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SISTEMA DE ENSINO
CONHECIMENTOS 
ESPECÍFICOS
Recrutamento e Seleção
Livro Eletrônico
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Sumário
Recrutamento e Seleção ..............................................................................................................................................3
1. Recrutamento ................................................................................................................................................................3
1.1. Conceito .........................................................................................................................................................................3
1.2. Fontes .............................................................................................................................................................................3
1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições ......................................................................................4
2. Seleção ..............................................................................................................................................................................7
2.1. Conceito .........................................................................................................................................................................7
2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos ................................................................................................... 10
2.3. Técnicas de Seleção ............................................................................................................................................13
2.4. Avaliação ...................................................................................................................................................................19
Resumo ................................................................................................................................................................................21
Mapas Mentais ...............................................................................................................................................................23
Questões de Concurso ............................................................................................................................................... 24
Gabarito ..............................................................................................................................................................................40
Gabarito Comentado ....................................................................................................................................................41
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. RecRutamento
1.1. conceito
O recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, suprimento 
ou agregação de pessoas. No entanto, enquanto o processo de recrutamento se resume à uma 
atividade de atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Recrutamento, portanto, é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candida-
tos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recruta-
mento, comumente, apresenta-se como uma atividade contínua e ininterrupta.
Obs.: � O recrutamento é uma função de staff; logo, suas providências dependem de uma 
decisão da linha, que é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço, 
geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.
001. (CEBRASPE-CESPE/PGE-PE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/RE-
CURSOS HUMANOS/2019) Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para 
atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
O recrutamento de pessoal consiste no processo de divulgação de vagas para a obtenção de 
candidatos interessados, ou seja, o recrutamento é um processo de comunicação e atração.
Certo.
1.2. Fontes
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diver-
sas instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco 
de talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
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Obs.: � Headhunter significa “caçador de cabeças”, ou seja, é um profissional responsável por 
recrutar os melhores executivos do mercado para áreas da alta cúpula organizacional.
002. (CEBRASPE-CESPE/MPC/TCE-PA/ANALISTA MINISTERIAL/ADMINISTRAÇÃO/2019) 
Caso uma organização deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familia-
rizados com a cultura organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de 
pessoas mais apropriada será
a) a contratação de um headhunter.
b) o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
c) o contato com pessoal dispensado.
d) o recrutamento interno.
e) a designação das tarefas a um caça-talentos.
Por meio do jornal e da internet poderão ser recrutados os candidatos com as qualificações 
solicitadas, pois são meios de comunicação em massa e generalistas.
Sobre a letra A, headhunter, como vimos, é uma espécie de caça-talentos, ou seja, são indica-
dos para encontrar um perfil específico, e não generalista.
Sobre a letra C, pessoal que foi dispensado envolve candidatos familiarizados com a cultura 
da organização.
Sobre a letra D, pessoal de dentro também envolve candidatos familiarizados com a cultura da 
organização.
Sobre a letra E, aplica-se a mesma ideia do comentário da letra A.
Letra b.
1.3. tipos, Vantagens, DesVantagens e RestRições
O recrutamento pode ser de três tipos:
• O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em 
suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaborado-
res. Possui como vantagens e desvantagens1:
1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
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VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional 
dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos 
funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e pouca 
mudançaambiental
- Não requer socialização organizacional de novos 
membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais rápido que 
fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual patrimônio 
humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura organizacional 
existente
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem 
contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
003. (CEBRASPE-CESPE/SLU-DF/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/ADMI-
NISTRAÇÃO/2019) Julgue o item, a respeito de recrutamento e seleção de pessoas.
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento 
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no 
cargo e a promoção do autodesenvolvimento.
Como visto, todas as características listadas na questão são vantagens do recrutamen-
to interno.
Certo.
• O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de 
novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir novos 
conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a enriquece 
com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com o 
mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos atuais 
funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao oferecer 
oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas para a 
escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização organizacional 
para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro 
que o recrutamento interno
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004. (CEBRASPE-CESPE/PGE-PE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/RE-
CURSOS HUMANOS/2019) Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui 
para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
O recrutamento externo é um procedimento de maior custo direto, em termos de tempo e in-
vestimento, quando comparado ao interno. Além disso, o tipo de recrutamento que possibilita 
reduzir a taxa de flutuação (“vai e vem”, “entra e sai”) é o interno.
Errado.
005. (FCC/ALESE/ANALISTA LEGISLATIVO/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ADMI-
NISTRAÇÃO/2018) Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga 
de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o 
fechamento da referida posição. Isso significa que
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais 
que já atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters.
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se 
encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos ade-
quados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento 
é um modelo de seleção externo.
O recrutamento consiste em divulgar oportunidades de forma a atrair potenciais candidatos, 
tanto internamente, quanto externamente.
Sobre a letra A, como já dissemos, a empresa pode realizar o processo interna ou externamente.
Sobre a letra B, no enunciado não foi especificado a forma que se daria o recrutamento.
Sobre a letra C, o recrutamento ocorre antes da seleção.
Sobre a letra E, o recrutamento não é um modelo de seleção externa, mas são processos dis-
tintos que, juntos, visam incluir novas pessoas na organização.
Letra d.
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• O recrutamento misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro 
quanto de fora da organização.
Ficou bem claro que cada tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens, cer-
to? Assim, cabe à organização analisar o contexto e verificar qual o tipo mais adequado para 
cada situação específica.
006. (CEBRASPE-CESPE/PGE-PE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/RE-
CURSOS HUMANOS/2019) Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
O recrutamento interno ocorre quando a atração alcança o pessoal interno da organização. O 
recrutamento externo é atração de pessoas externas à organização. O recrutamento misto fun-
ciona como uma “mescla” dos dois tipos, utilizando características dos recrutamentos interno 
e externo.
Certo.
2. seleção
2.1. conceito
O objetivo do processo de seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados 
às necessi dades do cargo e da organização.
007. (FCC/PREF. RECIFE/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/2019) As atividades de 
recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e 
a seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o 
preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência 
de cargo vago.
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Recrutamento e seleção são atividades distintas, porém, complementares. No recrutamento, 
temos a atração dos candidatos; a partir daí, começa o processo de escolha do candidato, ou 
seja, a seleção.
Sobre a letra A, o recrutamento é que pode ser interno ou externo. Na sequência é que ocorre 
a seleção.
Sobre a letra B, como vimos, recrutamento e seleção não acontecem ao mesmo tempo, mas 
são atividades sequenciais.
Sobre a letra D, recrutamento e seleção não demandam, necessariamente, consultoria externa 
especializada, já que a própria organização pode planejar e executar esses dois processos de 
agregar pessoas.
Sobre a letra E, a prospecção (localização) ocorre no recrutamento, ou seja, é nesse processo 
que ocorre a atração de candidatos.
Letra c.
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de sele-
cionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo 
aser ocupado. Assim, se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha 
(tomada de decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações 
significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela 
organização.
O autor Chiavenato (2002)2 destaca que o processo de seleção, por ser um dos processos 
da área de Gestão de Pessoas, é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Ou 
seja, o órgão de GP presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as características 
dos candidatos, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito deles.
Nesse sentido, o mesmo autor descreve exemplos de responsabilidades de linha e fun-
ções de staff:
RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF
Decidir quanto ao preenchimento 
do cargo vago através da emissão da 
requisição de empregado (RE)
Verificar o arquivo de candidatos e/ou 
executar o processo de recrutamento.
Decidir quanto às características básicas 
dos candidatos.
Fazer as entrevistas de triagem dos 
candidatos que se apresentam.
Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.
2 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF
Avaliar e comparar os candidatos através 
dos resultados das entrevistas e das 
demais técnicas de seleção.
Preparar e treinar os gerentes nas 
técnicas de entrevistar candidatos.
Decidir a respeito da aprovação ou 
rejeição dos candidatos.
Aplicar testes psicométricos ou de 
personalidade, se necessário.
Escolher o candidato final ao cargo. Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário.
008. (FCC/ELETROSUL/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ADMINISTRAÇÃO DE EM-
PRESAS/2016) No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do 
perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquiri-
da, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
I – requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características 
desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II – técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os 
fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III – comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação 
das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
Chiavenato (2002)3 ensina que as informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser ob-
tidas de cinco maneiras:
• Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos 
que o cargo exige do ocupante (fatores de especificação). Independente do método de 
análise aplicado, o importante para a seleção são as informações sobre os requisitos e 
as características que o ocupante do cargo deverá possuir para que o processo de sele-
ção se concentre neles;
3 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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• Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotar sis-
temática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, consi-
derado que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica identifica 
as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (as que 
pioram o desempenho) nos futuros candidatos.
• Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do empregado, 
que foram preenchidos pelo gerente de linha e especificam os requisitos e as caracterís-
ticas que o candidato ao cargo deverá ter. Se a organização não possui um sistema de 
análise do cargo, o formulário de requisição de empregado deverá ter campos apropria-
dos para o chefe direto especificar esses requisitos e características, pois esses dados 
serão a base da seleção.
• Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a organização não tem 
nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar em organiza-
ções semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características 
dos seus ocupantes.
• Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode 
ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo 
do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias), 
como simulação inicial.
Assim, corretos os itens I e II.
O item III trata de um método de avaliação de desempenho. O método de comparação aos 
pares, também conhecido como método de comparação binária, faz uma comparação entre o 
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, 
podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de ser 
realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a 
ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho.
Letra a.
2.2. moDelos De Decisão sobRe canDiDatos
A seleção de pessoal comporta qua tro modelos de tratamento para candidatos4.
2.2.1. Modelo de Colocação
O modelo de colocação é adotado quando há um só candidato e uma só vaga a ser pre-
enchida por aquele can didato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O 
candidato apresen tado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
4 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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009. (FCC/DPE-AM/ANALISTA EM GESTÃO/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/ADMINIS-
TRAÇÃO/2018) A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recruta-
mento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e 
o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como 
processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo 
de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao 
melhor colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho 
disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejei-
ção ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
O modelo de colocação é aquele em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mes-
ma ser preenchida sem rejeição ao candidato. O descrito na assertiva é o modelo de seleção.
Letra c.
2.2.2.Modelo de Seleção
O modelo de seleção é adotado quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser 
preenchida. Cada can didato é comparado com os requisitos exigi dos pelo cargo que se pre-
tende preencher, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprova ção ou rejeição. Se aprovado, o 
candidato de verá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, 
pois exis tem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
2.2.3. Modelo de Classificação
O modelo de classificação é adotado quando existem vários candi datos para cada vaga 
e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos 
pelo cargo que se pre tende preencher.
O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: a organização não 
o considera interessado em um único e determinado car go, mas candidato da organização e 
que pode rá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. É a 
abordagem mais ampla e eficaz.
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010. (FCC/ALMS/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/2016) No âmbito da gestão de RH, 
a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de seleção 
em que há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denomina-
do modelo de
a) classificação.
b) identificação.
c) colocação.
d) alocação.
e) movimentação.
O modelo de classificação é amplo e situacional, ou seja, existem vários candidatos e vá-
rias vagas.
Letra a.
2.2.4. Modelo de Agregação de Valor
O modelo de agregação de valor es capa da mera comparação com o cargo a ser ocupado, 
indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências para a organiza ção. 
Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que ofe rece para 
incrementar as competências orga nizacionais.
Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. 
Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de com petências organiza-
cionais que garantem a competitividade organizacional.
Ressalta-se que, até o momento, as bancas têm cobrado apenas os três primeiros mode-
los citados.
Cargo 1 Vaga 1
Cargo 1
Vaga 1
COLOCAÇÃO
SELEÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
Cargo 2
Cargo 3
Vaga 3
Vaga 2
Cargo 1 Vaga 1
Não há rejeição
Aprovação ou rejeição
Cargo 2
Cargo 3
Amplo e situacional
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Cargo 1 Vaga 1
Cargo 1
Vaga 1
COLOCAÇÃO
SELEÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
Cargo 2
Cargo 3
Vaga 3
Vaga 2
Cargo 1 Vaga 1
Não há rejeição
Aprovação ou rejeição
Cargo 2
Cargo 3
Amplo e situacional
011. (CEBRASPE-CESPE/TCE-RO/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/CIÊNCIAS CONTÁ-
BEIS/2019) Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a me-
lhor forma de aumentar o capital humano da organização é denominado modelo de
a) recrutamento.
b) seleção.
c) classificação.
d) colocação.
e) agregação de valores.
Segundo Chiavenato (2010)5, o modelo de agregação de valor (e não o de colocação) é que é 
superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital 
humano da organização.
Letra e.
2.3. técnicas De seleção
Tendo em vista todo o exposto até aqui, podemos inferir que o processo de seleção tem em 
mente dois campos principais de comparação:
• As exigências do cargo são as características que o cargo exige do profissional em ter-
mos de conhecimentos, habilidade e atitudes para o bom desempenho das funções; ou 
seja, estamos a tratar da análise de cargo.
• As características do candidato envolvem o conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que cada indivíduo possui para desempenhar suas tarefas.
Assim, para que essa comparação seja a mais eficaz possível, torna-se importante a es-
colha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. 
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
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Salienta-se que essas técnicas podem ser utilizadas de forma isolada ou de forma subsidiária 
em relação uma à outra, ok?
Como as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiavenato, vamos considerar 
as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
Entrevista de seleção;
Provas de conhecimentos ou capacidades;
Testes psicológicos;
Testes de personalidade; e
Técnicas de simulação.
2.3.1. Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. A entrevista de se-
leção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e 
no qual uma das partes está interessada era conhecer melhora outra. De um lado, o entrevis-
tador ou tomador de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou candidato. Aplicam-se a ela 
determinados estímulos (entradas) para se verificarem as suas reações (saídas) e, com isso, 
estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de 
determinadas situações.
Para transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos 
devem ser observados pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de generali-
zação) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se 
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)6.
O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o en-
trevistador na condução da entrevista. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e 
padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das 
circunstâncias.
