PROJECTO DERCIO MBIZA

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Dércio Queróis Mbiza
 
	
A Motivação como Factor Determinante para o Desempenho dos Colaboradores: Estudo da Teixeira Duarte Construções, Lda. (2019 – 2020)
Licenciatura em Gestão de Empresas com Habilitação em Gestão Financeira
Universidade Pedagógica de Maputo
Maputo
2022
	
Dércio Queróis Mbiza
A Motivação como Factor Determinante para o Desempenho dos Colaboradores: Estudo da Teixeira Duarte Construções, Lda. (2019 – 2020)
Monografia apresentada ao Departamento de Economia, Faculdade de Economia e Gestão, Delegação de Maputo, para obtenção do grau académico de Licenciatura em Gestão de Empresas com Habilitação em Gestão Financeira.
 
 
 Supervisor:
 
 
Universidade Pedagógica de Maputo
Maputo
2022
Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO	1
1.1 Contextualização	1
1.2 Problema de Pesquisa	1
1.3 Justificativa	2
1.4 Objectivos	2
1.4.1 Objectivo Geral	3
1.4.2 Objectivos Específicos	3
1.5 Hipóteses	3
1.6 Delimitação do Estudo	3
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA	4
2.1 Principais Conceitos	4
2.1.1 Motivação	4
2.1.2 Desempenho	5
2.1.3 Avaliação de Desempenho	5
2.2 Teorias de Motivação	6
2.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow	6
2.2.2 Teoria dos dois factores de Herzberg	8
2.2.3 Teoria X e Y de McGregor	9
2.2.4 Teoria da expectativa de Victor Vroom	10
2.3 Abordagem sobre motivação e desempenho	11
2.3.1 Abordagem sobre Motivação	11
2.3.2	Abordagem sobre a avaliação do desempenho	12
2.4 Relação entre motivação e desempenho	14
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA	16
3.1 Tipo de pesquisa	16
3.2 Método de abordagem	16
3.3 Método de Procedimento	17
3.4 Técnicas de recolha de dados	17
3.5 População e Amostra	18
RESULTADOS ESPERADOS	19
CRONOGRAMA DAS ACTIVIDADES E ORÇAMENTO	20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	22
Capítulo i: introdução
1.1 Contextualização
O presente trabalho versa sobre a motivação como factor determinante para o desempenho dos colaboradores, um estudo da Teixeira Duarte Construções, Lda. Num período entre 2019 e 2020.
Para que uma organização alcance seus objetivos, os colaboradores devem executar suas tarefas com alto nível de desempenho. Segundo Ribas & Salim (2013, p.235) as pessoas podem desempenhar bem o seu trabalho apenas se tiverem a motivação e as habilidades necessárias para tal. As práticas organizacionais e as condições de trabalho podem aprimorar essas habilidades ou servir como limitações que interferem no desempenho no trabalho.
Consequentemente, os gestores são compelidos a avaliar, atentamente, o ambiente organizacional por forma a aferir o grau de interesse e empenho dos trabalhadores pelo trabalho. Um dos requisitos fundamentais para se captar o interesse dos trabalhadores pelas actividades que realizam é a motivação. Trabalhadores motivados constituem uma mais-valia para as organizações pois estão em condições de aplicar os seus conhecimentos e habilidades com vista a obter bons resultados.
Os estudos sobre administração criaram diversas teorias para explicar e compreender os factores que influenciam a motivação para que os membros da organização tenham o desejo de executar eficazmente as funções que lhe são encarregues. (NEWMAN, 196 apud MIAMBO, 2014).
1.2 Problema de Pesquisa
A maior dificuldade das organizações actualmente é alcançar e manter resultados positivos e consistentes, independentemente do sector que ela actua. Elas precisam contar com o comprometimento e o grande desempenho dos colaboradores, dando importância ao factor motivação. (SILVA, 2013, P.31). 
Motivação para o trabalho é considerado um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada no trabalho “significa dizer que essa pessoa apresenta favorável ou positiva para realizar trabalho”. (MAXIMIAMO, 2010, p.179).
Os gestores organizacionais anseiam por empregos motivados com o seu trabalho, sua equipa e acima de tudo com a organização a que pertencem. Segundo Zanelli, et al (2007, p.145) a premissa é a de que “altos níveis de motivação são capazes de melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade”.
Dentro do contexto sobre a motivação e desempenho de colaboradores nas organizações, a pesquisa propõe a busca da resposta a seguinte questão:
· “Até que ponto os factores motivacionais influenciam no desempenho dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda (2019 -2020) ”?
1.3 Justificativa
O estudo servirá de meio para o incremento, para o autor, de conhecimentos adquiridos durante a formação académica no curso de gestão de empresas, nas matérias de gestão, gestão de recursos humanos e comportamento organizacional.
Na esfera académica, a pesquisa pode contribuir significativamente para empresas, empresários, gestores, professores e estudantes que tem interesse em conhecer melhor o campo da motivação de colaboradores e em como este actua no desempenho dos colaboradores.
