RESCISAO CONTRATUAL E SUAS IMPLICACOES TRABALHISTAS - TCC

Direito do Trabalho I

Alex Santana

25/11/2022

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
DIREITO
YGOR MAGALHÃES DE AZEVEDO
RESCISÃO CONTRATUAL E SUAS IMPLICACOES TRABALHISTAS
SÃO PAULO (SP)
2022
DIREITO
YGOR MAGALHÃES DE AZEVEDO
RA: N276GC-3
RESCISÃO CONTRATUAL E SUAS IMPLICACOES TRABALHISTAS
Projeto de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Paulista-UNIP, como requisito para obtenção do título de bacharel em Direito.
Orientador: Prof.ª: Silvia Barretto
SÃO PAULO (SP)
2022

Ygor Magalhães de Azevedo.
Rescisão contratual e suas implicações trabalhistas/ Silvia Barretto – São Paulo, 2022.
Monografia (Graduação em Direito) – Apresentada a UNIP - Universidade Paulista, São Paulo, 2022.
1. Principiologia. 2. Contrato de trabalho. 3.Rescisão.
Ygor Magalhães de Azevedo¹. Silvia Barretto. ² Rescisão contratual de suas implicações trabalhistas. São Paulo: Universidade Paulista; 2022.
Aprovado em:
Banca examinadora
_______________________________________________________/___/ ____
Prof. Coordenadora do curso
Universidade Paulista - UNIP
_______________________________________________________/___/ ____
Prof. Orientador
Universidade Paulista - UNIP
_______________________________________________________/___/ ____
Prof. Banca
Universidade Paulista - UNIP
¹ Discente de Direito da Universidade Paulista, São Paulo - SP, Brasil.
² Orientadora e Professora Doutora da Universidade Paulista, São Paulo, Brasil.
DEDICATÓRIA
À Deus e à minha família pela compreensão e incentivo durante todos os momentos desta etapa na minha vida.
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta caminhada. Agradeço também à minha amada Melissa Santana de Oliveira, que de forma especial e carinhosa me deu força e coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades.
Quero agradecer também de forma grata e grandiosa aos meus pais a quem eu rogo todas as noites a minha existência, pois estão em todos os momentos, me apoiando e incentivando os meus projetos. Aos meus colegas de classe que fizeram parte dessa minha trajetória, dividindo momentos de descontração, estudos, discussões, experiências e conquista.
Agradeço a orientadora, Silvia Barretto, que seus ensinamentos foram muito além dos conteúdos em sala de aula. Tive muito aprendizados importantes para a vida. A sua missão vai muito além da missão de um professor, vocês souberam despertar a minha admiração de um modo único, e se tornou uma inspiração para mim.
Muito obrigado pela sua dedicação, paciência e carinho ao lecionar. Só
o que aprendi, vou levar por toda a minha vida. A vocês, toda a minha gratidão e carinho!
Por fim, agradeço meus amigos, por me proporcionar mais um sonho a ser realizar. Há pessoas que marcam a nossa vida, que despertam algo especial em nós, que abrem nossos olhos de modo irreversível e transformam a nossa maneira de ver o mundo. Vocês foram uma dessas pessoas! Obrigado!

“Um homem que acaba de arranjar um emprego já não faz uso do espírito e da razão para regrar a sua conduta e as suas atitudes perante os outros: toma de empréstimo a regra do seu posto e da sua situação; donde o esquecimento, a altivez, a arrogância, a dureza e a ingratidão. ”
Jean de la Bruyere
Ygor Magalhães de Azevedo ¹. Silvia Barretto. ² Rescisão contratual de suas implicações trabalhistas. São Paulo: Universidade Paulista; 2022.
RESUMO
Este trabalho objetiva analisar as relações trabalhistas regidas pelo Direito do Trabalho, que norteiam e estabelece regras para que sejam cumpridos os princípios básicos constitucionais de dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A Constituição Federal em seu art. 7º elenca os direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. Conclui-se que, em conformidade com art. 5º da Constituição Federal, é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Entretanto compete aos Ministros de Estado expedir instruções para execução das leis, decretos e regulamentos. Empregado e empregador através da formação do contrato de trabalho mantém uma relação de união regrada pelas leis que regem o s direitos trabalhistas. Através de pesquisas bibliográficas os direitos e deveres do empregado nas diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho, apresentar-se-ão as nuances que compõe os valores devidos por ocasião do término do pacto laboral. O objeto de estudo deste trabalho é a rescisão contratual e suas implicações trabalhistas, aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Descritores: Empregado. Contrato de trabalho. Constituição Federal.
ABSTRACT
This work aims to analyze labor relations governed by Labor Law, which guide and establish rules so that the basic constitutional principles of human dignity and the social values of work and free enterprise are fulfilled. The Federal Constitution in its art. 7 lists the social rights of urban and rural workers. It is concluded that, in accordance with art. 5 of the Federal Constitution, the exercise of any work, trade or profession is free, subject to the professional qualifications established by law. However, it is incumbent upon the Ministers of State to issue instructions for the execution of laws, decrees and regulations. Employee and employer, through the formation of the employment contract, maintain a relationship of union governed by the laws that govern labor rights. Through bibliographic research, the rights and duties of the employee in the different modalities of termination of the employment contract, the nuances that make up the values due at the time of the termination of the labor agreement will be presented. The object of study of this work is the contractual termination and its labor implications, approved by the Ministry of Labor and Employment.
Descriptors: Employee. Employment contract. Federal Constitution.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 13
2 PRINCIPIOLOGIA DO DIREITO DO TRABALHO 14
2.1 PRINCIPIOS JUSTRABALHISTAS 16
2.2 CONTRATO DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO 21
2.2.1 A relação empregador x empregado 27
2.3 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................27
2.4 NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 31
2.4.1 O que mudou na rescisão de contrato de trabalho.............................32
2.5 IMPLICAÇÕES............................................................................................33
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 38
REFERÊNCIAS 41
10
INTRODUÇÃO
A reforma trabalhista representa uma das maiores transformações na última década sobre as obrigações trabalhistas dos empregadores e empregados no Brasil. Apesar de complexa e envolver vários fatores distintos do vínculo empregatício, a reforma também trouxe três grandes mudanças no procedimento de rescisão contratual, envolvendo a modalidade, a homologação e o prazo de pagamento.
Uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista foi a criação de outra modalidade de rescisão contratual: a pôr comum acordo. Até então, as demissões podiam acontecer por iniciativa do empregado ou do empregador, com ou sem justa causa. Dependendo do motivo do encerramento contratual, são devidas diferentes verbas. Nas demissões sem justa causa por iniciativa do empregador ou com justa causa por iniciativa do empregado (rescisão indireta), este tem direito de receber 40% de multa do saldo do seu FGTS, além de poder movimentar a conta e solicitar o seguro-desemprego (SENA, 2019).
