Análise de Necessidades e Desenvolvimento em T&D

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FORMAÇÃO 
ESTRATÉGICA 
EM T&D PARA 
ORGANIZAÇÕES
PADRÃO-
RESPOSTA
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CAPÍTULO I
Atividades de estudo
1 Uma análise completa das necessidades de treinamento inclui quatro 
estágios diferentes – três que analisam os diferentes níveis da sua 
organização e um que analisa o problema que o treinamento pretende 
resolver. Quais são os quatro estágios de uma análise completa das 
necessidades de treinamento?
R.: Estágio 1 – Análise Organizacional; Estágio 2 – Análise do problema; Estágio 
3 – Análise de Função/Tarefa; Estágio 4 – Análise do público.
2 Imagine uma equipe criativa, flexível, comunicativa, multitarefa e 
com uma ética de trabalho excepcional, capaz de resolver problemas 
e priorizar! Todos ganham – o funcionário e a organização. Para 
tanto, sete áreas-chave de desenvolvimento de funcionários são 
recomendadas, uma delas é a flexibilidade. Comente sobre cada uma 
das sete áreas-chave de desenvolvimento.
R.: Flexibilidade: em um mundo de negócios em rápida mudança, os funcionários 
que são altamente flexíveis a situações de mudança são um bem valioso.
Habilidades de comunicação: uma organização não é nada sem uma 
comunicação clara e concisa. Na sua ausência, os funcionários estão 
trabalhando e retrabalhando os problemas, em um borbulhar, sem conhecimento 
compartilhado, percepções ou diversidade.
Bônus: resolução de conflitos, tato e ética de trabalho: ao trabalhar em equipe, 
é preciso ser diplomático e ter tato para não “irritar”. Ao mesmo tempo, fazer 
o que é moralmente certo e assumir posições éticas no local de trabalho pode 
gerar conflito.
Habilidades de liderança: um líder positivo pode colocar uma empresa acima da 
concorrência, enquanto um líder negativo pode tornar o ambiente de trabalho 
terrível, desmotivado e fulminante.
Habilidades organizacionais: equilibrar uma infinidade de tarefas de forma 
eficaz e eficiente requer um conjunto específico de habilidades. Todas as 
habilidades organizacionais compartilham um objetivo: fazer o melhor uso de 
seu tempo.
Habilidades de criatividade: ao desenvolver uma cultura na qual os funcionários 
são incentivados a compartilhar ideias, um local de trabalho criativo e inovador 
pode ser promovido.
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Gerenciamento de estresse: os benefícios de criar um ambiente de trabalho 
menos estressante são universalmente benéficos tanto para o empregador 
quanto para o empregado.
Atividades de estudo
1 Os benefícios dos programas de treinamento e desenvolvimento 
podem ser tanto individuais como organizacionais. Descreva estes 
benefícios:
R.: Os benefícios organizacionais dos programas de treinamento e 
desenvolvimento são três: Crescimento do mercado; Desempenho organizacional 
e Retenção de funcionários.
Os benefícios individuais dos programas de treinamento e desenvolvimento 
são três: Competências de carreira; Satisfação do funcionário e Desempenho 
do funcionário.
CAPÍTULO II
Atividades de estudo
1 Quais são as responsabilidades do gerente de treinamento e 
desenvolvimento?
R.: Gestão; estratégia; suporte; colaboração; conhecimento e análise.
2 Quais são os requisitos para o exercício do cargo de gerente de T&D?
R.: Educação; experiência; habilidades de comunicação; Pacote Office; 
habilidades analíticas; habilidades interpessoais e habilidades pessoais.
Atividades de estudo
1 Quais são os níveis do modelo de avaliação Kirkpatrick? Comente. 
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R.: Nível 1: reação. Avalia o grau em que os participantes consideram o 
treinamento favorável, atrativo e relevante para os seus empregos.
Nível 2: aprendizagem. Avalia o grau em que os participantes absorvem o 
conhecimento pretendido, assim como as habilidades, a atitude, a confiança e 
o compromisso, com base em sua participação no treinamento.
Nível 3: comportamento. Avalia o grau em que os participantes aplicam o que 
aprenderam durante o treinamento quando retornam ao trabalho.
Nível 4: Resultados. Avalia o grau em que os resultados esperados ocorrem 
como resultado do treinamento e do pacote de suporte e responsabilidade.
2 Quais as etapas práticas da avaliação de um treinamento e 
desenvolvimento.
R.: Definição dos indicadores de desempenho de treinamento; Avaliação do 
desempenho antes do treinamento; Avalie durante o treinamento; Avalie após 
o treinamento.
Atividades de estudo
1 Quais são as formas de medir a eficácia de um treinamento? Comente 
cada uma:
R.: Confirmação visual: no lugar de desenvolver uma demonstração de 
conhecimento que pode ou não ser verdadeira para o trabalho do indivíduo, 
os participantes agora devem desenvolver a capacidade de compartilhar a 
confirmação visual de que concluíram uma tarefa na vida real.
Propriedade social: coloca os participantes na posição de ensinar uns aos outros, 
demonstrando como eles aplicam os conceitos em seu cotidiano.
Avaliações de habilidades: referem-se ao desenvolvimento de um processo 
avaliativo visual do conjunto de habilidades e desempenho de um funcionário 
antes e depois de um momento de treinamento.
Atividades de estudo
1 Quais são as métricas da eficácia e o custo do treinamento? Comente.
R.: Tempo para competência: o processo de análise dos treinamentos 
proporciona rastrear a velocidade com que um funcionário se torna proficiente 
em uma nova habilidade.
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Retenção de conhecimento: o processo de retenção do conhecimento pode ser 
mensurado com habilidades e avaliações.
Aplicação de conhecimento: o processo de aplicação do conhecimento é 
necessário para aperfeiçoar o desempenho dos funcionários.
Reações dos funcionários ao treinamento: as reações e a vivência dos 
funcionários com relação ao treinamento tendem a ser mais qualitativas do 
que quantitativas.
Atividades de estudo
1 Quais são as formas de medir a eficácia de um treinamento on-line?
R.: As formas de medir a eficácia de um treinamento on-line são: observe a 
aplicação prática de conhecimentos recém-adquiridos; use cenários e simulações; 
use metas de desempenho; use avaliações para medir o conhecimento e as 
habilidades dos funcionários; promova a aprendizagem social; transforme 
funcionários em instrutores; obtenha informações diretamente de seus 
funcionários; aproveite ao máximo as análises de aprendizagem; calcule o 
retorno do investimento; e assista e aprenda.
CAPÍTULO III
Atividades de estudo
1 Quais são as etapas para criar um material de treinamento eficaz?
R.: Etapa 1: realizar uma avaliação das necessidades de treinamento; Etapa 
2: manter os princípios de aprendizagem em mente; Etapa 3: desenvolver 
objetivos de aprendizagem; Etapa 4: design de materiais de treinamento; 
Etapa 5: desenvolva seus materiais de treinamento; Etapa 6: implementar o 
treinamento; Etapa 7: avalie o treinamento; Etapa 8: enxágue, ensaboe e repita 
qualquer etapa quando necessário.
2 Quais são as ferramentas que ajudam na elaboração dos objetivos de 
aprendizagem?
R.: CHA: Conhecimento, Habilidade e Atitude; e SMART: específico, mensurável, 
alcançável, relevante e tempo.
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Atividades de estudo
1 Quais são os métodos de desenvolvimento de funcionários?
R.: Treinamento; Rotações de tarefas/empregos; Coaching; Mentoria; Workshops/
Comitês/Grupos de trabalho; Simulações; Conferências; Desenvolvimento on-
the-job; Autoestudo; Avaliação de desempenho de 360 graus; Planejamento 
de carreira.
2 De forma sucinta, qual a definição de cada um dos métodos?
R.: Treinamento: o método de treinamento engloba desenvolver a habilidade 
dos funcionários por meio de uma combinação de palestras, exercícios práticos, 
vídeos, podcasts, simulações e tarefas individuais/em grupo.
Rotações de tarefas: é uma oportunidade para os funcionários colocarem em 
prática algumas de suas novas habilidades.
Coaching: é um método para ajudar os funcionários a aperfeiçoarem suas 
habilidades.
Mentoria: abrange os líderes/gerentes seniores tendo funcionários juniores sob 
sua proteção para auxiliar a desenvolver habilidades importantes que podem 
faltar ao indivíduo orientado.
Workshops/Comitês/Grupos de trabalho: proporcionam aos funcionários a 
oportunidadede se relacionar com colegas de dentro e de fora da organização, 
apresentando uma rica interação entre funcionários internos e externos, 
trocando ideias, opiniões, pontos de vista, informações e conhecimento.
Simulação: está se popularizando devido ao quão envolvente e eficaz se tornou.
Conferências: é uma forma eficaz de fazer networking ampliando a base de 
conhecimento de setores interdisciplinares e externos.
Desenvolvimento no trabalho: consiste basicamente em aprender fazendo, 
então, inicialmente, o treinamento é realizado de forma teórica e, logo em 
seguida, o aprendizado proposto é colocado em prática.
Autoestudo: pode ser desenvolvido fora do horário de trabalho, isso porque a 
temática nem sempre está relacionada às habilidades que uma organização 
precisa, mas sim a algo novo que eles acreditam que melhorará o desempenho 
do colaborador.
Avaliação de desempenho de 360 graus: envolve obter feedback sobre um 
colaborador de uma seção cruzada, de colegas, subordinados, supervisores e 
fornecedores externos e, em seguida, devem ser identificadas as oportunidades 
de desenvolvimento de habilidades com base nos retornos obtidos.
Planejamento de carreira: esse método é “direcionado à organização”, assim, 
cabe ao setor de RH decidir qual funcionário deve preencher determinada 
função, porém, não é o ideal que ele seja aplicado assim. 
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Atividades de estudo
1 De forma sucinta, qual a definição de cada um dos métodos de 
treinamento e desenvolvimento?
R.: Aula expositiva: envolve um discurso do instrutor com discussões muito 
limitadas, sendo um método claro e direto de apresentação.
Discussão em grupo: é um método muito empregado para o conhecimento e 
desenvolvimento de atitudes dos funcionários.
Simuladores: são dispositivos de treinamento que apresentam diferentes graus 
de dificuldade.
Estudo de caso: costuma ser uma descrição narrativa de uma situação real a 
uma organização e seus negócios, procurando descrever os problemas que os 
atores organizacionais podem enfrentar em seu emprego.
Treinamento de sensibilidade: é um conjunto de práticas em grupos não 
estruturados e sem agenda, projetado para tornar as pessoas conscientes de 
si mesmas (autopercepção), de sua situação imediata e de seu próprio impacto 
sobre os outros.
Jogos de gerenciamento: podem ser aplicados como uma ferramenta de 
treinamento e não apenas como meros instrumentos de passatempo ou mesmo 
diversão.
Treinamento externo: os participantes de treinamento se encontram e se 
envolvem como equipes em áreas desconhecidas fora do local de trabalho e 
longe da euforia de suas rotinas diárias, onde passam a viver em cabanas ou 
tendas por um determinado período de tempo (dias). 
Treinamento na cesta: é um método em que o funcionário analisa uma cesta 
cheia de papéis, relatórios e arquivos relativos a sua área de trabalho e 
apresenta conselhos sobre os problemas identificados.
Treinamento vestíbulo: é realizado no ambiente externo da área de produção, 
em equipamentos similares com os reais usados no trabalho.
Treinamento de aprendizagem: faz a combinação entre instruções em sala de 
aula com treinamento prático.
Trabalho de sombra: é utilizado para preparar um líder para assumir o papel 
de chefia.
Instrução programada: proporciona instruções sem a intervenção presencial 
de um instrutor.
Eventos interativos em grande escala: têm diversos pontos fortes exclusivos 
quando comparados a outros métodos.
Coaching pessoal: é uma perspectiva no trabalho em que um gerente tem 
a oportunidade de ensinar um funcionário, normalmente seu subordinado 
imediato, individualmente.
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Mentoreamento: é uma perspectiva prática de treinamento em que o funcionário 
tem a oportunidade de aprender individualmente com os membros mais 
experientes da organização.
Rotação de trabalho: prepara os funcionários para as mudanças de funções, de 
forma a ampliar seu conhecimento, além de proporcionar uma compreensão 
geral da organização.
Treinamento baseado em computador: é um método de treinamento baseado 
em tecnologia, aproveitando ao máximo as capacidades de velocidade, 
memória e manipulação de dados do computador para uma maior flexibilidade 
de instrução.
Modelagem de comportamento: consiste em mostrar vídeos de comportamento 
de um grupo de funcionários na realização de suas tarefas.
Estágios: envolvem o trabalho de jovens estudantes universitários em empregos 
temporários, nos quais eles possam ganhar enquanto aprendem, sem nenhuma 
obrigação de emprego regular por parte do empregador ou do estagiário.
Centro de desenvolvimento: é desenhado com base na estrutura, estilos e 
conteúdos dos centros de avaliação usados para avaliar o potencial de um 
indivíduo para atender às demandas de uma posição gerencial de nível superior.