A GESTÃO DE PESSOAS E SUA INFLUÊNCIA NO DESENVOLVIMENTO DE PEQUENAS EMPRESAS

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

21
AUTARQUIA DE ENSINO SUPERIOR DE GARANHUNS (AESGA)
FACULDADES INTEGRADAS DE GARANHUNS (FACIGA) 
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
 
PAULO EMANUEL SALVADOR DOS SANTOS 
A GESTÃO DE PESSOAS E SUA INFLUÊNCIA NO DESENVOLVIMENTO DE PEQUENAS EMPRESAS.
GARANHUNS
2022
PAULO EMANUEL SALVADOR DOS SANTOS
A GESTÃO DE PESSOAS E SUA INFLUÊNCIA NO DESENVOLVIMENTO DE PEQUENAS EMPRESAS.
Monografia entregue à Autarquia do Ensino Superior de Garanhuns (AESGA), como pré-requisito para conclusão do Curso de bacharelado em Administração, das Faculdades Integradas de Garanhuns (FACIGA). 
Orientador Prof. Adriano Sena.
GARANHUNS 
2022
Paulo Emanuel Salvador dos Santos
A GESTÃO DE PESSOAS E SUA INFLUÊNCIA NO DESENVOLVIMENTO DE PEQUENAS EMPRESAS.
BANCA EXAMINADORA
Monografia entregue à Autarquia do Ensino Superior de Garanhuns (AESGA), como pré-requisito para conclusão do Curso de Bacharelado em Administração, das Faculdades Integradas de Garanhuns (FACIGA).
 Aprovado (a) em ______ de __________ de 2022.
________________________________________________________________
Orientador Prof. Adriano Sena
________________________________________________________________
Prof.
________________________________________________________________
Prof.
Dedico este trabalho a Deus, a minha mãe, que me incentivou e esteve sempre presente me auxiliando nos momentos mais difíceis; a toda minha família, pelo apoio e compreensão da minha ausência durante a elaboração desta monografia.
AGRADECIMENTOS 
À Deus, Aos meus pais, por sempre me incentivarem e darem todo o suporte necessário para que eu desse continuidade nesta caminhada, por acreditarem em mim, e me derem apoio nas vezes em que me vi desanimado e pensando em desistir. 
Ao Prof. Adriano Sena, meu agradecimento especial pelos valiosos ensinamentos, orientação e apoio tornando possível a realização deste trabalho.
 A minha família pela colaboração constante, amizade sempre presentes em muitos momentos.
 Aos servidores da AESGA, pelo auxílio e colaboração na elaboração desse trabalho. 
A todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.
RESUMO
Essa monografia aborda qual seria a influência do RH em micro e pequenas empresas e consequentemente a conquista do mercado no qual a empresa atua, destacando assim a importância dessa área para um ambiente de trabalho harmonioso. A metodologia utilizada teve quanto ao seu objetivo uma abordagem exploratória, explicativa e descritiva, através da técnica de pesquisa bibliográfica, sendo assim, ao decorrer do trabalho será possível entender como funciona o papel da gestão de pessoas e sua importância dentro da empresa. Como Objetivo geral, compreender de que forma uma boa gestão de recursos humanos poderá contribuir para o desenvolvimento de pequenas empresas. Já nos objetivos específicos, saber a importância de uma boa gestão de recursos humanos, debater como o profissional de recursos humanos pode ser importante para um resultado eficiente em seus resultados nas empresas, e por fim, avaliar como trabalhar gestão de pessoas em pequenas empresas. Diante da pesquisa realizada foi possível observar como o setor de Gestão de Pessoas teve um grande crescimento desde a era da revolução industrial até as datas atuais, um dos fatores importantes para o crescimento desse processo de Gestão de Pessoas foi a tecnologia que ajudou muito nesse progresso, foi observado também que alguns fatores como a saúde do colaborador e o processo de recrutamento e seleção de pessoas são importantes para um resultado de trabalho em equipe positivos. 
Palavras Chaves: RH, Gestão de pessoas, Organização, Colaborador, Ambiente empresarial.
