A IMPORTÂNCIA DO RH NO DESENVOVIMENTO EMPRESARIAL

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A IMPORTÂNCIA DO RH NO DESENVOVIMENTO EMPRESARIAL
RESUMO
Uma organização de sucesso tem sempre uma equipe de gestão de pessoas por trás de todas as ações de desenvolvimento desta, tais como recrutar, desenvolver e avaliar os profissionais dentro da organização. E é através destes processos RH na gestão de pessoas que se desdobra todo o direcionamento que a organização precisa. A grande preocupação de algumas empresas está no capital financeiro, e através deste artigo será possível analisar que o capital humano é o mais ativo e o mais importante de uma organização, além de ser a área mais baratas de investir em uma organização, pois o colaborador não é um custo e sim a peça chave do andamento da empresa, sendo também um grande investimento de marketing da mesma para que se tenha sucesso. Este artigo irá apresentar um tema muito importante no mundo corporativo, pois toda organização de sucesso precisa olhar com mais atenção para essa área que é tão negligenciada. Partindo de sua história, como um setor considerado como despesa para a organização. De modo que este setor é de suma importância para o desenvolvimento das organizações, sendo que a gestão de pessoas é um conjunto de políticas que permite a conciliação das expectativas entre organização e colaboradores.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Planejamento organizacional. Gestão de Pessoas.
1 INTRODUÇÃO
O artigo a seguir irá abordar a importância do RH no desenvolvimento das organizações. Onde por um longo tempo de sua história, era considerado um setor que só trazia despesas à organização. No entanto, o lado eu ninguém observava era que a área de gestão de pessoas representava o início do processo de gestão e não o fim. Sendo essa a área que avalia, desenvolve o colaborador, tornando-os assim mais qualificados para desempenhar com qualidade suas atribuições, proporcionando maior produtividade para a empresa. Tornando assim o capital humano a parte mais importante de uma organização de sucesso. 
O setor de recursos humanos na gestão organizacional é de suma importância para manter a vitalidade de uma empresa, Dutra (2011) compreende como gestão de pessoas um conjunto de políticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por grandes transformações em todo mundo, sendo esta transformação causada por grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho (DUTRA, 2011).
Chiavenato (2009) relata que as pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. A gestão de pessoas é representada pela íntima interdependência das organizações e das pessoas. Pessoas e organizações variam intensamente. A gestão de pessoas dependerá da mentalidade predominante na organização, sendo que atualmente, as organizações estenderam seu conceito de parceria incluindo nele, os funcionários, passando a tratá-los como parceiros, onde cada um está disposto a investir seus recursos na organização na medida em que obtiver retornos adequados. As pessoas deixaram de ser o recurso humano para serem tratados como parceiros e colaboradores. Os objetivos dos Recursos Humanos (RH) passaram a ser estratégicos para as empresas com o intuito de agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas.
Nesta perspectiva compreende-se que o sucesso de uma organização depende de vários fatores, na segmentação de setores encontra-se o setor de recursos humanos, desta forma, busca-se compreender qual a importância do setor de recursos humanos no contexto estratégico da organização. Este objetivo geral encontra-se norteado pelos objetivos específicos de:
●Conhecer os principais teóricos que discutem o setor de recursos humanos frente à organização de uma empresa;
Verificar as dificuldades e necessidades do setor de recursos humanos em uma empresa;
●Avaliar a importância estratégica da área de RH;
●Avaliar as formas de medição de desempenho na visão do RH.
Nesta perspectiva é possível compreender a importância do setor de recursos humanos no contexto estratégico da organização e que o sucesso de uma organização depende de vários setores e o de recursos humanos é o mais importante deles, pois é onde tudo começa.
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2 AS ORGANIZAÇÕES
A Gestão de Pessoas passou por um longo processo de modificação ao longo da história. Na época da Segunda Revolução Industrial, os empresários virão à necessidade de aperfeiçoar os métodos que regulamentavam as relações trabalhistas. Nessa época não havia um controle fixo, tudo era feito através do bom senso. Nessa fase as organizações passaram a estruturar o departamento de pessoal, onde o mesmo passou a ser um regulador e implementador de normas garantindo assim o bom funcionamento das organizações.
