Comportamento Organizacional - Conteúdo Prova

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Comportamento Organizacional	
Conteúdo da matéria + Questões de provas.
	18/9/2018	
SUMÁRIO 
Unidade 1 - Comportamento organizacional, indivíduo e trabalho.	2
Aula 1 – Introdução ao comportamento organizacional.	3
Aula 2 – Indivíduo e trabalho: valores, atitudes e emoções.	6
Aula 3 – Ambiente de trabalho.	10
Encerramento da Unidade	12
Unidade 2 - Do indivíduo ao grupo.	15
Aula 1 – Gestão de pessoas: Competências e talentos.	16
Aula 2 – Motivação e tomada de decisões.	19
Aula 3 – Comunicação na organização.	22
Encerramento da Unidade	23
Unidade 3 - Grupo e equipes de trabalho.	26
Aula 1 – Teoria e elementos de liderança.	27
Aula 2 – Grupo x Equipe: estrutura e processos.	31
Aula 3 – Poder e política.	35
Encerramento.	37
Unidade 4 - Sistema Organizacional.	40
Aula 1 – Estrutura Organizacional.	41
Aula 2 – Cultura, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho.	45
Aula 3 – Ética aplicada às organizações.	48
Encerramento.	51
Listas da Midiateca	54
Páginas indicadas para leitura	57
AVA	58
Questões de Provas Objetivas	60
Questões de Provas Discursivas	75
Gabarito Questões das Unidades	77
Gabarito Provas	79
Questões Recorrentes	81
Unidade 1 - Comportamento organizacional, indivíduo e trabalho.
Objetivo
Explicar o que é comportamento organizacional e o papel do indivíduo no ambiente de trabalho.
Conteúdo Programático
Aula 1 – Introdução ao comportamento organizacional
Aula 2 – Indivíduo e trabalho: valores, atitudes e emoções
Aula 3 – Ambiente de trabalho
Aula 1 – Introdução ao comportamento organizacional.
A disciplina de Comportamento Organizacional busca estudar o indivíduo e seu papel no ambiente de trabalho, analisando o seu desenvolvimento enquanto ser humano, em diversos aspectos. Essa análise ora se direciona a questões psicossociais, ora ao contexto do ambiente organizacional e procura entender as relações existentes entre indivíduo-grupo-organização, observando características pessoais e coletivas, talentos, dificuldades e a influência desde e para com o ambiente de trabalho. Percebemos que um gestor eficiente poderá ser fundamental no bom desenvolvimento dos seus colaboradores, no incentivo a cooperação das equipes de trabalho, no bom clima organizacional e no aumento da produtividade e, consequentemente, na melhoria da qualidade de vida dentro e fora da organização.
Nesse sentido, indagamos: afinal, o que é Comportamento Organizacional?
Segundo ROBBINS (2005, p 6), "é um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura tem sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional". O que quer dizer que o Comportamento Organizacional busca estudar os princípios e características de como os indivíduos se comportam, sozinhos ou em grupo, em uma organização e como esse comportamento se relaciona como o desempenho dessa organização. Envolve a análise do desenvolvimento humano no ambiente de trabalho a partir de valores, atitudes, personalidade, satisfação no trabalho, do ponto de vista individual e coletivo.
Baseando-nos em ROBBINS (2010), o entendimento do Comportamento Organizacional segue o modelo que parte da análise individual, seguindo para o grupo e, por último para o Sistema Organizacional. Assim, podemos considerar que as variáveis estudadas no Comportamento Organizacional se interrelacionam para a conquista da eficácia da organização, como segue:
Estudar o comportamento é algo que fazemos desde pequenos. Estamos sempre observando e analisando como as pessoas se comportam, fazendo comparações, imitações, críticas. O estudo do comportamento humano no ambiente de trabalho é um campo da ciência e, desta forma, tem critérios, métodos e fundamentos a seguir.
A ciência do Comportamento Organizacional se preocupa com quatro tipos de comportamentos que influenciam no desenvolvimento organizacional.
PRODUTIVIDADE - Qualidade ou estado de produtivo; faculdade de produzir. Rendimento de uma atividade econômica em função de tempo, área, capital, pessoal e outros fatores de produção.
ABSENTEÍSMO - Hábito de estar ausente da pátria ou do emprego. Ausência premeditada.
ROTATIVIDADE - Qualidade de rotativo. Alternância.(Fonte: michaelis.uol.com.br).
CIDADANIA ORGANIZACIONAL - Apoiar os colegas de trabalho, ser solidáriona realização de tarefas e atividades, evitar conflitos e defender os interesses da organização. (baseado em Menegon, 2012).
Segundo ROBBINS (2005), o estudo do Comportamento Organizacional envolve estudos nas áreas de Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas. Acrescentamos, ainda, a área da Arquitetura, com a temática do Conforto Ambiental.
Cada uma dessas áreas traz seus fundamentos básicos como suporte para o entendimento do Comportamento Organizacional (adaptado de ROBBINS, 2005).
PSICOLOGIA – Estuda o indivíduo e questões sobre aprendizagem, motivação, personalidade, emoções, percepção, liderança, tomada de decisão, atitudes, organização, determinação, interrelação com o outro, entre outros.
SOCIOLOGIA – Estuda o grupo, sua dinâmica e interação, o trabalho de equipe, comunicação, poder, conflitos. Estuda o ambiente de trabalho, sua organização, clima, cultura, mudanças, estrutura tecnológica.
PSICOLOGIA SOCIAL – Estuda o grupo a partir das atitudes do grupo, mudanças de comportamento, comunicação, processos grupais, tomada de decisão.
ANTROPOLOGIA – Estuda o grupo a partir dos valores e atitudes comparativos e análise multicultural. Estuda o ambiente de trabalho a partir do ambiente e cultura organizacional.
CIÊNCIA POLITICA – Estuda o ambiente de trabalho, os conflitos, poder e políticas intra-organizacional.
ARQUITERUTA – Estuda o ambiente de trabalho, seus aspectos físicos e arquitetônicos e como estes influenciam o indivíduo e o grupo.
Um dos maiores desafios do desenvolvimento humano atualmente é lidar com a diversidade de pessoas. Essa diversidade envolve gênero, raça, deficiências física e mentais, cultura, idade, conhecimento tecnológico, etc. "Diversidade da força de trabalho" é o termo utilizado para tratar a adaptação às diferenças entre as pessoas nos ambientes de trabalho, que têm se tornado cada vez mais heterogêneos.
Os desafios dos dias de hoje são inúmeros, nesse campo de estudo:
	· Envelhecimento dos funcionários.
· Mudança nos sistemas organizacionais.
· Inovações tecnológicas 
· Mudança no perfil dos funcionários.
· Mais contratações de trabalhos temporários.
Esses desafios trazem também grandes oportunidades e os gestores devem aprender a aproveitá-las.
	A partir de tudo o que estudamos até aqui, você acha que é possível ao gestor elevar o grau de comprometimento dos colaboradores e, consequentemente, melhorar seu desempenho na organização?
Atividade
O gestor da empresa X acaba de assumir a sua função e precisa organizar sua gestão visando a melhoria do desenvolvimento organizacional. Para isso, precisa fazer uma análise do comportamento de seus colaboradores na empresa, a partir dos tipos de comportamento que influenciam nessa área. O que ele deve observar?
Aula 2 – Indivíduo e trabalho: valores, atitudes e emoções.
Você é feliz no trabalho? E na sua vida pessoal? Suas competências são reconhecidas e aproveitadas na sua vida?
Nesta aula vamos nos atentar ao indivíduo, como ser humano, sua maneira de ser, características psicológicas, valores morais e éticos, emoções, inteligência emocional, habilidades, talentos, maneira de interagir com os colegas e como todos esses elementos se relacionam com o ambiente de trabalho.
Compreender essas características individuais é imprescindível para iniciar os estudos de comportamento organizacional, pois, como vimos anteriormente, o indivíduo é o primeiro patamar para esse estudo.
Habilidade é a capacidade do indivíduo de desempenhar diferentes tarefas de uma função e podem ser dividas em físicas e intelectuais. Essas habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e de satisfação do funcionário a dependerda adequação entre habilidade e demanda da função. Você sabe quais são suas habilidades? Ter conhecimento destas será útil para saber quais as funções mais adequadas a seu perfil e também é importante para o gestor, saber identificá-las em seus funcionários.
Podemos resumir as habilidades no seguinte quadro:
Definições dos tipos de habilidades são claramente detalhadas no livro de ROBBINS (2005, páginas 35 e 36), disponível na Biblioteca Virtual. ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson/ Prentice Hall, 2005.
O funcionário que bem conhece suas habilidades também tem mais chances de estar adequadamente posicionado em relação às funções da organização.
Além das habilidades, os indivíduos apresentam também diferentes inteligências:
Conhecer, entender e saber lidar com as pessoas e suas inteligências é uma das chaves para o sucesso das relações interpessoais e, consequentemente, o êxito das atividades profissionais e da organização.
Nossos valores estão presentes em nossas atitudes, que são “afirmações avaliativas – favoráveis ou desfavoráveis – com relação a objetos, pessoas ou eventos” (ROBBINS, 2010, pág. 66) e possuem três componentes que são cognitivos, afetivos e comportamentais.
Diversas pesquisas apontam, entretanto, que nosso comportamento nem sempre é condizente com nossas atitudes. Quantas pessoas fazem algo que sabem que é errado ou que não gostam para agradar o outro ou para se beneficiar de alguma forma?
