4-Ação integrada para a promoção da cultura de bem-estar

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Ação integrada para a promoção da cultura de bem-estar
Prof. Cylan Delgado
Descrição
Definição e conceituação dos processos de recrutamento e seleção de pessoas, a legislação da Medicina no Trabalho, a importância dos
treinamentos e do desenvolvimento do capital humano, a segurança e a qualidade de vida no trabalho para a promoção da cultura do bem-estar.
Propósito
O desenvolvimento da Psicologia Organizacional e sua aplicação em diversos campos tem aberto espaço para programas voltados para a cultura de
bem-estar dos trabalhadores. Esse florescimento alicerçando atividades de recrutamento, seleção de pessoal e desenvolvimento humano fortalece
as ações humanistas no ambiente laboral. Os campos da Medicina do Trabalho e Segurança no Trabalho têm mostrado novas áreas de atuação dos
profissionais da saúde e psicólogos.
Objetivos
Módulo 1
Recrutamento e seleção de pessoas
Identificar os processos de gestão de pessoas, tais como a distinção de talentos e o bom recrutamento na sua seleção.
Módulo 2
Medicina do Trabalho e Segurança do Trabalho
Analisar a elaboração de ações laborais como a Medicina do Trabalho e a Segurança do Trabalho.
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Módulo 3
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Reconhecer a importância de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas no gerenciamento de carreira de colaboradores em
empresas.
Módulo 4
Qualidade de vida no trabalho
Identificar os aspectos teóricos de qualidade de vida no trabalho, bem como a atuação do psicólogo organizacional.
Introdução
A cultura do bem-estar deve ser do interesse de um aluno que esteja fazendo um curso de Psicologia. Ela deve ser observada com bastante
atenção, pois o bem-estar é algo fundamental não só para a saúde física do indivíduo, mas também para a sua saúde psíquica.
Inicialmente, vamos conhecer como as pessoas devem ser geridas no ambiente de trabalho, o que deve ser feito para atrair talentos para a sua
organização e não os perder, qual a importância do bom recrutamento, como selecionar pessoas e, ainda, quais as técnicas utilizadas para que
essas atividades de recursos humanos sejam feitas de modo a atrair e contratar bons profissionais. Vamos aprender sobre a saúde do trabalhador,
qual o propósito de uma anamnese ocupacional e quais tipos de investigação podem ser feitas com essa técnica. Além disso, vamos compreender
a sua importância para a Medicina do Trabalho e entender como a legislação tem protegido a segurança e a saúde dos trabalhadores.
Neste conteúdo vamos conhecer como as pessoas devem ser treinadas para ter um bom desempenho no trabalho, compreender alguns processos
de treinamento, as diferenças entre treinar alguém para ocupar um cargo e desenvolver as competências de uma pessoa para o futuro de sua
carreira e, ainda, aprender técnicas de desenvolvimento de pessoas e de carreiras. Por fim, vamos aprender o que é a qualidade de vida no trabalho,
as escolas de pensamento sobre esse tema e como isso impacta na eficiência do trabalhador, para, em seguida, entender o que relaciona o
psicólogo à qualidade de vida no trabalho e de que maneira este deve atuar nas organizações para promover a saúde do trabalhador.
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1 - Recrutamento e seleção de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os processos de gestão de pessoas, tais como a distinção de talentos e o
bom recrutamento na sua seleção.
Processos de gestão de pessoas
Administração de recursos humanos
O segredo das organizações bem-sucedidas é saber como agregar valores humanos, integrá-los e alinhá-los em suas atividades, tendo ainda a
competência para buscar pessoas no mercado com condições de ajudar a organização. Subsistemas administrativos que estão aptos a prover
recursos humanos constituem uma fonte inesgotável desses valores e talentos humanos capazes de formar uma organização moderna.
O setor que administra os recursos humanos de uma instituição é uma área extremamente sensível a três contextos organizacionais:
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Estrutura de organização escolhida

Cultura dominante na organização

Estilo adotado na gestão
É um setor tanto situacional como contingencial e seu modelo de trabalho é dependente de uma série de variáveis como: desenho organizacional,
mentalidade da organização, estilo de gestão, características internas, processos básicos etc.
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Subsistemas de recursos humanos
Nesse sentido, podemos subdividir a administração dos recursos humanos em cinco subsistemas que, juntos, formam um processo administrativo
global e dinâmico. Por meio deles as pessoas são atraídas e captadas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na instituição, desenvolvidas e
monitoradas pela organização. Esses cinco subsistemas de recursos humanos estão apresentados a seguir de forma sintética e esquematizada:
Provisão
Aplicação
Pesquisa de mercado de recursos humanos
– Pesquisa e análise de mercado de pessoal;
– Encontrar onde estão as fontes de recrutamento.
Recrutamento de pessoal
– Como recrutar (técnicas de recrutamento);
– Prioridade de recrutamento interno em relação ao recrutamento externo.
Seleção de pessoal
– Critérios de seleção e padrão de qualidade;
– Grau de descentralização das decisões em relação à seleção de pessoal;
– Técnicas de seleção.
Integração de pessoal
– Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integração de novos participantes no ambiente interno da companhia.
Descrição e análise de cargos
– Estabelecimento dos requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e
condições de trabalho) para o desempenho da atividade.
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Manutenção
Desenvolvimento
Planejamento e alocação de recursos humanos
– Estabelecimento da quantidade de pessoal necessária e alocação desses recursos conforme o posicionamento dos cargos dentro
da companhia.
Plano de carreira
– Estabelecimento da sequência ótima das carreiras, determinando as alternativas de oportunidades possíveis dentro da companhia.
Avaliação do desempenho humano
– Planos e sistemáticas para uma avaliação ininterrupta da qualidade e adequação das pessoas.
Administração de salários
– Avaliação e classificação de cargos objetivando o equilíbrio salarial interno;
– Pesquisas salariais objetivando o equilíbrio salarial interno;
– Política salarial.
Plano de benefícios sociais
– Planos e sistemáticas de benefícios sociais adequados à diversidade de conveniências dos integrantes da companhia.
Higiene e segurança do trabalho
– Critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança relativas aos cargos.
Relações sindicais
– Critérios e normas de procedimentos sobre relações com sindicatos e empregados.
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Monitoramento
Como agregar talentos?
Capital intelectual
Na era do capital intelectual, a empresa mais valiosa do mundo não necessariamente é a maior empresa do mundo. A Microsoft, por exemplo,
chegou a ser a empresa com maior valor de mercado no mundo, valendo cerca de 100 vezes o seu ativo tangível. No entanto, em relação aos
Treinamento
– Diagnóstico e programação da preparação e reciclagem constante do pessoal para o desempenho dos cargos efunções.
Desenvolvimento de recursos humanos
– Aprimoramento a médio e longo prazos do pessoal disponível, objetivando a contínua realização do potencial existente em
posições mais elevadas na companhia.
Desenvolvimento organizacional
– Aplicação de estratégias de mudança objetivando a saúde e a excelência organizacional.
Banco de dados
– Registros e controles para a devida análise quantitativa e qualitativa do pessoal disponível.
Sistemas de informação
– Meios e veículos de informação adequados às decisões sobre pessoal.
Auditoria de recursos humanos
– Critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e dos procedimentos relacionados ao pessoal.
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c egou a se a e p esa co a o a o de e cado o u do, a e do ce ca de 00 e es o seu at o ta g e . o e ta to, e e ação aos
maiores faturamentos do mundo, ela se encontra entre o 150º e o 170º lugar. As empresas não valem apenas por seu patrimônio físico, contábil ou
tecnológico, mas pelo valor que seus funcionários são capazes de agregar ao seu negócio.
Atrair e agregar talentos não significa apenas pensar nas atividades atuais e operacionais da empresa, mas, essencialmente, no seu futuro e
destino. Os colaboradores que ingressam em uma empresa poderão ser seus futuros dirigentes. Apenas dessa maneira é possível construir
alicerces que consolidam uma visão organizacional. As empresas estão sempre atraindo novas pessoas para participar de seus quadros, quer seja
para substituir colaboradores que se desligam, ou para aumentar o quadro de pessoal em períodos de crescimento e expansão.
Aquisição de talentos
A gestão de talentos tem como proposta uma atuação integrada dos recursos humanos, centrada em estratégias organizacionais e em
competências. Com base na captação, seleção, retenção e desenvolvimento do talento individual e organizacional, a gestão de talentos é uma
perspectiva estratégica que tem por objetivo a criação de valor para o acionista, cliente, empregado e sociedade.