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas da seguinte forma:
6 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
• Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro preesta-
belecido, no qual o entrevistador faz perguntaspadronizadas e previamente elaboradas 
no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde profundidade 
e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha 
simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta 
a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar 
quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato nem com a sua sequência, pois 
a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada 
para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previamen-
te elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do 
candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list) de assuntos a ques-
tionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
• Entrevista semipadronizada. Alguns autores consideram um outro tipo de entrevista, 
que não tem a mesma rigidez da padronizada e nem a falta de estrutura e sequência da 
não padronizada. É uma mistura dos dois tipos de entrevistas vistos anteriormente.
• Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não 
especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada 
para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liber-
dade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa 
saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo 
de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resulta-
dos.
• Entrevista não diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as ques-
tões nem as respostas requeridas. E também denominada entrevista exploratória, infor-
mal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a 
critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da 
extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e 
profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre o risco de esque-
cer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua baixa 
consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente 
estabelecido.
• Entrevista de stress. É um tipo especial de entrevista de seleção, na qual se submete o 
candidato a situações incômodas e até mesmo rudes, para identificar sua suscetibilida-
de ao stress e pressão.
• Entrevista situacional. As questões focam as habilidades do indivíduo para projetar qual 
comportamento ele teria numa dada situação (futuro). Busca identificar como o candi-
dato se comportaria em determinadas situações hipotéticas.
• Entrevista comportamental. Na entrevista comportamental, o entrevistador tenta iden-
tificar como os entrevistados se comportaram no passado em determinada situação.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
012. (FCC/TRT 14ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLO-
GIA/2018) Em um processo de seleção, ao utilizar uma lista de assuntos para serem questio-
nados e obtidas respostas ou informações do candidato, faz-se uso de uma entrevista
a) padronizada, apenas quanto às perguntas ou questões.
b) totalmente padronizada.
c) diretiva.
d) não-diretiva.
e) aberta.
Vimos que na entrevista padronizada apenas nas perguntas, temos perguntas previamente 
elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, respostas livres por parte do candi-
dato. O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colhe 
as respostas ou informações do candidato.
Letra a.
2.3.2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau 
de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de 
redação, de inglês etc.
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utiliza-
das como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de ca-
pacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia 
do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas. 
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí a necessidade 
de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização.
013. (FCC/TRT 9ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLO-
GIA/2010) Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades que po-
dem ser aplicadas em processos seletivos. Daí, a necessidade de classificá-las conjuntamente 
quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. Quanto à forma de aplicação, as 
provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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a) realização.
b) orientação.
c) capacitação.
d) indução.
e) reação.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser:
• Provas orais. São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Fun-
cionam quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com per-
guntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também específicas.
• Provas escritas. São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São 
as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos 
adquiridos.
• Provas de realização. São aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de 
maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, 
de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
Letra a.
2.3.3. Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra 
do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Os testes psicológicos são utili-
zados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de compa-
ração, sendo aplicados sob condições padronizadas.
Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de reali-
zação e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um 
prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
014. (CEBRASPE-CESPE/FUB/TECNÓLOGO/RECURSOS HUMANOS/2015) Com referência 
a políticas e práticas de recrutamento e seleção nas organizações, julgue o item a seguir.
Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos 
humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicológi-
cos e de conhecimentos.
Não há a regra de testes psicológicos e de conhecimentos serem posteriores às entrevistas, 
pois todos são técnicas que podem ser usadas de forma conjunta ou individual.
Errado.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
2.3.4. Testes de Personalidade
Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das 
pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aque-
les determinados pelo temperamento (traços matos ou genotípicos).
Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade 
são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são utilizados 
em cargos executivos de alto nível.
015. (CEBRASPE-CESPE/PF/PSICÓLOGO/2014) A respeito de recrutamento e seleção de 
pessoal, julgue o item subsecutivo.
As técnicas de seleção incluem entrevistas de seleção, provas de conhecimentos, testes psi-
cométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agrega-
das, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher 
os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entre-
vista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e 
técnicas de simulação.
Certo.
2.3.5. Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tra-
tamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o con-
texto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o 
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role 
playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal - que 
assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
Assim, as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
016. (FCC/TRT 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLO-
GIA/2014) As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para 
o tratamento em grupos, e do método, exclusivamente, verbal ou de execução para
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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a) a aplicação das competências técnicas.
b) a análise do desempenho individual.
c) a ação social.
d) o prognóstico de sucesso na apresentação dos resultados exigidos pela função.
e) a aceitação dos modelos de trabalhos presentes.
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trata-
mento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de 
partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o contexto dramático - no 
momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real.
Logo, conforme o trecho acima, de autoria de Idalberto Chiavenato, a palavra que completa 
corretamente o enunciado é ação social.
Letra c.
2.4. aValiação
O processo de seleção, como qualquer outro processo da área de gestão de pessoas, deve 
ser avaliado. Assim, o pro cesso seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
Sabemos que a seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de cada pes-
soa no trabalho. Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas organizacio-
nais. No entanto, algumas organizações buscam esse índice por meio do quociente de se leção 
(QS), que mede, grosso modo, a eficiência do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte:
Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
Vamos ver um exemplo?
Uma organização quer saber seu QS e, para chegar a esse índice, possui as seguintes 
informações:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V
Número de candidatos 
examinados 254 124 24 89 4
Número de candidatos 
admitidos 17 8 2 19 2
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Aplicando a fórmula, temos os seguintes resultados:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V
Quociente de seleção 6,69 6,45 8,33 21,35 50
Logo, o quociente menor é aquele cargo com maior eficiência e seletividade: cargo II.
017. (CEBRASPE-CESPE/FUB/ASSISTENTE/ADMINISTRAÇÃO/2018) A respeito de gestão 
de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
O índice de seleção de pessoal informa a quantidade de candidatos aprovados em relação ao 
total de vagas disponíveis em uma organização.
Como vimos, o índice de seleção (quociente de seleção) informa, na verdade, a quantidade de 
candidatos aprovados/admitidos em relação ao número de candidatos examinados, e não ao 
total de vagas disponíveis na organização.
Errado.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
RESUMO
• Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (função de 
staff).
−	 Recrutamento interno: considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
−	 Recrutamento externo: busca atrair candidatos que não atuam na organização.
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com 
o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao 
oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
−	 Recrutamento misto: ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de den-
tro quanto de fora da organização.
• Seleção: escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi dades do car-
go e da organização (responsabilidade de linha e uma função de staff).
−	 Modelos de decisão sobre candidatos
o Modelo de colocação: quando há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida 
por aquele can didato.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
o Modelo de seleção: quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preen-
chida.
o Modelo de classificação: quando existem vários candi datos para cada vaga e vá-
rias vagas para cada candidato.
o Modelo de agregação de valor: focaliza o abastecimento e provisão de competên-
cias para a organiza ção.
−	 Técnicas de seleção
o Entrevista de seleção: processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que 
interagem entre si e no qual uma das partes está interessada era conhecer melhora 
outra.
o Provas de conhecimentos: instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram 
medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de infor-
mática, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
o Provas de capacidade: amostras de trabalho que são utilizadas como testes para 
verificar o desempenho dos candidatos.
o Testes psicológicos: medida objetiva e estandardizada de uma amostra do com-
portamento no que se refere a aptidões das pessoas.
o Testes de personalidade: analisa o conjunto de aspectos mensuráveis dos traços 
pessoais.
o Técnicas de simulação: tratamento em grupos pela ação social.
−	 Avaliação
o Quociente de se leção (QS): mede, grosso modo, a eficiência do processo de provi-
são, cujo cálculo é o seguinte:
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MAPAS MENTAIS
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (FGV/IBGE/ANALISTA CENSITÁRIO/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa pri-
vada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo 
– cargo de nível médio, com requisito de formação específica. Os candidatos não precisam ter 
experiência prévia, pois as vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, res-
pectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
002. (FGV/IBGE/ANALISTA CENSITÁRIO/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa vai 
realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá 
incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir 
que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha 
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do 
pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
003. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/GESTÃO DE PESSOAS/
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O recrutamento é um processo por meio do qual 
a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos 
disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das 
competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas 
à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
a) produz mais conflitos internos;
b) é mais seguro e menos oneroso;
c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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004. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/GESTÃO DE PESSO-
AS/2018) Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a 
contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seleti-
vo que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer 
avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o 
desempenho do método de recrutamento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
005. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2010) Cássio, gerente de 
Recursos Humanos da Metalúrgica Luz, sabe o quanto é importante estabelecer um processo 
seletivo eficiente e eficaz. Quando o processo seletivo alcança tais critérios, traz importantes 
resultados tanto para a organização quanto para as pessoas.
Para avaliar os resultados apenas para as pessoas, em qual dos indicadores abaixo ele deve 
se basear?
a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.
b) Aumenta o rendimento e a produtividade devido à capacidade do pessoal.
c) Gera maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade.
d) Melhora o nível das relações humanas pela elevação do moral do grupo.
e) Minimiza investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as 
tarefas do cargo.
006. (FGV/AL-MT/ADMINISTRADOR/2013) Quando o profissional responsável pela seleção 
observa os candidatos, a fim de analisar a interrelação do perfil pessoal com o perfil de compe-
tências definido para o cargo, está adotando a técnica de seleção denominada
a) entrevista.
b) dinâmica de grupo.
c) teste de conhecimento.
d) teste psicológico.
e) análise de perfil.,
007. (FGV/PROCEMPA/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANALISTA DE RECURSOS HUMA-
NOS/2014) As competências e qualificações dos candidatos devem ser avaliadas no proces-so de seleção, em que se tenta fazer uma previsão do desempenho futuro dentro no cargo 
pretendido.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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Para avaliar as diversas aptidões necessárias para o desempenho de determinada função, 
devem ser utilizados testes, que complementam as informações de currículos e questionários.
Um dos testes mais comuns é o teste de personalidade, que tem como finalidade
a) avaliar de forma objetiva os conhecimentos técnicos, como o domínio de línguas ou de 
informática.
b) avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, 
introversão, autonomia, capacidade de decisão e de controle emocional, ou a forma como se 
relaciona com outras pessoas.
c) medir as habilidades intelectuais, como capacidade de raciocínio, de resolução de proble-
mas, de pensamento abstrato, de compreensão de ideias complexas, de aprendizagem rápida 
a partir de experiência concreta e de processamento de informação.
d) detectar o uso de drogas e testes genéticos, para identificar a probabilidade de se contrair 
uma doença.
e) identificar o que o candidato valoriza na vida pessoal e na profissional, assim como seu po-
sicionamento diante de questões de natureza ética, adequando seus objetivos pessoais e os 
desafios organizacionais.
008. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR/ADMINISTRAÇÃO/2014) Em um processo 
de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três 
modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga.
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de
a) classificação, colocação e seleção.
b) classificação, seleção e colocação.
c) colocação, classificação e seleção.
d) colocação, seleção e classificação.
e) seleção, colocação e classificação.
009. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Uma empresa está se preparando para adotar o modelo de competências nas suas 
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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práticas de recursos humanos. A diretora da área está considerando implantar a seleção e 
movimentação interna por competências, como forma de gerar o provimento interno de cargos 
com perfis de competências aderentes e incentivar uma cultura de isonomia e de valorização 
do desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de processo seletivo é, en-
tre outros:
a) estimular candidaturas ao processo interno;
b) recrutar candidatos a partir das competências especificadas;
c) divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
d) aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as competências do perfil identificado;
e) estimular o desenvolvimento prévio de competências para ocupação de funções na empresa.
010. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua 
equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experi-
ência compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para 
conhecer melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga.
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem:
a) tende a gerar informações viesadas;
b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado;
c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos;
d) não permite avaliar o comportamento do candidato;
e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes.
011. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu uma gran-
de encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar de ope-
rações, para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que 
os ocupantes tenham, como qualificação, educação profissional técnica de nível médio e seis 
meses de experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o processo de sele-
ção priorize:
a) prova escrita e teste de personalidade;
b) dinâmica de grupo e entrevista;
c) dinâmica de grupo e testes psicológicos;
d) prova de realização e teste de personalidade;
e) prova de realização e entrevista.
012. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/GESTÃO DE PESSOAS/ADMINISTRA-
ÇÃO/2018) Após a triagem em processo seletivo para uma vaga de emprego, dez candidatos 
são convocados para a fase seguinte, de seleção substantiva.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Assinale a opção de apresenta um instrumento adequado para essa etapa da seleção.
a) Verificação de antecedentes.
b) Resolução de estudo de caso.
c) Aplicação de formulário situacional.
d) Avaliação toxicológica.
e) Avaliação em “círculos de sensibilidade”.
013. (FGV/DPE-RJ/TÉCNICO SUPERIOR ESPECIALIZADO/ADMINISTRAÇÃO DE EMPRE-
SAS/2019) Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de 
desenvolver na força de trabalho a competência “liderança” – envolvendo as capacidades “de-
terminação”, “empatia“ e “cooperação”. A direção da organização quer que o desenvolvimento 
dessa competência seja priorizado nos diversos processos de gestão de pessoas.
Para tal fim, na situação descrita, seriam técnicas adequadas a serem adotadas nos processos 
de seleção e de treinamento e desenvolvimento, respectivamente:
a) entrevista não diretiva; capacitação em sala de aula;
b) entrevista padronizada; treinamento no cargo;
c) prova de capacidade; coaching;
d) testes psicológicos; leitura de livros e artigos;
e) testes de personalidade; treinamentos experienciais.
014. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2010) A ideia de que as em-
presas “competem por meio das pessoas” dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada 
vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o capital humano.
O primeiro passo de um adequado processo de recrutamento é a previsão de necessidades de 
pessoal em curto, médio e longo prazo.
PORQUE
A previsão feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa per-
mite tempo para o melhor e mais qualitativo recrutamento.
Analise as afirmações acima e assinale a alternativa correta.
a) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
b) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
c) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
d) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
e) As duas afirmações são falsas.
015. (FGV/AL-MT/ADMINISTRADOR/2013) Providenciar uma análise da cultura da organi-
zação e de seu quadro de gestores é um requisito importante para a prática do recrutamento
a) externo.
b) misto.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
c) interno.
d) virtual.
e) curricular.
