Carlos Renan - Artigo 31 01 2019 PRONTO

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INSTITUTO DE ESTUDOS E PESQUISAS DO VALE DO ACARAÚ
MBA EM ATUAÇÃO ESTRATÉGICA EM GESTÃO DE PESSOAS
CARLOS RENAN DOS SANTOS VALE
MOTIVAÇÃO E RESULTADOS: UM ESTUDO EM UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
Crateús
2019
CARLOS RENAN DOS SANTOS VALE
MOTIVAÇÃO E RESULTADOS: UM ESTUDO EM UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
Artigo apresentado como requisito parcial para obtenção de título de Especialização MBA em Atuação Estratégica em Gestão de Pessoas do Instituto de Estudos e Pesquisas do Vale do Acaraú - IVA.
Orientadora: Profa. Me. Marta Bendor.
Crateús
2019
CARLOS RENAN DOS SANTOS VALE
MOTIVAÇÃO E RESULTADOS: UM ESTUDO EM UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
 Artigo apresentado ao curso Pós-Graduação em Atuação Estratégica em Gestão de Pessoas da Faculdade Padre Dourado como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Atuação Estratégica em Gestão de Pessoas, sob orientação da Profa. Me. Marta Bendor.
 Crateús, 09 de fevereiro de 2019.
BANCA EXAMINADORA
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Profa. Me. Marta Elisa Morais da Silva Bendor
Instituto de Estudos e Pesquisas do Vale do Acaraú - IVA
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Profa. Esp. Aislane Rodrigues de Sousa
Instituto de Estudos e Pesquisas do Vale do Acaraú - IVA
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Prof. (Nome do professor avaliador)
Instituto de Estudos e Pesquisas do Vale do Acaraú - IVA
MOTIVAÇÃO E RESULTADOS: UM ESTUDO EM UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
RESUMO
O presente artigo científico tem como objetivo identificar a influência da motivação nos resultados de uma corporação de prestações de serviços financeiros. Visando alcançar o objetivo proposto, foi realizada uma pesquisa exploratória descritiva com os colaboradores da instituição. Para o recolhimento das informações, aplicou-se um questionário através de perguntas abertas e fechadas. Quanto aos resultados obtidos na pesquisa, identificou-se que os trabalhadores, em sua grande maioria já exercem suas atividades há bastante tempo, porém não tem muita autonomia em suas respectivas funções. Considerado um ambiente corporativo bom para laborar, no entanto, com alguns gaps a solucionar, principalmente no clima organizacional, na independência dos seus colaboradores, como também nos seus processos metodológicos e suas estruturas físicas. Sabe-se que a motivação é fator predominante nos alcance dos resultados esperados nas instituições e que os fatores higiênicos não geram motivação, entretanto evita a insatisfação, podendo ocasionar assim, uma redução significativa na eficiência e eficácia de seus colaboradores.
Palavras-chave: Resultados. Motivação. Corporação. Satisfação. 
1 INTRODUÇÃO
Em 1929, após a grande crise em que os operários reivindicavam seus direitos, surgiram diversas teorias que foram classificadas como teorias humanistas. Estas teorias reconheceram que o homem é inteligente e tem capacidade de ampliar sua inteligência. Em meados do ano de 1960 surge então o bloco de teorias denominadas de contingenciais. Aparece então a psicologia organizacional, funcionando como um dos campos da psicologia que se refere ao desenvolvimento e aplicação de princípios científicos na atmosfera do trabalho, tendo como objetivo estudar a reciprocidade dos indivíduos nas corporações e nas diversas variáveis que interfere nesse intercâmbio de estrutura e comportamento. Surgindo então a Motivação Organizacional.
 A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que esta ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada á força de um desejo (GOOCH, 1990, p. 38).
Desse modo, motivação não necessita de outros indivíduos, porém, os indivíduos que precisam verificar o que os motiva, quais os desejos que os satisfazem.
Conforme Bergamini (1997, p. 24) “O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com os colaboradores.” Os gestores precisam compreender que bem mais que equipamentos, tecnologias e conhecimentos, o principal motor das empresas são os servidores. Para isso, precisam estar sempre motivadas e engajadas. 