Este estudo vem evidenciar que o design legislativo dos procedimentos nas rescisões trabalhistas permite, e até incentiva, conflitos de interesses entre sindicatos e trabalhadores, em detrimento dos interesses próprios destes. A atribuição prioritária da homologação das rescisões contratuais e o manejo instrumental da recusa por parte dos sindicatos parecem
ser os fatores que ensejam a contraposição de interesses.
O levantamento de dados jurisprudenciais e estatísticos parece dar suporte à conclusão de efeito significativo para a litigiosidade. A importância da temática se releva no contexto atual quando há esforço do Poder Judiciário em racionalizar as demandas que lhe são apresentadas e há recorrente política sobre eventuais reformas trabalhistas.
Contrastam-se os pressupostos e objetivos do design legislativo do processamento das rescisões em face dos achados empíricos e dados estatísticos levantados junto ao Judiciário. Dessa contraposição, busca-se, com o aparato metodológico da Análise Econômica do Direito, realizando uma avaliação descritiva sobre a atual dinâmica; seus efeitos sobre a litigiosidade e o que pode ser feito para interação mais racional e eficiente dos agentes sociais diretamente envolvidos. A metodologia utilizada foi a revisão da bibliografia relevante e o levantamento de dados específicos relativos ao Direito do Trabalho, de forma a permitir maior reflexão em face ao tema proposto por este estudo.
2 PRINCIPIOLOGIA DO DIREITO DO TRABALHO
A palavra princípio traz a ideia de começo ou início, bem como o sentido de causa primeira que serve de base para alguma coisa. Por extensão disso, pode-se dizer que princípios são proposições elementares e fundamentais. E é com essa ideia de proposição elementar que os princípios foram incorporados no Direito.
Dal Rosso (2017), defende que os princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a auxiliar tanto o legislador, no ato de elaboração das leis, como o aplicador de direito, nas situações em que as normas se apresentem omissas. Os princípios gerais do direito são comandos normativos genéricos que orientam a compreensão de todo o ordenamento jurídico, inclusive na elaboração de novas normas ou para a aplicação daquelas já existentes.
Ademais, os princípios possuem vital importância perante lacunas normativas, fazendo com que a sua utilização seja viável por parte do aplicador do direito, para assim, encontrar uma solução que não esteja expressa no texto legal. Continua o autor, dizendo que os princípios possuem força normativa, pois, segundo ele, uma vez positivados, possuem força de norma jurídica. No entanto, o autor atenta para a necessidade de diferenciá-los das regras.
Enquanto os princípios prescrevem diretrizes que potencializam a própria ideia de justiça, visto que possuem estrutura valorativa e racional, as regras, por sua vez, descrevem uma hipótese fática e uma consequência jurídica, que devem ou não serem utilizadas em um caso concreto. Ademais, lembra o autor que o conflito entre princípios é resolvido mediante uma técnica de ponderação de valores, ao passo que o conflito entre regras se dá mediante uma teoria de antinomias jurídicas, na qual as regras de maior hierarquia são preferidas em detrimento das de menor hierarquia, ou as mais novas em lugar das mais antiga ou, por fim, as mais específicas e relação às mais genéricas (PAMPLON FILHO, 2016).
Os princípios são posturas mentais que levam o intérprete a se posicionar de determinada forma, servindo de diretriz para que a interpretação seja efetuada de certa maneira. Cabe ressaltar que os princípios servem não só de parâmetro para a formação de novas normas jurídicas, como também para orientação e aplicação de normas já existentes. De acordo com Vogel (2017), os princípios se configuram como elementos que compõem a visão de mundo em que estão inseridas as pessoas, resultando de suas práticas cotidianas e sobre elas influindo. E, para o Direito, visto que este se debruça em realidades essencialmente conceituais e normativas, que resultam em modelos de comportamento ou de organização, os princípios aparecem como base para a compreensão das normas e do instituto jurídico.
No entanto, salienta-se que os princípios não se caracterizam por serem absolutos e imutáveis, visto que sua validade se limita a determinados períodos históricos. Continua o autor ao entender que os princípios possuem duas fases de atuação: fase pré-jurídica ou política e fase jurídica. É na segunda fase que os princípios irão cumprir a sua atuação, uma vez que as normas já estarão elaboradas.
Na primeira fase, os princípios são voltados à construção das regras e institutos do Direito, orientando o legislador no desenvolvimento neste processo e, consequentemente, atuando como fonte material do Direito. Já na segunda fase, a jurídica, os princípios atuam conforme a sua função específica assumida e dividemse em: princípios descritivos, que cumprem um papel importante na interpretação do Direito; princípios normativos subsidiários, que realizam a tarefa de ajudar no processo de integração jurídica e; princípios normativos próprios ou concorrentes, que atuam com natureza de norma jurídica (VOGEL, 2017).
Segundo Carrion (2018), há que ressaltar ainda a tríplice função que os princípios possuem: função informadora, integradora (ou normativa) e interpretativa. Entende-se como função informadora a capacidade dos princípios influenciarem o legislador na hora da confecção da norma, uma vez que por se tratarem de valores socialmente conhecidos, não deverão ser esquecidos pelo legislador, sob pena de comprometer a legitimidade das suas decisões. Função integradora ou normativa trata-se da peculiaridade conferida aos princípios na qual seriam capazes de determinar diretamente direitos e deveres em casos de lacunas legais.
Atualmente há quem defenda que a função normativa deve ser utilizada de forma mais incisiva, adquirindo uma maior normatividade, até mesmo, em detrimento da regra posta. Por fim, a função interpretativa faz com que o aplicador de direito utilize dos princípios para fins de sanar obscuridades da lei. Vista a visão que os doutrinadores possuem acerca do que se define como princípios, cabe ressaltar que o papel de importância dado aos princípios foi evoluindo com o passar do tempo. (PAULO; ALEXANDRINO; BARRETO, 2017, p. 49).
Para Canotilho (2018), a utilização dos princípios era tida como a última alternativa possível, sendo a utilização dos costumes e da analogia instrumento que antecederia o uso dos princípios em casos em que a lei fosse omissa. Continua, ao lembrar que essa visão começou a mudar quando se passou a considerar o uso dos princípios de forma concomitante ao uso da analogia e dos costumes. Esse preterimento em relação aos princípios, não só foi sendo vencido, como foi totalmente extinto no que concerne ao regulamento do Direito do Trabalho, uma vez que neste ramo se observa que seus princípios gerais não funcionam apenas como objetos para lacunas nas leis, mas sim, como base para toda a legislação que venha a tratar sobre o tema.