Para a empresa Teixeira Duarte Construções, Lda, os resultados desta pesquisa podem servir de guia para limar lacunas que possam existir em relação a motivação dos colaboradores, fornecendo bases de melhorias nos instrumentos motivacionais usados e mostrar que a motivação é uma mais-valia para a melhoria do desempenho dos seus colaboradores.
Em última estancia, encontra-se o interesse social e económico. A motivação do colaborador pode gerar melhor desempenho, e com a melhoria desta última as empresas produzem mais, sustentam-se no mercado, geram mais postos de emprego, e mais contribuem na economia nacional.
1.4 Objectivos
A presente pesquisa contém um objectivo geral e quatro (04) objectivos específicos.
1.4.1 Objectivo Geral
· Analisar a influência da motivação no desempenho dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda. no período compreendido entre 2019 e 2020.
1.4.2 Objectivos Específicos
· Identificar os instrumentos usados na motivação dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda.
· Verificar o ajuste dos instrumentos às necessidades dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda.
· Discutir a relação entre a motivação e o desempenho dos colaboradores.
· Levantar se a motivação trouxe benefícios no desempenho dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda.
1.5 Hipóteses
H1: A motivação dos colaboradores da Teixeira Duarte Construções, Lda constitui um factor determinante na realização das actividades.
H2: A motivação dos colaboradores é uma condição necessária na realização de actividades da Teixeira Duarte Construções, Lda mas não determinante.
1.6 Delimitação do Estudo
O estudo será efectuado na Cidade da Maputo, na empresa Teixeira Duarte Construções, Lda, com Sede Social em Maputo, Av. 25 de Setembro, nº 45. Que actua no Ramo de Actividade de Construção civil e obras públicas.
CAPíTULO ii: Revisão da literatura 
O presente capítulo é reservado a apresentação dos aspectos teóricos que compõem o tema.
2.1 Principais Conceitos
Para melhor compreensão do estudo, procede-se a discussão dos seguintes conceitos: motivação, desempenho e avaliação de desempenho.
2.1.1 Motivação
A motivação tem sido estudada ao longo dos anos, mas não existe uma definição consensual e absoluta.
Para Chiavenato (1999, p.412), motivação é o “processo que leva alguém a comportar-se para atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que procura alcançar os seus próprios objectivos individuais”.
Segundo Pereira (2005), Motivação é o comportamento que visa um objectivo. Esta pode depender directamente das necessidades do organismo, resultar de processos de aprendizagem, ou mesmo da combinação de diversos processos.
A motivação é “toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e forças semelhantes”. (CHIAVENATO, 2002).
Na óptica de Oliveira (1999, p.149) motivação é um conjunto de motivos que levao indivíduo agir de uma determinada forma. Se as pessoas forem forçadas, estarão realizando o trabalho apenas por pressão. Agem por que julgam que têm de fazê-lo mas se estiverem motivadas farão a escolha certa para realizar o trabalho de forma correcta porque significará algo para elas.
 Ferreira (1996) traz um dado importante e um pouco diferente dos outros autores, a “motivação laboral” e diz que equivale ao desejo de adoptar elevados níveis de esforços com vista a alcançar objectivos organizacionais, na condição de tais esforços conduzirem a satisfação das necessidades individuais.
2.1.2 Desempenho
Segundo Chiavenato (1992, p.181), desempenho é “o processo relacionado com a execução dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais a motivação para desempenhar determinada tarefa.” Com as funções que cada indivíduo desempenha, não bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho.
No conceito de Chiavenato (1992), o desempenho aparece relacionado com a execução de tarefas e as habilidades individuais remete-nos ao grau em que os funcionários atingem os objectivos organizacionais traçados, ou seja o exercício das suas actividades. 
A pesquisa, é direccionada ao estudo da influência da motivação no desempenho individual, pretende abordar o desempenho como grau em que o individuo atinge os objectivos traçados, ou a medida em que o colaborador executa as suas actividades previstas no plano de actividade.
2.1.3 Avaliação de Desempenho
Avaliação do desempenho “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.” (CHIAVENATO, 2010, p.41). De acordo com Chiavenato a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente e seus relacionamentos, e representa uma técnica de direcção imprescindível na actividade administrativa de hoje. 
