Treinamento e Desenvolvimento em Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO 
E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
O Papel do Processo de Treinamento e Desenvolvimento em Gestão de Pessoas 2 
O Contexto da Gestão de Pessoas 2 
O Papel de Treinamento e Desenvolvimento em GP 3 
A contextualização da dinâmica do Aprendizado Humano para T&D 3 
As Abordagens Teóricas sobre Aprendizagem 3 
Condições que Afetam a Aprendizagem 4 
Aprendizagem e Memória 4 
O capital humano nas organizações 5 
A importância do capital humano para as organizações 6 
Compreendendo os conceitos Treinamento e Desenvolvimento T&D 6 
O Referencial Histórico de T&D 6 
Conceituando os Termos 6 
Tipos de Mudanças de comportamento decorrentes de treinamento 7 
Objetivos do Treinamento 7 
Paradigmas Contemporâneos em Treinamento e Desenvolvimento 7 
Diagnóstico das Necessidades de Treinamento 8 
Métodos de LNT 8 
 
 
 capacitacao , desenvolvimento 
 
e educacao corporativa 
 
CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO 
E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 O Papel do Processo de 
Treinamento e Desenvolvimento 
em Gestão de Pessoas 
Treinamento e Desenvolvimento. 
É o referencial competitivo das organizações. 
O objetivo é desenvolver habilidades através 
de programas de educação sistemática e organizada 
→ funcionários aprendem novos conhecimentos que 
modificam suas atitudes e competências em função 
dos objetivos estratégias organizacionais. 
Será que T&D tem alguma relação com 
aprendizagem? 
 
O Contexto da Gestão de Pessoas 
Gestão de Pessoas (GP) → análise da relação 
simbiótica, em que de um lado estão as pessoas que 
passam boa parte de suas vidas trabalhando nas 
organizações tendo em vista a sua subsistência e 
objetivos pessoais. 
Interdependência → organizações comungam 
da necessidade de execução das competências das 
pessoas para produção de seus bens e serviços → as 
pessoas constituem o principal ativo da organização. 
Desenvolver um olhar estratégico aos 
processos de desenvolvimento dos funcionários fará o 
diferencial competitivo para a organização 
contribuindo para sua eficácia organizacional. 
 
Objetivos 
Organizacionais 
Objetivos Individuais 
Sustentabilidade Melhores salários 
Lucratividade Estabilidade no emprego 
Produtividade Segurança no trabalho 
Qualidade nos 
produtos/serviços 
Qualidade de vida no 
trabalho 
Redução de custos Satisfação e respeito 
Maior participação no 
mercado 
Oportunidade de 
crescimento 
Competitividade Liderança Liberal 
 
As empresas bem-sucedidas percebem os 
objetivos individuais de seus funcionários e agregam 
ações potencializadoras capazes de otimizar o 
 
 
 
 
 
 
 
 
retorno de investimentos junto a seus objetivos 
organizacionais. 
GP → permite a colaboração eficaz das 
pessoas e utiliza de estratégias a fim de desenvolver 
e aplicar as habilidades e as competências da força de 
trabalho. 
Gestão de Pessoas é um processo. 
Processo → conjunto de atividades 
estruturadas e destinadas a resultar em um produto 
especificado para determinado cliente. 
Processo → ordenação específica das 
atividades de trabalho no tempo e no espaço, com 
começo e fim, entradas e saídas claramente 
identificadas. 
Processo → entendido como uma série de 
atividades que fornecem valor a um cliente. 
 