016. (FGV/MPE-MS/ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO/2013) A atração e seleção de pessoas se 
inicia a partir do planejamento estratégico da organização. Considerando que o cenário atual 
e as macrotendências do mercado afetam diretamente este processo, assinale a alternativa 
que contenha uma vantagem e uma desvantagem do processo interno e do processo externo.
a) Apresenta maior índice de validade e segurança; limita o capital humano da empresa // 
Aproveita investimentos de treinamentos de outras empresas; pode sinalizar barreiras ao en-
carreiramento.
b) Treinamentos introdutórios podem ser dispensados; não exige potencial de desenvolvimen-
to para promoções // Traz sangue novo à empresa; custos menores.
c) Reduz os custos do processo; pode gerar conflitos de interesse entre os funcionários // Li-
mita criatividade e as inovações; processo demorado e lento.
d) Diminui a competitividade; conduz a uma adaptação e a um bitolamento progressivo // Re-
nova e enriquece o patrimônio humano da empresa; quando monopoliza as vagas frustrando 
o pessoal interno.
e) Torna o processo mais oneroso; enriquece o capital humano da empresa // Processo lento 
e caro; aumenta a mobilidade interna.
017. (FGV/MPE-MS/ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO/2013) A atual regra de uma organização 
é estar preparada para competir. O desafio de descobrir o profissional que tenha maior poten-
cial na gestão de pessoas está relacionado ao processo de
a) avaliação de desempenho.
b) treinamento e desenvolvimento.
c) identificação de sucessores.
d) recrutamento e seleção.
e) medição de desempenho organizacional.
018. (FGV/SUDENE/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO/ÁREA 7/2013) Com relação 
ao recrutamento interno realizado por uma organização, assinale V para a afirmativa verdadei-
ra e F para a falsa.
(  )	� O preenchimento das vagas é realizado com funcionários do próprio quadro funcional.
(  )	� O preenchimento das vagas é aberta a todos os candidatos, optando a organização 
pelo mais qualificado.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
(  )	� ) O preenchimento das vagas é realizado mediante a oferta de promoções e transferên-
cias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) V, V e F.
b) F, F e F.
c) V, F e V.
d) F, F e V.
e) F, V e F.
019. (FGV/SUDENE/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO/ÁREA 7/2013) Com relação 
ao recrutamento de pessoas, analise as afirmativas a seguir.
I – É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente quali-
ficados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
II – É o sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece, ao mercado, 
as oportunidades de emprego que pretende preencher.
III – É a técnica que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização, uma vez 
que apresentam as características desejadas.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa III estiver correta.
c) se somente a afirmativa II estiver correta.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
e) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
020. (FGV/INEA/ANALISTA AMBIENTAL/ADMINISTRADOR/2013) Leia o fragmento a seguir.
“Desenvolver _____ de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as que mais se 
ajustam às _____ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a otimizar o tempo e 
a _____ de trabalho”
Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do frag-
mento acima.
a) necessidades – fontes – capacidade
b) fontes – capacidade – necessidade
c) capacidade – necessidades – fonte
d) necessidade – capacidade – fonte
e) fontes – necessidades – capacidade
021. (FGV/FBN/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2013) As alternativas a seguir 
apresentam fontes de recrutamento, à exceção de uma. Assinale‐a.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) Técnicas vivenciais.
b) Cadastro de candidatos da própria empresa.
c) Cadastros de outros recrutadores.
d) Entidades de classe (sindicatos e associações).
022. (FGV/ALEMA/TÉCNICO DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/ADMINISTRADOR/2013) As-
sinale a alternativa que indica, respectivamente, uma vantagem e uma desvantagem do recru-
tamento interno de pessoal.
a) Permite renovar o quadro de competências da organização / Aproveita o investimento da 
organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
b) É um processo mais rápido e econômico / Desenvolve um espírito de competição saudável 
entre os membros organizacionais.
c) Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos / Os 
resultados são imprevisíveis.
d) Reduz a incerteza quanto ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato / Inibe a 
mudança e a inovação.
e) Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação / Pode 
gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
023. (FGV/SUSAM/ADMINISTRADOR/2014) Com relação aos impactos do mercado de tra-
balho nas práticas de recursos humanos das empresas, analise as afirmativas a seguir:
I – O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é maior do que a 
sua demanda.
II – A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar com um cenário de 
mercado em oferta.
III – Em um contexto de mercado de trabalho em procura, é justificável um menor nível de in-
vestimentos em treinamento.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
024. (FGV/PROCEMPA/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANALISTA DE RECURSOS HUMA-
NOS/2014) A organização deve recorrer ao processo de recrutamento e seleção de funcioná-
rios sempre que houver escassez de RH, assim como, no caso de excesso de RH, deverá iniciar 
um processo de redução da força de trabalho.
O recrutamento, que nada mais é do que o processo de localização, identificação e atração de 
candidatos, pode ocorrer por meio de recrutamento interno ou externo.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
A esse respeito, assinale a opção que indica algumas vantagens do recrutamento externo.
a) Aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento pessoal.
b) Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
c) Impactar a política de remunerações da organização.
d) Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos anteriormente pelos candidatos.
e) Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenhoe ao perfil do candidato.
025. (FGV/OSASCO/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/2014) Otávio é o gerente de RH de 
uma empresa fabricante de móveis localizada no interior do estado de São Paulo. A empresa 
recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente dez pessoas para o cargo de 
auxiliar de operações, para trabalharem diretamente na produção dos móveis sob supervisão 
dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, 
educação profissional técnica de nível médio e experiência anterior de pelo menos seis meses, 
mesmo que não comprovada em carteira de trabalho. Tendo isso em vista, Otávio deve utilizar, 
como técnicas mais efetivas de recrutamento e de seleção, respectivamente:
a) contato com escolas técnicas e teste de personalidade projetivo;
b) anúncio em jornal e entrevista não estruturada;
c) anúncio em jornal e prova oral;
d) contato com escolas técnicas e teste prático;
e) contato com headhunters e entrevista diretiva.
026. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR/ADMINISTRAÇÃO/2014) Sobre o recruta-
mento de pessoal em uma organização, assinale a opção que indica uma vantagem do recru-
tamento externo.
a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores.
b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c) Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e) Renova a cultura organizacional.
027. (FGV/PGE-RO/ANALISTA DA PROCURADORIA/ADMINISTRADOR/2015) Uma empre-
sa farmacêutica acaba de realizar um amplo processo de recrutamento externo. O gerente de 
RH gostaria de avaliar os resultados do processo de recrutamento, utilizando medidas orienta-
das para o método de recrutamento. Seriam indicadores adequados para tal:
a) número de candidatos qualificados apresentados; tempo para gerar candidatos; custo por 
candidato;
b) número de entrevistas realizadas; número de cargos preenchidos; despesas totais de re-
crutamento;
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
c) índice de adequação do candidato à vaga; índice de satisfação dos funcionários; custo por 
entrevista;
d) despesas diretas de recrutamento; número de cargos preenchidos dentro do tempo previsto; 
qualidade das entrevistas;
e) despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; despesas do pessoal de linha dedi-
cado ao recrutamento; percentual dos candidatos recomendados que são admitidos.
028. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2016) Recrutamento e se-
leção de pessoal são partes do mesmo processo de introdução de recursos humanos na orga-
nização. Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
I – A tarefa do recrutamento é a de atrair candidatos que tenham os requisitos mínimos dese-
jados para o cargo a preencher.
II – A seleção é o processo que analisa os candidatos e permite escolher os que têm melhores 
condições de ajuste ao cargo.
III – Índice de seleção alto e índice-base baixo indicam que o processo seletivo não é recomen-
dável para aplicação.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
029. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2016) Com referência aos 
processos de recrutamento, analise as afirmativas a seguir.
I – O processo de recrutamento interno apresenta como vantagens, ser mais rápido, econômi-
co e manter a motivação do grupo.
II – A desvantagem de se adotar o recrutamento interno como política está explicitada pelo 
princípio de Peter.
III – A maior desvantagem do recrutamento externo é o aporte de pessoas com ideias novas e 
práticas exógenas ao grupo.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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030. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/GESTÃO DE PESSOAS/ADMINISTRA-
ÇÃO/2018) Muitas vezes, as empresas preferem a contratação de profissionais de fora do 
contexto organizacional para ocupar uma vaga.
O recrutamento externo é justificado porque
a) estimula o espírito de competição entre os membros internos.
b) minimiza os riscos de inadequação cultural.
c) reduz a incerteza quanto ao potencial do candidato.
d) permite renovar o quadro de competências da organização.
e) proporciona um processo mais célere de alocação.
031. (FGV/PM-PB/OFICIAL POLICIAL MILITAR/2021/CFO 2022) A rotatividade de pessoal 
(turnover) está presente em todas as organizações e tem impactos significativos nos diferen-
tes processos de gestão de pessoas.
Entre outros aspectos, a rotatividade gera custos diversos, tais como:
a) custos de seleção, derivados da divulgação de vagas;
b) custos de desligamento, derivados do pagamento de verbas rescisórias;
c) custos de recrutamento, derivados de programas de integração;
d) custos de desligamento, derivados da queda de produtividade com a perda de funcionários;
e) custos de recrutamento, derivados do desenvolvimento de novas trilhas de carreira.
032. (FGV/FUNSAÚDE-CE/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2021) Considere ainda 
que a I-lanches busque utilizar um processo de recrutamento marcado pela celeridade e pela 
contenção de custo para as vagas na nova sede.
É correto afirmar que ela deve realizar um recrutamento do tipo
a) externo.
b) relacional.
c) funcional.
d) interno.
e) ubíquo.
033. (FUMARC/CEMIG/ANALISTA/GESTÃO/ADMINISTRATIVA JR/2018) O processo de 
seleção em uma empresa passa pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de deter-
minar quais são os candidatos mais qualificados entre aqueles que preenchem os requisitos. 
São exemplos de ações durante esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
034. (FUNRIO/ALERR/ADMINISTRADOR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é uma 
técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão final 
a respeito dos candidatos.
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como 
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
035. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/2019) Assinale a alternativa 
que apresenta a frase correta sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado 
de trabalho.
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectuale ajuda a renovar a cultura 
organizacional.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
036. (VUNESP/UFABC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação ao sistema 
Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação correta.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa in-
terna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continuamen-
te por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos à 
organização.
037. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMEN-
TO/ 2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a uma 
organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
038. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMEN-
TO/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na organi-
zação, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, oferecendo-
-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se denomina
a) recrutamento externo.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
039. (FCC/ALESE/TÉCNICO LEGISLATIVO/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018) A 
respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode 
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, neces-
sariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-
mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo exter-
no, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
040. (FCC/SABESP/ANALISTA DE GESTÃO/ ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que deter-
minada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algu-
mas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presidência. 
Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, 
como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis 
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
041. (FCC/SABESP/TÉCNICO EM GESTÃO/2018) A empresa Alfa passou por uma recente 
reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empre-
sa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria 
estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compa-
tíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
042. (FCC/CL-DF/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/ADMINISTRADOR/2018) Entre os 
métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente, re-
crutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
043. (FCC/PREF. MACAPÁ/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/ADMINISTRADOR/2018) Su-
ponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os 
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramen-
to, criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de 
recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação 
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas.
044. (FCC/PREF. RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) Constituem ações re-
lativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das 
organizações, respectivamente,
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psi-
cométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
045. (CCV/UFC/ASSISTENTE/ADMINISTRAÇÃO/2017) As organizações têm buscado es-
truturar a sua administração de recursos humanos visando obter maior diversidade para força 
de trabalho. Nesse sentido, diversidade significa:a) Valorizar as fontes tradicionais de recrutamento.
b) Utilizar as indicações de funcionários para preenchimento de novos contratados.
c) Garantir que os candidatos contratados estejam habilitados a realizar diversas atividades.
d) Contratar novos funcionários que tenham as mesmas características dos funcionários atuais.
e) Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar 
do processo seletivo.
046. (CCV/UFC/ADMINISTRADOR/2017) Assinale a alternativa que apresenta uma vanta-
gem do recrutamento interno.
a) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
b) Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua.
c) Impede o conservantismo e favorece a rotina atual.
d) Altera o atual patrimônio humano da organização.
e) Transforma a cultura organizacional existente.
047. (CCV/UFC/UFCA/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2014) Na instituição pública, o 
recrutamento é a atividade que precede a seleção. O anúncio por meio de jornal é recomenda-
do porque pode:
a) determinar o perfil do órgão.
b) despertar o interesse do leitor.
c) diminuir os custos do processo.
d) promover a imagem dos selecionadores.
e) impedir a entrada de candidatos incompetentes.
048. (CCV/UFC/UFCA/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2014) O recrutamento interno 
consiste no preenchimento de uma vaga para um posto de trabalho mediante a relocação de 
funcionários atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.
Constitui vantagem do recrutamento interno:
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) Permitir renovar o quadro de competências da organização.
b) Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação.
c) Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização.
d) Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
e) Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço 
assegura a promoção.
049. (CCV/UFC/ADMINISTRADOR/2013) Sobre recrutamento e seleção, assinale a alternati-
va correta.
a) A melhor ferramenta para se fazer recrutamento externo é o anúncio em jornal de grande 
circulação.
b) O processo de seleção normalmente é feito antes do recrutamento, para que haja uma maior 
eficiência das pessoas que serão recrutadas pela organização.
c) Recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualifica-
dos para ocupar um cargo na organização.
d) Na seleção a fase de entrevista com a alta administração é obrigatória, sob pena de compro-
meter a escolha dos melhores candidatos.
e) O recrutamento externo tem a vantagem de reduzir a incerteza em relação ao potencial, o 
desempenho e o perfil do candidato.
050. (CCV/UFC/CM BEBERIBE/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2012) O recrutamento, a 
seleção e o treinamento de trabalhadores são atribuições da área de gestão de pessoas, que 
precisa garantir o suprimento de profissionais de acordo com as demandas organizacionais. 