Almeida (1996) apresenta um conceito generalista e fundamental ao abordar a avaliação do desempenho como uma ferramenta de auditoria e controlo da contribuição dos participantes da organização. 
Avaliação do Desempenho é um dos procedimentos básicos que accionam o sistema de recursos humanos face aos seus objectivos. A A.D torna-se parte da estratégia de gestão, cujo propósito central é conseguir que os membros da equipa de trabalho orientem seus esforços no sentido dos objectivos da empresa, (CARVALHO, 2009, p.242).
Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar, o valor, a excelência, as qualidades de uma pessoa. Ainda para o autor A.D é o conjunto de comportamentos ligados a tarefas, papeis, normas, expectativas, metas e padrões de eficiência e eficácia que a organização estabelece. Traduz a relação entre comportamento, condição e motivos que envolve habilidade, capacidade, atitude e motivação, sendo, portanto, observável, mensurável e dinâmico, (CHIAVENATO, 1992, p.47).
Avaliação do desempenho é um dos procedimentos básicos que acciona o sistema de face aos objectivos. (TEIXEIRA, 2013, p.124). Ainda na prespectiva do autor avaliação de desempenho é um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado á organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevados do que aqueles que é exigido pelo cargo. 
Portanto, a avaliação do desempenho deve ser compreendida como um mecanismo para medir o contributo dos colaboradores na organização. Com base em objectivos pré-estabelecidos, se verifica o nível de realização das actividades por parte dos colaboradores e, atribui-se-lhes uma pontuação/classificação correspondente.
2.2 Teorias de Motivação
Existem diversas abordagens sobre as teorias de motivação, porém para efeitos da presente pesquisa, são apresentadas quatro (04) teorias, que julgam-se adequadas ou suficientes para afeitos desta pesquisa: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow; Teoria dos dois Factores de Herzberg; Teoria X e Y de McGregor; e a Teoria das Expectativas de Victor Vroom.
2.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 
A Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow preconiza que as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou de premência, formando uma pirâmide. Assim, para Maslow, as pessoas têm, em comum, um conjunto de cinco categorias de necessidades organizadas de forma crescente como ilustra a figura abaixo.
Figura 1: Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: Chiavenato (2003, p. 331)
As necessidades fisiológicas, relacionadas com a sobrevivência dos seres humanos (alimentação, sono, repouso, abrigo) e de segurança (estabilidade, busca de protecção contra ameaça ou privação e fuga do perigo) são os primeiros níveis das necessidades humanas, isto é, são necessidades primárias. As necessidades sociais (de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade), estima (de auto apreciação, autoconfiança, de status, de prestígio), e auto-realização (relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo) são necessidades secundárias. 
Para Maslow apud Chiavenato (2010), as necessidades são um elemento intrínseco do comportamento do indivíduo, pelo que, uma necessidade não satisfeita não é motivadora e os níveis mais baixos das necessidades monopolizam o comportamento do indivíduo. Por isso, as necessidades primárias devem ser satisfeitas primeiro. 
Na mesma linha de pensamento, White e Bednar apud Chiavenato (2010, p.232) “sustentam que as necessidades não satisfeitas são motivadoras principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas”. Neste contexto, se as necessidades fisiológicas não estiverem satisfeitas, um indivíduo não se sentirá estimulado pela satisfação das outras, reafirmam os autores.
· Limitações da teoria das necessidades 
A hierarquia das necessidades de Maslow é universalista, isto é, não ajuda a explicar as diferenças individuais em termos motivacionais, na medida em que ela estabelece uma única fórmula de satisfação das necessidades; parte da satisfação das necessidades mais baixas a superiores (primárias a secundárias). Esta teoria focalizou-se na existência das necessidades e no papel que elas assumem na iniciação do ciclo motivacional. (CHIAVENATO, 2010). 
Maslow apresenta uma única forma de incentivar o individuo, o que inibe a explicação de situações em que funcionários com mesmo ou desempenho superior possuiriam uma ou outra necessidade satisfeita ou insatisfeita, pois ela não reconhece a heterogeneidade dos factores motivacionais.
2.2.2 Teoria dos dois factores de Herzberg
A teoria dos dois factores de Herzberg explica o comportamento das pessoas numa situação do trabalho. Chiavenato (2010) apresenta os factores que Herzberg considera como orientadores do comportamento humano, conforme o quadro abaixo.
Quadro 1: Teoria dos Dois Factores de Herzberg
	Factores
	Características
	
Higiénicos ou extrínsecos
	Abrangem as condições dentro das quais as pessoas desempenham o seu trabalho, como essas condições são administradas e decididas pela empresa, portanto, estão fora do controlo dos trabalhadores. Compõe os factores higiénicos, o salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e directrizes da empresa, clima de relacionamento entre empresa e os funcionários e regulamentos internos.
	
Motivacionais ou intrínsecos
	Estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa, estando no centro do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvendo sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, estes factores têm efeito profundo e estável sobre as pessoas.Fonte: Elaboração própria, a partir de Teixeira (2013) e Chiavenato (2010).
Teixeira (2013, p.127) acrescenta que em certa medida, os factores higiénicos de Herzberg podem ser equiparados as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow, e os factores motivacionais, as necessidades de estima e de auto realização.
· Limitações da teoria de dois factores de Herzberg 
A teoria de dois Factores de Herzberg focaliza a existência das necessidades e o papel que assumem no ciclo motivacional. Acredita que existe uma forma de motivar as pessoas. (CHIAVENATO, 2010). Esta assunção impede a explicação de situações em que os indivíduos apresentam necessidades diferentes, heterogéneas.
As limitações evidenciadas conduziram a formulação de novas teorias, tal como a abordagem X e Y de McGregor e a abordagem contingencial de Vroom que não apresenta uma fórmula para a motivação dos indivíduos, susceptível de explicar a heterogeneidade dos colaboradores/pessoas.
2.2.3 Teoria X e Y de McGregor
A teoria de McGregor é, na verdade, um conjunto de dois extremos opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados X e Y. Coloca-se em evidência a filosofia do gestor sobre a natureza humana e a sua relação com a motivação dos subordinados. (CHIAVENATO, 2010, p.122). Segundo McGregor, os gestores tendem a desenvolver um conjunto de assunções, crenças ou ideias sobre os empregados que podem basicamente ser divididas em dois grupos: Teoria X e teoria Y, que são descritas no quadro a seguir.
Quadro 2: Teoria X e Y de McGregor
	Teoria
	Características
	Teoria X: Concepção negativa da natureza humana
	· O Homem médio não gosta do trabalho e o evita.
· Ele precisa ser forçado, controlado e dirigido.
· O Homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição.
· Ele busca apenas a segurança.
	
Teoria Y: Concepção positiva da natureza humana.
	· O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.
· O controlo externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho.
· O Homem exercerá auto controlo e auto direcção, se as necessidades próprias forem satisfeitas.
· A pessoa média busca a responsabilidade.
· O empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto direcção e auto controlo.
Fonte: Elaboração própria, a partir de Teixeira (2013, p. 123)
2.2.4 Teoria da expectativa de Victor Vroom
Na Perspectiva de Ribas & Salim (2013, p.242), para esta teoria, desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja, as pessoas tomam certas atitudes esperando sempre outras em troca. 
Dentro do mesmo contexto, Chiavenato (2010) aponta três forças básicas de que depende o nível de produtividade individual, descritas no quadro abaixo.
Quadro 3: Teoria de Victor Vroom
	
Recompensas 
	É o valor atribuído ao resultado (recompensa). É uma medida de atracção que um resultado exerce sobre um indivíduo. 
A relação percebida entre a produtividade e, o alcance dos objectivos individuais. Se uma pessoa tem por objectivo pessoal obter um salário melhor e se trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais. Porém, se a necessidade de aceitação social pelos outros colegas do grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível que o grupo consagrou como padrão informal de produção pois, produzir mais, neste caso, poderá significar a rejeição do grupo.
	
