Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

Prévia do material em texto

Avaliação Geral da Disciplina
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 20
Disponível até 31 out em 23:59 Limite de tempo Nenhum
Tentativas permitidas 3
Este teste foi travado 31 out em 23:59.
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 92 minutos 10 de 10
 As respostas corretas não estão mais disponíveis.
Pontuação desta tentativa: 10 de 10
Enviado 20 out em 19:35
Esta tentativa levou 92 minutos.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido
a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há
meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes
das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a
competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus
líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram
clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a
empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre
o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/30230/quizzes/79116/history?version=1
tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm
perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar
suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
 Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
 Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
 Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 Substituir os líderes por outros mais preparados. 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que
seja grande a distinção entre os papéis dos dois – líderes e chefes, há
muita dificuldade do indivíduo posicionar-se como líder e não como
chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma de influenciar as
pessoas para determinado objetivo do que a forma em como a pessoa
cumprirá com aquilo para o que foi contratada de acordo com a ordem
recebida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos
que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer
falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria
do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos
princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores
na empresa e estudado após:
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o
poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa.
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que
era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos
como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais
nas relações de trabalho.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das
organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das
tarefas.
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para
mudança da visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são
influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos
próprios e refletem características de sua socialização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os
pensamentos da:
 Escola das Relações Humanas 
 Escola de Taylor e Fayol 
 Escola Clássica 
 Teorias Comportamentais 
 Escola de Ford 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das
Relações Humanas. Esta modificou a forma dos gestores entenderem o
valor das pessoas no ambiente da empresa.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga.
Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das
lideranças para apresentar ideias viáveis para ajudar a promover a motivação.
Em uma reunião qualquer, seu chefe questionou aos presentes por que
estavam tão apáticos. Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam
necessidades e que indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da
reunião, pede para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o
que seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem
os fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para seu
chefe que necessidade:
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de conforto
para o estado de inquietação.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o
conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a
motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o
desconforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a
motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado
ideal.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Pedro foi educado em uma famíliarígida. Seu pai era empresário e conduziu os
negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século
XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia
deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à
empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas
atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da
empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente
com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da
empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante
era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos
que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer
falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria
do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos
princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores
na empresa. Após um período de observação e contato com os líderes da
empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo observou:
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com indivíduos;
deveria valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e cooperação; os líderes
deveriam atuar como intermediários entre a gestão e a operação e que a
autoridade não deve ser baseada na força, mas sim na cooperação e
coordenação.
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das pessoas
que elas cumpram com suas responsabilidades e para isso os líderes devem
usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as pessoas cumpram as
tarefas.
 
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar com trabalho
em equipe.
 
Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas dentro e fora
do ambiente da empresa.
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser tratadas
apenas como profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da
Hawtorne, conforme material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi sobe o
esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação e na
coordenação.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar que
um determinado lote de seus produtos havia sido colocado no mercado
indevidamente e que os clientes que tivessem esse produto, poderiam dirigir a
qualquer revenda e receber seu dinheiro de volta.
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a situação
não fosse favorável a ela, logo ela preservou:
 a continuidade das vendas do produto. 
 a qualidade dos produtos. 
 o clima organizacional. 
 a imagem corporativa. 
 o relacionamento com o público interno. 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido com seu
produto, a empresa usou de transparência e isso gera credibilidade,
logo a imagem da empresa fica protegida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não
tem a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se
atrapalha.
Essas características demonstram que:
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não
nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está
condicionado à cultura dela.
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque
há pessoas que são assim mesmo.
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois
suas emoções não permitem que ela se apresente como uma profissional
completa.
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções.
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano estudou as
inteligências e afirma em seus estudos que temos oito inteligências:
lógica, linguística, corporal, natural, interpessoal, espacial e musical,
mas que, normalmente, os indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o
que não quer dizer que não seja possível desenvolver outras
inteligências ao longo da vida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão
de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de
formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos
e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os
colaboradores gostam de participar das ações.
Esse é um bom caso para exemplificar a:
 cultura organizacional. 
 comunicação interna. 
 relacionamento interpessoal. 
 ética profissional. 
 clima organizacional. 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o resultado da
adaptação de uma organização ao seu meio ambiente. É constituída de
valores agregados, hábitos e comportamentos que resultam de
experiências coletivas – experiências essas que, se relevantes, são
preservadas e repassadas aos novos membros das organizações, em
um processo denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes.
Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses
motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa acredita no potencial
de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e
tenham melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo
apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com
Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima
descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a
trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais
colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’
afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados. 
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
 trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe. 
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal.
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais
da empresa.
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações,
a rádio peão não tem elementos para movimentar informações não
importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Ética Profissional é o:
 
conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais no exercício
de qualquer profissão.
 conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em equipe. 
 
conjunto de regras, definidas por um órgão controlador e que regulamenta o
exercício das profissões.
 
conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam trabalhar em
uma empresa.
 conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharem juntas. 
Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas, políticas
e comportamentos esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no
sentido negativo) por membros da sociedade, apesar de não codificados
em leis. Elas envolvem uma série de normas, padrões ou expectativas
de comportamento para atender àquilo que os diversos públicos
(stakeholders) com as quais a empresa serelaciona consideram
legítimo, correto, justo ou de acordo com seus direitos morais ou
expectativas. (ASHLEY, 2005, p. 5)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve
dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e
pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no
trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação
acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado
de trabalho:
 I e III se completam. 
 III não é verdadeira 
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar
que ele tenha bom currículo, também espera que ele tenha
competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O
capital intelectual não é somente a quantidade de conhecimentos
acumulados que uma pessoa tem. Está relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade =
atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido
a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que
deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito
tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há
meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus
estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes
das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a
competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus
líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram
clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a
empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre
o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das
tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está
com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que
complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm
perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas
tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é
repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar
suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Promover demissão e novas contratações. 
 Promover desenvolvimento. 
 Promover motivação. 
 Promover treinamento. 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver
seus problemas.
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as
possibilidades de melhorias no trabalho, tendem à estagnação e seus
rendimentos tornam-se insuficientes para atender às necessidades. O
desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais
dinâmicas e criativas, desvia o foco da competição, pela competição e
coloca a competitividade em evidência para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve
também permitir ao colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer
e, por consequência, o querer fazer. Para se produzir o real
conhecimento necessário à implantação de programas que possam
gerar perspectivas de mudanças. O incentivo e o comprometimento da
liderança coordenam os resultados que se pretende alcançar, logo, é
fundamental a participação ativa do gestor no processo de capacitação
e desenvolvimento de pessoas.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 13
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um
desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula
precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que
se desligou.
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga;
fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade.
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer
esse tipo de trabalho.
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar;
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar
a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga;
fazer entrevistas e outras técnicas para ver qual profissional será mais adequado
para integrar sua equipe.
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das
indicações e caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e
contratar aqueles que já atuaram no cargo necessário.
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal
é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das
competências desejadas pela organização e, posteriormente, a análise
detalhada dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o
cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o
passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer,
comparar e escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns
são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações,
além da utilização de testes (de conhecimento gerais, específicos e
psicológicos).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 14
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua casa.
Percebeu que a Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as tarefas, mas não
fazia do jeito que Ana desejava que fosse feito.
Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas às
expectativas de Ana:
 treinamento 
 advertência 
 correção 
 desenvolvimento 
 motivação 
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra sabia as
tarefas, o treinamento traria o aperfeiçoamento dela.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última
semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe
participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria participar
também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa
equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no
momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é
que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa
espera que Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara
expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no
programade desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a
empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para
atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para
equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua
eficiência na execução das tarefas, não há motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude
do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que
os colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar com sua
escolha por Biomedicina.
 I e III se completam, mas II não. 
 II e III se completam, mas I não. 
 Nenhuma das três considerações. 
 I e II se completam, mas III não. 
 I, II e III se completam. 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo
proporcionar aos funcionários informação, capacitação e compreensão
da organização e das metas. Destinam-se a ajudar o funcionário a
continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da
organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na
qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros
colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na
organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um
colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz
assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito
bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os
seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir
todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e
esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton
demonstra que este
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias
com os seus colaboradores.
 tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer. 
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu
pensamento.
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade,
quanto qualidade de vida no trabalho.
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham
qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas e, entre outras
condições, deixam os canais de comunicação sempre abertos para que
os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem
necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua
empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360
graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de avaliação e
entendeu que primeiro precisaria saber o que é a avaliação 360 graus. Então,
pediu orientação ao seu chefe, quem explicou que a avaliação 360 graus é
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é
formado pelos diretores.
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o
avaliado.
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e
trabalham com o avaliado.
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de
contato com o avaliado.
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. 
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos
gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos – avaliadores e
avaliados. Todos são responsáveis pelo processo em si. Ao corpo
gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe; cabe ao colaborador a
responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio de autoavaliação.
Do mesmo modo, os superiores passam a saber qual é a avaliação de
seus trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos
colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais. Antes de
começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou o desempenho de
todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os
colaboradores antes de contratar, quis
 identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los. 
 
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos
colaboradores para executá-las.
 
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem feitas e
aumentassem os custos.
 ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores. 
 
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a empresa
em condições de competitividade.
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode saber
exatamente quais competências profissionais teria necessidade para
contratar.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 19
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na
qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros
colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na
organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um
colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz
assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito
bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os
seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir
todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e
esconde-esconde.
Ao propor os “campeonatos”, além de promover a integração da equipe, Nilton
desenvolve nos integrantes de sua empresa
 o planejamento. 
 a estratégia. 
 o desenvolvimento. 
 o treinamento. 
 a criatividade. 
As atividades propostas são todas em equipe e exigem, além de
integração, estratégias compartilhadas ou individuais que precisam de
criatividade para alcançar o objetivo: ganhar a competição.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização
adotou uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que Miranda,
assim como todos os demais colaboradores, são avaliados por pessoas
diferentes e que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e, às
vezes, fora desta também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu
papel dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto externas.
Trata-se da avaliação denominada
 comparativa. 
 observação direta. 
 360 graus. 
 lista de verificações. 
 escolha forçada. 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam
avaliados de forma circular e por diferentes pessoas. Isso tira uma
possível parcialidade no processo de avaliação e feedback.
Pontuação do teste: 10 de 10