LISTAS DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
ARH - Administração de Recursos Humanos 
MPEs - Micro e pequenas empresas 
RH - Recursos humanos
LISTA DE FIGURAS 
Figura 1 - Os principais processos de Gestão de Pessoas......................13
Figura 2 – Pessoas como recursos ou parceira das organizações..........16
Figura 3 - Gestão de pessoas..................................................................22
SUMARIO
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS................................................................................09
2 GESTÃO DE PESSOAS.......................................................................................11
2.1 O que é gestão de pessoas?...........................................................................11
2.2 Pessoas como recursos ou parceira das organizações..............................15
2.3 Como a gestão de pessoas pode ajudar para o bom funcionamento das organizações?........................................................................................................18
3 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS EM PEQUENAS EMPRESAS..23
4 METODOLOGIA...................................................................................................25
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................26
REFERÊNCIAS........................................................................................................27
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A gestão de pessoas vem ganhando cada vez mais destaques tanto nos meios acadêmicos quanto dentro das organizações devido a sua capacidade de gerar uma equipe engajada em prol de um mesmo objetivo, esse é um setor dentro da organização que é indispensável para aquelas empresas que querem ganhar reconhecimento diante da concorrência, além de saber que terá uma equipe qualificada e que representará o nome da empresa. Devido a economia cada vez mais globalizada e um mundo tecnológico as micro e pequenas empresas ganharam destaque com essas pequenas diferenças, sendo assim, precisam buscar estratégias que tenham diferencial entre a concorrência. 
O processo de gestão de pessoas sofreu várias mudanças ao decorrer dos anos, tudo isso graças aos avanços tecnológicos, as inovações dentro da organização, essas mudanças foram de estrema importância para ter o que se tem hoje, que é um ambiente empresarial mais harmonioso e linear, onde todos os setores podem conversar entre si, seus colaboradores podem demonstrar suas ideias e dar opiniões necessárias. 
Essa pesquisa tem o intuito de auxiliar com informações os empreendedores ou futuro empreendedores entender melhor a função do processo de Gestão de Pessoas dentro da empresa, além de mostrar como esse processo pode ajudar a tornar o ambiente organizacional mais amigável e sociável dentro da organização com indivíduos em prol do mesmo objetivo.
Dessa forma, o referido estudo buscou como objetivo geral compreender de que forma uma boa gestão de recursos humanos poderá contribuir para o desenvolvimento de pequenas empresas, já nos objetivos específicos compreender a importância de uma boa gestão de recursos humanos, debater como o profissional de recursos humanos pode ser eficiente em seus resultados nas empresas e por fim, avaliar como trabalhar gestão de pessoas em pequenas empresas.
A metodologia de pesquisa adotada para tratar a problemática apresenta uma abordagem exploratória, descritiva e explicativa, através do uso da técnica de pesquisa bibliográfica, com consulta a obras de referência, identificando a importância do assunto abordado para o crescimento da empresa e resultados satisfatórios dentro do setor de Gestão de Pessoas.
Para melhor entendimento do assunto, essa monografia é dividida em cinco capítulos, neles são explicados do que se trata o processo de gestão de pessoas, de sua importância dentro do setor organizacional. O segundo capítulo irá mostrar um pouco de Gestão de Pessoas, seus conceitos iniciais e o que é esse setor dentro da organização. O terceiro capítulo irá falar um pouco sobre importância da gestão de pessoas em pequenas empresas, seus processos e desafios. O quarto capítulo irá abordar a metodologia trabalhada dentro da pesquisa e por fim o sexto capítulo, como considerações finais, traz a reposta
do problema investigado e sugestões em futuras pesquisa acerca do tema.
2. GESTÃO DE PESSOAS
Gil (2001) comenta que quando se fala em Gestão de Pessoas, está se tratando do capital Humano dentro da organização, esse capital é de extrema importância para que todo o planejamento e objetivos se conciliem e todos os trabalhadores consigam atingir as metas planejadas. Ou seja, é necessário que todos trabalhem em conjunto em prol de um proposito maior dentro da organização. 
Ele ainda complementa que Gestão de pessoas é algo novo, que foi ganhando forma a partir da revolução industrial e ao decorrer dos anos vem sofrendo vários processos de mudanças, graças as conquistas adquiridas pelos trabalhadores e a forma de enxergar o colaborador como parceiro e não mais como recursos. 
2. 1 O que é Gestão de pessoas
A gestão de pessoas é uma área responsável por administrar pessoas e ao mesmo tempo conciliá-las em prol de um mesmo objetivo dentro da organização. Esses objetivos precisam estar em conjunto para que todos consigam atingir as metas planejadas e para isso é necessária uma equipe que esteja em sintonia e que não haja atritos entre pessoas dentro da organização.
Segundo Marras apud Vasconcelos (2009, p.21), “tudo começou com a necessidade de ‘contabilizar’ os registros dos trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto”.
Para Chiavenato (1999) é o processo de gerir pessoas em um determinado ambiente, que ao decorrer dos anos sofreu muita evolução e foi ganhando mais espaço quando o assunto é o entendimento do indivíduo dentro da organização, ou seja, as pessoas começaram a ser direcionadas de acordo com suas habilidades. O autor também relata que quando se fala em conceito de organizações está se falando em uma soma de pessoas e recursos que visam um alcance de um resultado final, isso significa que na organização se tem dois elementos principais, que são os recursos e as pessoas que coordenam esses tais processos , mas quando se fala da maneira em que a empresa enxerga o indivíduo dentro da organização, se fala também em mudanças significativas. 
Para Gil (2001), a “gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.” Com uma ideia que esteja em conjunto, Dutra (2002) afirma que a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que promovem a conciliação entre as expectativas das pessoas e da organização, a fim de que, ao longo do tempo, ambas consigam alcançá-las.
A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (ARH). A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação (CHIAVENATO, 2008 p. 28).
Chiavenato (2008) ainda comenta que A nomenclatura, a atividade, e sua importância, foram sofrendo várias mudanças desde a revolução industrial. No século XIX, se tem o surgimento dos departamentos de pessoas, que surgiu para padronizar atividades como pagamentos, contratação e registros, bem como a iniciativa de algumas atividades voltadas para o bem-estar dos indivíduos dentro da empresa, como sala de refeição, centro médico, livraria. 
Chiavenato (2008) diz que quando surge a primeira guerra mundial em 1914, tem a necessidade de recrutar pessoas e direcioná-las para diferentes atividades e principalmente para o campo de batalha, há também um grande estímulo para o desenvolvimento de técnicas de seleção e recrutamento de pessoas. Já em 1929, na crise da américa, os departamentos de pessoas perdem força devido a necessidade de cortes de funcionários dentro das empresas, extinções de programas de bem-estar da organização.
E essa evolução da gestão de pessoas não se deve apenas a realocação do setor em relação ao fluxo de trabalho da empresa, mas também a revolução digital. Por meio dela, o setor adotou tecnologias que otimizaram os processos burocráticos, tornando tudo mais ágil. Dando assim, mais liberdade aos profissionais do setor para se dedicarem a questões estratégicas que engajem os profissionais diariamente. (BETTERFLY, 2019).
Ou seja, a evolução tecnológica foi de extrema importância para a evolução no setor de Gestão de Pessoas, como isso, foi possível criar novas estratégias que permitiu unir forças dentro da organização em prol de um objetivo maior que é atender as necessidades do cliente. A figura abaixo mostra os processos que a gestão de pessoas faz dentro da organização. 
Figura 1 - Os principais processos de Gestão de Pessoas
Fonte: CHIAVENATO (2005, p. 28)
Com isso, se nota o quão importante é a evolução da gestão de pessoas ao decorrer dos anos para que haja sucesso nas empresas e em seus planejamentos. Betterflay (2017, p. 01) comenta que tudo isso ocorre graças a globalização, a necessidade de produzir e de gerar algo novo, teve grande impacto nessa revolução da gestão de pessoas, tendo sempre a necessidade de gerar cada vez mais qualidade ao cliente e se destacar diante do mercado em que a organização atua. São as pessoas que fazem todo os processos funcionar, ou seja, é o indivíduo no qual a empresa trabalha que vende, que lideram, que servem os clientes, que tomam decisões e que também motivam outras pessoas a dar o seu melhor dentro da organização, com isso quando se fala em organização está se falando também em pessoas que colaboram com o desenvolvimento da mesma. 
É preciso que a gestão e colaboração dos funcionários ocorra de forma planejada dentro das relações e dos planejamentos das empresas, é preciso também saber coordenar os meios de recrutamento e seleção, fazendo assim que ocorra a necessidade de se criar um setor de Gestão de pessoas, no qual será responsável pela gestão das pessoas dentro da organização. Chiavenato (2008, p. 37), “O contexto da Gestão de Pessoas é formado pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para funcionar e alcançar sucesso.”
É preciso que a empresa e as pessoas que fazem parte daquela organização estejam em conjunto, sempre envolvidas no mesmo objetivo e com atitudes de trabalho em equipe empreendedora. “A gestão de pessoas é responsável por um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação e expectativas entre organizações e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.” (DUTRA, 2017). 
É preciso que haja uma equipe de Gestão de Pessoas competente que possa formar e recrutar pessoas que tenham o mesmo objetivo e tenham competência para exercer seu cargo dentro da organização. Para (Lacombe 2005 apud Barbosa 2022) o ponto de partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica, é preciso que não seja fácil para os competidores conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir. 
O setor de RH existe para intermediar o diálogo entre as expectativas das pessoas, sobre o que elas esperam dentro das empresas e também sobre o que as empresas querem, que é o lucro e a busca por resultados, então o gestor terá que saber intermediar entre os dois campos para que ambos saiam satisfeitos.
Lacombe (2005) fala que para se ter uma equipe competente é preciso motivá-las e ter lealdade das mesmas, sabendo que aqueles indivíduos terão comprometimento com a empresa e irá desenvolver competências e habilidades que ajudará no crescimento tanto da empresa quanto do indivíduo. 
O profissional responsável pela gestão de pessoas terá um conjunto de atividades no qual ele deverá liderar da melhor forma possível dentro da organização, fazendo com que o cargo de gerir pessoas seja decisivo diante dos diferenciais entre uma organização e outra, a grande a meta de um gestor de pessoas é o manejo do conhecimento que existe dentro de uma organização.
Chiavenato
(1999) comenta que Gestão de pessoas pode ser conceituado de diversas formas, mas uma que explica é: Função administrativa que permite a colaboração eficaz das pessoas em prol dos objetivos organizacionais, ou seja, para que uma empresa funcione de forma correta é preciso que tenha várias pessoas que exerçam funções especificas.
Chiavenato (2008, p. 39) diz que a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
2.2 Pessoas como recursos ou parceira das organizações.
Uma Organização deve visualizar um colaborador como um parceiro da organização, onde irá ajudar a empresa a trazer vários benefícios para a empresa como, metas batidas, venda, novas ideias e muito mais. Para que um colaborador crie um olhar empreendedor e cheio de ideias é necessário que ele veja a empresa com os olhos dos donos, não apenas como empregado. E para que isso aconteça é preciso que a empresa saiba valorizar o colaborador e que ele tenha confiaça sobe seus colegas e gestores.
“Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.” (CHIAVENATO, 2011 p. 10)
Figura 2 – Pessoas como recursos ou parceira das organizações 
	Processos como recursos 
	Pessoas como Colaboradores e parceiros 
	· Empregados isolados do cargo
· Horários rigidamente estabelecidos;
· Preocupação de normas e regras;
· Subordinação ao chefe;
· Dependência da chefia;
· Alienação à organização;
· Executoras de Tarefas 
· Ênfase nas destrezas manuais;
· Mão de obra
	· Colaboradores agrupados em equipe;
· Metas negociadas e compartilhadas;
· Preocupação com resultados;
· Atendimento e satisfação do cliente;
· Vinculação de missão e visão;
· Independência com colegas e equipe;
· Participação e compartilhamento;
· Ênfase na ética e responsabilidade;
· Ênfase no conhecimento;
· Inteligência e talento
Fonte: CHIAVENATO (2008, 40)
As respostas dessas questões vão depender exclusivamente da gestão de pessoas, e essas resposta tem a ver também com os processos da gestão de pessoas. Que são:
· Desenho de cargos: que é a forma que se decide quais as funções são necessárias aquela organização, considerando seus objetivos e seus pré-requisitos para que as pessoas possam ocupar e exercer tais funções dentro da organização. 
· Carreiras: tem uma interface muito grande com o desenho de cargos, tem a ver com a progressão das pessoas dentro da organização. 
· Recrutamento e seleção: Como buscar pessoas/indivíduos tanto fora quanto dentro da organização, para ocupar as funções que o gestor desenhou para organização.
· Avaliação de desempenho: com os indivíduos já em seus cargos o gestor precisa saber se o planejamento e as metas estão sendo seguidas de forma correta.
· Treinamento, desenvolvimento e educação: Ao ingressar em uma organização tempos em tempos os funcionários precisam melhorar ou renovar seus conhecimentos diante daqueles cargos no qual ele atua, para exercê-lo melhor ou até mesmo para que ele alcance um cargo superior ao seu. 
· Qualidade de vida do trabalho: Como desenhar as relações e o ambiente de trabalho de modo a deixar as pessoas que ali atua de forma satisfeita e cada vez mais produtiva. 
· Remuneração e benefícios: onde se toma a decisão de quanto pagar aquele indivíduo e quais os benéficos oferecer, saber quais políticas serão utilizadas para tomada dessa decisão, de modo a se basear no mercado de trabalho daquela função.
Cada processo desses envolve práticas, e esses conjuntos de práticas existem para ajudar a gestão a suprir suas nescessidades. Segundo Chiavenato (2008), "A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais." 
Ou seja, como os processos sendo seguidos de forma correta e bem planejada, a organização terá um trabalho eficaz com isso irá gerar produtos nos quais seus clientes fiquem satisfeitos, ou até mesmo se surpreendam, se diferenciando assim da concorrência. Por isso, a importância ter a pessoa ou o time certo coordenando a gestão de pessoas, fazendo assim que haja o trabalho em conjunto na organização. 
O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff e fundamental. Acontece que as empresas sempre se defrontaram com o problema do relativo grau de centralização/ descentralização de suas áreas de atividades, e na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas empresariais (CHIAVENATO, 2008 p. 52).
“Qualidade na gestão de pessoas, ou de recursos humanos (RH), é fundamental à sobrevivência das organizações, pois é a mesma que cuida da relação de troca que há entre o trabalhador e a organização” (VASCONCELOS, 2015 p. 13).
Para que haja o crescimento da empresa é preciso que seus colaboradores também estejam em crescimento. Afinal, são as pessoas que definem o futuro das organizações, então para que esse futuro seja próspero é preciso que as mesmas se sintam valorizadas em seu ambiente de trabalho, além de ter as pessoas certas nos cargos certos. Esse é o desafio do RH. 
A Gestão de Pessoas segundo Gil (2001) tem o papel de assumir a liderança de forma a ajudar a alcançar seus objetivos e enfrentar os desafios vividos nas organizações, tais como a globalização, para que isso é necessário que o setor esteja preparado para enfrentar uma serie de transições
2.3 Como a gestão de pessoas pode ajudar para o bom funcionamento da empresa?
Quando se fala em gestão de pessoas está se falando em vários importantes processos que formam a gestão de pessoas, uma dela é a retenção de talentos, esse é um dos mais importantes, pois, é através daí que é possível tornar o ambiente de trabalho cada vez mais atrativo e em um ambiente amigável com pessoas que tenham os mesmos objetivos a serem gerados. Esse papel é tido pelo profissional de RH, que tem como objetivo encontrar pessoas que tenham as mesmas práticas e que se adequam a realidade da empresa.
Segundo Gubman, (1999): 
Esse não era um grande problema há poucos anos. Parecia haver pessoas qualificadas mais do que o suficiente e as empresas se comportavam como se tivessem talentos de sobra. Ainda não havia começado a explosão de negócios em escala global. Os Estados Unidos enfrentavam o profundo sofrimento da reengenharia e do “downsizing”, de modo que o ímpeto era o de colocar as pessoas porta afora.
Ou seja, a retenção de talentos é vista como um desafio tanto para o profissional de RH quanto para a empresa, fazendo assim com que os profissionais responsáveis tenham que criar ou implementar ferramentas que ajudam a ter um ambiente empresarial favorável ao objetivo principal da empresa. Gubman (1999) ainda comenta que a empresa ganha da concorrência quando consegue criar um ambiente empresarial mais atrativo, conseguindo assim o máximo dos colaboradores. Para isso é necessário que as organizações tenham uma gestão estratégica objetiva e clara, valorizando os conhecimentos que existe, isso faz com que a empresa atraia a pessoa certa para dentro da organização. 
Com a tecnologia cada vez mais avançada, as mudanças nas empresas também estão acontecendo de maneira acelerada, devido ao mercado econômico cada vez mais acirrado, para se ter bons resultados é necessário que haja uma boa qualificação do indivíduo no cargo em que está inserido, assim realizando suas demandas e tarefas de forma adequada, oferecendo também salários justos a cada cargo, analisando o grau de responsabilidade, para isso
existe o plano de cargos e salários.
Outro ponto bem importante é a qualidade de vida no ambiente de trabalho, isso faz com que o trabalhador tenha uma qualidade de vida saudável, bem-estar e interação social, traz para a empresa o melhor daquele indivíduo e o crescimento da empresa também, pois o trabalho em equipe será mais interativo.
Segundos Vasconcelos (2015) é através do plano de cargos e salários, é possível visualizar as atribuições e tarefas de cada função dentro da empresa, com isso, fazendo com que o trabalhador desempenhe melhor suas tarefas.
De acordo com Chiavenato (1997), uma administração saudável de cargos e salários traz benefícios, para a organização, como: 
1.Estrutura de cargos enxuta; 
2.Menores custos de pessoal; 
3.Melhor retorno de cada real despendido com salários.
Quando se fala em pequenas e microempresas, sabe-se que em sua grande maioria é o empresário que desenvolve a tarefa de RH dentro da organização, além de outras mais, Como: financeiro, vendas, compras, manutenções e etc. Mesmo sem nenhuma experiência, isso graças a falta de orçamento para se investir em salários e profissionais qualificados para cada um desses cargos. 