A GP tem 6 processos. 
1. Processos de agregar pessoas → 
recrutamento e seleção → finalidade de incluir e suprir 
pessoas na empresa. 
2. Processos de aplicar pessoas → modelagem 
do trabalho, avaliação do desempenho → desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, 
define as funções e tarefas dos cargos e auxilia no 
acompanhamento do desempenho dos funcionários. 
3. Processos de recompensar pessoas → 
remuneração, benefícios e incentivos → ações que 
incluem as recompensas, remunerações e benefícios e 
serviços sociais, incentivar e motivar os funcionários. 
4. Processos de desenvolver pessoas → 
treinamento, desenvolvimento e aprendizagem → 
finalidade de capacitar e incrementar o 
desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional 
das pessoas, ações são subsidiadas por meio da 
aprendizagem corporativa e da gestão de 
competências. 
5. Processos de manter pessoas → higiene e 
segurança, QVT e relações com sindicatos → garantir 
condições ambientais e psicológicas favoráveis para 
as atividades dos funcionários. 
6. Processos de monitorar pessoas → banco de 
dados, sistemas de informações gerenciais → 
finalidade de monitorar o desempenho e o 
desenvolvimento dos funcionários. 
 capacitacao , desenvolvimento 
 
e educacao corporativa 
 
 
Os processos de GP estão relacionados entre 
si → se influenciam de forma recíproca → cada 
processo tende a favorecer ou prejudicar os demais. 
 
O Papel de Treinamento e 
Desenvolvimento em GP 
Gerir pessoas → crucial para os processos 
empresariais → para que as empresas alcancem seu 
potencial competitivo. 
O diferencial de empresas que estão em um 
lugar de destaque no mercado é a maneira de gerir 
pessoas e liderar o processo de educação corporativa, 
valorizando a aprendizagem e programas de 
capacitação permanente dos funcionários. 
Economia atual → baseada em conhecimento 
e informação → a sustentação principal da operação 
das empresas está no trabalho das pessoas que são 
detentoras de conhecimentos especializados para o 
mercado em que atuam. 
Sucesso empresarial → pertence àquela 
empresa que investe na capacitação e 
desenvolvimento de seus funcionários com a visão 
estratégica de agregar de maneira mais inteligente 
e eficaz o seu crescimento e oportunidades no 
mercado. 
O papel de T&D em gestão de pessoas volta-
se à atuação emergente de um processo de educação 
sem fim. 
 
A contextualização da 
dinâmica do Aprendizado 
Humano para T&D 
A aprendizagem é uma mudança no 
comportamento das pessoas. 
 Aa aprendizagem é considerada como uma 
mudança relativamente estável e duradoura do 
comportamento e do conhecimento. 
 Ocorre através de treino, experiência e 
observação. 
 
 
 
 
 
 
Aprendizagem → determina a linguagem, 
motivações, atitudes, pensamentos, personalidade. 
Fatores que alteram comportamentos → 
crescimento físico, descobertas, tentativas e erros, 
ensino, etc. 
O que representa a personalidade humana e 
sobre qual é o fator que se considera mais importante 
em sua constituição: 
Fator genético Fator ambiental 
Hereditário Aprendizagem 
 
Ser humano → inicia sua vida com 
determinadas características mentais hereditárias 
(instintos e impulsos biológicos) → essas 
características ao longo da vida vão sendo 
progressivamente controladas e modificadas com as 
experiências aprendidas → personalidade vai de 
desenvolvendo de maneira contínua e gradativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Constituição Experiências 
 biopsicológica aprendidas 
 
 
Aprendizagem → processo por meio do qual 
vencemos cada passo do caminho desde que 
respiramos pela primeira vez. 
Aprendizagem → transformação que ocorre 
no cérebro sempre que uma nova informação é 
integrada, que uma nova habilidade é dominada. 
 
As Abordagens Teóricas sobre 
Aprendizagem 
Aprendizagem é o processo de alteração de 
conduta de um indivíduo, seja por condicionamento, seja 
por experiência ou ambos. 
Existem três elementos fundamentais neste 
processo: 
1- a situação estimuladora 
2- a pessoa que aprende 
3- e a resposta 
 
Dentre as principais perspectivas teóricas 
sobre aprendizagem, destacam-se: 
Teorias do Condicionamento → definem a 
aprendizagem pelas suas consequências 
comportamentais e enfatizam as condições 
ambientais como forças propulsoras da 
aprendizagem. 
Representantes: Pavlov, Thorndike, Watson e 
Guthrie – posteriormente Skinner.Pela aprendizagem adquirimos 
saberes
Desenvolvemos capacidades
Mudança pessoal
Fatores 
hereditários: 
herança 
genética
Fatores 
ambientais: 
aprendizagem
Teorias Cognitivistas → definem a 
aprendizagem como um processo de relação do sujeito 
com o mundo externo e que tem consequência no plano 
da organização interna do conhecimento (organização 
cognitiva). 
Representantes: Lev Vygotsky, Jean Piaget 
e Bruner. 
 
Construtivismo → cada pessoa constrói sua 
própria compreensão de mundo de acordo com suas 
percepções, assim, de maneira ativa gera os modelos 
mentais que utiliza para dar sentido às suas 
experiências. 
Representantes: Gardner, Sternberg e 
Janssen. 
 
Pós-modernismo → surgiu no século XXI, para 
explicar os esforços individuais para explanar o mundo 
real. 
 
Condições que Afetam a 
Aprendizagem 
Chiavenato (2015) → aprendizagem é um 
complexo processo influenciado por várias condições. 
1. A aprendizagem obedece à lei do efeito → 
a pessoa tende a manter um comportamento do qual 
perceba ser recompensador, em que busca repetir o 
comportamento que perceba um resultado positivo 
(para ela) e elimina o comportamento que não 
corresponde às suas expectativas. 
2. A aprendizagem obedece à lei do estímulo 
→ os estímulos repetidos tendem a desenvolver 
padrões estáveis de comportamentos, enquanto 
estímulos não frequentes ou raros tendem a ser 
respondidos com maiores variações. 
3. A aprendizagem obedece à lei da 
intensidade → a intensidade dos exercícios e das 
práticas determina a aprendizagem, se os exercícios, 
treinos e práticas forem intensos, a aprendizagem 
tende a ser mais rápida e efetiva. 
4. A aprendizagem obedece à lei da frequência 
→ a frequência das práticas e exercícios tende a 
servir de reforço para a aprendizagem. 
5. A aprendizagem obedece à lei da 
recentidade → o espaço de tempo entre a 
aprendizagem e o desempenho é muito importante. 
6. A aprendizagem obedece à lei do 
descongelamento → quase sempre aprender algo novo 
significa esquecer algo velho, descongelar experiências 
e hábitos antigos significa desaprendê-los para poder 
substituí-los por novas experiências e novos hábitos. 
7. A aprendizagem obedece à lei da 
complexidade crescente → é afetada pelo esforço 
exigido para produzir a resposta, da simplicidade para 
a complexidade, do imediato para o mediato e do 
concreto para o abstrato. 
 
Se todas as condições apresentadas forem 
trabalhadas, a aprendizagem terá melhores 
resultados → vão produzir efeitos, estimular com 
recompensas imediatas e intensificar as práticas 
tornando-as frequentes, garantindo a recentidade 
daquilo que foi aprendido, permitindo descongelar 
velhos paradigmas e padrões de comportamentos, 
seja no âmbito individual ou organizacional. 
Aprendizagem → mudança ou alteração de 
comportamento sob a luz das experiências vividas 
pelas pessoas → afeta gradativamente a maneira de 
ser de uma pessoa, seus sentimentos, suas percepções 
de vida, seus valores e objetivos. 
 
Aprendizagem e Memória 
Inerente ao processo de aprendizagem está 
a memória. 
O que se aprende pode ser esquecido. 
Retenção da aprendizagem → habilidades e 
conhecimentos adquiridos devem ser praticados 
constantemente. 
Memória → papel destacado no 
comportamento. 
A memória tem elementos que influenciam as 
ações e reações da pessoa. 
A memória é responsável pela maior ou menor 
durabilidade da modificação de comportamento e 
possibilita ao sujeito reter o que se aprende para 
responder adequadamente à situação presente e 
possibilitar projeção de ações futuras. 
 
A memória corresponde a alguns processos: 
Aquisição → consiste no contato com a 
informação - requer atenção. 
Fixação → exige-se além da adequada 
aquisição, a repetição. 
Evocação → adquirido e fixado, espera-se que 
o material aprendido se torne acessível a uma 
evocação, ou seja, que possa ser lembrado. 
Reconhecimento → o material aprendido é 
identificado e utilizado. 
 
 O psicólogo norte-americano Klausmeier, 
resumindo muitas pesquisas e teorização sobre os 
atributos de aquisição e fixação, distribuiu em três 
estágios a ocorrência destas operações. 
Três estágios a ocorrência de aquisição e 
fixação (Klausmeier). 
 
 
 
 
 
 
 
Memória Sensorial → recebimento imediato 
da informação pelos Órgãos sensoriais. 
Curta duração. 
Capacidade pequena. 
Precisa “esvaziar-se” logo. 
 Ex.: ao ler uma sentença é preciso reter uma 
sequência até a leitura de outra, mais adiante, que 
dará sentido ao conjunto. 
 
Memória em Curto Prazo → recebe material 
da memória sensorial e consegue reter por mais 
tempo. 
Guarda informações de passagens. 
Ex.: Memorizar números por um determinado 
tempo (minutos). 
Já deve ter acontecido com você precisar 
 
Memória em Longo Prazo → reservatório 
permanente de informações, embora essas 
informações não estejam o tempo todo presentes na 
lembrança. 
Chegada a este ponto, a mensagem aprendida 
precisa ser “deixada” em repouso para um período 
deconsolidação, (15 min – 1h) para que assim seja 
considerada fixada por tempo indefinido. 
 
O capital humano nas 
organizações 
1ª etapa: economia caça → economia agrícola. 
2ª etapa: economia agrícola → economia 
industrial. 
3ª etapa: modelo econômico centralizado no 
conhecimento → passam a valorizar cada vez mais o 
sujeito e o sujeito que carrega em si um valor 
intrinseco. 
 
Com o fenômeno da globalização as 
organizações necessitam se adaptar às 
transformações econômicas, sociais e culturais. 
 
O papel do sujeito passa a ser outro para as 
organizações. 
Sujeito → não é uma peça da engrenagem dos 
sistemas de produção. 
Sujeito → é alguém que carrega em si um 
valor intrínseco em que o seu conhecimento por meio 
de habilidades e competências são ativos para as 
organizações, que, em troca, buscam oferecer uma 
gestão para a vida do sujeito. 
Trata-se de uma relação de via de mão dupla 
entre sujeito e organização. 
Sujeito → não é um mero recurso nas relações 
de produção, mas alguém que deve participar 
ativamente de todas as etapas do contexto do 
trabalho. 
Sujeito operário ≠ sujeito empresa. 
Sujeito empresa → produz sua existência com 
base em indicadores de gestão. 
 
Capital interno → sistemas internos e 
conhecimento corporativo. 
Capital externo → capital de 
clientes/fornecedores. 
Capital humano → capital de 
talentos/colaboradores em 
crescimento/desenvolvimento/habilidades. 
 
Capital humano é comporto por variáveis que 
contribuem para um aumento de motivação, 
competitividade, flexibilidade, metacognição e 
criatividade. 
Trabalhador polivalente, multiqualificado, que 
deve exercer, cada vez mais, funções abstratas e 
executar, cada vez menos, trabalho manual 
 
O capital humano se traduz em uma potência 
geradora de vantagem competitiva não só nas 
organizações como na vida dos sujeitos. 
Capital humano é um fator fundamental para 
o crescimento econômico nas organizações e também 
sobre a vida dos sujeitos. 
Capital humano → composto pelas 
habilidades, conhecimento e características 
metacognitivas do ser humano, ou seja, as suas 
capacidades para produzir no contexto da 
educação/formação e na aprendizagem constante de 
novas ferramentas. 
O capital humano é a capacidade, 
conhecimento, habilidade, criatividade e experiências 
individuais dos colaboradores e gestor transformados 
em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os 
clientes procuram a empresa e não outros 
concorrentes. 
As organizações esperam cada vez mais 
habilidades do capital humano. 
 