Visando uma contribuição para a comunidade acadêmica e principalmente empresarial, este trabalho busca saber: De que forma a motivação consegue influenciar no alcance das metas de uma companhia de prestações de serviços financeiros?
2 OBJETIVOS 
2.1 OBJETIVO GERAL
Identificar a influência da motivação no alcance das metas de uma corporação de prestações de serviços financeiros.
2.1.1 Objetivos específicos 
· Identificar o grau de satisfação com o emprego;
· Identificar os relevantes elementos que causam a motivação; 
· Identificar a conexão entre motivação e resultados.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3.1 MOTIVAÇÃO
 São causas, razões e motivos responsáveis pela direção, intensidade e persistência no desempenho dos indivíduos. Motivação é uma palavra de origem do latim movere, que quer dizer mexer, movimentar. É um estímulo que produz e gera um encorajamento para que os seres atuem no alcance de seus respectivos objetivos. Este impulso abrange casos afetivos, biológicos e coletivos e é um sistema responsável por criar, guiar e manter hábitos relacionados como o cumprimento de objetivos. Podemos argumentar e procurar opiniões em associação à motivação de diversas formas, Robbins (2005, p. 132) relata motivação como: “Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de um individuo para o alcance de uma determinada meta”. A motivação torna-se peculiar ao homem e tem influência direta em sua conduta. Além disso, é um coeficiente que fascina o cuidado dos gestores, visto que, normalmente, colaboradores motivados produzem mais e com melhor qualidade. Uma vez que os colaboradores não procedam pelas mesmas finalidades, é primordial que os gestores façam com que eles busquem suas próprias necessidades e satisfaçam-nas, encontrando opões para deixá-los sempre motivados. 
3.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
3.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades
A identificação de necessidades passa através da maior parcela dos conceitos no âmbito da motivação. Encontrando-se prestigiada como pressuposto da reação motivacional, a necessidade é utilizada com o significado de condição de vontade ou ausência e existe em inúmeras teorias. Favorecendo para destacar estudos mais intensos sobre o porquê das reações e comportamentos dos seres humanos.
Segundo Robbins (2005, p. 152), “a teoria mais conhecida sobre motivação é provavelmente, a das necessidades, de Abraham Maslow”, no qual é demonstrada por intermédio de uma pirâmide e classifica que os seres possuem cinco áreas de carências às quais necessitam satisfazê-las.
Maslow ratifica cinco necessidades imprescindíveis que os seres apresentem: 
· Auto realização: Estão referentes com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo, independência, desafios.
· Necessidade de estima: Autoconfiança, prestígio, autoestima, aprovação social, respeito dos demais, status, amor e outros. 
· Necessidade social: Bom clima, amizade, família, amor, aceitação por companheiros, troca de afetos. 
· Necessidade de segurança: Segurança física, segurança no trabalho, remuneração, proteção de ameaças, segurança familiar.
· Necessidade fisiológica: Alimentação (fome e sede), sono, repouso, lazer, habitação, vestuário, sexo.
Gráfico 1: Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow.
Fonte: Robbins, 2002
3.2.2 Teoria X e Y
Nascido nos Estados Unidos, o psicólogo social especialista em comportamento humano, Douglas McGregor, ficou conhecido pela teoria X (gestão autoritária) e teoria Y (gestão participativa) criada em 1960. O objetivo era buscar a compreensão da liderança como a motivação no serviço, do desempenho e outros assuntos relacionados a organizações corporativas.
· Lideres X: São aqueles que enxergam os indivíduos com âmbito bastantenegativo. Eles acham que os colaboradores não gostam do trabalho, têm de ser vigiadas e controladas. A maioria evita responsabilidade e prefere seguir orientações, que a maioria tem pouca criatividade e baixa qualificação intelectual e que não dá para confiar nas pessoas. 
· Líderes Y: Já na Y observa os colaboradores como propício. Esses líderes verificam que os colaboradores não precisam ser ameaçados ou punidos, que a maioria acha o trabalho bem natural. No ambiente certo os colaboradores não só aceitarão, mas também buscarão responsabilidades e que a maioria tem imaginação, criatividade e capacidade de contribuir.