Assim sendo, conclui-se que os princípios, principalmente no Direito do Trabalho, não são mais meros recursos de preenchimento de lacunas, visto que passaram a ser parte vital do sistema jurídico atual. No ramo trabalhista, os princípios, segundo orienta a CLT, se inserem como fontes para que o legislador e o aplicador de direito recorram para o saneamento de omissões nas relações de trabalho. No entanto, os princípios gerais não são aplicados de forma “nua e crua” no Direito do Trabalho, uma vez que para sua aplicabilidade são necessárias adequações, de modo que eles não venham a contrariar alguma diretriz geral do ramo em que estão sendo inseridos (BARON, 2017).
Um exemplo disso é a adequação feita com o princípio da inalterabilidade contratual, oriundo do Direito Civil. Tal princípio, como se sabe, expressa que os ajustes contratuais não serão modificados ao longo do prazo de sua vigência, porém, no âmbito trabalhista ele foi alterado de modo a não permitir apenas mudanças lesivas à figura do trabalhador. Pode-se enumerar cinco peculiaridades acerca dos princípios do Direito do Trabalho, quais são: caráter de preceitos jurídicos que podem ser aplicados por autoridade judicial; caráter normativo, pois são passíveis de aplicação em situações de fato
e de direito; preceitos que permeiam e tipificam o Direito do Trabalho; orientam a interpretação da lei e solucionam prováveis lacunas legais e; conferem a chamada segurança jurídica à disciplina.
Partindo dessas peculiaridades referentes ao uso dos princípios, em especial no que diz respeito a uma maior atenção dada à tutela das relações de trabalho, percebe-se que o Direito do Trabalho se distingue do Direito comum e de outros ramos do próprio Direito, uma vez que parte da premissa de que os seus sujeitos se encontram em situações desiguais, merecendo um tratamento, também, desigual, para fins de que venham a ser corrigidas essas diferenças (SENA, 2019).
Para essa característica do Direito do Trabalho, de possuir como diretriz principal a proteção do trabalhador, uma vez que este não está em pé de igualdade com o empregador. Trata-se de uma peculiaridade dos contratos trabalhistas, que vai no sentido contrário da lógica entre os contratantes no Direito Civil. Assim, busca o Direito do Trabalho alcançar essa proteção à parte mais frágil da relação trabalhista, que é o empregado.
Conclui-se, assim, que no Direito do Trabalho os princípios são construídos frente a uma noção de diferenciação social, econômica e política entre os sujeitos da relação jurídica (no caso, o empregador e o empregado). Trata-se de um direito que se baseia bastante na defesa de um ser individual, caracterizado pela imagem do trabalhador, que se encontra em uma posição desfavorável na relação jurídica em questão. Ou seja, os princípios, aqui, buscam equilibrar a relação desigual que se estabelece na relação de emprego.
É nesse contexto que surge a necessidade de proteção social dos trabalhadores, sendo ela a base de todo o Direito do Trabalho. Surgem assim, princípios que buscam viabilizar essa proteção, como é o caso, por exemplo, do princípio da proteção do trabalhador, que é fruto de norma imperativas que se caracterizam pela intervenção do Estado nas relações de trabalho (OLIVEIRA, 2017).
Para Delgado (2018), é sabido a importância que normas gerais possuem sobre a população a quais elas são destinadas. Isso se acentua ainda mais quando referidas normas são oriundas da Constituição Federal. Com essa roupagem dada aos princípios constitucionais, a doutrina abraçou a ideia de que estes se diferem dos princípios jurídicos gerais, uma vez que se configuram como espécies de normas jurídicas, com força normativa, ao passo que os princípios gerais são vistos como fontes secundárias, destinando-se a orientar e inspirar o intérprete ou legislador.
No entanto, a Constituição Federal de 1988 não previu expressamente os princípios que norteiam o Direito do Trabalho, assim como fez com outros títulos atinentes à matéria jurídica, porém foi capaz de inserir em seus fundamentos valores inerentes à sociedade, como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (BRASIL, 2020). Ou seja, por meio de mera interpretação, é possível concluir que nas relações de trabalho devem prevalecer os valores sociais do trabalho e o respeito à dignidade do trabalhador, sendo estes dois direitos inerentes ao ser humano.
É válido lembrar que o trabalho humano digno é o fim último do ordenamento jurídico que versa e disciplina sobre esta dimensão da vida humana. Porém, esse fim último vem sofrendo constantes flexibilizações e, consequentemente, enfraquecimentos, correndo riscos de não cumprir a sua função principal, que é a de instrumento de Justiça Social, o que faz com que a luta para a sua efetivação seja ainda mais ferrenha (MARTINS, 2018).
Para Pamplona Filho (2016, p. 98), “e para a viabilização dessa ideia de instrumento de justiça social que consideramos os princípios e regras costumeiras sobre o trabalho humano”. Fala-se que o Direito do Trabalho é social pois está inserido para e em uma sociedade em que os sujeitos são detentores de direitos e deveres; mas é também, além de social, na sua essência, humano, devendo, por isso, assumir a sua missão de tutelar a proteção dos trabalhadores.
2.1 PRINCÍPIOS JUSTRABALHISTAS
Os princípios do direito do trabalho têm a função de informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio à função normativa) tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas. Nesta seara, temos o princípio da Proteção. A constituição Federal de 1988 em seu texto, colocou diversos direitos sociais trabalhistas mínimos, com o objetivo de proteger a relação de emprego e barrar os abusos do capital sobre o trabalhador. Assim, foi vetada pela Carta Magna, qualquer mudança, tanto na legislação, quanto nos contratos trabalhistas que venham a desrespeitar os direitos nela inseridos. Foi assim que surgiu o Princípio da Proteção, inserido num contexto constitucionalizado, no qual fica evidente o reconhecimento de uma relação desigual no âmbito trabalhista (FARENZENA, 2020).
Toda essa preocupação do legislador em garantir constitucionalmente uma proteção ao empregado, se justifica pelo fato de que os valores sociais do trabalho se constituem como um dos fundamentos do Estado brasileiro, insculpido no artigo 1º, Inciso IV da Constituição Federal e, por isso, não seria admissível deixa-lo desprotegido. Ademais, é possível verificar que essa proteção ao trabalhador se fez presente novamente, ainda que por meio da razoabilidade, no artigo 60 da Constituição Federal, que versa sobre os direitos e garantias individuais sociais (MARTINS, 2018).
Trata-se nada mais, nada menos, que uma espécie de intervenção estatal nas relações de trabalho, caracterizando-se como uma norma imperativa, que se insere em um contexto no qual as relações jurídicas não se constituem como equivalentes e, por isso, surge a necessidade de criar mecanismos que protejam os vulneráveis. Essa proteção se faz necessária visto que a inferioridade de uma das partes faz com que a outra parte possa vir a estipular unilateralmente as cláusulas dos contratos. Ou seja, é um princípio voltado para a proteção da parte hipossuficiente na relação de trabalho (o empregado) e que visa buscar o equilibro nessa relação.
Segundo Farenzena (2020), está tão inserido no âmbito trabalhista que as regras deste ramo são voltadas essencialmente à proteção e ao interesse dos trabalhadores. É possível dizer que sem esse ideal protetivo que tal princípio carrega, não seria possível a existência do Direito do Trabalho. Assim, pode-se dizer todos os princípios especiais do Direito do Trabalho estão abrangidos pelo princípio da proteção, uma vez que todos têm em sua gênese a busca da tutela das relações de trabalho desiguais, cabendo ao princípio da proteção guiar todos os demais, ou até mesmo, guiar o próprio ramo do Direito do Trabalho.
Essa crise do princípio da proteção se baseia na dificuldade econômica que está inserida a economia do país e que pode ser constatada pelas jurisprudência e súmulas mais recentes dos tribunais trabalhistas que já não defendem tanto o trabalhador como faziam antes. Temos o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. Outro princípio presente no ordenamento jurídico brasileiro é o princípio da continuidade da relação de emprego (SENA, 2019). O princípio em questão busca impor a ideia de que a relação de emprego oriunda de um contrato trabalhista tende a ser, via de regra, duradoura, de modo que venha a conferir ao empregado certa estabilidade. Com isso, se presume que os contratos trabalhistas sejam de tempo indeterminado, sendo necessária previsão expressa quando se tratar de contrato a termo.
Como desdobramento desse princípio e visando a máxima perpetuação da relação de emprego, encontramos, na própria Constituição Federal, dispositivos que sustentam a continuidade da relação de emprego, como, por exemplo, o disposto no Artigo 7º, Inciso I, da Carta Magna, que versa sobre a dispensa arbitrária e as indenizações aplicáveis a ela, procurando evitar que isso venha a ocorrer com frequência (CARRION, 2018).
Assim, se percebe que tal instituto constitucional jurídico protege a relação de emprego no tempo, buscando com que ela seja
o mais estável possível e, implicando em uma dupla proteção: a temporal, com a continuidade do vínculo jurídico de emprego, e a espacial, com a integração do trabalhador à empresa.
Essa valorização da relação de trabalho faz com que outras garantias trabalhistas sejam efetivadas, como, por exemplo, a organização sindical, que pressupõe um vínculo de solidariedade entre as partes. Diante isso, chega-se à conclusão de que referido princípio preza pela regra do contrato por tempo indeterminado, uma vez que esse é o que melhor concretiza a continuidade da relação de emprego (DELGADO, 2018). Por esse motivo, é que contratos que possuem como peculiaridade o prazo pré-determinado são vistos como exceções, devendo suas hipóteses serem previstas em lei.
No Princípio da Primazia da Realidade, o Direito do Trabalho visa inserir o trabalhador em um contexto de proteção, para isso utiliza de seus mais variados princípios, como, por exemplo, por meio do princípio da primazia da realidade. Este princípio aduz que se deve atentar mais com as reais condições em que se estão inseridas as relações de trabalho do que aquelas que estão estipuladas em contrato, no caso de serem diversas. Ou seja, caso a prática habitual configure-se diferente daquela pactuada no contrato, esta será alterada para fins de que os novos direitos e obrigações às partes sejam condizentes com a realidade (SENA, 2019).
Em outras palavras, pode-se dizer que o princípio da primazia da realidade coloca a realidade em um patamar superior ao da forma contratual. No entanto, como qualquer outro princípio, não se configura como absoluto, encontrando os seus limites na lei. Por exemplo, quando um trabalhador exerce uma determinada função, embora não tenha permissão legal para realizar esta, não é porque a realidade dos fatos seja favorável a ele que a lei não será observada, uma vez que o seu contrato iria configurar como nulo, por se tratar se objeto ilícito.
Já o princípio da Intangibilidade e Irredutibilidade Salarial possui ligação estrita com o princípio da dignidade da pessoa humana presente na Constituição Federal e que considera o salário recebido pelo empregado como de caráter alimentar, uma vez que atende as necessidades essenciais humanas e, por esse motivo, entende que ele deve ter sua disponibilidade assegurada ao obreiro. Parte da ideia de que pelo fato da pessoa viver fundamentalmente de seu trabalho, as suas necessidades básicas, tais como alimentação, moradia, educação, saúde, entre outras, serão supridas mediante a verba recebida por seus esforços e, por isso, se faz necessárias garantias fortes em prol desse direito do trabalhador (VOGEL, 2017).
Já o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pelo Direito do Trabalho, tratou de conferir uma proteção extra ao trabalhador, que visa a evitar alterações por parte do próprio empregado. Trata-se do princípio da irrenunciabilidade, que diz que não é possível que o empregado venha a renunciar seus direitos trabalhistas adquiridos, mesmo que por sua vontade. Sendo assim, toda e qualquer renúncia feita pelo empregado irá se configurar como nula, pois praticada contra esse princípio protetivo, seja ela feita de forma expressa. O princípio tem como fundamento a natureza das normas trabalhistas, que são de ordem pública e cogente, não podendo, assim, serem renunciadas (VOGEL, 2017).
A CLT, em seus artigos 9º e 468, tratou de considerar nula todas as alterações contratuais que venham a desvirtuar, impedir, fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas conquistados em prol do trabalhador e presentes em lei, bem como todas a alteração que venha a causar prejuízo ao trabalhador. (OLIVEIRA, 2017, p. 133).
Pelo Princípio da Função Social da Empresa, a Constituição Federal tratou de inserir em seu corpo, dispositivo que trata acerca do princípio da função social da empresa, reconhecendo a essa uma das formas de exercício da propriedade. Isso se dá pelo fato da capacidade com que a empresa possa vir a ter um papel importante na sociedade, participando do desenvolvimento econômico. Tal desenvolvimento é possível uma vez que a empresa gera empregos, receita fiscais, serviços e produtos, fazendo-os circular pelo mercado (OLIVEIRA, 2017).
Para Cassar (2019), o Princípio da Função Social da Empresa está inserido no ordenamento jurídico legal, insculpido no Artigo 5º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988, que diz que a propriedade atenderá a sua função social, bem como em seu Artigo 182, § 2º, que prevê que a propriedade urbana cumprirá sua função social quando atender às exigências fundamentais de ordenação da cidade expressas no plano diretor. Ademais, ainda é possível observar o princípio da função social da empresa no corpo do Código Civil Brasileiro, em seus artigos 421, que determina que a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato e, 1.228, § 1º, que rege que o direito de propriedade deve ser exercido em consonância com suas finalidades econômicas e sociais e de modo que sejam preservados, de conformidade com o estabelecido em lei especial, a flora, a fauna, as belezas naturais o equilíbrio ecológico e o patrimônio histórico e artístico, bem como evitada a poluição do ar e das águas.