No ambiente de trabalho, os autores apontam as atitudes que se relacionam à satisfação e envolvimento no trabalho e comprometimento com a instituição. ROBBINS (2010, p. 70) acrescenta ainda o engajamento do profissional e a percepção de suporte que a organização oferece. Essas atitudes estão relacionadas entre si e têm importância direta com o êxito da organização. O gestor bem preparado deve conhecer seus funcionários e suas atitudes para tirar melhor proveito dos aspectos positivos e buscar soluções para superar os aspectos negativos.
Em se tratando do indivíduo, temos a personalidade como elemento de estudo que também tem relação direta com o comportamento organizacional. Cada indivíduo tem características estáveis, cujos traços descrevem sua personalidade que podem ser de 16 tipos, segundo teoria de Carl Jung e Myer-Briggs.
Esse modelo de personalidade é utilizado por diversas empresas conceituadas do mercado, como Apple, Citigroup, GE e 3M. No entanto, não é consenso de que é uma mensuração válida, por obrigar as pessoas a se classificarem em apenas um dos itens, mas é considera-se como valiosa contribuição aos estudos do comportamento humano.
Outro modelo de personalidade que é mais utilizado nos últimos anos é o conhecido Big Five, que aborda cinco dimensões básicas que fundamentam e englobam outras dimensões da personalidade humana e estão diretamente relacionadas com o comportamento no ambiente de trabalho. São elas:
· Extroversão
· Amabilidade
· Conscienciosidade
· Estabilidade emocional
· Abertura para experiências
Embora pesquisas realizadas nas últimas décadas apontem que os traços de personalidade isoladamente não são responsáveis pelo desempenho dos funcionários, têm contribuído na análise do comportamento organizacional, atrelada aos outros fatores que já vimos no decorrer desta aula.
Então, quais dessas dimensões você mais identificou? Que tipo de personalidade você tem? A partir do que vimos nesta aula, você já se conhece melhor e entende melhor os outros com quem se relaciona?
Cabe-lhe a reflexão!
Vídeo da Unidade:
Para saber mais sobre valores, atitudes e emoções, assista agora ao vídeo da unidade, Valores atitudes e emoções no trabalho.
Atividade:
Segundo ROBBINS (2005), o estudo do Comportamento Organizacional envolve estudos nas áreas de Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas. Acrescentamos, ainda, a área da Arquitetura, com a temática do Conforto Ambiental.
Selecione 3 dessas áreas e liste os fundamentos básicos que cada uma delas fornece como suporte para o entendimento do Comportamento Organizacional.
	
	
	
Aula 3 – Ambiente de trabalho.
Esta aula aborda o tema do Ambiente de trabalho. Embora seja um termo conhecido, estudar ambiente exige um pouco mais de detalhamento do que se pode imaginar, a princípio.
Começando pela terminologia, AMBIENTE, segundo o dicionário Michaelis, é:
Ambiente: “1 Que envolve os corpos por todos os lados. 2 Aplica-se ao ar que nos rodeia, ou ao meio em que vive cada um. O ar que respiramos ou que nos cerca. O meio em que vivemos ou em que estamos.”
Essas são algumas das definições para o termo e percebemos que envolve diferentes meios. Dentro do tema da nossa disciplina não é diferente. Segundo Chiavenato (2010, p. 172), ambiente é "o contexto que envolve externamente a organização (ou o sistema). É a situação dentro da qual uma organização está inserida".
A organização mantém uma interação direta com seu ambiente e tudo que acontece fora pode interferir o que acontece dentro. Entretanto o tema do ambiente de trabalho é pouco explorado pelas organizações.
Para entender um pouco melhor, vamos detalhar o que é o ambiente de trabalho e como pode ser subdividido.
Esta subdivisão pode ser melhor entendida pelo quadro abaixo:
Figura 1 - Ambiente geral e ambiente de tarefa. Fonte: CHIAVENATO, 2004, p.515
Quanto às tipologias, o ambiente de trabalho se subdivide em:
· Quanto à estrutura - ambiente homogêneo e heterogêneo
· Quanto à dinâmica - estável e instável
Mais detalhes sobre as tipologias do ambiente de trabalho e suas subdivisões, você encontrará no livro Iniciação à Teoria das Organizações, de Idalberto Chiavenato (2010), páginas 177 a 179.
Outro elemento que influencia fortemente o ambiente de trabalho é a tecnologia. Compreender a tecnologia utilizada pela organização é importante para compreender as ações que esta organização utiliza, já que a tecnologia vinda de dentro ou de fora influencia diretamente as características organizacionais e é determinante da estrutura organizacional, sendo sinônimo de eficiência.
O estudo da tecnologia no ambiente de trabalho pode ser dividida em:
Exemplos: 
Incorporada - todas as tecnologias que fazem parte do automóvel e sem as quais ele não poderia ter o desempenho prometido pela fábrica.
Não incorporada - o técnico que desenvolve um serviço, através dos seus conhecimentos específicos ou documentos (software) utilizados para determinada tarefa.
A tecnologia pode ser flexível ou fixa, dependendo da sua aplicação.
No ambiente de trabalho, observamos também que a organização se subdivide em diferentes níveis hierárquicos, de acordo com sua organização:
Depois de tudo o que estudamos até aqui, podemos refletir: Como reter talentos na organização?
Atividade:
Ao final da unidade, você deve acessar o ambiente virtual e responder às atividades discursivas.
João é diretor financeiro da empresa MX Contabilidade e Diana é médica cirurgiã no Hospital São Judas Tadeu. Que tipo de habilidades e aptidões eles desenvolvem que os possibilitam ser bem-sucedidos nas suas profissões?
Encerramento da Unidade
É possível ao gestor elevar o grau de comprometimento dos colaborados e, consequentemente, melhor seu desempenho na organização?
Conhecendo melhor seus funcionários e suas características individuais, o gestor será capaz de aproveitar habilidades e competências e colocá-los em funções onde poderão ter melhor desempenho, demonstrando suas capacidades.
Será que existe relação entre desenvolvimento humano, satisfação no trabalho e desempenho individual nas organizações?
Um profissional que ocupa função adequada às suas características, habilidades e competências, tem mais chances de desempenhar melhor suas atividades e ter mais satisfação no que faz.
Como reter talentos na organização?
É imprescindível que o gestor conheça as características de seus funcionários para que possa desenvolver uma gestão de pessoas coerente e eficaz, aproveitando os talentos e conquistando-os pela satisfação de desempenhar bem afunção e poder desenvolver melhor suas competências.
Nesta unidade discutimos o comportamento organizacional, analisando o papel do indivíduo no ambiente de trabalho, bem como o seu desenvolvimento nesse contexto. Refletimos, também, como a ação eficiente de um gestor tem efeito positivo, tanto para os colaboradores, como para a própria organização.
Midiateca
Filme - Tempos modernos - Dirigido por: Charles Chaplin, EUA.
Site: Apresentação de slides com o tema “A comunicação na era digital. Como a internet está mudando o comportamento e a relação empresa-funcionário-sociedade”, por In Press Porter Novelli, setembro de 2011.
Redes Sociais: 
Blog do Cabra
"Frases de incentivo e motivação"
“Motivação no trabalho”
Livros
· CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional. Teoria e prática. 2ª edição. São Paulo: Elsevier, 2005.
· PINEDO, Victor. Tsunami. Construindo organizações capazes de prosperar em maremotos. São Paulo: Ed. Gente, 2002.
· CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à teoria das organizações. Barueri/ SP: Manole, 2010.
· DICIONÁRIO Michaelis.
· MENEGON, Letícia Fantinato (org). Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
· ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
· ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson/ Prentice Hall, 2005.
Periódicos
· ALVES, M. A.; Galeão-SILVA, L. G. A Crítica da Gestão da Diversidade nas Organizações. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 44, n. 3, jul-set, 2004.
· SACOMANO NETO, Mário; ESCRIVAO FILHO, Edmundo. Estrutura organizacional e equipes de trabalho: estudo da mudança organizacional em quatro grandes empresas industriais. Gest. Prod. [online]. 2000, vol.7, n.2, pp. 136-145. ISSN 0104-530X.
Artigos
· Siqueira, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional. Revista Estudos de Psicologia, 2002, 7 (Número Especial), pag. 11-18.
Unidade 2 - Do indivíduo ao grupo.
Objetivo
Analisar a gestão de pessoas, competências e talentos no que tange ao papel do indivíduo perante o grupo de trabalho.
Conteúdo Programático
Aula 1 – Gestão de pessoas: Competências e talentos
Aula 2 – Motivação e tomada de decisões
Aula 3 – Comunicação na organização
Aula 1 – Gestão de pessoas: Competências e talentos.
Iniciando as nossas reflexões, ressaltamos que a gestão competente de pessoas é uma ferramenta importante para encarar a realidade competitiva que as organizações enfrentam. Os desafios que se apresentam, não raro, estão ligados ao fluxo de talentos, gestão da diversidade, excassez de competências e de mão-de-obra. Como estratégia para o aumento da produtividade e para o alcance das metas, o gestor pode lançar mão da motivação e da correta tomada de decisão, aliadas a uma comunicação organizacional eficiente. Pensando nisso, lançamos uma pergunta:
Qual a relação entre gestão de pessoas por competência e gestão de talentos?
Essa é uma questão que, acredito, não seja tão fácil de responder no momento, pois alguns termos podem não estar muito claros, como, por exemplo: gestão de pessoas, competência e talentos. O que você entende de cada um dos três termos? Venha comigo e explicarei.
Gestão de pessoas
É a administração voltada para os recursos humanos que envolve recrutamento, seleção, treinamento e capacitação, avaliação de desempenho, motivação, entre outros (CHIAVENATO, 1999).
Competência
É a “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa” (GRAMIGNA, 2007).
Talento
É ter alto potencial para desenvolver determinada tarefa com excelente desempenho, através de habilidade natural ou adquirida.
Atualmente, as organizações estão atentas à gestão de pessoas e utilizam diversas metodologias para se desenvolverem e obterem sucesso. O desenvolvimento é que vai levá-las a crescer e progredir além do ponto em que se encontram, pois ficar estagnada, ainda que seja bem sucedida no momento, mais cedo ou mais tarde, estarão desatualizadas e propensas ao fracasso.
A gestão por competências ou a gestão de talentos está entre os modelos utilizados. É importante que as empresas estejam atentas às inovações e as tendências de mercado, focadas em antecipar-se aos desafios e investir na gestão para melhorar a competitividade. A gestão por competência é inovadora porque envolve a todos, gestores e colaboradores, valorizando as suas capacidades e compartilhando as decisões.
Segundo Kuczmarski (1998), inovação é uma atitude que penetra e se propaga, permitindo às empresas enxergar além do presente, criando uma visão de futuro. As organizações, para se manterem atualizadas e atenderem ao mercado, precisam acompanhar as inovações do setor ao qual se destinam e agregar os valores positivos desta inovação.
As mudanças da indústria automobilística são um exemplo de inovação constante. A cada ano, as empresas inovam seus veículos na busca de conquistar mais clientes e trazer as inovações tecnológicas para seus produtos.
Levy-Leboyer (2003) e Dulewicz (1989) fazem um resumo das principais competências para a área gerencial que adaptei para o quadro abaixo:
Além destas, Dulewicz (1989) ainda traça outras competências importantes para os profissionais, que se dividem em:
· Competências Intelectuais
· Interpessoais
· Adaptabilidade
· Orientação para resultados
Vamos explicar cada uma delas.
Entre as competências intelectuais estão a visão estratégica, a capacidade de análise e avaliação, o planejamento e a organização. As competências interpessoais envolvem a coordenação de equipes, poder de persuasão, espírito de decisão, sensibilidade interpessoal e uma boa comunicação oral. A flexibilidade e a facilidade para mudar de contextos estão entre as competências de adaptabilidade. Já na orientação para resultados, encontram-se a energia e a iniciativa, desejo de triunfo e o sentido de negócios.
Constata-se que um dos indicadores de desempenho empresarial que mais se destaca no mercado, nos dias de hoje, é a capacidade de gerenciar seu potencial humano, o que inclui atrair, saber selecionar seus profissionais a partir de habilidades, competências e talentos, desenvolvê-los e capacitá-los dentro de seus perfis profissionais e aproveitar os talentos incorporando-os à empresa.
Percebemos, então, que o elemento humano deve ser o grande centro das atenções nas empresas. A organização tem que ter bem claro que tipo de profissional ela precisa para a vaga que disponibiliza para poder selecionar corretamente. A organização pode ter tecnologia “de ponta”, a melhor infraestrutura disponível, se ela não tiver as pessoas certas para atuar em cada setor, de nada valerá o investimento nestas outras áreas.
Por outro lado, o profissional tem que se conhecer e conhecer suas habilidades e talentos para poder se destacar no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento do profissional significa assumir o seu próprio desenvolvimento, tomando iniciativas para preencher lacunas de competências pessoais e profissionais.
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Curiosidades
Você sabia que uma nova competência tem acréscimos no salário?
Segundo Gramigna (2007, p. 14), no seu livro intitulado “Modelo de competências e gestão dos talentos”, uma nova competência gera aumento no salário recebido pelos funcionários:
Fluência no inglês [...] equivale ao acréscimo de R$998,00 na remuneração mensal das mulheres;
Cada aumento no grau de escolaridade equivale a, pelo menos, mais R$ 663,00 mensais;
Executivos orientados para a ação podem agregar R$52,00 a cada ponto adquirido, numa escala de 1 a 6.
Ser do sexo masculino equivale ao acréscimo de R$796,00 mensais sobre a remuneração das mulheres.
Obs: Essa pesquisa é de 2007, então os valores devem ter sofrido ajustes até os dias de hoje, mas as competências continuam sendo valorizadas, sem dúvidas!
Atividades
Que formas decomunicação podem ser usadas em uma instituição visando melhorar o seu desempenho e produtividade? E quais as vantagens e desvantagens de cada uma destas formas?
Aula 2 – Motivação e tomada de decisões.
Nesta aula, vamos abordar alguns elementos de características pessoais que influenciam no comportamento organizacional e estão diretamente ligadas ao êxito das organizações.
A primeira característica que o profissional deve ter para alcançar sucesso no seu trabalho é a percepção, pois a maneira de agir das pessoas está relacionada não exatamente em como as coisas são, mas sim, em como elas percebem as coisas. Percepção pode ser entendida como a capacidade que a pessoa tem de organizar e interpretar suas impressões em relação a um fato, a outra pessoa ou a si mesmo ou a um objeto, em todos os sentidos, para dar sentido ao que está observando. Essa percepção é importante, pois é a partir dela que o comportamento individual se define e, consequentemente, o comportamento organizacional. Alguns fatores influenciam na maneira que as pessoas percebem os fatos ou objetos.
Robbins (2010, p. 160), apresenta o quadro que mostra os diferentes fatores, classificando-os de acordo com o perceptor, a situação ou o alvo:
Figura 2 - Fatores que influenciam a percepção. Fonte: ROBBINS, 2010, p.160
É importante que o gestor de uma organização entenda como as pessoas percebem a empresa, os produtos, as outras pessoas relacionadas à empresa. A produtividade está diretamente relacionada com a percepção. Um bom gestor deve estar atento à sincronia entre a percepção dos funcionários e a realidade existente. Se não houver sincronia, é preciso corrigir o que está distorcendo a realidade.
Além da percepção, outra característica importante e, à qual tem sido dada bastante atenção nos últimos anos, é a motivação.
Vamos apresentar, agora, a etimologia da palavra “motivação”. Ela vem do latim que significa: motivus + ation = movimento + processo ou condição. Ou seja, motivação é o motivo que leva as pessoas a agir, a fazer todo o possível para conquistar seus objetivos. Podemos resumir dizendo que motivação é o sentimento que conduz ao alcance do que se almeja, a um determinado comportamento.
Motivação não é tema recente de investigação e diversas teorias e formas de abordagem foram desenvolvidas sobre o tema. Nesta aula, vamos estudar algumas delas para entender a relação com o comportamento organizacional.
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De volta ao nosso Roteiro de Estudos, ressaltamos que as características do trabalho estão relacionadas à motivação de quem o executa. Robbins (2010) apresenta o MCT (modelo de características do trabalho) desenvolvido por Hackman e Oldham que apresenta cinco elementos essenciais a serem analisados:
· Variedade de habilidades necessárias ao desenvolvimento da atividade.
· Identidade da tarefa onde o trabalhador percebe o produto final como um todo, ainda que desenvolvendo apenas uma parte do mesmo.
· Significância da tarefa onde se percebe o impacto da atividade sobre a vida ou o trabalho dos outros.
· Autonomia que permite liberdade e independência para planejar e desenvolver um trabalho.
· Feedback que possibilita um retorno do desempenho da tarefa realizada.
Cada um destes elementos vai influenciar no resultado obtido pelo trabalho desempenhado, na motivação e na conscientização do que é necessário fazer para melhorar o desempenho. Mas não podemos esquecer que a cultura de cada lugar, de cada instituição vai influenciar na análise motivacional.
Robbins (2010, p. 249-250), a partir de diversas pesquisas, apresenta cinco abordagens a serem consideradas quando a organização busca alternativas para motivar seus funcionários. São elas:
1. Característica do Trabalho;
2. Trabalho a distância;
3. Remuneração variável;
4. Benefícios flexíveis;
5. Envolvimento do funcionário.
Estudamos as características individuais relacionadas à percepção e à motivação do trabalhador para com o seu trabalho. Constatamos que as principais implicações da motivação dos trabalhadores na eficácia organizacional estão relacionadas ao fato que estes realizam com maior competência, criativa e responsabilidade suas funções, sendo parceiros da organização. E estas características vão influenciar na forma como os indivíduos tomam decisões para resolver problemas e alcançar metas. Essa tomada de decisões tem estado cada vez menos centralizada nas gerências, devido à maior autonomia que as organizações têm dado a seus funcionários. Esse é um fator importante do comportamento organizacional.
A necessidade de tomar decisões, a interpretação dos problemas e a análise das informações dependem das características do indivíduo que está no comando destas decisões. Algumas teorias foram formuladas para ajudar os profissionais a lidar com essa questão e os modelos racionais são os mais adotados.
Observamos que é necessário que os indivíduos sejam reconhecidos na organização, como seres humanos, na sua diversidade e que se conheçam para contribuir com seu sucesso pessoal e com o sucesso da própria organização. Ao gestor cabe reconhecer as diferenças nas características e necessidades pessoais, planejar tarefas e incentivá-los para ter um time motivado e interessado no que faz. Cabe também: permitir que as metas de cada função e dos funcionários seja clara e atingível, promover a autonomia na tomada de decisões e dar um feedback no alcance destas metas. Deste modo, a produtividade tende a melhorar a satisfação individual e coletiva também. O gestor ainda tem a possibilidade de vincular o desempenho e a produtividade com recompensas que motivarão a busca pela melhoria da qualidade do serviço de maneira clara para que os funcionários entendam a relação da recompensa com a experiência, habilidades, competências, esforços, etc.
Saiba mais:
Modelos racionais de tomada de decisão seguem seis passos, segundo Robbins (2010, p. 168), que são:
Definição do problema existente;
Identificação dos critérios para as decisões a serem tomadas;
Atribuição de valores e pesos para esses critérios;
Desenvolvimento de alternativas possíveis e viáveis;
Avaliação destas alternativas;
Escolha e tomada de decisão da melhor alternativa a ser seguida.
Vídeo da Unidade
Para saber mais sobre o motivação e a tomada de decisões, assista agora ao vídeo da unidade, Motivação e tomada de decisões.
Atividade
O diretor da empresa ABC está com problemas em um dos setores da sua empresa e precisa tomar algumas decisões. Seu conhecimento sobre modelos racionais de tomada de decisões o ajuda a chegar à melhor alternativa a partir do desenvolvimento dos seis passos que constam nesses modelos. Quais foram os passos que ele deu para chegar à tomada de decisões?
Aula 3 – Comunicação na organização.
A comunicação é a forma que as pessoas tem para se fazer entender. Desde os primórdios que o ser humano busca maneiras para se comunicar. No início, se comunicava por gestos e sons e assim foi desenvolvendo a fala. Com a vida em sociedade, a necessidade de comunicação foi aumentando e ele buscou outras formas para interagir, criando o desenho e posteriormente a escrita.
Você sabia que 70% do nosso dia, quando estamos acordados, nós passamos nos comunicando? Estamos o tempo todo escrevendo, falando, lendo, escutando, pessoal ou virtualmente.
No entanto, a comunicação é a forma de se fazer entender, não basta saber escrever, falar, desenhar. Segundo Robbins (2010, p.325), “a comunicação [...] é mais do que simplesmente transmitir um significado: esse significado precisa ser compreendido”. Além disso, ela decorre de um objetivo que é transmitir a mensagem numa interação social entre dois ou mais indivíduos. E muitos fatores se envolvem para fazer com que a comunicação aconteça.
A comunicação é essencial para o bom desempenho da instituição e, por isso, as habilidades de comunicação estão entre as características pessoaismais importantes de um profissional de sucesso. A eficácia da comunicação interpessoal vai refletir diretamente no comportamento organizacional.
São quatro as funções da comunicação:
1. Controle
2. Motivação 
3. Expressão Emocional
4. Informação
A comunicação se dá através da interação social e age no controle do comportamento das pessoas, formal ou informalmente. Facilita a motivação por deixar claras as tarefas e as metas ao tempo que também possibilita um retorno do desempenho. Permite que os sentimentos e as emoções sejam expressos e facilita a tomada de decisões por permitir o acesso às informações disponíveis.
Figura 3 - O processo de comunicação. Fonte: ROBBINS, 2010, p. 326
Para saber mais sobre as formas de comunicação, acesse a Biblioteca Virtual e leia o tópico:
Comunicação interpessoal (p. 329 a 332) do livro ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
Veja as formas de comunicação, de acordo com Robbins (2010):
Veja algumas barreiras na comunicação organizacional, de acordo com Robbins (2010):
PESSOAIS – Personalidade e emoções.
ADMINISTRATIVAS E BUROCRÁTICAS – Distâncias físicas, poder e status da empresa.
EXCESSO/FALTA DE INFORMAÇÃO – Informação em excesso/incompletas, reuniões improdutivas e papéis desnecessários.
PROBLEMAS – Audição seletiva, juízo de valor, credibilidade da fonte, problemas semânticos, competição, pressão do tempo, etc.
Para saber mais sobre as formas de comunicação, acesse a Biblioteca Virtual e leia o tópico: “Barreiras para a comunicação eficaz (p. 342 a 345) do livro ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
Atividade
Pesquisas apontam que o profissional motivado desenvolve melhor suas atividades, apresenta maior produtividade e tem melhor qualidade de vida no trabalho. Quais são as abordagens que a empresa deve observar para desenvolver estratégias de motivação para seus funcionários?
Encerramento da Unidade
Qual a relação entre gestão de pessoas por competência e gestão de talentos?
A Gestão por competência é inovadora porque envolve a todos, gestores e colaboradores, valorizando as competências e compartilhando as decisões. A gestão de talentos, a partir da valorização das competências, busca identificar, valorizar e reter os talentos na instituição.
Existe relação direta entre objetivos organizacionais, motivação individual e coletiva e sucesso das instituições?
A motivação do indivíduo no trabalho está diretamente relacionada ao seu conhecimento e integração com os objetivos e metas da instituição. Sua motivação individual será maior quanto mais coeso estiver com a instituição, o que direciona a uma motivação coletiva onde os funcionários se empenham em alcançar os objetivos e, consequentemente, o sucesso para a instituição.
Qual o papel da informação e da comunicação como instrumentos estratégicos de gestão de pessoas nas organizações?
Os indivíduos interagem na sociedade através da comunicação, que interfere no comportamento formal ou informal. Através da comunicação, oral, escrita, não verbal, as informações são compartilhadas e desenvolvidas. A comunicação na empresa facilita a motivação por tornar mais clara as metas da instituição e possibilitar alcança-las com objetividade. É imprescindível para a tomada de decisões, por compartilhar informações necessárias à avaliação dos fatos e processos. E é através da comunicação que a organização pode propalar seus valores, cultura, metas, e multiplicar formadores de opinião que vão conferir legitimidade e prestígio às mesmas.
Nesta unidade, vimos a relação entre a gestão de pessoas por competência e a gestão de talentos, cada uma com suas especificidades. São esses modelos de gestão que vão garantir o sucesso, facilitar a comunicação, a retenção de talentos e o bom desempenho das instituições frente à atual concorrência e competitividade global.
Midiateca
Filme - Apolo 13 - Dirigido por: Ron Howard, EUA
Sites - Gestao por Competencias
· Redes Sociais e/ou Blogs - SeuMaiorSucesso; Blog Folha Vitória. Felicidade, motivação e produtividade.
Livros
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 4.ed. SÃO PAULO: Atlas, 1999.
DELEWICZ, V. Assessment Centres as the Route to Competence. Personnel Management, nov, vol. 21, n. 11, 1989.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e a gestão de talentos. 2ª Ed. São Paulo: Makron Books Ltda/ Pearson Education do Brasil, 2007.
LÉVY-LEBOYER, Claude. La gestion de compétences . 6.ed. Paris: Édition d’Organisation, 2002.
ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
KUCZMARSKI, Thomas D. Por uma consciência inovadora. HSM Management. São Paulo, n. 6, jan-fev, p. 62-68, 1998.
Periódicos
Na Revista RH News, você vai encontrar, além de outros assuntos ligados a nossa área de estudo e atuação, uma entrevista com Maria Rita Gramigna, citada na presente unidade.
Artigos
GOMES, E.D, MICHEL, M. A motivação de pessoas nas organizações e suas aplicações para obtenção de resultados. In Revista científica eletrônica de administração. Ano VII, n. 13, Ed. FAEF, Garça/SP, dez.2007;
LACOMBE, B.M.B, CHU, R.A. Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens estratégicas e institucional. In: eRAE, 2008.
Unidade 3 - Grupo e equipes de trabalho.
Objetivo
Entender a contribuição coletiva, sua estrutura e processo para contribuição no desenvolvimento humano e no êxito organizacional.
Conteúdo Programático
Aula 1 – Teorias comportamentais e elementos de liderança.
Aula 2 – Grupo X Equipe: estrutura e processos.
Aula 3 – Poder e política. 
Aula 1 – Teoria e elementos de liderança.
Liderança! Todos nós já ouvimos falar em líder e liderança. Você já vivenciou isso pelo menos em jogos e brincadeiras, talvez no ambiente de trabalho também.
Segundo Robins (2005, p.258), “liderança é a capacidade de influenciar um grupo com vistas a alcançar metas”. Será que pessoas que possuem um alto cargo na organização ou certa autoridade pelo cargo que exercem têm realmente o poder da liderança?
No desenho ao lado fica claro quem é o líder. Mas, por que você o identifica como líder? Quais as principais características que você imagina que este líder possui?
É por meio da liderança que o poder é exercido em um grupo para o êxito organizacional. Uma boa liderança implicará em visão, dinamismo, positividade, confiança e proatividade por parte do grupo liderado.
O líder possui características como carisma, entusiasmo, coragem, inteligência destacada, autoconfiança, habilidade de comunicação e motivação, criatividade, consciente de suas capacidades e limites pessoais e profissionais. Diversos estudos são desenvolvidos para determinar as características mais importantes de um líder. Segundo Barret (2009), verdadeiros líderes devem estar no nível mais alto do quadro abaixo (nível 7), onde ele é um visionário que dá o exemplo de um serviço desinteressado.
Para um adulto normal aprender um novo esporte, uma nova ciência ou qualquer atividade mais complexa, é preciso em média de dez mil horas de prática. Ou seja, mesmo que você tenha talento, é a prática que vai lhe dar a excelência, inclusive para liderança.
Fonte: Revista Exame.com. Curiosidades sobre nosso cérebro e liderança.
Existem diferentes tipos de liderança. Vejamos algumas delas:
Autocrática
O líder fixa as diretrizes e os planos de ação e os subordinados seguem as tarefas e atribuições determinadas.
Democrática
Diretrizes, formas de execução e tarefas são discutidas pelo grupo com apoio e incentivo do líder.
Liberal
As formas de execução e as tarefas são decididas pelo grupo para alcançar as diretrizes propostas, sem a interferência do lider.
Funcional
O líder tem o poder de levar seus seguidorespara realizar as tarefas ou caminho que propõe independente de suas caracterísitcas físicas ou intelectuais.
Ao longo dos anos, muito tem se estudado sobre liderança e a melhor forma das empresas trabalharem para obter o êxito desejado a partir do papel do líder. Segundo Robbins (2005), as três principais teorias de liderança desenvolvidas ao longo destes anos foram:
ATÉ ANOS 40: TEORIA DOS TRAÇOS 
· Teoria que se baseia nos traços pessoais: sociais, físicos, intelectuais, de personalidade. Esses traços diferenciam líderes de não líderes.
· Existem limitações para essa teoria, pois se comprova que não existem traços universais que se encaixem em qualquer situação de liderança, os traços baseiam-se mais em fraquezas do que forças, evidências fracas para separar causa e efeito, não são suficientes para diferenciar líderes de não líderes.
ENTRE OS ANOS 40 E 60: TEORIA COMPORTAMENTAL 
· Teoria que busca descobrir o comportamento de um líder. Analisa o foco nas pessoas x foco na produção.
· Essa teoria desenvolve um grid gerencial que apresenta 81 estilos de liderança diferentes.
· Existem limitações para essa teoria a depender do tipo de pessoa que se está lidando e do ambiente de trabalho.
A PARTIR DDOS ANOS 60: TEORIA DA CONTIGÊNCIA 
· Teoria que propõe que o desempenho do grupo depende da adequaçao do estilo do líder e do grau de controle da situação.
· É importante definir o estilo do líder e isso é feito com base no questionário do colega menos preferido (LPC), baseado no modelo de Fiedler, idealizador da teoria.
A primeira teoria apresentada, a Teoria dos traços, não é mais considerada tão eficaz, por não ter sido possível identificar um traço universal para a liderança. A Teoria comportamental trouxe a contribuição de classificar a liderança segundo sua orientação para pessoas ou para tarefa, mas também sem comprovada eficiência. A Teoria da contingência se apresenta como mais eficaz por abordar a liderança a partir de diferentes situações como:
Estrutura da tarefa de trabalho;
· Nível de estresse situacional;
· Nível de apoio do grupo;
· Inteligência e experiência do líder;
· Características do liderado.
Além das características já tratadas é importante levar em conta a inteligência emocional do líder e dos liderados, responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. Goleman (1999) define inteligência emocional como um conjunto de habilidades e competências que se aliam à capacidade de administrar sentimentos, conhecer a si próprio, lidar com os sentimentos alheios e saber se colocar no lugar do outro.
A inteligência emocional pode ser dividida em cinco áreas de habilidades:
INTRAPESSOAL
· Autoconhecimento Emocional
· Controle Emocional
· Auto-Motivação
INTERPESSOAL
· Reconhecimento de emoções
em outras pessoas
· Habilidade em relacionamentos
inter-pessoais
Faça uma breve pausa na leitura no presente Roteiro de Estudos, acesse o link sugerido e leia “O valor da Inteligência Emocional do líder nas organizações”.
E então, gostou do texto?
Vamos, agora, voltar a nossa aula, considerando que a inteligência, analisada por Gardner (2000) como a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos, apresenta sete competências que se interpenetram, já que, muitas vezes é preciso mais de uma habilidade para resolver os problemas. São elas:
Figura 4 - FONTE egregoraconsultoria.com.br
1. Inteligência Verbal ou Linguística: é a habilidade para lidar criativamente com as palavras.
2. Inteligência Lógico-Matemática: é a capacidade para solucionar problemas que envolvem números e elementos matemáticos; é a habilidade para raciocínio dedutivo.
3. Inteligência Cinestésica Corporal: é a capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis.
4. Inteligência Espacial: é a noção de espaço e direção.
5. Inteligência Interpessoal: é a habilidade de compreender, aceitar e conviver com os outros;
6. Inteligência Intrapessoal: é a capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento, de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da autoestima.
Além destas competências, Daniel Goleman, nos anos 90, acrescenta mais duas:
7. Inteligência Pictográfica: é a habilidade que a pessoa tem de transmitir uma mensagem através do desenho.
8. Inteligência Naturalista: é a capacidade de uma pessoa de sentir-se como um componente natural.
Segundo os autores citados, todos nós temos o potencial de diferentes inteligências, embora algumas possam ser mais desenvolvidas ou aprimoradas que outras a depender do ambiente em que vivemos, dos estímulos que recebemos, dos aspectos culturais, entre outros fatores.
Numa empresa, o comportamento organizacional está diretamente relacionado com a questão da liderança, que vai influenciar toda a instituição e seus colaboradores. Sendo assim, dar espaço e investir no crescimento emocional de todos é importante para estabilidade da organização, sua viabilidade econômica e, consequentemente, o sucesso do grupo.
Vídeo da Unidade
Para saber mais sobre o motivação e a tomada de decisões, assista agora ao vídeo da unidade, Teorias e elementos de liderança.
Atividade
Luca, Fernanda, Matheus e Marina são líderes nas empresas onde trabalham, mas desenvolvem suas lideranças de maneira bastante diferente. Luca determina as diretrizes e planos de ação e seus subordinados seguem tarefas e atribuições por ele determinadas. Fernanda discute, apoia e incentiva todo seu grupo na definição das diretrizes a serem seguidas, as formas de execução e tarefas. Matheus define as diretrizes, mas não interfere na forma de execução nem nas tarefas, deixando o grupo livre para essas decisões. E Marina define as diretrizes e tem o poder de levar seus subordinados a realizar as tarefas, independente de suas características físicas ou intelectuais. Que tipo de liderança cada um deles exerce?
Aula 2 – Grupo x Equipe: estrutura e processos.
Segundo o dicionário Michaelis, a definição de grupo é a seguinte: 1 Certo número de pessoas reunidas. 2 Social: Conjunto de pessoas que têm os mesmos sentimentos, representações e juízos de valor e apresentam os mesmos tipos de comportamento. 3 Pequena associação.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p.262) definem grupo como sendo “dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se reúnem visando a atingir um determinado objetivo”.
Nesse sentido, percebemos que não estamos falando apenas de uma pessoa, seja ela o líder ou o liderado, o chefe ou o subordinado. Quando falamos do grupo, vale o todo e não o indivíduo.
E os grupos podem ser divididos em formais ou informais, como vemos abaixo:
Grupos formais são definidos pela organização e têm atribuições específicas para realização de um trabalho. Grupos informais são formações naturais que surgem pela necessidade de interação social. Independente do tipo de grupo, a interação afeta profundamente o comportamento e o desempenho dos indivíduos.
O estudo do grupo e do papel dos indivíduos no grupo é importante para a organização, pois é comprovado que as pessoas apresentam reações emocionais de acordo com o grupo ao qual pertencem e a situação do mesmo. É o que acontece, por exemplo, com os torcedores de um time de futebol: se sentem campeões quando seu time é campeão, ou derrotados quando seu time perde o jogo.
A teoria que estuda essa relação é a Teoria da Identidade Social que afirma ainda que a autoestima pessoal está atrelada ao desempenho do grupo. Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p.263-264) nós desenvolvemos várias identidades sociais ao longo da vida e esta identidade nos ajuda a entender quem somos e como nos encaixamos na relação com os outros.
Os grupos também passam por diferentes estágios de desenvolvimento, como podemos observar no modelo a seguir:
Figura 5 - Estágio de desenvolvimento do grupo. Fonte: Robbins, Judge e Sobral, 2010, p. 264)
Os grupos considerados permanentes desenvolvem-se até o Estágio IV. Veja as características de cada um deles traçadas abaixo:
· Estágio I – Formação – caracteriza-se por incertezas acerca do grupo, sua estruturae liderança.
· Estágio II – Tormenta – caracteriza-se por conflitos dentro do grupo. Os integrantes já aceitam o grupo, mas resistem aos limites à individualidade até que se defina uma liderança.
· Estágio III – Normatização – caracteriza-se por desenvolver os relacionamentos dentro do grupo e este já encontra uma coesão. Este estágio dura até que o grupo se solidifique.
· Estágio IV – Desempenho – a estrutura já é funcional e aceita e o grupo se dedica a realizar as tarefas. Para o grupo permanente, esta é a última etapa.
· Estágio V – Interrupção - este estágio é para comissões ou grupos temporários, pois estes se preparam para a dissolução uma vez findada a tarefa a ser cumprida.
Os grupos, como dito anteriormente, possuem uma estrutura organizada e esta estrutura tem algumas variáveis comuns a qualquer tipo de grupo:
· Papeis
· Normas 
· Status
· Tamanho
· Coesão
Em muitas organizações os grupos vem sendo responsáveis pela tomada de decisões que até algum tempo atrás era de responsabilidade de um indivíduo. Mas será que é mais fácil e mais eficaz decidir em grupo do que decidir sozinho? Veja abaixo uma lista de pontos fortes e pontos fracos da tomada de decisão em grupo, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p.279-281):
PONTOS FORTES
· Geram informações e conhecimentos mais amplos;
· Oferecem uma maior diversidade de pontos de vista, maior heterogeneidade de ideias;
· Aumentam a aceitação de uma solução
PONTOS FRACOS
· Consomem muito tempo para se chegar a uma solução
· Existe pressão para a conformidade
· Discussões podem ser dominadas por um indivíduo ou pequeno sub-grupo
· Sofrem pela ambiguidade da responsabilidade, pois a responsabilidade de um indivíduo é diluida na responsabilidade do grupo.
Algumas técnicas são adotadas para a tomada de decisão em grupos e podem ser entendidas pelo quadro abaixo:
1. Grupos de interação que podem trabalhar linguagem verbal ou não verbal.
2. Brainstorming: finalidade de produzir ideias sem permitir críticas às ideias apresentadas que podem impedir o compartilhamento destas e é indicado para produtos e situações simples.
3. Técnica de grupo nominal: permite reunião formal sem restringir as ideias individuais, superam o desempenho obtido nos brainstormings.
4. Reunião eletrônica: mescla reunião formal com tecnologia e permite ideias e votações individuais e anônimas. Processo rápido, porém reduz a eficácia do grupo, exige mais tempo e diminui a satisfação do grupo em comparação com a reunião formal.
Cada uma das técnicas apresentadas tem vantagens e desvantagens e a escolha da melhor opção vai depender do propósito de cada decisão a ser tomada.
Estamos falando de grupo e seu papel no comportamento organizacional, mas precisamos também falar de equipe. Grupo é diferente de equipe. Vamos entender a sutil diferença?
Grupo é reunião de dois ou mais indivíduos “que interagem para compartilhar informações e tomar decisões pra ajudar cada membro em suas áreas de responsabilidade.” E Equipe é um grupo “em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas contribuições individuais” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p. 299).
A partir destas definições podemos entender porque muitas organizações estão apostando em equipes de trabalho ao invés de grupos apenas. As equipes apresentam um potencial maior de sucesso para a organização.
Os autores supracitados fazem uma comparação entre grupo e equipe apresentada no quadro abaixo:
Figura 6 - Comparação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p.300
As equipes podem ser de diferentes tipos e características. As mais comuns são apresentadas no quadro abaixo que mostra as características da forma de trabalho das equipes.
Figura 7 - Os quatro tipos de equipe. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010
A escolha de trabalhar em equipe tem que ser bem pensada e organizada. Para transformar pessoas em membros de equipe é preciso trabalhar questões como cooperação, compartilhamento e confronto de diferenças. Equipes eficazes normalmente possuem menos de 10 membros comprometidos com o propósito comum que possuem especializações técnicas e habilidades para tomada de decisões, contam com recursos adequados e uma liderança eficaz.
Atividade
Quais as três principais teorias sobre liderança que foram desenvolvidas ao longo dos anos e quais as principais características de cada uma?
Aula 3 – Poder e política.
Poder é a capacidade, o potencial, que uma pessoa tem de influenciar o comportamento de outra pessoa e fazer com que esta aja de acordo com a influência recebida. Esse poder pode ou não ser exercido e isso vai depender da dependência que a pessoa que está sendo influenciada tem da que detém o poder.
Segundo Robins, Judge e Sobral (2010, p.403), “uma pessoa só pode ter poder sobre você se ela controlar algo que você deseja”.
A pessoa que detém e faz uso do poder sabe que você depende dela de alguma forma, seja você o aluno que precisa da aprovação na disciplina do professor, o filho que precisa do dinheiro dos pais para se manter, o funcionário que precisa atender às ordens do chefe no trabalho. Mas a visão que temos do poder não deve ser negativa como vemos muitas vezes se comentar no nosso círculo de conversas. O poder é elemento natural de qualquer organização e, embora possa ter seu lado negativo, não podemos viver sem ele na nossa sociedade. O importante é saber como ele funciona, entender como é obtido e exercido para melhor compreender a organização ao qual está relacionado e poder, inclusive, estar mais bem preparado como gestor.
Mas será que só existe um tipo de poder?
Alguns autores definem os tipos ou bases de poder como uma estrela de cinco pontas:
Analisando o poder formal e pessoal e as suas bases de poder, tente fazer uma autoavaliação sua e veja se você se enquadra em alguma dessas bases. Ou se já experimentou algum desses tipos de poder, de um lado ou do outro.
Dentro os poderes formais, o poder coercitivo “deriva da capacidade de punir ou recomendações sanções pela não obediência” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p.403). Já o poder de recompensa, ao contrário do poder coercitivo, se caracteriza por distribuir recompensas valiosas, financeiras ou não. O poder legítimo está relacionado com o cargo ou função que a pessoa ocupa dentro de uma organização.
Entre os poderes pessoais, o poder de competência é o poder que a pessoa exerce em função de suas habilidades, competências e/ou conhecimentos específicos. Já o poder de referência surge da admiração do outro por suas características pessoais, de status, por suas posses, e esta admiração leva o poder de induzir comportamentos e ações.
Embora liderança e poder estejam interrelacionados, os conceitos e práticas são diferentes. O poder não requer compatibilidade de objetivos, mas sim uma relação de dependência. A liderança, por sua vez, exige que líder e liderados caminhem juntos por um objetivo comum.
Abaixo temos um quadro que apresenta mais algumas diferenças entre autoridade formal (poder) e liderança. Analise-o com bastante atenção.
Diferença entre Autoridade formal e Liderança:
	AUTORIDADE FORMAL
	LIDERANÇA
	Fundamenta-se em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridade dotadas do poder de comando.
	Fundamenta-se na crença dos seguidores a respeito das qualidades do líder e de seu interesse em segui-lo.
	O seguidor obedece à lei incorporada na figura de autoridade, não a pessoa que ocupa o cargo.
	O seguidor obedece ao líder e a missão que ele representa.
	A lei é o instrumento para possibilitar a convivência social.
	O líder é o instrumento para resolver problemas da comunidade.
	A autoridade formal é limitada no tempo e no espaço geográfico, social ou organizacional. Os limites definem a jurisdição da autoridade.
	A liderança é limitada ao grupo que acredita no líder ou precisa dele. Os limites da liderança definem a área de influência do líder.
	A autoridade formal é temporária para a pessoa que desempenha o papel de figura de autoridade.A liderança tem a duração da utilidade do lidere para o grupo de seguidores.
	A autoridade formal inclui o poder de forçar a obediência das regras aceitas para a convivência.
	Os líderes tem o poder representado pela massa que os segue.
	A autoridade formal é atributo singular.
	A liderança é o produto de inúmeros fatores. Não é a qualidade pessoal singular.
Fonte: Maximiano (2002, p.278).
Vimos que o poder existe porque existe uma dependência em relação ao que é controlado por quem detém o poder. Essa dependência pode surgir por diferentes fatores:
As pessoas costumam usar algumas táticas em ações específicas, conscientemente ou não, para mudar as bases de poder que exercem ou às quais está subordinada. Algumas são mais eficazes do que outras, a depender do tipo de influência, conforme podemos observar no quadro ao lado: Figura 8 - Táticas de influência preferidas de acordo com a direção da influência. Fonte: ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010
Tendo entendido o que é poder e suas nuances, precisamos entender também o que é política, principalmente o que é política organizacional que é o tema da nossa matéria.
O dicionário Michaelis define política como: 1 Arte ou ciência de governar. 2 Arte ou ciência da organização, direção e administração de nações ou Estados. 3 Aplicação desta arte nos negócios internos da nação (política interna) ou nos negócios externos (política externa).
Podemos entender, então, que quando uma pessoa consegue usar a sua base de poder e transformá-la em ação está fazendo política.
Robbins (2005, p. 310) afirma que quando os funcionários de uma organização traduzem seu poder em ação estão fazendo o que definimos como política organizacional. Aqueles que possuem mais habilidades políticas utilizam melhor suas bases de poder.
Já o comportamento político em uma organização acontece quando atividades que não são parte do papel formal da mesma “influenciam ou tentam influenciar a distribuição de vantagens ou desvantagens” dentro dela (Robbins, 2005, p.310). Esse comportamento pode ser legítimo ou ilegítimo (o famoso “jogo sujo”).
A política existe em toda e qualquer organização, goste você ou não dela. O fato é que já é comprovado que pessoas com habilidades políticas mais aguçadas se desempenham melhor, conseguem mais benefícios e são mais satisfeitas com o trabalho do que aquelas que são menos hábeis ou não querem fazer parte da política. E aí, você ainda vai ficar de fora dessa?
Atividade
Em uma empresa, diversas relações são desenvolvidas. Algumas tem conexão ou dependem de outras relações, seja entre patrão-empregado, líder-subordinado, colegas de trabalho etc. Com base nessa ideia, responda:
Quais as relações que existem entre o exercício de poder, liderança organizacional e grupos de trabalho?
Encerramento.
Os grupos vem sendo utilizados nas organizações para a tomada de decisões, mas será que isso gera decisões melhores do que as tomadas por um único indivíduo?
A tomada de decisões em grupo tem grandes vantagens pois geram mais informações e conhecimentos mais amplos, com maior diversidade de pontos de vista e maior heterogeneidade de ideias. Em um grupo, quando a decisão é tomada, a aceitação da solução é maior em relação à tomada de decisão individual. No entanto, é preciso estar atento para que não haja o monopólio de um indivíduo ou grupo nas discussões e que a responsabilidade das decisões tomadas não se torne diluída entre todos.
Quais táticas de influência que as pessoas usam para transformar suas bases de poder em ações eficazes?
As pessoas usam o poder formal, baseado nas posições que ocupam na organização e poder pessoal, pelas competências que possuem ainda que sem exercer cargos de liderança. Quando as bases de poder são utilizadas por meio da liderança, os líderes conseguem direcionar seus liderados para ações eficazes e alcance das metas propostas.
Por que os lideres eficazes valorizam a ética e a confiança?
Uma boa liderança se desenvolve com a confiança e a valorização dos profissionais e da organização, que é percebida pela conduta ética que segue a empresa. Um líder socialmente responsável e ético conquista seus funcionários e contribui para a motivação e empenho no alcance das metas. Contribui ainda para o desenvolvimento sócio-econômico-ambiental da organização e da sociedade onde está inserida.
Ao finalizar esta Unidade, buscamos entender o comportamento organizacional através do grupo, estudando conceitos e teorias relacionados aos comportamentos individuais, grupais, tipos e formas de liderança. Aprendemos sobre o papel do grupo e sua participação na vida organizacional e na tomada de decisões e a importância da liderança, além de táticas que influenciam pessoas a utilizar suas bases de poder. Vimos também a relevância da política e do comportamento político que influenciam a dinâmica e êxito das organizações e de seus funcionários.
Midiateca
Vídeos
· “Gestão, Liderança e Ética”
· O segredo do sucesso: trabalho em equipe.
· Filme: Dia de treinamento.
Web 
· Blog do Fabossi.
· Facebook: Liderança, motivação & carreira.
· Twitter Poder y Política.com
· Twitter Revista Liderança
Livros
BARRETT, Richard. Criando uma organização dirigida por valores. São Paulo: Antakarana e ProLíbera, 2009.
DICIONÁRIO Michaelis. .
GARDNER, Howard. Inteligências Múltiplas - a Teoria na Prática. Porto Alegre: Artmed, 2000.
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1999.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MELLO, Marcelo. Fórum VOCÊ S/A de Liderança.
MIRANDA, Marcelo. Curiosidades sobre nosso cérebro e liderança. In: Revista Exame.com. 26/04/2011.
ROBBINS, Stephen Paul, JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson/ Prentice Hall, 2005.
ANDRADE, R. O. de. Estratégias de Gestão: processos e funções do administrador. Rio de Janeiro, Ed. Elsevier, 2010. (cap. 8 trata sobre tomada de decisões).
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
Periódicos
Revista Sustentabilidade Organizacional. Revista eletrônica da Faculdade Porto. Porto Velho.
Revista Psicologia Política. Associação Brasileira de Psicologia Política.
Artigos
ANGELONI, Maria Terezinha, GROTTO, Daniela. A influência da cultura organizacional no compartilhamento do conhecimento: um estudo de caso. In: Revista de Administração FACES Journal. Vol. 8, No 2 – Belo Horizonte, abril/junho 2009.
DESSEN, M. A., & COSTA JR., Á. L. (2005). (ORGS.). A CIÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO. TENDÊNCIAS atuais e perspectivas futuras. Porto Alegre, RS: Armed. 278p.
LEITÃO, Sergio Proença, FORTUNATO, Graziela e FREITAS, Angilberto Sabino de. Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma visão biológica. In: RAP 40 (5), p. 883-907. Rio de Janeiro, set-out 2006.
NOVELLI, José Gaspar Nayme; FISCHER, Rosa Maria e MAZZON, José Afonso. Fatores de confiança interpessoal no ambiente de trabalho. In Revista de Administração - RAUSP, vol. 41, núm. 4, octubre-diciembre, 2006, pp. 442-452, Universidade de São Paulo, Brasil.
Unidade 4 - Sistema Organizacional.
Objetivo
Compreender o sistema organizacional, sua estrutura, cultura, clima, política e ética.
Conteúdo Programático
Aula 1 – Estrutura organizacional.
Aula 2 – Cultura, clima, organizacional e qualidade de vida no trabalho.
Aula 3 – Ética aplicada às organizações.
Aula 1 – Estrutura Organizacional.
A partir de agora, vamos estudar alguns tipos de estruturas organizacionais e seus elementos, entendendo como uma organização pode escolher a melhor estrutura de acordo com suas características, colaboradores e objetivos.
As organizações vivem profundas transformações que geram um ambiente complexo, marcado pelos avanços tecnológicos e científicos,mudanças de conceito, de valores e quebra de paradigmas que norteiam todos os segmentos da sociedade. Nesse ambiente globalizado, os gestores são cada vez mais desafiados a atuar de forma reflexiva, sensível e consciente para lidarem com pessoas de diferentes formações e valores e com as sutilezas de suas relações num ambiente socioeconômico permeado pela complexidade, fragilidade, efemeridade e contradições, fazendo emergir discussões sobre a cultura como uma das variáveis fundamentais para a compreensão do fenômeno organizacional.
Nesse contexto que muda profundamente a produção de bens e a vida das pessoas, surge a luta de forças entre o “novo e o velho”, entre as necessidades de transformações e inovações organizacionais e a cultura local com burocracia arraigada e a exigência da sociedade de um comportamento ético não somente nos aspectos do cumprimento de suas obrigações legais, como do respeito aos consumidores e aos concorrentes, ao não uso de suas influências para benefício próprio, entre outros.
Dica: Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 469 a 475 do livro Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.
A estrutura da organização pode influenciar o comportamento dos seus funcionários, fato comprovado por diversos pesquisadores. Essa estrutura é a forma como a organização divide, apresenta e coordena suas atividades e funcionários. Os mecanismos adotados na forma estrutural podem ser favoráveis ou não para o alcance de metas e objetivos que a organização se propõe.
Robbins (2005, p.350) afirma que são seis os elementos que os executivos precisam levar em consideração para definir a estrutura da sua organização. Esses elementos são apresentados pelo autor no quadro abaixo:
(Seis questões básicas às quais os executivos devem responder ao planejar a estrutura organizacional apropriada. Fonte: ROBBINS, 2005, p 351).
Para detalhar melhor e entender estes elementos, vejamos a seguir:
ESPECIALIZAÇÃO 
· O grau em que as tarefas são subdivididas em funções isoladas dentro de uma organização.
· Também conhecida como "divisão do trabalho".
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
· Agrupamento das atividades para que as tarefas previamente definidas na etapa anterior possam ser coordenadas, formando os departamentos.
· Podem ser departamentalizadas de acordo com as funçoes, produtos, critérios geográficos, processos e/ou o cliente.
CADEIA DE COMANDO
· Existe uma única linha de autoridade determinando quem se reporta a quem dentro da oraganização.
· Discute-se autoridade (direitos inerentes à posição que a pessoa se encontra na cadeia administrativa para dar ordens) e unidade de comando que determina que cada pessoa deve ter apenas um superior e assim, mantém a linha única de autoridade.
AMPLITUDE DE CONTROLE
· Determina quantos funcionarios uma pessoa pode manter sob seu comando.
· Quanto maior a amplitude, mas eficiente a organização deve ser.
CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO
· Centralização é o grau em que as decisões são tomadas por apenas uma pessoa, definidos pela autoridade formal, sem participação ou com pouca participação dos subordinados.
· A descentralização é uma tendência de organizações mais flexíveis e responsivas.
FORMALIZAÇÃO
· Caracteriza-se pelo grau de padronização das tarefas dentro de uma organização, possibilitando pouca ou quase nenhuma autonomia ao funcionário que a realiza.
· Quanto maior for a padronização, menor será a interferência do funcionário na maneira de realizar a tarefa.
Definidos os elementos acima, o próximo passo para definir a estrutura organizacional é escolher o modelo que será adotado. Os modelos mais comuns variam entre os extremos que são a Burocracia altamente estruturada e as Organizações sem fronteiras. Vejamos no quadro abaixo alguns desses modelos:
	
	MODELO
	CARACTERÍSTICAS
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Burocracia
	Tarefas operacionais rotineiras e altamente padronizadas.
	Eficiência na realização de atividades padronizadas;
Economia na departamentalização por especialidades;
Facilidade na comunicação entre funcionários de um mesmo departamento;
Chefes não precisam de grande talento e não são tão onerosos.
	Conflitos entre os departamentos especializados, onde cada um quer se sobrepor ao outro;
Metas de cada unidade podem se sobrepor às metas da organização;
Obsessão pela obediência às regras;
Dificuldade de decisões quando surgem situações que fogem à regra.
	Estrutura simples
	Estrutura com dois ou três níveis de verticais;
Concentram todas as decisões em um só indivíduo;
Tem poucos funcionários.
	Simplicidade;
Ágil, flexível e barata;
Responsabilidades claramente definidas.
	Não pode ser utilizada em médias ou grandes empresas;
Os riscos são maiores, pois toda a informação está centrada em uma só pessoa.
	Equipes
	A coordenação da organização é baseada em equipes;
Não existem barreiras departamentais e o processo decisório é descentralizado;
Funcionários generalistas e especialistas ao mesmo tempo.
	Eficiência na padronização e flexibilidade;
Melhora da produtividade.
	
	Virtual
	Terceirização de funções do negócio;
Foco da administração na coordenação dos terceirizados;
Centralização da organização com pouca ou nenhuma departamentalização;
Funcionamento de equipes por prazos determinados.
	Não existe organização fixa a ser mantida;
Minimização das despesas burocráticas;
Inexistência de despesas de longo prazo;
Flexibilidade.
	Dirigentes sem total controle de pontos-chaves do negócio.
	Organização sem fronteiras
	Inexistência de cadeia de comando;
Amplitude ilimitada de controle;
Funciona com equipes autônomas;
Fundamenta-se na TI (Tecnologia da Informação).
	Supera barreiras com entidades externas e barreiras geográficas;
Facilidade e rapidez de comunicação virtual.
	
As estruturas organizacionais se diferem não só pelo modelo adotado, mas por elementos como estratégia, tecnologia, tamanho da organização e ambiente na qual está inserido.
E como falamos no começo da aula, todos esses elementos vão influenciar o comportamento e a satisfação do funcionário.
Com certeza você faz parte de algum grupo, seja de trabalho, de estudo, familiar. Escolha um desses grupos e analise qual o modelo de estrutura ele possui suas características, a hierarquia, o comando. O que você acha positivo e o que você acha negativo nesse modelo? Você acha que os demais membros pensam como você? De que forma o seu comportamento nesse grupo e a sua satisfação estão relacionados com o modelo estrutural do mesmo? O que poderia ser diferente, para ser melhor?
Atividade
A liderança transformacional é caracterizada por um líder que inspira seus liderados a:
a) Transcender os próprios interesses pelo bem da organização ou grupo.
b) Fazer apenas o necessário para atender a organização ou o grupo.
c) Unirem-se para transformar a organização.
d) Atender aos seus próprios interesses.
e) Atender aos interesses do grupo.
Aula 2 – Cultura, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho.
Certamente, você já ouviu falar no termo Cultura organizacional. Você sabe o que significa?
Cultura Organizacional é “um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferem uma organização das demais” (ROBBINS, 2005, p.375).
Chiavenato (2010, p.12), complementa essa definição dizendo que:
A cultura organizacional envolve um complexo padrão de suposições e valores básicos – inventados, descobertos ou desenvolvidos por determinado grupo, na medida em que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e de integração interna – que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 01 a 14 do livro Iniciação à teoria das organizações.
A cultura é um fenômeno social e depende das pessoas que compõem a organização. Dependerá do que estas pessoas, como indivíduos ou como grupos, trazem de bagagem intelectual, de ideias, técnicas, comportamentos e atitudes.Ora, percebemos então que toda organização terá sua cultura que a diferenciará de todas as outras, como se fosse um DNA. É preciso conhecer a cultura para se conhecer a organização. E não estamos, no momento, propondo avaliação da melhor ou pior cultura ou do que é bom ou ruim. Pondera-se que ela existe e é importante para a empresa.
Muitas são as funções da cultura dentro de uma organização e essas funções melhoram o comprometimento com a organização e a consistência do comportamento dos seus funcionários. Esses são fatores positivos.
Algumas das funções da cultura organizacional são:
· Distinguir fronteiras, diferenciando uma organização das demais;
· Criar uma identidade para os seus membros;
· Possibilitar comprometimentos dos seus membros com as questões da organização sem sobrepor seus próprios interesses pessoais;
· Permitir um sistema social mais estável através da coesão e padronização de comportamentos e atitudes.
Quando valores compartilhados por uma determinada cultura não estão em concordância com aqueles que promovem a eficácia dos serviços ou produtos, temos a cultura como um passivo e aí ela pode apresentar aspectos negativos onde se destacam três barreiras:
BARREIRA A MUDANÇAS
O ambiente ou as conjunturas nas quais a organização está envolvida podem sofrer mudanças e é preciso que as organizações saibam lidar com elas para continuarem a ser eficazes.
BARREIRA A DIVERSIDADES
Organizações com perfis muito parecidos de funcionários precisa evitar barreira a diversidade de perfis, principalmente nos dias de hoje, onde diferentes profissionais são necessários para muitas funções.
BARREIRA A AQUISIÇÕES E FUSÕES
O maior problema enfrentado hoje quando se fala de aquisição ou fusão de empresas é a compatibilidade cultural. Analisar vantagens econômicas e financeiras é importantíssimo, porém, é preciso também avaliar o grau de compatibilidade cultural entre as empresas.
Ter uma cultura organizacional é um processo que tem seu início, normalmente, com os fundadores da empresa. Eles definem o que querem e não querem da organização, sua personalidade se confunde com a da empresa e contratam pessoas que possam seguir suas propostas.
Podemos entender esse processo de formação da cultura através do quadro abaixo:
Figura 9 - Como se formam as culturas organizacionais. Fonte: ROBBINS, 2005, p. 385
Depois de criada, a cultura é mantida através de algumas práticas traçadas pela organização, das quais, três têm destaque pelo papel que desempenham na manutenção da cultura:
a) Seleção de funcionários.
b) Ação dos dirigentes.
c) Socialização dos funcionários para adaptação à cultura da organização.
As empresas têm se dedicado a processos seletivos variados para melhor escolher seus futuros colaboradores. Se a pessoa busca trabalho em uma determinada empresa, é importante que procure conhecer um pouco mais da sua cultura para se preparar melhor para a seleção.
Assim, entendemos que os funcionários da empresa precisam aprender a sua cultura e exercê-la para que esta possa ser mantida e perpetuada. Mas como eles aprendem e a colocam em prática? Mais fortemente por quatro vertentes:
SIMBOLOS MATERIAIS
Carro com motorista, salas luxuosas, vestuários diferenciados, reforçam a cultura da organização por sinalizar o comportamento dos funcionários quando se deparam com tais símbolos.
RITUAIS
Rituais são atividades repetitivas que vão reforçar os valores fundamentais da organização.
HISTÓRIAS
A história da organização vincula passado e presente, explica e legitima as práticas vigentes.
LINGUAGEM
Organizações costumam desenvolver linguagem própria para definir atitudes, pessoas, equipamentos, etc. Seus membros se identificam pela forma de falar.
Acesse a Biblioteca Virtual e leia as páginas 475 a 488 do livro Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.
A partir do que vimos, podemos entender que quanto mais forte for a cultura da organização, maior será o seu impacto no desempenho e na satisfação de seus funcionários. Fato esse atrelado também aos aspectos favoráveis ou desfavoráveis desta cultura a partir da percepção de seus funcionários. Por isso contata-se que a seleção de pessoal está fortemente impactada pela cultura, seguido da socialização que vai facilitar a adaptação dos novos funcionários à cultura da organização e, consequentemente, no seu desempenho e no êxito da organização.
Atividade
A relação entre cultura organizacional e desempenho empresarial pode ser evidenciada por:
a) Não existe relação entre cultura organizacional e desempenho empresarial, porque cabe aos gestores determinar a cultura institucional.
b) O desempenho organizacional é que gera a cultura e, quando a organização é exitosa, a cultura fortalece-se.
c) A cultura forte leva sempre ao bom desempenho organizacional, mesmo com deficiências estruturais.
d) A cultura está associada ao desempenho organizacional e empresas com cultura forte evidenciam sempre melhor desempenho.
e) As empresas com melhor desempenham são as que ditam a forma de cultura organizacional mais correta.
Aula 3 – Ética aplicada às organizações.
Nesta aula vamos dar um enfoque especial à ética na organização. Liderança e ética estão relacionadas com o comportamento organizacional que influenciam toda a instituição e seus colaboradores. Percebemos, nos estudos anteriores, a importância dos líderes em possibilitar dar espaço e investir no crescimento emocional dos seus liderados, colaboradores, para o sucesso individual e do grupo. E, consequentemente, sua importância para o comportamento ético da organização.
A reflexão de Passos (2004, p.47) nos traz a ideia de que “a preocupação com a dimensão humana significa preocupação com a dimensão ética, pois se estabelece o respeito no lugar do desrespeito, a confiança em vez da desconfiança, o companheirismo e a solidariedade e não a competição cega e desenfreada”. Abordamos aqui a “dimensão ética”. Mas será que entendemos bem o que é ética? E o que é ética nas organizações?
Entendemos a Ética nas Organizações a partir dos cinco elementos destacados abaixo:
Podemos afirmar que a Ética nas organizações se refere à conduta moral das empresas frente àquelas pessoas, funcionários, empresas, fornecedores, clientes, que fazem parte do contexto na qual está inserida. Se caracteriza pelas normas de conduta que não são imutáveis, posto que o ser humano e a sociedade mudam e exigem novas formas de agir. A ética também sofre mudanças com o decorrer do tempo, pelas próprias mudanças da sociedade e sua forma de pensar e agir. O princípio básico é “faça o bem e evite o mal”, onde esse entendimento de “bem” e “mal” é relativo.
Atenção: Moral e ética não são a mesma coisa! Moral são normas que norteiam as ações humanas visando garantir a vida imediata e possibilitar a vida futura, determinadas pela sociedade. Ética é a parte da filosofia que estuda a moral e suas regras, podendo, inclusive, contestá-las.
Passos (2007, 33) diz que “o comportamento moral não pode decorre apenas da obrigação ou do medo de infringir as normas estabelecidas e ser socialmente punido. Ao contrário, ele precisa ser um ato de vontade, de escolha e de consciência”.
Para Refletir...
Para entender a diferença entre moral e ética e suas transformações, veja o exemplo abaixo:
Um exemplo famoso é o de Rosa Parks, a costureira negra que, em 1955, na cidade de Montgomery, no Alabama, nos Estados Unidos, desobedeceu à regra existente de que a maioria dos lugares dos ônibus era reservada para pessoas brancas. Já com certa idade, farta daquela humilhação moralmente oficial, Rosa se recusou a levantar para um branco sentar. O motorista chamou a polícia, que prendeu a mulher e a multou em dez dólares. O acontecimento provocou um movimento nacional de boicote aos ônibus e foi a gota d’água de que precisava o jovem pastor Martin Luther King para liderar a luta pela igualdade dos direitos civis.
No ponto de vista dos brancos racistas, Rosa foi imoral, e eles estavam certos quanto a isso. Na verdade, a regra moral vigente é que estava