E1_ADRH-1

Prévia do material em texto

Administração 
de RH
Fernanda Reis 
E-book 1
Neste E-book:
Gestão de recursos humanos ����������������4
Introdução ���������������������������������������������������� 5
Contexto geral �������������������������������������������� 6
Importância dos recursos humanos ��� 9
O administrador de RH e o mercado ��11
Modelo de papéis para o RH �������������������������������� 12
Desafios da área de gestão de 
pessoas �������������������������������������������������������� 14
Tornar-se global ��������������������������������������������������� 15
Adotar nova tecnologia ���������������������������������������� 15
Gerenciar mudanças �������������������������������������������� 17
Gerenciamento de talentos ou capital humano �� 18
Reação ao Mercado ���������������������������������������������� 19
Contenção de Custos ������������������������������������������� 19
Contexto empresarial ������������������������������21
Enfoque sistêmico ������������������������������������������������ 21
Entradas Internas �������������������������������������������������� 22
Filosofia Empresarial �������������������������������������������� 23
Administração de RH
2
E-book 
1
Políticas de Recursos Humanos �������������������������� 23
Objetivos do sistema de Recursos Humanos ����� 24
Metas do sistema de RH e objetivos da 
organização ����������������������������������������������������������� 25
Entradas (inputs) externas ����������������������������������� 26
Atividade Econômica �������������������������������������������� 26
Mercado de Trabalho �������������������������������������������� 27
Tecnologia ������������������������������������������������������������� 27
Legislação ������������������������������������������������������������� 28
Planejamento estratégico e 
administração de RH ������������������������������29
Enfoque estratégico de RH ������������������ 32
Modelos de planejamento 
estratégico de RH ������������������������������������ 33
Processos de recursos humanos ��������34
Recrutamento e Seleção �������������������������������������� 34
Gestão do desempenho ��������������������������������������� 35
Treinamento e Desenvolvimento ������������������������� 35
Cultura Organizacional ����������������������������������������� 35
Considerações finais�������������������������������37
Síntese ���������������������������������������������������������39
3
GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS
Objetivo(s) de aprendizagem
• Entender as atividades principais das áreas 
de RH�
• Refletir sobre o perfil e atribuições do profissio-
nal da área de RH atuando em parceria com as 
outras áreas da empresa�
• Conhecer as tendências do mercado na área 
de Recursos Humanos�
• Conhecer a atuação do RH de modo estratégico�
• Entender a organização em um enfoque 
sistêmico�
4
INTRODUÇÃO
A importância da área de Recursos Humanos em 
uma organização é notória� A partir do momento 
em que as empresas crescem e se consolidam no 
mercado, o número de pessoas aumenta e surge daí 
a necessidade de um olhar mais cuidadoso, pois são 
essas pessoas que agregam valor à organização com 
seus conhecimentos, habilidades e competências, 
contribuindo para a continuidade do negócio�
Nesse contexto, a área de Recursos Humanos tem 
como principal responsabilidade zelar pelas pessoas� 
Dessa forma, são atividades integradas no planeja-
mento do RH: descrição e análise de cargos e salários, 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimen-
to, relações sindicais, motivação, etc. Todas essas prá-
ticas que, realizadas de modo estratégico, permitem 
uma colaboração eficaz para que seja possível atingir 
os diversos objetivos de uma organização�
Com o surgimento da tecnologia e da globalização, 
o mundo dos negócios se torna, a cada dia, mais di-
nâmico e competitivo; consequentemente, isso afeta 
as pessoas� Os colaboradores podem aumentar ou 
reduzir as forças e as fraquezas de uma organização, 
havendo a necessidade de acompanhar as principais 
tendências da área de Recursos Humanos para dar 
apoio e suporte aos líderes�
Esperamos que todos esses conhecimentos contri-
buam para sua formação, permitindo uma atuação 
consciente e de qualidade�
5
CONTEXTO GERAL
As empresas são formadas por grupos de pessoas 
e possuem diversas características� Elas podem ser 
do ramo de alimentos, saúde, vestuário, entre outros� 
Podem ser de micro, pequeno, médio ou grande por-
te� Você já notou quantas empresas existem em sua 
cidade? Ou mesmo no seu bairro?
O fato é que, independentemente, de seus aspectos, 
as empresas fazem parte da nossa sociedade e for-
necem produtos e serviços essenciais à manutenção 
da nossa vida cotidiana� Você já imaginou como seria 
viver sem o fornecimento desses serviços e produ-
tos? Com certeza, nossa vida se tornara um caos�
Nesse aspecto, podemos admitir, então, que exista 
uma relação de dependência mútua� Nós depende-
mos das empresas para que possamos alcançar 
nossos objetivos individuais e pessoais – que vão 
desde os mais simples: intenção de adquirir um livro; 
chegando aos sonhos mais complexos, como, por 
exemplo, morar no exterior –, porém, essas organi-
zações também dependem de nós para obter lucro, 
sobreviver e alcançar a consolidação no mercado�
As empresas utilizam recursos para atingir seus 
objetivos; quanto mais recursos estiverem ao seu 
alcance, melhores serão os resultados�
6
Recursos de uma Empresa
Recursos Materiais São físicos, como prédios, má-
quinas, computadores e matéria 
prima�
Recursos Financeiros São monetários, contas a rece-
ber, investimentos, etc�
Recursos humanos São as pessoas, todos os fun-
cionários de uma organização; 
independentemente da função 
ocupada, desde o operário até o 
presidente da empresa�
Tabela 1: Distribuição dos tipos de recursos de uma empresa: mate-
riais, financeiros e humanos.
