liderança 2019

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Liderança: 
atributos e 
atribuições 
13 slides 
Parte 1 
Coletânea/Adaptações: Professora Aline Oliveira 
Principal fonte para coletânea: Texto Base Disciplina Liderança - Profa. Maria Aparecida Sanches 
Liderança: atributos e atribuições 
“Liderança é comunicar o valor e o 
potencial das pessoas com tanta clareza 
que elas passam a ver isso em si 
mesmas”. 
 
Stephen Covey 
Pensamento sobre Liderança 
Definição de liderança 
“Para ser um líder, é preciso ter um caráter forte o suficiente para fazer a 
coisa certa. Caráter é algo mais profundo que personalidade. É a 
maturidade moral e o personalidade. É a maturidade moral e o 
compromisso de agir corretamente com as pessoas.” 
(HUNTER, 2004) 
Diversas teorias discorrem sobre a liderança, mas todas convergem ao 
tratá- la como a capacidade de influenciar pessoas para um objetivo em 
comum. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Liderança 
• Liderar é saber conduzir as pessoas. Para tanto, é necessário conhecer a 
natureza humana e liderança é a influência interpessoal exercida em uma 
determinada situação, que se dá pelo processo de comunicação humana, 
visando à consecução de um ou mais objetivos. A liderança é um fenômeno 
que ocorre nos grupos sociais. 
• Constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos 
últimos 50 anos. 
Liderança: atributos e atribuições 
Etimologicamente, liderar significa conduzir e líder é o que conduz o grupo. Assim, Lacombe & 
Heilborn (2003) dizem que liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus 
comportamentos e ações para atingir objetivos de interesse comum desse grupo, de acordo 
com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente de idéias e princípios. 
 
Kim & Mauborgne (apud DuBrin, 2006) definiram liderança como a habilidade de inspirar 
confiança e apoio entre as pessoas cuja competência e compromisso depende o 
desempenho. 
 
Bennis (apud Lacombe & Heilborn, 2003) faz referência à diferença entre administrar e 
liderar: diz que administrar é assumir responsabilidade, fazer acontecer, enquanto que liderar 
é influenciar, guiar em direção a um dado objetivo. De maneira que o líder age segundo os 
recursos emocionais e espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e 
aspirações, enquanto que o administrador age sobre os recursos físicos da organização: seu 
capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia. 
 
Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e sobre as atividades 
do grupo. Essa influência, segundo Krech (1969:489) envolve acontecimentos de 
comportamento interpessoal - casos de interação – onde o líder influi o seguidor e este por 
sua vez, influencia o líder. Assim, em algum momento em nossas vidas estaremos exercendo a 
liderança. Sempre que uma pessoa procurar influenciar o comportamento de outra, a 
primeira é o líder potencial e a segunda o liderado potencial. 
Liderança: Conceitos 
Liderança 
Naturalmente, o líder não deve esquecer: 
- a integridade; 
- a ética; 
- o caráter; 
- a determinação; 
- a intuição. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Poder e liderança 
“O melhor de todos os líderes é aquele que ajuda seus seguidores para 
que eles não precisem mais dele.” (Lao Tsé) 
 Influenciar tem um significado muito próximo ao de próximo ao de poder, 
pois também se , pois também se refere à habilidade de mudar 
comportamentos, mas tende a ser mais sutil e mais indireto. Poder 
significa a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade que a 
influência. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Poder e liderança 
Faces do poder: 
Face negativa - expressa em termos de domínio-submissão. 
Exemplo: Seu eu vencer, você perde! 
 Face positiva: caracterizada por uma preocupação com os objetivos do 
grupo. Implica exercer a influência em “favor de”, e não “sobre os 
outros”. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Liderança: atributos e atribuições 
Influenciar tem um significado muito próximo ao poder, pois se refere também à habilidade 
de mudar comportamentos, mas tende a ser mais sutil e mais indireto que o poder. Poder 
indica a habilidade de afetar os resultados com maior facilidade do que a influência, diz 
Lyness & Thompson (apud DuBrin, 2006). 
Portanto, definiremos poder como a habilidade de influenciar pessoas por meio do controle 
dos recursos organizacionais, ou seja, a habilidade para conseguir que a outra pessoa faça 
aquilo que se quer. Segundo Lacombe (2003), o poder é a capacidade de controlar indivíduos, 
eventos ou recursos, impondo a vontade própria e fazendo com que aconteça aquilo que 
deseja. 
O poder pode ser percebido através da face “Negativa” e “Positiva”(David McCleland): 
 
 
 
 
Liderança e Poder: Diferenças 
Face Negativa Face Positiva 
Expressa em termos de domínio-submissão. 
•“Se eu vencer, você perde!” 
•Pessoas como peões do xadrez a serem usados. 
•Atitude voltada contra quem exerce o poder. 
 
Caracterizada por uma preocupação com os objetivos do 
grupo. 
•Implica exercer a influência em favor de e não sobre os 
outros. 
•Mais eficácia no exercício do poder 
Poder de Posição Poder Pessoal 
Os gerentes que conseguem a realização de um trabalho 
em virtude de sua posição na organização induzem o 
comportamento, possuem o “poder sobre”; 
 
Os gerentes que derivam seu poder dos seus subordinados, 
influenciam o comportamento, possuem o “poder junto a”. 
Etzioni (apud Hersey, 1986) demonstra o Poder de Posição e o Poder Pessoal: 
Liderança: atributos e atribuições 
O poder de posição dos gerentes vem de três fontes à saber: 
 
Poder de recompensa: As pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem 
porque fazer isso produz benefícios positivos; portanto, alguém que possa distribuir 
recompensas que outros vejam como valiosas terão poder sobre eles. A pessoa é capaz de dar 
benefícios ou recompensas especiais para os outros, e é entendido então como vantajoso 
trocar favores com ele. (Robbins, 1998). 
 
Poder coercitivo: as pessoas reagem a este poder por medo dos resultados negativos que 
possam ocorrer se falharem na concordância. Ele se apóia na ameaça ou na aplicação de 
sanções físicas como infligir dor, geração de frustração através de restrições de movimento ou 
de controle à força de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. A pessoa pode 
tornas as coisas difíceis para os outros e, portanto, as pessoas evitam zangá-la. (Robbins, 
1998). 
 
Poder legítimo: representa o poder que uma pessoa recebe como resultado da sua posição na 
hierarquia organizacional. É uma posição de autoridade que oferece poderes de coerção e de 
recompensa. Porém, o poder legítimo é mais amplo do que o poder para coagir ou 
recompensar. Inclui a aceitação, por membros de uma organização, da autoridade de uma 
posição. A pessoa tem o direito, considerando a sua posição e as responsabilidades do seu 
cargo, de esperar que você concorde com pedidos legítimos. (Robbins, 1998). 
Poder de Posição 
Liderança: atributos e atribuições 
O poder pessoal dos gerentes também pode ser percebido em características a saber: 
 
Poder de especialização ou competência: é a influência exercida como resultado de 
habilidade especial ou conhecimento. A especialização tornou-se uma das mais poderosas 
fontes de influência à medida que o mundo se tornou mais orientado tecnologicamente. 
Como os empregos tornam-se mais especializados, tornamo-nos cada vez mais dependentes 
de especialistas para alcançar metas. As pessoas têm experiência e conhecimento para ganhar 
seu respeito, e suas avaliações são acatadas nos assuntos nos quais são especialistas. Algumas 
pessoas não passam informações para reter este tipo de poder. (Robbins, 1998). 
 
Poder de referência: sua base é a identificação com a pessoa que tem recursos desejáveis ou 
traços pessoais. Se eu admiro e me identifico com você, você pode exercitar poder sobre mim 
porque quero agradá-lo. O poder daquele que influencia é baseado no desejo do influenciado 
de serparecido ou identificar-se com o que influencia. (Robbins, 1998). 
 
Poder Pessoal 
Liderança: atributos e atribuições 
Respostas do Poder 
 Base do Poder Resposta 
 
 
 
 
 
 
Recompensa 
Coercitivo 
Obediência 
Referência Identificação 
Legítimo 
Especialização 
Internalização 
A obediência ocorre quando as pessoas se comportam de forma conformada com as diretrizes de outras 
porque resulta em recompensas ou evita punições. 
A identificação como resposta ocorre quando as pessoas aceitam a direção ou influência de outra por sua 
identidade com ela. 
O poder legítimo e o de especialização podem estimular a internalização, pois ambos recorrem à 
credibilidade pessoal – o grau em que a pessoa é percebida como detentora de autoridade ou 
experiência. A credibilidade pode ser usada para convencer as pessoas da importância intrínseca das 
atitudes e comportamentos que estão sendo demandados. 
Liderança: atributos e atribuições 
Tipos de liderados 
Segundo Petracca, os liderados classificam-se em duas categorias, de acordo com suas 
motivações. 
O líder pode influenciar ou dirigir as ações de seus liderados apenas se oferecer 
vantagens. As relações de fundo moral também configuram vantagens para os liderados. 
Se os mercenários exigem recompensas materiais como pagamentos, os fiéis impõem 
obrigações. Pelo menos, o líder tem a obrigação de servir a causa e agir conforme o 
modelo de seus ideais. 
 