Sobre estas atribuições é correto afirmar:
a) O treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas que garante uma mão de obra mo-
tivada para alcançar as metas individuais.
b) O recrutamento é uma função da gestão de pessoas responsável por escolher os melhores 
talentos dentre os trabalhadores para melhorar a performance individual.
c) Os testes psicológicos e as entrevistas são exemplos de técnicas utilizadas pelas organiza-
ções para selecionar trabalhadores para as suas demandas de profissionais.
d) Os testes de aptidão buscam avaliar o perfil comportamental de um trabalhador a fim de 
identificar se o mesmo possui um perfil ideal de personalidade coletiva.
e) A seleção é o processo de ampla divulgação de uma determinada demanda organizacional 
por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como externo à organização.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
GABARITO
1. d
2. a
3. b
4. d
5. a
6. b
7. b
8. d
9. d
10. a
11. e
12. b
13. e
14. a
15. c
16. a
17. d
18. c
19. e
20. e
21. a
22. d
23. d
24. d
25. d
26. e
27. a
28. d
29. d
30. d
31. b
32. d
33. b
34. c
35. c
36. e
37. e
38. e
39. a
40. c
41. c
42. b
43. b
44. d
45. e
46. a
47. b
48. d
49. c
50. c
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
001. (FGV/IBGE/ANALISTA CENSITÁRIO/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa pri-
vada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo 
– cargo de nível médio, com requisito de formação específica. Os candidatos não precisam ter 
experiência prévia, pois as vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, res-
pectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
O recrutamento externo utiliza várias técnicas para influenciar e atrair candidatos. As prin-
cipais são:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Recrutamento virtual;
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
Pois bem. A questão fala em “oito vagas...cargo de nível médio, com requisito de formação es-
pecífica”. Além disso, os candidatos não precisam ter experiência. Por isso, a mais adequada 
técnica de recrutamento seria o contato com escolas de ensino técnico, por exemplo.
Já na etapa de seleção, temos as seguintes técnicas:
• entrevista de seleção;
• provas de conhecimentos ou capacidades;
• testes psicológicos;
• testes de personalidade; e
• técnicas de simulação.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada.
Assim, as letras A (divulgação na intranet da empresa) e E (divulgação no site da empresa), 
deixam de ser opções de recrutamento no presente caso.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Quanto à letra b, headhunters são os profissionais especializados em recolocação de altos 
cargos executivos.
E por último, a letra C fala em provas de capacidade. Observe que a questão diz que as vagas 
são para início de carreira. No caso, não caberia esse tipo técnica de seleção.
Por tanto, a opção mais adequada é a D contatos com escolas; entrevistas.
Letrad.
002. (FGV/IBGE/ANALISTA CENSITÁRIO/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa vai 
realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá 
incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir 
que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha 
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do 
pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
No que diz respeito ao aspecto custo, Chiavenato (2008)7 considera as seguintes despesas 
relacionadas ao recrutamento:
• Despesas do pessoal de Recursos Humanos dedicado ao recrutamento: salários do 
pessoal de Recursos Humanos, baseado na porcentagem de tempo destinado ao recru-
tamento, despesas administrativas (como telefonemas, correios, material e programas 
de relações públicas, despesas de viagens etc.).
• Despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento: salários e encargos sociais do 
pessoal de linha, outras despesas relacionadas, viagens, alojamento e despesas pesso-
ais de recrutadores de linha.
• Despesas diretas do recrutamento: seriam os gastos externos a empresa, como os 
anúncios em meios de comunicação (rádios e tvs), e pagamentos as agências de recru-
tamento.
Assim, a letra a está certa. As demais alternativas estão erradas, pois trazem também despe-
sas referentes ao processo de seleção. Estes dois conceitos, recrutamento e seleção, como 
vimos, ainda que estejam fortemente associados, não representam o mesmo processo.
Letra a.
7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2008.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
003. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/GESTÃO DE PESSOAS/
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O recrutamento é um processo por meio do qual 
a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos 
disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das 
competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas 
à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
a) produz mais conflitos internos;
b) é mais seguro e menos oneroso;
c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
O recrutamento interno custa bem menos que o recrutamento externo, pois se âmbito de divul-
gação e aplicação é restrito à própria organização.
A letra A está errada. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento dos 
funcionários.
A letra C está errada. O recrutamento interno é mais rápido e possui menos riscos, pelos mes-
mos motivos que expostos na alternativa anterior.
A letra D está errada. Como vimos, o recrutamento interno é mais motivador e encorajador do 
desenvolvimento dos funcionários.
A letra E está errada. A renovação de capital humano ocorre com o recrutamento externo, e não 
com o recrutamento interno. O recrutamento externo introduz pessoas novas na organização.
Letra b.
004. (FGV/CM SALVADOR/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/GESTÃO DE PESSO-
AS/2018) Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a 
contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seleti-
vo que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer 
avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o 
desempenho do método de recrutamento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Como qualquer atividade da organização, o recrutamento de pessoas deve proporcionar resul-
tados. São formas de avaliar o recrutamento:
Medidas de critério global
Cargos preenchidos;
Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
Medidas de critério orientado para o recrutador
Número de entrevistas feitas;
Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desempenham bem;
Custo por entrevista.
Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
Número de candidatos apresentados;
Número de candidatos qualificados apresentados;
Custo por candidato;
Tempo requerido para gerar candidatos;
Custo por admissão;
Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
Como a questão especifica que a avaliação é referente ao método de recrutamento utiliza-
do, a única opção apresentada é a constante na letra D: “número de candidatos qualificados 
apresentados”.
Letra d.
005. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2010) Cássio, gerente de 
Recursos Humanos da Metalúrgica Luz, sabe o quanto é importante estabelecer um processo 
seletivo eficiente e eficaz. Quando o processo seletivo alcança tais critérios, traz importantes 
resultados tanto para a organização quanto para as pessoas.
Para avaliar os resultados apenas para as pessoas, em qual dos indicadores abaixo ele deve 
se basear?
a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.
b) Aumenta o rendimento e a produtividade devido à capacidade do pessoal.
c) Gera maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade.
d) Melhora o nível das relações humanas pela elevação do moral do grupo.
e) Minimiza investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as 
tarefas do cargo.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Chiavenato (2002)8 diz que a seleção traz resultados tanto para as organizações como para 
as pessoas.
Apesar de seu aparentemente elevado custo operacional, traz enormes resultados para a orga-
nização, a saber:
a) Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do pessoal com o emprego;
b) Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
c) Melhoria gradativa dopotencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos;
d) Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade;
e) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
f) Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral;
g) Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as 
tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
Promove também importantes resultados para as pessoas:
a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
b) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;
c) Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada 
indivíduo;
d) Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insuces-
so no cargo.
Letra a.
006. (FGV/AL-MT/ADMINISTRADOR/2013) Quando o profissional responsável pela seleção 
observa os candidatos, a fim de analisar a interrelação do perfil pessoal com o perfil de compe-
tências definido para o cargo, está adotando a técnica de seleção denominada
a) entrevista.
b) dinâmica de grupo.
c) teste de conhecimento.
d) teste psicológico.
e) análise de perfil.,
A questão está fundamentada na literatura de Carvalho, Passos e Saraiva (2016)9:
A dinâmica de grupo permite, ainda, observar a inter-relação do perfil do candidato com o perfil 
de competências definido para o cargo, a partir da observação direta do comportamento dos 
candidatos pelo próprio profissional responsável.
8 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição Compacta. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.
9 CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. Recrutamento e seleção por competências. Rio de 
Janeiro: Editora FGV, 2016.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Assim, a dinâmica de grupo possibilita a observação direta do comportamento dos candidatos 
em uma situação concreta.
Sobre as demais alternativas:
a) entrevista.
A entrevista de seleção é a técnica onde são avaliados os aspectos pessoais, comportamen-
tais e técnicos dos candidatos.
c) teste de conhecimento.
Os testes de conhecimento são testes que permitem medir o grau de conhecimento dos candi-
datos, podendo ser realizados por meios de prova orais, escritas, específicas, técnicas, gerais, 
de simulação etc.
d) teste psicológico.
Os testes psicológicos são testes que medem as aptidões individuais e o comportamento do 
candidato.
e) análise de perfil.
A análise de perfil é uma técnica que busca identificar o perfil de uma pessoa e saber se ela 
está alinhada com a cultura e perfil organizacionais.
Letra b.
007. (FGV/PROCEMPA/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANALISTA DE RECURSOS HUMA-
NOS/2014) As competências e qualificações dos candidatos devem ser avaliadas no proces-
so de seleção, em que se tenta fazer uma previsão do desempenho futuro dentro no cargo 
pretendido.
Para avaliar as diversas aptidões necessárias para o desempenho de determinada função, 
devem ser utilizados testes, que complementam as informações de currículos e questionários.
Um dos testes mais comuns é o teste de personalidade, que tem como finalidade
a) avaliar de forma objetiva os conhecimentos técnicos, como o domínio de línguas ou de 
informática.
b) avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, 
introversão, autonomia, capacidade de decisão e de controle emocional, ou a forma como se 
relaciona com outras pessoas.
c) medir as habilidades intelectuais, como capacidade de raciocínio, de resolução de proble-
mas, de pensamento abstrato, de compreensão de ideias complexas, de aprendizagem rápida 
a partir de experiência concreta e de processamento de informação.
d) detectar o uso de drogas e testes genéticos, para identificar a probabilidade de se contrair 
uma doença.
e) identificar o que o candidato valoriza na vida pessoal e na profissional, assim como seu po-
sicionamento diante de questões de natureza ética, adequando seus objetivos pessoais e os 
desafios organizacionais.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Análise das alternativas:
a) avaliar de forma objetiva os conhecimentos técnicos, como o domínio de línguas ou de 
informática.
Errada. Quem avalia os conhecimentos técnicos são as provas ou testes de conhecimento. 
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais 
e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de 
conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de 
redação, de inglês etc.
b) avaliar os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, 
introversão, autonomia, capacidade de decisão e de controle emocional, ou a forma como se 
relaciona com outras pessoas.
Certa. Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma 
integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. Os testes de personalidade 
revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determi-
nados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo tempera-
mento (traços matos ou genotípicos).
c) medir as habilidades intelectuais, como capacidade de raciocínio, de resolução de problemas, 
de pensamento abstrato, de compreensão de ideias complexas, de aprendizagem rápida a partir 
de experiência concreta e de processamento de informação.
Errada. Quando estamos falando de testes sobre a capacidade intelectual, estamos abrangen-
do qualquer teste ou prova de conhecimento, não de personalidade.
d) detectar o uso de drogas e testes genéticos, para identificar a probabilidade de se contrair 
uma doença.
Errada. Aqui estamos tratando de teste ou exame médico, não de personalidade.
e) identificar o que o candidato valoriza na vida pessoal e na profissional, assim como seu po-
sicionamento diante de questões de natureza ética, adequando seus objetivos pessoais e os 
desafios organizacionais.
Errada. Aqui, parece mais que se está falando da entrevista, onde essas características são 
melhor observadas.
Letra b.
008. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR/ADMINISTRAÇÃO/2014) Em um processo 
de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três 
modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de
a) classificação, colocação e seleção.
b) classificação, seleção e colocação.
c) colocação, classificação e seleção.
d) colocação, seleção e classificação.
e) seleção, colocação e classificação.
Como vimos, a seleção de pessoal comporta qua tro modelos de tratamento para candidatos:
Modelo de colocação. Há um só candidato e uma só vaga aser preenchida por aquele can-
didato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresen tado 
deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
Modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada can-
didato é comparado com os requisitos exigi dos pelo cargo que se pretende preencher, ocor-
rendo duas alternativas, apenas: aprova ção ou rejeição. Se aprovado, o candidato de verá ser 
admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois exis tem vários 
outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
Modelo de classificação. Existem vários candi datos para cada vaga e várias vagas para cada 
candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pre-
tende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para 
aquele cargo. Se aprovado, é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os re quisitos 
exigidos por outros cargos que se pre tende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes e 
as alternativas restantes. Daí a de nominação classificação. Para cada cargo a ser preenchido 
ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se 
vier a ser aprovado. O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: 
a organização não o considera interessado em um único e determinado car go, mas candidato 
da organização e que pode rá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características 
pessoais. É a abordagem mais ampla e eficaz.
Modelo de agregação de valor. Este modelo es capa da mera comparação com o cargo a 
ser ocupado, indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências para a 
organiza ção. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais 
que ofe rece para incrementar as competências orga nizacionais. Se as competências individu-
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
ais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A 
ideia básica é incrementar o portfólio de com petências organizacionais que garantem a com-
petitividade organizacional.
Ressaltamos, também, que as bancas costumar cobrar apenas os três primeiros mode-
los citados:
Cargo 1 Vaga 1
Cargo 1
Vaga 1
COLOCAÇÃO
SELEÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
Cargo 2
Cargo 3
Vaga 3
Vaga 2
Cargo 1 Vaga 1
Não há rejeição
Aprovação ou rejeição
Cargo 2
Cargo 3
Amplo e situacional
Letra d.
009. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Uma empresa está se preparando para adotar o modelo de competências nas suas 
práticas de recursos humanos. A diretora da área está considerando implantar a seleção e 
movimentação interna por competências, como forma de gerar o provimento interno de cargos 
com perfis de competências aderentes e incentivar uma cultura de isonomia e de valorização 
do desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de processo seletivo é, en-
tre outros:
a) estimular candidaturas ao processo interno;
b) recrutar candidatos a partir das competências especificadas;
c) divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
d) aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as competências do perfil identificado;
e) estimular o desenvolvimento prévio de competências para ocupação de funções na empresa.
A questão merece atenção para os conceitos de recrutamento e seleção. Observe:
O objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seletivo; por sua vez, 
o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi dades 
do cargo e da organização.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
O enunciado já destaca que a empresa está selecionando, e não recrutando. Se atentarmos 
para as alternativas, temos que as letras A, B e C, tratam, na verdade, de procedimentos de 
recrutamento.
A letra E destaca outra atividade de gestão de pessoas: o desenvolvimento. O desenvolvimen-
to é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem 
para tarefas e cargos futuros.
Assim, apenas a alternativa da letra D corresponde, de fato, a um procedimento de seleção.
Letra d.
010. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua 
equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experi-
ência compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para 
conhecer melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga.
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem:
a) tende a gerar informações viesadas;
b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado;
c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos;
d) não permite avaliar o comportamento do candidato;
e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes.
A entrevista desestruturada (não estruturada) é a entrevista totalmente livre e que não especi-
fica nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista explo-
ratória, informal ou não diretiva. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a 
critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da exten-
são de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e profundidade 
que a entrevista pode alcançar.