As pessoas são o recurso mais valioso em uma or-
ganização� São elas que agregam valor à empresa 
com conhecimentos, habilidades e competências, 
contribuindo para a continuidade do negócio� Você 
consegue idealizar uma empresa sem funcionários? 
Seria inviável, não é mesmo?
A partir do momento em que há um crescimento nas 
empresas, há um aumento de pessoas� Surge, então, 
a necessidade de gerir essas pessoas de modo ade-
quado, e a área de Recursos Humanos passa a ter 
um papel menos amador e muito mais significativo.
O contexto das organizações é composto por mudan-
ças� Cada empresa possui características próprias, 
assim como as pessoas também possuem� Nesse 
contexto, a administração de Recursos Humanos é 
uma área extremamente contingencial e situacional� 
(CHIAVENATO, 2014)
7
Segundo o autor, as pessoas são o principal ativo 
da organização, surge daí a necessidade de as em-
presas olharem de modo mais atento e consciente 
para esses colaboradores. As organizações estão 
percebendo que somente poderão crescer, ter pros-
peridade e se manter no mercado se foram capazes 
de aperfeiçoar o retorno sobre o investimento de 
todos os parceiros e, principalmente, o retorno dos 
empregados�
Nesse aspecto, é essencial enfatizar que são as for-
ças individuais dos colaboradores que podem con-
tribuir para o crescimento e o consequente sucesso 
da organização; por outro lado, se essas forças dos 
trabalhadores não forem geridas de modo adequado, 
a empresa dificilmente conseguirá manter a conti-
nuidade do negócio� 
Os recursos humanos podem ser fonte de suces-
so como também fonte de problemas� Para que os 
objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados 
é essencial que as pessoas sejam tratadas como 
elementos básicos para a eficácia organizacional. 
(CHIAVENATO, 2014)�
8
IMPORTÂNCIA DOS 
RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos possui um papel ex-
tremamente importante dentro de uma organização, 
pois esse departamento é responsável pelo cuidado, 
motivação e supervisão dos funcionários, durante 
todo o período de permanência na empresa�
Figura 1: É no RH que vamos encontrar as principais atividades relacio-
nadas à admissão, permanênciae demissão dos colaboradores. | Fonte: 
https://www.pexels.com/photo/two-women-shaking-hands-1483914/
Ele tem como principal responsabilidade tornar a 
comunicação eficaz entre os funcionários e a em-
presa, sanando dúvidas, ouvindo as necessidades, 
expectativas, etc�
9
https://www.pexels.com/photo/two-women-shaking-hands-1483914/
Antigamente, o departamento de Recursos Humanos 
era visto apenas como mais uma área responsável 
por calcular a folha de pagamento; hoje, não há mais 
espaço para essa concepção, haja vista que o RH 
irá influenciar todas as demais áreas da empresa, 
servindo de elo entre o colaborador e os gerentes�
Diante disso, surge uma tendência de valorização 
do setor de Recursos Humanos� É essencial, que 
esse departamento trabalhe para entender os limites 
enfrentados pelas demais áreas da empresa� Desta 
maneira, é possível agir auxiliando as pessoas no de-
senvolvimento das competências necessárias ao ne-
gócio; ajudando na superação das dificuldades para 
que a organização consiga atingir seus objetivos�
A crescente importância da função de RH
Por algum tempo, se pensou que o dinheiro era a prin-
cipal fonte no desenvolvimento das empresas� Hoje 
essa ideia já se alterou, pois a falta de habilidade de 
uma empresa em recrutar e manter uma boa força 
de trabalho é o que, em geral, mais atrapalha as ope-
rações de um negócio. Existem empresas que cres-
ceram, mas tiveram seu crescimento dificultado por 
não poder manter uma força de trabalho eficiente e 
entusiasmada� O panorama do futuro está relacionado 
às pessoas, que representam o talento, as competên-
cias e o capital intelectual, o RH está aí para somar�
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto� Gestão de Pessoas� 
Barueri, SP: Manole, 2014� [Biblioteca Virtual]� 
Acesso em: 12 nov� 2018�
10
O ADMINISTRADOR 
DE RH E O MERCADO
Você já percebeu como há novidades que aconte-
cem o tempo todo ao nosso redor? Basta observar 
os comerciais de televisão para perceber que, com 
a tecnologia, há lançamentos de diversos produtos 
quase que simultaneamente�
Quando se trata do administrador de RH e o merca-
do, essa situação não se altera muito� As empresas 
precisam estar o tempo todo conectadas com o que 
acontece no mercado, buscando inovações em seus 
produtos e serviços, senão acabam perdendo espaço 
para seus concorrentes�
Segundo Pequeno (2012), há duas tendências nas 