LIDERADOS 
FIÉIS 
LIDERADOS 
MERCENÁRIOS 
SEGUEM O LÍDER 
POR IDEOLOGIA 
OU FÉ 
SEGUEM O LÍDER 
POR INTERESSE 
Liderança – sua evolução 
Já na Escola das Relações Humanas, com Elton Mayo, a organização 
deveria se desenvolver em torno dos se desenvolver em torno dos 
trabalhadores, considerando sentimentos e atitudes. 
 A função do líder passa a ser a de facilitar a consecução dos objetivos, 
dando a oportunidade aos liderados de se desenvolverem. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Liderança – Como era 
Antigamente, na Escola Clássica de Administração ou Científica, um 
teórico chamado Taylor considerava as pessoas como instrumentos, 
máquinas. 
Neste período, a função do líder era Neste período, a função do líder era 
estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atender os 
objetivos organizacionais. 
Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos, sem a capacidade mental. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Classificação sobre as teorias de liderança 
É dividida em três grandes grupos: 
• Teorias de traços de personalidade. 
• Teorias sobre estilos de liderança. 
• Teorias situacionais da liderança ou Teoria Contingencial. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Teoria de traços de personalidade 
• É a mais antiga teoria a respeito da liderança. A teoria dos traços (características) parte do 
pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de 
traços de personalidade que podem ser definidos utilizados para identificar futuros líderes 
potenciais. 
Os traços mais comumente apontados foram: 
a) Físicos: energia, aparência e peso. 
b) Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. 
c) Sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa. 
d) Relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. 
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Teorias sobre estilos de liderança 
• Essa teoria que estuda a liderança a partir dos estilos de comportamento do 
líder em relação a seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder 
orienta sua conduta. 
Há três estilos de liderança: autoritária, democrática e liberal. 
• Autocrática põe forte ênfase no líder. 
• A liberal põe forte ênfase nos subordinados. 
• A democrática põe ênfase tanto no líder como nos subordinados. 
 
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Estilos de liderança segundo Kurt Lewin 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Teorias situacionais de liderança 
• Teoria que procura explicar a liderança dentro de um contexto bem mais 
amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Parte do princípio de 
que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda 
e qualquer situação. Cada situação requer um tipo de liderança diferente 
para alcançar a eficácia dos subordinados. 
• Para essa teoria, o verdadeiro líder é aquele capaz de ajustar um grupo 
particular de pessoas sob condições extremamente variadas. 
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Líder 
Liderados Situação 
Teorias situacionais de liderança 
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•Líder inspirador 
•Líder transformador 
•Líder revolucionário 
•Agente de mudanças 
•Líder renovador 
•Líder negociador 
•Liderança baseada na promessa de 
recompensas 
•Liderança manipulativa 
 
Liderança carismática ou 
transformadora 
Liderança 
transacional 
Dois estilos de liderança baseados no estilo motivacional. 
Resumo sobre a classificação das teorias de 
liderança 
Fonte: Gestão de Pessoas Idalberto Chiavenato 2008 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Liderança: atributos e atribuições 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
AUTORITÁRIO DEMOCRÁTICO LIBERAL 
O líder determina as tarefas. 
Os membros são livres para 
trabalhar, podem escolher e a 
divisão das tarefas é deixada ao 
grupo. 
O líder não participa da 
atribuição de tarefas. 
As execuções das atividades 
são ditadas pela autoridade, 
um de cada vez, de modo 
que futuros passos ficam, em 
grande parte, incertos. 
A atividade é discutida. 
 Os passos gerais para as metas do 
grupo são esquematizados e, 
quando o aconselhamento técnico 
é necessário, o líder sugere dois ou 
mais procedimentos alternativos, 
entre os quais o grupo pode 
escolher. 
Subsídios são oferecidos pelo 
líder, que deixa claro que ele 
fornecerá informações quando 
solicitado. Fora isso, o líder não 
toma parte na discussão. 
Pessoal nos elogios e críticas 
do trabalho de cada um; 
permanece distante da 
participação ativa. 
O líder é "objetivo" ou "orientado 
aos fatos" em seus elogios e 
críticas. 
Evita fazer comentários sobre as 
atividades dos membros, a não 
ser quando interrogado; não 
tenta avaliar. 
Fonte: Lewin (1959) 
Questão 
“A função do líder passa a ser a de facilitar a consecução dos objetivos, 
dando oportunidade ao liderados de se desenvolverem.” Qual teórico 
trabalhou este conceito? Qual teórico trabalhou este conceito? 
a) Taylor. 
b) Fayol. 
c) Elton Mayo. 
d) Lao Tsé. 
e) Peter Drucker. 
Resposta 
“A função do líder passa a ser a de facilitar a consecução dos objetivos, 
dando oportunidade ao liderados de se 
desenvolverem.” Qual teórico trabalhou este conceito? Qual teórico 
trabalhou este conceito? 
a) Taylor. 
b) Fayol. 
c) Elton Mayo. 
d) Lao Tsé. 
e) Peter Drucker. 
Questão 
Analise os itens a seguir e indique o correto: 
I. A liderança pode ser compreendida como a indução de indivíduos para que ajam tendo 
em vista um objetivo comum. 
II. As teorias situacionais abordam a liderança no contexto ambiental em que ela ocorre, 
levando-se em conta as características 
do líder, dos liderados, da tarefa e dos objetivos. 
a) Apenas o item I está correto. 
b) Apenas o item II está correto. 
c) Ambos os itens estão corretos. 
d) Ambos os itens estão incorretos. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
 
 
 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Resposta 
Analise os itens a seguir e indique o correto: 
I. A liderança pode ser compreendida como a indução de indivíduos para que ajam tendo 
em vista um objetivo comum. 
II. As teorias situacionais abordam a liderança no contexto ambiental em que ela ocorre, 
levando-se em conta as características 
do líder, dos liderados, da tarefa e dos objetivos. 
a) Apenas o item I está correto. 
b) Apenas o item II está correto. 
c) Ambos os itens estão corretos. 
d) Ambos os itens estão incorretos. 
e) Nenhuma das alternativas anteriores. 
 
 
 
 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Liderança bem sucedida,eficaz e eficiente 
“Eficiência é fazer certo as coisas, eficácia são as coisas certas, eficiência é fazer 
certo um processo qualquer.” 
(DRUCKER, Peter, 1996) 
Para Drucker, a base da liderança eficaz a base de liderança eficaz é 
compreender a missão da organização, defini-la, estabelecê-la de forma clara 
e visível. O líder fixa metas e prioridades e obtém a confiança dos 
subordinados. 
Trata-se de uma liderança consistente. 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Eficaz X Eficiente 
Profª. Aline Barbara de Oliveira 
Eficácia é fazer a "coisa certa. 
Eficiência é fazer certo a "coisa". 
Liderança: atributos e atribuições 
LIDERANÇA BEM SUCEDIDA, EFICAZ E EFICIENTE 
É possível afirmar que eficiência é o meio de fazer certo um processo correto de boa 
qualidade, em curto prazo, com o menor numero de erros. Já a eficácia seria ligada ao 
objetivo em si, seria a relação entre os resultados almejados e os previstos e, também, o 
processo de atingimento das metas propostas, aproveitando as oportunidades oferecidas. 
 
Segundo Lacombe: 
 
Eficaz = alcança o objetivo visado; capacidade de atingir a meta, os resultados. 
 
Eficiente = produz o máximo de rendimento útil com o mínimo dispêndio com relação aos 
recursos materiais, recursos humanos e tempo; 
 
Eficácia é atingir o objetivo. Muitas vezes se considera o quão perto se chegou do objetivo ou 
o quanto se superou o objetivo. Imagine que uma empresa tem 4 equipes de vendas e cada 
uma delas tem como objetivo “vender $100.000, no mês”. Se sua equipe superou $100.000 
foi eficaz, pois alcançou o objetivo. Ser eficiente tem a ver com o desempenho. É algo sempre 
relativo e comparativo. Admita que sua equipe, para vender $100.000 tenha tido gastos de 
$20.000; uma outra equipe vendeu $100.000, mas gastou apenas $18.000. Ela, portanto, foi 
mais eficiente que sua equipe. Eficiência tem a ver com o uso de recursos. 
Liderança: atributos e atribuições 
LIDERANÇA BEM SUCEDIDA, EFICAZ E EFICIENTE 
Um líder eficaz em uma organização, segundo DuBrin (2006) deve ter: habilidades cognitivas 
apropriadas, ou habilidade mental e conhecimento; um grau realista de autoconfiança – 
característica que determina sua qualidade de manter-se calmo sob pressão; confiabilidade – 
característica que determina sua integridade comportamental e, principalmente inteligência 
emocional. 
 
A inteligência emocional é considerada por DuBrin (2006:267) como o maior fator de 
contribuição para a eficácia da liderança. A paixão pelo trabalho e pelas pessoas é um aspecto 
particularmente importante da inteligência emocional: é difícil inspirar os outros se você não 
é apaixonado pelas suas principais atividades de trabalho. 
 
A inteligência emocional refere-se a qualidades como uma compreensão dos próprios 
sentimentos, empatia pelos outros e controle das emoções. Segundo DuBrin (2006:44) esse 
tipo de inteligência tem a ver com a habilidade de conectar-se com as pessoas e de 
compreender suas emoções. Daniel Golerman, mediante pesquisa descobriu que os lideres 
mais eficazes são parecidos num aspecto essencial: todos têm um alto grau de inteligência 
emocional. 
Liderança: atributos e atribuições 
LIDERANÇA BEM SUCEDIDA, EFICAZ E EFICIENTE 
No tocante a liderança, abaixo estão algumas das variáveis que podem influenciar o resultado: 
 Variáveis Causais 
 
 
Estratégias, habilidades e 
estilos de liderança; 
 
Decisões gerenciais; 
 
Filosofia organizacional, 
objetivos, políticas e 
estruturas; 
 
Tecnologia, etc. 
 
Variáveis Intervenientes 
 
 
Compromisso com os 
objetivos, motivação e 
moral da equipe; 
 
Habilidade para liderar, 
comunicações, resolução 
de conflito, tomada de 
decisão, solução de 
problemas, etc. 
Variáveis de Resultado Final 
 
 
Produção (saída) 
 
Custos, 
 
Vendas, 
 
Lucros, 
 
Relações gerencia-
sindicatos 
 
Rotatividade, etc. 
Fonte: Hersey & Blanchard (1988) 
Liderança: atributos e atribuições 
LIDERANÇA BEM SUCEDIDA, EFICAZ E EFICIENTE 
Centrado 
no líder 
Centrado 
 no grupo 
O líder vende a decisão 
O líder apresenta a ideia e solicita 
perguntas 
O líder apresenta soluções provisórias 
e sujeitas a alterações 
O líder apresenta o problema e recebe 
sugestões para a tomada de decisão 
O líder define os limites para que o 
grupo tome as decisões 
O líder decide e anuncia a decisão 
O líder permite que os subordinados 
funcionem dentro dos limites gerais 
Fonte: 
Tannenbaum &. 
Schimidt (1973) 
adaptação de 
Arkheia(2008) 
Liderança: atributos e atribuições 
Texto-base para a disciplina de Competências de Liderança – Profa. Maria Aparecida Sanches 
BLANCHARD, Kenneth H. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto desempenho. 
Porto Alegre: Bookman, 2011. 
Fundacao Nacional da Qualidade; FPNQ-FUNDACAO PARA O PREMIO NACIONAL DA QUALIDADE; FNQ - 
FUNDACAO NACIONAL DA QUALIDADE. Cadernos de excelência: liderança. FNQ - Fundacao Nacional da 
Qualidade ISBN 978-85-60362-43-1 
GRACIOSO, Luiz Francisco. Liderança empresarial: competências que inspiram, influenciam e conquistam 
resultados. 1. ed. Sao Paulo: Atlas, 2009. xix. 139 p. 
 QUINN, R. E.;THOMPSON, M.P.; FAERMAN, S.R.;MACGRANTH,M. Competências gerenciais: princípios e 
aplicações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. 
 FUNDAÇÃO PRÊMIO NACIONAL DA QUALIDADE. Critérios de excelência: o estado da arte da gestão para a 
excelência de desempenho e aumento da competitividade. São Paulo: FPNQ, 2010. 
 DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 
São Paulo: Atlas, 2004. 
 COVEY, S. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Best Seller, 2003. 
CAMBRIA CONSULTING. Competências de liderança. In: JÚLIO, C. A.; SILIBI Neto, José. (orgs.) Liderança e 
gestão de pessoas: autores e conceitos imprescindíveis. São Paulo: Publifolha, 2002. 
TANNENBAUM, Robert; SCHMIDT, Warren H. “How to choose a leadership pattern”, Harvard Business 
Review, Vol. 51, n.º 3, pp. 162-180. 1973. 
ROBBINS, Stephen P Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
LACOMBE, F.J.M.; Heilborn, G.L.J. Administração: princípios e tendências. 1.ed. São Paulo: Saraiva, 2003. 
THOMPSON, J. B., Ideologia e Cultura Moderna. Petrópolis: Vozes, 1995. 
Fontes de Pesquisa / Coletânea 
Liderança: 
atributos e 
atribuições 
Parte 2 
Coletânea/Adaptações: Professora Aline Oliveira 
Principal fonte para coletânea: Texto Base Disciplina Liderança - Profa. Maria Aparecida Sanches 
Liderança: atributos e atribuições 
A liderança sob o ponto de vista de Covey (1998) baseia-se em princípios, leis naturais. Esta 
abordagem nos leva à um novo paradigma ao discutir sobre a vida das pessoas e a liderança que 
essas exercem nas organizações e sobre outras pessoas, baseadas em princípios invioláveis, leis 
naturais na dimensão humana. Estas são as leis do universo referentes às relações e organizações 
humanas que fazem parte da condição, percepção e consciência dos indivíduos. 
 
A liderança baseada em princípios esta alinhada com: imparcialidade, presteza, igualdade, justiça, 
integridade, honestidade e confiança. Líderes baseados em princípios, segundo Covey (1994), 
possuem as seguintes características: 
 
1) Estão sempre aprendendo: sua competência e capacidade de realização de tarefas estão 
constantemente em expansão. Desenvolvem novas habilidades e interesses. A maior parte da 
energia para o aprendizado e crescimento é espontaneamente gerada e auto-alimentada. 
2) Estão voltados para o serviço: encaram a vida como uma missão e não uma carreira. A cada dia 
se colocam voluntariamente à disposição do serviço. 
3) Irradiam energia positiva: tem aparência alegre, agradável e feliz. Sua atitude é otimista, 
positiva e seu espírito é entusiasta, esperançoso e cheio de fé. 
4) Acreditam nas outras pessoas: acreditam no potencial subjacente de todas as pessoas. Não se 
sentem engrandecidas ao se defrontarem com as fraquezas dos outros. Não rotulam as 
pessoas,evitam prejulgar, categorizar ou estereotipar. Esta atitude cria um ambiente propício 
ao crescimento e à oportunidade. 
Liderança baseada em princípios – Stephen Covey 
Liderança: atributos e atribuições 
5) Suas vidas são equilibradas: são socialmente ativas, possuindo vários amigos. Mantém-se 
atualizadas em relação aos assuntos e eventos mais recentes. São intelectualmente ativas, com 
muitos interesses. São fisicamente ativas. Divertem-se imensamente, distraem-se muito. 
Possuem um humor saudável. São dotadas de alta consideração e honestidade para consigo 
mesmas. Reconhecem seu próprio valor, que se manifesta através de sua coragem e de sua 
integridade. Comunicam-se de forma aberta, simples, direta e não-manipuladora. Pensam em 
termos de contínuos, prioridades e hierarquias, mas mantém princípios absolutos. Suas ações 
são proporcionais à situação, ponderadas, temperadas, moderadas, sábias. Vivem 
sensatamente no presente, planejam cuidadosamente o futuro, e adaptam-se com flexibilidade 
às circunstâncias mutáveis. Têm boa vontade em admitir e esquecer erros, em executar com 
alegria as tarefas que os esperam. Não precisam manipular (pelo uso do medo ou da 
autopiedade). 
6) Sentem-se genuinamente felizes com os sucessos dos outros. Aceitam tanto o elogio quanto a 
culpa de forma equilibrada. Para eles o único fracasso real é a experiência através da qual nada 
foi aprendido. 
7) Disponibilidade de correr riscos: um de seus princípios definidos é a flexibilidade. A segurança é 
encontrada em sua iniciativa, expediente, criatividade, força de vontade, coragem, energia e 
inteligência, ao invés de depender da segurança, proteção e abundância das áreas de conforto. 
Buscam "territórios desconhecidos”. 
Liderança baseada em princípios – Stephen Covey 
Liderança: atributos e atribuições 
8) São catalisadoras de mudanças. Trabalham de forma árdua e inteligente, sendo extremamente 
produtivas, mas de formas novas e criativas. Em trabalhos de equipe procuram complementar 
suas fraquezas com a força dos outros. Delegam poderes para obter resultados, uma vez que 
confiam nas forças e capacidades alheias. 
9) Não se sentem ameaçadas pelo fato de outros serem mais fortes em determinados aspectos. 
Em negociações procuram focalizar nos interesses e preocupações das outras pessoas, ao invés 
de disputar posições. Aos poucos, sua sinceridade é reconhecida pelos outros, que tornam-se 
parte de um processo criativo de solução de problemas. Chegam então a soluções sinérgicas, 
superiores às obtidas por conciliação, onde todos cedem e recebem pouco. 
10) Exercitam-se pela auto-renovação: regularmente exercitam as quatro dimensões humanas – 
física, mental, emocional e espiritual. Mantém atividades físicas regulares (aeróbicas, 
alongamento e resistência). 
11) Exercitam suas mentes através da leitura, solução criativa de problemas, escrevendo ou 
visualizando. Emocionalmente, esforçam-se para serem pacientes, desenvolverem empatia, e 
aceitar a responsabilidade por suas vidas, decisões e reações. 
Liderança baseada em princípios – Stephen Covey 
Liderança: atributos e atribuições 
Ao contrário de outras linhas de pensamento, o norte-americano Dave Ulrich propõe que a liderança não 
pode somente estar orientada a atributos, assim se a liderança não estiver alinhada com resultados, é 
ineficiente ou inexiste. 
 
Ulrich (2000) propõe classificar os atributos de liderança em três grupos que formam a abordagem “SER – 
SABER – FAZER”: 
 
•Como os líderes SÃO – valores, motivos, traços pessoais, caráter; 
•O que os líderes SABEM – habilidades, capacidades; 
•O que os líderes FAZEM – comportamentos, hábitos, estilos. 
 
No que tange aos atributos do líder de sucesso , Ulrich os agrupa em quatro categorias: 
 
1) Definição do Caminho (visão, clientes e futuro), 
2) Mobilização do comprometimento pessoal (envolvimento de outras pessoas, compartilhamento do 
poder), 
3) Desenvolvimento das capacidades organizacionais (construção de equipes, gerenciamento da 
mudança) e 
4) Demonstração do caráter pessoal (hábitos, integridade, confiança). 
Liderança por Dave Ulrich 
Liderança: atributos e atribuições 
Tornar-se um líder orientado para resultados, para Ulrich (2000), depende de 14 iniciativas: 
 
1) Comece com foco total nos resultados. 
2) Assuma responsabilidade pessoal e integral pelos resultados do grupo. 
3) Comunique as expectativas e alvos (objetivos, metas) ao pessoal do grupo, de forma clara e 
específica. 
4) Determine o que você deve fazer pessoalmente (seus objetivos/metas) para melhorar os resultados. 
5) Utilize os resultados como critério de teste para a continuação ou implementação de práticas de 
liderança. 
6) Envolva-se em atividades e oportunidades de desenvolvimento que o ajudem a produzir melhores 
resultados. 
7) Conheça e utilize ao máximo as capacidades de todos os membros do grupo e ofereça a cada um as 
oportunidades de desenvolvimento adequadas. 
8) Experimente e inove em todas as áreas sob a sua influência, buscando constantemente novas formas 
de melhorar o desempenho. 
9) Mensure os padrões certos e aumente o rigor das medições. 
10) Parta constantemente para a ação, (Lembre!) os resultados não melhorarão por si mesmos. 
11) Aumente o ritmo ou a velocidade do grupo. 
12) Procure o feedback de outros na organização sobre as maneiras como você e seu grupo melhorarão 
os resultados. 
13) Assegure-se de que os subordinados e colegas percebem que sua motivação como líder é a obtenção 
de resultados positivos e não a conquista de ganhos pessoais ou políticos. 
14) Modele os métodos e se esforce pelos resultados à serem adotados e obtidos pelo grupo. 
 
 
 
Liderança por Dave Ulrich 
Liderança: atributos e atribuições 
Segundo Peter Drucker (1996), a liderança deve e pode ser aprendida. O que define o líder é o 
atendimento a quatro condições básicas de liderança apresentadas pelos líderes por ele estudados: 
 
1) A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outras, 
profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários, mas, sem seguidores, não podem 
existir líderes; 
2) Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. 
Popularidade não é liderança, resultados, sim; 
3) Os líderes são bastante visíveis, portanto, servem de exemplo; 
4) Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade. 
 
 
Drucker afirma que ter carisma não é tudo para um líder, aliás pode ser tornar perigoso, tornando-o 
inflexível e para tal, cita os casos de Hitler e Stalin. 
 
Por outro lado, lideres como Eisenhower , Harry Truman foram grandes líderes, mas com baixo carisma; 
Liderança por Peter Drucker 
Liderança: atributos e atribuições 
Segundo Senge (1995) “a nova visão de liderança enfoca funções delicadas e importantes, 
tendo em vista que os dirigentes têm as funções de projetista, regente e professor. É deles a 
responsabilidade de construir organizações nas quais as pessoas possam expandir suas 
capacidades de entender a complexidade, definir objetivos e aperfeiçoar modelos mentais, ou 
seja, eles são responsáveis pela aprendizagem. Assim, todo líder é projetista, professor e 
regente”. 
 
A seguir vamos entender como estes conceitos se alinham com o tema Liderança: 
 
Projetista: para construir o alicerce da empresa, referido aos seus propósitos e valores 
essenciais, para definir políticas e estratégias que os realizem, bem como para criar processos 
de aprendizagem efetivos. 
 
Professor: para fazer aflorar os modelos mentais das pessoas e ajudá-las a reestruturar suas 
visões da realidade e, assim, serem capazes de enxergar as causas subjacentes dos problemas, 
aquilo que não está explícito, que não está escancarado. 
 
Regente: para catalisar os esforços das pessoas na realização da missão da empresa. 
Na condição de “dirigente - professor” ele não “ensina” as pessoas a atingirem seusobjetivos, 
mas trata de promover a aprendizagem, ajudando as pessoas a 
desenvolverem conhecimentos sistêmicos. Portanto, é impossível reduzir a liderança natural 
à um conjunto de técnicas ou habilidades. 
Liderança por Peter Senge 
Liderança: atributos e atribuições 
Segundo Goleman “Por muitas décadas, falou-se vagamente sobre essas habilidades que 
eram chamadas de temperamento e personalidade ou habilidades interpessoais (habilidades 
ligadas ao relacionamento entre as pessoas, como a empatia, liderança, otimismo, capacidade 
de trabalho em equipe, de negociação etc.), ou ainda competência. Atualmente, há uma 
compreensão mais precisa desse talento humano, que ganhou um novo nome: inteligência 
emocional (IE)” 
 
IE refere-se se à capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de 
nos motivar e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos. 
Muitas pessoas que têm a inteligência o Conhecimento dos livros, mas carecem de IE acabam 
trabalhando para pessoas que possuem um Quoeficiente de Inteligência -QI inferior ao delas, 
mas que se destacam nas habilidades da IE. 
 
Goleman (2002) apresenta resultados de pesquisas que indicam que a IE é responsável por 
cerca de 80% das competências que distinguem os líderes espetaculares dos medianos. 
"Emoções em equilíbrio abrem portas", garante o psicólogo norte-americano Goleman. 
 
Podemos dizer que a IE é o uso inteligente das emoções, ou seja, fazer intencionalmente com 
que as emoções trabalhem ao nosso favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu 
comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados. 
 
Inteligência Emocional como atributo de Liderança de Daniel Goleman 
Liderança: atributos e atribuições 
Para Goleman (2002) estas competências estão enumeradas em 7 itens, conforme abaixo: 
 
1) Autoconsciência emocional: Líderes emocionalmente autoconscientes podem ser francos e 
autênticos, capazes de falar abertamente sobre suas emoções ou com convicção das metas a 
que visam; 
2) Autocontrole: Os líderes dotados de autocontrole permanecem calmos e continuam com a 
cabeça no lugar mesmo sob grande pressão ou durante uma crise; 
3) Adaptabilidade: Podem ser flexíveis na adaptação aos novos desafios, ágeis na adequação 
à mudança contínua e maleáveis em suas idéias de novas informações ou realidades; 
4) Otimismo: Vê os demais sob um prisma positivo, esperando deles o melhor; 
5) Empatia: Esses líderes escutam com atenção e são capazes de colocar-se no lugar do outro; 
6) Gerenciamento de conflitos: Os líderes que melhor gerenciam conflitos são os que 
sabem fazer com que todas as partes se manifestem e compreendem as diferentes 
perspectivas, para então encontrar um ideal comum que conte com o endosso geral. 
7) Trabalho em equipe e colaboração: Os líderes que trabalham bem em grupo produzem 
uma atmosfera de solidariedade amistosa e constituem, eles mesmos, modelos de respeito, 
“prestação de serviços” e cooperação. 
 
Ainda segundo Goleman (2002), o líder possui o poder máximo de controlar as emoções de 
todos. Se quando estas foram impelidas para o lado do entusiasmo, o desempenho pode 
disparar; se as pessoas forem incitadas ao rancor e à ansiedade, perderão o rumo. 
Inteligência Emocional como atributo de Liderança de Daniel Goleman 
Liderança: atributos e atribuições 
As lideranças cada vez mais se convencem de que as organizações só conseguirão ser 
competitivas por meio das pessoas que a constituem e que, para isso, precisarão gerar alguns 
atributos, tais como: motivação, criatividade, qualidade, satisfação de clientes, redução de 
custos, etc. Desta forma, faz-se necessário um líder capaz de desenvolver competências 
essenciais que lhe permitam guiar a organização e um corpo pluricultural de trabalhadores 
que atuem de forma ética e responsável. 
 
Liderança Carismática: 
 
Os lideres carismáticos são mestres na arte da comunicação. Eles formulam “sonhos 
acreditáveis” e apresentam uma visão do futuro como o único caminho a seguir. Inspiram 
confiança e com freqüência os seus seguidores estão dispostos a apostar suas carreiras para 
seguir a visão do chefe; São ativos e usam um estilo de liderança voltado para a ação; são 
habilidosos em administrar bem suas impressões, que pode ocorrer no nível físico como 
também em um nível intelectual. (DUBRIN, 2006:287) 
 
Segundo Robbins (2002) na teoria carismática os seguidores fazem atribuições de capacidades 
heróicas ou extraordinárias à liderança quando eles observam certos comportamentos. 
Delega (apud Maximiano, 2000:355) define carisma como a influência que o líder 
transformador exerce sobre os seguidores. O carisma apela às emoções dos seguidores e 
estimula sua identificação com o líder. O carisma é a condição mais importante, mas não a 
única para que surja um líder transformador. 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Liderança Carismática segundo House: Segundo House (1977) o termo Liderança Carismática 
é usado para referir-se a qualquer líder que tenha os efeitos carismáticos em um grau 
excepcionalmente alto. O autor faz referencia a três características pessoais para os líderes 
carismáticos: Elevada auto-confiança; domínio e; convicção na integridade moral de suas 
crenças. 
 
House (1977) aponta algumas proposições da Liderança Carismática; 
 
•Proposição 1: Características que diferenciam os líderes de efeitos carismáticos daqueles que 
não os têm são: domínio, autoconfiança, necessidade de influenciar pessoas, e forte 
convicção na integridade moral de suas crenças (p.194). 
 
•Proposição 2: Quanto mais as percepções dos seguidores com respeito ao líder forem 
favoráveis, mais eles o seguirão como modelo em relação a: 
 
 Valores do líder, 
 Expectativas de que o desempenho efetivo do líder resultará em efeito desejado ou 
indesejado para o seguidor; 
Resposta emocional do líder para o estímulo relatado; 
 Atitudes do líder para com o trabalho e a organização (p.196). 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Liderança Carismática segundo House (Continuação) 
 
Proposição 3: Os líderes que têm efeitos carismáticos são mais freqüentemente engajados em 
comportamentos que dão impressão de competência e sucesso do que os líderes que não 
possuem tais efeitos (p.197). 
 
Proposição 4: Os seguidores detentores de efeitos carismáticos apresentam mais 
probabilidade de articular objetivos ideológicos que os que não os têm (p. 198). 
 
Proposição 5: Os líderes que comunicam simultaneamente alta expectativa e confiança nos 
seguidores e acreditam que eles possam contribuir para o alcance dos objetivos têm mais 
probabilidade de ter seus objetivos aceitos pelos seguidores, os quais esforçam-se para 
alcançar metas específicas e desafiam os padrões de desempenho (p. 201). 
 
Proposição 6: Os líderes carismáticos têm mais probabilidade de se engajarem em 
comportamentos que despertam motivos relevantes para o alcance da missão que aqueles 
que não têm estes efeitos (p. 203). 
 
Proposição 7: A condição necessária para o líder ter efeitos carismáticos nos seguidores é 
definida em termos ideológicos requeridos pelos seguidores. (p.205). 
 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Liderança Transformacional: 
 
Segundo DuBrin( 2006) líder transformacional é aquele que ajuda as organizações e as 
pessoas a fazer mudanças positivas no modo com elas conduzem suas atividades. A liderança 
transformacional está intimamente ligada à liderança estratégica, que provê direção e 
inspiração da organização. Segundo este autor, um dos principais fatores que contribuem para 
a liderança transformacional é o carisma – a habilidade de lidar com os outros baseada no 
charme, magnetismo, inspiração e emoção. 
 
Os líderes transformacionais também são carismáticos e inspiram os seguidores a 
transcenderem seus próprios interesses para o bem da organização. Eles exercemuma forte 
influência sobre os liderados, oferecendo consideração individualizada e estimulo intelectual 
aos seus liderados. 
 
A transformação ocorre de uma ou mais formas, segundo Hater & Bass (apud DuBrin, 2006): 
 
1) Aumentando o nível de consciência das pessoas sobre a importância e o valor das 
recompensas designadas e o modo de alcançá-las; 
2) Fazendo com que as pessoas ultrapassem os riscos pessoais pelo sucesso do trabalho em 
equipe e da organização; 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Liderança Transformacional (continuação) 
 
3) Pelo fato de expandir o foco das pessoas, de satisfações menores para a busca da auto-
realização. Ao mesmo tempo, os integrantes do grupo são encorajados a buscar a 
satisfação das necessidades de níveis mais altos; 
4) Auxiliando os trabalhadores a adotar uma perspectiva ampla, de longo alcance, e focar-se 
menos nas preocupações do dia-a-dia 
5) Auxiliando as pessoas a entender as necessidades de mudança. O líder “transformador” 
deve ajudar os integrantes do grupo a compreender a necessidade de mudança, tanto 
emocional quanto intelectualmente. Esse líder reconhece o componente emocional da 
resistência à mudança e lida com isso de maneira aberta. 
6) Investindo em gerentes com o senso de urgência. Se os gerentes dentro da organização 
não percebem uma necessidade vital de mudança, a visão do líder não será realizada 
7) Percebendo a organização com grandeza. A grandeza inclui o esforço para a eficácia da 
empresa, como obtenção de lucros, alto valor das ações, bem como uma ética impecável. 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Liderança Visionária 
 
A partir da teoria da liderança visionária vislumbra-se a capacidade de criar e articular uma visão 
realista e atraente do futuro para a organização que cresce e melhora a partir do presente. Uma 
visão extrai energia e emoção das pessoas. Em sequência, articulada apropriadamente uma visão, 
se cria o entusiasmo. 
 
A liderança visionária vai além do carisma, como afirma Robbins (2000:400) a liderança visionária é 
a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de crédito e atraente, que 
cresce a partir do presente e o aperfeiçoa. A liderança visionária necessita ser apoiada por planos 
detalhados, ou seja, uma organização excepcional precisa de uma visão e de um alto nível de 
atenção nas operações cotidianas, resumindo, a visão e a boa administração (estratégia e operação) 
devem andar lado a lado. 
 
Os líderes visionários influenciam as opiniões e atitudes de outros dentro da organização 
(Hosmer,1982). Além de pensamento não linear , tais lideres acreditam na adoção de estratégias, 
ou seja, acreditam que suas decisões estratégicas fazem diferença para as organizações e afetam o 
positivamente o ambiente de trabalho. A liderança visionária é voltada para o futuro e preocupa-se 
em correr riscos, além disso, líderes visionários não dependem de suas organizações para conceber 
uma percepção sobre si próprios. Sob a liderança de visionários, o controle organizacional é 
mantido por meio da socialização, do compartilhamento de visões se da conformidade com um 
conjunto de normas, valores e opiniões em comum. De certa forma, a liderança visionária é 
parecida com o componente inspirador da liderança transformacional (Bass, 1985; Yukl, 1994). 
Liderança e Propósitos Organizacionais 
Liderança: atributos e atribuições 
Texto-base para a disciplina de Competências de Liderança – Profa. Maria Aparecida Sanches 
BLANCHARD, Kenneth H. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto desempenho. 
Porto Alegre: Bookman, 2011. 
Fundacao Nacional da Qualidade; FPNQ-FUNDACAO PARA O PREMIO NACIONAL DA QUALIDADE; FNQ - 
FUNDACAO NACIONAL DA QUALIDADE. Cadernos de excelência: liderança. FNQ - Fundacao Nacional da 
Qualidade ISBN 978-85-60362-43-1 
GRACIOSO, Luiz Francisco. Liderança empresarial: competências que inspiram, influenciam e conquistam 
resultados. 1. ed. Sao Paulo: Atlas, 2009. xix. 139 p. 
 QUINN, R. E.;THOMPSON, M.P.; FAERMAN, S.R.;MACGRANTH,M. Competências gerenciais: princípios e 
aplicações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. 
 FUNDAÇÃO PRÊMIO NACIONAL DA QUALIDADE. Critérios de excelência: o estado da arte da gestão para a 
excelência de desempenho e aumento da competitividade. São Paulo: FPNQ, 2010. 
 DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 
São Paulo: Atlas, 2004. 
 COVEY, S. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Best Seller, 2003. 
CAMBRIA CONSULTING. Competências de liderança. In: JÚLIO, C. A.; SILIBI Neto, José. (orgs.) Liderança e 
gestão de pessoas: autores e conceitos imprescindíveis. São Paulo: Publifolha, 2002. 
TANNENBAUM, Robert; SCHMIDT, Warren H. “How to choose a leadership pattern”, Harvard Business 
Review, Vol. 51, n.º 3, pp. 162-180. 1973. 
ROBBINS, Stephen P Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
LACOMBE, F.J.M.; Heilborn, G.L.J. Administração: princípios e tendências. 1.ed. São Paulo: Saraiva, 2003. 
THOMPSON, J. B., Ideologia e Cultura Moderna. Petrópolis: Vozes, 1995. 
Consulta ao site http://semanaacademica.org.br/ em 07 de setembro de 2014 
Fontes de Pesquisa / Coletânea 
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
http://semanaacademica.org.br/
Liderança: 
atributos e 
atribuições 
Parte 3 
Coletânea/Adaptações: Professora Aline Oliveira 
Principal fonte para coletânea: Texto Base Disciplina Liderança - Profa. Maria Aparecida Sanches 
Liderança: atributos e atribuições 
Competência = Saber Fazer Acontecer = CHA 
Competência 
O CHA - é um conjunto de capacidades humanas que 
justificam um alto desempenho, acreditando-se que os 
melhores desempenhos estão fundamentados 
na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras 
palavras, a competência é percebida como estoque de 
recursos que o indivíduo detém. Embora o foco de 
análise seja o indivíduo, a maioria dos autores que 
escreve sobre competência sinaliza a importância de se 
alinhar as competências às necessidades estabelecidas 
pelos cargos ou posições existentes nas organizações diz 
Fleury ( 2000). 
Hoje se discute, também o CHAE –
Conhecimento, Habilidade, Atitude e capacidade 
de Entrega. 
Liderança: atributos e atribuições 
Experiente 
Características do líder 
Entusiasta 
LÍDER 
Persistente 
(não desiste dos obstáculos) 
Confiabilidade 
Liderança: atributos e atribuições 
As definições de competências enfocam a condição de aplicação adequada de conhecimentos, 
habilidades e destrezas, juntamente com atitudes e compromissos, bem como a capacidade 
integral de exercer uma atividade. Esta definição contrapõe-se à aplicação do conceito em um 
campo restrito da educação, onde se considera competências, como desenvolvimento de múltiplas 
capacidades (IRIGON, 1998). Uma pessoa competente em seu trabalho deve adquirir conhecimento 
e desenvolver habilidades variadas para a tomada de decisão, solução de problemas e conflitos e 
para negociar. Trabalhar com competência é ter conhecimentos, habilidades e atitudes em lugar do 
antigo esquema de conhecimento e de destrezas (IRIGON, 1996:3). 
 
O conceito de competência é pensado como conjunto de “conhecimentos, habilidades e atitudes” 
(isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que 
os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em 
outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém. 
Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores americanos sinalizam a 
importância de se alinharem as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou 
posições existentes nas organizações.(FLEURY & FLEUTY, 2000) 
 
Conhecimento(saber): os domínios do conhecimento são construídos de três partes – os domínios: 
cognitivo, afetivo e psicomotor. “O domínio cognitivo inclui os objetivos vinculados à memória ou 
recognição e ao desenvolvimento de capacidades habilidade intelectuais”. O segundo domínio é 
denominado de afetivo, envolve os objetivos que descrevem mudanças de interesse, atitudes e 
valores e o desenvolvimento de análise e ajustamento adequados. O terceiro domínio é a área das 
habilidades manipulativas ou motora. (BLOON et al., 1972:7). 
Competência 
Liderança: atributos e atribuições 
Nonaka & Takeuchi (1997) citam dois tipos de conhecimento, o tácito e explícito. O tácito 
como sendo “altamente pessoal e difícil de formalizar o que dificulta sua transmissão e 
compartilhamento com outros [...] estando enraizado na ação, e experiência do indivíduo, 
bem como em suas emoções, valores ou idéias”. O conhecimento tácito pode ser segmentado 
em duas extensões: elementos cognitivos e elementos técnicos. Os elementos cognitivos 
estão centrados em “modelos mentais” - esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e 
pontos de vista -, isto é, são referencias pessoais que o indivíduo cria sobre o mundo para 
estabelecer e manipular analogias que o leve a compreender a realidade. Nos elementos 
técnicos do conhecimento implícito, por sua vez, estão inclusos know-how concreto, técnicas 
e habilidades. O conhecimento explícito é transmitido em linguagem formal, sistemática e é 
facilmente ‘processado’ por um computador, transmitido eletronicamente, ou armazenado 
em bancos de dados. O conhecimento pode ser distinto entre conhecimento do indivíduo, do 
grupo, da organização e da rede de organizações que interagem. 
 
Nonaka e Takeuchi: Para uma empresa se tornar geradora de conhecimento deve completar 
um “espiral do conhecimento”: 
 
• De tácito para tácito; 
• De explícito a explícito; 
• De tácito a explícito; 
• e finalmente, de explícito a tácito 
Tipos de Conhecimento 
Liderança: atributos e atribuições 
A conversão do conhecimento poderá ser feita de quatro maneiras, conforme definição abaixo: 
 
 
Tipos de Conhecimento 
1. Socialização – (conhecimento 
tácito para tácito): Se dá a partir 
do compartilhamento de 
experiências. Observação e 
imitação (sessões informais e 
brainstorming). 
 
2. Externalização – (conhecimento tácito para 
explícito): Modelos mentais individuais e 
habilidades são transformados em conceitos 
comuns. Ocorre uma interação entre o 
compartilhamento dos modelos mentais e a 
análise. Quando se consegue desenvolver uma 
nova abordagem inovadora com base em 
conhecimentos tácitos desenvolvidos ao longo 
dos anos 
3. Combinação – 
(conhecimento explícito para 
explícito): É o processo de 
sistematização de conceitos 
existentes em um novo 
sistema de conhecimentos. 
Como exemplo: Coleta de 
informações de toda a 
organização transformando-
as em um relatório, ou seja, 
somente uma síntese. 
 
4. Internalização – (Conhecimento explícito 
para tácito): Vivenciar o resultado prático 
de um novo conhecimento. Exercício 
continuado e um processo de auto-
aprimoramento. Está relacionado com o 
aprender fazendo. Na medida que um 
conhecimento é explicitado e 
compartilhado, outras pessoas começam 
a internalizá-lo, ou seja, utilizam-no para 
ampliar, estender e reformular seus 
próprios conhecimentos tácitos. 
 
Liderança: atributos e atribuições 
Espiral do Conhecimento 
 
 
TÁCITO para TÁCITO 
(SOCIALIZAÇÃO) 
 
Brainstorming 
 
 
 
TÁCITO para EXPLÍCITO 
(EXTERNALIZAÇÃO) 
 
 Modelos 
 
 
EXPLÍCITO para TÁCITO 
(INTERNALIZAÇÃO) 
 
Vivência do Resultado Prático 
 
EXPLÍCITO para EXPLÍCITO 
(COMBINAÇÃO) 
 
Documentos Formais 
 
Liderança: atributos e atribuições 
Habilidade (saber fazer): é um conceito que varia de autor para autor, porém, geralmente são 
consideradas como algo menos amplo do que as competências, porquanto a competência é 
constituída por várias habilidades. Uma habilidade, por exemplo, não pode pertencer a uma 
determinada competência, uma vez que esta mesma habilidade pode contribuir para 
competências diferentes. Porém, a habilidade é inseparável da ação e exige domínio de 
conhecimentos. Desta forma, podemos concluir que as habilidades estão relacionadas ao 
saber fazer como: identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações, 
analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular informações. 
 
Atitude: é uma predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma 
pessoa à outra, a uma coisa, uma idéia ou a uma situação 
 
 
Habilidade e Atitude 
Liderança: atributos e atribuições 
São um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e 
valores que geram um diferencial competitivo para a organização. Competências essenciais 
nas empresas são aquelas que atribuem vantagem competitiva, criam valor percebido pelos 
clientes e são difíceis de ser imitadas pela concorrência. 
 
 
Competências Essenciais (Core competencies) são diferentes de bens físicos: 
 
Não diminuem com seu uso; pelo contrário, são aumentadas a medida em que são 
utilizadas; 
Por isso, precisam ser usadas, cuidadas para que não desapareçam. 
São fruto do aprendizado coletivo; 
 
Função das Core Competencies 
 
Integram uma gama de produtos a poucas estratégias; 
Possibilitam à corporação a atuar em negócios diferentes (mas conectados pelas core 
competencies) e aumentar seu market-share; 
Integração de diversos negócios dentro da corporação, funcionando como a “cola” que os 
une; 
São também as impulsionadoras do desenvolvimento de novos negócios. 
Competências Essenciais 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências Essenciais 
Liderança: atributos e atribuições 
Competência Individual é a integração sinérgica das habilidades, conhecimentos e 
comportamentos, manifestados pelo alto desempenho da pessoa que contribui para 
os resultados da organização. As competências que partem dos resultados que 
contribuem com a estratégia da empresa, incluindo o desempenho já adquirido ou 
que se precisa ter, de acordo com o modelo de performance e as funções exercidas 
na posição ocupada. 
 
Nisembaum (2000) entende que as competências individuais devem levar em conta 
as mudanças nos locais de trabalho e as necessidades da indústria, de maneira que a 
competência específica inclua a capacidade de aplicar habilidades, conhecimentos e 
comportamentos a situações novas e às mudanças no processo de trabalho e, não 
apenas, nas tarefas desempenhadas atualmente. Isso reforça a “tese de desenvolver 
as competências individuais e específicas à luz das competências essenciais, ao invés 
de trabalhar somente com base em características de personalidade”. 
 
 
 
Competência Individual 
Liderança: atributos e atribuições 
-Pessoas potencialmente competentes: desenvolvem e possuem características, 
atributos e requisitos como: conhecimento, habilidade, habilitações, porém não 
conseguem sua aplicação na prática, ou não demonstraram seus resultados nas 
ações e nos trabalhos desenvolvidos. Exemplo: aprender o domínio de uma língua 
estrangeira e não conseguir trabalho onde poderá aplicar o conhecimento 
(RESENDE, 2000). 
 
 
- Pessoas efetivamente competentes: aplicam os requisitos e atributos com êxito 
em suas ações e atividades, com resultados claros. Ex. resolução de problemas 
rapidamente. (NISEMBAUM, 2000) 
Competência Individual 
Liderança: atributos e atribuições 
Competência Individual 
 Desenvolvimento de competências das pessoas nas organizações:
Educação formal e 
continuada, e 
experiência social e 
profissional.
Saber como lidar com a 
informação, saber como 
aprender.
Conhecimento 
cognitivo.
Experiência social e 
profissional
Saber como comportar-
se
Conhecimento social.
Experiência profissional.Saber como fazer.Conhecimento empírico.
Educação formal e 
experiência profissional.
Saber como proceder.Conhecimento sobre os 
procedimentos.Educação formal e 
continuada.
Entendimento, 
interpretação
Conhecimento teórico.
Como DesenvolverFunção
Tipo
Educação formal e 
continuada, e 
experiência social e 
profissional.
Saber como lidar com a 
informação, saber como 
aprender.
Conhecimento 
cognitivo.
Experiência social e 
profissional
Saber como comportar-
se
Conhecimento social.
Experiência profissional.Saber como fazer.Conhecimento empírico.
Educação formal e 
experiência profissional.
Saber como proceder.Conhecimento sobre os 
procedimentos.
Educação formal e 
continuada.
Entendimento, 
interpretação
Conhecimento teórico.
Como DesenvolverFunção
Tipo
Liderança: atributos e atribuições 
Competência Profissional 
Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, 
identificando oportunidades e alternativas.
Ter visão estratégica
Ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de suas 
ações e sendo por isso reconhecido.
Saber assumir
Responsabilidades.
Saber empreender, assumir riscos. 
Comprometer-se.
Saber engajar-se e 
comprometer-se.
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos 
mentais; saber desenvolver-se.
Saber aprender
Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentosSaber comunicar
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.Saber mobilizar recursos.
Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir
Saber agir
Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, 
identificando oportunidades e alternativas.
Ter visão estratégica
Ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de suas 
ações e sendo por isso reconhecido.
Saber assumir
Responsabilidades.
Saber empreender, assumir riscos. 
Comprometer-se.
Saber engajar-se e 
comprometer-se.
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos 
mentais; saber desenvolver-se.
Saber aprender
Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentosSaber comunicar
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.Saber mobilizar recursos.
Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir
Saber agir
Competências para o Profissional
Fonte: Fleury & Fleury(2001): inspirado na obra de Le Boterf.
É a competência que consiste em construir uma interpretação dos resultados a 
serem produzidos para o cliente, a partir do que ele mesmo propõe, mas, também, 
a partir de informações que espelham outras perspectivas. (NISEMBAUM, 2000). 
 
Liderança: atributos e atribuições 
Klemp na década de 50 definiu competência como “uma característica subjacente 
do individuo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado 
cargo”. 
 
Klemp (1999:2) estudou o que vêm a ser as principais competências de um líder 
efetivo, de modo a estabelecer um modelo para relacionar liderança com estratégias 
organizacionais e, além disso, identificar maneiras de reconhecer e desenvolver 
líderes. As competências para liderança são baseadas em atributos e práticas. 
Klemp diferencia dois tipos de competências: práticas e atributos. 
 
Práticas: o que as pessoas fazem, exercendo suas funções, para obter resultados, 
como por exemplo, um líder pode “orientar a visão e o direcionamento”, “colocar o 
foco no cliente”, e “tomar decisão”. As práticas são o que as pessoas fazem com os 
atributos que elas detêm e que são observados em seu comportamento no 
trabalho. 
 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
Atributos: são ingredientes básicos para performance, ou seja, são as capacidades 
necessárias para que as pessoas realizem uma atividade, como: conhecimentos, 
técnicas e outras características que as pessoas trazem para a função, que lhes 
permitem exercer as tarefas de liderança. Um líder pode, por exemplo, demonstrar 
capacidade de “pensamento estratégico”, “iniciativa” e “grande energia” como 
atributos pessoais. 
 
“Os atributos são a matéria-prima do desempenho. São as habilidades necessárias 
para exercer a função. As práticas estão relacionadas ao que as pessoas fazem, 
exercendo suas funções, para obter resultados”. Klemp Jr (1999) 
 
Existe uma relação muito estreita entre esses dois tipos de competências de 
liderança. As práticas dependem dos atributos (conforme vimos em Liderança 
orientada para resultados de Dave Ulrich). Não é possível “tomar decisões duras” 
(prática) sem um alto grau de “autoconfiança” (atributo). Embora possuir os 
atributos necessários não garantam os comportamentos (prática) necessários, 
aumentam muito a probabilidade de os comportamentos necessários virem a se 
repetir. Por outro lado, “nem todos os atributos de liderança possíveis são 
necessários para a eficácia do líder”. 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
Ao analisar o conteúdo de 60 modelos de competência foram revelados 30 atributos 
e 30 práticas, cujos 19 principais são apresentados no quadro a seguir: 
Competências segundo Klemp Jr. 
 
T
ip
o
 
ATRIBUTOS 
 
PRÁTICAS 
P
ri
n
c
ip
a
is
 
Integridade /sinceridade/ ética - 77% 
Capacidade de realização 76% 
Habilidade em lidar com pessoas 73% 
Orientação para o aprendizado 73% 
Capacidade de direcionar e controlar 66% 
Capacidade de influenciar pessoas 64% 
Raciocínio estratégico 64% 
Compreensão de conceitos 63% 
Flexibilidade / adaptabilidade 61% 
Autoconfiança / coragem 60% 
Desenvolver pessoas 64% 
Obter resultados 55% 
Concentrar-se no cliente 52% 
Comunicar-se 52% 
Orientar a visão e a direção 46% 
Criar laços de relacionamento comercial 43% 
Tomar decisões 39% 
Gerenciar o desempenho 39% 
Influenciar a organização 38% 
O
u
tr
o
s
 (
a
s
) 
Iniciativa/ orientação para a ação 58% 
Capacidade de comunicação 52% 
Energia/ entusiasmo 50% 
Habilidade política 50% 
Cooperação 48% 
Raciocínio analítico 48% 
Responsabilidade/comprometimento 48% 
Capacidade de julgamento 44% 
Capacidade de tomar decisões 44% 
Conhecimento do negócio 40% 
Cooperar/ participar de equipes 36% 
Criar equipes 36% 
Desenvolver soluções criativas 34% 
Criar um ambiente de alto desempenho 32% 
Impulsionar mudanças 32% 
Ser um modelo em sua função 29% 
Gerenciar a diversidade/valorizar o outro 29% 
Desenvolver estratégias 25% 
Assumir responsabilidade pelas coisas 23% 
Fonte: Extraído de Klemp Jr, 1999. 
Liderança: atributos e atribuições 
Mais de 99% de todas as competências puderam ser codificadas nessas categorias. O 
processo de codificação revelou três tipos de modelos de competências de liderança: o 
modelo concentrado em atributos (8% das empresas pesquisadas); o modelo concentrado em 
práticas (27%) e o modelo misto (65% das empresas pesquisadas). 
 Mais uma vez, seria importante ressaltar que além de ter as qualidades certas, os líderes 
precisam fazer as coisas certas. 
Mas, será que existe um grupo de competências que podem ser chamadas de universais? 
Aplicáveis a todos os líderes e a todas as situações? Quantas competências deve ter um 
modelo de liderança? 
 
A resposta dependerá da escolha por uma definição de competências de cada empresa, se 
são práticas, atributos ou mistas. Os modelos baseados em atributos tendem a ter um 
número maior de competências dos que os modelos baseados em práticas. Os modelos de 
base atual são de dois tipos: 
Abrangentes – contém longas listas de competências que podem ser usadas para várias 
aplicações. 
Seletivos – concentram em poucas competências de grande impacto. Partem do principio de 
que existem competências básicas ou mínimas, mas preferem se concentrar nas 
competências que diferenciam os líderes “de destaque” dos líderes “comuns”. 
Com base no identificado, Klemp identificou nove “metacompetências”. Este modelo é 
chamado de “Modelo de nove baldes”, dividido em: cinco “baldes” ou compartimentos de 
atributos de liderança e quatro “baldes” ou compartimentos de práticas de liderança. 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
“Baldes” ou compartimentos de ATRIBUTOS DE LIDERANÇA: 
 
Balde 1 “QI” (capacidade mental) – A liderança eficaz exige um alto grau de inteligênciapara gerenciar as complexidades inerentes a um papel executivo. Exemplo: capacidade de 
compreender conceitos, capacidade de análise, pensamento estratégico e habilidade de fazer 
julgamentos rápidos em situações ambíguas ou novas. 
 Balde 2 “IE” (inteligência emocional) – Percepção das próprias emoções, pontos fortes e 
fracos. Percebem o outro sendo capazes de entender a reação de outras pessoas; têm contato 
com o moral e o ambiente de trabalho e estão cientes da dinâmica interpessoal e política 
entre as pessoas em toda a organização. 
 Balde 3 “Conhecimento” (conhecimentos técnicos e do negócio) – Um bom know-how da 
área de atuação e uma ampla visão de como operar o negócio são aspectos imprescindíveis. 
Conhecimentos de assuntos financeiros, técnicos ou funcionais são fundamentais. 
 Balde 4 “Crescimento” (desenvolvimento pessoal) – Líderes eficientes são curiosos e ávidos 
de conhecimentos, querem defrontar novas situações e aprender. Eles possuem mente 
flexível e estão sempre dispostos a levar em consideração pontos de vista diferentes. 
Enxergam o erro como oportunidade de aprendizagem. 
Balde 5 “Ego” (ego saudável) – São autoconfiantes e decididos. Seu ego tem que ser 
saudável a ponto de admitir quando estão errados e se cercarem de pessoas capazes sem se 
sentirem ameaçados. Este é o fundamento para a ação com integridade, honestidade e ética. 
 
 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
“Baldes” ou compartimentos de PRÁTICAS DE LIDERANÇA 
 
Balde 6 “Dizer” (dar a direção) – Os líderes devem estabelecer a direção a se seguida, 
concentrar-se em resultados, tomar decisões, delegar autoridade, gerenciar o desempenho e 
dar responsabilidade as outras pessoas. 
Balde 7 “Vender” (influenciar pessoas) – Os líderes são mestres em influenciar pessoas. 
Trabalham canais de influência formais e informais de forma eficaz. Criam equipes eficazes, 
conseguem um ambiente de alto desempenho e comunicam-se de forma habilidosa e 
freqüente. 
Balde 8 “Iniciar” (fazer com que as coisas aconteçam) - Significa que os líderes devem 
impulsionar mudanças, correr riscos, buscar melhorias mesmo nas operações melhores 
administradas e agir de forma decisiva ao invés de deixar que as circunstâncias e os 
acontecimentos orientem o seu comportamento. 
Balde 9 “Relacionar-se” (estabelecer relacionamentos) – Os líderes devem compreender a 
importância de manter relacionamentos sólidos, de confiança e respeito. Relacionamentos 
em vários níveis, tanto fora da empresa (clientes, parceiros, fornecedores) quanto dentro 
(pares, superiores, funcionários). 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
Klemp (apud Lamb, 2007) diz que são várias as formas como se combinam as práticas e 
atributos em estilos de liderança de diferentes organizações: variam de competências gerais, 
obedecendo a um padrão comum a várias empresas, a competências estratégicas, reveladas 
de acordo com reflexões da cultura organizacional predominante, bem como a posição da 
empresa no mercado, sua relação com os consumidores, fornecedores, empregados e 
comunidade em geral, o que demandam competências específicas de liderança. O fato de que 
muitas competências de liderança não são universalmente representadas sugere que a 
liderança seja situacional: líderes diferentes enfrentam situações diferentes, e situações 
diferentes requerem comportamentos diferentes. 
 
A distinção entre práticas e atributos de liderança ajuda a responder a questão sobre se a 
liderança é uma característica intrínseca da pessoa (nasce com ela) ou pode ser formada, 
treinada e ensinada. Pessoas consideradas líderes natos têm a oportunidade de exercer 
capacidades próprias, motivações e preferências e podem desenvolver certas qualidades e 
características de um líder muito cedo. Porém, nem todas as pessoas que possuem os 
atributos necessários para exercer uma liderança surgem com líderes: as pessoas precisam 
estar motivadas para aceitar esse desafio. Enquanto a presença de modelos de função bem 
definidos e mentores que instiguem uma pessoa a assumir uma posição de líder podem 
acelerar esse processo, além de considerar que uma educação bem embasada também é 
importante por preparar líderes com know-how essenciais. Não há substituto para a 
experiência adequada em líderes capazes, afirma Klemp (1999) 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: atributos e atribuições 
Considerações quanto ao uso de modelos de Competências de Liderança: 
 
Sejam suas competências definidas como atributos ou práticas, não deixem que 
ultrapassem dez. Se estiver considerando uma abordagem ampla concentre-se nas 
competências que tem mais impacto sobre o desempenho organizacional. 
 
Selecione de acordo com os atributos e gerencie conforme as práticas. Recorra as cinco 
metacompetêcias de atributos para identificar pessoas com potencial de liderança e avalie os 
líderes atuais pelas quatro metacompetências de práticas. 
 
Reveja as competências de tempos em tempos. À medida que as condições do negócio e as 
exigências mudam, faz sentido reexaminar e reorientar as competências. 
 
Os atributos são ingredientes necessários para uma liderança eficaz, mas sua presença não 
garante um bom líder. Os pontos cruciais são os comportamentos – as práticas de liderança – 
que transformam capacidades em ação. 
 
O poder dos atributos está na capacidade de prever o potencial de liderança, enquanto o 
poder das práticas está em sua definição daquilo que os líderes eficazes realmente fazem. 
 
Competências segundo Klemp Jr. 
Liderança: 
atributos e 
atribuições 
Parte 4 
Coletânea/Adaptações: Professora Aline Oliveira 
Principal fonte para coletânea: Texto Base Disciplina Liderança - Profa. Maria Aparecida Sanches 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Segundo Quinn (2003), a gestão por competências constitui um modelo gerencial que se propõe a 
integrar e orientar esforços relacionados à gestão de pessoas, visando desenvolver e sustentar 
competências consideradas fundamentais aos objetivos organizacionais. 
 
As pesquisas de Robert E. Quinn mostram que o fato de o indivíduo compreender e apreciar cada 
um dos quatro modelos (a seguir) sugere que ele aprendeu algo no âmbito organizacional e 
aprofundou sua complexidade cognitiva no tocante à liderança gerencial. São eles: 
 
1- Modelo da Metas Racionais - Neste modelo, o último valor é a realização e a maximização do 
lucro e produtividade. A função do gerente é ser um diretor decisivo e um produtor pragmático. O 
modelo enfatiza que as metas, a análise racional e a tomada de iniciativas sejam explícitas. Se um 
empregado há vinte anos na empresa estiver produzindo com apenas 80% de eficiência, a medida 
correta é clara: substituí-lo por alguém capaz de contribuir com 100% de eficiência (QUINN, 2003, 
p. 4). 
 
2- Modelos dos Processos Internos. Este modelo ficou conhecido como “burocracia profissional”. É 
um complemento ao modelo das metas racionais. Os critérios de eficácia baseiam-se na 
estabilidade, e a continuidade e eficiência no fluxo do trabalho. O modelo mostra a definição de 
responsabilidade, mensuração e documentação, onde a função do gerente consiste em ser um 
monitor competente e um coordenador confiável. (QUINN, 2003 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
3- Modelo das Relações Humanas - no período entre 1926 à 1950, devido alguns fatos ocorridos 
tais como a queda da bolsa de valores (1929) e a segunda guerra mundial, pode-se perceber que os 
modelos das metas racionais e dos processos internos já não eram totalmente apropriados para a 
demanda daquela época. Ocorreram fatos que trouxeram retornos significativos para as pessoas, 
fazendo com que os modelos anteriormente citados perdessem a eficácia para os gerentes. Os 
critérios de eficácia são o compromisso, coesão e a moral. Tem como ênfase a participação, 
resolução de conflitose criação do consenso. 
 
Neste modelo, se a eficiência de um empregado cai, os gerentes assumem uma perspectiva 
desenvolvimentista e examinam um complexo conjunto de fatores motivacionais. A função do 
gerente é assumir o papel mentor empático e de facilitador centrado em processos (QUINN, 2003, 
p. 6). 
 
4- Modelo de Sistemas Abertos – este é um sistema onde é necessário competir num ambiente 
ambíguo e competitivo. Os critérios básicos de eficácia da organização são a adaptação e o apoio 
externo. Tem como ênfase a adaptação política, criatividade na resolução de problemas, inovar e 
gerenciar mudanças. 
 
Espera-se que o gerente seja inovador e negociador, criativo, alguém que faz uso de poder e 
influencia na organização. Aqui, uma eventual perda de eficiência de um empregado pode ser 
entendida como fruto de longos períodos de trabalho intensivo, de uma sobrecarga de estresse e, 
talvez, como um caso de esgotamento (QUINN, 2003,p. 10). 
 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Detalhamento dos Papeis correspondentes a cada modelo 
 
 Modelo das Metas Racionais 
 
Papel 
Produtor 
. Produtividade do 
trabalho; 
. Fomento de um ambiente 
de trabalho produtivo; 
. Gerenciamento do 
tempo e do estresse 
 
Papel 
Diretor 
. Desenvolvimento e 
comunicação de uma visão 
. Estabelecimento de 
metas e objetivos 
. Planejamento e 
organização 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Detalhamento dos Papeis correspondentes a cada modelo 
 
 Modelo dos Processos Internos 
 
 Papel 
Monitor 
. Monitoramento do 
desempenho individual; 
. Gerenciamento do 
desempenho e processos 
coletivos; 
. Analise das informações 
com pensamento crítico 
Papel 
Coordenador 
 . Gerenciamento dos 
Projetos; 
. Planejamento do 
Trabalho; 
. Gerenciamento 
multidisciplinar 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Detalhamento dos Papeis correspondentes a cada modelo 
 
 Modelo das Relações Humanas 
 
 Papel 
Facilitador 
. Construção de 
equipes; 
. Uso de Processo 
decisório participativo; 
. Gerenciamento de 
Conflitos. 
Papel 
Mentor 
. Compreensão de si 
próprio e dos outros; 
. Comunicação Eficaz; 
. Desenvolvimento dos 
empregados 
Liderança: atributos e atribuições 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Detalhamento dos Papeis correspondentes a cada modelo 
 
 Modelo dos Sistemas Abertos 
 
 Papel 
Inovador 
. Convívio com a 
mudança; 
. Pensamento criativo; 
. Gerenciamento da 
mudança 
Papel 
Negociador 
. Constituição e 
manutenção de uma 
base de poder; 
. Negociação de acordos 
e compromissos; 
. Apresentação de Ideias 
Liderança: atributos e atribuições 
De acordo com Quinn et al (2004), para cada papel desenvolvido existe uma zona negativa e 
uma zona positiva conforme abaixo: 
 
 
• Produtor: 
zona negativa – desempenho exacerbado, individualista (destrói a coesão); 
zona positiva – foco em tarefas (deflagra a ação). 
 
• Diretor: 
zona negativa – pouco receptivo, insensível (ofende os indivíduos), 
zona positiva – decisivo, diretivo (proporciona estrutura). 
 
• Coordenador: 
zona negativa – cético, clínico (sufoca o progresso), 
zona positiva – digno de crédito e confiança (mantém a estrutura). 
 
• Monitor: 
zona negativa – sem imaginação, tedioso (negligencia possibilidades), 
zona positiva – competente tecnicamente, bem preparado (coleta informações). 
 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Liderança: atributos e atribuições 
 
(Continuação) De acordo com Quinn et al (2004), para cada papel desenvolvido existe uma 
zona negativa e uma zona positiva conforme abaixo: 
 
 
• Facilitador: 
zona negativa – excessivamente democrático, demasiadamente participativo (retarda a 
produção), 
zona positiva – foco em processos (facilita a interação). 
 
• Mentor: 
zona negativa – coração mole, permissivo (abdica da autoridade), 
zona positiva – solícito, simpático (demonstra consideração). 
 
• Inovador: 
zona negativa – sem realismo, pouco prático (desperdiça energia), 
zona positiva – criativo, inteligente (vislumbra mudanças). 
 
• Negociador: 
zona negativa – oportunista, excessivamente ambicioso (rompe a continuidade), 
zona positiva – foco em recursos, astuto politicamente (levanta recursos). 
Competências gerenciais, segundo Robert E. Quinn 
Liderança: atributos e atribuições 
FUNDAMENTOS DO PRÊMIO NACIONAL DE QUALIDADE 
 
O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), instituído em 1992, busca promover o entendimento 
dos requisitos para alcançar a excelência do desempenho e troca de informações sobre 
métodos e sistemas de gestão. Administrado pela Fundação para o Prêmio Nacional da 
Qualidade (FPNQ), instituída em outubro de 1991 por 39 organizações públicas e privadas, o 
PNQ surgiu do esforço de um grupo de estudos formado por profissionais oriundos das áreas 
industrial, consultoria e acadêmicos. 
 
O PNQ é entregue à empresa que obtiver a melhor avaliação em oito critérios: 
 
1. Liderança 
2. Estratégias e Planos 
3. Clientes 
4. Sociedade 
5. Informações e Conhecimento 
6. Pessoas 
7. Processos 
8. Resultados 
 
SISTEMA DE LIDERANÇA – PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade 
Liderança: atributos e atribuições 
Uma característica interessante do PNQ é o conjunto de Fundamentos da Excelência que 
permeiam os oito critérios. Os Fundamentos da Excelência expressam conceitos reconhecidos 
internacionalmente e que se traduzem em práticas encontradas em organizações líderes de 
Classe Mundial. São valores organizacionais facilmente percebidos como parte de uma cultura 
organizacional, sendo praticados por seus líderes e profissionais de todos os níveis. 
Identificado estes valores, foram, portanto, considerados como fundamentos para formar 
uma cultura de gestão voltada para resultados e competitivas para o mercado, tais como: 
 
1. Pensamento sistêmico 
2. Aprendizado organizacional 
3. Cultura de inovação 
4. Liderança e constância de propósitos 
5. Orientação por processos e informações 
6. Visão de futuro 
7. Geração de valor 
8. Valorização das pessoas 
9. Conhecimento sobre o cliente e o mercado 
10. Desenvolvimento de parcerias 
11. Responsabilidade social 
 
Nos próximos slides focaremos o critério “Liderança” e o fundamento “Liderança e constância 
de propósitos”. 
 
SISTEMA DE LIDERANÇA – PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade 
Liderança: atributos e atribuições 
Critério Liderança: 
 
O Critério Liderança aborda o sistema de liderança da organização e o envolvimento pessoal 
dos dirigentes no estabelecimento, na disseminação e na prática de valores e diretrizes que 
promovam a cultura da excelência, levando em consideração as necessidades das partes 
interessadas. O Critério também aborda como é analisado criticamente o desempenho 
global da organização. 
 
São avaliadas: 
 
 Práticas de Governança Corporativa; 
 
 Exercício da Liderança e Promoção da Cultura da Excelência; 
 
 Análise do Desempenho da Organização 
 
SISTEMA DE LIDERANÇA – PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade 
Liderança: atributos e atribuições 
LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS 
 
Ter uma liderança e constância de propósitos de forma excelente é ter liderança visionária e 
inspiradora, indissociada de uma constância de propósitos, isto é, a busca de objetivos definidos 
previamente. Ter liderança e constância de propósitos é ter o comprometimento dos líderes com os 
valores e os objetivos da organização; e a capacidade de construir e manter um sistema de gestão 
que estimule as pessoas a realizar um propósito comum e duradouro. 
 
Como é colocado em prática? 
Organizações excelentes têm líderes que definem e comunicam um rumo claro para as 
organizações. Através desta atitude, unificam e motivam outros líderes no sentido de inspirar os 
seus colaboradores. Estabelecem para a organização valores, éticas, cultura e uma estrutura de 
administração