Fraga recomenda em seu texto sobre motivação:
Um mesmo individuo pode reagir de modo diferente a esta ou àquela circunstância. Ele pode ser preguiçoso e opor-se ao trabalho a ponto de sabotá-lo numa determinada situação. Poderá ser motivado à realização em outra. Isso implica, ainda segundo o autor, que não é a natureza humana, mas sim a estrutura do emprego e do trabalho que determina como as pessoas agirão e qual administração que irão precisar. (FRAGA, 2015, p.12)
Com isso, o colaborador deixa de exercer seu trabalho simplesmente por regras e venha a procurar tarefas externando seu talento e sua propensão para inovar.
3.2.3 Teoria da expectativa
Desenvolvida pelo psicólogo canadense Victor Vroom, é uma prestigiada teoria contemporânea. Essa teoria considera que a conduta e o desempenho são resultado de uma escolha consciente, sendo que geralmente o comportamento é escolhido. Se um funcionário de sente motivado, essa motivação leva a ele acreditar que isso se originará em um excelente parecer de resultados. E, consequentemente, originando em gratificações ou retribuições na empresa sendo: acréscimos de remunerações, desenvolvimento profissional ou prêmios. Assim, alcançará as metas pessoas.
[...] um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação resultará em recompensas organizacionais (como uma bonificação, um aumento de salário, ou uma promoção) e que essas recompensas satisfarão suas metas pessoais. [...] (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010 p. 217).
Essa teoria enfoca em três relações ou conceitos: Relação esforço-desempenho, relação desempenho-recompensa e relação recompensa-meta pessoal. Lembrando que é imprescindível adequar as recompensas às necessidades de cada funcionário. Os principais componentes da teoria são:
· Valência: As diferentes compensações terão diferentes valores;
· Instrumentalidade: Está convencido de que se chegar a b será promovido, que é a conexão entre desempenho e compensação; 
· Expectativa: Uma pessoa analisa a probabilidade de obter certo resultado comparando os esforços necessários para tanto com suas próprias capacidades.
3.2.4 Teoria dos dois fatores
Nascido em Lynn, Massachusetts, em 1923, Frederick Herzberg foi um psicólogo americano que se transformou em um dos nomes mais prestigiados na gestão empresarial. Ele é conhecido por inserir a evolução do trabalho e a tese dos Fatores de Motivação. Seu objetivo era constatar os aspectos que seriam determinantes na insatisfação e aqueles que resultariam nos encarregados pela satisfação no âmbito corporativo. Herzberg separou estes relatos em dois fatores: Motivacionais são os que satisfazem e tem como demonstração: Crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, reconhecimento e consumação. E os Higiênicos que causam desprazer e precisam ser evitados: Política da empresa, condições no meio organizacional, convivência com os outros colaboradores, segurança e salários são alguns exemplos. Ao contrário de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em inúmeras áreas de sua vida, Herzberg buscou conhecer o comportamento e a motivação dos indivíduos dentro das empresas, exclusivamente.
Os estudos de Herzberg levaram à conclusão de que os fatores que influenciavam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam à insatisfação profissional. Assim o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação. (CARAVANTES, 1998, p. 77).
Ao concluir o estudo, Frederick Herzberg finalizou que os princípios que conduziam na insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que induziam na geração de satisfação dos trabalhadores. Desta forma, o mesmo percebeu que os motivos que causavam a entusiasmo dos trabalhadores estavam conectados ao seu trabalho, à tarefa praticada, sua natureza, atribuição, promoção etc. Herzberg percebeu, também, que os motivos que causam insatisfação dos colaboradores são exclusivamente ambientais, que não corresponde à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do local de trabalho e remunerações.
3.2.5 Teoria Neoclássica
A Teoria Neoclássica surgiu com o crescimento exagerado das organizações e com a necessidade de se utilizarem os conceitos válidos e relevantes da Teoria Clássica, retificando os exageros e deformidades. Suas principais características são: Ênfase na prática da administração, reafirmação dos princípios clássicos, ênfase nos postulados gerais da administração e ênfase nos objetivos e resultados.