últimas décadas, que vêm contribuir muito para essa 
instabilidade do mercado:
• A globalização – ela diminui as barreiras físicas, 
permitindo uma aproximação entre os países: atu-
almente há produtos do Brasil sendo vendidos no 
Oriente Médio� Além disso, ela permite a redução de 
preços com a possibilidade de importar matérias-
-primas a valores relativamente baixos�
• A desregulamentação dos mercados – que simplifi-
cou ou removeu regras diminuindo o controle e força 
11
de atuação dos mercados, diminuindo o monopólio 
que algumas empresas detinham� (PEQUENO, 2012)�
Nesse cenário instável, a área de recursos huma-
nos passa a ser protagonista na atração e na re-
tenção de talentos, pois são as pessoas com suas 
competências que auxiliarão a empresa a driblar a 
concorrência�
Modelo de papéis para o RH
Dave Urich, um dos maiores gurus da gestão de pes-
soas na atualidade, propôs um modelo de papéis 
para o RH. Segundo o autor, o profissional de RH 
deve atuar desempenhando quatro papéis principais: 
(1) parceiro estratégico, (2) agente de mudanças, 
(3) especialista administrativo, (4) defensor dos 
funcionários:
Modelo de Papéis para o RH
Parceiro Estratégico Alinha a estratégia de RH à 
estratégia da empresa� A contri-
buição é executar a estratégia�
Agente de mudanças Garante que a empresa tenha 
capacidade para se transformar� 
A contribuição é criar uma orga-
nização renovada�
12
Modelo de Papéis para o RH
Especialista adminis-
trativo
Redesenha processos de 
negócios, cortando custos e 
aumentando a eficiência. A 
contribuição é construir uma 
infraestrutura eficiente.
Defensor dos funcio-
nários
Entende e tenta satisfazer as 
necessidades do funcionário� 
Também proporciona recur-
sos, para que este funcionário 
atenda as necessidades da 
organização� A contribuição é 
aumentar o comprometimento e 
a capacitação da equipe�
Tabela 2: Modelo de múltiplos papéis para o profissional de RH. | Fonte: 
Dave Urich (apud PEQUENO, 2016). Gestão de Recursos Humanos.
É possível observar que cada papel possui uma con-
tribuição, que é o resultado a ser entregue na orga-
nização� Esses papéis, dentro da área de RH, podem 
ser desempenhados por todos os membros da equi-
pe, podendo haver revezamento em determinadas 
situações; são essas funções que transformarão o 
RH em um parceiro da organização�
13
DESAFIOS DA ÁREA DE 
GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), as habilidades, os conhecimentos e as ca-
pacidades dos funcionários são os recursos mais 
distintivos e renováveis nas quais uma organização 
pode se basear, por isso seu gerenciamento estra-
tégico é muito importante� 
Em um mercado globalizado, em que há o surgimento 
de novas empresas e segmentos de negócios; as 
condições de competição, diante da concorrência 
também mudam frequentemente, alterando os ob-
jetivos organizacionais, além dos objetivos pessoais 
dos colaboradores. Torna-se visível o desafio da área 
de Recursos Humanos de gerir essas pessoas, en-
contrando novas alternativas e condições adequadas 
para utilizar todas as suas qualidades�
Segundo Snell e Bohlander, as tendências mais im-
portantes que se constituirão em desafios são:
• Tornar-se global;
• Adotar nova tecnologia;
• Gerenciar mudanças;
• Gerenciar talento ou capital humano;
14
• Ter capacidade de resposta ao mercado;
• Realizar contenção de custos;
A seguir, você conhecerá melhor cada uma dessas 
tendências-chave:
Tornar-se global 
A continuidade do negócio vai depender de como a 
empresa lida com a globalização, que proporciona 
integração social, cultural, econômica, etc�
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), 
apesar de haver uma abertura para negócios inter-
nacionais, é essencial refletir sobre as questões cul-
turais, leis e políticas empresariais praticadas por 
esses países� O RH precisa estar preparado para 
encarar esse conjunto complexo de decisões a se-
rem tomadas também considerando as práticas de 
recrutamento, seleção e padrões de remuneração. 
Adotar nova tecnologia
Podcast 1 
Com o advento da tecnologia, os processos empre-
sariais têm sido alterados de forma significativa. 
15
https://famonline.instructure.com/files/185165/download?download_frd=1
Você já percebeu como a tecnologia tem auxiliado 
as empresas a terem um desempenho melhor? Com 
o RH acontece da mesma forma�
A tecnologia aparece como uma aliada na melhoria 
dos processos de RH, porém, cabe à empresa pro-
porcionar ações para que haja uma boa adaptação 
dos funcionários a essas novas tecnologias, surgindo 
mais um desafio a ser superado na organização. 