O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma 
técnica criticada pela sua baixa consistência (informações viesadas ou inconsistentes) devido 
ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
Sobre as demais alternativas:
b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado;
Errada. As entrevistas são de fácil planejamento e execução; por isso, são instrumentos de 
pesquisa largamente utilizados.
c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos;
Errada. As entrevista devem ser, como regra, impessoais.
d) não permite avaliar o comportamento do candidato;
Errada. As entrevistas avaliam desde conhecimentos até comportamentos.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes.
Errada. As entrevistas podem ser aplicadas em conjunto com outras técnicas, agregando 
informações.
Letra a.
011. (FGV/IBGE/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMENTO DE PESSO-
AS/2016) Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu uma gran-
de encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar de ope-
rações, para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que 
os ocupantes tenham, como qualificação,educação profissional técnica de nível médio e seis 
meses de experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o processo de sele-
ção priorize:
a) prova escrita e teste de personalidade;
b) dinâmica de grupo e entrevista;
c) dinâmica de grupo e testes psicológicos;
d) prova de realização e teste de personalidade;
e) prova de realização e entrevista.
Vejamos, desde logo, quais as exigências do cargo:
• qualificação, comprovada mediante educação profissional técnica de nível médio; e
• seis meses de experiência comprovada.
Logo, o requisito de qualificação pode ser realizado mediante entrevista ou prova escrita, por 
meio de questionamentos técnico-teóricos. Eliminamos, portanto, as letras C e D.
Já a experiência exige instrumentos que permitem medir o grau de conhecimentos profissio-
nais e técnicos exigidos pelo cargo, assim como o grau de capacidade ou habilidade para 
certas tarefas. Logo, os instrumentos indicados são as provas de conhecimentos ou de capa-
cidade. Eliminamos, portanto, as letras A e B.
Assim, a alternativa certa é a letra E.
A entrevista é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função tendo por base 
as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado. Apta para a captação da sua 
qualificação.
Já na prova de realização o candidato terá de executar um trabalho ou tarefa uniformemente e 
com limite de tempo. Apta para a captação da experiência do candidato.
Letra e.
012. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/GESTÃO DE PESSOAS/ADMINISTRA-
ÇÃO/2018) Após a triagem em processo seletivo para uma vaga de emprego, dez candidatos 
são convocados para a fase seguinte, de seleção substantiva.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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Assinale a opção de apresenta um instrumento adequado para essa etapa da seleção.
a) Verificação de antecedentes.
b) Resolução de estudo de caso.
c) Aplicação de formulário situacional.
d) Avaliação toxicológica.
e) Avaliação em “círculos de sensibilidade”.
A questão tem por base a literatura de Robbins, Judge e Sobral (2010)10. Segundo esses auto-
res, o processo de seleção ocorre em três etapas:
Seleção inicial:
• Formulários de inscrição;
• Verificação de antecedentes;
• Cartas de recomendação.
Seleção substantiva:
• Testes escritos;
• Testes de desempenho;
• Entrevistas;
• Simulações.
Seleção contingencial:
• Fiscalização e controle do uso de drogas (exames toxicológicos).
• Perceba que a seleção substantiva é onde, de fato, o candidato põe a mão na massa, 
executando algo. Já nas seleções inicial e contingencial, o selecionador apenas executa 
uma análise formal, sem participação do candidato.
Assim, analisando as alternativas, temos:
a) Verificação de antecedentes.
Errada. Seleção inicial.
b) Resolução de estudo de caso.
Certa. O candidato precisa executar algo, desempenhando o que é requerido.
c) Aplicação de formulário situacional.
Errada. Seleção inicial.
d) Avaliação toxicológica.
Errada. Seleção contingencial.
e) Avaliação em “círculos de sensibilidade”.
Errada. Seleção inicial.
Letra b.
10 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasi-
leiro. 14.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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013. (FGV/DPE-RJ/TÉCNICO SUPERIOR ESPECIALIZADO/ADMINISTRAÇÃO DE EMPRE-
SAS/2019) Em uma organização, o mapeamento de competências apontou a necessidade de 
desenvolver na força de trabalho a competência “liderança” – envolvendo as capacidades “de-
terminação”, “empatia“ e “cooperação”. A direção da organização quer que o desenvolvimento 
dessa competência seja priorizado nos diversos processos de gestão de pessoas.
Para tal fim, na situação descrita, seriam técnicas adequadas a serem adotadas nos processos 
de seleção e de treinamento e desenvolvimento, respectivamente:
a) entrevista não diretiva; capacitação em sala de aula;
b) entrevista padronizada; treinamento no cargo;
c) prova de capacidade; coaching;
d) testes psicológicos; leitura de livros e artigos;
e) testes de personalidade; treinamentos experienciais.
Contextualizando, a direção de uma organização quer que a área de Gestão de Pessoas (GP), 
dentro dos processos de seleção e treinamento e desenvolvimento, priorize a competência 
liderança com as capacidades determinação, empatia e cooperação.
Análise das alternativas:
a) entrevista não diretiva; capacitação em sala de aula;
Errada. De fato, as entrevistas permitem conhecer a personalidade do candidato, mas o nível 
de subjetividade ainda é alto, incapaz de permitir, por si só, a seleção de perfis de liderança. 
Ainda, a capacitação em sala de aula é recomendada para aprendizados conceituais, e não de 
comportamento humano.
b) entrevista padronizada; treinamento no cargo;
Errada. Como vimos, a entrevista em quaisquer de seus tipo, por si só, não é capaz de selecio-
nar perfis de liderança.
c) prova de capacidade; coaching;
Errada. Provas de conhecimento ou de capacidade são utilizadas para avaliar conhecimentos 
técnicos, e não comportamentos.
d) testes psicológicos; leitura de livros e artigos;
Errada. A leitura de livros e artigos também é recomendada para aprendizados conceituais, e 
não de comportamento.
e) testes de personalidade; treinamentos experienciais.
Certa. A personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacio-
nadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Dessa forma, os testes de 
personalidade possibilitam a identificação de características e habilidades humanas, facilitan-
do identificar perfis de liderança.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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Da mesma forma, treinamentos experienciais são práticos, adequados para desenvolvimento 
de habilidades comportamentais e humanas, já que colocam o candidato diante de situações 
reais que realmente podem ocorrer dentro da organização.
Letra e.
014. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2010) A ideia de que as em-
presas “competem por meio das pessoas” dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada 
vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o capital humano.
O primeiro passo de um adequado processo de recrutamento é a previsão de necessidades de 
pessoal em curto, médio e longo prazo.
PORQUE
A previsão feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa per-
mite tempo para o melhor e mais qualitativo recrutamento.
Analise as afirmações acima e assinale a alternativa certa.
a) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
b) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
c) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
d) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
e) As duas afirmações são falsas.
A questão se baseia na literatura de Lodi (1992)11. Segundo o autor, são etapas do recrutamento:
Determinação de necessidades depessoal: essa necessidade ocorre quando os supervisores 
prevêem com certa precisão os recursos humanos de que necessitam. Esta previsão é feita 
de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa, tendo em vista que 
o homem é a chave da solução dos problemas de qualidade e competição.
Preparação da requisição de pessoal: esta preparação consiste em identificar as fontes de 
recrutamento e determinar as qualificações do candidato ideal, portanto deve ser uma requisi-
ção minuciosa e específica para aquela vaga, que deverá também indicar onde possivelmente 
poderão ser encontrados os candidatos potenciais para a vaga.
Estudo do mercado de trabalho: consiste em examinar as condições do mercado, pois existe 
uma interação entre mercado de trabalho e a estrutura de cargos na empresa. Caso o mercado 
não esteja oferecendo candidatos com o perfil desejado pela empresa, a mesma deverá modi-
ficar a estrutura do cargo ou os requisitos de seleção. A execução do processo de recrutamen-
to refere-se à etapa final de sua preparação.
Portanto, o gabarito é a letra A. As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica 
a primeira.
Letra a.
11 LODI, J. B. Recrutamento de Pessoal. 7.ed. São Paulo: Atlas, 1992.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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015. (FGV/AL-MT/ADMINISTRADOR/2013) Providenciar uma análise da cultura da organi-
zação e de seu quadro de gestores é um requisito importante para a prática do recrutamento
a) externo.
b) misto.
c) interno.
d) virtual.
e) curricular.
Aqui devemos ser objetivos! De acordo com o enunciado, a organização que analisar a cultura 
da organização e de seu quadro de gestores. Ou seja, a circunscrição é o ambiente interno da 
organização.
O recrutamento pode ser interno ou externo:
O interno atua sobre os candidatos que já trabalham dentro da organização;
O externo atua sobre os candidatos que estão fora da organização.
Letra c.
016. (FGV/MPE-MS/ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO/2013) A atração e seleção de pessoas se 
inicia a partir do planejamento estratégico da organização. Considerando que o cenário atual 
e as macrotendências do mercado afetam diretamente este processo, assinale a alternativa 
que contenha uma vantagem e uma desvantagem do processo interno e do processo externo.
a) Apresenta maior índice de validade e segurança; limita o capital humano da empresa // 
Aproveita investimentos de treinamentos de outras empresas; pode sinalizar barreiras ao en-
carreiramento.
b) Treinamentos introdutórios podem ser dispensados; não exige potencial de desenvolvimen-
to para promoções // Traz sangue novo à empresa; custos menores.
c) Reduz os custos do processo; pode gerar conflitos de interesse entre os funcionários // Li-
mita criatividade e as inovações; processo demorado e lento.
d) Diminui a competitividade; conduz a uma adaptação e a um bitolamento progressivo // Re-
nova e enriquece o patrimônio humano da empresa; quando monopoliza as vagas frustrando 
o pessoal interno.
e) Torna o processo mais oneroso; enriquece o capital humano da empresa // Processo lento 
e caro; aumenta a mobilidade interna.
Vejamos as vantagens do recrutamento INTERNO, segundo Chiavenato (2014)12:
• Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
12 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações 4.ed. São Paulo: 
Manole, 2014.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
• Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
Agora, vejamos as desvantagens:
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
• Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas.
• Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Sobre as vantagens do recrutamento EXTERNO:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências.
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
• Incentiva a interação da organização com o MRH.
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Agora, as desvantagens:
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso sig-
nifica custos operacionais.
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Assim, a validade e a segurança é uma vantagem do processo interno. A desvantagem é que 
limita o capital humano, já que não há renovação do capital intelectual.
Uma das vantagens do processo externo é que, ao selecionar uma pessoa já capacitada, a 
organização aproveita os investimentos em treinamento que foram feitos por outras organiza-
ções. Por sua vez, uma desvantagem é que pode ser uma barreira ao encarreiramento, ou seja, 
ao crescimento hierárquico dos colaboradores que já faziam parte da organização.
Letra a.
017. (FGV/MPE-MS/ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO/2013) A atual regra de uma organização 
é estar preparada para competir. O desafio de descobrir o profissional que tenha maior poten-
cial na gestão de pessoas está relacionado ao processo de
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) avaliação de desempenho.
b) treinamento e desenvolvimento.
c) identificação de sucessores.
d) recrutamento e seleção.
e) medição de desempenho organizacional.
O recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, suprimento 
ou agregação de pessoas. No entanto, enquanto o processo de recrutamento se resume à uma 
atividade de atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Note que o enunciado fala em “descobrir o profissional”!
Letra d.
018. (FGV/SUDENE/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO/ÁREA 7/2013) Com relação 
ao recrutamento interno realizado por uma organização, assinale V para a afirmativa verdadei-
ra e F para a falsa.
(  )	� O preenchimento das vagas é realizado com funcionários do próprio quadro funcional.
(  )	� O preenchimento das vagas é aberta a todos os candidatos, optando a organização 
pelo mais qualificado.(  )	� O preenchimento das vagas é realizado mediante a oferta de promoções e transferên-
cias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) V, V e F.
b) F, F e F.
c) V, F e V.
d) F, F e V.
e) F, V e F.
O recrutamento interno é aquele realizado visando aos candidatos que já atuam na organi-
zação, ou seja, seus próprios colaboradores, com intuito de promovê-los ou transferi-los para 
outras atividades mais complexas e mais motivadoras.
São vantagens do recrutamento interno:
• Aproveita melhor o potencial humano da organi zação.
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissio nal dos atuais funcionários.
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos fun cionários à organização.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candi datos são bem conhecidos.
• Custa financeiramente menos do que fazer re crutamento externo.
• São desvantagens do recrutamento interno:
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, expe riências e expectativas.
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio hu mano da organização.
• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
• Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
• Funciona como um sistema fechado de recicla gem contínua.
Assim, temos que:
Com relação ao recrutamento interno [...]
• (Verdadeira) O preenchimento das vagas é realizado com funcionários do próprio qua-
dro funcional.
• (Falsa) O preenchimento das vagas é aberta a todos os candidatos, optando a organiza-
ção pelo mais qualificado.
• O preenchimento das vagas fica limitado ao pessoal interno, já colaboradores da orga-
nização.
• (Verdadeira) O preenchimento das vagas é realizado mediante a oferta de promoções e 
transferências.
Letra c.
019. (FGV/SUDENE/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO/ÁREA 7/2013) Com relação 
ao recrutamento de pessoas, analise as afirmativas a seguir.
I – É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente quali-
ficados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
II – É o sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece, ao mercado, 
as oportunidades de emprego que pretende preencher.
III – É a técnica que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização, uma vez 
que apresentam as características desejadas.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver certa.
b) se somente a afirmativa III estiver certa.
c) se somente a afirmativa II estiver certa.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem certas.
e) se somente as afirmativas I e II estiverem certas.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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As afirmativas I e II referem-se ao recrutamento, enquanto a afirmativa III refere-se à seleção.
O recrutamento é o processo em que a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos 
Humanos para iniciar o seu processo seletivo. É basicamente um sistema de informação, por 
meio do qual a organização divulga e oferece ao Mercado de Recur sos Humanos as oportuni-
dades de emprego que pretende preencher.
O conceito de seleção pode ser definido como o processo pelo qual uma organização escolhe 
de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição 
disponível, considerando as atuais condições de mercado. Pode-se dizer, então, que o proces-
so seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de selecionar os po-
tencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo a ser ocupado.