Relação entre expectativas e recompensas
	Relação desempenho-resultado (recompensa). É o grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado. 
A capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforçar muito, pois não vê relação entre nível de produtividade e recompensa.
	
Expectativa
	Os objectivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objectivos. Os objectivos individuais são variados e podem incluir: dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, ou uma infinidade de combinação de objectivos que cada pessoa tenta satisfazer simultaneamente.
Fonte: Elaboração própria, a partir de Ribas & Salim (2013, p.242) e Chiavenato (2010)
2.3 Abordagem sobre motivação e desempenho
2.3.1 Abordagem sobre Motivação
A abordagem da motivação começou com a escola clássica, onde os administradores acreditavam que o salário e outros benefícios económicos era a única forma de motivar ou incentivar os trabalhadores para alcançar a eficiência em 100%. Com a teoria das relações humanas, as fontes de motivação deixam de ser unicamente económicas, passando a considerar-se também as comunicações, a personalidade do trabalhador e do gerente, os incentivos (sociais) do trabalho, a liderança, e as relações interpessoais e sociais dentro da organização, isto é, as recompensas sociais e simbólicas (CHIAVENATO, 2003).
Para Chiavenato (2010), a motivação como elemento chave para melhorar o desempenho dos trabalhadores, toma duas formas:
(i). Motivação positiva: aplica acções positivas, isto é, incentivar e motivar através de recompensas;
(ii). Motivação negativa: consistem em repreender ou punir o trabalhador.
2.3.2 Abordagem sobre a avaliação do desempenho 
 Toda a pessoa precisa receber retroacção a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correcções. Sem essa retroacção, as pessoas caminham desorientadas, logo a avaliação de desempenho é um meio retroactivo para melhoria do desempenho. (CHIAVENATO 2010, p.242).
· Formas e fontes de avaliação do desempenho humano
A avaliação de desempenho permite, aos trabalhadores, receberem o feedback, por parte de outros intervenientes na organização, sobre a execução das actividades e alcance dos objectivos. Este feedback pode ser facultado pelos colegas ou superiores, de acordo com a metodologia adoptada na organização. A este respeito, Chiavenato (2010) fala das fontes e formas de avaliação de desempenho. O autor apresenta cinco fontes e formas de avaliação de desempenho humano.
(i). Avaliação pelo Chefe imediato – Atribui-se o dever de avaliar o desempenho dos colaboradores ao chefe directo acreditando-se que deve orientar o desempenho do colaborador pois está no terreno a observar directamente o comportamento laboral do avaliado.
(ii). Auto-avaliação – O trabalhador avalia o seu próprio desempenho sendo privilegiada na medida em que o avaliado avalia o seu conhecimento em função do desempenho.
(iii). Avaliação pelos subordinados – Os subordinados avaliam o desempenho do superior havendo a possibilidade de distorcer a informação por medo de represálias, tratando-se do seu chefe.
(iv). Avaliação 360º - A avaliação do desempenho é feita do modo circular envolvendo todos os elementos (clientes, superiores hierárquicos, o avaliado, colegas, subordinados) que mantêm alguma interacção com o avaliado.
(v). Comissão de avaliação – É designada uma comissão composta por diversas pessoas especialmente designada para essa finalidade, tratando-se de um grupo de pessoas que, directa ou indirectamente, estão interessados no desempenho dos colaboradores.
· Métodos de Avaliação do desempenho humano
Para além das fontes e formas de avaliação do desempenho, a literatura aponta os métodos de avaliação do desempenho humano. Trata-se de instrumentos necessários para ter informações objectivas, precisas e mais completas sobre o desempenho do avaliado. Chiavenato (2010) apresenta vários métodos de avaliação de desempenho.
(i). Escalas gráficas – Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os factores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles factores tendo em conta que os factores são seleccionados escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que pretende se avaliar.
(ii). Escolha forçada – Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de bloco de frases descritivasque focalizam determinados aspectos de comportamento. Tendo cada bloco duas, quatro ou mais, forçando o avaliador apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário sendo uma que representa o desempenho do funcionário e a que mais se distancia dela.
(iii). Pesquisa de campo – Requer entrevistas e um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para em conjunto avaliar um desempenho dos respectivos funcionários, desenvolvendo se em quatro etapas nomeadamente: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planeamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
(iv). Método de incidentes – Baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenho altamente positivo (sucesso) ou altamente negativo (fracasso), não se preocupando com o desempenho normal, transforma em incidentes críticos ou excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.
(v). Lista de verificação – Baseia se numa relação de factores de avaliação a serem considerados (checklist) a respeito de cada funcionário, usando a lista de verificação como lembrete para o gerente avaliar todas as características principais funcionais. E na prática uma simplificação do método das escalas gráficas.
2.4 Relação entre motivação e desempenho
Desempenho no trabalho é considerado o resultado que uma pessoa consegue com aplicação de algum esforço.
As pessoas são o principal recurso de uma organização, pois tudo inicia, desenvolvem e concluem, por tanto são responsáveis directos pelo desempenho da organização. O desempenho, o interesse, a participação e a produtividade desse recurso é factor de vital importância para que a organização possa ser bem-sucedida.
Para melhor desempenho profissional, a motivação tem sido a melhor alternativa, no que diz respeito tanto á produtividade quanto a saúde organizacional dos trabalhadores. (CASADO, 2002, p.257).
Então, a motivação está directamente relacionada com o desempenho no trabalho, segundo Pereira (2005, p.25), “ quanto mais motivado o colaborador, melhor será o seu desempenho”.
Maximiano (2010, p.179) afirma que o desempenho é positivo quando o resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do qual participa, um cliente ou organização na qual trabalha. O desempenho na realização de qualquer tipo de tarefa ou objectivo é influenciado por forças chamadas motivos. Ou seja, são as forças que produzem a motivação para o trabalho.
A relação entre motivação e desempenho se dá a partir de diversificados factores que se interpõem como fontes de medição no trabalho. A identificação de tais factores, e a compreensão das mútuas influências exercidas na interacção entre os conceitos de motivação e de desempenho. Para Zanelli, et al (2007, p.159) “são consideradas relevantes á obtenção de níveis considerados condizentes de satisfação, qualidade e produtividade na realização de tarefas nas organizações.
A força de trabalho deve apresentar níveis desejáveis de disposição para a realização de variadas tarefas nas organizações. Tal sentido também tem influência de alguns factores de medição entre motivação e desempenho no trabalho são: o significado que o trabalho tem para quem realiza; o sistema de recompensas e punições vigente nas organizações; o estilo de gestão e a qualidade do ambiente psicossocial de trabalho; a convergência entre os valores pessoais e organizacionais. (ZANELLI, et al, 2007, p.160).
Deste modo, uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho.
CAPíTULO III: Metodologia de pesquisa
Metodologia é o caminho a usar na realização do trabalho científico.
Segundo Gil (2002, p.17) a investigação científica depende de “um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos para que seus objectivos sejam atingidos: os métodos científicos”.
3.1 Tipo de pesquisa
No presente estudo combina-se duas modalidades de pesquisa, nomeadamente a qualitativa e quantitativa. Para Gil 2002) a pesquisa é quantitativa ao empregar a “quantificação tanto nas modalidades de colecta de informações, como no tratamento dessas através de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média, desvio-padrão, às mais complexas, como coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.” 
Uma pesquisa é qualitativa ao considerar o ambiente natural como fonte directa de dados, isto é, “é uma pesquisa descritiva em que os investigadores se interessando mais pelo processo do que pelos resultados, examinam os dados de maneira indutiva e privilegiam o significado” (GIL, 2002). 
Neste tipo de pesquisa, a preocupação não é apenas com a quantificação de dados, mas procurar descrever a interacção, as relações de causalidade que se estabelecem entre variáveis, neste caso a motivação e o desempenho.
3.2 Método de abordagem
Emprega-se, como método de abordagem, o hipotético-dedutivo. De acordo com Popper apud Marconi e Lakatos (2003), o método científico parte de um problema ao qual se oferecesse uma espécie de solução provisória, uma teoria-tentativa, passando-se depois a criticar a solução, com vista à eliminação do erro e, tal como no caso da dialéctica, esse processo se renovaria a si mesmo, dando surgimento a novos problemas.
O processo de investigação, segundo Popper apud Marconi e Lakatos (2003) obedece as seguintes etapas:
a) Problema que surge em geral, de conflitos ante, expectativas e teorias existentes;
b) Solução proposta consistindo numa conjectura (nova teoria); dedução de consequências na forma de proposições passíveis de teste;
c) Testes de falseamento: tentativas de refutação, entre outros meios, pela observação e experimentação. 
Marconi e Lakatos (2009, p110) sintetizam o método hipotético-dedutivo ao afirmar que “inicia pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos acerca da qual formula hipóteses e, pelo processo de inferência dedutiva, testa a predição da ocorrência de fenómenos abrangidos pela hipótese”.
3.3 Método de Procedimento
A pesquisa adopta, como método de procedimento, o estudo de caso. Com este método parte-se do princípio de que o estudo de um caso em profundidade pode ser considerado representativo de muitos outros, ou mesmo de todos, os casos e/ou sistemas que apresentam semelhanças (GIL, 2008). 
Embora o objectivo inicial não seja a generalização das conclusões, estes poderão ser os elementos identificativos do caso em análise enquadrarem-se outros com mesmas especificações.
3.4 Técnicas de recolha de dados
O trabalho adopta, como método de recolha de dados a entrevista e o inquérito por questionário. A entrevista é “um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional” (MARCONI e LAKATOS, 2003, p.195-201).
Para a realização da entrevista, se elabora um guião com perguntas que, numa primeira fase, são de natureza exploratória e visam a familiarização com o assunto. Noutro momento , novas questões são apresentadas que exigem respostas mais aprofundadas por parte dos entrevistados.
Quanto ao questionário, se trata de “um instrumento de colecta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador” (MARCONI e LAKATOS, 2003, p.195-201). O inquérito por questionário foi administrado aos colaboradores da XXX, escolhidos com base em critérios pré-definidos pelo autor (acessibilidade e conveniência).
3.5 População e Amostra
Universo ou população , de acordo com Marconi e Lakatos (2003, p.43) é o “conjunto de elementos que possuem determinadas características. Usualmente fala-se da população ao se referir a todos os habitantes de determinado lugar”.
Marconi & Lakatos (2003, p.43) dizem que “a amostra é tida como uma parcela convenientemente seleccionada da população total da área em estudo”. Não obstante, esta definição, segundo Gil (2002, p.102), vem continuar que em pesquisa social “são utilizados diversos tipos de amostragem, que podem ser classificadosem dois grandes grupos: Amostra probabilística e não probabilística”. 
Para o presente estudo é seleccionado uma amostra de 10 colaboradores, que constitui 50%, dos 20 colaboradores do departamento dos Recursos Humanos da Teixeira Duarte Construções, Lda. Os colaboradores são seleccionados por acessibilidade e conveniência.
Resultados esperados
No final, espera-se que esta pesquisa possa possibilitar novas dimensões e tratamento conferidos ao objecto de estudo, servindo como base para direccionar novas pesquisas. Assim sendo, não há pretensões de exaustir a problemática que envolve o tema, mas sim apresentar concisamente uma análise, reflexão e discussão com base na literatura pertinente, poi se considera a motivação como factor fundamental no desempenho dos colaboradores.
Cronograma DAS Actividades E ORÇAMENTO
Quadro 1: Cronograma das actividades
	
ETAPAS
	DATAS
	
	Inicio
	Fim
	Projecto de Pesquisa
	Fevereiro de 2022
	Março de 2022
	Recolha de Dados da Pesquisa
	Abril de 2022
	Maio de 2022
	Análise e Interpretação de Dados
	Maio de 2022
	Junho de 2022
	Redacção e apresentação do Trabalho Final
	Junho de 2022
	Julho de 2022
Fonte: Elaboração própria (2022)
Quadro 2: Orçamento
	Fases
	Valores em Meticais
	1. Projecto de Pesquisa
	
3.500,00
	Livros e material básico
	
	Internet
	
	Transporte
	
	Telefone
	
	2. Recolha de Dados
	
3.000,00
	Material para impressão
	
	Fotocopias
	
	Internet
	
	Filmes de gravação
	
	Telefone
	
	Transporte
	
	3. Análise e Interpretação 
	
1.500,00
	Impressão
	
	Gravação
	
	Fotocopias
	
	4. Redacção e Apresentação do trabalho final
	
4.500,00
	Impressão
	
	Gravação
	
	Fotocopias
	
	Telefone
	
	Transporte
	
	TOTAL
	12.500,00
Fonte: Elaboração própria (2022)
Referências bibliográficas
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