A falta de habilidade por parte dos proprietários-dirigentes para desenvolver políticas e práticas de GRH é outro aspecto complicador que interfere negativamente no crescimento de MPE. Os proprietários-dirigentes relatam dificuldades para recrutar, motivar e reter pessoas qualificadas e isso repercute na falta de conexão entre o colaborador com a estratégia da empresa (MAZZAROL, 2003 apud MALTA et al.).
Esse é um grande desafio, pois esse profissional tem que entender um pouco de cada área administrativa para ter resultados positivos em seus números e em suas clientelas. A empresa precisa ter um planejamento claro e objetivo, e principalmente ter pessoas que tenham os mesmos objetivos. 
Segundo o Blog Bizneo (2022), O sistema de gestão de pessoas é fundamental para que as empresas mantenham seus níveis com competitividade, bem como para concretizar seus objetivos de forma dinâmica e eficiente, pois a empresa terá o colaborador como um parceiro, alguém que irá trazer ideias e saber trabalhar em equipe. A empresa precisa ter/manter sempre uma equipe bem engajada e totalmente alinhada com o propósito da empresa.
O meio competitivo está cada vez mais acirrado e para se destacar diante de tantas empresas que fazem o mesmo serviço é preciso que o cliente olhe de forma diferente para o serviço ou produto que está sendo oferecido, e para isso acontecer além da importância de oferecer um produto ou serviço de qualidade é preciso ter um diferencial no atendimento e na forma que aquela empresa trata seus funcionários. 
Pessoas e organizações são dois “entes” praticamente indissociáveis e sem essas duas partes não haveria Gestão de Pessoas. Mas apesar disso, historicamente as pessoas vêm sendo encaradas pelas organizações como um insumo, ou recurso a ser administrado, controlado, inerte, padronizado. (EDUCAPES) 
A sociedade está cada vez mais a par dos conhecimentos, onde o talento e a capacidade de cada indivíduo é observado como fator primordial no mercado de trabalho cada vez mais globalizado. Mas não adianta apenas ter o talento é preciso que ele seja observado pela empresa correta. Para isso é importante resgatar o papel do indivíduo na organização, afim de torná-lo capaz de desenvolver sua atividade de forma mais competente possível e assim se destacar diante dos concorrentes.
De acordo com Longenecker et al apud Barbosa (2005), mesmo com a intensificação da utilização da tecnologia no ambiente nas pequenas empresas o papel das pessoas não deixa de ter importância, muito pelo contrário, ganha maior importância, por aumentar ainda mais a complexidade das relações e a necessidade de competências se desloca para um outro nível.
De acordo com os avanços nas últimas décadas as organizações vêm buscando formas variadas de melhorar o desempenho dos indivíduos dentro da organização, de forma a atingir resultados e objetivos da empresa, gerando assim uma boa qualidade no atendimento ao cliente. O que se nota também é sucesso das empresas que ver as pessoas com um parceiro que está preocupada com o relacionamento entre cliente e empresa. 
Figura 3 - Gestão de pessoas 
Fonte: Aprendiz ligado (2019)
A gestão de pessoas abrange um conjunto de práticas e metodologias que visam administrar os comportamentos dos colaboradores e potencializar o trabalho em equipe. Tal gestão acontece por meio da qualificação, participação e desenvolvimento de funcionários de uma instituição. O foco principal dessa gestão é motivar, treinar, desenvolver e colaborar para o crescimento do profissional para que assim a instituição possa atingir melhores resultados (Aprendiz Ligado, 2019).
Através da motivação desses colaboradores que a empresa poderá seguir seus passos com relação ao foco nos objetivos, pois os indivíduos estarão dispostos a dar a seu melhor naquilo que foi destinado a fazer, além da capacidade de gerar e trazer novas ideias que poderão ajudar e muito o desenvolvimento desses objetivos.
 A comunicação tem forte impacto na integração da equipe de trabalho, principalmente quando o foco é chegar em algum resultado, por esse motivo na tentativa de influenciar na coesão do grupo a comunicação pode influenciar na motivação das pessoas. 
O professional de gestão de pessoas é o gestor que tem a capacidade de tomar decisões referente a demissão e contratação de pessoas, quando de acordo com sua avaliação o mesmo não está atendendo as expectativas e objetivos da empresa. O que é importante salientar é que é o gestor sempre precisa proporcionar ao colaborador a oportunidade de demostrar suas qualidades no papel em que exerce dentro da organização.
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro [...]Todas as pessoas independentes das suas diferenças individuais podem e devem se desenvolver. (CHIAVENATO, 1999 p. 409).
De acordo com Gil (2001, p.38), as mudanças ambientais costumam determinar não apenas o aperfeiçoamento tecnológico das máquinas, equipamentos e ferramentas das organizações, mas, também influenciam diretamente no comportamento dos seus colaboradores.
3. A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS EM PEQUENAS EMPRESAS
Independente do porte da empresa, quando se fala sobre Gestão de Pessoas está se falando de algo bastante importante. Para eu haja além do recrutamento de importantes profissionais mais também para o crescimento dessas pessoas dentro da empresa e consequentemente da empresa, para isso é importante que haja um departamento de Gestão de Pessoas alinhado com as diretrizes e o planejamento da empresa e também das pessoas.
Qualquer empresa, independentemente de porte ou atuação no mercado, é feita por pessoas, em alguns casos, como nas empresas de consultoria, por exemplo, isso é ainda mais característico, pois o capital intelectual é o principal ativo, fazendo com que o sucesso dos negócios esteja diretamente relacionado à dedicação desses profissionais que, por sua vez, produzem melhor quando se sentem motivados e valorizados. Portanto, a gestão do capital humano sempre requer atenção e deve ter como foco o desenvolvimento de ações em prol do bem comum, administrando a busca por ganhos de ambos os lados, tanto para a empresa, como para os seus colaboradores. HUALLEM (2012).
De acordo com pesquisa realizada pelo SEBRAE no Brasil existem 6,4 milhões de estabelecimentos e desse total, 99% são micros e pequenas empresas. As MPEs respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões), somente nos seis primeiros meses de 2017, acumularam saldo positivo de 211,2 mil novos empregos.
Quando se fala de recrutar pessoas que tenham as habilidades e perfil em que a empresa está precisando, é preciso também que elas estejam motivadas, tenham criatividade, para que a empresa tenha destaque no mercado em que ela tua, mantendo assim um diferencial muito importante diante seus concorrentes. 
Gil
(2007), afirma que a gestão de pessoas tem a ver com a evolução do que se tratava a Administração de Pessoal, Relações Industriais e a Administração de recursos Humanos. 
Globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as céleres mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores (Ribeiro, 2006, p.1).
Para que não haja surpresas futuras é importante que as pequenas empresas estejam preparadas para essa globalização e mudança constate no mercado, é importante que entenda também a importância de agrupar o departamento de RH, para gerenciar pessoas dentro da empresa, 
Dutra (2002, p. 42), complementa que “a Gestão de Pessoas deve estimular e criar condições necessárias para que empresa e pessoas possam se desenvolver mutuamente nas relações que estabelecem”.
4 METODOLOGIA
A pesquisa trouxe uma explanação sobre o que se tratava a Gestão de Pessoas e sua importância dentro de pequenas empresas, para busca de diferencial competitivo, além da vantagem de manter uma equipe engajada e alinhada ao foco principal da empresa, onde foi necessário base de pesquisa objetiva exploratória, para que fosse feita a análise e a indagava de alguns conceitos do que se trata a Gestão de Pessoas.
. Para Aaker, Kumar & Day (2004), a pesquisa exploratória costuma envolver abordagem qualitativa, tal como o uso de grupos de discussão; caracteriza-se geralmente pela ausência de hipóteses, ou hipóteses pouco definidas.
Para Martins e Theóphilo (2016, p. 52), a pesquisa bibliográfica,
Trata-se de estratégia de pesquisa necessária para a condução de qualquer pesquisa científica. Uma pesquisa bibliográfica procura explicar e discutir um assunto, tema ou problema com base em referências publicadas em livros, periódicos, revistas, enciclopédias, dicionários, jornais, sites, CDs, anais de congressos etc. Busca conhecer, analisar e explicar contribuições sobre determinado assunto, tema ou problema. A pesquisa bibliográfica é um excelente meio de formação científica quando realizada independentemente – análise teórica – ou como parte indispensável de qualquer trabalho científico, visando à construção da plataforma teórica do estudo.
Os métodos empregados compreendem: levantamentos em fontes secundárias, levantamentos de experiências, estudos de casos selecionados e observação informal. Utilizando também a pesquisa bibliográfica com o objetivo de comprovar as ideias em estudo.
A pesquisa bibliográfica ou de fontes secundárias, abrange toda a bibliografia tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, artigos científicos impressos ou eletrônicos, entre outros. Sua finalidade de colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, tendo uma grande importância em sua conclusão de ideias e objetivos.
5 CONSIDERAÇÃOES FINAIS 
O presente trabalho teve o intuito de abordar os principais conceitos de que é Gestão de pessoas no ambiente empresarial de pequenas empresas e sua importância para que a empresa ganhe destaque diante a concorrência e principalmente que tenha uma equipe engajada. 
Buscando também uma abordagem simples sobre os principais concertos da Gestão de Pessoas, e sua evolução ao decorrer do tempo, onde foi se lapidando ao decorrer do tempo e com as necessidades da empresa. O ponto principal das pesquisas é como as empresas podem usar essa ferramenta para montar uma equipe qualificada e que esteja de acordo com as necessidades da empresa e seus objetivos, assim potencializando a marca da empresa.
Também foi possível concluir que através da evolução do departamento de Gestão Pessoas foi tendo um grande crescimento graças a tecnologia, pois foi feito o uso de várias ferramentas desde o recrutamento de pessoas dentro da organização até o treinamento desse individuo dentro da organização. Fazendo assim que esse recurso seja essencial para o desenvolvimento tanto da empresa quando para o indivíduo na organização.
Assim espera que a problemática dessa pesquisa de monografia traga para os gestores uma nova visibilidade do que se trata o setor de gestão de pessoas, trazendo também a possibilidade de enxergar essa ferramenta como possibilidade de crescimento da empresa e de destaque diante os concorrentes, gerando assim uma organização qualificada e bem estruturada que atenda às necessidades dos clientes e fazendo com que seus colaboradores tenham qualidade de vida.
 
REFERÊNCIA 
AAKER, D. A.; KUMAR, V.; DAY, G. S. Pesquisa de marketing. São Paulo: Atlas, 2004.
ASSUNÇÃO, Maria Aparecida de; SCARAMBONE, Mônica. Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento. Curso de Administração do Centro Universitário Euro-Americano (UNIEURO), 2004.
APRENDIZ LIGADO. Gestão de pessoas. Disponivel em: http://aprendizligadonovaiguacu.blogspot.com/2019/08/gestao-de-pessoas.html. Acesso em 18 jun 2022.
BARBOSA, Ricardo dos Santos. A Gestão Estratégica de Pessoas – uma Ferramenta Necessária a Toda Companhia. Disponivel em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/18720144.pdf. Acesso em 18 set 2022.
BETTERFLY. Evolução da gestão de pessoas: conheça as principais avanço da área. Disponível em: https://betterfly.com/pt-br/blog/evolucao-da-gestao-de-pessoas/. Acesso em 07 agosto 2022. 
Blog bizneo. Sistema de gestão de pessoas: importância e benefícios. Dispon set ível em: https://www.bizneo.com/blog/pt/sistema-de-gestao-de-pessoas/. Acesso em 2022. 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto Chiavenato. Gestão de Pessoas. São Paulo: CAMPUS, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto Chiavenato. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. e reimpr . Rio de Janeiro: Elsevier, 2005
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 8ª ed. RJ: Elsevier, 2011.
Davel, E.; VERGARA, S. Gestão de pessoas e subjetividade, São Paulo: Atlas 2010.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas, Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas. 2017.
EDUCAPES. A gestão de pessoas e a teoria administrativa. Disponível em: https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/4/Texto-baseSEMANA%2001.pdf. Acesso em 18 set 2022.
FLEURY, Maria Teresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais. São Paulo: Atlas. 2001.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
GUBMAN, Edward L. Talento. Desenvolvendo pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
HUALLEN, Daniel. A importância do RH nas pequenas empresas. 2012. Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/a-importancia-do-rh-nas-pequenasempresas/55006/. Acesso em 02 de outubro de 2022.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005.
LONGENECKER, J. G. et al. Administração de pequenas empresas. São Paulo: Thomson Learning, 2005.
MAZZARAOL, T. A Model of Small Business HR. Growth Management, v.9, n.1, p.27-49, 2003.
MALTA T. et al. Gestão e desenvolvimento. Disponivel em: file:///C:/Users/rhayc/Downloads/1152-Texto%20do%20artigo-3943-1-10-20170703.pdf. Acesso em 30 Out. 2022.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
MARTINS, G. de A.; THEÓPHILO, C. R. Metodologia da investigação científica para ciências sociais aplicadas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. 2014. Disponível em: https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/sp/sebraeaz/pequenos-negocios-em-numeros,12e8794363447510VgnVCM1000004c00210aRCRD.
Acesso em 08 de outubro 2022.
SNOWDEN, D. A nova forma de ser simples: a gestão do conhecimento. HSM Management, São Paulo, v. 4, n. 39.2003. 
VASCONCELOS. W. Elaboração de plano de cargos e salários para uma microempresa de automação industrial no Estado da Paraíba. Disponível em: https://repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/123456789/1440/1/WLTV171016.pdf. Acesso em 08 de out 2022.