A principal preocupação dos administradores se quiser que seus negócios sejam bem sucedidos deve residir no sentido de procurar sistematicamente compreenderas condições do futuro de tal forma que possam decidir sobre mudanças que levem a empresa de hoje para amanhã (DRUCKER, 1992, p.03).
O ponto primordial da Teoria Neoclássica é o de ser a Administração uma técnica social básica. Isto leva à inevitabilidade do administrador conhecer, além dos aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, também os aspectos relacionados com a direção de pessoas dentro das organizações. Resultado é subjetivo e costuma estar interligado aos objetivos de cada individuo. Assim como não existe um ponto de chegada sem um ponto de partida, é impossível chegar a bons resultados sem saber por onde começar. Para Drucker, a organização nos modelos de hoje, ou seja, aquela que se apresenta totalmente propícia ao cenário atual marcado por transformações imensas e regulares, é aquela que consegue usufruir ao máximo o colaborador como origem de conhecimento e integra-lo ao seu serviço ou produto.
4 METODOLOGIA
O vigente capítulo denota o procedimento utilizado na realização do trabalho, demonstrando as diferentes estratégias. Preliminarmente, com a finalidade de atingir o referencial teórico na procura da concepção em relação à motivação, foi elaborada uma pesquisa descritiva de cunho exploratório.
Pesquisa descritiva tem como finalidade descrever um estudo determinado, e estabelecer a inter-relação entre fenômenos e a população (grupo social), usando variáveis, como forma de procurar descobrir a frequência com que os fatos acontecem no contexto pesquisado. (REIS, 2010, pág. 65).
Para este artigo, foi definida a pesquisa descritiva que, ainda conforme o autor, busca compreender a relação entre os indivíduos, aplicando fatores diversos, com a finalidade de deparar a periodicidade. Em continuação, Lima (2004, p. 36) certifica que “o questionário corresponde a uma técnica de coleta de dados utilizada em pesquisas de campo com caráter quantitativo.” O método quantitativo é comprobatório, e tem como objetivo quantificar um determinado assunto e interpretá-los a proporção dele de forma contundente.
A amostra foi deliberada de forma aleatória para não interferir no andamento do estudo. Sendo realizada nas filiais de Crateús, Independência e Novo Oriente, entre os dias 03 de dezembro de 2018 a 08 de dezembro de 2018, com os colaboradores da instituição que trabalham no eixo de microfinanças. A filial soma 60 funcionários divididos basicamente em três setores: Assistentes administrativos, agentes de microcréditos urbanos e coordenadores, destes, apenas50% dos colaboradores de ambos os sexo, responderam o interrogatório que foi elaborado por 11 perguntas. Os dados coletados foram introduzidos em um software de gráficos, para facilitar uma boa análise.
5 ANÁLISE DE RESULTADOS
O questionário foi aplicado em dezembro de 2018, sendo respondido por 30 colaboradores, considerando o total de onze perguntas fechadas de múltipla escolha. Os dados foram analisados por intermédio de análise de estatística descritiva. Observou-se que, dentre os entrevistados, a maioria é do sexo feminino, onde 71% são casados e 29% solteiros. Além disso, o questionário identificou que 80,6% têm formação de nível superior, com isso ajuda a tornar as perguntas de forma mais coerente. Foi possível identificar na amostra, que 60% da equipe já trabalham há mais de cinco (5) anos e também quando perguntado sobre o relacionamento entre a equipe de trabalho, 95% consideram um clima organizacional bom para se trabalhar e apenas 5% considerou péssimo ou ruim. 
Quando perguntado se são considerados valorizados pela empresa, 93% responderam que sim, e apenas 7% afirmam que não se sentem valorizados. No que diz respeito à autonomia em suas atividades, apenas 30% consideram que sempre tem autonomia. E, em sua grande maioria, 70% dizem que não ou raramente tem autonomia. No tocante as remunerações pagas conforme suas atividades atribuídas, para os colaboradores, 70% consideraram que sim, afirmando que ganham respectivo a sua atividade, 25% afirmam que poderia ser bem mais e 5% diz que não concordam com seus rendimentos.
Gráfico 2: Fatores que influenciam na motivação do trabalho
Fonte: questionários aplicados
O gráfico acima corresponde aos fatores que influenciam na motivação de cada funcionário. Onde na sua maioria considera a possibilidade de crescimento profissional e salários/benefícios como principais ações que os motivam. Fraga (2015) ressalta que um indivíduo pode reagir de diversas formas as mesmas situações. 
Fato que chamou bastante atenção foi quando questionado sobre os fatores higiênicos. Dos entrevistados, 75% acham ruins e apenas 25% ótimo ou muito bom. Caravantes (1998) destaca que os fatores higiênicos não contribuem para a motivação e nem a atividade desenvolvida, porém evitam o surgimento da insatisfação.
Gráfico 3: Nível de satisfação no ambiente organizacional
Fonte: questionários aplicados
Para concluir a pesquisa, foi possível apontar o grau de satisfação dos colaboradores, onde 84,4% afirmaram que são satisfeitos com seu trabalho e apenas 15,6% consideram ruim ou péssimo. Conforme Bergamini (1997) o principal impulsor das organizações são os colaboradores. Para isso, precisam estar sempre motivadas e engajadas.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A atual pesquisa buscou identificar a influência da motivação no alcance das metas em uma instituição financeira de Crateús. O tema é de suma importância, pois contribui diretamente para o alcance dos resultados, não somente em organizações, mas em grande parte das atividades desenvolvidas. Para o estudo foi utilizado como metodologia, a realização de uma pesquisa descritiva, onde foi possível apontar um expressivo grau de satisfação com o emprego em que, 84,4% responderam que são satisfeitos e apenas 15,6% se consideram insatisfeitos. Além disso, foi possível distinguir os principais elementos que influenciam diretamente na motivação dos colaboradores da organização pesquisada como: a possibilidade de crescimento profissional, salários/benefícios e estabilidade. 
É possível afirmar que o foco principal da pesquisa foi efetivado, tendo em vista que por intermédio das respostas e posteriormente ao levantamento dos dados, foi capaz de indicar quais os fatores motivacionais que podem influenciar diretamente no desempenho dos colaboradores da organização examinada.
Preconiza para uma futura evolução da pesquisa sobre o assunto, que seja desenvolvida uma análise das demais variáveis abordadas, a fim de obter e aperfeiçoar o nível de assertividade das amostras e das conclusões. 
A motivação é capaz de inspirar, instigar o indivíduo a seguir em frente e atingir seus objetivos. Refere-se a uma força interna extraordinária, e é possível afirmar que para alcançar qualquer objetivo ela é de fundamental importância.
Desta forma, apresentam-se como ponderações finais que o vigente estudo, auxiliou a sinalizar os tópicos pertinentes à motivação que os colaboradores da organização alvo de estudo dispuseram como fundamentais. 
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Whitacker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CARAVANTES, Geraldo R. Teoria Geral da Administração: Pensando e Fazendo ed. Porto Alegre, RS: AGE LTDA, 1998.
DUNCAN, Jarrod. Peter F. Drucker. Disponível em http://www.stfrancis.edu/ba/ghkickul/stuwebs/ bbios/biograph/drucker.htm >, acesso em 8 de dezembro de 2018.
FRAGA, Leandro Duarte. Motivação nas Organizações. Disponível em <http://www.catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv3n5/artigo05.pdf> Acesso em 25/05/2016.
LOPES, M. V. T. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1980.
REIS, Linda G. Produção de Monografia da Teoria a Pratica – O Método Educarpela pesquisa (MEP). 3. ed. Brasília: SENAC, 2010.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
ROBBINS, P. S. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson, 2005. 2013.
ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. 14ª Edição. São Paulo: 2010 p. 206; 217.
SILVA, Walmir Rufino da. RODRIGUES, Cláudia Medianeira Cruz. Motivação nas
Organizações. São Paulo: Altas, 2007.
VERGARA, Silvia Constant. Gestão de Pessoas: 3º Edição ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2003, p. 41-65.