Trabalho humano → principal meio para 
ampliação da produtividade econômica. 
Memória 
sensorial
Memória em 
curto prazo
Memória em 
longo prazo 
Capital humano alavanca o desenvolvimento 
das organizações correlativamente ao 
desenvolvimento da vida dos sujeitos.Capital humano → deve ser pensado em 
termos de processos de subjetivação que orientam a 
gestão de pessoas → sujeito não vai mais ser visto 
somente como um recurso da organização, mas a 
partir de um viés em que necessita constituir as suas 
experiências com base em modos de gestão 
empresariais. 
 
A importância do capital humano 
para as organizações 
Reflete no fator financeiro. 
Sujeitos constituem organizações. 
Motivação e produtividade aumentam quando 
colaboradores são valorizados, respeitados e sentem-
se participantes. 
Para valorizar os sujeitos é preciso 
ultrapassar o conceito de recursos humanos em 
direção ao conceito de capital humano. 
Invés de ver os sujeitos como recursos 
perecíveis, enxergam como bem de valor a ser 
desenvolvido. 
O sujeito é subjetivo e seu modo de vida faz 
parte de um valor intrínseco. 
As organizações buscam, no seu capital 
humano, as competências que precisam para o seu 
negócio e para cada função. 
Capital humano → liga o processo da 
organização aos modos de condutas dos sujeitos. 
 
Compreendendo os conceitos 
Treinamento e Desenvolvimento 
T&D 
O Referencial Histórico de T&D 
Pessoas → maior patrimônio das 
organizações e referencial competitivo. 
É vital que as empresas invistam 
constantemente em treinamentos 
A expressão Treinamento e Desenvolvimento 
(T&D) é recente. 
Século XX → o termo T&D referiu-se a um 
amplo conjunto de atividades profissional e 
suplementar conduzido dentro das empresas e 
destinado a preparar trabalhadores, líderes e 
gestores para o desempenho da função. 
1872 → “escola fábrica” para formar 
operadores das máquinas. 
1917 → primeiro departamento de Educação 
e Treinamento. 
1909 → escolas de aprendizagem de ofício → 
Brasil. 
1940 → aprovação das Leis do Trabaçho 
(CLT). 
CLT → contribuição para o ensino profissional, 
criação do SENAI e SENAC. 
SENAI e SENAC → metodologia de 
aprendizagem teórico/prática. 
Treinamento → considerado um meio de 
desenvolver competências nas pessoas, tornando-as 
mais eficientes e produtivas, melhorando sua 
criatividade e performance de inovação. 
Tem muito a ver com conhecimento. 
na Era da Informação o conhecimento é o 
recurso mais valioso. 
Conhecimento → produz resultados e melhora 
processos. 
O referencial histórico de T&D, remete a um 
processo de desenvolver habilidades para o melhor 
desempenho profissional. 
Importante alertar que a educação escolar 
não pode ser confundida com treinamento e 
desenvolvimento organizacional, visto os papéis de 
aprendizagem terem sentidos diferentes. 
 
Conceituando os Termos 
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO 
É um processo 
educacional de CURTO 
prazo, que utiliza de 
procedimentos 
sistemáticos e 
organizados pelos quais 
as pessoas de nível não 
gerencial aprendem 
conhecimentos e 
habilidades técnicas 
para determinado fim. 
É um processo educacional 
de LONGO prazo que 
utiliza procedimento 
sistemático e organizado 
pelo qual o pessoal gerencial 
aprende conhecimentos 
conceptuais e teóricos para 
propósitos genéricos. 
É orientado para o 
PRESENTE, focaliza 
melhorar habilidades e 
competências para 
atuação no cargo 
IMEDIATO. 
É orientado para o 
FUTURO, focaliza o 
desempenho de pessoas nos 
cargos a serem ocupados 
FUTURAMENTE na 
empresa. 
 
Quatro situações para treinamento e 
desenvolvimento, segundo Chiavenato (2020): 
1. O que é aprendido 
2. Como é aprendido 
 3. Como a aprendizagem ocorre 
4. Quando a aprendizagem ocorre 
 
Pelo treinamento e pelo desenvolvimento cada 
pessoa pode: 
Assimilar informações; 
Aprender habilidades; 
Desenvolver atitudes e comportamentos 
diferentes; 
Desenvolver conceitos abstratos e 
competências individuais. 
 
Tipos de Mudanças de 
comportamento decorrentes de 
treinamento 
Transmissão de 
Informações 
Aumentar o conhecimento 
das pessoas 
Desenvolvimento da 
habilidade 
Melhorar as habilidades e 
as destrezas 
Desenvolvimento de 
atitudes 
Desenvolver/modificar 
comportamentos 
Desenvolvimento de 
Conceitos 
Elevar o nível de 
abstração 
Construção de 
Competências 
Criar competências 
individuais 
 
Aumentar o conhecimento das pessoas → 
Informações sobre a organização, seus 
produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e 
regulamentos e seus clientes. 
Melhorar as habilidades e as destrezas → 
Habilitar para execução e operação de tarefas, 
manejar equipamentos, máquinas e ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos → 
Mudança de atitudes negativas para atitudes 
favoráveis, conscientização e sensibilidade com as 
pessoas, clientes internos e externos. 
Elevar o nível de abstração → Desenvolver 
ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em 
termos globais e amplos. 
Criar competências individuais → Criar e 
desenvolver competências individuais alinhadas com os 
objetivos da organização. 
 
Objetivos do Treinamento 
Preparação das pessoas para o trabalho. 
Fornece valor agregado e resultados para a 
organização em função de competências a serem 
desenvolvidas. 
Treinamento deve ser pautado em objetivos 
e estes devem ser claros e explícitos. 
Segundo Chiavenato (2020), o treinamento 
possui três objetivos: 
1- Preparar as pessoas para execução 
imediata das tarefas peculiares à organização por 
meio da transmissão de informações e 
desenvolvimento de habilidades. 
2- Proporcionar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal. 
3- Mudar atitudes das pessoas no sentido de 
criar um clima mais satisfatório entre os pares, 
aumentar a sua motivação e torná-las mais 
receptivas às técnicas de supervisão e gerência. 
Podemos emergir que o treinamento está 
pautado na elevação do CHAs: Competência, 
Habilidades e Atitudes dos funcionários a fim de 
constituir o melhor caminho para que a organização 
atinja seus objetivos de maneira mais eficiente e 
eficaz. 
 
Paradigmas Contemporâneos em 
Treinamento e Desenvolvimento 
Globalização → mundo em evolução → os 
reflexos de aprimoramento técnico e comportamental 
se fazem presentes neste processo que tem o fator 
humano como agente de produção. 
Algumas características importantes 
passaram a ser consideradas, destacando-se entre 
elas: 
Individualidade → respeito e adaptação ao 
potencial, às necessidades e aos conhecimentos já 
dominados pelo treinando. 
Organicidade → módulos instrucionais e 
comportamentais pedagogicamente elaborados, com 
sequência lógica e bem conectados ao contexto 
organizacional. 
Flexibilidade → treinamento estruturado de 
acordo com o diagnóstico realizado em parceria com os 
envolvidos e suas necessidades, negociando entre as 
partes com vistas ao alcance das metas. 
Praticidade → proximidade com a prática e 
com a realidade vivenciada pelos treinandos e por toda 
a organização. 
Capacidade de se motivar → treinandos 
atuando como agentes ativos de sua aprendizagem, 
com consequente interação no contexto empresarial e 
suas múltiplas interfaces com a 
produtividade/lucratividade. 
Análise de indicadores → financeiros ou não 
observando o fator efetividade para o alcance. 
Proatividade ao lidar com o desafio → 
transformar dados em informações, informações em 
conhecimento e conhecimento em ação. 
Ênfase à comunicação → exercitando 
amplamente o feedback, possibilitando de forma ágil 
e eficaz a avaliação dos resultados e a 
retroalimentação do sistema. 
 
Diagnóstico das 
Necessidades de Treinamento 
O consultor deve mapear as necessidades 
organizacionais e pessoais, para que haja mais 
eficácia. 
Sucesso do programa de treinamento está 
na avaliação diagnóstica → Levantamento de 
necessidades de treinamento (LNT). 
LNT → importantes ferramentas para 
trazer o descompasso entre o que deveria ser e o 
que é. 
LNT → tem como objetivo melhorar e 
aumentar a eficácia.Início → definição das competências críticas 
humanas, levantamento de hipóteses, problemas e 
melhorias. 
Identificação das necessidades → o que 
fazemoa, podemos fazer para melhorar e evitar. 
Análise e priorização → outras soluções 
alternativas. 
Definição → estratégia do plano T&D e 
outras ações políticas de recursos humanos. 
Estruturação → dos meios. 
 
Métodos de LNT 
LNT se pauta nas habilidades e competências 
a serem focalizadas como estratégia de treinamento 
1. Análise organizacional → verifica os 
aspectos da missão, visão e objetivos estratégicos a 
que o treinamento deve atender. 
2. Análise das competências organizacionais 
requeridas → avaliação das competências requeridas 
pelo negócio da empresa e diagnóstico das 
competências existentes atualmente para indicar o 
gap de competências a construir. 
3. Análise dos recursos humanos → 
determinar, de acordo com o perfil das pessoas, quais 
comportamentos, atitudes, conhecimentos e 
competências são necessários para que as mesmas 
possam contribuir para o alcance dos objetivos 
estratégicos da organização. 
4. Análise da estrutura do cargo → a partir 
do exame dos requisitos e especificações dos cargos, 
determinar quais são as habilidades, destrezas e 
competências que os indivíduos devem desenvolver 
para desempenhar adequadamente os cargos. 
5. Análise de treinamento → a partir dos 
objetivos e das metas que devem ser utilizadas como 
critérios para a avaliação da eficiência e eficácia dos 
programas de treinamento. 
 
Indicadores que apontam necessidades 
futuras e passadas: 
Indicadores de necessidades futuras → 
expansão da empresa, admissao de funcionários, 
mudança de métodos e processos de trabalho, 
absenteísmo, liçenca, férias, introdução a tecnologias, 
produção, comercialização. 
Indicadores de necessidades passadas → 
problemas de produção, baixa qualidade de produção, 
comunicação ineficiente, pouca versatilidade de 
funcionários, relações pessoais deficientes, mau 
atendimento ao cliente, falta de cooperação entre 
timer e erros na execução de tarefas/processos. 
 
Início
Identificação das 
necessidades
Análise, 
priorização
Definição
Estruturação
Realização do 
treinamento
Verificação dos 
resultados
Atendido?
Ação corretiva
FIM do processo 
INÍCIO de outro
Monitoramento
Não Sim 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Análise 
Organizacional
•Diagnóstico organizacional
•Determinação da missão, visão e 
objetivos estratégicos da 
organização
Análise das 
competências 
organizacionais 
requeridas
•Definição das competências 
necessárias
•Diagnóstico das competências 
existentes
Análise dos 
recursos humanos
•Dterminação de quais 
comportamentos, atitudes e 
compentências são necessários ao 
alcance dos objetivos 
organizacionais
Análise da 
estrutura de 
cargos
•Exame dos requisitos exigidos 
pelos cargos, especificações de 
cada carga e mudancas nos cargos
Análise do 
treinamento
•Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de 
treinamento