Com o surgimento da teoria Clássica da Administração e a Teoria da Burocracia
iniciou o processo de padronização da gestão de pessoas, passando assim a adquirir uma forma piramidal onde o autoritarismo e o mecanismo eram as características principais desse
processo (CALDAS et all, 2015).
Existe uma enorme variedade de organizações, como as indústrias, comerciais, de serviços públicos, estas constituem ema das mais admiráveis instituições sociais que a criatividade e engenhosidade de humana já produziram (CHIAVENATO, 2009). As organizações, de uma forma bastante ampla, são unidas, a fim de atingir objetivos específicos. Isso caracteriza que uma organização nunca constitui uma unidade de pronta e acabada, mas um organismo social sujeito a mudanças (CHIAVENATO, 2009).
Nas últimas décadas, organizações tem passado por um intenso processo de transformação, isto seguindo paralelamente a mudanças políticas e econômicas mais amplas. Acrescente competitividade entre empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das economias (COUTINHO, 2006).
As organizações possuem diversos parceiros que provocam impactos sobre a decisão tomadas dentro da organização como os acionistas, proprietários ou investidores, clientes, usuários, consumidores ou contribuintes, gerentes e empregados, fornecedores, governo, comunidade e sociedade (CHIAVENATO, 2009).
A área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para que possam atingir seus objetivos e cumprir sua missão. As organizações permitem que os indivíduos possam alcançar objetivos que jamais seriam alcançados apenas com esforço pessoal isolado, portanto, as organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que atuam em conjunto (CHIAVENATO, 2009).
As organizações interagem com seu contexto ambiental através do mecanismo de estratégia organizacional. As estratégias seria o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2010).
1.2 GESTÃO DE PESSOAS
 A gestão de RH é essencial nas organizações e tem sido cada vez mais valorizada. Além disso, Gonçalves (2012, apud Pfzzer, 1994, p. 126) demostra 16 práticas de gestão que elevam o sucesso da organizacional:
a.Senso de segurança no emprego; b. Seletividade no recrutamento; c. A oferta de altos salários; d.O pagamento de incentivos; e.Tornar o funcionário acionista;
f. Compartilhamento de informações; g. A participação e adelegação de poder (empowerment); h. A formação de equipes autônomas de trabalho e o redesenho de tarefas; i. O treinamentoe o desenvolvimento de habilidades; j. O job-rotation, ou rotação de cargos; k. O igualitarismo simbólico (eliminar símbolos que separam ou discriminam as pessoas); l .A menor distância entre as diversas faixas salariais;
m.A promoção interna; n. As perspectivas em longo prazo;
o. A definição e aplicação de medidas de avaliação das políticas de gestão de pessoas;					
p. A definição de filosofias ou visões dominam que indiquem os modos de os indivíduoslidarem com as questões cotidianas (ouvaloresexplícitosdeumaculturaorganizacional). (GONÇALVES, 2012 apud PFZZER, 1994, p. 126).
 A boa gestão de pessoas possibilita o alcance e a manutenção de resultados e até a perpetuação de uma organização. Para que se tenha uma boa gestão de pessoas, algumas dicas são vàlidas: buscar conhecer mais as pessoas da sua equipe, como elas são, o que as motiva e desafiam; comportamento de respeito com a equipe; valorize o trabalho bem feito; ficar atento não somente com a comunicação verbal, mas principalmente com a não verbal, como entonação de voz; trabalhar para manter um ambiente de confiança e transparência; criar a cultura do feedback; colocar à disposição para ajudar seu colaborador à acompanhar os resultados e valorizar o progresso (MEIRA, 2012).
 A gestão de pessoas depende de diversos aspectos de uma organização como a cultura que existe em cada organização. Da estrutura organizacional adotada, das caracteristicas do contexto ambiental, do negocio das organizações, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variaveis importantes (CHIAVENATO, 2010).
1.3 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL19
	Estratégia deriva do grego strategos,significando “chefe do exército”, e os militares utilizavam esta palavra para designar o cmainho da guerra visando à vitória, mas com o tempo passou a ser utilizado pelo senso comum e designada como a arte de aplicar os meios disponíveis com vistas à consecução de objrtivos específicos. (ALMEIDA;TEIXEIRA;MARTINELL,1993).
 A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global da empresa em realção ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizacional. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a cirunda e onde opera (CHIAVENATO,2010,p.71).
 A estratégia condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da rganização (FIGURA) (CHIAVENATO,2010).
 A capacidade estratégica de uma empresa depende do talento de seu executitvo e de sua potencialidade. Sem eficácia competitiva os recursos disponíveis tornam- se improdutivos. Uma empresa de sucesso é avaliada não só pela qualidade de seu desempenho fianceiro, como também pelas habilidades de manobrar perante turbulências ambientais, ou seja, deve-se analisaar a qualidade dos recursos humanos e as forças organizacionais, além dos processos financeiros e tecnológicos(CARDOSOETAL.,2012,	p.42).
 A estratégia organizacional preocupa- se basicamente com “o que fazer “ e não com “como fazer”. A estratégia exige, assim, toda a implementação dos meios necessários para a sua execução desde a incumbência de níveis estratégico, nível tático e nível operacional.as duas principais preocupações de uma estratégia são possibilitar o crescimento do negócio e manter a lucratividade(FARIAS,2007).
Figura1–Formulaçãodaestratégiaorganizacional 
Fonte:CHIAVENATO,2010.
1.3.1 Missão
A missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: quem somos nós? O que fazemos? E porque fazemos o que fazemos? “propósito orientador”, assim poderia ser diferenciada a missão, clarificando e comunicando os objetivos da organização, seus valores básicos e estratégia organizacional.
A missão é definida em uma declaração formal, servindo como um lembrete periodico a fim de que os funcionarios saibam para onde e como conduzir os negocios ( ROCHA, 2009; CHIAVENATO, 2010).
 [...] a missão deve ser objetiva, clara, possível e, sobretudo, imppulsionadora e inspiradora. Ele deve refletir um consenso interno de toda a organização e ser facilmente compreendida pelas pessoas de fora da organização. A missão deve traduzir a filosofia da organização, que é geralmente formulada por seus fundadores ou criadores através de seus comportamentos e ações. Essa filosofia envolve os valores e crençças centrais, que representam os pricipios básicos da organização que balizam a sua conduta ética, reposabilidade social e suas respostas às necessidades do ambiente (CHIAVENAT,2010,p.63-64).
Toda e qualquer organização tem uma missão a cumprir, sendo que essa missão representa a razão de existir de uma organização.
1.3.2 Visão
A visão geralmente está voltada para aquilo que a organização pretende ser, portanto, muitas empresas colocam a visão como um projeto que elas gostariam de ser dentro de certo prazo de tempo e qual o caminho futuro e compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um sucesso (ROCHA,2009). 
Significa a imagem que a organização tem de si mesma, vendo sua imagem projetada no espaço e tempo. A visão deve se adequar aos recursos dos quais dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes, de como irá atingir objetivos organizacionais, das oporutunidades e desafios que deve enfrentar, de seus principais agentes, quais as forças que a impelem e que condições opera (CHIAVENATO,2011).
1.4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Surgindo do início da década de 70, pois nas décadas de 50 e 60 os administratodres empregavam apenas o planejameto operaconal, mas isso mudou com a turbulência dos anos 70 que trouxe a recessão econômica e alarmantes indícces de desemprego(ROCHA,2009).
O planejamento estrategico é o esforço disciplinado para que sejam tomadas as decisões e que sejam colocadas em pratica as açoes que modelem e guiem a argonização para que a mesma saibão o que é o que faz, como no futuro (FARIAS, 2012).
O planejamento estrategixo ée fundamnetal para o crescimento do negocio, sendo ele uma ferramenta de gestão que tem o proposito de ajudar uma organização a realizar um bom trabalho, pois nele se concentra a energia, o tempo e todos os recursos da organização com o mesmo objetivo. As ferramnteas de planejamentoestrategico são estabelecidas por objetivos especificos e concretos, permitindo que os gerentes e colabiradores possam avaliar a evoluçlão e progresso do ritmo. O planejamento estrategico é um processo continuo de aprendizado buscando reduzir a incertezas do futir da organização.
O planejamento estrategico se relaciona a necessidade da empresa, a necessidade da empresa apresentar um processo decisorio antes da elaboração da implementação de algo na empresa. O planejamento possui o proposito de desenvolver processos, tecnicas e atitudes administrativas, que proporcionem uma situação viavel de avaliar implicaçoes futuras de deciçoes represente sem função dos objetivos empresariais que facilitarão a tomada de decisão no futuro, de modo mais rapido, coerente e eficaz. Assim, o planejamento aumenta a probabilidade de que se alcancem os objetivos, desafios e metasestabelicidas para a empresa (OLIVEIRA, 2011).
O planejamento estrategico apresenta vantagens, como a redução de incertezas nas tomadas de decisões estrategicas a empresa usufrui com maior segurança das oportunidades externas, possibilita aos gerentesos niveis hirerarquicos da organização a visão do rumo, possibilitando uma melhor seleção de recursos humanos (ZANCHETTIN 2011).
O planejamento estrategico inicia-se no topo da hirerarquia, devendo haver uma sintonia em toda a organização. O planejamento do recursos humanos deve ser parte integrante desse planejamento da empresa e o plano de RH apresentará tudo que é necessario para que se atinjam os objetivos estrategicos da empresa (MARQUES, 2009).
Conforme Oliveira (2011) o planejamento é dividido em cinco dimensões; a primeira dimensão está relacionada às funções desempenhadas por uma empresa; a segunda dimensão corresponde aos elementos do planejamento com os propósito, objetivos, estratégias, políticas, programas, entre outros; a terceira dimensão se relaciona ao tempo do planejamento; a quarta dimensão corresponde às características do planejamento e a quinta dimensão corresponde as unidades organizacionais: departamentos, divisões e seções.
Ao conhecer as dimensões do planejamento estratégico, podemos definí-lo como umprocesso mais eficaz de atingir os objetivos da organização. Estes objetivos não podem ser confundidos com termos tais como de projeção, previsão ou plano.
Para Oliveira, o planejamento é “um processo contínuo que envolve um conjunto complexo de decisões interelacionadas que podem ser separadas de formas diferentes”(ACKOFF,1974,p.4).
1.5 O ESTRATÉGICO COMO FONTE COMPETITIVA
A área de RH se distingue das demais áreas, pois a mesma não trata apenas da estratégia da emrpesa para o atingimento de objetivos organizacionais, como também da estratégia para o atendimento de suas próprias necessidades. Uma vez estabelecidos objetivos e estratégias é importante o estabelecimento de políticas de promoção e avaliação, de acordo com a estratégia da organização, pois, como a organização é um conjunto de pessoas que trabalham para satisfazer suas necessidades, é fundamental que o interesse dessaspessoas esteja orientado para atender, também aos objetivos organizacionais(ALMEIDA;TEIXEIRA;MARTINELLI,1993).
Todas as áreas de uma empresa procuram a eficácia de uma organização como um todo e para que isso aconteça é necessário que a estratégia esteja presente em todas as áreas e não apenas na administração, é necessário que esteja em áreas de apoio, como a área de recursos humanos(ALMEIDA;TEIXEIRA;MARTINELLI,1993).