Assim, temos:
I – É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa ATRAIR (recrutamento) candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
II – É o sistema de informação por meio do qual a organização DIVULGA e OFERECE (recruta-
mento), ao mercado, as oportunidades de emprego que pretende preencher.
III – É a técnica que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização, uma vez 
que apresentam as CARACTERÍSTICAS DESEJADAS (seleção).
Letra e.
020. (FGV/INEA/ANALISTA AMBIENTAL/ADMINISTRADOR/2013) Leia o fragmento a seguir.
“Desenvolver _____ de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as que mais se 
ajustam às _____ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a otimizar o tempo e 
a _____ de trabalho”
Assinale a alternativa que cujos itens complementam certamente as lacunas do frag-
mento acima.
a) necessidades – fontes – capacidade
b) fontes – capacidade – necessidade
c) capacidade – necessidades – fonte
d) necessidade – capacidade – fonte
e) fontes – necessidades – capacidade
O desenvolvimento de fontes de recrutamento se refere à pesquisa, identificação e consoli-
dação das fontes que mais se ajustam às necessidades das possíveis vagas existentes na 
organização, de forma a otimizar o tempo e a capacidade de trabalho. Elas podem ser internas 
ou externas.
A literatura aponta as seguintes fontes de recrutamento:
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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• Banco de dados de empregados (fonte interna);
• Banco de talentos externo (fonte externa);
• Banco de currículos de candidatos (fonte externa);
• Indicação de colaboradores (fonte externa);
• Contato com sindicatos ou associações de classe (fonte externa);
• Anúncios em jornais ou revistas (fonte externa);
• Universidades (fonte externa).
Assim, desenvolver FONTES de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as 
que mais se ajustam às NECESSIDADES das possíveis vagas existentes nas empresas de for-
ma a otimizar o tempo e a CAPACIDADE de trabalho.
Letra e.
021. (FGV/FBN/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2013) As alternativas a seguir 
apresentam fontes de recrutamento, à exceção de uma. Assinale‐a.
a) Técnicas vivenciais.
b) Cadastro de candidatos da própria empresa.
c) Cadastros de outros recrutadores.
d) Entidades de classe (sindicatos e associações).
Para Marras (2005)13, fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na 
busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Entre as fontes 
de recrutamento mais utilizadas, o autor cita as seguintes:
1. Funcionários da própria empresa;
2. Banco de dados interno;
3. Indicações;
4. Cartazes (internos e externos);
5. Entidades (sindicatos, associações etc.);
6. Escolas, universidades, cursos etc.;
7. Outras empresas (fornecedores, clientes etc.);
8. Consultorias de outplacement ou replacement;
9. Agências de emprego;
10. Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão etc.);
11. Consultorias; e
12. Headhunters.
13 MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11.ed. São Paulo: 
Futura, 2005.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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As técnicas vivenciais são utilizadas para avaliar o comportamento dos candidatos quanto a 
situações cotidianas e no relacionamento interpessoal. É uma técnica de seleção, e não fonte 
de recrutamento.
Letra a.
022. (FGV/ALEMA/TÉCNICO DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/ADMINISTRADOR/2013) As-
sinale a alternativa que indica, respectivamente, uma vantagem e uma desvantagem do recru-
tamento interno de pessoal.
a) Permite renovar o quadro de competências da organização / Aproveita o investimento da 
organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
b) É um processo mais rápido e econômico / Desenvolve um espírito de competição saudável 
entre os membros organizacionais.
c) Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos / Os 
resultados são imprevisíveis.
d) Reduz a incerteza quanto ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato / Inibe a 
mudança e a inovação.
e) Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação / Pode 
gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
A questão aborda os detalhes que Sobral e Peci (2008)14 apresentam em relação ao recruta-
mento interno e externo.
RECRUTAMENTO INTERNO (vantagens):
• É um processo mais rápido e econômico.
• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos a organização.
• Reduz a incerteza quanto a potencial, o desempenho e o perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
RECRUTAMENTO INTERNO (desvantagens):
• Pode gerar conflito e frustração aos candidatos excluídos.
• Inibe a mudança e a inovação na organização.
• Pode encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de 
serviço assegura a promoção.
• Limita as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
• Apesar da rapidez do processo, obriga a substituição do trabalhador escolhido, o que 
pode atrasar a efetivação da mudança de cargo.
14 SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2008.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
RECRUTAMENTO EXTERNO (vantagens):
• Permite renovar o quadro de competências da organização.
• Traz “sangue novo”, novas ideias, nova visão e energia revitalizadora à organização.
• Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão-de-obra.
• Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos.
• Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
RECRUTAMENTO EXTERNO (desvantagens):
• É um processo mais demorado e mais caro.
• Apresenta alguns riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
• Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
• Os resultados são imprevisíveis.
• Pode ter impacto na política de remunerações da organização.
Assim, temos:
Assinale a alternativa que indica, respectivamente, uma vantagem e uma desvantagem do recru-
tamento interno de pessoal.
a) Permite renovar o quadro de competências da organização (VANTAGEM RECRUTAMENTO 
EXTERNO) / Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de 
pessoal (VANTAGEM RECRUTAMENTO INTERNO).
b) É um processo mais rápido e econômico (VANTAGEM RECRUTAMENTO INTERNO) / Desen-
volve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais (VANTAGEM RE-
CRUTAMENTO INTERNO).
c) Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos (VAN-
TAGEM RECRUTAMENTO EXTERNO) / Os resultados são imprevisíveis (DESVANTAGEM RECRU-
TAMENTO EXTERNO).
d) Reduz a incerteza quanto ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato (VANTAGEM 
RECRUTAMENTO INTERNO) / Inibe a mudança e a inovação (DESVANTAGEM RECRUTAMEN-
TO INTERNO).
e) Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação (VANTA-
GEM RECRUTAMENTO EXTERNO) / Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores 
atuais (DESVANTAGEM RECRUTAMENTO EXTERNO).
Letra d.
023. (FGV/SUSAM/ADMINISTRADOR/2014) Com relação aos impactos do mercado de tra-
balho nas práticas de recursos humanos das empresas, analise as afirmativas a seguir:
I – O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é maior do que a 
sua demanda.
II – A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar com um cenário de 
mercado em oferta.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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III – Em um contexto de mercado de trabalho em procura, é justificável um menor nível de in-
vestimentos em treinamento.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver certa.
b) se somente a afirmativa II estiver certa.
c) se somente a afirmativa III estiver certa.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem certas.
e) se todas as afirmativas estiverem certas.
Apenas as afirmativas II e III estão certas.
Quando o mercado de trabalho está em OFERTA (poucas pessoas para muitas vagas). existe 
abundância de oportunidades de emprego;
Quando o mercado de trabalho está em PROCURA (muitas pessoas procurando emprego), há 
escassez de oportunidades de emprego.
Observe quais são as práticas de gestão de pessoas indicadas para ambos os casos15:
Análise das afirmativas:
I – O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é maior do que a 
sua demanda.
Errada. Quando mercado de trabalho está em procura (muita gente procurando emprego, a 
oferta de cargos é MENOR do que a sua demanda.
II – A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar com um cenário de 
mercado em oferta.
Certa. Quando o mercado de trabalho está em oferta (existe poucas pessoas para muitas va-
gas - abundância de oportunidades de emprego), uma forma de lidar com isso é justamente 
buscar na própria empresa os candidatos (recrutamento interno).
15 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações 4.ed. São Paulo: 
Manole, 2014.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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III – Em um contexto de mercado de trabalho em procura, é justificável um menor nível de inves-
timentos em treinamento.
Certa. Quando mercado de trabalho está em procura (muita gente procurando emprego), não 
há necessidade de investir tanto em treinamento porque na própria seleção já é possível en-
contrar candidatos bem preparados (já treinados).
Letra d.
024. (FGV/PROCEMPA/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANALISTA DERECURSOS HUMA-
NOS/2014) A organização deve recorrer ao processo de recrutamento e seleção de funcioná-
rios sempre que houver escassez de RH, assim como, no caso de excesso de RH, deverá iniciar 
um processo de redução da força de trabalho.
O recrutamento, que nada mais é do que o processo de localização, identificação e atração de 
candidatos, pode ocorrer por meio de recrutamento interno ou externo.
A esse respeito, assinale a opção que indica algumas vantagens do recrutamento externo.
a) Aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento pessoal.
b) Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
c) Impactar a política de remunerações da organização.
d) Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos anteriormente pelos candidatos.
e) Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato.
A questão aborda os detalhes que Sobral e Peci (2008)16 apresentam em relação ao recruta-
mento interno e externo.
RECRUTAMENTO INTERNO (vantagens):
• É um processo mais rápido e econômico.
• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos a organização.
• Reduz a incerteza quanto a potencial, o desempenho e o perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
RECRUTAMENTO INTERNO (desvantagens):
• Pode gerar conflito e frustração aos candidatos excluídos.
• Inibe a mudança e a inovação na organização.
• Pode encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de 
serviço assegura a promoção.
• Limita as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
16 SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2008.
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• Apesar da rapidez do processo, obriga a substituição do trabalhador escolhido, o que 
pode atrasar a efetivação da mudança de cargo.
RECRUTAMENTO EXTERNO (vantagens):
• Permite renovar o quadro de competências da organização.
• Traz “sangue novo”, novas ideias, nova visão e energia revitalizadora à organização.
• Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão-de-obra.
Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos.
Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
RECRUTAMENTO EXTERNO (desvantagens):
• É um processo mais demorado e mais caro.
• Apresenta alguns riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
• Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
• Os resultados são imprevisíveis.
• Pode ter impacto na política de remunerações da organização.
Logo, temos:
a) Aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento pessoal. [VAN-
TAGEM RECRUTAMENTO INTERNO]
b) Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização. [DESVANTAGEM RECRUTA-
MENTO INTERNO]
c) Impactar a política de remunerações da organização. [DESVANTAGEM RECRUTAMEN-
TO EXTERNO]
d) Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos anteriormente pelos candidatos. 
[VANTAGEM RECRUTAMENTO EXTERNO]
e) Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato. [VANTA-
GEM RECRUTAMENTO INTERNO]
Letra d.
025. (FGV/OSASCO/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS/2014) Otávio é o gerente de RH de 
uma empresa fabricante de móveis localizada no interior do estado de São Paulo. A empresa 
recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente dez pessoas para o cargo de 
auxiliar de operações, para trabalharem diretamente na produção dos móveis sob supervisão 
dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, 
educação profissional técnica de nível médio e experiência anterior de pelo menos seis meses, 
mesmo que não comprovada em carteira de trabalho. Tendo isso em vista, Otávio deve utilizar, 
como técnicas mais efetivas de recrutamento e de seleção, respectivamente:
a) contato com escolas técnicas e teste de personalidade projetivo;
b) anúncio em jornal e entrevista não estruturada;
c) anúncio em jornal e prova oral;
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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d) contato com escolas técnicas e teste prático;
e) contato com headhunters e entrevista diretiva.
O recrutamento é um conjunto de técnicas e pro cedimentos que visa a atrair candidatos po-
tencialmente qualificados e capazes de ocupar car gos dentro da organização. É basicamente 
um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao Mercado de 
Recur sos Humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
A seleção pode ser definida como o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista 
de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, 
considerando as atuais condições de mercado.
Diversas são as técnicas de recrutamento e seleção encontradas na doutrina. No entanto, não 
é necessário listá-las, dado que o enunciado dá todas as “pistas” para chegarmos ao gabari-
to. Observe:
“O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, educação profissional técnica de 
nível médio...”: a técnica mais efetiva de recrutamento é o contato com escolas técnicas.
“...experiência anterior de pelo menos seis meses, mesmo que não comprovada em carteira de 
trabalho...”: a técnica mais efetiva de seleção é o teste prático, já que o ocupante não precisa 
comprovar documentalmente tal requisito; nesse caso, para que se saiba se o candidato pos-
sui essa qualificação, testa-se esses conhecimentos.
Letra d.
026. (FGV/ALBA/TÉCNICO DE NÍVEL SUPERIOR/ADMINISTRAÇÃO/2014) Sobre o recruta-
mento de pessoal em uma organização, assinale a opção que indica uma vantagem do recru-
tamento externo.
a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores.
b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c) Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e) Renova a cultura organizacional.
O recrutamento externo é realizado com candidatos de fora da organização, ou seja, aqueles 
que pertencem ao MRH.
São vantagens do recrutamento externo:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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• Incentiva a interação da organização com o MRH.
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapida mente o capital intelectual.
• São desvantagens do recrutamento externo:
• Afeta negativamentea motivação dos atuais funcionários da organização.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso sig-
nifica custos operacionais.
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Logo:
a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores. VANTAGEM RECRUTA-
MENTO INTERNO
b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização. VANTAGEM RECRUTAMENTO INTERNO
c) Dispensa o processo de socialização dos selecionados. VANTAGEM RECRUTAMENTO INTERNO
d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização. VANTAGEM RECRUTAMENTO INTERNO
e) Renova a cultura organizacional. VANTAGEM RECRUTAMENTO EXTERNO
Letra e.
027. (FGV/PGE-RO/ANALISTA DA PROCURADORIA/ADMINISTRADOR/2015) Uma empre-
sa farmacêutica acaba de realizar um amplo processo de recrutamento externo. O gerente de 
RH gostaria de avaliar os resultados do processo de recrutamento, utilizando medidas orienta-
das para o método de recrutamento. Seriam indicadores adequados para tal:
a) número de candidatos qualificados apresentados; tempo para gerar candidatos; custo por 
candidato;
b) número de entrevistas realizadas; número de cargos preenchidos; despesas totais de re-
crutamento;
c) índice de adequação do candidato à vaga; índice de satisfação dos funcionários; custo por 
entrevista;
d) despesas diretas de recrutamento; número de cargos preenchidos dentro do tempo previsto; 
qualidade das entrevistas;
e) despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; despesas do pessoal de linha dedi-
cado ao recrutamento; percentual dos candidatos recomendados que são admitidos.