Caso contrário, a introdução de novas tecnologias 
acaba se tornando um problema�
Figura 2: Há softwares de Recursos Humanos com as principais infor-
mações dos funcionários; isso facilita a entrega e o tomada de decisões 
que envolvem as pessoas. Um funcionário pode, por exemplo, fazer a 
impressão da segunda via de sua folha de pagamento de determinado 
mês, sem precisar solicitar ao RH. | Fonte: https://www.pexels.com/
photo/bandwidth-close-up-computer-connection-1148820/
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), a motivação inicial para a implantação de um 
16
https://www.pexels.com/photo/bandwidth-close-up-computer-connection-1148820/
https://www.pexels.com/photo/bandwidth-close-up-computer-connection-1148820/
sistema de informações de recursos humanos estava 
relacionada à redução de custos de RH� No entanto, 
os executivos de RH descobriram que esses sistemas 
facilitam o compartilhamento de informações com 
os gerentes de linha, que, por terem acesso a tais 
sistemas, podem utilizaressas informações para 
melhorar os resultados de suas respectivas áreas� 
Gerenciar mudanças 
Você sabe o que é uma empresa proativa? Empresas 
proativas se antecipam e se responsabilizam diante 
das situações, o que tem sido uma qualidade essen-
cial para sobrevivência�
Mudanças ocorrem no contexto das empresas e pos-
suem como principal objetivo a evolução do negócio� 
As pesquisas indicam que elas devem fazer parte do 
cotidiano organizacional e é a mudança que vai per-
mitir o crescimento e a conquista de novos clientes�
É essencial que a empresa possua uma postura proa-
tiva diante dos acontecimentos, ou seja, ao acompa-
nhar o mercado e a concorrência, ela deve perceber 
a necessidade de desenvolver novos negócios� Uma 
empresa pode, por exemplo, lançar um novo produto 
já pensando em uma necessidade futura de um clien-
te, antes mesmo de a concorrência ter essa ideia�
De qualquer maneira, a organização, ao passar por 
qualquer tipo de mudança, precisa observar como 
17
essa mudança gera impacto no departamento de 
Recursos Humanos e esses impactos devem ser 
bem administrados�
Saiba mais
Aqui você descobrirá a importância da gestão 
proativa em uma empresa�
Gerenciamento de talentos ou 
capital humano
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), a ideia de que as organizações competem 
por meio das pessoas dá ênfase ao fato de que o 
sucesso depende cada vez mais da capacidade em-
presarial de gerenciar o talento, ou o capital humano� 
O capital humano corresponde ao valor econômico 
do conhecimento, das habilidades e das capacidades 
da organização�
O gerenciamento das pessoas ocasiona alterações 
na área de Recursos Humanos� Há que se pensar 
em novas soluções de recrutamento e seleção que 
encontrem pessoas que mais se aproximem ao perfil 
desejado pela empresa, estratégias para o desen-
volvimento de lideranças, flexibilidade de horários, 
qualidade de vida, etc�
18
http://www.falandodegestao.com.br/proatividade-na-sua-empresa-gestao-proativa-ou-reativa/
Reação ao Mercado
Em um mercado com constantes inovações, concor-
rência acirrada, alterações na economia, e novos ne-
gócios, a satisfação do cliente se torna fundamental 
para a continuidade da organização� Você já ouviu 
dizer que o cliente satisfeito se torna a melhor es-
tratégia do negócio? Pois são eles, que costumam 
realizar novos negócios com a empresa, além de 
conquistar novos clientes por meio da propaganda: 
quando o cliente fica satisfeito com determinado 
produto/ serviço, é comum que ele comente com 
pessoas conhecidas�
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), 
além de focar nas questões de gerenciamento inter-
no, os executivos devem satisfazer os requisitos de 
qualidade, inovação, variedade e rapidez no atendi-
mento ao cliente� Toda essa adaptação leva as em-
presas a introduzir novos padrões e alinhamento dos 
processos, de acordo com a necessidade dos clien-
tes� Esse tipo de inovação afeta a área de Recursos 
Humanos� Ao longo do tempo, os processos de car-
gos e salários, treinamento, gestão do desempenho 
e recompensas sofreram grandes transformações. 
