COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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00085-TEGE-2005: PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
	 
	 
	 1.
	Ref.: 5193640
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Observa-se uma nova ordem de desempenho e excelência que exige o desenvolvimento da aprendizagem como condição indissociável à competitividade. Para criação desse ambiente, no entanto, é importante a construção de uma cultura organizacional que tenha como características:
		
	
	a inteligência meramente racional
	
	a ênfase no domínio de habilidades técnicas.
	
	a centralização do conhecimento e da informação.
	
	a mecanização do trabalho.
	 
	a abordagem participativa e o conflito construtivo.
	
	
	 2.
	Ref.: 5193639
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A discussão sobre a inter-relação entre aprendizagem e organização não é recente. Exige-se cada vez mais das empresas uma postura voltada à ação e reflexão de suas práticas e a melhoria contínua de seus processos. Inúmeros são os imperativos que se fazem necessários para a transformação de empresas tradicionais em modelos de organizações de aprendizagem. Para isso, é preciso:
		
	
	a construção de uma cultura que tenha como característica a punição quando se erra.
	
	o estímulo à aprendizagem em circuito simples, condição que leva ao questionamento dos padrões vigentes.
	
	posturas autocráticas em relação às decisões, processos e resultados
	 
	o autoconhecimento, que promove a clarificação dos objetivos individuais e o fortalecimento das competências.
	
	uma postura passiva entre os empregados para que não se abra espaço à discussão.
	
	
	 
		
	00091-TEGE-2005: COMUNICAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
	 
	 
	 3.
	Ref.: 5196522
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	São barreiras presentes no receptor que dificultam o processo de comunicação:
I. Qualidade de presença e escuta ativa;
II. Tendência à avaliação e ao julgamento;
III. Preconceito e valores pessoais em dissonância com o conteúdo da mensagem;
IV. Pré-conclusões sobre as reais intenções do emissor.
Estão corretos os itens:
		
	
	I, III e IV
	
	I, II e IV
	
	II e III, apenas
	
	I, II e III
	 
	II, III e IV
	
	
	 4.
	Ref.: 5196523
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Quase sempre o processo de comunicação sofre dificuldades devido a inúmeros problemas que se interpõem entre emissor e receptor. São eles:
1. Ideias preconcebidas;
2. Distorção entre interlocutores;
3. Avaliação prematura da mensagem.
Está(ão) correto(s) o(s) item(ns):
		
	
	II, apenas
	 
	I, II e III
	
	II e III
	
	I e II
	
	I apenas
	
	
	 
		
	00252-TEGE-2005: LIDERANÇA, PODER E AUTORIDADE
	 
	 
	 5.
	Ref.: 5196553
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Os líderes conectivos são próprios do cenário atual. Em uma época de colaboração e cooperação, eles introduzem e exploram interconexões entre pessoas, instituições e processos quando atuam da seguinte maneira:
I- reúnem os empregados em torno de objetivos comuns;
II- incentivam os empregados a assumir responsabilidades em todos os níveis;
III- reconhecem as contribuições e o desempenho do trabalho realizado.
Está(ão) correto(s):
		
	 
	os itens I, II e III.
	
	apenas o item II.
	
	apenas os itens I e II.
	
	apenas os itens II e III.
	
	apenas o item I.
	
	
	 6.
	Ref.: 5191007
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	João Paulo sabe que seu poder deriva da percepção que os outros têm da sua capacidade de punir ou recomendar sanções àqueles que não o obedecem. Os demais subordinados tendem, então, a mudar seu comportamento com medo de serem castigados. Quando se analisa o tipo de poder que João Paulo tem sobre seus subordinados, pode-se corretamente afirmar que tal poder é:
		
	
	carismático
	 
	coercitivo
	
	de recompensa
	
	de competência
	
	referente
	
	
	 
		
	00283-TEGE-2005: A MOTIVAÇÃO E O TRABALHO
	 
	 
	 7.
	Ref.: 3926906
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Sabe-se que pessoas motivadas são criativas, envolvem-se na solução de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e apresentam melhores resultados. Não restam dúvidas de que o comportamento dos gerentes favorece esse processo motivacional, tornando-as, assim, mais produtivas. No entanto, de forma contrária, existem momentos em que o comportamento dos gerentes passar a ser desfavorável, especialmente, quando eles:
		
	
	compartilham autoridade e delegam maiores responsabilidades.
	 
	 solicitam ideias e opiniões que, uma vez irrelevantes, devem ser descartadas sem explicação para não ferir a autoestima dos empregados.
	
	ouvem os empregados para descobrir quais são suas maiores necessidades. 
	 
	 atribuem às pessoas atividades alinhadas às competências que possuem.
	
	são sinceros no ato do reconhecimento, uma vez que elogios falsos e forçados são fáceis de perceber e, geralmente, fazem mais mal do que bem.
	
	
	 8.
	Ref.: 3926537
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Indivíduos que tem necessidade de buscar a excelência, se esforçam para alcançar sucesso no trabalho e procuram situações em que possam assumir a responsabilidade para encontrar soluções que resolvam problemas existentes são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de:
		
	
	Afiliação
	
	Autonomia
	
	Autoestima
	 
	Realização
	
	Poder
	
	
	 
		
	00376-TEGE-2005: DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
	 
	 
	 9.
	Ref.: 5190959
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A formação e o desenvolvimento de equipes de trabalho pressupõem a existência de um processo, com ações planejadas e executadas de forma sistematizada, acompanhadas e avaliadas periodicamente.
PORQUE
A cultura de uma equipe de trabalho é previamente formada, não necessariamente depende da interpretação que as pessoas fazem da realidade, o que facilita o desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
Analisando as duas afirmações, conclui-se que:
		
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	as duas afirmações são falsas.
	
	
	 
		
	00409-TEGE-2005: ÉTICA, INCLUSÃO E DIVERSIDADE
	 
	 
	 10.
	Ref.: 5196538
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	O debate sobre diversidade nas organizações brasileiras é recente e temos muito a corrigir quando observamos os quadros de empregados de muitas organizações. Uma empresa que tem a diversidade como um dos seus valores:
		
	
	defende a ideia de uma cultura homogênea, sem miscigenação.
	
	separa o que é trabalho para homens e para mulheres.
	
	deixa em segundo plano a adaptação dos ambientes corporativos que atendem às necessidades das pessoas com deficiência.
	
	só contrata profissionais formandos em escolas renomadas.
	 
	 orienta e desenvolve as lideranças para que compreendam a importância da diversidade para a organização.