Sendo a organização um conjunto de pessoas que trabalham para suprir as necessidades da mesma, é fundamental que estas estejam motivadas, para que desta forma consigam concluir com êxito as suas funções, desde o RH até o chão de fábrica. Para isto, a iniciativa deve partir do departamento de Recursos Humanos, para que todos os setores sejam atingidos positivamente, para o bom andamento e crescimento da empresa, juntamente com o crescimento de seus colaboradores. Pois quando todos estão satisfeitos com aquilo que fazem, tudo flui naturalmente.
As organizações necessitam mudar continuamente suas políticas de rescursos humanos de acordo com as oscilações da economia.
O interesse pela racionalização e pela inovação da empresa são de fundamental importância para torná-la ágil e para fazer com que ela possa acompanhar os grandes avanços da tecnologia que se fazem presentes. Quando a economia é mais estável, a importância da técnologia para competitividade empresarial atinge um nível de conscientização mais amplo,quase alastra toda a sociedade. Essa cosciência nos leva a incentivar as inovações na empresa, ou pelo menos a busca delas, levando as emresas a adotarem uma mentalidade mais voltada para os aspectos tecnológicos. Se uma estratégia de inovação, que favoreça a evolução do conhecimento cietífico, do desenvolvimeto tecnológico e da modernização do setor produtivo, dificilmente se poderá trilhar o longo caminho para se enfrentar os desafios que o futuro nos proporciona (ALMEIDA;TEIXEIRA;MATINELLI,193,p.24).
A estrategia é vista como vantagem atraves da criação de valores para uma organização a partir de seus clientes que apontamas multiplas habilidades que tornam essenciais a competição no mercado. É imensuravelmente importante trabalhar as vantagens competitivas a fim de manter o ritmo de crescimento do negocio. Segredo da vantagem competitiva é o fato de ela ser única, sestentavel e superioras demais do mercado competitivo, partindo do ponto de que nãopodem ser aplicadas ou imitadas em outro negocio.
CONCLUSÃO
A área de RH é de suma importância nas empresas, pois trabalha diretamente com pessoas. As organizações necessitam das pessoas e de seus comprometimento a fim de tornar a empresa cada vez mais bem sucedida. Portanto, uma empresa é representada por seus funcionários. Os olaboradores de uma empresa devem ser intimamente relacionados e comprometidos com a missão e visão da empresa. 
O RH deixou de ser visto como despesa para as orgamizações e passou a ser um importante aliado, para que assim fosse possível observar como é importante o capital intelectual dentro das organizações. Analisando e desenvolvendo cada colaborador, colocando todos os setores engajados com os interesses da organização, cuidando sempre das relaçoes internas e externas, sendo um conjunto de fatores fundamentais para o sucesso de uma organização de sucesso. Administrar pessoas não é tarefa fácil de se executar, e com isso o setor de RH vem buscando cada dia novas maneiras de inovar e manter o relacionamento empresa/colaborador em harmonia para que tenham êxito nas suas funções e atividades, cada um com suas responsabilidades. Reforçando a ideia da importância das pessoas dentro de uma organização, pois uma organização de sucesso é feita de pessoas para pessoas.
Podemos concluir neste artigo, que o RH vem ao longo da sua trajetória, buscando inovar e perpetuar sua importância dentro das organizações de forma a comprovar sua capacidade de funcionalidade para as organizações como uma forma de agregar, trazendo resultados positivos para a organização de um modo geral.
REFERÊNCIAS
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MEIRA, A. Gestão de pessoas e feedback: O desafio da liderança moderna. In: ECXCARD. Recursos Humanos: Coletânea de artigos, livro II, Belo Horizonte: ECXCAED, 2012.
MARQUES, M.H.S. A influência do RH Np planejamento estratégico. 2009, p. 35. Artigo Cientifico (Especialização em Gestão de Pessoas). Universidade Católica de Goiás, Goiana, 2009. Disponível em: :<http://www.cpgls.ucg.br/ArquivosUpload/1/File/CPGLS/IV%20MOSTRA/NEGCIO/A%20Influncia%20do%20RH%20no%20Planejamento%20Estratgico.pdf>Acesso em: 20/03/2021
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