O recrutamento é o processo em que a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos 
Humanos para iniciar o seu processo seletivo. Como qualquer atividade da organização, a cap-
tação de pessoas deve proporcionar resultados.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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De acordo com Chiavenato (2010)17, são formas de avaliar o recrutamento:
Medidas de critério global
• Cargos preenchidos;
• Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
• Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
• Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
• Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
Medidas de critério orientado para o recrutador
• Número de entrevistas feitas;
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desempenham 
bem;
• Custo por entrevista.
Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
• Número de candidatos apresentados;
• Número de candidatos qualificados apresentados;
• Custo por candidato;
• Tempo requerido para gerar candidatos;
• Custo por admissão;
• Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
Analisando as alternativas, temos:
a) número de candidatos qualificados apresentados (Medida de critério orientado para o mé-
todo de recrutamento); tempo para gerar candidatos (Medida de critério orientado para o mé-
todo de recrutamento); custo por candidato (Medida de critério orientado para o método de 
recrutamento);
b) número de entrevistas realizadas (Medida de critério orientado para o recrutador); número 
de cargos preenchidos (Medida de critério global); despesas totais de recrutamento (Medida de 
critério global);
c) índice de adequação do candidato à vaga (Medida de critério orientado para o método de 
recrutamento); índice de satisfação dos funcionários (Medida de critério global); custo por entre-
vista (Medida de critério orientado para o recrutador);
d) despesas diretas de recrutamento (Medida de critério orientado para o método de recruta-
mento); número de cargos preenchidos dentro do tempo previsto (Medida de critério global); 
qualidade das entrevistas (Medida de critério orientado para o recrutador);
17 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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e) despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento (Medida de critério orientado para o 
método de recrutamento); despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento (Medida de 
critério orientado para o método de recrutamento); percentual dos candidatos recomendados 
que são admitidos (Medida de critério orientado para o recrutador).
Letra a.
028. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2016) Recrutamento e se-
leção de pessoal são partes do mesmo processo de introdução de recursos humanos na orga-
nização. Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
I – A tarefa do recrutamento é a de atrair candidatos que tenham os requisitos mínimos dese-
jados para o cargo a preencher.
II – A seleção é o processo que analisa os candidatos e permite escolher os que têm melhores 
condições de ajuste ao cargo.
III – Índice de seleção alto e índice-base baixo indicam que o processo seletivo não é recomen-
dável para aplicação.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver certa.
b) se somente a afirmativa II estiver certa.
c) se somente a afirmativa III estiver certa.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem certas.
e) se todas as afirmativas estiverem certas.
Somente as afirmativas I e II estão certas.
Análise das afirmativas:
I – A tarefa do recrutamento é a de atrair candidatos que tenham os requisitos mínimos deseja-
dos para o cargo a preencher.
Certa. Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos po-
tencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
II – A seleção é o processo que analisa os candidatos e permite escolher os que têm melhores 
condições de ajuste ao cargo.
Certa. O objetivo do processo de seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequa-
dos às necessi dades do cargo e da organização
III – Índice de seleção alto e índice-base baixo indicam que o processo seletivo não é recomen-
dável para aplicação.
Errada. Os índices de seleção alto e base baixo servem para verificar se o processo de seleção, 
já realizado, foi eficaz ou não. Logo, não está relacionado com a decisão de realizar a sele-
ção ou não.
Letra d.
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029. (FGV/CODEBA/ANALISTA PORTUÁRIO/ADMINISTRADOR/2016) Com referência aos 
processos de recrutamento, analise as afirmativas a seguir.
I – O processo de recrutamento interno apresenta como vantagens, ser mais rápido, econômi-
co e manter a motivação do grupo.
II – A desvantagem de se adotar o recrutamento interno como política está explicitada pelo 
princípio de Peter.
III – A maior desvantagem do recrutamento externo é o aportede pessoas com ideias novas e 
práticas exógenas ao grupo.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver certa.
b) se somente a afirmativa II estiver certa.
c) se somente a afirmativa III estiver certa.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem certas.
e) se todas as afirmativas estiverem certas.
As afirmativas I e II estão certas.
Análise das afirmativas:
I – O processo de recrutamento interno apresenta como vantagens, ser mais rápido, econômico 
e manter a motivação do grupo.
Certa. O recrutamento interno apresenta como vantagens, dentre outras:
É um processo mais rápido e econômico.
Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade
II – A desvantagem de se adotar o recrutamento interno como política está explicitada pelo prin-
cípio de Peter.
Certa. Em linhas gerais, o Princípio de Peter diz que vagas tendem a ser ocupadas por “in-
competentes”. O princípio é o seguinte: “Na hierarquia, todo funcionário tende a subir ao seu 
nível de incompetência”. No âmbito das organizações, o Princípio de Peter é definido como o 
fenômeno em que funcionários continuam sendo promovidos até atingirem um limite máximo 
de habilidades e, provavelmente, fracassarem. Logo, esse princípio é relacionado pela doutrina 
como uma desvantagem do recrutamento interno.
III – A maior desvantagem do recrutamento externo é o aporte de pessoas com ideias novas e 
práticas exógenas ao grupo.
Errada. O aporte de pessoas com ideias novas e práticas exógenas ao grupo é uma das vanta-
gens do recrutamento externo. Esse tipo de recrutamento renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações.
Letra d.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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030. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/GESTÃO DE PESSOAS/ADMINISTRA-
ÇÃO/2018) Muitas vezes, as empresas preferem a contratação de profissionais de fora do 
contexto organizacional para ocupar uma vaga.
O recrutamento externo é justificado porque
a) estimula o espírito de competição entre os membros internos.
b) minimiza os riscos de inadequação cultural.
c) reduz a incerteza quanto ao potencial do candidato.
d) permite renovar o quadro de competências da organização.
e) proporciona um processo mais célere de alocação.
A ideia de justificar é a mesma que relacionar uma vantagem.
Como vimos, são vantagens do recrutamento externo:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
• Incentiva a interação da organização com o MRH.
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapida mente o capital intelectual.
• Já as vantagens do recrutamento interno podem ser assim resumidas:
• É um processo mais rápido e econômico.
• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos a organização.
• Reduz a incerteza quanto a potencial, o desempenho e o perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
Assim, sobre as demais alternativas:
a) estimula o espírito de competição entre os membros internos.
Justificativa ou vantagem do recrutamento INTERNO.
b) minimiza os riscos de inadequação cultural.
Justificativa ou vantagem do recrutamento INTERNO.
c) reduz a incerteza quanto ao potencial do candidato.
Justificativa ou vantagem do recrutamento INTERNO.
e) proporciona um processo mais célere de alocação.
Justificativa ou vantagem do recrutamento INTERNO.
Letra d.
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031. (FGV/PM-PB/OFICIAL POLICIAL MILITAR/2021/CFO 2022) A rotatividade de pessoal 
(turnover) está presente em todas as organizações e tem impactos significativos nos diferen-
tes processos de gestão de pessoas.
Entre outros aspectos, a rotatividade gera custos diversos, tais como:
a) custos de seleção, derivados da divulgação de vagas;
b) custos de desligamento, derivados do pagamento de verbas rescisórias;
c) custos de recrutamento, derivados de programas de integração;
d) custos de desligamento, derivados da queda de produtividade com a perda de funcionários;
e) custos de recrutamento, derivados do desenvolvimento de novas trilhas de carreira.
Segundo Chiavenato (2014)18, a rotatividade de pessoal (turnover) é o resultado da saída de 
alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.
Nesse contexto, os custos de reposição de funcionários em função da rotatividade são: custos 
de recrutamento, custos de seleção, custos de treinamento e custos de desligamento.
Logo, nosso gabarito é a letra B.
Letra b.
032. (FGV/FUNSAÚDE-CE/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2021) Considere ainda 
que a I-lanches busque utilizar um processo de recrutamento marcado pela celeridade e pela 
contenção de custo para as vagas na nova sede.
É correto afirmar que ela deve realizar um recrutamento do tipo
a) externo.
b) relacional.
18 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri: 
Manole, 2014.
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c) funcional.
d) interno.
e) ubíquo.
O recrutamento que é rápido e mais barato é o interno!
RECRUTAMENTO INTERNO (vantagens):
• É um processo mais rápido e econômico.
• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos a organização.
• Reduz a incerteza quanto a potencial, o desempenho e o perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
Letra d.
033. (FUMARC/CEMIG/ANALISTA/GESTÃO/ADMINISTRATIVA JR/2018) O processo de 
seleção em uma empresa passa pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de deter-
minar quais são os candidatos mais qualificados entre aqueles que preenchem os requisitos. 
São exemplos de ações durante esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
A questão pede a alternativa que não é exemplo de ação utilizada para identificar e determinar 
os candidatos mais qualificados.
Processos de seleção de pessoal são definidos a partir da análise das exigências que o cargo 
a ser ocupado possui e o conjunto de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) 
que os candidatos precisam ter para ocupar a vaga disponível.
Segundo Chiavenato (2008)19, as técnicas de seleção de pessoal são divididas em 5 (cinco) 
categorias que podem ser utilizadas separadamente ou combinadas entre si, de acordo com o 
que foi definido pelo setor responsável pelo recrutamento e seleçãoda organização.
Entrevista de seleção – Mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. A entrevista 
pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
Provas de conhecimentos ou de capacidade – São instrumentos para avaliar objetivamente os 
conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procu-
ram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo.
19 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Testes psicológicos – Sua função é analisar amostras do comportamento humano, examinan-
do-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas 
estatísticas. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando a deter-
minação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele 
comportamento em determinadas formas de trabalho.
Testes de personalidade – Servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam 
eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (tra-
ços inatos ou genotípicos). São genéricos quando revelam traços gerais de personalidade em 
uma síntese global. Ou são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou 
aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc.
Técnicas de simulação – Procuram passar do tratamento individual e isolado para o trata-
mento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A 
principal técnica é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa 
põe em ação os papéis que lhes são mais característicos sob forma de comportamento, seja 
isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas.
Dessa forma, observamos que os exames toxicológicos não fazem parte do escopo das téc-
nicas de seleção de pessoal.
Letra b.
034. (FUNRIO/ALERR/ADMINISTRADOR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é uma 
técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão final 
a respeito dos candidatos.
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como 
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
A entrevista é uma ferramenta de seleção que possui um objetivo claro e um mínimo de estru-
turação, e mesmo sendo informal, não pode ser considerada uma mera conversa.
As perguntas a serem feitas podem ser previamente definidas pelo entrevistador, ou serem 
elaboradas no momento da aplicação.
A entrevista, quando realizada por meio de questões abertas, proporciona ao entrevistado a 
liberdade de aprofundar as respostas e complementá-las, se achar necessário. Ao entrevista-
dor também dá liberdade de conhecer melhor o entrevistado e explorar determinados aspectos 
que considerar relevantes.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Sobre a letra A, a entrevista que utiliza questões fechadas segue um roteiro previamente esta-
belecido e não abre margem para o aprofundamento das informações desejadas.
Sobre a letra B, a entrevista comportamental questiona os comportamentos passados, se o 
candidato já agiu de forma semelhante em situações passadas.
Sobre a letra D, a entrevista situacional questiona os comportamentos do candidato em situa-
ções críticas, como ele reagiria em determinadas situações.
Letra c.
035. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/2019) Assinale a alternativa 
que apresenta a frase certa sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado 
de trabalho.
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura 
organizacional.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
Vale a pena relembrar!
Recrutamento interno - vantagens: proximidade, economia e rapidez; o desempenho e po-
tencial do colaborador é conhecido; o funcionário já está adaptado à cultura da empresa; há 
aumento do “moral” de trabalho pelo reconhecimento dos colaboradores que estão se aprimo-
rando e valorizando o autodesenvolvimento.
Recrutamento interno - desvantagens: falta da renovação de ideias; possível dificuldade da 
área em liberar o colaborador.
Recrutamento externo - vantagens: renovação de ideias; atendimento do perfil da vaga; neces-
sidade de contratação quando as vagas são decorrentes da criação de novas áreas.
Recrutamento externo - desvantagens: prejuízos para o moral e cultura da organização; velo-
cidade do processo mais lenta que o interno; maiores chances de erros quanto á expectativa.
Agora, analisando as alternativas:
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
Errada. A escolha do recrutamento depende da necessidade da empresa.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado de trabalho.
Errada. O recrutamento que incentiva o relacionamento da organização com o mercado de 
trabalho é o externo, uma vez busca novos talentos fora da empresa (no mercado).
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura or-
ganizacional.
Certa.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
Errada. É justamente o contrário: o recrutamento interno é mais rápido, de menor custo e mais 
seguro - considerando que a empresa já conhece melhor os candidatos.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de pou-
cas mudanças.
Errada. Mais uma vez, as características estão invertidas, pois o recrutamento externo pro-
move a renovação de ideias através da contratação de novos talentos. Para ambientes que 
priorizam poucas mudanças, o ideal é o recrutamento interno. Assim, uma das vantagens do 
recrutamento externo é, justamente, a renovação de ideias.
Letra c.
036. (VUNESP/UFABC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação ao sistema 
Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação certa.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa in-
terna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continuamen-
te por seus ocupantes.d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos à 
organização.
O recrutamento chama, capta, agrega! A seleção faz uso dessa captação inicial para a realizar 
a escolha dos melhores candidatos!
A letra A está errada. A pesquisa de necessidades é anterior às etapas de recrutamento e sele-
ção, e não uma de suas etapas.
A letra B está errada. A seleção é que compara! O recrutamento apenas atrai!
A letra C está errada. Função, e não cargo, é que é o conjunto de tarefas ou de atribuições que 
são exercidas continuamente por seus ocupantes. Cargo se refere à posição que uma pessoa 
ocupa na organização.
A letra D está errada. Apesar de ser um método bem completo, ele não é o mais simples. Isso 
mesmo: se é mais completo, exige maior complexidade! O método de avaliação mais simples 
é o método de escalonamento simples. O método de avaliação de cargos por escalonamento 
simples ou por comparação simples (job ranking) consiste em dispor os cargos em um rol 
(crescente ou decrescente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona 
como padrão de comparação.
Para relembrar:
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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O objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seletivo; por sua vez, 
o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi dades 
do cargo e da organização.
Letra e.
037. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMEN-
TO/ 2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a uma 
organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
Fácil, né?
Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e procedimen-
tos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização.
Sobre a letra A, a seleção visa escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi-
dades do cargo e da organização.
Sobre a letra B, o treinamento é o processo orientado para o presente, que visa alterar o com-
portamento dos colaboradores, por meio da aquisição de habilidades relacionadas às tarefas 
dos cargos atuais.
Sobre a letra C, a expressão competências organizacionais são as competências referentes à 
cultura corporativa e à estrutura da organização e estão relacionadas com a vida íntima (mo-
dus vivendi) da organização.
Sobre a letra D, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do 
indivíduo no cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a 
serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
Letra e.
038. (VUNESP/PREF. ARUJÁ/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMEN-
TO/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na organi-
zação, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, oferecendo-
-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se denomina
a) recrutamento externo.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
Logo, nosso gabarito é a letra E
Letra e.
039. (FCC/ALESE/TÉCNICO LEGISLATIVO/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018) A 
respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode 
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, neces-
sariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-
mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo exter-
no, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
Como sabemos, o recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para 
incluir novas pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, 
suprimento ou agregação de pessoas.
A letra A está certa. Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de téc-
nicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização.
A letra B está errada. Pensando na área de recrutamento e seleção de forma estratégica, nos 
deparamos com o início de qualquer processo seletivo: o recrutamento. Por estratégia da em-
presa, pode ser interno, externo ou misto. Aí está o erro da afirmativa. O recrutamento interno 
considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. O recrutamento externo busca 
atrair candidatos que não atuam na organização. Por fim, o recrutamento misto ocorre quando 
a organização recruta tanto candidatos de dentro quanto de fora da organização.
A letra C está errada. A progressão funcional do empregado se dá mediante avaliação de de-
sempenho. Daí o erro da afirmativa. Uma das principais razões pelas quais as organizações 
estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores é que a avaliação pro-
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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porciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, ajustar políticas de 
remuneração, identificação dos funcionários em melhores condições para promoção, transfe-
rências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
As letras D e E estão erradas. Existem diferenças entre os conceitos de recrutamento e sele-
ção: enquanto o processo de recrutamento se resume à uma atividade de atração, a seleção é 
uma atividade de escolha! Daí o erro da afirmativa.
Letra a.
040. (FCC/SABESP/ANALISTA DE GESTÃO/ ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que deter-
minada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algu-
mas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presidência. 
Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, 
como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais,internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis 
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade.
A atividade de recrutamento envolve o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas 
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
Não se esqueça; recrutamento é uma atividade de atração! Por isso, a letra C está certa.
Sobre as demais alternativas:
A letra A está errada, pois o recrutamento pode ser externo ou interno, ou, ainda, misto!
A letra B está errada, pois a escolha de candidatos refere-se à seleção, e não recrutamento. 
Além disso, o recrutamento antecede a seleção.
A letra D está errada, pois como vimos, o recrutamento pode ser externo, interno ou misto!
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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A letra E está errada, pois a promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, 
fundado em exame de mérito e antiguidade, nada tem a ver com a atividade de recrutamento.
Letra c.
041. (FCC/SABESP/TÉCNICO EM GESTÃO/2018) A empresa Alfa passou por uma recente 
reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empre-
sa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria 
estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compa-
tíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
Note que a empresa está divulgando e procurando! Logo, estamos a tratar da atividade de re-
crutamento. Lembre-se: enquanto o processo de recrutamento se resume à uma atividade de 
atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Logo, não estamos a tratar de seleção (letras A e d), nem de promoção (letra b), que se refere 
ao de plano de carreira, tampouco de rotação de cargos (letra e), que é uma atividade de de-
senvolvimento de pessoas.
Letra c.
042. (FCC/CL-DF/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/ADMINISTRADOR/2018) Entre os 
métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente, re-
crutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas 
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
Note que a divulgação em canais internos da organização é um método de recrutamen-
to interno.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista 
tem inúmeras aplicações nas organizações. A comportamental é apenas uma delas.
Note que a entrevista comportamental é aquele entrevista que revela certos aspectos das ca-
racterísticas das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados 
pelo temperamento.
Assim, na letra B encontramos, respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, técnica 
de recrutamento e técnica de seleção.
Sobre as demais alternativas, temos:
a) hipótese de trabalho (seleção); testes e simulações (target) (seleção).
c) análise de cargos (seleção); indicação de integrantes da organização (networking) (re-
crutamento).
d) entrevistas individuais (seleção); consultoria especializada (headhunter) (recrutamento).
e) Testes psicométricos (seleção); programas de trainees (seleção).
Letra b.
043. (FCC/PREF. MACAPÁ/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/ADMINISTRADOR/2018) Su-
ponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os 
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramen-
to, criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de 
recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação 
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas.
Simples!
O recrutamento pode ser de três tipos:
O interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, o processo 
irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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O externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, pessoas que perten-
cem ao mercado de recursos humanos.
O misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro quanto de fora da 
organização.
Daí temos que:
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação 
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociaçãoquanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas.
Letra b.
044. (FCC/PREF. RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) Constituem ações re-
lativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das 
organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psi-
cométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de 
talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de 
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; 
recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
Assim, anúncios em jornais e revistas especializadas são ações relativas ao recrutamento 
de pessoas.
No tocante à seleção de pessoas, as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiave-
nato, considerando as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
• Entrevista de seleção;
• Provas de conhecimentos ou capacidades;
• Testes psicológicos;
• Testes de personalidade e psicométricos; e
• Técnicas de simulação.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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Portanto, provas de conhecimento e testes psicométricos são ações relativas à seleção 
de pessoas.
A letra A está errada, pois ambas as ações são relativas à seleção.
A letra B está errada, pois as entrevistas com candidatos são relativas à seleção. O uso de he-
adhunters pode ocorrer tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção.
A letra C está errada, pois ambas as ações são relativas à seleção.
A letra E está errada, pois os dois métodos descritos são de seleção de pessoas.
Letra d.
045. (CCV/UFC/ASSISTENTE/ADMINISTRAÇÃO/2017) As organizações têm buscado es-
truturar a sua administração de recursos humanos visando obter maior diversidade para força 
de trabalho. Nesse sentido, diversidade significa:
a) Valorizar as fontes tradicionais de recrutamento.
b) Utilizar as indicações de funcionários para preenchimento de novos contratados.
c) Garantir que os candidatos contratados estejam habilitados a realizar diversas atividades.
d) Contratar novos funcionários que tenham as mesmas características dos funcionários atuais.
e) Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar 
do processo seletivo.
A ideia básica, nesse contexto, é de que se a organização quer diversificar a força de trabalho, 
é necessário trazer pessoas de fora com novas ideias e atitudes, capazes de gerar mudança.
Sobre a letra A, se a ideia é a diversidade, precisamos sair da caixinha do “tradicional”.
Sobre a letra B, mais uma vez, a diversidade não pode ficar restrita ao ambiente interno de 
indicações.
Sobre a letra C, a alternativa não fala em diversidade de força de trabalho, mas diversidade de 
atividades.
Sobre a letra D, diversidade é o inverso de homogenia e uniformidade de que trata a alternativa.
Letra e.
046. (CCV/UFC/ADMINISTRADOR/2017) Assinale a alternativa que apresenta uma vanta-
gem do recrutamento interno.
a) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
b) Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua.
c) Impede o conservantismo e favorece a rotina atual.
d) Altera o atual patrimônio humano da organização.
e) Transforma a cultura organizacional existente.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
Já o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com 
o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao 
oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
Assim, temos:
a) Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. VANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO INTERNO
b) Funciona como um sistema aberto de reciclagem contínua. VANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO EXTERNO
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
c) Impede (facilita) o conservantismo e favorece a rotina atual. DESVANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO INTERNO
d) Altera (mantém) o atual patrimônio humano da organização. DESVANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO INTERNO
e) Transforma a cultura organizacional existente. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Letra a.
047. (CCV/UFC/UFCA/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2014) Na instituição pública, o 
recrutamento é a atividade que precede a seleção. O anúncio por meio de jornal é recomenda-
do porque pode:
a) determinar o perfil do órgão.
b) despertar o interesse do leitor.
c) diminuir os custos do processo.
d) promover a imagem dos selecionadores.
e) impedir a entrada de candidatos incompetentes.
A ideia do recrutamento é atrair candidatospara a vaga oferecida. A partir disso, começa o 
processo de seleção para a escolha do candidato que melhor ocupa a vaga disponível.
Sobre a letra A, o perfil do órgão é determinado constitucionalmente ou por lei.
Sobre a letra C, nem sempre o anúncio em jornal tende a ser menos oneroso.
Sobre a letra D, é vedada a promoção dos agentes públicos em suas atividades profissionais.
Sobre a letra E, o simples anúncio no jornal não impede a atração de candidatos incompetentes.
Letra b.
048. (CCV/UFC/UFCA/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2014) O recrutamento interno 
consiste no preenchimento de uma vaga para um posto de trabalho mediante a relocação de 
funcionários atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.
Constitui vantagem do recrutamento interno:
a) Permitir renovar o quadro de competências da organização.
b) Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação.
c) Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização.
d) Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
e) Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço 
assegura a promoção.
Vamos lá! Vale a pena ver de novo!
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, 
o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. Possui 
como vantagens e desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da 
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e 
pouca mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional 
de novos membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais 
rápido que fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a 
rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e 
mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
Já o recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e 
desvantagens:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com 
o mercado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos 
atuais funcionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao 
oferecer oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas 
para a escolha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno
Assim, temos:
a) Permitir renovar o quadro de competências da organização. VANTAGEM DO RECRUTA-
MENTO EXTERNO
b) Aumentar a visibilidade da organização projetando uma imagem de renovação. VANTAGEM 
DO RECRUTAMENTO EXTERNO
c) Evitar riscos de inadequação cultural dos trabalhadores internos da organização. VANTAGEM 
DO RECRUTAMENTO INTERNO
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) Desenvolver um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais. VANTA-
GEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
e) Encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de serviço as-
segura a promoção. DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO
Letra d.
049. (CCV/UFC/ADMINISTRADOR/2013) Sobre recrutamento e seleção, assinale a alterna-
tiva certa.
a) A melhor ferramenta para se fazer recrutamento externo é o anúncio em jornal de grande 
circulação.
b) O processo de seleção normalmente é feito antes do recrutamento, para que haja uma maior 
eficiência das pessoas que serão recrutadas pela organização.
c) Recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualifica-
dos para ocupar um cargo na organização.
d) Na seleção a fase de entrevista com a alta administração é obrigatória, sob pena de compro-
meter a escolha dos melhores candidatos.
e) O recrutamento externo tem a vantagem de reduzir a incerteza em relação ao potencial, o 
desempenho e o perfil do candidato.
O recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento, 
comumente, apresenta-se como uma atividade contínua e ininterrupta.
Sobre a letra A, há diversas técnicas de recrutamento. O anúncio em jornal de grande circu-
lação é apenas uma das opções disponíveis. Entre as técnicas de recrutamento externo, po-
demos citar:
• anúncios em jornais e revistas especializadas;
• agências de recrutamento;
• contatos com sindicatos e associações de classe;
• contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos de coopera-
ção mútua; e
• contatos com escolas, universidades, agremiações, diretórios acadêmicos.
Sobre a letra B, o processo de seleção é posterior ao recrutamento.
Sobre a letra D, não existe fase obrigatória no processo de seleção. Cada organização tem a 
sua característica e a sua peculiaridade.
Sobre a letra E, o recrutamento externo tem a vantagem de aumentar a incerteza em relação 
ao potencial, o desempenho e o perfil do candidato, já que os candidatos são desconhecidos 
e de fora da organização.
Letra c.
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Recrutamento e Seleção
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
050. (CCV/UFC/CM BEBERIBE/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2012) O recrutamento, a 
seleção e o treinamento de trabalhadores são atribuições da área de gestão de pessoas, que 
precisa garantir o suprimento de profissionais de acordo com as demandas organizacionais. 
Sobre estas atribuições é correto afirmar:
a) O treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas que garante uma mão de obra mo-
tivada para alcançar as metas individuais.
b) O recrutamento é uma função da gestão de pessoas responsável por escolher os melhores 
talentos dentre os trabalhadores para melhorar a performance individual.
c) Os testes psicológicos e as entrevistas são exemplos de técnicas utilizadas pelas organiza-
ções para selecionar trabalhadores para as suas demandas de profissionais.
d) Os testes de aptidão buscam avaliar o perfil comportamental deum trabalhador a fim de 
identificar se o mesmo possui um perfil ideal de personalidade coletiva.
e) A seleção é o processo de ampla divulgação de uma determinada demanda organizacional 
por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como externo à organização.
Como vimos, podemos considerar as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
• Entrevista de seleção;
• Provas de conhecimentos ou capacidades;
• Testes psicológicos;
• Testes de personalidade; e
• Técnicas de simulação.
Sobre a letra A, o treinamento é uma ação da área de gestão de pessoas, mas que busca (e 
não garante) uma mão de obra motivada para alcançar as metas organizacionais e individuais 
(e não somente individuais).
Sobre a letra B, o recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candi-
datos (externos ou internos) potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização.
Sobre a letra D, os testes de aptidão buscam prever determinado comportamento em determi-
nadas formas de trabalho. Não existe isso de personalidade coletiva!
Sobre a letra E, o recrutamento (e não a seleção) é o processo de ampla divulgação de uma 
determinada demanda organizacional por profissionais, podendo ocorrer tanto interno como 
externo à organização.
Letra c.
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Adriel Sá
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública em diversos cursos 
presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área administrativa desde 1999 e, atualmente, 
atuando no Ministério Público Federal. Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal 
de Santa Catarina, com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos, 
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo Facilitado” e autor da 
obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, ambas publicadas pela Editora 
Juspodivm.
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	Recrutamento e Seleção
	1. Recrutamento
	1.1. Conceito
	1.2. Fontes
	1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições
	2. Seleção
	2.1. Conceito
	2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos
	2.3. Técnicas de Seleção
	2.4. Avaliação
	Resumo
	Mapas Mentais
	Questões de Concurso
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	AVALIAR 5: 
	Página 89: