EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

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FACULDADE DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA DE UNAÍ 
CURSO DE DIREITO 
 
 
AMANDA DA COSTA SADY BARBOSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA 
CAUSA DO EMPREGADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNAÍ – MG 
2022 
 
AMANDA DA COSTA SADY BARBOSA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA 
CAUSA DO EMPREGADO 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado como requisito parcial para 
obtenção do título de Bacharel em 
Direito pela Faculdade de Ciências e 
Tecnologia de Unaí, como requisito para 
aprovação na disciplina de TCC lI. 
 
Orientador: Professor Me. José Lucas 
Júnior. 
 
 
 
 
 
UNAÍ- MG 
2022
 
AMANDA DA COSTA SADY BARBOSA 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA 
CAUSA DO EMPREGADO 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado junto à Faculdade de Ciências e 
Tecnologia de Unaí, em 23 de novembro de 2022, para obtenção do título de 
Bacharel em Direito. 
 
 
 
 
 ____________________________________________________ 
Orientador Prof. Me. José Lucas Júnior 
 
 
______________________________________________________ 
1° Examinador(a): Prof. Esp. Rafael Lopes Lorenzoni 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNAÍ- MG 
2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
É com muito carinho e amor que dedico 
esse trabalho a meus pais, que me 
ensinaram o caminho da justiça e que 
vibraram por cada pequena conquista 
até que esse momento chegasse. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Gostaria de iniciar agradecendo a Deus pela oportunidade de estar 
concluindo o curso de Direito com saúde e determinação, mesmo mediante tantas 
dificuldades e provações, como a covid-19 que tirou tantas vidas de pessoas 
amadas e queridas e foi durante muito tempo uma incerteza de futuro. 
À minha maravilhosa família que esteve ao meu lado em todas as provações 
vividas nesses 5 anos e durante a elaboração da minha pesquisa, servindo de base 
e apoio em todos os momentos que o desanimo me dominou e me tornou menos 
crente no sucesso do processo que a todo instante me moldava para o futuro dos 
meus sonhos. 
Aos meus amigos e colegas de faculdade que tornaram minha jornada mais 
leve e prazerosa e que hoje desfrutam comigo dos resultados da nossa persistência 
e determinação em fazer dar certo mesmo quando tudo parece não colaborar. 
Ao meu querido amor, João Lucas Monteiro que esteve esses 5 anos 
segurando a minha mão e sentado ao meu lado me dizendo a todo instante o quanto 
eu era capaz de chegar até aqui e ser a mulher dos meus sonhos, moldada pelo 
Direito, e por último aos meus professores e orientadores Dra. Juliana Lacerda 
Machado e Mestre José Lucas Junior que me auxiliaram a tornar minha pesquisa 
real. 
Muito obrigada pelo apoio. A todos que fizeram parte da minha jornada 
heroica e colaboraram para que a menina Amanda de 17 anos que se matriculou 
na faculdade, saísse pronta para a sua maior jornada, chamada vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
No veneno sempre estará o antídoto. 
(José Roberto Marques). 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro 01 – Casos selecionados na pesquisa .................................................... 32 
Quadro 02 – Tipos de casos analisados na pesquisa ......................................... 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE SIGLAS 
 
CID – Classificação Internacional de Doenças 
CISA – Centro de Informações sobre Saúde e Álcool 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho 
FACTU - Faculdade de Ciências e Tecnologia de Unaí 
OMS – Organização Mundial de Saúde 
TRT 3 – Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO.....................................................................................................10 
2 REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................13 
2.1 JUSTA CAUSA COMO PENALIDADE MÁXIMA ............................................ 13 
2.1.1 Causas do encerramento contratual por justa causa .............................14 
2.1.2 Diferenças entre embriaguez habitual e no trabalho .............................. 16 
2.2 ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE E O ALCOOLISMO ......................... 19 
2.2.1 Alcoolismo dentro das organizações ...................................................... 20 
2.3 CONFLITOS ENTRE CLT E JURISPRUDÊNCIA........................................... 21 
2.3.1 Como as organizações devem agir diante de casos de embriaguez 
habitual ................................................................................................................ 23 
2.3.2 Reformulação do art. 482 da CLT ............................................................. 25 
2.3.3 Projeto de Lei nº 83/2012 ........................................................................... 26 
3 METODOLOGIA................................................................................................. 28 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................... 32 
4.1 ANÁLISE DAS CONSEQUÊNCIAS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DO 
COLABORADOR ALCOÓLATRA ....................................................................... 33 
4.2 AVALIAÇÃO DAS DIVERGÊNCIAS ACERCA DO ALCOOLISMO E A DESÍDIA 
NO TRABALHO .................................................................................................... 42 
4.3 A EMBRIAGUEZ NO ÂMBITO DE TRABALHO, APÓS O RECONHECIMENTO 
DA MESMA COMO DOENÇA, PODE SER CONSIDERADA COMO DISPENSA 
DISCRIMINATÓRIA? ............................................................................................ 46 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................... 55 
REFERÊNCIAS..................................................................................................... 59 
 
 
10 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL NO TRABALHO COMO EXCLUDENTE DA JUSTA 
CAUSA DO EMPREGADO 
 
BARBOSA, Amanda da Costa Sady1 
LUCAS JUNIOR, José2 
 
RESUMO: A justa causa é considerada pela legislação trabalhista brasileira uma 
conduta atípica, devendo ser revestida de normas específicas e limitadoras. O 
presente trabalho tem como objetivo geral abordar a temática da embriaguez 
habitual nas relações de trabalho, dando foco ao consumo excessivo e constante 
de álcool pelo empregado, se tornando um motivo para ocorrência da rescisão 
contratual com aplicação de justa causa. O trabalho justifica-se pelo fato da lei e a 
jurisprudência brasileira tratar de forma divergente os casos de alcoolismo no 
âmbito de trabalho, sendo assim, o intuito da pesquisa foi analisar a forma que o 
ordenamento jurídico brasileiro vem julgando os casos de alcoolismo no direito do 
trabalho, levando em vista as mudanças sociais trazidas pelo art. 482 alínea “f” da 
CLT e do reconhecimento dela como doença pela Organização Mundial da Saúde. 
O trabalho foi dividido em três seções, a primeira aborda a justa causa e suas 
vertentes, analisando todas as possibilidades de dispensa por justa causa. Na 
sequência, discutiu-se a definição do alcoolismo como doença pela Organização 
Mundial da Saúde. Por último abordou-se os conflitos de interpretação entre 
jurisprudência e CLT. Quanto à metodologia utilizada, esta apresenta abordagem 
qualitativa e tipo exploratório, método dedutivo, uso de fontes secundárias, foi 
utilizada a técnica teórica conceitual e normativa e a técnica de pesquisa empírica 
foi a análise jurisprudencial. Os dados foram coletados no Tribunal Regional do 
Trabalho da 3ª Região - 2021, sendo analisados através da análise de conteúdo. 
Conclui-se que, a jurisprudência tem mostrado que o trabalhador alcoolatra deve 
ser tratado como uma pessoa doente, devendo ser afastado dasatividades laborais, 
mas sem extinção do seu contrato de trabalho e encaminhado a tratamento médico, 
por meio da Seguridade Social, ou quando se tratar de casos mais graves, ser 
readaptado ou até mesmo, aposentado por invalidez. 
 
Palavras-chave: Alcoolismo. Embriaguez no trabalho. Justa causa. 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) surgiu em 1943 (BRASIL, 
1943), e foi criada uma comissão para dar início a esse projeto de consolidação das 
leis trabalhistas. Após a criação dessas normas, muitas coisas foram sendo 
alteradas e adicionadas com o passar do tempo e o surgimento da necessidade por 
meio da própria evolução histórica da humanidade. 
 
1Acadêmica do curso de Direito da Faculdade de Ciências e Tecnologia de Unaí – FACTU. 
2Professor orientador. Mestre em Educação. Professor universitário. 
11 
 
O contrato de trabalho é um negócio jurídico e, nasce da necessidade de 
mão de obra por parte do empregador, sendo firmado pela livre motivação de ambas 
as partes e podendo ser finalizando por diversos motivos, inclusive pelo 
descontentamento de uma das partes ou até mesmo, por ambas. 
Quando se fala em extinção do contrato de trabalho é necessário entender 
que esta pode acontecer com justa causa, que é quando o empregado comete uma 
falta considerada grave e, sem justa causa, que é quando a empresa não precisa 
prestar informações do que de fato a levou a demitir o colaborador. 
Mas devido à implantação da CLT, surgiu a legislação jus trabalhista, 
visando estruturar a legislação, sendo responsável ainda, por regularizar as formas 
de extinção do contrato de Trabalho, em seu artigo 482, onde traz uma das formas 
de extinção de contrato chamada de justa causa (CARVALHO, 2021). 
A demissão por justa causa é motivada, na maioria das vezes, pela temática 
embriaguez habitual no trabalho do empregado. É importante entender que dentro 
da embriaguez em trabalho existe grandes diferenças entre a embriaguez habitual 
e o alcoolismo. 
As duas modalidades possuem características diferentes para fins de 
extinção contratual, onde o artigo 482, “f” da CLT considera a embriaguez habitual 
ou em serviço como falta grave passível de justa, mesmo tendo a embriaguez 
habitual já sido considerada pela Organização Mundial de Saúde – OMS, como 
doença sob os códigos 10, 291,303, e 305 (CID – Classificação Internacional de 
Doenças). O alcoolismo por sua vez, é considerado uma é doença incurável, 
progressive e fatal. Diante disso, o trabalhador que se apresentar bêbado ou com 
sintomas de embriaguez na empresa deverá ser encaminhado ao INSS e, não ser 
dispensado com justa causa (SOMMER, 2016). 
A presente pesquisa partiu da seguinte problemática: Quais as 
consequências de não ser reconhecido em lei o tratamento especial e o 
reconhecimento de doença para os casos de alcoolismo no âmbito de trabalho? E 
seu objetivo geral é analisar como o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - 
TRT 3 está intervindo nos casos de embriaguez habitual seguida de justa causa, 
visto que a CLT permite tal ato, porém, essa já foi considerada doença pela 
Organização Mundial da Saúde (1967). 
Os objetivos específicos tiveram a finalidade de analisar a justa causa como 
modalidade de cessão do contrato de trabalho; verificar se de fato a embriaguez 
12 
 
pode ser definida como doença; identificar as principais diferenças entre 
embriaguez habitual e em serviço; avaliar as divergências entre o entendimento da 
lei e da jurisprudência acerca da embriaguez habitual; analisar as consequências 
da demissão por justa causa do colaborador alcoólatra; investigar os critérios 
jurídicos que as empresas devem usar para reconhecer a embriaguez no âmbito de 
trabalho; avaliar a importância da reformulação do art. 482 da CLT através da 
aprovação do Projeto de Lei nº 206/2003, que acrescentou um parágrafo que trata 
especificamente dos casos de embriaguez habitual ao art. 482 da CLT e a análise 
das jurisprudências consolidadas a respeito da embriaguez habitual, avaliando os 
julgados do TRT 3 (2021) em relação à embriaguez no âmbito de trabalho, após o 
reconhecimento dela como doença. 
O direito trabalhista é um campo muito extenso de estudo e entendimento 
da lei, que como qualquer outra área do direito, não se limita apenas a lei seca. 
Dessa forma, jurisprudência e lei seca acabam conflitando no tocante ao tema 
embriaguez habitual no ambiente de trabalho, gerando transtornos na sua aplicação 
dentro das organizações brasileiras e consequências para empregado que se 
encontra vivendo essa realidade (SOUZA, 2000). 
Este trabalho justifica-se uma vez que a embriaguez habitual no ambiente 
de trabalho é uma realidade que precisa ser tratada de forma mais assertiva pelas 
lei e consequentemente pelas organizações, a fim de proteger efetivamente 
pessoas que sofrem com essa doença de perderem sua única forma de 
sobrevivência, levando a perderem seus bens, famílias e consequentemente, suas 
vidas em situações desumanas nas ruas. 
Sendo assim, verifica-se a necessidade de adequação do artigo 482 da CLT 
que trata a embriaguez habitual como causa para demissão por justa causa, não 
trazendo em seu texto qualquer flexibilização mesmo após ser considerada doença 
pela Organização Mundial da Saúde. 
Quanto à metodologia aplicada no presente trabalho, esta apresenta 
abordagem qualitativa, tipo exploratório, método dedutivo, uso de fontes 
secundárias e foi utilizada a técnica teórica conceitual e normativa para a 
elaboração do referencial teórico, sendo que a técnica de investigação empírica foi 
a análise jurisprudencial. Os dados foram coletados no Tribunal Regional do 
Trabalho da 3ª Região, no período entre 01.01.2021 a 31.12.2021, sendo 
encontados 11 (onze) julgados e foram analisados por meio de análise de conteúdo. 
13 
 
O referencial teórico foi desenvolvido em três seções: na primeira, foi 
abordado “JUSTA CAUSA COMO PENALIDADE MÁXIMA”. Essa primeira seção 
teve como subseções: “Causas do encerramento contratual por justa causa” e 
“Diferenças entre embriaguez habitual e no trabalho”. A segunda seção foi 
“ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE” e teve como subseção: “Alcoolismo dentro 
das empresas”. A terceira seção foi “CONFLITOS ENTRE CLT E 
JURISPRUDÊNCIA”, e apresentou a seguinte subseção: “Como as organizações 
devem agir diante de casos de embriaguez habitual”, “Reformulação do art. 482 da 
CLT” e “Projeto de Lei 83/2012”. 
Em seguida, foram apresentadas a metodologia e a análise e discussão dos 
resultados. Por fim, apresentaram-se as considerações finais e as referências 
utilizadas na elaboração do trabalho. 
 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 JUSTA CAUSA COMO PENALIDADE MÁXIMA 
 
Assim como qualquer contrato, o trabalhista existe com a finalidade de 
assegurar direitos e deveres a ambas as partes envolvidas (contratante e 
contratado) e, caso uma das partes esteja insatisfeita com as condições contratuais, 
este pode ser desfeito. No entanto, caso um dos contratantes não cumpra com as 
condições acordadas, a parte lesada pode solicitar a extinção desse contrato com 
perda de direitos contratuais, afinal, a outra parte quebrou os acordos contratuais, 
não deixando outra opção a não ser o fim deste. 
A justa causa é considerada pela legislação trabalhista brasileira uma 
conduta atípica, devendo ser revestida de normas específicas e limitadoras. Como 
dito por Barros (2011, p. 878) “[...] a justa causa é uma circunstância peculiar no 
pacto laboral. Ela consiste na prática de ato doloso ou culposamente por uma das 
partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato”. 
Quando essa falta grave é cometida pelo empregado, a parte prejudicada 
pode realizar sua dispensa com justa causa o que significa que este perderá seu 
direito a receber algumas de suas verbas rescisórias, sendo elas: FGTS, seguro 
desemprego e multa rescisória como previsto no art. 482 da CLT, e quandoa falta 
14 
 
grave é cometida pelo empregador, pode o empregado optar pela rescisão indireta, 
que irá lhe assegurar o recebimento de todas as suas verbas rescisórias, sem 
prejuízo na sua remuneração. 
A justa causa é o motivo pelo qual se justifica a extinção do contrato de 
trabalho, estando devidamente regulada pelo art. 482 da CLT que trata das faltas 
graves. Nas palavras de Alice Monteiro de Barros: “1 A justa causa é uma 
circunstância peculiar ao pacto laboral. 2 Consiste na prática de ato doloso ou 
culposamente grave por uma das partes e pode ser determinante para a resolução 
do contrato” (BARROS, 2011, p. 702). 
Deste modo, evidencia-se que, a justa causa pode ser aplicada por qualquer 
umas das partes que celebram um contrato de trabalho e quando se fala em 
empregador, este deve realizar essa dispensa observando o disposto no art. 482 da 
CLT, respeitando suas hipóteses de aplicação que deixam claro a necessidade de 
existência de proporcionalidade, ou seja, deve existir proporcionalidade entre a falta 
cometida e a penalidade recebida. 
 
2.1.1 Causas do Encerramento Contratual por Justa Causa 
 
Pode-se conceituar a justa causa como a consequência de atos cometidos 
pelo empregado que firam diretamente a fiel execução do contrato de trabalho 
estipulado entre as partes e que causem danos consideráveis ao empregador, 
deixando a relação contratual abalada e podendo ser rescindida de forma 
justificada. 
Delgado (2016) afirma que segundo as normas do direito brasileiro, a 
demissão por justa causa deve ocorrer por força de um motivo relevante, que carece 
estar previsto na legislação e, que permite a extinção do contrato de trabalho por 
culpa do trabalhador que comete a infração, ou seja, trata-se de uma conduta 
tipificada em lei que permite a rescisão do contrato de trabalho por culpa exclusiva 
do trabalhador. 
É importante frisar que não é necessário provar a falta grave, a não ser que 
esta seja discutida na justiça do trabalho, nesses casos, para o empregador possuir 
o poder da aplicação da justa causa, é necessário que se tenha prova da falta grave 
cometida, cabendo a ele (empregador) o ônus da prova, sendo necessário a sua 
15 
 
devida comprovação para que o ato possua validade legal e passe a ser passível 
de aplicação (CARVALHO, 2021). 
Além disso, por ser uma dispensa por justa causa, a mesma deve ser 
realizada com a explicação dos motivos que a ensejou, para que não existam outras 
alegações em juízo, não devendo ser realizado o registro do motivo da dispensa por 
justa causa na CTPS do empregado. 
Já o autor Martins (2006, p.510) diz que: 
 
 
Nossa legislação não prevê a forma da comunicação da dispensa por justa 
causa. Há normas coletivas que estabelecem que o empregador deve 
comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado. Da CTPS 
do empregado, porém, não poderá constar o motivo indicador da cassação 
do contrato de trabalho. Deveria a lei estabelecer que o empregador 
comunicaria por escrito as causas da ruptura do pacto laboral, justamente 
para quem, em juizo, não fizesse outras alegações ou modificasse as 
causas anteriores da dispensa (MARTINS, 2006, p.510). 
 
 
Segundo o autor supramencionado, na legislação vigente, não há previsão 
da forma da comunicação da dispensa por justa causa. No entanto, existem normas 
coletivas que afirmam que o empregador precisa comunicar as faltas ou motivos 
que o levou a dispensar o empregado. 
As faltas que podem causar a justa causa de um colaborador estão 
estabelecidas no artigo 482 da CLT, in verbis: 
 
 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
16 
 
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (BRASIL, 1943). 
 
 
Fazendo a análise do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
que trata da dispensa por justa causa, é possível verificar que se trata de rol taxativo, 
que permite o empregador realizar a dispensa por justa causa do colaborador que 
cometer qual (is) infrações. 
Conclui-se que, essas infrações são consideradas faltas graves, levando o 
empregador a aplicação da penalidade máxima permitida por lei (justa causa) dentro 
da organização. 
 
2.1.2 Diferenças entre embriaguez habitual e no trabalho 
 
O intuito dessa pesquisa é analisar especificamente a dispensa por justa 
causa movida pela embriaguez habitual, hipótese citada na alínea “f” do artigo 482 
da CLT. Esse artigo deixa claro que tanto a embriaguez em serviço que é 
caracterizada pela não habitualidade do cometimento da falta, quanto a embriaguez 
habitual que é identificada pela sua repetição por parte do empregado que ingere 
bebida alcoólica, são consideradas faltas graves que podem ser penalizadas com a 
dispensa por justa causa (BRASIL, 1943). 
No sentido literal da palavra, embriaguez em serviço é caracterizada pelo 
trabalhador que se embriaga em serviço, ocorrendo no ambiente laborativo, na 
execução do contrato, ainda que poucas vezes, observando-se que para ocorrer o 
enquadramento do empregado na embriaguez em serviço, é necessário que a 
ingestão da bebida tenha causado ao empregado efeitos negativos que dificultaram 
ou impossibilitaram a realização de atividades laborais, afinal, “ingestão frequente 
de bebidas sem efeitos negativos, mesmo que ostensivas, não equivale a 
embriaguez” (MARTINS, 2010, p.14). 
A CLT, em seu artigo 482, alínea “f” traz a demissão por justa causa 
motivada pela embriaguez em serviço ou embriaguez habitual e afirma que não 
apenas as bebidas ingeridas no local de serviço, mas, também a embriaguez que 
trás consequências negativas para o bom desenvolvimento das tarefas diárias pelo 
colaborador pode motivar a dispensa por justa causa. 
Nesse sentido, a jurisprudência afirma que: 
17 
 
 
 
Embriaguez em serviço. Contumácia. Perdão tácito l. O art. 482, alínea “f” 
da CLT autoriza a dispensa do empregado por justa causa em duas 
hipóteses distintas: embriaguez habitual ou em serviço. Habitual é quando 
o trabalhador, fora do serviço, se serve rotineiramente de bebidas 
alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e 
expondo negativamente o nome da empresa que o mantém como 
empregado. Neste caso, exige-se a contumácia, conforme é o fundamento 
da sentença. Mas a embriaguez em serviço, ao contrário, não exige 
contumácia. Uma vez só já é suficiente, sobretudo na profissão de 
vigilante, com uso de arma de fogo. Por outro lado, o fato da dispensa ter 
ocorrido dez dias depois da comprovação da embriaguez não tem 
relevância jurídica. O empregador não é obrigado a dispensar o 
empregado no dia seguinte. Pode apurar os fatos em prazo razoável, se a 
estruturada empresa assim o exigir, sem que isso importe em perdão 
tácito, conceito doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz caso a caso, 
verificar se a dispensa foi oportunista, quando o fato já estava no 
esquecimento do empregado, o que não é o caso sub judice. A recurso a 
que se dá provimento." (TRT/SP 00430200706102005 RO Ac. 6 T 
20090109435 Rel. LUIZ EDGAR FERRAZ DE OLIVEIRA 06/03/2009). 
 
 
Confome leciona a jurisprudência, a embriaguez habitual é quando o 
colaborador, fora do expediente do trabalho, costuma se servir de bebidas 
alcoólicas, de forma rotineira, se embriagando e, expõe negativamente o nome da 
empresa em que trabalha. Sendo que, na embriaguez em serviço, o uso de bebidas 
alcoólicas ocorre dentro da empresa e no horário de trabalho. 
Para Wagner D. Giglio (2000), a rescisão por justa causa em decorrência 
da embriaguez habitual, exige a repetição do ato para sua configuração, pois se não 
houver habitualidade, será apenas embriaguez ocasional. E, para melhor configurar 
o quadro de embriaguez habitual, é imprescindível que o empregador apresente os 
comprovantes das punições anteriores, de forma a demonstrar a conduta do faltoso. 
Percebe-se que, a embriaguez habitual não precisa ocorrer no local de 
trabalho, o ato faltoso ocorre quando o uso habitual da bebida começa a trazer 
sérias consequências para a produtividade do empregado, afinal, a ingestão de 
álcool fora das dependências do trabalho traz atrasos no desenvolvimento das 
tarefas laborais, gerando interferências especificamente causadas pelo uso do 
álcool. 
Após o alcoolismo ser considerado uma doença pela Organização Mundial 
da Saúde - OMS (1967), vários entendimentos começaram a surgir vindos dos 
tribunais, com o intuito de amparar aquele que sofre com a doença do alcoolismo e 
garantir uma maior precaução por parte das empresas que lidam com esse tipo de 
18 
 
situação, como no caso do Relatora Juiza Maria Lucia Cardoso Magalhaes, no 
recurso nº 0010260-04.2017.5.03.0012, in verbis: 
 
 
ALCOOLISMO. DISCRIMINAÇÃO. INVALIDADE DA DISPENSA. 
REINTEGRAÇÃO. Considerando que o autor era portador de alcoolismo 
crônico (doença formalmente reconhecida pelo Código Internacional de 
Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde - OMS), caberia à 
reclamada proceder à suspensão do contrato de trabalho, seguida de 
encaminhamento do empregado ao INSS. Contudo, a empresa ré tratou a 
referida doença como desvio de conduta justificador de rescisão do 
contrato de trabalho, impondo-se, assim, o reconhecimento da invalidade 
da dispensa. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no 
emprego. Precedentes deste E. Regional e do C. TST" (TRT da 3.ª Região; 
PJe: 0010260-04.2017.5.03.0012 (APPS); Disponibilização: 26/2/2018, 
DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 719; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: 
Maria Lucia Cardoso Magalhaes). 
 
 
Analisando o entendimento do tribunal, fica claro que a empresa deveria 
proceder à suspensão do contrato de trabalho e, seguida encaminhar o empregado 
ao INSS e não aplicar a justa causa. 
A aplicação da penalidade máxima depende de uma análise profunda do 
caso e do histórico daquele colaborador, afinal, se a empresa não faz aplicação de 
advertências ou outras penalidades antes da aplicação da penalidade máxima, fica 
claro a não existência de mal comportamento habitual. 
Para Garrijo (2020) a advertência no trabalho funciona como forma de 
educar o colaborador que descumpriu com normas contratuais e regulamentos 
internos da empresa. 
Os tribunais adotam o entendimento de que cabe a empresa provar a 
reincidência de determinada falta cometida pelo colaborador, afim de evitar dupla 
punição do empregado, como por exemplo na decisão da Relatora Juíza Maria 
Berenice, no Reg. RO nº 4.03/1996, in verbis: 
 
 
JUSTA CAUSA EMBRIAGUEZ HABITUAL PROVA- Compete à empresa 
provar de forma cabal e inconteste a reincidência da falta pelo empregado, 
vez que não se admite que a dispensa tenha ocorrido em razão do mesmo 
fato que já ensejara a pena de advertência, sob pena de se caracterizar 
dupla punição. (TRT 23" Reg. RO n° 4.031/1996, ac. do TP n320/1997, rel. 
Juiza Maria Berenice, in DJ-MT de 17/03/1997). 
 
 
Analisando o entendimento desse tribunal, fica claro que a embriaguez 
habitual precisa ser provada, ou seja, a empresa precisa provar que o empregado 
já havia sido advertido em face da quebra desse regulamento, não podendo receber 
19 
 
uma punição verbal ou escrita seguida de justa causa, sob pena de se caracterizar 
uma punição dupla. 
Os tribunais formaram uma linha de decisão se baseando nas definições da 
Organização Mundial da Saúde (1967) e deixando totalmente de lado o 
entendimento apresentado pelo alínea “f” da CLT, como no exemplo da decisão do 
Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, no Ag-AIRR - 10821-43.2015.5.03.0062, 
in verbis: 
 
 
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA 
INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. ALCOOLISMO 
CRÔNICO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA AFASTADA. MULTA PELA 
INTERPOSIÇÃO DE EMBARGOS DE DECLARAÇÃO 
MANIFESTAMENTE PROTELATÓRIOS. MATÉRIA FÁTICA. A reclamada 
não consegue desconstituir a decisão agravada, porquanto o recurso de 
revista não comprovou pressuposto intrínseco de admissibilidade recursal. 
No caso concreto, o Tribunal Regional firmou a sua convicção à luz das 
provas produzidas, no que se refere à impossibilidade de dispensa do 
reclamante, por justa causa, em face de alcoolismo crônico. A multa em 
embargos protelatórios foi aplicada de acordo com a subjetividade que 
informa esse tipo de decisão. Reafirmado o óbice da Súmula nº 126 do 
TST à admissibilidade de recurso de revista para o reexame de fatos e 
provas. Agravo a que se nega provimento. (Ag-AIRR - 10821-
43.2015.5.03.0062, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de 
Julgamento: 29.08.2018, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
31.08.2018)". 
 
 
Analisando o entendimento do tibrunal, fica claro que o alcoolismo crônico 
é uma doença e, impede que o trabalhador seja dispensado com justa causa. Afinal 
o empregado que sofre de alcoolismo precisa de tratamento e reabilitação, não 
devendo ser aplicado a ele as previsões feitas pelo art. 482 da CLT. 
Após dissertar sobre a justa causa como penalidade máxima, as causas do 
encerramento contratual por justa causa e as diferenças entre embriaguez habitual 
e no trabalho, na próxima seção, discorrer-se-á em relação a organização mundial 
de saúde e o alcoolismo. 
 
2.2 ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE E O ALCOOLISMO 
 
Em 1967, o conceito de alcoolismo foi incorporado pela Organização 
Mundial de Saúde à classificação Internacional das Doenças, visto que é um 
assunto de saúde pública, porém, apenas nos ultimos 30 anos que a mesma 
começou a ser vista como uma doença munida de sintomas e sinais definidos. “Ela 
20 
 
é uma condição patológica que tira a liberdade do indivíduo de optar pelo consumo 
ou não de bebida alcoólica”, explica o psiquiatra do Einstein, Drº Sérgio Nicastri 
(2015). 
Ao ser avaliado o ponto de vista científico, o alcoolismo é considerado uma 
doença cheia de aspectos comportamentais e socioeconômicos que se mostra pelo 
uso incontrolável do álcool, podendo ser comparada com drogas como a cacaína e 
outras substâncias extremamente viciantes (CISA, 2015). 
Nesse sentido, o Centro de Informações sobre Saúde a Álcool (CISA, 2015, 
p.1) afirma que: 
 
 
[...] o uso abusivo de álcool é um dos problemas mais sérios de saúde 
pública no Brasil e no mundo inteiro. Apesar de estudos científicos 
destacarem o consumo abusivo do álcool como causa de desemprego, o 
contrário também tem sido evidenciado de modo consistente; ou seja, o 
desemprego levando ao aumento do consumo de álcool e o risco de 
desenvolver abuso ou dependência alcoólica (CISA, 2015, p.1). 
 