O processo de captação de talentos deve ser iniciado a partir da necessidade de uma competência que uma pessoa vá desempenhar, necessária à
obtenção de uma competência corporativa. Para obter eficácia em atingir resultados e alcançar objetivos, deve-se dominar a forma de atrair as
melhores cabeças para a empresa. A cada nova incorporação de talento a empresa vai se tornando progressivamente melhor.
Uma vez incorporados na empresa, esses talentos não podem ser perdidos para a concorrência, ou mesmo mal utilizados pela companhia. A área
de recursos humanos deve criar medidas para que seus profissionais sejam estimulados e seus potenciais desenvolvidos. Geralmente, as
organizações que procuram proporcionar um bom ambiente de trabalho não costumam perder seus talentos com facilidade.
A importância do recrutamento
Recrutamento de pessoal
O recrutamento de pessoal tem sempre como pressuposto o mercado de trabalho. Recrutar quer dizer chamar, atrair, ir ao encontro de pessoas que
possuam qualidade mínima para atender às necessidades da empresa.
O recrutamento é um procedimento da organização que “convida” profissionais que estão no mercado para que
participem do processo de seleção.
Ele tem como objetivo atrair profissionais capacitados e adequados à companhia para que, no futuro, possam ocupar um cargo na empresa. A
realização desse procedimento deve ser feita com um olhar atento ao tempo despendido para essa ação, aos custos que o envolvem e à otimização
para a fase seguinte: seleção de pessoas.
O recrutamento é um trabalho de pesquisa junto a determinadas fontes de mão de obra capazes de oferecer à organização um número suficiente de
pessoas. Muitas companhias não despendem muito cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal. Isso faz com que tenham que
conviver com questões significativas para o futuro da organização
Exemplo
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Ter contratado colaboradores que não performaram tão bem em suas funções, conforme esperado, causando mais despesas para a companhia.
Quando uma empresa tem posições em aberto e que precisam ser preenchidas, ela precisa fazer um processo de recrutamento, que é o
procedimento que dá início à busca e à atração de mão de obra para prover o número adequado de candidatos a esses cargos.
Resumindo
O recrutamento é a forma utilizada para encontrar e atrair candidatos para as posições que estão vagas na organização. Quanto maior o número de
candidatos, maior a possibilidade de o recrutador encontrar uma pessoa qualificada para corresponder aos requisitos do cargo.
Tipos de recrutamento
O recrutamento pode ser divido em três formas. São elas:
Recrutamento interno
Feito com colaboradores da própria empresa, aproveitando e dando oportunidades aos já existentes na companhia. É um primeiro passo para o
preenchimento de uma vaga.
Vantagens
É mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é fonte poderosa de motivação para os demais
empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento e desenvolve um espírito sadio de competição entre o pessoal.
Desvantagens
Impede a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema fechado, sem reciclagem; a companhia
praticamente não diversifica seu patrimônio humano; facilita o conservadorismo; favorece a rotina atual; pode causar conflito de interesses,
mágoa dos não promovidos, diminuição da criatividade e renovação do trabalho.
Recrutamento externo
Feito com colaboradores da própria empresa, aproveitando e dando oportunidades aos já existentes na companhia. É um primeiro passo para o
preenchimento de uma vaga.
Recrutamento externo
Novas ideias e melhoramentos com renovação da cultura da empresa; aumento do nível de conhecimento e habilidades ainda não disponíveis
na companhia; redução dos custos de desenvolvimento de pessoal quando o recrutado já é qualificado.
Desvantagens
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É mais caro, margem de erro maior, tempo maior de adaptação, dificuldade de adequação entre empregado e organização, empregados antigos
sentem-se desvalorizados no desempenho de suas funções.
Recrutamento misto
Consiste nas mesmas práticas empregadas para divulgação de posições em aberto para o mercado de mão de obra interna e externa. Em geral, é
causado por um recrutamento interno, cuja posição da mão de obra deslocada precisa ser preenchida, ocasionando, então, um recrutamento
externo.
Comentário
As vantagens e desvantagens de se aplicar o processo de recrutamento misto são as mesmas já mencionadas para recrutamentos internos e
externos. Contudo, há uma maior flexibilidade de cenário quando aplicados em conjunto, tanto nos aspectos positivos quanto nas consequências
negativas.
Etapas do processo seletivo
A seleção de pessoas é um conjunto de ações técnicas que visam suprir as necessidades de profissionais de uma companhia. Com foco na atração
dos melhores profissionais do mercado, é o processo pelo qual, a partir de uma lista de recrutados, uma organização escolhe aquele que melhor
alcança os critérios de seleção para a posição disponível. Tem por objetivo pesquisar, suprir e identificar profissionais qualificados que contribuam
para a superação do resultado, como o aprimoramento e a realização pessoal.
As etapas do processo de seleção são as seguintes:
Análise curricular
É uma das primeiras fases do processo. Tem por objetivo fazer uma pré-seleção dos candidatos. Aqueles que não têm as qualidades desejadas
pela companhia são dispensados. Posteriormente, é feita uma análise detalhada dos currículos dos candidatos para que as próximas fases sejamchecar a declaração desses conhecimentos, das habilidades e atitudes de cada um.
Testes
São responsáveis pela definição dos poucos candidatos que vão para a fase final da seleção. Essa é uma das fases mais importantes do
processo. Vários tipos de testes podem ser utilizados, mas, essencialmente, seus resultados devem prever o desempenho dos candidatos para o
cargo em aberto com a maior precisão possível. Por exemplo: testes de conhecimentos gerais e específicos, prova de idiomas, testes
grafológicos, testes de habilidades mentais, prova de trabalho, testes de honestidade e integridade, e dinâmica de grupo.
Entrevista
Tem como finalidade esclarecer e aprofundar informações pessoais e profissionais contidas nos currículos e nos formulários preenchidos de
solicitação de emprego. É também o momento ideal para checar as experiências nos empregos anteriores, avaliar o temperamento do candidato,
seu real interesse e aspectos pessoais relacionados ao cargo que será preenchido, como: comportamento durante a entrevista, higiene pessoal,
vestuário etc. Alguns aspectos pessoais do candidato, tais como o nível de motivação, a capacidade de trabalhar sob pressão e a capacidade de
se “ajudar” na organização são indagados durante a entrevista para uma melhor avaliação, pois esses aspectos são muito difíceis de serem
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abordados nos formulários e testes.
Veri�cação de referência
Feito por contato telefônico, pessoalmente, ou por carta de referência, tem por objetivo comprovar a veracidade das informações profissionais e
pessoais fornecidas e aprofundar os dados referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores. É realizada com a
finalidade de se fazer um julgamento do nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos. É uma forma utilizada para avaliar o grau de
conhecimento profissional ou técnico e experiências que o candidato possui.
Dinâmica de grupo
Ferramenta capaz de fornecer informações valiosas sobre o perfil dos candidatos, principalmente em relação a competências comportamentais e
formas de agir. São processos projetivos, nos quais os candidatos vivem situações simuladas que vão encontrar quando estiverem na
organização. Isso possibilita uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, tomadas de decisão etc. no exercício do cargo. Essa
observação durante a dinâmica, acrescida às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permite a realização de um
prognóstico sobre como seria a atuação futura dos candidatos. É uma forma bastante conveniente de avaliar e comparar várias características
dos candidatos, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de análise, capacidade
de julgamento, capacidade de argumentação, capacidade para atuar sob pressão, controle das tensões e da ansiedade, tomada de decisões,
habilidade para lidar com situações de conflito, se ele(a) aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta etc.
Estratégias de recrutamento
Neste vídeo, o especialista reflete sobre os tipos de recrutamento, destacando a importância das estratégicas e as boas práticas de seleção de
pessoal.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Três contextos organizacionais influenciam o setor que administra os recursos humanos de uma organização. São eles: a estrutura de
organização utilizada, a cultura dominante para organizá-la e o estilo adotado para geri-la. Ou seja, é um setor tanto situacional quanto
organizacional. Nesse sentido, a administração de recursos humanos pode ser tratada como um processo administrativo dinâmico e global
constituído de cinco subsistemas, que são:
Parabéns! A alternativa B está correta.
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A Provisão; seleção de pessoal; manutenção; desenvolvimento e monitoramento.
B Provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento e monitoramento.
C Aplicação; manutenção; desenvolvimento; treinamento; monitoramento.
D Provisão; seleção de pessoal; aplicação; desenvolvimento e monitoramento.
E Provisão; aplicação; desenvolvimento; treinamento e manutenção.
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paragraph'%3E%C3%89%20por%20meio%20de%20cinco%20subsistemas%20da%20administra%C3%A7%C3%A3o%20de%20recursos%20humanos%2
Questão 2
O procedimento que uma organização utiliza para encontrar e atrair candidatos para preencher cargos vagos é denominado recrutamento. Uma
pessoa que seja qualificada e que possa corresponder aos requisitos exigidos para ocupar um desses cargos é mais fácil de ser encontrada
quanto maior for o número de candidatos. Sendo assim, existem três modelos de recrutamento: interno, externo e misto. Sobre essas três
formas de recrutamento, podemos dizer que:
I – O recrutamento interno é feito com colaboradores da companhia, tendo como vantagem o incremento do nível de conhecimento e aptidões
ainda não disponíveis.
II – O recrutamento externo é feito com profissionais de fora da organização, tendo como desvantagens o fato de ser mais custoso e ter uma
maior margem de erro.
III – O recrutamento misto ocorre geralmente devido a um recrutamento interno infrutífero, resultando, então, em um recrutamento externo.
Assinale a seguir a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20recrutamento%20interno%20%C3%A9%20feito%20com%20colaboradores%20da%20companhia%2C%20mas%20n%C3%A3o%20t
A Apenas a alternativa II é verdadeira.
B Apenas a alternativa III é verdadeira.
C As alternativas I, II e III são verdadeiras.
D As alternativas I e II são verdadeiras.
E As alternativas II e III são verdadeiras.
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2 - Medicina do Trabalho e Segurança do Trabalho
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do Trabalho.
Saúde do trabalhador
O trabalho ao longo da história
A realização do trabalho das sociedades atuais é feita de acordo com padrões que foram determinados historicamente. Por exemplo, as etapas do
trabalho com metal feita por artesãos medievais, desde a fundição até o acabamento final do objeto, incluindo algumas vezes a venda do produto.
Esse processo de transformação do metal é o que hoje se chama de metalurgia, que tem como origem o trabalho com metais que era feito na Idade
Média. O trabalho do metalúrgico atual é diferente, pois é feito diante de máquinas nas quais as várias fases da produção são realizadas,
representando uma parcela pequena da cadeia de transformação do metal. O aumento da produtividade é obtido por meio de estímulos salariais
que impulsionam tanto um grande ritmo de trabalho dos metalúrgicos quanto um constante controle sobre a produção.
O processo medieval de transformação do metal em algo útil era centrado somente no artesão. Antes de entrar em contato com o metal, ele próprio
tinha a função de idealizar o formato da peça a ser produzida. Como as técnicas da época eram bastante rudimentares e a produção era pequena,
havia liberdade para que o artesão utilizasse a sua criatividade, realizando mudanças no processo. Já o metalúrgico moderno executa tarefas
monótonas, repetitivas e desprovidas de maior intelectualidade. Atividades realizadas nesse contextotêm reflexo negativo quando associadas à alta
produtividade e à competitividade da empresa no mercado, podendo levar o trabalhador a um permanente sofrimento psíquico que repercute no
domínio intelecto-emocional e somático, o que é conhecido como estresse.
O ambiente de trabalho
Visando a melhoria da saúde laboral no Brasil, trabalhadores e sindicatos estão sempre reclamando das condições e ambientes de trabalho,
principalmente quando relacionadas à exposição do trabalhador, a ruídos, trepidações e produtos químicos; jornadas de trabalho muito longas com
a realização de horas extras; baixos salários; demissões imotivadas, decorrentes da inviabilização de reivindicações por melhorias; submissão dos
trabalhadores ao autoritarismo na organização do trabalho sem a participação deles nas decisões; problemas sociais relacionados a condições
inadequadas de alimentação, moradia, transporte urbano, acesso a serviços de saúde e medicamentos.
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Com todas essas questões, a saúde do trabalhador deve ser investigada quando existe uma queixa relacionada à atividade exercida. Para isso,
inicialmente realiza-se uma anamnese clínica/ocupacional, um exame clínico e uma investigação laboratorial. Dessa forma, tanto o trabalhador
quanto o seu ambiente de trabalho passam a ser conhecidos de forma abrangente, sendo esse primeiro contato essencial para que se consiga
estabelecer uma relação ou não entre os sintomas relatados pelo paciente e o tipo de atividade laboral que é realizada.
Anamnese ocupacional
Histórico de saúde
Queixas comuns, sem sinais e sintomas específicos, são como costumam surgir a maioria das doenças relacionadas ao trabalho. Para que se tenha
um diagnóstico mais preciso dessas queixas é essencial que se conheça bem a exposição a um agente ou a uma situação de trabalho ocorrida que
foi capaz de gerar uma doença. Assim, os procedimentos decorrentes desse diagnóstico, tais como o tratamento, a prevenção e os possíveis
encaminhamentos previdenciários, podem ser conduzidos com mais correção.
Atenção!
A partir da história do paciente, o profissional que o atende tem um importante papel na detecção, no tratamento e na prevenção de doenças
advindas de exposições tóxicas e/ou situações particulares de trabalho. Eles têm a capacidade de reconhecer essas doenças ocupacionais ou
suspeitar delas.
Esse levantamento com a descrição dos trabalhos atual e passados é feito no que chamamos de anamnese ocupacional. Também são levantados
os riscos a que o trabalhador está ou esteve exposto, como, por exemplo, o contato com metais, fumaças, poeiras, líquidos ou outras substâncias
químicas, ou ainda fatores como calor ou ruídos excessivos. Essa anamnese também deve levar em consideração a jornada e o turno de trabalho,
que podem interferir no tratamento de qualquer doença, e, ainda, a opinião pessoal do trabalhador sobre as suas condições de trabalho.
Tipos de investigação
Três tipos de investigação podem ser realizados com a anamnese ocupacional. São eles:
Assim como as atividades atuais, as atividades passadas devem estar contidas nessa investigação. Devem ser descritos o ritmo das
atividades, ritmo de trabalho, o conteúdo das tarefas, que matérias-primas são usadas, riscos ambientais, posto de trabalho, efeitos
identificados pela exposição e medidas de proteção. Devem ser averiguados todos os fatores que podem aumentar, predispor ou modificar
os riscos ocupacionais, tais como idade, sexo, hábitos de fumar ou se alimentar no trabalho. É essencial que seja feita uma avaliação sobre a
exacerbação ou atenuação dos sintomas pela exposição aos riscos ocupacionais. Deve-se verificar se existe modificação dos riscos nos fins
de semana, no final do turno de trabalho, durante as férias ou, ainda, se existe algum dia da semana em que os sintomas são mais intensos.
Relata fatores que podem modificar os efeitos das exposições aos riscos ocupacionais com características específicas. Exemplo: alergias,
patologias no trabalho atual ou passado, e predisposição a adquirir determinadas doenças. Quando existem riscos ocupacionais, a
investigação deve compreender também os fatores que são capazes de alterar o que de fato eles causam, tais como: história de doença
respiratória ou cardíaca; patologia renal; insuficiência hepática; alterações neurológicas; erro metabólico; estado de nutrição e
Perfil ocupacional 
Exposição ocupacional 
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hipovitaminose. A investigação deve procurar também problemas similares de saúde em colegas de trabalho.
Uma forma de desempenhar um papel importante na prevenção, detecção e tratamento de doenças relacionadas ao trabalho é realizar
rotineiramente uma coleta da história ocupacional do paciente e existir uma rede de referência para as ações no cuidado primário.
São investigadas a ocorrência de exposição não profissional a substâncias que têm potencial de provocar doenças (substâncias
patogênicas). Por exemplo: se a casa do trabalhador fica próxima de alguma indústria, ou se a contaminação com substâncias tóxicas ou
pesticidas ocorreu nos momentos de lazer, ou se resíduos tóxicos foram levados do ambiente de trabalho para casa por outros integrantes
da família.
Medicina do Trabalho e Toxicologia
Medicina do Trabalho
A Medicina do Trabalho vem sendo estudada há séculos. Embora já existissem estudos e descrições sobre doenças relacionadas ao trabalho desde
as construções das pirâmides do Egito, Bernardino Ramazzini, um médico italiano considerado o pai da Medicina do Trabalho, publicou em 1700 o
livro De morbis artificum diatriba (As doenças dos trabalhadores). Nesse livro, algumas doenças adquiridas pelos trabalhadores são relacionadas
aos seus respectivos postos de trabalho, com destaque para 54 profissões, consideradas naquela época as mais importantes.
Bernardino Ramazzini.
Embora essa publicação tenha sido um avanço nesse campo, a Medicina do Trabalho somente começou a ganhar relevância no período da
Revolução Industrial inglesa, no século XVIII, devido às evidências incontestáveis de que as doenças dos trabalhadores eram advindas do trabalho.
A partir dali, ela foi se desenvolvendo até os dias de hoje.
A Medicina do Trabalho é uma especialidade médica que lida com as relações entre a saúde dos trabalhadores e
sua atividade laboral.
Além de ter como objetivo a prevenção de doenças e acidentes de trabalho, ela visa também a promoção da saúde e a qualidade de vida no
trabalho. Nesse contexto, o médico do trabalho tem um campo de atuação muito vasto, necessitando de uma noção ampla de outras áreas, como
Clínica Médica e Saúde Pública, e tendo que contar ainda com o crucial apoio de engenheiros de Segurança do Trabalho, técnicos em Segurança do
Trabalho, fonoaudiólogos, fisioterapeutas e outros profissionais capacitados para a promoção da saúde no ambiente laboral.
Efeitos adversos sobre os organismos
Contaminação ambiental 
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Embora existam muitos riscos ambientais e ocupacionais, o corpo humano possui sistemas naturais de defesa. Bactérias, vírus, substâncias
químicas, ruído, temperatura e procedimentos de trabalho podem representar os riscos ocupacionais.
A pele é uma importante camada de proteção do nosso corpo. Todavia, ela não é capaz de nos dar proteção suficiente contra os riscos existentes
no ambiente laboral porque substâncias químicas podem ser absorvidas diretamente pelo organismo pela própria pele. Essas substâncias são
transportadas para os órgãos por meio da circulação sanguínea, produzindo efeitos nocivos à saúde.
Moléstias ou lesões advindas da atividade laboral são causadas por váriosmateriais ou situações. Calos, bolhas, lesões dos nervos e cortes podem
ter sido causados pelo trabalho mecânico, no qual se realiza fricção, pressão e outras formas de uso da força, tais como a utilização de rebitadeiras
e martelos. Além disso, centenas de novas substâncias químicas ingressam no ambiente de trabalho a cada ano, e elas podem causar irritação e
reações alérgicas da derme tanto pelo contato direto, quanto por meio de inalação.
Ácidos e álcalis fortes são substâncias químicas que, ao contato com a pele, provocam lesões quase
instantaneamente. Já os ácidos, álcalis diluídos e solventes geralmente vão provocar efeitos na pele apenas se
houver contato frequente.
Quanto à relação dose-resposta do agente toxicológico, isto é, a razão da dose da substância com o nível de dano que causa ao organismo,
podemos considerar como relevantes:
Fatores que in�uenciam na toxicidade
Toxicocinética (absorção, distribuição, metabolização e excreção)
Toxicologia dos metais (chumbo, mercúrio, cádmio, arsênio)
Toxicidade dos solventes, dos gases e dos vapores as�xiantes
Agrotóxicos
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Legislação de segurança, saúde, higiene e Medicina do Trabalho
Diretrizes da legislação
A saúde e a segurança do trabalhador vêm sendo discutidas desde a Antiguidade. Hipócrates, já considerado o Pai da Medicina 400 anos antes de
Cristo, registrou suas observações sobre doenças causadas pelo chumbo (saturnismo). Plínio, 500 anos depois, tratou dos aspectos relacionados a
trabalhadores mineiros nas minas de chumbo e mercúrio. Ambos, mesmo que de forma primária, já faziam referências ao tema.
Comentário
O primeiro documento que descreve os princípios e as condições de atividade da Medicina Social é a Recomendação 112 da OIT (Organização
Internacional do Trabalho). Esse documento, de 1959, abordava a organização e os objetivos dos serviços médicos das empresas.
Quanto às primeiras diretrizes da legislação a respeito de acidentes de trabalho no Brasil, elas foram instituídas em 15 de janeiro de 1919 por meio
da Lei 3.724. Em 1934, essa lei foi substituída pela Lei 24.637, de 10 de julho de 1934, que estabelece as cooperativas de sindicatos e as sociedades
de seguro. Foi um primeiro passo para que, em pouco mais de dez anos, em 10 de novembro de 1944, o Decreto-Lei 7.036 estabelecesse o
infortúnio do trabalho. Uma vez ocorrida a adversidade, o seguro era realizado nas Carteiras de Acidentes de Trabalho, que eram vinculadas a vários
institutos de Previdência Social, como o IAPC (Instituto de Aposentadorias e Pensões dos Comerciários) e o IAPI (Instituto de Aposentadorias e
Pensões dos Industriários). Esses institutos de previdência acabaram unificados em 1968 pela Lei 5.316, de 14 de novembro de 1967, com a criação
do INPS (Instituto Nacional de Previdência Social), que ficou vinculado ao Ministério do Trabalho.
As questões sobre Segurança e Medicina do Trabalho passaram a ser da competência do Ministério do Trabalho em 1977, quando o texto da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho) foi modificado. Em consequência, foram criadas as NR (Normas Regulamentadoras do Trabalho), existentes
até hoje, que estabelecem as diretrizes para a organização e manutenção do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho), que é obrigatório em todas as empresas e foi concebido especificamente pela NR-4, cuja redação foi dada pela Portaria 33,
de 27 de outubro de 1983.
Serviço de Medicina do Trabalho
O Serviço de Medicina do Trabalho é parte do SESMT e vinculado ao Departamento de Recursos Humanos na maioria das empresas. Esse
departamento dá agilidade aos encaminhamentos dentro da empresa. O médico do trabalho é responsável por chefiar o Serviço de Medicina do
Trabalho e o engenheiro de segurança responde pelo Serviço de Engenharia de Segurança do Trabalho.
Muitas vezes, existem tomadas de decisões que envolvem ações urgentes, sendo necessário que o organograma da empresa permita um trânsito
livre e fácil para que as medidas a serem tomadas sejam avaliadas e implantadas em um tempo razoável, possibilitando, assim, a solução dos
problemas detectados.
Estratégias campeãs em saúde do trabalhador
Neste vídeo, o especialista reflete sobre a medicina e segurança do trabalho, destacando estratégias para minimizar acidentes de trabalho, doenças
ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade produtiva do trabalhador.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Tendo como propósito a melhoria da saúde no trabalho, algumas reclamações e manifestações dos trabalhadores e sindicatos para que sejam
melhoradas as condições e ambientes laborais têm sido uma constante no Brasil. Sendo assim, a saúde do trabalhador precisa ser bem
investigada quando existe uma queixa relacionada à atividade exercida. Qual o procedimento a ser seguido nessa investigação?
I. Inicialmente realiza-se apenas uma anamnese clínica/ocupacional
PORQUE
II. com esse primeiro contato pode ser estabelecida uma ligação ou não entre os sintomas alegados pelo paciente e o tipo de atividade
ocupacional realizada.
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Assinale a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EHavendo%20uma%20queixa%20do%20trabalhador%20relacionada%20%C3%A0%20atividade%20exercida%2C%20inicialmente%20reali
se%20n%C3%A3o%20apenas%20uma%20anamnese%20cl%C3%ADnica%2Focupacional%2C%20mas%20tamb%C3%A9m%20um%20%3Cstrong%3Eex
Questão 2
O profissional que atende inicialmente um trabalhador que apresenta queixas comuns, sem sinais e sintomas específicos, deve ter capacidade
para detectar ou suspeitar de doenças ocupacionais. Por isso, tem um importante papel na detecção, no tratamento e na prevenção de doenças
adquiridas no local de trabalho. Essa investigação é realizada por meio de uma anamnese ocupacional, que é o levantamento de informações
do paciente por meio de questões relacionadas aos trabalhos atual e passados. Sendo assim, pode-se afirmar sobre a anamnese ocupacional
que:
I – É uma investigação que pode ser realizada de duas formas distintas: perfil ocupacional (do trabalhador) e exposição ocupacional (no local
de trabalho).
II – A jornada e o tipo de turno em que o trabalho é realizado (diurno, noturno ou rodízio) podem perturbar o tratamento de uma doença e, por
isso, essas informações devem ser consideradas.
III – Como o trabalhador queixoso geralmente está insatisfeito com a organização, a opinião dele sobre as condições do seu local de trabalho
não precisam ser levadas em consideração.
Assinale a seguir a alternativa correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificava da asserção I.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificava da I.
C As asserções I e II são falsas.
D A asserção I é verdadeira, mas a asserção II é falsa.
E A asserção I é falsa, mas a asserção II é verdadeira.
A As afirmativas I e II são verdadeiras.
B As afirmativas I e III são verdadeiras.
C As afirmativas II e III são verdadeiras.
D Apenas a afirmativa I é verdadeira.
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Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20anamnese%20ocupacional%20pode%20ser%20realizada%20por%20meio%20de%20tr%C3%AAs%20tipos%20de%20investiga%C3
3 - Treinamento e desenvolvimentode pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a importância de programas de treinamento e desenvolvimento de
pessoas no gerenciamento de carreira de colaboradores em empresas.
Desenvolvimento da força de trabalho
O que é treinamento?
Especialistas em recursos humanos (RH) consideravam o treinamento uma forma de adaptação das pessoas ao seu cargo e de desenvolvimento da
força de trabalho da organização pelos cargos ocupados. Esse conceito foi ampliado e o treinamento passou a ser considerado uma atividade que
visa o melhor exercício do cargo pelo seu ocupante. Quase sempre o treinamento é entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para
exercer da melhor maneira possível as tarefas específicas do seu cargo.
Atualmente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver qualificações nas pessoas, tornando-as mais
produtivas, inovadoras, criativas e cada vez mais valiosas para melhor contribuírem para os propósitos
organizacionais.
Ele possibilita que as pessoas, dando o seu melhor, possam participar de fato nos resultados da organização, e acaba se revelando uma forma
inteligente de agregar valor aos trabalhadores, à organização e aos clientes. Além de enobrecer o patrimônio humano da empresa, o treinamento é
responsável pela constituição de seu capital intelectual.
E Apenas a afirmativa II é verdadeira.
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Métodos para impactar a aprendizagem
O treinamento de pessoas é um pouco diferente do desenvolvimento de pessoas. Embora os métodos sejam utilizados para impactar a
aprendizagem, eles têm uma perspectiva de tempo diferente. Entenda as diferenças, a seguir.
Treinamento
O treinamento é planejado para o presente, concentra-se no cargo atual e procura melhorar as aptidões e competências específicas atreladas
ao desempenho imediato.
Desenvolvimento de pessoas
O desenvolvimento de pessoas geralmente tem como foco os cargos da organização que vão ser ocupados no futuro e as novas habilidades e
competências que vão ser demandadas.
Ambos são processos de aprendizagem e têm como consequência uma mudança comportamental, visto que novos conhecimentos, atitudes,
hábitos, competências e destrezas são incorporados nesses processos. Sendo assim, ambos fazem com que as pessoas sejam capazes de
assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver conceitos abstratos e fortalecer atitudes e comportamentos diferentes.
Processos de treinamento
Etapas do treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo que pode ser dividido em quatro etapas:
Diagnóstico
Tem por objetivo realizar o levantamento das necessidades ou carências de treinamento atuais, podendo ser também antigas e futuras, que
precisam ser atendidas ou simplesmente supridas.
Devem ser observados para o diagnóstico: objetivos da organização, competências necessárias, problemas de produção, problemas de pessoal e
resultados da avaliação do desempenho.
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Desenho
Visa a elaboração de projeto ou programa de treinamento para atender o que foi diagnosticado.
Devem ser observados como estratégia do treinamento: quem treina, como treinar, em que treinar, onde treinar e quando treinar.
Implementação
Tem como finalidade executar e conduzir o programa de treinamento.
É preciso decidir por meio de quem deve-se conduzir e aplicar o programa de treinamento: gerente de linha, assessoria de RH, gerente de linha e
assessoria de RH ou por terceiros.
Avaliação
Tem como propósito verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Devem ser observados para a avaliação: monitoramento do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a
situação anterior e análise do custo/benefício.
Nível de desempenho organizacional
As quatro etapas do treinamento estão relacionadas de fato: ao diagnóstico do cenário encontrado, à decisão de como será delineada a solução, à
implementação do que será efetivamente realizado da avaliação e ao controle dos resultados dos modelos escolhidos para os treinamentos.
Atenção!
É essencial que esses treinamentos não sejam confundidos com uma mera realização de cursos e fornecimento de informações, pois eles são
muito mais do que isso. Espera-se que o desenvolvimento contínuo dos colaboradores faça com que o nível de desempenho da organização seja
alcançado. Sendo assim, torna-se desejável que uma cultura interna seja criada e desenvolvida para facilitar o aprendizado, estando também
comprometida com as mudanças da organização.
Embora exista essa intenção, o processo de treinamento deve ser observado com atenção. Como foi idealizado para os tempos de permanência da
Era Industrial, esse processo pode ser um círculo vicioso, que apenas satisfaz carências de treinamento e retorna, logo em seguida, à situação
anterior. Com as mudanças e inovações dos tempos atuais, na nova onda da Era da Informação é preciso agregar valor continuamente. Somente
repô-los não é mais suficiente. Portanto, é preciso que sejam acrescidas novas habilidades e competências aos processos de treinamento,
garantindo, assim, a sobrevivência e a competitividade da organização no futuro.
Esforço contínuo planejado
Programas de treinamento
Boa parte dos programas de treinamento tem como foco a transmissão de informações ao colaborador sobre atuação e organização. Outros
programas dão mais atenção à capacitação, reforçam habilidades individuais, promovem novas atitudes e conceitos para melhorar o seu espírito de
i i i id d b l i li f d C d i ê d di i d
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equipe, sua criatividade e o bom relacionamento com clientes e fornecedores. Contudo, os treinamentos vêm sendo direcionados para o
desenvolvimento de certas competências desejadas pela organização. Para atingir esse objetivo, eles têm utilizado como base um prévio
mapeamento das competências essenciais para a organização prosperar, e tais competências são desdobradas por setores e em competências
individuais.
Treinar pessoas é constituir o núcleo de um esforço contínuo planejado para a melhoria de suas competências e do
desempenho organizacional.
O treinamento é programado para desenvolver talentos com conhecimento e qualidades necessárias aos seus atuais cargos. Já o desenvolvimento
da competência é voltado para uma aprendizagem que vai além do cargo atual e acompanha a carreira das pessoas com um foco no longo prazo,
possibilitando, assim, que estejam aptas a participar das mudanças e do crescimento da organização.
Treinamentos baseados em cargo versus treinamentos baseados em competências
O treinamento baseado em cargos visa primariamente a preparação do colaborador para o desempenho do cargo ocupado e, naturalmente, sua
finalidade é ter os ocupantes dos cargos preparados e treinados. Em relação à eficiência, é necessário que seja um treinamento rápido, com
qualidade e de baixo custo, mas, por outro lado, em se tratando de eficácia, é preciso que a força de trabalho esteja adequadamente treinada para o
desempenho dos cargos. O sucesso desse tipo de treinamento pode ser indicado pelos cargos ocupados com gente treinada e preparada, sendo o
retorno sobre esse investimento medido pela razão dos ocupantes de cargos treinados pelos custos de treinamento.
O treinamento baseado em competências visa preliminarmente o desenvolvimento das competências individuais e sua finalidade é ter
competências disponíveis para serem aplicadas a qualquer momento na organização. Em relação à eficiência, opta-se por um treinamento que seja
rápido na construção e desenvolvimento de competências necessárias. Em termos de eficácia, requer a construção de novas competências
aplicáveisna organização. O sucesso desse tipo de treinamento pode ser indicado pelas pessoas dotadas de competências essenciais para a
continuidade do negócio, sendo o retorno sobre esse investimento medido pela razão das pessoas competentes pelos custos de treinamento.
Treinamento baseado em cargos
Visa primariamente a preparação do colaborador para o desempenho do cargo ocupado.
Treinamento baseado em competências
Visa preliminarmente o desenvolvimento das competências individuais.
Desenvolvimento de habilidades
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Educação e orientação para o futuro
Diferentemente do treinamento, o desenvolvimento de pessoas está mais alinhado com a educação e com a orientação para o futuro.
A educação dá significado às tarefas de desenvolvimento pessoal que têm maior identificação com processos que formam a personalidade e à
melhoria da capacidade de compreensão e interpretação do conhecimento.
O desenvolvimento é mais centrado no crescimento pessoal do colaborador e não visa apenas o cargo atual, mas também a carreira futura. Em uma
abordagem tradicional, o desenvolvimento gerencial seria restrito a uma pequena parte do pessoal: somente os níveis mais elevados. Com a
formação de grupos de trabalho e o encolhimento dos níveis hierárquicos, os colaboradores passaram a ter maior envolvimento nos objetivos de
seus cargos e maior interesse tanto na qualidade quanto nos clientes. Assim, atualmente, as organizações precisam de novas habilidades,
conhecimentos e aptidões de todos que nela trabalham.
Técnicas para desenvolvimento de pessoas
Existem várias técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais. Os principais métodos para o desenvolvimento de pessoas são:
Rotação de cargos
Movimentação em várias posições na organização, tanto verticalmente quanto horizontalmente, com o objetivo de expandir
habilidades, conhecimentos e capacidades. Além de transformar especialistas em generalistas, proporciona uma avaliação de
desempenho do colaborador mais ampla e confiável.
Posições de assessoria
Dão oportunidades a pessoas com elevado potencial que trabalhem provisoriamente em diferentes áreas da organização sob a
supervisão de um gerente.
Aprendizagem prática
Técnica de treinamento na qual as pessoas ficam dedicadas exclusivamente a um trabalho, analisando e resolvendo problemas de
determinados projetos ou em outros departamentos.
Atribuição de comissões
Dá oportunidade de participação a pessoas em comissões de trabalho geralmente temporárias e efêmeras, compartilhando as
tomadas de decisão, aprendendo pela observação dos outros e pesquisando problemas específicos da organização.
Participação em cursos e seminários externos
Tradicional forma de desenvolvimento por meio de cursos e seminários. Atualmente, as organizações têm sugerido a aprendizagem à
distância, via internet.
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Quanto às pessoas que estão fora do cargo, existem dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas:
Exercícios de simulação
Apresentam como vantagem a criação de um ambiente similar em relação às situações reais em que as pessoas podem trabalhar
sem os custos altos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é muito difícil simular todas as situações reais da vida
cotidiana.
Treinamento fora da empresa
Geralmente oferecido por organizações especializadas que têm como foco primário o ensino da importância de trabalhar em equipe,
utilizando novos conhecimentos que não existem dentro da organização.
Estudo de caso
Técnica que coloca as pessoas diante de uma dificuldade real, permitindo que o problema seja diagnosticado e alternativas de
solução sejam apresentadas, desenvolvendo-se, assim, habilidades de análise, comunicação e persuasão.
Jogos de empresas
Técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de colaboradores tomam decisões computadorizadas com relação a situações reais
ou simuladas das empresas, competindo umas com as outras.
Centros de desenvolvimento interno
Métodos que têm como base centros localizados na própria organização, visando a exposição dos gerentes e das pessoas a
exercícios realísticos para o desenvolvimento e melhoria de habilidades pessoais.
Coaching
Integração do gerente a vários papéis, tais como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador, transformando-o em um
coach (instrutor).
Tutoria ou mentoring
Assistência oferecida pelos executivos da cúpula a pessoas que desejam subir dentro da organização.
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Programas de treinamento corporativo
Neste vídeo, o especialista reflete sobre os programas de treinamento, destacando os principais tipos de treinamento e como eles funcionam na
prática para desenvolver pessoas e organizações.
Aconselhamento de colaboradores
Propiciado pelo gerente para assessorar as pessoas a realizarem suas atividades. Similar à tutoria, difere dela em um aspecto:
acontece quando há problema de desempenho e o centro da discussão está relacionado à disciplina.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Hoje em dia, o processo de treinamento precisa ser observado com muita atenção. Idealizado na época da Era Industrial, esse processo pode
ser um círculo vicioso, pois, ao satisfazer apenas as demandas de treinamento, imediatamente retorna-se à situação anterior. Portanto,
I – é necessário que novas habilidades e competências sejam incrementadas nos processos de treinamento, garantindo, assim, a sobrevivência
e a competitividade da organização no futuro.
PORQUE
II – repor pessoal não é mais suficiente, mas mudanças nos processos de treinamento devem ser feitas com bastante moderação. Devido às
mudanças e inovação dos tempos atuais nessa nova onda da Era da Informação, agregar valor de maneira contínua é um desperdício de
recurso humano.
Assinale a seguir a opção correta:
Parabéns! A alternativa B está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EDevido%20%C3%A0s%20mudan%C3%A7as%20e%20inova%C3%A7%C3%B5es%20dos%20tempos%20atuais%20nessa%20nova%20ond
se%20necess%C3%A1rio%20que%20novas%20habilidades%20e%20compet%C3%AAncias%20sejam%20incrementadas%20sem%20demora%20nos%
Questão 2
De maneira geral, as empresas estão sempre requisitando novas habilidades, conhecimentos e aptidões de seus empregados. Existem várias
técnicas de desenvolvimento de pessoas criadas para suprir essa demanda, tanto para os colaboradores que já ocupam os cargos, quanto para
aqueles que estão fora deles. A seguir, estão descritas algumas dessas técnicas utilizadas para colaboradores que NÃO estão nos seus cargos:
A As asserções I e II são verdadeiras.
B A asserção I é verdadeira, mas a asserção II é falsa.
C A asserção II é verdadeira, mas a asserção I é falsa.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificava da I.
E As asserções I e II são verdadeiras, mas a asserção II não é uma justificava da I.
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I – Rotação de cargos: os colaboradores são movimentados dentro da organização, tanto horizontalmente como verticalmente, transformando
especialistas em generalistas e permitindo, assim, uma melhor avaliação do colaborador.
II – Aprendizagem prática: os colaboradores passam a ficar dedicados exclusivamente a um trabalho, analisando e resolvendo questões de
determinados projetos ou mesmo em outros departamentos.III – Tutoria ou mentoring: trata-se de uma assistência oferecida pelos altos executivos da empresa aos colaboradores que têm interesse em
crescer dentro da organização.
Assinale a seguir, a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EPor%20se%20tratar%20de%20uma%20assist%C3%AAncia%20oferecida%20pelos%20altos%20executivos%20da%20empresa%20aos%
4 - Qualidade de vida no trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os aspectos teóricos de qualidade de vida no trabalho, bem como a atuação
do psicólogo organizacional.
A Apenas a afirmativa III é verdadeira.
B Apenas a afirmativa II é verdadeira.
C As afirmativas II e III são verdadeiras.
D As afirmativas I e III são verdadeiras.
E As afirmativas I e II são verdadeiras.
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Aspectos teóricos de qualidade de vida no trabalho
Transformação da relação com o trabalho
As relações de trabalho na sociedade moderna vêm passando por uma rápida transformação, e a qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma dessas
mudanças. Desde os anos 1950, essa disciplina tem sido discutida nas literaturas científicas e empresariais, sendo esse conhecimento
pavimentado e evoluído na área de saúde, compreendendo enfoques da Psicologia, da Sociologia e da Administração.
Comentário
Embora o conceito de qualidade de vida tenha sido mais disseminado nos anos 1990, em ambientes laborais muitos fatores são capazes de
desencadear ações de QVT, e essas demandas não são aleatórias. Há pressupostos básicos que precisam ser atendidos para a sobrevivência da
espécie e a preservação pessoal. Não à toa, na França, demandas de QVT são chamadas de condições de trabalho.
As discussões relacionadas ao conceito de qualidade de vida têm como base escolhas de bem-estar e percepções do que é possível ser realizado
para suprir as expectativas criadas por gestores e usuários das ações de QVT nas empresas. Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores
podem ser utilizados para essas discussões sobre a temática QVT.
Escolas de pensamento
As discussões relacionadas ao conceito de qualidade de vida têm como base escolhas de bem-estar e percepções do que é possível ser realizado
para suprir as expectativas criadas por gestores e usuários das ações de QVT nas empresas. Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores
podem ser utilizados para essas discussões sobre a temática QVT.
A globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e de direita são dilemas da sociedade do final do século XX que
parecem não fazer mais sentido na visão do sociólogo britânico Anthony Giddens, idealizador da chamada “terceira via” no campo da
organização sociopolítica das nações. Os valores disseminados por essa “terceira via” são estruturados pelo princípio da igualdade social, na
proteção aos vulneráveis, na liberdade com autonomia, nos direitos com responsabilidade, na autoridade com democracia, no pluralismo
cosmopolita etc.
Os princípios básicos dessa nova política são: desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos sociais, igualdade com liberdade,
preservação do meio ambiente e desenvolvimento sustentável. Como esses dilemas não são separados, interligá-los em QVT significa trazê-
los para um contexto econômico.
A Era Moderna apresenta alguns paradoxos, indicando que um novo paradigma das ciências sociais está sendo constituído. Os desafios
metodológicos e empíricos ou mesmo teóricos e históricos da sociedade global exigem novas conceituações, diferentes interpretações e
outras categorias.
A qualidade de vida no trabalho compreende uma dimensão específica do lugar onde ocorrem as relações de trabalho. A maior parte dessas
relações, suas práticas e seus valores surgem de experiências no chão de fábrica, dos processos de controle de produção, dos tempos e
movimentos, progredindo para qualidade total e critérios de excelência. Mesmo influenciada pelas condições gerais da organização
socioeconômica, é nessa dimensão que ela pode ser chamada de organizacional.
Escola socioeconômica 
Escola organizacional 
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Em relação às contribuições da escola organizacional, podemos destacar algumas de suas características:
– Expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade de pessoal. 
– Política de gestão de pessoas: capacitação e valorização. 
– Marketing: comunicação interna e imagem corporativa. 
– Tempo livre: desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esporte. 
– Desafio e risco como fatores de comprometimento e motivação.
Todo ser humano possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, ou seja, é um complexo psicossocial que responde a condições
de vida de forma simultânea. Esses potenciais são essenciais para explicar a saúde e a doença nessas três dimensões, descritas a seguir:
Biológica – Aborda as características físicas herdadas.
Psicológica – Aborda os processos afetivos que formam a personalidade de cada pessoa.
Social – Revela os valores socioeconômicos, as crenças, a cultura e outras formas de organização social.
Nesse contexto, ter saúde não quer dizer apenas não ter doenças, mas o total bem-estar biológico, psicológico e social. Essa forma de
compreensão do ser humano, na qual o indivíduo é o seu corpo, identifica condições de vida e sinais de experiências desejadas e vividas,
posicionando-se, assim, em uma mesma conceituação sugerida por uma visão abrangente do homem.
Pré-requisitos para a qualidade de vida no trabalho
Promoção da saúde e qualidade de vida
Há muitos anos, questões essenciais como dar valor à vida e preocupações com o meio ambiente não tinham tanta importância para os dirigentes
das indústrias. O centro de interesse estava direcionado à produtividade, ao avanço tecnológico e ao crescimento econômico. Essa frieza
empresarial foi causando aumento de trabalhadores desmotivados e estressados, maior rotatividade de pessoal e afastamentos por doenças e
acidentes.
Nos anos 1960, cientistas sociais, sindicalistas e os próprios empresários tiveram a percepção de que um trabalhador motivado e feliz produzia
mais e melhor. Ou seja, a qualidade de vida interferia diretamente na produtividade do colaborador. O bem-estar dos trabalhadores foi então
priorizado, recebendo atenção no sentido de promover a saúde e a qualidade de vida.
Em um primeiro momento, imaginava-se que a qualidade de vida no trabalho poderia ser resumida apenas em um bom salário e alguns benefícios.
No entanto, ela é muito mais que isso e está relacionada à satisfação de ter a capacidade de se desenvolver profissionalmente e na vida pessoal,
com as possibilidades oferecidas por um ambiente de trabalho bem estruturado.
Necessidades humanas
Em 1943, ao demonstrar a importância das necessidades a serem supridas pelo indivíduo, Abraham Maslow identificou que algumas delas estavam
relacionadas à carreira profissional. Segundo Maslow (1962), temos cinco necessidades que estão sobrepostas, de forma que somos
impulsionados a saná-las até que estejam totalmente satisfeitas.
Inicialmente, precisamos suprir as necessidades fisiológicas, em seguida, as de segurança e, após isso, as sociais.
Posteriormente as necessidades de estima e finalmente a realização pessoal
Escola condição humana no trabalho 
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Posteriormente, as necessidades de estima e, finalmente, a realização pessoal.
Essa última é a mais difícil de ser alcançada, pois, nesse nível, as necessidades se transformam em objetivo pessoal, em alcançar metas e em obter
reconhecimento profissional.São necessidades intimamente ligadas à qualidade de vida no trabalho. É imprescindível que as organizações tenham
como foco a constituição de equipes criativas, com autonomia e pensamento estratégico.
Com base nessas necessidades abordadas, pode-se concluir que a eficiência do trabalhador está intimamente ligada a variáveis de qualidade de
vida no trabalho. Assim, destacamos algumas:
Compensação justa e adequada
Deve ser mantido o equilíbrio entre salários internos, para colaboradores que ocupam um mesmo nível, e salários externos,
considerando as remunerações pagas pelo mercado para o mesmo cargo em outras empresas.
Condições de trabalho
Têm como finalidade minimizar os riscos de acidente e doenças, jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e
ausência de insalubridade.
Uso e desenvolvimento de capacidades
Nível de autonomia para resolução de problemas; desenvolvimento de habilidades diversas, não apenas execução de tarefas
repetitivas designadas; divulgação de importantes informações sobre o resultado das ações relativas à função do colaborador.
Oportunidade de crescimento e segurança
Chances de crescimento na carreira profissional, perspectiva de avanço salarial e segurança no emprego.
Integração social na organização
Ausência de preconceitos (sexo, raça, credo, aparência física, origem e estilo de vida); igualdade (inexistência de discriminação por
hierarquia ou status); mobilidade para os necessitados; relacionamento entre os colaboradores; e senso de comunidade.
Constitucionalismo
Direitos de proteção do trabalhador dentro e fora da empresa previstos em lei tais como: direito de privacidade pessoal; direito de
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Desenvolvimento de carreiras
Interesses da pessoa envolvida
O desenvolvimento de pessoas possui uma forte ligação com o desenvolvimento de suas carreiras. Ao longo da vida profissional uma pessoa ocupa
vários cargos. A carreira desse profissional é, na prática, a história de sucessão desses cargos e o desenvolvimento pessoal pressupõe um
crescimento de forma gradativa, com cargos cada vez mais elevados e complexos. A carreira dos colaboradores é desenvolvida por um processo
sequencial e formalizado de planejamento, que tem como centro a carreira futura daqueles que têm talento para galgar cargos mais elevados.
Sendo que o desenvolvimento dessas carreiras é obtido quando a organização tem a capacidade de integrar esse processo a outros programas de
gestão de pessoas (GP).
Exemplo
Programas de gestão de pessoas (GP) podem ter alguns nomes diferentes como: avaliação de desempenho, treinamento, desenvolvimento de
pessoas (T&D) e planejamento de GP.
Inicialmente, os sistemas e metas de desenvolvimento de carreiras que eram utilizados pelas organizações eram rígidos e formalizados,
direcionados para as demandas das companhias. Eram baseados em um planejamento prévio, preparando de forma antecipada os colaboradores
para uma expansão, mercados novos e mudanças na organização. Atualmente, os planejamentos passaram a ser multilaterais, mantendo-se as
necessidades das organizações, mas abrangendo também os interesses das pessoas envolvidas.
A carreira é sua
De maneira gradativa, algumas companhias têm passado a responsabilidade pelo encaminhamento de carreira aos seus próprios colaboradores.
Essas organizações dão suporte e todas as condições possíveis para que as escolhas de seus empregados sejam adequadas e bem-sucedidas. No
entanto, com o achatamento do nível hierárquico das organizações de hoje, isso passa a ser um problema porque as oportunidades de
movimentação vertical em suas hierarquias tornaram-se bem menores do que nas organizações tradicionais e burocráticas. Sendo assim, os
colaboradores necessitam receber alguma orientação, seja de dentro ou de fora da organização, para o desenvolvimento de suas carreiras.
As empresas têm utilizado ferramentas para o desenvolvimento de carreiras. A seguir, estão listadas as cinco principais:
Direitos de proteção do trabalhador, dentro e fora da empresa, previstos em lei, tais como: direito de privacidade pessoal; direito de
tratamento igual e imparcial; e direito de discordar sem repressão.
Centros de avaliação
Utiliza-se nesses centros exatamente as mesmas técnicas para selecionar talentos humanos. São elas: entrevistas, exercícios
dirigidos, simulações e jogos de empresas para o desenvolvimento de carreiras.
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O psicólogo organizacional e a qualidade de vida no trabalho
Bem-estar do colaborador
A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como finalidade estudar e explorar a relação entre o indivíduo e o trabalho. O que deve ser ressaltado
é que o trabalho representa também o sucesso pessoal e profissional daquele que o exerce, e não somente a fonte de renda do trabalhador.
Alterações que vêm ocorrendo no ambiente corporativo têm impactado diretamente na conduta dos profissionais que trabalham com gestão de
pessoas, pois passam a exigir uma necessidade de reestruturação em vários aspectos. A forma de atuação de um psicólogo organizacional
também acaba sofrendo implicações diante de trabalhadores que esperam reconhecimento e buscam qualidade de vida dentro de suas
organizações.
Avanços tecnológicos e a crescente globalização fizeram com que as empresas passassem a ter preocupações com o seu posicionamento diante
da concorrência e foco nos lucros financeiros. O resultado disso afetou o bem-estar do colaborador, pois, com a forma de trabalho sendo acelerada,
houve desvios de função e aumento na carga horária de trabalho.
Comentário
A qualidade de vida deixou de ser prioridade tanto para a empresa quanto para os seus colaboradores, trazendo como consequências algumas
reflexões sobre o real propósito de vida profissional e pessoal de cada indivíduo.
Testes psicológicos
Os mesmos testes usados para seleção de pessoal são também adequados para auxiliar os colaboradores a ter melhor compreensão
de seus interesses, habilidades e competências.
Avaliação do desempenho
É capaz de fornecer informação valiosa para o desenvolvimento de carreira.
Projeções de promovabilidade
Julgamentos do potencial de crescimento de colaboradores feitos pelos seus gerentes. Têm como objetivo identificar pessoas com
grande potencial de avanço e auxiliar colaboradores a melhorar suas experiências e conhecimentos.
Planejamento de sucessão
Tem como propósito o preparo das pessoas para ocupar cargos mais complexos na organização tão logo eles se tornem disponíveis.
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Como a Psicologia Organizacional do Trabalho visa a melhoria da qualidade de vida presente no relacionamento entre a empresa e seus
colaboradores, o psicólogo organizacional é chamado para apresentar propostas e solucionar os problemas originários dessa relação, realizando
intervenções no dia a dia da organização.
Pode-se definir qualidade de vida no trabalho como a satisfação das necessidades dos trabalhadores por meio da participação deles na gestão e no
desenvolvimento da organização. Com isso, condições físicas favoráveis e experiências vivenciadas pelo trabalhador em suas atividades
ocupacionais estão incluídas entre os principais aspectos que envolvem a qualidade de vida no trabalho.
Satisfação com o trabalho
A satisfação com o trabalho está diretamente relacionada à qualidade de vida no trabalho, mas outros fatores também podem ser destacados. São
eles: reconhecimento de resultados, relacionamentos, ambiente psicológico e físico, salário, benefícios, poder de decisão, motivação, aceitação de
mudanças, criatividade e inovação. A insatisfação com o trabalho fica bastante evidenciadapelo comportamento das pessoas. Faltas em demasia e
alta rotatividade são exemplos disso.
Em uma empresa que está preocupada com a qualidade de vida no trabalho e com seus colaboradores satisfeitos há um clima organizacional
motivador. Planos de ações acabam sendo elaborados para suprir as necessidades dos colaboradores e obter uma melhor eficácia organizacional.
A satisfação e a motivação também envolvem o respeito e o reconhecimento de sua importância dentro da organização.
Nesse ambiente organizacional, o psicólogo atua como uma espécie de interventor, um agente de mediação coletiva e individual, que procura
compreender as diversidades existentes no contexto ocupacional, pesquisando o que de fato está causando os problemas na organização.
Atenção!
O psicólogo tem como objetivo suplantar e converter as referências negativas dessas ocorrências em vivências de bem-estar no trabalho, tendo
como finalidade garantir a integridade física, social e psicológica do trabalhador.
Contudo, existem alguns conflitos entre o psicólogo organizacional e outros profissionais que são verdadeiros desafios. Os gestores de recursos
humanos, por exemplo, treinam e desenvolvem as habilidades dos colaboradores. Os psicólogos são afetados nesse contexto organizacional
tornando-se apenas consultores. Em relação ao desenvolvimento dos funcionários, não conseguem ocupar uma posição estratégica ou são
impedidos de tomar decisões sobre a metodologia. Isso dificulta a atuação do psicólogo, que necessita ampliar a capacidade do colaborador para
executar suas tarefas com mais assertividade e em equipe.
Resumindo
O psicólogo organizacional tem a saúde dos trabalhadores nas organizações como um dever e um compromisso ético, desenvolvendo atividades
para o bem-estar dos colaboradores, priorizando o ambiente, as relações de trabalho, as equipes e a saúde psíquica de todos sem se preocupar
apenas com o trabalho mecanicista, demonstrando o quanto é essencial a função do psicólogo como agente promotor de saúde.
Qualidade de vida e motivação no trabalho
Neste vídeo, o especialista reflete sobre a qualidade de vida no trabalho, destacando os desafios da gestão para manter os níveis motivacionais e
gerar bem-estar para os colaboradores.

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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Diversos conceitos, abordagens, critérios e indicadores podem ser utilizados para discutir a qualidade de vida no trabalho. Considerando-se o
conjunto e a natureza dos questionamentos em torno desse tema, três escolas de pensamento têm como proposta o agrupamento dessas
dimensões. Sobre o contexto da escola organizacional, podemos dizer que:
I – Ter saúde não significa apenas não ter doenças, mas sim dispor de total bem-estar biológico, psicológico e social.
II – Uma de suas características é o desafio e o risco como fatores de comprometimento e motivação.
III – Está relacionada ao desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos sociais, igualdade com liberdade, preservação do meio
ambiente e desenvolvimento sustentável.
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Assinale a seguir a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa B está correta.
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paragraph'%3EA%20%C3%BAnica%20afirmativa%20que%20se%20refere%20%C3%A0%20escola%20organizacional%20%C3%A9%20aquela%20que%2
se%20as%20outras%20duas%20escolas%20de%20pensamento.%20Dentro%20do%20contexto%20do%20pensamento%20da%20escola%20condi%C3
estar%20biol%C3%B3gico%2C%20psicol%C3%B3gico%20e%20social.%20Por%20outro%20lado%2C%20a%20escola%20socioecon%C3%B4mica%20e
Questão 2
Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow exibiu um estudo no qual é demonstrada a importância do suprimento de várias necessidades do
homem. Nesse estudo, Maslow diz que todo ser humano possui cinco necessidades que se sobrepõem umas às outras hierarquicamente. Qual
das alternativas a seguir estabelece, da esquerda para a direita, a ordem das necessidades do ser humano, da maior para menor, proposta por
Maslow?
Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ESegundo%20Maslow%2C%20todo%20ser%20humano%20tem%20cinco%20necessidades%20que%20se%20sobrep%C3%B5em%20uma
A Apenas a afirmativa I é verdadeira.
B Apenas a afirmativa II é verdadeira.
C As afirmativas I e II são verdadeiras.
D As afirmativas II e III são verdadeiras.
E As afirmativas I e III são verdadeiras.
A Fisiológicas, de segurança, sociais, estima e realização pessoal.
B De segurança, fisiológicas, sociais, estima e realização pessoal.
C Fisiológicas, sociais, de segurança, realização pessoal e estima.
D De segurança, fisiológicas, sociais, realização pessoal e estima.
E Fisiológicas, de segurança, sociais, realização pessoal e estima.
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Considerações �nais
Neste conteúdo, estudamos como as pessoas devem ser geridas no ambiente de trabalho, o que deve ser feito para atrair talentos e não perdê-los,
qual a importância do bom recrutamento e da boa seleção de pessoas e, ainda, quais as técnicas utilizadas para que atividades de recursos
humanos sejam feitas de modo a atrair e contratar bons profissionais.
Aprendemos um pouco mais sobre a saúde do trabalhador, qual o propósito de uma anamnese ocupacional e quais tipos de investigação podem ser
feitas com essa técnica. Além disso, compreendemos qual a sua importância para a Medicina do Trabalho tanto em relação à atividade e à jornada
de trabalho como em relação ao conhecimento de elementos tóxicos que existem nos ambientes laborais e que trazem efeitos nocivos aos
trabalhadores. Tomamos conhecimento também sobre a legislação trabalhista e de que forma ela tem protegido a segurança e a saúde dos
trabalhadores.
Mais adiante, identificamos como as pessoas devem ser treinadas para que tenham bom desempenho no trabalho, compreendemos alguns
processos de treinamento, as diferenças entre treinar alguém para ocupar um cargo e desenvolver as competências de uma pessoa para o futuro de
sua carreira e, ainda, aprendemos técnicas de desenvolvimento para pessoas e carreiras.
Por fim, passamos a entender o significado de qualidade de vida no trabalho, como isso impacta na eficiência do trabalhador e como influencia no
bem-estar do trabalhador para, em seguida, entender a relação do psicólogo com a qualidade de vida no trabalho e de que maneira ele deve atuar
nas organizações para promover a saúde do trabalhador.
Podcast
Neste podcast, o especialista irá demonstrar a importância de estabelecer parcerias, atuando de forma integrada e adotar um planejamento em
saúde e segurança do trabalho para criar uma cultura de bem-estar.

Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2008.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
CORADINI, J. R.; MURINI, L. T. Recrutamento e seleção de pessoal: com agregar talentos à empresa. Revista Eletrônica Disciplinarum Scientia:
Ciências Sociais Aplicadas, v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009. Consultado na internet em: 8 jun. 2022.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. In: Qualidade de vida no
trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2003. p. 189-189. Consultado na internet em: 8 jun. 2022.
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MACEDO, R. B. Segurança, saúde,