Assim, o princípio da função social, por reconhecer e empregar certa importância à figura da empresa, acaba com que priorizando a manutenção desta ao logo prazo, uma vez que essa manutenção no tempo atenderá o interesse coletivo (inserindo aqui a figura do trabalhador), gerando empregos, tributos e servindo como impulsionadora do desenvolvimento econômico do país.
O Princípio da Liberdade Sindical, no ordenamento jurídico brasileiro procura conferir ao Direito do Trabalho uma espécie de proteção, para que esse alcance a dignidade aos seus tutelados (o trabalhador). Uma das maneiras para que se alcance essa dignidade e, consequentemente, um Direito do Trabalho social é impondo aos trabalhadores a liberdade de organização para fins de defesa e promoção de interesses coletivos. Surge assim, a idade de liberdade sindical de associação profissional ou sindical, presente no Artigo 8º, Incisos II e IV, da Constituição Federal (CASSAR, 2019).
Por fim, temos o Princípio da Boa-Fé é amplamente conhecido no universo jurídico e que tem aplicação nas relações de trabalho, uma vez que tanto o relacionamento entre empregador e trabalhador, no âmbito individual, bem como entre as partes envolvidas nas negociações coletivas, no âmbito coletivo, necessitam da observância desse princípio. Pressupõe que todos devem comportar-se de acordo com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade que se espera de todo mundo, mesmo que isso não esteja previsto em lei ou no acordo entre as partes (CASSAR, 2019).
Deve estar presente no ato de confecção do contrato, durante a sua execução e até mesmo na extinção do contrato de trabalho. Trata-se de um princípio com características acessórias e que possui vigência no âmbito trabalhista, no transcurso de todo o contrato de trabalho, cujo qual ganhará força pela postura empregada por cada um dos sujeitos da relação, que deverão prestar informações e cumprir suas obrigações de forma limpa e justa.
2.2 CONTRATO DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Segundo Baron (2017), o contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviços de maneira subordinada, pessoal e continuada. Não há necessidade de um documento cheio de cerimônias para que a relação de emprego tenha existência legal. A rescisão do contrato de trabalho é resumidamente, o fim do pacto laboral ou vínculo empregatício. O fato de existir vários tipos de rescisão do contrato de trabalho é que faz com que autores e juristas formulem e criem novos conceitos.
Os contratos são firmados entre as partes empregado e empregador, enquanto o empregado oferece seus serviços o empregador por sua vez remunera os serviços prestados, o que o torna bilateral produzindo direitos e obrigações para ambos.
O ajuste verbal ocorre quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras que, por
se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos obrigando reciprocamente as partes. O ajuste tácito é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou faladas, resultando de comportamento: alguém, sem que exista solicitação expressa, presta serviços a outrem sem que este se oponha a essa prestação laboral (PAULO; ALEXANDRINO; BARRETO, 2017).
Com a continuidade desse comportamento, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. “É a aplicação ao Direito do Trabalho do dito popular „quem cala consente”. Presume-se que alguém, ao aproveitar do trabalho de outrem, estará, ainda que não o diga, sendo beneficiado com o serviço prestado e, em consequência, estará se obrigando com empregador. A lei faz exigência de um contrato de trabalho específico e por escrito em poucos casos que são: o contrato de experiência, contrato de aprendizagem, contrato de atleta profissional e o contrato de artista (DAL ROSSO, 2017).
No contrato de trabalho, empregado e empregador comprometem-se com obrigações recíprocas: o empregado compromete-se prestar trabalho e permanecer à disposição do empregador e por sua vez o empregador, compromete-se a pagar salário dentre outras parcelas. Para Sena (2019), é a essência sob a forma, significando que basta apenas a presença dos elementos essenciais do contrato de trabalho que são habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade para se caracterizar relação de emprego, tendo assim a existência do contrato de trabalho.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (BRASIL, 2018).
A habitualidade consiste em elemento essencial para a existência da relação de emprego, pois o trabalho deve ser prestado com continuidade, se ocorrer de forma eventual não é emprego. È oneroso porque o pacto laboral exige uma contraprestação financeira para que o empregado preste serviços ao empregador. Sua condição de subordinação ocorre pelo fato de receber ordens e ser dirigido pelo empregador, pois quem assume os riscos da atividade empresarial é o empregador, por esse motivo o empregado exerce suas atividades sob a direção e com total dependência do empregador. O Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca em condição de sujeição em relação ao empregador (VOGEL, 2017).
O elemento da pessoalidade impede que o empregado possa fazer-se substituir por outra pessoa na relação laboral, isso porque o contrato de trabalho em relação ao empregado é infungível, o mesmo não acontecendo em relação ao empregador (VOGEL, 2017). O tempo que perdurará o acordo uma vez que firmados, os contratos de trabalhos podem ter a duração por prazo determinado (que se conhece data 18 de início e data de fim) ou por prazo indeterminado (conhecendo-se somente a data de início, pois seu término poderá ocorrer a qualquer momento). Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Delgado (2018), diz que a lei pré-estabelece algumas normas em relação aos prazos dos contratos determinados, estes contratos estão vinculados às atividades econômicas, atividades de caráter transitório ou de experiência. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Satisfazendo as exigências para utilização destes contratos os prazos não podem ser superiores há dois anos, e os contratos tidos como de experiência, que são utilizados para avaliar aptidões do funcionário não podem ser superiores a 90 dias. Qualquer desacordo com o art. 451 da CLT invalidará o prazo do contrato, e este passará a vigorar por prazo indeterminado.
De acordo com o Direito Internacional, as pessoas têm direito á liberdade de escolher um trabalho e as condições que melhor favorecer. Por isso, a importância do tema a ser discutido, uma vez que essa liberdade pode gerar os diversos tipos de contrato de trabalho, e como consequência disso vários Tipos de Rescisão do Contrato de Trabalho. As declarações internacionais são atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas por critérios de justiça, de modo a servir de base a um sistema jurídico. De certa forma, seriam equiparadas a uma norma programática, que traçaria critérios gerais (DAL ROSSO, 2017). Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. Não criam direitos e obrigações.
Sobre os tipos de rescisão do contrato de trabalho, é importante para o entendimento dos diversos tipos de conflitos existentes entre as partes: empregado e empregador. É importante explicar que tais conflitos podem gerar problemas sérios, inclusive de processos judiciais e morais, dependendo do tipo de rescisão de contrato de trabalho a ser realizado pelos profissionais da área. Sobre o Direito do Trabalho: Além desta publicização do direito privado, em que o Estado toma para si a gestão das principais regras até então delegadas ao arbítrio dos particulares, o Direito do Trabalho implantou no Direito um sentimento de justiça, já que buscou compensar a parte economicamente mais fraca da relação jurídica, travada entre empregado e empregador, de caráter eminentemente privado, mediante regulação legal, acarretando uma revisão dos pressupostos que informavam a ordem libera, conferindo a ela um viés igualitário por meio da publicização da esfera privada (MARTINS, 2018).
De forma a atender as necessidades do empregado, o Direito do Trabalho sofre uma tendência a privilegiar o empregado em relação ao empregador, uma vez que nas relações trabalhistas o empregado é a parte mais fraca, pois está numa condição de dependência financeira e subordinação. A menos que se prove o contrário, o empregado sempre é beneficiado. O Ministério do Trabalho através de suas atribuições vem através dos anos aprimorando os modelos de formulários utilizados para quitação dos contratos de trabalho.
Também se emprega o termo ‘dissolução’ para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art. 472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários (MARTINS, 2018).
De acordo com Oliveira (2017), a resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação
é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade.
O contrato de trabalho pode encontrar seu término em decorrência de fatores extintivos diversificados. A diversidade desses fatores tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados, os quais se expressam, regra geral, pela incidência de verbas rescisórias de tipo e importância também distintos. A classificação das modalidades de extinção contratual é tarefa teórica de relevo, tendo importância prática também inquestionável (CASSAR, 2019). Afinal ela surge como verdadeiro pressuposto para o exame, logo em seguida, das normas reguladoras de cada tipo legal extintivo, com as parcelas jurídicas que lhe são consequentes.
2.2.1 A relação empregador x empregado
A CLT, Consolidação das Leis de Trabalho, é a ferramenta responsável por nortear qualquer relação trabalhista existente. Ela regulamenta os direitos e obrigações do empregado e empregador, propiciando o resguardo às partes envolvidas, bem como determina as formas de relações de trabalho.
No que se refere a definição de empregado e empregador, o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece o conceito de empregador, como sendo ‘’a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.’’ O empregador possui total liberdade para intervir nos processos de contratação dos colaboradores, desde a admissão à rescisão, visto que, é ele quem assalaria, e quem conduz a prestação de serviços do empregado, além disso, tem a autoridade de gestão, e de estabelecer a forma que será realizada a prestação de serviços do colaborador contratado (FARENZENA, 2020).
Dessa forma, notase uma certa dependência do trabalhador em relação ao empregador. Já o empregado por sua vez, é conceituado no artigo 3º da Consolidação das Leis de Trabalho como ‘’toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário’’. Dessa maneira, a partir do instante em que existir as figuras do empregado e empregador em um determinado contrato laboral, será possível a manifestação da relação de emprego (MARTINS, 2018).
Diante disso, afirma-se que a relação de emprego é exclusiva, e dispõe de atributos singulares. Isto é, para existir a relação de emprego, são necessários os seguintes quesitos: trabalho por pessoa física; pessoalidade; não eventualidade; onerosidade e, subordinação. Ressalta-se que na relação de emprego, a relação jurídica é acordada pelo empregador e o colaborador, sendo pautada pelas leis trabalhistas (SENA, 2019).
Referente ao trabalho por pessoa física, significa que, para realizar a prestação de serviço, o contratado deve ser uma pessoa física. Já a pessoalidade em si, na realidade, se refere ao contrato de trabalho feito entre o empregado e empregador, pois este, é intransmissível. Somente a execução do trabalho em si, tem a possibilidade de ser passada a outro colaborador, desde que o empregador esteja de acordo. Se tratando da não eventualidade, pode-se dizer que, ocorre quando a prestação de serviços é feita de forma contínua e duradoura, onde o trabalhador se envolva com os objetivos sociais e lucrativos da empresa (PAULO; ALEXANDRINO; BARRETO, 2017).
Dessa forma, quando o empregado efetuar sua prestação de serviço, de fato, haverá uma correspondência, isto é, o empregador recebe os serviços, e o empregado recebe seu respectivo pagamento, o que explica a onerosidade. Por último, quando se trata de subordinação, pode-se afirmar que o empregado é indicado como a parte subordinada na relação de emprego, sendo essa subordinação jurídica, e não econômica. Para Vogel (2017), a subordinação se configura pela circunstância do empregado, o qual tem sua liberdade de livre arbítrio delimitada por um contrato no qual concede ao empregador o gerenciamento de suas tarefas.
2.3 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão de contrato de trabalho é o rompimento da relação de emprego, ela pode ser causada tanto por iniciativa do empregador como iniciativa do empregado, com ou sem justa causa para a terminação do contrato de trabalho. Utiliza-se o termo dissolução para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão (SENA, 2019).
De acordo com Cassar (2019), a resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art. 472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários. A resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade. É preferível utilizar o termo cessação do contrato de trabalho, pois inclusive, a legislação previdenciária (Lei n° 8.213/91) também fala da cessação de seus benefícios.
Para Cassar (2019), a CLT, porém, em muitos artigos emprega a palavra rescisão, e, muitas vezes, na prática se utiliza o termo extinção, que vamos observar como sinônimos. Para consolidar o término do pacto laboral, em contrário de como ocorre o nascimento do vínculo de emprego, é necessário que se faça um documento 22 específico para dar quitação das verbas devidas e direitos adquiridos ao longo tempo em que perdurou a relação.
Para chegar ao conhecimento dos valores dos direitos devidos na rescisão do contrato de trabalho, se faz necessário analisar os fatores que levaram ao rompimento do contrato de trabalho, se por justa causa ou sem justa causa, qual das partes teve a iniciativa, e o prazo de duração do respectivo contrato laboral. (DAL ROSSO, 2017, p. 98).
Portanto, temos a rescisão sem justa causa Esse tipo de terminação contratual não tem causa específica que justifique o seu ato, trata-se de uma decisão empresarial que pode ser ensejada por vários motivos que não esteja legalmente tipificado, apenas significa ser irrelevante para o Direito do Trabalho essa motivação não necessitando ser explicada. A via do direito é de mão dupla, assim sendo o trabalhador não estando satisfeito por qualquer que seja o motivo, pode pedir o desligamento da empresa não necessitando de justo motivo para romper com seu contrato de trabalho (PAMPLONA FILHO, 2016).
A Constituição Federal estabelece que haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7º, I). A referida lei complementar ainda não existe, aplicando-se, por isso, à dispensa sem justa causa previsto no art. 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que assegura o pagamento de 40% sobre o FGTS devido ao empregado (BRASIL, 2020). Entretanto o direito do trabalho protege o empregado contra despedidas arbitrárias, que não se fundamenta em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
O empregador tem o direito de dispensar o empregado, ao qual este não pode se opor, salvo as exceções contidas na lei que lhe assegure estabilidade provisória. O trabalhador que não esteja em gozo de estabilidade provisória pode ser dispensado pelo empregador sem justo motivo a qualquer tempo (DELGADO, 2018). Na rescisão contratual por justa causa, esta é motivada pelo cometimento de falta grave ensejada pelo empregado, tais condutas estão positivadas no art. 482 da CLT. Essa modalidade de rescisão contratual é bastante traumática, pois o empregado perde alguns direitos trabalhistas fazendo jus somente ao saldo de dias laborados e as férias vencidas. Contudo para que se faça valer esta modalidade de rescisão, a falta cometida deve ser imediatamente punida, tão logo conhecida pelo empregador,
a demora para dar as providências cabíveis pode ensejar a presunção do perdão tácito.
A dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave, especificada em lei, implicando a extinção do contrato de trabalho por motivo devidamente justificado. Existem basicamente dois sistemas que informam a dispensa por justa causa: o genérico e o taxativo. No sistema genérico, a legislação trabalhista autoriza a dispensa do empregado sem especificar as hipóteses que configuram a justa causa. O legislador estabelece apenas uma regra abstrata e geral sobre o assunto, sem enumerar as hipóteses que caracterizam a justa causa. Diante de cada caso concreto o Poder Judiciário, se provocado, decidirá a respeito. No sistema taxativo, para caracterizar-se a justa causa, é necessário que a conduta do empregado se enquadre numa das hipóteses enumeradas pela legislação (FARENZENA, 2020).
O legislador lista taxativamente as hipóteses em que se configura a justa causa. Não existirá justa causa se não houver enquadramento da situação concreta em uma das hipóteses previstas na Lei. O Brasil adota o sistema taxativo, enumerado na Lei as hipóteses que configuram a justa causa. Somente as condutas tipificadas na lei serão passíveis de aplicação de dispensa por justa causa pelo empregador. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual (FARENZENA, 2020). Cabe ao empregador o ônus da prova da existência da justa causa para homologar a dispensa do empregado.
2.4 NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê os direitos e vedações do trabalhador na cessação do contrato de trabalho. Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa (MARTINS, 2018).
Em seu artigo 477 parágrafos segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o instrumento de rescisão ou termo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor. No entanto, como seria este instrumento de rescisão ou termo de quitação, a CLT não normatizou (MARTINS, 2018).
O Ministério do Trabalho e Emprego no uso de suas atribuições expediu a Portaria n° 1.057/12, que aprova os novos modelos de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), revogando em 31 de outubro de 2012 a Portaria n° 1.621/10. No artigo 913, Consolidação das Leis do Trabalho: O Ministro do Trabalho expedirá instruções, quadros, tabelas e modelos que se tornarem necessários à execução desta Consolidação.
O novo modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) contempla maior detalhamento das parcelas devidas e pagas, proporcionando clareza nas informações prestadas, consequentemente maior segurança ao empregado e ao empregador. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho elenca todas as parcelas devidas e pagas, são as informações financeiras geradas por ocasião do rompimento do contrato de trabalho com vínculo empregatício (CANOTILHO, 2018).
De acordo com Vogel (2017), com o advento da Portaria 1.057/2012, houve a segmentação da rescisão em dois termos: o TRCT e Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho. O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho ou Termo de Homologação do Contrato de Trabalho é o documento em que as partes: empregado e empregador dão quitação à rescisão do contrato de trabalho assinando em conjunto.
A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalhos extintos após um ano de vigência (BARON, 2017).
O modelo oficial antigo foi usado até outubro de 2012 aprovado através da Portaria 1.621/10 já previa o Termo de homologação como instrumento de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho, no entanto seu uso era exclusivo quando da utilização do sistema Homolognet disponibilizado pelo Ministério do Trabalho. Redação da Portaria nº 1.621: Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho. Art. 2º - Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não forem utilizadas (FARENZENA, 2020).
Segundo Sea (2019), a evolução de maior transparência e detalhamento das verbas rescisórias bem como os dados cadastrais inerentes ao contrato de trabalho veio com o modelo oficial de TRCT aprovado pela Portaria 1.057 de 2012 como mostra o quadro abaixo:
QUADRO: COMPARATIVO ENTRE OS MODELOS
Fonte: De acordo com o autor.
Para Cassar (2019), os novos modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos Quitação e Homologação do Contrato de Trabalho passaram a ser exigidos a partir de novembro de 2012, ficando vetado o uso do modelo aprovado pela Portaria n° 1.621/10, onde a Caixa Econômica Federal, o Sistema Nacional de Emprego / Instituto de desenvolvimento do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Emprego, não mais aceitaram o modelo antigo impossibilitando o trabalhador de habilitar o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e dar entrada nas parcelas de seguro desemprego.
2.4.1 O que mudou na rescisão de contrato de trabalho
De acordo com Oliveira (2017), a reforma trabalhista aprovada pela Lei nº 13.467/2017 alterou o artigo 477 da CLT trazendo grandes mudanças nos procedimentos que tratam da Rescisão dos Contratos de Trabalho regidos por este regime. Na extinção do contrato de trabalho o empregador deverá:
1) Proceder à anotação na Carteira de Trabalho;
2) Comunicar a dispensa aos órgãos competentes;
3) Realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecida (artigo 477, caput, da CLT).
Na revogação da homologação da rescisão contratual, a rescisão dos Contratos de Trabalho firmados há mais de 1 ano só eram válidos quando homologados com a assistência do Sindicato da categoria do empregado ou do Ministério do Trabalho. Para os contratos com menos de um ano, a homologação era desnecessária. A reforma trabalhista revogou essa previsão legal (§ 1º, do artigo 477, da CLT), não sendo mais necessária a homologação das rescisões contratuais, não importando mais o tempo dos Contratos de Trabalho (FARENZENA, 2020).
Para Martins (2018), a revogação da homologação permitiu maior celeridade nos procedimentos de rescisão contratual. No entanto, nada impede que o empregado no momento de assinar a rescisão contratual esteja acompanhado de seu Advogado ou de representante do seu Sindicato.
De acordo com Delgado (2018), na discriminação das parcelas pagas, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação dos Contratos de Trabalho, qualquer que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às parcelas descriminadas (§ 2º, do artigo 477, da CLT).
Segundo Dal Rosso (2017), as formas de pagamento das verbas rescisórias, o pagamento que fizer jus o empregado será efetuado: a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou, b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto (§ 4º, do artigo 477, da CLT). Qualquer compensação
no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado (§ 5º, do artigo 477, da CLT).
É possível, agora, fazer o pagamento das verbas rescisórias do empregado analfabeto por meio de depósito bancário. Antes da reforma trabalhista somente era admitido o pagamento em dinheiro. No prazo para pagamento das verbas rescisórias, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes da rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho (§ 6º, artigo 477, da CLT). O prazo agora passa a ser único, de 10 dias. Foi extinto o prazo de pagamento das verbas rescisórias até o 1º dia útil seguinte ao término do contrato de trabalho, o qual era observado, por exemplo, nos casos de aviso-prévio trabalhado e término de contrato de experiência (FARENZENA, 2020).
Para requerer seguro desemprego e FGTS, a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nas hipóteses legais, desde que a comunicação aos órgãos competentes tenha sido realizada, do artigo 477, da CLT (FARENZENA, 2020).
2.5 IMPLICAÇÕES
O fim do vínculo empregatício é o que caracteriza uma rescisão trabalhista, podendo acontecer tanto pela vontade do empregado, quanto do empregador. O processo de rescisão trabalhista compreende a anulação de um contrato dentro de seu período de vigência.
Em grande parte dos casos, este cancelamento é fruto do descumprimento de alguma cláusula pelo funcionário ou pela empresa. É importante que a rescisão, solicitada pelo empregador ou pelo trabalhador, esteja sempre de acordo com as questões relativas à legislação brasileira, seguindo o que é determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho (DAL ROSSO, 2017).
A respeito da rescisão trabalhista com FGTS, existe um detalhe muito importante que pode influenciar a decisão sobre o desligamento do empregado. Quando a iniciativa do desligamento parte do empregador, existe uma multa de 50% sobre o saldo que o empregado tem em seu FGTS. (DAL ROSSO, 2017, p.96).
Desse valor 40% vai para o empregado desligado e 10% para o governo (caso o desligamento seja por justa causa a multa não se aplica). Os recebimentos de saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e décimo terceiro proporcional são usados como base para um depósito de FGTS.
Calcula-se 8% de cada um desses recebimentos ao calcular rescisão. Esse montante pode ser depositado na sua conta de FGTS no caso de pedido de demissão ou dispensa com justa causa, ou entregues diretamente a você, caso contrário. Se a pessoa foi dispensada sem justa causa, tem direito a sacar o saldo existente em sua conta no Fundo Garantidor por Tempo de Serviço (FARENZENA, 2020).
Aquele valor é depositado no FGTS e se pode sacá-lo. Inclui-se esse valor na nossa calculadora, caso deseja calcular rescisão. A multa de 40% é sobre o que a empresa depositou em sua conta de FGTS. Não entra na conta os valores depositados por outras empresas que você trabalhou anteriormente.
Também não importa se você sacou o FGTS para compra da casa própria e agora você não tem nenhum ou tem pouco dinheiro em saldo. Os 40% não são calculados sobre o saldo do seu FGTS e sim sobre o que a empresa que está demitindo você depositou.
Por decisão da empresa, com justa causa, fazem-se a anulação do dessa forma só é possível quando alguma falha grave for cometida pelo colaborador, justificando a quebra do vínculo. Quando isso acontece, a empresa não tem obrigação de pagar nada ao empregado (BARON, 2017)
Por decisão da empresa, sem justa causa, nessas situações, o rompimento do contrato deve ser precedido do chamado aviso prévio (comunicado antecipado da demissão), feito normalmente 30 dias antes de ser concretizada (BARON, 2017)
A dispensa por decisão do profissional, com justa causa somente é possível quando o trabalhador solicite este modelo de cancelamento quando a empresa deixar de cumprir alguma cláusula. Além disso, quando o profissional corre risco de vida em sua função ou sofre alguma forma de dano moral, a quebra por justa causa também é válida.
Por decisão do trabalhador, sem justa causa, no rompimento do vínculo acontece dessa forma quando o profissional quer se desligar da empresa, mas não possui nenhum motivo grave para isso. Ele deve pedir demissão com 30 dias de antecedência, o que funciona como aviso prévio nestes casos.
Quando for realizada a anulação, deve ser estabelecido um prazo para que os pagamentos sejam realizados e tudo seja acertado entre a empresa e o trabalhador. A data limite é estipulada pelo aviso prévio. As verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil após o encerramento do contrato dos profissionais que estão de aviso prévio. Esta regra também vale para quando forem finalizados vínculos com prazos determinados (FARENZENA, 2020).
Na rescisão trabalhista justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. De acordo com Oliveira (2017), a improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão trabalhista pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.
Por incontinência de Conduta ou Mau Procedimento, as duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mal procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Mal procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas (FARENZENA, 2020).
Na negociação habitual, se ocorre logo, a justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa (FARENZENA, 2020).
Segundo Martins (2018), por condenação criminal, o despedimento do colaborador se justifica viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
Na desídia, tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado (DELGADO, 2018). Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.
Para a configuração da justa causa, na embriaguez habitual ou em serviço, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através
de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico (SENA, 2019).
Para Cassar (2019), na violação de Segredo da Empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Na questão do abandono de emprego, a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o colaborador é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa (FARENZENA, 2020).
O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/10 (BRASIL, 2018). Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.
Segundo Vogel (2017), na rescisão indireta trabalhista, considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes. A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Para Oliveira (2017), para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia. O reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de justa causa patronal, quando são retirados do empregado os itens considerados de natureza alimentar.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No presente trabalho buscou-se analisar as questões de rescisão contratual e suas implicações trabalhistas. A pesquisa fez um comparativo entre o novo formulário aprovado pelo Ministério do Trabalho e o formulário que foi revogado em 2012.
No Brasil por causa de muitas práticas ilegais de contratos de trabalho, se faz necessário um maior detalhamento das informações existentes no termo de rescisão do contrato de trabalho, para não haver dúvidas quanto à quitação das verbas trabalhistas. Em razão das muitas dúvidas ocasionadas pela rescisão trabalhista e da diversidade de normas e procedimentos que se precisa observar, faz-se necessário à clareza das informações contidas no termo de rescisão contratual.
De acordo com o exposto pode-se ressaltar que o problema de partida foi respondido Constata-se através desta pesquisa que com os novos modelos de rescisão do contrato de trabalho pode-se dar maior detalhamento das verbas rescisórias através de sua individualização ocasionando maior transparência dos valores pagos. Com este processo pode-se ter mais segurança e confiabilidade para dar a quitação dos valores devidos por ocorrência do término do contrato de trabalho.
Os direitos do empregado e do empregador decorrentes da cessação do contrato trabalhista dependem da modalidade da rescisão do contrato de trabalho e são expressos no termo de rescisão do contrato de trabalho como verbas rescisórias. A pesquisa elenca as modalidades de rescisão do contrato de trabalho previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e traz os direitos trabalhistas oriundos da cessação do pacto laboral denominado verbas rescisórias.
A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, para fundamentação teórica das áreas funcionais que compõe um termo de rescisão de contrato de trabalho.
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RESCISÃO CONTRATUAL E SUAS IMPLICACOES TRABALHISTAS

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