 
Com isso, fica nítido que o alcoolismo já não é mais visto como algo 
corriqueiro, mas, sim como causa para sérios problemas de saúde, e sociaiscomo 
por exemplo, aumento da taxa de desemprego, problemas familiares, 
comportamentais e de dependência do álcool, que causa outras doenças como 
cirrose hepática. 
 
2.2.1 Alcoolismo dentro das organizações 
 
O alcoolismo não é um problema que afeta apenas a vida pessoal do 
alcoólatra, mas, como este sofre com as consequências desse vício no ambiente 
de trabalho. O Centro de Informações sobre Saúde e Álcool expõe que o alcoolismo 
não é um problema que afeta apenas a vida pessoal do alcoólatra, mas, sim todas 
as áreas de sua vida, podendo trazer também prejuízos no ambiente de trabalho, 
como; falta de produtividade, aumento de absenteísmo, maiores probabilidades de 
acidentes, entre outros problemas. 
E nesse sentido CISA (2015, p.1) afirma que: 
 
 
O Alcoolismo não é um problema que afeta apenas a vida pessoal do 
alcoólatra, mas, como este sofre com as consequências desse vídeo no 
ambiente de trabalho. O Centro de Informações sobre Saúde e Álcool 
21 
 
expõe que: Em termos gerais, o uso abusivo de álcool pode ocasionar 
não somente prejuízos pessoais e familiares, mas também prejuízos no 
ambiente profissional, como diminuição na produtividade, aumento de 
absenteísmo (falta ao trabalho), maior probabilidade de acidentes de 
trabalho, entre outros. O II LENAD também mostrou que 8% (7,4 milhões 
de pessoas) admitiram que o uso de álcool teve efeito prejudicial no seu 
trabalho, enquanto 4,9% (4,6 milhões de pessoas) relataram já ter perdido 
o emprego devido ao consumo de bebidas alcoólicas. De acordo com a 
Organização Internacional do Trabalho (OIT), agência das Nações Unidas 
de informação, análise e orientação sobre o trabalho, de 20% a 25% dos 
acidentes de trabalho no mundo envolvem pessoas que estavam sob o 
efeito do álcool ou outras drogas. Além disso, os prejuízos do uso de álcool 
no ambiente de trabalho acarretam custos enormes para a economia do 
país” (CISA, 2015, p.1). 
 
 
Dessa forma, fica claro que o álcool ataca diretamente a vida profissional 
do trabalhador, pois, diminui significativamente a performance, qualidade e 
segurança do seu trabalho, por trazer várias consequências, como: Prejuízo do 
julgamento e da crítica; Prejuízo da percepção; Diminuição da resposta sensitiva e 
retardo da resposta reativa; Diminuição da acuidade visual e visão periférica; 
Incoordenação sensitivo-motora; Prejuízo do equilíbrio e Sonolência. 
Após discorrer sobre A Organização Mundial de Saúde e o alcoolismo e o 
alcoolismo dentro das organizações, na próxima seção, dissertar-se-á em relação 
aos conflitos entre CLT e jurisprudência. 
 
2.3 CONFLITOS ENTRE CLT E JURISPRUDÊNCIA 
 
A CLT surgiu com o intuito de proteger o empregado e regular as relações 
trabalhistas, sendo considerada uma grande conquista da classe trabalhadora por 
garantir condições mínimas de trabalho através da segurança de direitos básicos 
devidamente expressos na consolidação das leis do trabalho (SOUZA, 2000). 
A Consolidação das Leis do Trabalho faz previsão no seu art. 482, alínea 
“f” que em caso de embriaguez habitual, o empregador poderá fazer a dispensa por 
justa causa do seu empregado (PANTALEAO, 2020). Com isso fica claro ao 
empregado que caso compareça habitualmente embriagado para trabalhar, poderá 
sofrer penalidade máxima. 
Ainda de acordo com o autor supracitado, a jurisprudência é um conjunto 
de decisões judiciais sobre um mesmo tema que apresentem entre si similaridade 
entre suas interpretações jurídicas. Sendo esta importante devido ao fato de apontar 
22 
 
uma previsibilidade de resultado do julgador para aqueles que busca a justiça para 
resolução de uma lide. 
A importância da jurisprudência ficou definida no Código de Processo Civil, 
ou seja, Lei nº 13.105/15, que definiu no seu art. 489 que a jurisprudência é parte 
fundamental de qualquer decisão do julgador, sendo então uma fonte formal do 
direito brasileiro e não podendo ser ignorada. 
O art. 489, insiso 1º e 2º, in verbis: 
 
 
Art. 489. […] 
§ 1º Não se considera fundamentada qualquer decisão judicial, seja ela 
interlocutória, sentença ou acórdão, que: 
[…] 
VI – deixar de seguir enunciado de súmula, jurisprudência ou precedente 
invocado pela parte, sem demonstrar a existência de distinção no caso em 
julgamento ou a superação do entendimento (BRASIL, 2015). 
 
 
De acordo com o artigo 489 do CPC/15, as súmulas e a jurisprudência são 
partes fundamentais da fundamentação de qualquer decisão do magistrado, seja 
ela, interlocutória, sentença ou acórdão. 
Segundo a análise da jurisprudência, a embriaguez habitual é uma patologia 
que deve ser tratada, sendo assim, não existe motivo para justa causa do 
empregado. 
A justa causa é considerada a penalidade máxima permitida na relação de 
emprego, no entando deve ser aplicada com proporcionalidade e somente mediante 
o cometimento de uma falta grave, após, o reconhecimento do alcoolismo como 
doença patologica, fica claro o equívoco cometido pelo empregador que aplica a 
penalidade diante desses casos. Mediante isso será realizada a análise do seguinte 
julgado: 
 
 
JUSTA CAUSA OBREIRA. NÃO CONFIGURAÇÃO. ALCOOLISMO 
CRÔNICO. SUPERAÇÃO DA NOÇÃO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL NO 
SERVIÇO COMO HIPÓTESE DE SANÇÃO DISCIPLINAR. Diante do 
contexto fático-probatório, encontra-se suficientemente comprovado nos 
autos o alcoolismo crônico do autor em serviço, revelando-se 
insustentável, porém, a punição máxima a ele aplicada na situação posta. 
Isso porque, em razão das transformações sociais, científicas e culturais 
da sociedade, a embriaguez habitual, antes enquadrada como questão 
disciplinar sancionável, atualmente, é compreendida como problema de 
saúde pública, sendo considerada como doença (síndrome de 
dependência do álcool) pelo Código Internacional de Doenças da 
Organização Mundial de Saúde. Sob tais influxos e com forte inspiração 
nas diretrizes traçadas pela OIT em seu programa relacionado ao álcool e 
23 
 
a drogas no local de trabalho, a jurisprudência majoritária do c. TST vem 
defendendo que o tipo jurídico consolidado sofreu ancilosamento, já não 
mais constituindo causa justificadora da ruptura motivada da relação de 
emprego. Com efeito, defende-se como diretriz geral que a constatação 
da embriaguez habitual deve abrir espaço para o encaminhamento 
médico do trabalhador portador desta grave moléstia em detrimento da 
incidência de sanção disciplinar. Precedentes no c. TST. Destarte, diante 
da ausência de elementos autorizativos da resolução contratual, prevalece 
a presunção favorável ao obreiro de ruptura sem justa causa do contrato, 
razão por que se dá provimento ao recurso para considerar imotivada a 
terminação contratual. Sentença reformada no item. Jurisprudênciia 
publicada em 16/02/2016. 9TRT-2-10009376820155020492 SP (TRT-2) 
 
 
Pela análise do julgado acima, verifica-se que, o TRT vem onsiderando que 
o alcoolismo crônico em serviço ou embriaguez habitual, devido às transformações 
ocorridas na sociedade, deixou de ser tratada como questão disciplinar sancionável, 
passando a ser vista como problema de saúde pública. 
Diante dos julgados analisados até aqui, pode ser observado que a 
jurisprudência segue uma linha fixa ao apontar que a dispensa por justa causa não 
pode ocorrer nos casos de embriaguez habitual, no entando, não existe uma linha 
concreta que se segue com relação a como as organizações devem lidar 
internamente com esses casos, deixando claro os conflitos entre CLT e 
jusrisprudência e a grande necessidade da reformulação do artigo 482 da 
consolidação das leis do trabalho para uma tratativa una e assertiva dos casos de 
embriaguez habitual. 
 
2.3.1 Como as organizações devem agir diante de casos de embriaguez 
habitual 
 
Conforme já mencionado anteriormente, a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), estabelece que a embriaguez habitual ou serviço é considerada 
uma falta grave, sendo assim, razão clara para aplicação dajusta causa do 
empregador. Tal extremismo é motivado pelo fato das leis trabalhistas terem sido 
criadas no fim da década de 30, uma época onde o alcoolismo não era considerado 
uma doença. 
Somente em 1967 que o conceito de alcoolismo foi incorporado pela 
Organização Mundial de Saúde à Classificação Internacional das Doenças, recendo 
o CID-8. Nesse CID os problemas relacionados ao uso do alcool foram inseridos 
dentro de uma categoria que transtornos de personalidade e de neuroses, sendo 
24 
 
divididos em: episódio de dependência, episódio de beber excessive e beber 
excessivo habitual (CISA, 2015). 
Percebe-se que quando a Organização Mundial da Saúde (1967), 
classificou o álcool como doença e, a CLT passou a não ser mais eficaz para 
resolução desses conflitos, afinal, nenhuma atualização foi realizada em seu texto 
e deixando os julgadores 100% dependentes da análise de julgados para resolução 
das lides que envolvam dispensa por justa causa de colaboradores dependentes do 
álcool (PANTALEAO, 2020). 
Cabe citar que o que é classificado como doença não pode por qualquer 
razão ser motivo para acometimento de infortúneos gerados pela patologia em 
questão, mesmo que perante o texto literal da CLT, ainda esteja submetido a 
penalidade máxima da CLT, conhecida como justa causa do empregado. O Tribunal 
Regional do Trabalho vem se manifestando a não configurar a embriaguez como 
motivo para justa causa: 
 
 
DISPENSA. JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. REINTEGRAÇÃO. 
Comprovado que o empregado encontrava-se, na data da dispensa, 
incapacitado para o trabalho, em face de alcoolismo crônico, reconhecido 
nos dias atuais como doença pela Organização Mundial de Saúde - OMS 
-, que o classifica sob o título de -síndrome de dependência do álcool-, não 
pode o empregado ser dispensado, nem mesmo por justa causa, ainda que 
decorrente de mau procedimento, sem relação com o estado de 
embriaguez no momento da falta grave praticada. Torna-se necessário, 
nesse caso, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, 
que o empregado seja encaminhado ao INSS para tratamento. Provimento 
que se dá ao recurso obreiro para determinar a reintegração do autor no 
emprego com pagamento das parcelas daí decorrentes" (TRT da 3.ª 
Região; PJe: 0010821-43.2015.5.03.0062 (APPS); Disponibilização: 
2/3/2017; Órgão Julgador: Sétima Turma; Redator: Convocada Sabrina de 
Faria F. Leão). 
 
 
No mesmo sentido, 
 
 
RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 
13.015/2014. 1. DEPENDÊNCIA QUÍMICA. ALCOOLISMO CRÔNICO. 
DISPENSA MERAMENTE ARBITRÁRIA DE EMPREGADO PORTADOR 
DA DOENÇA, AINDA QUE NÃO OCUPACIONAL. PRESUNÇÃO 
RELATIVA DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. REINTEGRAÇÃO. 
SÚMULA 443/TST. ATO DISCRIMINATÓRIO E JURIDICAMENTE 
IMPOSSÍVEL.A Constituição da República veda prática discriminatória no 
contexto da sociedade política (Estado) e da sociedade civil, inclusive no 
âmbito empresarial e empregatício (art. 3º, IV, in fine, CF). Não se olvide, 
outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem 
internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de 
discriminação no âmbito laboral. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443, 
25 
 
mencionando a presunção de discriminação relativamente à dispensa de 
trabalhadores portadores de doença grave que suscite estigma ou 
preconceito. Por sua vez, hodiernamente, o alcoolismo é considerado 
uma doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS), formalmente 
reconhecida pelo Código Internacional de Doenças (CID - referência F-
10.2), e se recomenda que o assunto seja tratado como matéria de saúde 
pública. Com efeito, presume-se discriminatória a ruptura arbitrária do 
contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em 
face de circunstancial debilidade física, psíquica e moral decorrente da 
síndrome de dependência do álcool, que, regra geral, é vista com 
preconceito e discriminação no seio da sociedade. Registre-se, entretanto, 
que a presunção de ilegalidade do ato de dispensa do empregado portador 
de doença grave, ressoante na jurisprudência trabalhista, não pode ser de 
modo algum absoluta, sob risco de se criar uma nova espécie de 
estabilidade empregatícia totalmente desvinculada do caráter 
discriminatório que se quer reprimir. Assim, além da viabilidade da 
dispensa por justa causa, é possível também que a denúncia vazia do 
contrato de trabalho seja considerada legal e não se repute discriminatório 
o ato de dispensa do empregado dependente químico. Porém, esse não é 
o caso dos autos. No caso concreto, é incontroverso que o Autor, há muitos 
anos, é portador da síndrome de dependência de álcool, encontrando-se, 
à época da dispensa, em fase de reabilitação, com acompanhamento 
psicoterápico e medicamentoso. Frise-se ainda que a doença era de 
conhecimento da empresa, que, inclusive, já havia manifestado a intenção 
de despedir o reclamante em razão da mesma. Consequentemente, 
presume-se discriminatória a dispensa, nos moldes do entendimento da 
Súmula 443/TST, sendo devida a reintegração do empregado. Recurso de 
revista não conhecido no aspecto. [...]" (RR-775-73.2013.5.04.0664 Data 
de Julgamento: 24/02/2016, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 
3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/02/2016) 
 
 
Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho tem fixado entendimento 
que, se comprovado que o empregado encontrava-se incapacitado para o Trabalho, 
na data da sua dispensa, em face de alcoolismo crônico, ele deverá ser reintegrado 
e encaminhado ao INSS para tratamento, devendo ser desconsiederada a 
demissão por justa causa, por ser considerada discriminatória. 
Diante do exposto pela jurisprudência, fica evidenciado que as 
organizações não devem seguir na íntegra o texto do artigo 482 alínea “f” da CLT, 
respeitando a definição do alcoolismo como doença patológica e realizando o 
encaminhamento do colaborador para tratamento da doença em questão. 
 
2.3.2 Reformulação do art. 482 da CLT 
 
A justa causa do empregado é considerada a forma mais gravosa de 
punição do empregado que fere as predisposições do contrato de trabalho, devendo 
existir proporcionalidade entre a falta cometida e punição aplicada. Existe requisitos 
26 
 
essenciais para aplicação da justa causa que não são observados quando ela é 
aplicada em casos de embriaguez habitual. 
A possibilidade da justa causa contida no artigo 482 da CLT (BRASIL, 1943) 
mostra as várias hipóteses de mau procedimentos que podem acarretar a aplicação 
da penalidade máxima, que nada mais é do que comportamentos incorretos do 
empregado, cometido através de atos que firam o contrato de trabalho e o 
regulamento interno da empresa (GIGLIO, 2000). 
Segundo Sommer (2016), o alcoolismo vem se difundindo de forma lenta e 
gradual na sociedade, vinculado a fatores sociais, econômicos e culturais que 
interferem diretamente nas relações de trabalho. Desse forma, percebe-se que o 
álcool é uma das poucas drogas onde seu consume é totalmente admitido e 
incentivado socialmente, sendo desconsiderado pela grande maioria seus impactos 
visíveis na vida do consumidor. 
Mesmo com sua ampla aceitação social, o consume em excesso é um 
problema real e alarmante, pois, além da grande quantidade de acidentes de 
transito causados por pessoas embriagadas, o seu consume diário causa 
dependência e automaticamente gera a embriaguez habitual em serviço. 
O álcool é a droga mais amplamente utilizada no mundo, incluindo em local 
de trabalho, constituindo o segundo transtorno psiquiátrico mais prevalente na 
atualidade, superado apenas pelas depressões (LACERDA, 2008). 
Sobre o grande aumento do número de dependentes do álcool, Claret 
(2000, p. 24) afirma que: 
 
 
As condições de vida impostas pela sociedade moderna têm provocado 
um aumento sensível do número de alcoólatras. Devido os efeitos físicos 
e psíquicos do excesso de álcool, 27 eles não conseguem ter uma vida 
normal tanto no âmbito familiar quantono profissional, comprometendo sua 
própria segurança e também a daqueles que o cercam (CLARET, 2000, p. 
24). 
 
 
Vaissman (2004) afirma que o alcoolismo é um motivo para absenteísmo 
no trabalho e umas das causas mais precoces de aposentadoria por acidentes de 
trabalho, ficando também entre as principais causas para benefício de auxílio-
doença pela previdência social. 
Ramos e Bertolote (1997) destacam que o alcool altera de forma 
progressive o Sistema nervosa e a resistência do trabalhador, sendo grande 
27 
 
influenciador da sua condulta social, mental e profissional, deixando claro que o 
alcool influência diretamente na desenvoltura profissional do empregado que sofre 
de alcoolismo. 
Ainda sobre os efeitos nocivos do álcool: 
 
 
O álcool se constitui em uma das maiores causas no envolvimento com 
acidentes de trabalho, além de prejudicar o desempenho profissional, 
levando o trabalhador a frequentes atrasos na chegada ao trabalho, baixa 
produtividade, destruição ou utilização indevida do material de trabalho, 
descuido e negligência sobre os objetivos do trabalho, incapacidade de 
assumir a responsabilidade por determinadas tarefas, trabalho mal 
realizado, excesso de acúmulo de funções, insatisfação, desmotivação, 
não cumprimento de higiene/ segurança no local de trabalho, tornando-se 
um risco para quem trabalha em linhas de produção. Diariamente o 
trabalhador dependente de álcool está colocando em risco não só a sua 
integridade física, como também a dos demais trabalhadores (BARROS, 
2011, p. 50). 
 
 
Sendo assim, em casos de embriaguez habitual, não à que se falar em justa 
causa do empregado, afinal, os requisitos para aplicação da justa causa não foram 
feridos. 
Para Dorval Lacerda (1949, p.24) “atos contrários ao bom viver, à 
discriminação pessoal, às atitudes físicas corretas, o respeito, à paz e ao decoro de 
terceiros”. Dessa forma devendo ocorrer a aprovação do projeto de Lei nº 83, de 
2012, que visa a reformulação do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
2.3.3 Projeto de Lei nº 83/2012 
 
Devido à necessidade urgente de reformulação do texto infraconstitucional 
do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, foi proposto pelo Senador 
Eduardo Lopes um projeto de lei que visa desconfigurar a embriaguez habitual como 
hipótese para dispensa por justa causa. De acordo com o mecionado projeto de Lei, 
propõe-se que: 
 
 
Artigo. 1º A alínea f do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar 
com a seguinte redação: f) embriaguez em serviço; Art. 2º O art. 482 da 
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte § 2º, 
renumerando-se o parágrafo único para 1º: § 2º. “Em relação ao alcoolista 
crônico, cuja condição seja comprovada clinicamente, a ocorrência do fato 
arrolado na alínea f somente permitirá a rescisão do contrato de trabalho 
28 
 
se o empregado se recusar a se submeter a tratamento para sua condição” 
(LOPES, 2012). 
 
 
Na visão do autor do presente projeto de lei, Senador Lopes (2012), a 
própria legislação deve identificar a necessidade de recuperação da pessoa que 
sofre com o alcoolismo, propondo então a reformulação do artigo já citado afim de 
excluir conjecturas de penalidade para os casos de embriaguez habitual. 
O projeto já mencionado também deixa claro que em caso de alcoolismo 
comprovado clinicamente, onde o próprio empregado se nega a realizar o 
tratamento, será permitida a demissão desse colaborador, afinal, se torna inviável 
a manutenção dele no ambiente organizacional. 
De acordo com Martins (2010), a patologia é um problema para o 
empregador que deve ser encarado pelo Estado, afinal, este é o responsável pela 
saúde do indivíduo. Utilizando deste contexto, foi feito um relatório do Projeto de lei, 
realizado pelo Senador Paulo Bauer que menciona: 
 
 
[...] A legislação social evoluiu e as relações de trabalho não podem mais 
ser visualizadas apenas no contexto do ambiente estrito em que se 
realizam as atividades. Há, em toda a conjuntura, direitos humanos e 
sociais a serem respeitados. Para que isso ocorra, Estado e empresas 
devem atuar em conjunto em prol da manutenção da saúde pública, da 
inserção social dos cidadãos e da produtividade. Sendo o alcoolismo um 
problema médico, nada justifica que o alcoolista seja abandonado à própria 
sorte (BAUER, 2012). 
 
 
Claro que, tanto o Estado quanto as organizações são responsáveis pela 
saúde e bem estar do empregado, devendo juntos adotarem medidas para 
enfrentarem mutuamente problemas que surjam no ambiente organizacional. 
Dessa forma, Melo (2013) estabelece que o ambiente de trabalho seguro é 
um direito fundamental do empregado, não tendo relação apenas com o contrato de 
trabalho, mas, também com a proteção da sua saúde, bem estar e segurança no 
meio onde realiza suas atividades laborais em prol da organização. 
Melo (2013) também deixa claro que os empregados também tem obrigação 
no cumprimento das normas de segurança, podendo em caso de descumprimento, 
ocorrer punição com advertência, suspensão das atividades e em ultimo caso 
dispensa por justa causa. Respeitando a coerencia entre falta cometida e punição 
aplicada. 
29 
 
Dessa forma, fica evidente que existe um dever de proteção do empregador 
para com seus empregados, onde este também é responsável pela manutenção do 
bem estar do seu colaborador durante todo o período de relação trabalhista, ficando 
clara a importância do posicionamento de prevenção da saúde e bem estar do 
empregado que vier a sofrer de embriaguez habitual dentro das organizações, 
posição que ficará mais evidente após a reformulação do artigo 482 da CLT. 
 
3 METODOLOGIA 
 
Este estudo buscou demonstrar o posicionamento da jurisprudência e da 
CLT (Consolidação das leis do trabalho) acerca da embriaguez habitual, buscando 
entender o posicionamento do TRT 3 (2021) em relação à embriaguez no âmbito de 
trabalho após o reconhecimento dela como doença. Para tanto foi necessária a 
definição precisa da metodologia a ser utilizada neste projeto. 
A pesquisa teve como problemática: Embriaguez habitual no trabalho como 
excludente da justa causa do empregado, no período compreendido entre 
01.01.2021 a 31.12.2021, sendo encontados 11 (onze) julgados, uma vez que a 
CLT passou a não ser eficaz na resolução desse problema. E para que ela e todos 
os demais objetivos do trabalho fossem respondidos foi necessária a descrição da 
metodologia usada. 
De acordo com Severino (2007) a metodologia é uma gama maior de 
métodos, possuindo diversas fases de pesquisa com o objetivo de explicar os 
fenômenos mais abstratos e, dessa forma, ser mais restrita. Sendo assim, o método 
que o pesquisador irá utilizar dependerá do objeto de pesquisa e incluirá várias 
etapas que requerem planejamento e execução cuidadosos para o sucesso do 
trabalho. 
Desta forma, baseado nos resultados obtidos, espera-se que toda e 
qualquer dúvida seja sanada e que fique claro no que diz respeito a embriaguez 
habitual, qual o posicionamento correto a ser tomado pelas empresas e a 
necessidade de atualização da CLT no que tange a embriaguez habitual. 
O estudo foi realizado através da abordagem qualitativa e tipo exploratório. 
A abordagem qualitativa, segundo Gil (2019) é mais familiar a problemática, fazendo 
sua explicação. Podendo ser desenvolvida através de entrevistas com pessoas, 
levantes bibliográficos e geralmente assumindo forma de pesquisa bibliográfica. 
30 
 
O método qualitativo é mais regido pelo universo dos significados, 
analisando ambições, crenças e valores, sendo uma busca mais intensa dos 
processos e fenômenos, não tendo foco apenas em variações por serem de 
natureza subjetiva (MINAYO,2001). 
O tipo exploratório é visto como mais flexível no que se refere ao seu 
planejamento,visto que leva em consideração variados pontos relativos ao assunto 
estudado (GIL, 2019). A pesquisa exploratória foi utilizada em razão de que ela tem 
a finalidade de tornar o problema mais nítido. 
No decorrer da pesquisa foi utilizada fonte secundária que conforme o 
entendimento de Bittar (2014) a fonte secundária pode ser definida como dados 
coletados e registrados por outros pesquisadores, sendo então referências para o 
desenvolvimento bibliográfico da pesquisa. 
Foi utilizado nessa pesquisa o método dedutivo para buscar chegar a uma 
regra geral, através de casos específicos. 
O método dedutivo, segundo Freitas; Lima (2010), é uma forma de 
raciocínio que visa explicar o conteúdo das premissas, utilizando uma cadeia de 
raciocínio organizado de forma descendente, indo da análise geral para a particular. 
As técnicas de investigação teórica são fontes indiretas que possuem a 
finalidade de possibilitar ao pesquisador a transmissão dos dados coletados, de 
acordo com Bittar (2014), elas possuem classificação técnica, histórica, conceitual 
e normativa. 
As técnicas de investigação teórica utilizadas nessa pesquisa serão 
conceitual e normativa, realizando o desenvolvimento conceitual para tratamento do 
problema e a revisão detalhada da literatura com relação a temática. 
Segundo Bittar (2014), a técnica conceitual adota-se um referencial teórico, 
modelo de análise, sistema de ideias, ou problemática lógico-conceitual, que passa 
a construir a logicidade interna e o desenvolvimento conceitual para o tratamento 
do problema e a técnica normativa como revisão detalhada da literatura a respeito 
da temática, ensejando a produção de argumentos com base em grandes preceitos 
e princípios que informam a matéria. 
A respeito das técnicas normativas, é notório que há uma revisão de tudo 
que está sendo tratado no trabalho, como a literatura e acerca do tema. Com base 
nisso, é possível justificar os argumentos e o posicionamento propostos pela 
matéria que está sendo alvo de análise (BITTAR, 2014). 
31 
 
A investigação empírica buscará entender os estudos científicos realizados, 
a fim de compreender e observar, usando como técnica de pesquisa empírica a 
análise jurisprudencial. 
A análise de Jurisprudência permite a identificação da posição dos 
decisores e, relação ao problema e suas eventuais inclinações em relação às 
demais possibilidades de solução que porventura não tenham sido adotadas 
(FREITAS; LIMA, 2010). 
A pesquisa foi realizada no TRT 3, a fim de analisar julgados desse tribunal 
no período de 01.01.2021 a 31.12.2021, sendo coletado 11 (onze) julgados. 
A análise de dados foi realizada através da análise de conteúdo, que pode 
ser utilizada, segundo a perspectiva de Bardin (2016) como técnica metodológica 
aplicável em discursos e qualquer forma de comunicação. 
Para Bardin (2016, p. 47), o termo análise de conteúdo designa: “um 
conjunto de técnicas de análise das comunicações visando a obter, por 
procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, 
indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos 
relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas 
mensagens”. 
Bardin (2016) mostra que a utilização da análise de conteúdo prevê três 
fases fundamentais: pré-análise, exploração do material e tratamento dos 
resultados - a inferência e a interpretação. 
Ainda de acordo com o auto supracitado, a primeira fase, a pré-análise, 
pode ser identificada como uma fase de organização, é o primeiro contato com os 
textos, apreendendo o conteúdo de modo genérico, sem grandes preocupações 
técnicas. Inicia-se o trabalho escolhendo os documentos a serem avaliados. 
Já na segunda fase, ou fase de exploração do material, são escolhidas as 
unidades de codificação. E, a terceira fase do processo de análise do conteúdo se 
chama tratamento dos resultados – a inferência e interpretação (BARDIN, 2016). 
É importante que durante a análise mantenha-se o foco no referencial 
teórico relativo à investigação, o qual é responsável por dar embasamento à 
pesquisa empírica realizada. 
 
 
 
32 
 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 
 
 
Esta seção tem como escopo a análise realizada a partir dos dados 
coletados, tendo como premissa basilar apresentar os argumentos vaticinados pela 
jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, mormente, no que 
concerne à aplicabilidade do art. 482 alínea “f” da CLT em relação a justa causa em 
decorrência do alcoolismo. 
A pesquisa utilizou os seguintes filtros para a escolha dos casos que seriam 
colocados e analisados: delimitação temática, territorial e temporal. A delimitação 
temática foi fixada pela seleção da seguinte oração: “Justa causa: alcoolismo”. Já a 
delimitação territorial encontra-se positivada na escolha do Tribunal Regional do 
Trabalho da 3ª Região, tendo em vista, que este órgão abrange o Estado de Minas 
Gerais, ou seja, a nossa realidade. Por fim, no que versa a delimitação temporal, 
definiu-se o período de 01.01.2021 a 31.12.2021, por serem estes os meses mais 
recentes, o que permitiu observar a atualidade das decisões analisadas. 
A coleta dos dados foi realizada no dia 09 de setembro de 2022, diretamente 
no site oficial do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT 3, sendo 
encontrado um total de 11 (onze) julgados, que são apresentados no quadro 1. 
 
Quadro 01 – Casos selecionados na pesquisa 
Tribunal Pesquisado Número do Processo Caso 
n.º 
 
 
Tribunal Regional do Trabalho – 
3 Região 
0010771-85.2020.5.03.0015 (ROT) 01 
0010458-44.2021.5.03.0095 (RORSum) 02 
0010121-77.2020.5.03.0002 (ROT) 03 
0010243-74.2020.5.03.0169 (ED) 04 
0010353-55.2021.5.03.0002 (RORSum) 05 
0010771-85.2020.5.03.0015 (ROT) 06 
0010404-29.2021.5.03.0176 (ROT) 07 
0010669-63.2020.5.03.0015 (ROT) 08 
0010667-34.2019.5.03.0143 (ROT) 09 
0010508-50.2020.5.03.0016 (RORSum) 10 
0010274-56.2020.5.03.0020 (RORSum) 11 
Fonte: Autoria Própria, 2022. 
 
No quadro 2 têm-se os casos que foram analisados na pesquisa, ou seja, 
recursos referentes à reversão ou descaracterização da justa causa, desídia e 
dispensa discriminatória devido ao quadro de alcoolismo do empregado, totalizando 
11 (onze) julgados proferidos pelo TRT 3 no ano de 2021. 
33 
 
Quadro 2 – Tipos de casos analisados na pesquisa 
Local de pesquisa Tipos de Ações Quantidade 
 
Tribunal Regional do 
Trabalho – 3 Região 
Reversão da Justa Causa 03 
Descaracterização da Justa Causa 02 
Justa Causa – Desídia 02 
Dispensa discriminatória 04 
 Total 11 
Fonte: Autoria própria, 2022. 
 
Em síntese, foram analisados 11 (onze) processos, e, a grande maioria 
versava sobre dispensa discriminatória em decorrência do alcoolismo, sendo 04 
(quatro) recursos no total, podendo ser culminadas com reversão da justa causa. 
Em segundo lugar, foram os recursos sobre a reversão da justa causa baseados na 
Organização Mundial da Saúde que dispõe que o alcoolismo é uma doença, que 
totalizaram 03 (três) processos. E, em terceiro lugar, vieram os recursos sobre a 
descaracterização da justa causa e os recursos sobre a desídia, totalizando 02 
(dois) processos cada. 
Após essa pequena apresentação dos casos visando uma melhor 
compreensão dos dados coletados, definiram-se as seguintes categorias para a 
análise e discussão dos resultados: (4.1) Análise das consequências da demissão 
por justa causa do colaborador alcoólatra; (4.2) Avaliação das divergências acerca 
do alcoolismo e a desídia no trabalho; (4.3) A embriaguez no âmbito de trabalho, 
após seu reconhecimento como doença, pode ser considerada como dispensa 
discriminatória? 
Importante ressaltar, que as categorias definidas neste trabalho estão 
baseadas em análise dos conteúdos contidos nos casos examinados, cujos 
resultados encontram-se demonstrados ao longo de cada categoria. 
 
4.1 ANÁLISE DAS CONSEQUÊNCIAS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSADO 
COLABORADOR ALCOÓLATRA 
 
A primeira categoria analisou 05 (cinco) julgados, sendo os casos: 01, 02, 
05, 06 e 10, em que se verificou a aplicabilidade da reversão ou descaraterização 
da justa causa em virtude do colaborador ser alcoólatra, podendo então, a “justa 
causa” ser convertida em “sem justa causa” ou ainda, o colaborador ser reintegrado 
34 
 
à empresa, verificando que a jurisprudência optou pela não aplicabilidade do art. 
482 alínea “f” da CLT em relação a justa causa em decorrência do alcoolismo. 
No caso 01 tem-se um recurso ROT, onde houve a reversão da justa causa, 
veja-se: 
 
 
EMENTA: JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO- 
REVERSÃO. Restando comprovado que o reclamante, no momento de 
sua dispensa, encontrava-se inapto ao trabalho, com sua capacidade de 
discernimento totalmente comprometida, internado em clínica para 
recuperação, não há como ser mantida a justa causa com base em 
abandono de emprego. 
RELATÓRIO 
O Juízo da 15ª. Vara do Trabalho de Belo Horizonte, por meio da decisão 
de fl. 641/657, proferida pelo MM. Juiz Gastão Fabiano Piazza Júnior, 
julgou parcialmente procedentes os pedidos formulados na exordial. [...]. 
O que a reclamada deveria ter feito é encaminhado o trabalhador para o 
INSS, ao invés de dispensá-lo por justo motivo no momento em que ele 
mais se encontrava fragilizado, pois a dependência química de álcool e 
drogas é considerada doença, tanto que o reclamante já havia se afastado 
pelo órgão previdenciário por diversas vezes, inclusive com diversas 
internações. [...]. A Organização Mundial da Saúde reconhece a 
dependência alcóolica e química como doenças ("F10.2 - transtornos 
mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome de 
dependência" e "F19.2 -Transtornos mentais e comportamentais devidos 
ao uso de múltiplas drogas e ao uso de outras substâncias psicoativas - 
síndrome de dependência"). [...]. Em face disso, mantenho a decisão 
recorrida que declarou a nulidade da dispensa por justa causa, com 
consequente reintegração do empregado ao trabalho, haja vista a 
declaração do perito de que o autor atualmente se encontra apto ao 
trabalho, com o pagamento de todas das parcelas salariais devidas 
durante o afastamento, parcelas vencidas e vincendas, tudo conforme 
estipulado na sentença. [...]. Nego provimento. 
ACÓRDÃO 
FUNDAMENTOS PELOS QUAIS, 
A Segunda Turma, do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da Terceira 
Região, em sessão hoje realizada, à unanimidade, conheceu do recurso e, 
no mérito, por maioria de votos, negou provimento ao apelo, vencida a 
Exma. Juíza segunda votante. [...]. 
Belo Horizonte, 14 de dezembro de 2021. 
LUCAS VANUCCI LINS - Relator 
 
 
No primeiro caso analisado tem-se a aplicabilidade da reversão da justa 
causa em decorrência de que o colaborador, no momento em que foi dispensado 
pela empresa, estava inapto ao trabalho em decorrência do alcoolismo, que deixou 
sua capacidade de discernimento totalmente comprometida e, ainda estava 
internado em clínica para recuperação, o que ocasionou o “abandono de trabalho”, 
conforme alegou a empregadora. 
O conceito de alcoolismo foi incorporado pela Organização Mundial de 
Saúde - OMS em 1967, levando-o à Classificação Internacional das Doenças - CID, 
35 
 
por se tratar de um assunto de saúde pública, afetando milhares de pessoas. A 
OMS reconhece tanto a dependência alcóolica, quanto a química como doenças, 
criando o CID: F10.2 - transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de 
álcool - síndrome de dependência" e, ainda o CID: F19.2 -Transtornos mentais e 
comportamentais devidos ao uso de múltiplas drogas e ao uso de outras 
substâncias psicoativas - síndrome de dependência. Portanto, o alcoolismo pode 
ser definida como uma condição patológica (OMS, 1967; NICASTRI, 2015). 
Baseando-se nesse entendimento, a Segunda Turma, do Egrégio Tribunal 
Regional do Trabalho da Terceira Região, de forma unânime, negou provimento ao 
apelo e, reverteu a justa causa. 
Percebe-se pela análise do recurso que, o TRT (2021) vem optando pela 
proteção do trabalhador alcoolatra, já que ressaltou que, a reclamada ao invés de 
demitir por justa causa, deveria ter encaminhado o trabalhador para o INSS, uma 
vez que ele se encontrava fragilizado, naquele momento, em virtude da 
dependência química de álcool. 
No caso 02 tem-se um recurso RORSum, onde houve a descaracterização 
da justa causa, veja-se: 
 
 
O Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, em Sessão Ordinária 
Telepresencial da Primeira Turma, hoje realizada, julgou o presente 
processo e, preliminarmente, à unanimidade, conheceu dos recursos 
ordinários interpostos por LIDERANÇA LIMPEZA E CONSERVAÇÃO 
LTDA. e SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL 
SENAI, [...]. JUÍZO DE MÉRITO. MATÉRIAS COMUNS AOS 
RECURSOS. DESCARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. 
BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. HONORÁRIOS 
ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. Quanto aos temas em apreço, adoto 
as razões de decidir da r. sentença e a confirmo por seus próprios 
fundamentos, nos termos do inciso IV do § 1º do art. 895 da CLT, com a 
redação dada pela Lei nº 9.957 de 12.01.2000, negando provimento ao 
recurso. [...]. Cumpre relevar, que a majoritária jurisprudência trabalhista 
adota o entendimento de que o alcoolismo deve ser considerado 
patologia clínica, não mais podendo ser capitulado como falta grave, de 
forma a ensejar a dispensa motivada do empregado, figurando, inclusive, 
no Código Internacional de Doenças (CID). [...]. Anote-se que a 
dependência do álcool ou alcoolismo trata-se de enfermidade catalogada 
no Código Internacional de Doenças pela Organização Mundial da Saúde 
- OMS, comprometendo o funcionamento do cérebro e, 
consequentemente, o desenvolvimento das funções cognitivas do 
indivíduo, o que compromete a prestação laboral. Por fim, como bem 
observado pelo d. Juízo de Origem, não foi observada a necessária 
gradação na aplicação de penalidades ao Reclamante, devendo ser 
descaracterizada a justa causa aplicada. Nada a prover. [...]. Por todo o 
exposto, mantenho a r. sentença, negando provimento aos recursos. [...]. 
 Belo Horizonte, 03 de novembro de 2021. 
ANGELA CASTILHO ROGEDO RIBEIRO - Juíza Convocada Relatora 
36 
 
No caso 02, a Primeira Turma do TRT 3, negou provimento ao recurso 
interposto pela empresa, em virtude do trabalhador se encontrar enfermo, uma vez 
que, o alcoolismo é catalogado no Código Internacional de Doenças pela 
Organização Mundial da Saúde, como doença. Na situação analisada, a empresa 
não poderia ter considerado o alcoolismo como falta grave, ainda mais, 
configurando a dispensa motivada do empregado, por se tratar de uma patologia já 
reconhecida, segundo a Juiza Angela Castilho Rogedo Ribeiro. 
Segundo Teixeira Filho (2012), de acordo com o novo entendimento 
médico, a embriaguez passou a ser vista como uma patologia clínica, deixando de 
ser considerada como um desvio de conduta do colaborador. E, isso ocorreu a partir 
do momento em que a Organização Mundial da Saúde incluiu o alcoolismo, que é 
uma patologia que causa alterações mentais, no Código Internacional de Doenças. 
Conclui-se que, a jurisprudência trabalhista tem adotado o entendimento de 
que o alcoolismo necessita ser analisado como uma patologia clínica grave, que 
compromete o funcionamento normal do cérebro e, o desenvolvimento das funções 
cognitivas, o que prejudica a prestação laboral. Com isso, o trabalhador alcoolatra 
precisa de tratamento, não podendo ser dispensando por justa causa. 
Já no caso 05, tem-se um recurso RORSum, onde houve a reversão da 
justa causa. No recurso, os reclamantes pleiteavam a reversão da justa causa 
aplicada ao colaborador, já falecido, bem como, buscavam o pagamento das verbas 
rescisórias que não foram pagas em decorrência da dispensa motivada e, a 
indenização prevista na Convenção Coletiva referente ao seguro de vida. Veja-se: 
 
 
PROCESSO nº 0010353-55.2021.5.03.0002 (RORSum) 
VOTO [...]. MÉRITO 
JUSTACAUSA. SEGURO DE VIDA 
Os reclamantes pleiteiam a reversão da justa causa aplicada ao de cujos, 
além do pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa 
imotivada e da indenização prevista na CCT referente ao seguro de vida. 
Afirmam que o trabalhador apresentava transtornos comportamentais 
devidos ao uso de álcool e que cabia à reclamada afastar o empregado 
das atividades, o que não ocorreu. 
Examino. 
O alcoolismo crônico é considerado doença pela Organização Mundial de 
Saúde. Diante disso, caso o empregado seja portador da referida doença, 
é necessário que o empregador proceda ao encaminhamento do 
trabalhador ao INSS, ao invés de promover a dispensa dele por justa causa 
se as faltas cometidas estiverem relacionadas com o estado de 
embriaguez. [...]. 
Pelo que se observa, as faltas que motivaram a dispensa por justa causa 
ocorreram em razão do alcoolismo crônico. Ocorre que, no caso, cabia à 
37 
 
ré proceder à suspensão do contrato de trabalho, e não punir o trabalhador 
com a aplicação da penalidade máxima. 
Diante disso, entendo que foi irregular a justa causa, a qual fica revertida 
em dispensa imotivada. Consequentemente, condeno a reclamada ao 
pagamento de 69 dias de aviso-prévio proporcional, 5/12 de férias 
proporcionais e multa de 40% do FGTS, nos limites solicitados na inicial 
(ID 71b232d - pág. 10). A data do fim do pacto foi 5/2/2020, dia do 
falecimento. [...]. Dou provimento ao apelo nesses termos. [...]. 
CONCLUSÃO 
Conheço do recurso e, no mérito, dou provimento para reverter a justa 
causa em dispensa imotivada e condenar a reclamada: a) a pagar aos 
reclamantes 69 dias de aviso-prévio proporcional, 5/12 de férias 
proporcionais e multa de 40% do FGTS; b) e a pagar à viúva, 1ª 
reclamante, o valor de R$ 13.833,31. [...]. 
ACÓRDÃO 
O Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, em Sessão Ordinária 
da Sexta Turma, hoje realizada, analisou o presente processo e, à 
unanimidade, conheceu do recurso; no mérito, sem divergência, deu 
provimento para reverter a justa causa em dispensa imotivada e condenar 
a reclamada: a) a pagar aos reclamantes 69 dias de aviso-prévio 
proporcional, 5/12 de férias proporcionais e multa de 40% do FGTS; b) e a 
pagar à viúva, 1ª reclamante, o valor de R$ 13.833,31. Fixou que os 
advogados dos reclamantes deverão receber a título de honorários 
sucumbenciais 5% sobre o valor líquido da condenação. Cumprindo o 
disposto no art. 832, § 3º, da CLT, declarou que possui natureza salarial o 
aviso-prévio. Declarou que deverão ser aplicados: o IPCA-E e a TR na fase 
pré-judicial e a taxa Selic (juros e correção monetária) a partir do 
ajuizamento da demanda, conforme decisão do STF. Os recolhimentos 
fiscais e previdenciários deverão ser realizados na forma da legislação em 
vigor e da Súmula n. 368 do TST. Fixou custas pela reclamada no importe 
de R$ 500,00, calculadas sobre R$ 25.000,00, valor arbitrado à 
condenação. [...]. 
 Belo Horizonte, 31 de agosto de 2021. 
 CÉSAR MACHADO - Desembargador Relator 
 
 
O TRT 3, em Sessão Ordinária da Sexta Turma, analisou o processo e, por 
unanimidade, deu provimento para reverter a justa causa em dispensa imotivada, 
condenando a reclamada a pagar todas as verbas trabalhistas pleiteadas. 
Segundo o Desembargador Relator César Machado (2021), o alcoolismo 
habitual deve ser considerado como doença, conforme preconiza a Organização 
Mundial de Saúde. E, diante dessa situação, o funcionário alcoolatra deve ser 
encaminhado ao INSS pela empresa, ao invés de ser dispensando por justa causa, 
desde que, as faltas cometidas estejam vinculdas ao estado de embriaguez. 
Percebe-se que o TRT 3, diante do provimento do recurso, vem prezando 
pela continuidade do contrato de trabalho e, não pela aplicação da penalidade 
máxima, que é a demissão por justa causa. 
No caso 06 tem-se um recurso ROT, onde houve a reversão da justa causa, 
veja-se: 
 
38 
 
EMENTA: JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO- 
REVERSÃO. Restando comprovado que o reclamante, no momento de 
sua dispensa, encontrava-se inapto ao trabalho, com sua capacidade de 
discernimento totalmente comprometida, internado em clínica para 
recuperação, não há como ser mantida a justa causa com base em 
abandono de emprego. [...]. ABANDONO DE EMPREGO - JUSTA 
CAUSA - ALCOOLISMO 
O Juízo de primeiro grau afastou a justa causa imputada ao autor ao 
fundamento de que as faltas que motivaram a ruptura do pacto laboral por 
justa causa (abandono de emprego) decorreram da ausência de 
capacidade do empregado em razão do transtorno por uso de álcool e de 
substâncias químicas do qual é portador. Determinou, ainda, a sua 
reintegração ao serviço, bem como o pagamento dos salários vencidos e 
vincendos, desde a dispensa até o efetivo retorno ao trabalho. [...]. 
É fato que a reclamada tinha total conhecimento do estado de saúde do 
reclamante e de sua dependência ao álcool e drogas, pois já o havia 
encaminhado, por diversas vezes, a seu programa interno de Prevenção e 
Atendimento ao Sujeito em relação ao Álcool e às Drogas - PASA (fl. 82). 
O que a reclamada deveria ter feito é encaminhado o trabalhador para o 
INSS, ao invés de dispensá-lo por justo motivo no momento em que ele 
mais se encontrava fragilizado, pois a dependência química de álcool e 
drogas é considerada doença, tanto que o reclamante já havia se afastado 
pelo órgão previdenciário por diversas vezes, inclusive com diversas 
internações. 
[...]. A Organização Mundial da Saúde reconhece a dependência alcóolica 
e química como doenças ("F10.2 - transtornos mentais e comportamentais 
devidos ao uso de álcool - síndrome de dependência" e "F19.2 -
Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de múltiplas 
drogas e ao uso de outras substâncias psicoativas - síndrome de 
dependência"). 
Considerada a ordem constitucional vigente, que consagra o ser humano 
como o principal destinatário da ordem jurídica, impõe-se a adoção, por 
parte de todos os integrantes da coletividade, das medidas necessárias à 
sua proteção e valorização. Neste intuito, o papel das empresas é de 
extrema relevância, porque é fácil vislumbrar que, estando desempregado, 
o dependente tem maior probabilidade de ceder ao vício. 
E, conforme salientado pelo perito, a dependência do álcool é uma 
enfermidade crônica, com possibilidade de recaídas abruptas. Dessa 
forma, assim como concluiu o Juízo de origem, o reclamante, no momento 
de sua dispensa, encontrava-se inapto, com sua capacidade de 
discernimento totalmente comprometida, o que impede a manutenção da 
justa causa com base no abandono de emprego. Ademais, os telegramas 
citados pela ré convocando-o a retornar ao trabalho foram enviados para 
sua residência, quando este, na verdade, encontrava-se internado em uma 
clínica no interior do estado. 
Em face disso, mantenho a decisão recorrida que declarou a nulidade da 
dispensa por justa causa, com consequente reintegração do empregado 
ao trabalho, haja vista a declaração do perito de que o autor atualmente se 
encontra apto ao trabalho, com o pagamento de todas das parcelas 
salariais devidas durante o afastamento, parcelas vencidas e vincendas, 
tudo conforme estipulado na sentença. 
Ressalte-se que o juízo de origem já ressalvou que, na constatação pela 
empresa de impossibilidade do reclamante de exercer as mesmas funções 
anteriores, ele deverá ser readaptado ou, se for o caso, encaminhado ao 
INSS, para fins de concessão de auxílio-doença ou até mesmo 
aposentadoria por invalidez. Nego provimento. [...]. 
ACÓRDÃO 
FUNDAMENTOS PELOS QUAIS, 
A Segunda Turma, do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da Terceira 
Região, em sessão hoje realizada, à unanimidade, conheceu do recurso e, 
39 
 
no mérito, por maioria de votos, negou provimento ao apelo, vencida a 
Exma. Juíza segunda votante. [...]. Belo Horizonte, 14 de dezembro de 
2021. 
 
 
Pela análise do recurso, percebe-se que, o reclamante, quando foi demitido, 
encontrava-se inapto ao trabalho, em decorrência do alcoolismo,