Contenção de Custos
Você já deve ter ouvido alguém dizer que precisa 
cortar custos na empresa; essa é uma frase bas-
19
tante comum entre os empresários; mas deve-se 
pensar que essa contenção precisa ser feita com 
planejamento, para que não ocorram prejuízos ainda 
maiores�
Uma empresa não obtém sucesso somente por 
meio da venda de produtos e serviços; é necessário, 
também, pensar na melhoria da produtividade� Os 
Recursos Humanos podem auxiliar nesse processo, 
agindo de modo estratégico, sem que haja perda de 
qualidade e falta de motivação nos funcionários� 
Pode-se pensar em um recrutamento e seleção mais 
assertivos, pois contratar alguém com perfil para 
determinada área impacta no sucesso da empresa 
e na consequente motivação do funcionário; e evita 
o retrabalho, diminuindo os gastos�
Para melhorar a produtividade, é possível estabelecer 
metas com o objetivo de motivar os colaboradores, 
além de medir o progresso da equipe�
20
CONTEXTO 
EMPRESARIAL
Enfoque sistêmico
Segundo Carvalho (apud MARQUES, 2016), podemos 
definir sistema como um conjunto de componentes 
interligados capazes de transformar uma série de en-
tradas (inputs) e uma série de saídas (outputs), para 
a consecução de objetivos planejados (resultados)� 
Saídas
Bens e Serviços
Processamento interno
Transformações e conversões 
que são feitas para atender as 
necessidades dos clientes
Entradas 
Bens e Serviços
Figura 3: Enfoque sistêmico. | Fonte: PEQUENO, Álvaro. Gestão de 
Recursos Humanos.
21
Ainda de acordo com Carvalho (2014), o objetivo 
de um sistema empresarial é transformar recursos 
materiais, financeiros, tecnológicos, com a utilização 
do departamento de recursos humanos, em produção 
de bens e serviços�
Podemos considerar como entrada diversas ferra-
mentas (tecnológicas, humanas, intelectuais, etc�), 
que passarão por um processo de transformação 
dentro da organização. O objetivo final dessa trans-
formação será a criação de um produto, serviço, ou 
até mesmo mudança em um processo, que são as 
saídas�
Seguem abaixo as principais entradas internas e 
externas:
Entradas Internas
São consideradas entradas internas: 
• filosofia empresarial, 
• políticas de RH, 
• objetivos do sistema de RH, 
• metas do sistema de RH e 
• objetivos da organização�
22
Filosofia Empresarial
Podemos definir filosofia como um conjunto de nor-
mas de conduta que regem a vida das pessoas; na 
empresa, ocorre da mesma maneira. A filosofia de 
uma empresa é formada pelo conjunto de crenças 
e valores que norteiam a conduta das pessoas em 
uma organização com o objetivo de alcançar a exce-
lência. Envolve, também, as diretrizes para padrões 
de qualidade, relacionamento com stakeholders e 
produção de bens e serviços�
A filosofia deve ficar clara para a área de Recursos 
Humanos para que todas as atitudes a serem toma-
das possam ir ao encontro dela�
Saiba mais
Aqui você descobrirá a definição de stakeholders, 
conceito ligado à administração�
Políticas de Recursos Humanos
Podcast 2 
As políticas de RH definirão de que maneira deter-
minados assuntos serão tratados pela empresa, vi-
sando a atingir os objetivos organizacionais� Elas 
auxiliam no esclarecimento dos colaboradores sobre 
23
http://www.portal-administracao.com/2014/07/stakeholders-significado-classificacao.html. 
https://famonline.instructure.com/files/185242/download?download_frd=1
a atuação da organização nos assuntos que envol-
vem a gestão de pessoas� Proibir a contratação de 
parentes para trabalhar em uma mesma empresa é 
um exemplo de política de recursos humanos�
As políticas de recursos humanos podem ser flexí-
veis, mas há fatores que precisam ser considerados, 
quando ocorre sua definição: influências governa-
mentais, situação do mercado e estabilidade eco-
nômica, política e social do país� (MARQUES, 2016)
Objetivos do sistema de 
Recursos Humanos
Assim como você, a empresa também precisa deter-
minar objetivos para todas as suas áreas, inclusive 
a de Recursos Humanos�
Segundo Carvalho (2014), os objetivos de uma or-
ganização podem ser classificados como objetivos 
societários, organizacionais, funcionais e individuais�
• Objetivos societários: é essencial que a empresa 
evite problemas relacionados ao cumprimento de 
normas sociais, porque isso acarreta multas, danos 
ou recusa na compra de seus produtos e serviços�
• Objetivos organizacionais: a área de Recursos 
Humanos tem como objetivo principal se tornar elo 
de comunicação entre os funcionários e a organiza-
ção, além de prestar serviços especializados�
24
• Objetivos funcionais: o departamento de RH tam-
bém precisa dar suporte para que os colaboradores 
possam ter suas necessidades atendidas no desen-
volvimento de suas funções.
• Objetivos individuais: cada colaborador de uma orga-
nização é diferente do outro e possui objetivos também 
distintos; a área de RH precisaauxiliar para que esses 
objetivos sejam alcançados de maneira eficaz.
Os processos de gestão de pessoas contribuem para 
a eficácia da empresa; além de terem por finalidade 
alcançar os objetivos pessoais e organizacionais� 
Metas do sistema de RH e 
objetivos da organização
Todas as organizações possuem objetivos que po-
dem ser os mais variados possíveis, mas segundo 
Marques (2016, p� 90), de modo geral, os objetivos 
de uma organização são: 
• Conquistar e consolidar sua posição no mercado 
em que atua;
• Oferecer aos seus clientes, produtos e serviços 
inovadores;
• Perseguir o aumento de produtividade e uma me-
lhor rentabilidade para os recursos que utiliza;
25
• Manter os colaboradores qualificados e motivados. 
Carvalho (apud MARQUES, 2016), afirma que somente 
uma nova postura da área de recursos humanos, vol-
tada para os negócios da organização, poderá viabili-
zar os seus objetivos de modo eficiente e dinâmico.
Entradas (inputs) externas
São consideradas atividades externas:
• atividade econômica, 
• mercado de trabalho, 
• tecnologia e 
• legislação�
Atividade Econômica
Você ouviu falar, nos noticiários, sobre o crescimento 
ou queda da economia? Já pensou de que forma isso 
pode interferir no desempenho da empresa?
Os indicadores que determinam se a economia está 
num ritmo crescente, estagnado ou decrescente vão 
impactar diretamente nas vendas, que poderão subir, 
em um cenário de economia em alta; e cair, em um 
26
momento de recessão� Esses indicadores econômi-
cos também apontam o perfil do consumidor, ritmo 
de importação, taxa de desemprego, etc�
A economia influencia diretamente no desempenho 
da empresa, e, consequentemente, na área de recur-
sos humanos, que precisará encontrar alternativas 
diante das mudanças que podem surgir� Pode ser 
necessário, por exemplo, realizar um corte de fun-
cionários e programas de qualidade de vida, em um 
cenário de economia ruim�
Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho sofre oscilações constantes, 
decorrentes da expansão ou retração da economia e 
influenciam a área de recursos humanos fortemente. 
Quando há um mercado de trabalho desaquecido, 
isso facilita a possibilidade de contratação; e, quando 
está em expansão, há uma maior dificuldade para 
preencher as vagas�
Tecnologia
A tecnologia provoca alterações nos processos de 
RH e aumenta as exigências de qualificação. A im-
plantação de um novo sistema de gestão de pessoas 
que surge no mercado, por exemplo, provoca altera-
27
ção nos processos e a necessidade de adaptação a 
novas realidades�
Legislação
A legislação trabalhista tem por objetivo regular 
as relações entre empregadores e empregados. É 
preciso que a área de RH esteja atenta a todas as 
alterações que ocorrem, a cada ano, na legislação, 
com o intuito de cumprir rigorosamente as normas 
impostas por ela�
28
PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO E 
ADMINISTRAÇÃO DE RH
Mesmo que não percebamos, em diversos momentos 
do nosso cotidiano, estamos planejando estratégias 
para alcançar algum objetivo� Você já notou que, para 
cada objetivo seu, mesmo que seja simples, existe 
uma estratégia relacionada? 
Assim como nós, as empresas também definem 
estratégias para alcançar seus objetivos organiza-
cionais� A formulação de uma estratégia em uma 
organização é fundamental para alcançar o sucesso, 
diante de tantas oscilações do mercado.
É com a definição da estratégia que a empresa tem 
a possibilidade de conhecer suas potencialidades e 
fraquezas, nos processos; e, diante disso, determi-
nar as falhas que podem ser evitadas, alcançando 
resultados mais consistentes�
De acordo com Mascarenhas (apud MARQUES, 2016), 
a estratégia consiste no conjunto de políticas e proce-
dimentos com o intuito de garantir a viabilidade da or-
ganização e uma vantagem competitiva sustentável�
Ainda segundo Mascarenhas (apud MARQUES, 2016), 
o planejamento estratégico vem sendo formulado 
tradicionalmente nas empresas como um processo 
29
envolvendo duas etapas: a definição do negócio, ex-
plicação da missão e seus princípios; além da deter-
minação de objetivos e suas estratégias para alcan-
çá-los e, por fim, indicadores de acompanhamento.
O planejamento organizacional é um processo que 
determina quais ações devem ser tomadas para que 
os objetivos da empresa sejam alcançados; nesse 
planejamento serão definidas as estratégias e dire-
trizes de todas as áreas da empresa, incluindo a área 
de recursos humanos�
Nesse contexto, surge a figura do gerente de recur-
sos humanos, que será responsável por desdobrar 
as estratégias organizacionais, definindo estraté-
gias específicas para a área de recursos humanos. 
(MARQUES, 2016)�
O quadro a seguir apresenta uma relação de aspec-
tos que devem ser considerados no planejamento 
estratégico de recursos humanos:
Necessidades de recursos humanos
• Redução ou expansão do quadro de pessoal;
• Nível de capacitação e de especialização de 
mão de obra;
• Novos perfis de cargos em função de mudan-
ças organizacionais ou de utilização de novas 
tecnologias;
• Necessidade de envolvimento de novos líderes 
para atuar em novos negócios ou áreas criadas por 
conta da expansão da organização�
30
Qualidade dos recursos humanos
• Capacidades instaladas comparadas com as 
capacidades requeridas pelo planejamento estra-
tégico do negócio;
• Mobilidade interna considerando o plano de car-
reira e o plano de sucessão;
• Produtividade e satisfação do trabalho;
• Custos com pessoal�
Mercado de Trabalho
• Influências da economia (expansão ou reces-
são) dos movimentos sociais, dos aspectos polí-
ticos, etc�;
• Impactos e restrições da legislação brasileira;
• Atuação do movimento sindical;
• Oferta de recursos humanos (quantidade de 
indivíduos procurando um emprego);
• Qualidade da mão de obra formada pelos siste-
mas educacionais públicos ou privados�
Quadro 1: Aspectos considerados no planejamento estratégico de RH | 
Fonte: Marques. Gestão de Recursos Humanos.
A consideração dos aspectos acima indicará quais 
são as estratégias necessárias; para que a empresa 
possa dispor de pessoas na quantidade e qualidade 
necessárias para alcançar os objetivos estratégicos�
31
ENFOQUE 
ESTRATÉGICO DE RH
Segundo Marques (2016, p� 99), as estratégias de 
recursos humanos poderão ser formuladas, na orga-
nização, escolhendo-se um dos seguintes enfoques:
• Enfoque conservador: são ações voltadas para a 
estabilidade e a manutenção das práticas existentes, 
com o intuito de solucionar deficiências e problemas 
internos�
• Enfoque analítico: consiste na melhoria das prá-
ticas existentes na organização, com o objetivo de 
alcançar resultados mais efetivos�
• Enfoque projetivo: envolve a tomada antecipada 
de decisões no momento atual, voltado para as con-
tingências e futuras demandas da organização�
32
MODELOS DE 
PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO DE RH
Os modelos de planejamento estratégico de RH de-
vem considerar duas vertentes: análise qualitativa e 
análise quantitativa�
A análise qualitativa contempla tudo o que se refere 
à qualidade das pessoas que trabalham na organi-
zação, envolve os níveis de capacitação, resultados 
da avaliação de desempenho, etc�
Já a análise quantitativa vai envolver o quadro de 
pessoal e as necessidades futuras da organização; 
em um quadro de expansão, por exemplo, são os 
investimentos necessários em capacitação ou mu-
dança na tecnologia�
Após a definição do enfoque estratégico e aná-
lise qualitativa e quantitativa, o RH deverá avaliar 
quais ajustes serão feitos nos processos internos 
da organização para que os objetivos possam ser 
alcançados�
33
PROCESSOS DE 
RECURSOS HUMANOS
Segundo Marques (2016, p�102), os processos de RH 
são responsáveis pela concretização da estratégia 
e são analisados por duas vertentes: operacional e 
estratégica�
Recrutamento e Seleção
Como processo operacional, ele envolve uma série 
de etapas com o objetivo de recrutar e selecionar 
perfis que estejam de acordo com o desejado pela 
empresa�O tempo e as técnicas serão adequados, 
de acordo com a situação do mercado�
Como processo estratégico, tem por objetivo manter 
ou alterar os valores da organização� Se a empresa 
pretende manter seus valores organizacionais, o ob-
jetivo de um processo seletivo será encontrar can-
didatos com valores parecidos com o da empresa; 
se ela pretende alterar os valores, será realizado o 
mesmo processo, focando em candidatos que te-
nham valores diferentes� (MARQUES, 2016)
34
Gestão do desempenho
Como processo operacional, ela vai ocorrer em duas 
etapas: avaliação de desempenho e tratamento de 
resultados das avaliações.
Já a vertente estratégica tem por objetivo monitorar 
o alcance dos objetivos da organização, observando 
e apontando, por meio de sugestões, o que pode ser 
melhorado no desempenho do funcionário�
Treinamento e Desenvolvimento
Você já passou por um processo de treinamento em 
alguma empresa? Já pensou quais os objetivos de 
se treinar um funcionário?
No foco operacional, a área de treinamento e desen-
volvimento tem por objetivo suprir as necessidades 
de capacitação apontadas na avaliação de desem-
penho� Sob o ponto de vista estratégico, essa área 
pode contribuir adaptando os recém-contratados; na 
atualização diante de novas tecnologias e desenvol-
vimento de competências nos colaboradores�
Cultura Organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de valores 
que são partilhados por todos os seus integrantes, 
35
independentemente do nível hierárquico ocupado 
na organização�
O RH deve ser um agente e facilitador das mudanças 
para que a organização responda de forma rápida 
as imposições do ambiente; ajude os funcionários 
a descobrir a importância do trabalho que realizam 
para o alcance dos objetivos organizacionais; esti-
mule a inovação, etc�
Por ser um guardião da cultura organizacional, o RH 
assume uma posição extremamente estratégica, 
pois o desvio de conduta de um funcionário pode 
gerar uma série de consequências negativas para 
a empresa� Quanto mais fortes forem os valores or-
ganizacionais e a crença dos funcionários nesses 
valores, maiores serão as chances de sucesso da 
organização� (MARQUES, 2016)
Saiba mais
Aqui você conhecerá o que são estratégias em-
presariais e como são elaboradas nas empresas�
36
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/o-que-sao-estrategias-empresariais,e4df6d461ed47510VgnVCM1000004c00210aRCRD
CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Ao longo desta unidade, aprendemos sobre a impor-
tância da área de recursos humanos e sua necessi-
dade de parceria com as demais áreas da empresa�
Verificamos que vivemos em um contexto empre-
sarial e que há uma relação de dependência mútua 
entre nós e as empresas: necessitamos das empre-
sas para atingir nossos objetivos e elas necessitam 
de nós para alcançar os objetivos organizacionais� 
Conhecemos os principais recursos de uma organiza-
ção para atingir seus objetivos; considerando que as 
pessoas são os recursos mais importantes, pois são 
seus conhecimentos, habilidades e competências 
que permitirão a continuidade do negócio�
É a área de Recursos Humanos que servirá de elo 
entre os funcionários e a empresa, ouvindo suas 
necessidades, expectativas, etc� e examinamos os 
principais desafios da área de Gestão de Pessoas e 
como eles podem ser superados�
Quando passamos pelo tópico de enfoque sistêmi-
co, descobrimos que a empresa é formada por um 
conjunto de entradas e saídas� As entradas podem 
ser divididas em internas, que envolvem a filosofia 
empresarial, políticas e objetivos de RH, entre outros; 
e externas; incluindo a atividade econômica, mercado 
37
de trabalho, tecnologia e legislação� A saída será a 
criação de um produto, serviço ou mudança em um 
processo�
Por fim, abordamos o planejamento estratégico e a 
administração de RH; e percebemos que é a estra-
tégia que vai permitir a viabilidade da organização 
e a vantagem competitiva�
38
Síntese
Recursos 
de uma 
empresa
Processos de 
recursos 
humanos
Materiais;
Financeiros;
Humanos.
Recrutamento e seleção;
Gestão de desempenho;
Treinamento e desenvolvi-
mento;
Facilitador da 
manutenção ou mudança 
da cultura organizacional.
Enfoques 
estratégico de 
RH
Enfoque analítico;
Enfoque conservador;
Enfoque projetivo.
Tornar-se global;
Gerenciar mudanças;
Gerenciar talentos;
Reagir ao mercado;
Adotar nova tecnologia;
Parabéns, chegamos ao final da primei-
ra parte do nosso curso. Aqui, o camin-
ho foi percorrido da seguinte forma:
��������
RH no contexto
empresarial 
e seus 
componentes
Desafios da 
área de 
Gestão de 
Pessoas
Conter custos.
Objetivos dos sistemas de 
Recursos Humanos: 
societários, organizacionais, 
funcionais, individuais;
Atividade e cenário econômicos;
Mercado de Trabalho;
Filosofia empresarial: formada 
pelo conjunto de crenças e 
valores que norteiam a 
conduta dos trabalhadores;
Políticas de Recursos 
Humanos: determinadas por 
leis internas, governamentais, 
situações do mercado e 
estabilidade econômica, 
política e social do país;
Metas do sistema de Rh e 
objetivos da organização.
Tecnologia;
Legislação trabalhista.
Entrada Interna
Entrada Externa
Referências
CHIAVENATO, Idalberto� Gestão de Pessoas� Barueri, 
SP: Manole, 2014� [Biblioteca Virtual]� Acesso em: 
12 nov� 2018�
MARQUES, José Carlos� Gestão de Recursos 
Humanos� São Paulo, SP: Cengage, 2016� [Biblioteca 
Virtual]� Acesso em: 13 nov� 2018�
PEQUENO, Álvaro� Gestão de Recursos Humanos� 
São Paulo, SP: Pearson, 2013� [Biblioteca Virtual]� 
Acesso em: 14 nov� 2018�
	_GoBack
	Gestão de recursos humanos
	Introdução
	Contexto geral
	Importância dos recursos humanos
	O administrador de RH e o mercado
	Modelo de papéis para o RH
	Desafios da área de gestão de pessoas
	Tornar-se global 
	Adotar nova tecnologia
	Gerenciar mudanças 
	Gerenciamento de talentos ou capital humano
	Reação ao Mercado
	Contenção de Custos
	Contexto empresarial
	Enfoque sistêmico
	Entradas Internas
	Filosofia Empresarial
	Políticas de Recursos Humanos
	Objetivos do sistema de Recursos Humanos
	Metas do sistema de RH e objetivos da organização
	Entradas (inputs) externas
	Atividade Econômica
	Mercado de Trabalho
	Tecnologia
	Legislação
	Planejamento estratégico e administração de RH
	Enfoque estratégico de RH
	Modelos de planejamento estratégico de RH
	Processos de recursos humanos
	Recrutamento e Seleção
	Gestão do desempenho
	Treinamento e Desenvolvimento
	Cultura Organizacional
	Considerações finais
	Síntese
	bt_foward 8: 
	Page 1: 
	bt_foward 11: 
	bt_foward 10: 
	Page 40: