGULAMENTAR. 
VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a 
Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 
14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, 
a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da 
SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Define que em relação de trabalho o que realmente importa 
são os fatos que ocorreram, mesmo que algum documento 
formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a 
realidade, do que o que está formalizado no contrato. 
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE 
DIREITOS 
Direito do trabalho estabelece normas de caráter imperativo. 
Tais normas não podem ser renunciadas pelo empregado, sob 
pena de tal ato ser considerado nulo (art. 9º CLT) ou seja isso 
significa, na prática, que o profissional não pode renunciar a 
direitos de ordem pública de forma voluntária, como as férias, 
por exemplo. 
CLT Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presente Consolidação (Tudo aquilo 
que servir para violar/ desvirtuar/ impedir/ fraudar a aplicação 
dos preceitos da constituição serão considerados nulos de 
pleno direito) 
Nulo de pleno direito significa que não produz efeito ou se 
produzir será anulado posteriormente. 
Tal princípio torna os direitos do obreiro irrenunciáveis, 
indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante 
proteção em face de pressões do empregador. 
O princípio não incide na transação judicial, pois é necessária 
a homologação do juiz do trabalho à para a validade da 
conciliação. Também não incide nas comissões de 
conciliação prévia, em face da participação obrigatória do 
sindicato da categoria profissional – art. 625-E, parágrafo 
único, CLT. 
 
IRREDUTIBILIDADE DE VENCIMENTOS 
O direito do trabalho proíbe a redução salarial, mesmo com a 
anuência do empregado, visando a protegê-lo, em face da 
inferioridade na relação entre ele e o empregador. A exceção 
a essa regra, está prevista na CF/88, que determina que a 
redução salarial poderá ocorrer tão somente havendo previsão 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho e pelo 
período máximo de 2 anos. 
 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE 
O direito do trabalho protege a relação continuada de 
emprego, evitando assim o desemprego. Em face disso 
protege o contrato celebrado por prazo indeterminado, 
criando regras específicas para o contrato por prazo 
determinado. 
A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, 
inclusive o contrato de trabalho temporário (Que quebram 
esse princípio da continuidade). 
A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de 
trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se uma 
sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado. 
TST. SÚMULA Nº 212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA 
PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
IMPERATIVIDADE DAS NORMAS 
TRABALHISTAS 
Estabelece que as normas de trabalho sejam obrigatórias, não 
podendo haver transações, renúncia em relação a essas 
normas ou direitos trabalhistas, artigo 9º da CLT: 
“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com 
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação.” 
 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE 
CONTRATUAL LESIVA 
As alterações contratuais desfavoráveis ao trabalhador são 
amplamente vedadas, mesmo que haja mútuo consenso. Não 
há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do 
trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do 
negócio – artigo 2º da CLT (princípio da alteridade). 
 
 
 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
 Relação de Trabalho – Exemplo: a relação de 
empreitada, a relação de trabalho autônomo, 
trabalho eventual, dentre outras. 
 
 Relação de Emprego é a relação jurídica estudada e 
regulada pelo direito do trabalho, marcada pela 
subordinação jurídica, pela pessoalidade do 
empregado, pela não-eventualidade e pela 
onerosidade. 
Distinguir as relações de trabalho das relações de emprego: 
Relação de emprego é necessário a existência da 
subordinação, ou seja, um vínculo de dependência. 
 
EMPREGO 
Conceito: Empregado é a pessoa física que presta 
pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados 
e assalariados. 
CLT. Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie 
de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
REQUISITOS LEGAIS DO CONCEITO DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
a) Pessoa física: empregado é pessoa física e natural; 
b) Não eventualidade: empregado é um trabalhador 
não eventual; 
c) Subordinação: empregado é um trabalhador cuja 
atividade é exercida sob dependência; 
d) Onerosidade: empregado é um trabalhador 
assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que 
presta, recebe uma retribuição; 
e) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que 
presta pessoalmente os serviços. 
não eventualidade: a prestação de trabalho eventual é aquela 
que depende de fato incerto e imprevisto. Fora daí, estará 
presente um dos elementos essenciais do trabalho prestado 
na relação de emprego. 
A alteridade (ajenidad), que viria a ser o aspecto de a 
utilidade do trabalho beneficiar sempre o empregador, 
jamais aproveitando diretamente ao empregado. O trabalho é 
exercido para e por conta de outra pessoa. A energia 
desprendida pelo trabalhador destina-se a outro. 
A exclusividade, que retrata a prestação para um só 
tomador. “A possibilidade da múltipla prestação guarda uma 
razão direta com o trabalho intelectual e inversa com o 
manual ou braçal, em virtude das peculiaridades da 
prestação nesses dois terrenos, quanto ao tempo demandado 
para atendê-la.” (Rodrigues Pinto). 
 
TIPOS DE EMPREGADO 
TRABALHADOR AUTÔNOMO 
Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência 
ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o 
respectivo tomador. Além disso, pode se afastar ainda mais 
da figura técnico-jurídica da relação de emprego 
essencialmente pela falta do elemento da pessoalidade. 
Nas relações trabalhistas autônomas, o prestador de serviços 
desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais 
pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e 
habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco 
da atividade desenvolvida. 
Exemplos: o pintor autônomo, o marceneiro autônomo, o 
eletricista autônomo etc. 
Trabalhador autônomo é aquele que não transfere para 
terceiro o poder de organização de sua atividade. 
O referido obreiro irá “trabalhar por conta própria” como 
afirma Sérgio Pinto Martins. 
 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
 
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, 
para atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. 
(art. 2º, da Lei 6.019/74); 
Completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que 
diz: Empresa detrabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, 
responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de 
outras empresas temporariamente. 
Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 
6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de 
contrato de trabalho temporário, principalmente sob o 
aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores 
temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da 
empresa contratante. 
Com a publicação da Lei 13.429/2017, o contrato de 
trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo: 
Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não 
(período máximo); 
Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não 
(período máximo). 
 
TRABALHADOR EVENTUAL – “BICO” 
Trabalho eventual é aquele realizado em caráter esporádico, 
temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com 
a atividade-fim da empresa. 
No trabalho eventual não há qualquer espécie de 
continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em 
caráter precário. 
O trabalhador eventual não exerce seu labor 
permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo “bico”, 
atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de 
pedreiro, depois como eletricista; enfim, não exerce a 
atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas 
esporadicamente. 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
É qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um 
ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-
eventual, contínua, subordinada, individual e mediante 
renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, 
como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 
dias e previdência social. 
A Constituição Federal de 1988 ampliou os direitos 
atribuídos por lei ordinária: salário-mínimo; irredutibilidade 
da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; 
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo 
de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença 
paternidade; férias (30 dias) com remuneração acrescida em 
1/3; aposentadoria. 
Será considerado como empregado doméstico quem presta 
serviços por mais de dois dias por semana, acolhendo tese 
consagrada pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre o 
tema. Abaixo desse limite, o trabalhador não será 
considerado empregado, e sim autônomo prestador de 
serviços domésticos, mais conhecido como diarista. 
QUADRO COMPARATIVO 
Lei nº 5.859/72 LC nº 150/2015 CLT 
Art. 1º Ao 
empregado 
doméstico, assim 
considerado 
aquele que presta 
serviços de 
natureza 
contínua e de 
finalidade não 
lucrativa à 
pessoa ou à 
família no 
âmbito 
residencial 
destas. 
Art. 1º Ao 
empregado 
doméstico, assim 
considerado 
aquele que presta 
serviços de 
forma contínua, 
subordinada, 
onerosa e pessoal 
e de finalidade 
não lucrativa à 
pessoa ou à 
família, no 
âmbito 
residencial 
destas, por mais 
de 2 (dois) dias 
por semana, 
aplica-se o 
disposto nesta 
Lei. 
Art. 3º 
Considera-se 
empregado toda 
pessoa física que 
prestar serviços 
de natureza não 
eventual a 
empregador, sob 
a dependência 
deste e mediante 
salário. 
 
EMPREGADOR 
 
CONCEITO 
É a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige o empregado. 
 “Considera-se empregador a empresa individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” 
(CLT, art. 2º). 
Qualquer pessoa pode assumir a condição de empregador, 
seja ela física, jurídica, de fato ou irregular. Mesmo aqueles 
entes despersonificados, tais como a massa falida e o espólio, 
podem ser empregadores. 
CLT. Art. 2º, § 1º Equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
As entidades que não têm atividade econômica também 
assumem riscos, sendo consideradas empregadores. A CLT 
considera que essas pessoas são consideradas empregadoras 
por equiparação, como as entidades de beneficência ou as 
associações. A pessoa física também pode ser empregador. 
 
GRUPO ECONÔMICO 
Art. 2º, §2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
A formação do grupo econômico depende da existência de 
duas empresas, no mínimo, que estejam sob direção única. 
Grupo econômico por subordinação ou hierarquizado - A 
empresa principal dirige, controla ou administra as empresas 
subordinadas. A presunção quanto ao “interesse comum” e à 
“atuação conjunta” é absoluta (juris et de jure). 
Grupo econômico não hierarquizado - As empresas mantém 
vínculo horizontal, ou de coordenação. Não há subordinação, 
nem dominação entre elas. 
A doutrina moderna já vinha minimizando a necessidade da 
presença de uma empresa dirigente do grupo (holding), 
admitindo a coordenação entre os integrantes, como marca 
alternativa do grupo econômico. É o caso do moderno 
consórcio de empresas (grupo econômico horizontal). 
O artigo 3º, parágrafo 2º, da Lei 5.889/1973, já determina 
a hipótese de sempre que uma ou mais empresas, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis 
solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
Art. 2º, §3º. Não caracteriza grupo econômico a mera 
identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes. 
Pela redação do novo dispositivo legal, não basta a identidade 
de sócios para caracterizar o grupo econômico. São 
necessários três requisitos: 
 a demonstração de interesse integrado 
 a efetiva comunhão de interesses 
 a atuação em conjunto das empresas que o integram. 
 
SOCIO RETIRANTE 
O art. 10-A da CLT aplicou o limite temporal já previsto 
no Código Civil (parágrafo único do art. 1.003 e art. 1032) 
para fins de responsabilização de ex-sócio, no caso de 
desconsideração da personalidade jurídica. 
Assim sendo, o sócio retirante responderá subsidiariamente 
pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações 
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato 
Art. 10-A O sócio retirante responde subsidiariamente 
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações 
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
CÓDIGO CIVIL. Art. 1.003. A cessão total ou parcial de 
quota, sem a correspondente modificação do contrato 
social com o consentimento dos demais sócios, não terá 
eficácia quanto a estes e à sociedade. 
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a 
modificação do contrato, responde o cedente 
solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e 
terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio. 
CÓDIGO CIVIL. Art. 1.032. A retirada, exclusão ou 
morte do sócio, não o exime, ou a seus herdeiros, da 
responsabilidade pelas obrigações sociais anteriores, atédois anos após averbada a resolução da sociedade; nem 
nos dois primeiros casos, pelas posteriores e em igual 
prazo, enquanto não se requerer a averbação 
 
SUCESSÃO DE EMPRESAS 
Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da 
empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma 
empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de 
incorporação, transformação e fusão. 
Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela 
toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se . 
A CLT estabelece o princípio da continuidade do vínculo 
jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura 
jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará, de 
acordo com os arts. 10 e 448, da CLT. 
EFEITOS 
Subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do 
primeiro, desenvolvendo se normalmente o contrato de 
trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; as 
obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, 
mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças 
judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, 
respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta 
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada 
fraude na transferência. 
 
CÓDIGO CIVIL 
Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou violação 
do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano 
causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos 
responderão solidariamente pela reparação. 
Parágrafo único. São solidariamente responsáveis com os 
autores os co-autores e as pessoas designadas no art. 932. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
CONCEITO 
 
Art. 442 da CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
“Negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, 
mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a 
outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer da 
últimas.” Octávio Bueno Magano 
 
NATUREZA JURÍDICA 
TEORIA ANTICONTRATUALISTA 
Negava a natureza contratual do Direito do Trabalho. Não 
existe autonomia de vontade na discussão das cláusulas 
contratuais. Entende que o empregado se incorpora à 
comunidade do trabalho, pois o objetivo do trabalho é a 
produção nacional. 
 
TEORIA DA INSTITUIÇÃO 
considera que o empregado está inserido na organização 
empresarial (instituição), numa relação de hierarquia, para 
que a empresa tenha duração no meio social, tendo em vista 
o interesse e superior e comum a todos os seus membros. 
Para ambas as teorias, que negam a natureza contratual do 
Contrato, a empresa seria uma instituição, na qual o 
empregado faz parte e se submete à autoridade do 
empregador. 
 
TEORIA CONTRATUALISTA 
A relação entre empregado e empregador é contratual porque 
decorre exclusivamente da vontade das partes. Afirma que a 
natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, de 
Direito Privado. 
A teoria dominante é a de que o contrato de trabalho tem 
natureza contratual, com uma certa feição institucionalista. 
“O contrato de trabalho tem natureza contratual” (Sérgio 
Pinto Martins) 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
 a) de direito privado: a relação entre empregado e 
empregador tem origem no direito civil. Sendo que 
as partes, limitadas às normas trabalhistas, 
estabelecem seu próprio regulamento; 
 b) consensual: o contrato não é solene, não depende 
de formas especiais para ter validade, bastando o 
simples consentimento das partes, tácita ou 
expressamente (art. 443 CLT); não se exigindo 
entrega de coisa (como ocorre nos contratos de 
direito real). 
 c) sinalagmático: sinalagma significa convenção, 
pacto, contrato. É celebrado entre duas pessoas 
apenas, o empregado e o empregador. Não há 
participação de terceiros nessa relação. É contrato 
bilateral onde cada uma das partes se obriga a uma 
prestação. 
 d) comutativo: deve haver equivalência entre a 
prestação de trabalho (dever de prestar o trabalho) e 
a contraprestação dos serviços (dever de pagar o 
salário); A um dever do empregado corresponde um 
dever do empregador; as prestações são 
equivalentes. 
 e) de trato sucessivo: deve ser continuativo, 
decorrente de uma série de operações, não se 
completando com um ato singular; Não é 
instantâneo, não se exaure no cumprimento de um 
único ato ou prestação. 
 f) oneroso: o empregador deve pagar ao menos o 
salário-mínimo ao empregado, pois o serviço 
prestado deve ser remunerado. A prestação gratuita 
de serviço não se caracteriza como contrato de 
trabalho, mesmo que ocorra por vários meses ou 
anos. 
 g) subordinativo: o empregado está subordinado às 
ordens do empregador (poder de direção). Submete-
se ao poder hierárquico e disciplinar do empregador. 
Trata-se de subordinação jurídica, que é a 
modalidade essencial para caracterizar a relação de 
emprego. 
 
ONEROSIDADE 
CLT. Art. 457. Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
A remuneração é o gênero e salário é a espécie desse gênero. 
A palavra remuneração passou a designar a totalidade dos 
ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo 
empregador e a palavra salário para designar os ganhos 
recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação 
do trabalho. 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades 
(alimentação, habitação, transporte etc.). Possui característica 
composta, ou seja, a contraprestação pode ser paga parte em 
dinheiro e parte in natura (utilidades). 
 
CONDIÇÕES DO CONTRATO 
Como qualquer ato jurídico, o contrato de trabalho deve 
respeitar as seguintes condições: 
a) Agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou 
determinável; 
b) Forma prescrita ou não defesa em lei (art. 104 do Código 
Civil) 
IDADE - ART. 7º, XXXIII , CF/88 
Todo e qualquer trabalho é proibido ao menor de 16 anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Havendo, 
ainda a proibição de realizar trabalho perigoso, noturno ou 
insalubre ao menor de 18 anos. Poderá trabalhar como 
empregado, mas o contrato deverá ser assinado pelo 
responsável legal (pai ou mãe). 
OBJETO LÍCITO 
Por objeto ilícito entende-se aquele considerado crime ou 
contravenção penal, contrário à moral e aos bons costumes. 
Trata-se de contrato ilícito, que não gera efeitos na esfera 
trabalhista. Ex.: matador, banqueiro de jogo do bicho, 
traficante etc. 
 Atividade ilícita (ex.: empregado contratado para 
fazer apostas de jogo do bicho); 
 Atividade proibida (Ex: Menor de 18 anos em 
atividade insalubre); 
 Nulidade do ato jurídico - Art. 166 do Código Civil 
 
FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA EM LEI 
Significa dizer que o ajuste não é solene. 
Uma de suas principais características é a sua informalidade. 
Entretanto, alguns determinados contratos devem obedecer à 
forma legal. 
 
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO 
Quanto à forma: 
 Expresso (escrito ou verbal) 
O contrato escrito não é exigência legal, salvo por expressa 
determinação (ex.: atleta profissional, artistas, contrato de 
aprendizagem, contrato de trabalho temporário). 
 Verbal 
Ajuste de verbas da prestação dos serviços será, apenas, feito 
verbalmente. 
 Tácito 
Ocorre quando não há manifestação escrita ou verbal, mas a 
sua existência é resultante da prática reiterada da prestação de 
serviços, sem manifestação contrária porparte do 
empregador. 
QUANTO À DURAÇÃO 
Por tempo indeterminado ou por tempo determinado. O ideal 
para o direito do trabalho é que os contratos de trabalho sejam 
firmados por tempo indeterminado de forma a prolongar a 
relação de trabalho. A indeterminação do prazo se presume, 
cabendo à parte interessada o ônus de provar que o contrato 
foi celebrado por prazo certo. 
 Contrato por prazo indeterminado – não houve 
estabelecimento pelas partes do termo final; 
 Contrato por prazo determinado – é aquele que as 
partes, na admissão do empregado, fixam seu termo 
final, ou seja, ajustam antecipadamente seu termo. 
 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DOS 
CONTRATOS 
Existem situações em que o contrato de trabalho, embora 
ainda vigente, tem cessados de forma parcial os seus efeitos. 
Tais ocasiões são denominadas de causas de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho. 
INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO 
NÃO há prestação de 
serviços por parte do 
empregado 
NÃO há prestação de 
serviços por parte do 
empregado 
Há obrigação de remunerar 
por parte do empregado 
NÃO há obrigação de 
remunerar por parte do 
empregador 
Há contagem do tempo de 
serviço para fins 
trabalhistas 
NÃO há contagem do 
tempo de serviço para fins 
trabalhistas 
 
HIPÓTESES 
INTERRUPÇÃO 
 Licença-maternidade; 
 Férias; 
 Descanso semanal remunerado; 
 Faltas legais e faltas justificadas 
 
SUSPENSÃO 
 Greve; 
 Aborto criminoso; 
 Suspensão disciplinar; 
 Acidente de trabalho; 
 Doença ocupacional 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO 
As condições do contrato de trabalho são estabelecidas pelas 
partes, no momento da contratação. Entretanto, podem 
ocorrer alterações destas condições por motivos econômicos, 
pessoais, jurídicos. 
CLT. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só 
é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
É POSSÍVEL A ALTERAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 Por mútuo consentimento; 
 Desde que não haja prejuízos ao empregado 
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO 
A legislação trabalhista prevê uma série de formalidades para 
ser efetivada a extinção do contrato de trabalho e produza 
todos os efeitos, por exemplo, a homologação do fim deste. 
Essas formalidades visam garantir a isenção e a transparência 
à manifestação de vontade das partes no momento da ruptura 
do pacto contratual. 
CLT. Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o 
empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos 
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas 
rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
CLT. Art. 477 (...) 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, 
qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do 
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela 
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo 
válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas 
parcelas. 
 
	CONCEITO, FONTES, PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	DENOMINAÇÃO
	RAMOS DO DIREITO DO TRABALHO
	NATUREZA JURÍDICA
	FONTES
	Fontes Materiais
	fontes Formais
	JURISPRUDÊNCIA
	PRECEDENTE
	SÚMULA
	Equidade
	Analogia
	HIERARQUIA DAS FONTES
	FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS
	FUNÇÃO Informativa
	Função interpretativa
	Função normativa
	PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO EMPREGADO
	PRINCÍPIOS
	PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
	PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
	IRREDUTIBILIDADE DE VENCIMENTOS
	PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
	IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS
	PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
	SUJEITOS DO CONTRATO DE TRAbalho
	RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
	EMPREGO
	REQUISITOS LEGAIS DO CONCEITO da relação de emprego
	TIPOS DE EMPREGADO
	TRABALHADOR AUTÔNOMO
	TRABALHADOR TEMPORÁRIO
	TRABALHADOR EVENTUAL – “bico”
	EMPREGADO DOMÉSTICO
	QUADRO COMPARATIVO
	EMPREGADOR
	CONCEITO
	GRUPO ECONÔMICO
	SOCIO RETIRANTE
	SUCESSÃO DE EMPRESAS
	Efeitos
	CÓDIGO CIVIL
	CONTRATO DE TRABALHO
	CONCEITO
	NATUREZA JURÍDICA
	TEORIA ANTICONTRATUALISTA
	TEORIA DA INSTITUIÇÃO
	TEORIA CONTRATUALISTA
	CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
	ONEROSIDADE
	CONDIÇÕES DO CONTRATO
	Idade - Art. 7º, XXXIII, CF/88
	Objeto lícito
	Forma prescrita ou não defesa em lei
	CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO
	Quanto à duração
	INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DOS CONTRATOS
	HIPÓTESES
	INTERRUPÇÃO
	SUSPENSÃO
	ALTERAÇÃO DO CONTRATO
	É possível a alteração das condições do contrato de trabalho
	EXTINÇÃO DO CONTRATO