3_MODELOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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CAPÍTULO 14: DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE ORGANIZAÇÕES 
14.2 DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS 
Enquanto o treinamento focaliza a preparação do talento para o trabalho atual, imediato, no curto 
prazo, o desenvolvimento de talentos focaliza o seu futuro no médio ou longo prazo. Assim, o 
desenvolvimento pressupõe a existência de determinadas condições prévias do talento já treinado 
para construir sobre elas o seu crescimento profissional muito além das suas atividades no trabalho 
atual. 
Todas as pessoas – independentemente de suas diferenças individuais ou níveis hierárquicos – podem 
e devem se desenvolver continuamente. E precisam de ajuda para tanto. No passado, o 
desenvolvimento era reservado para uma pequena fatia do pessoal: apenas os níveis gerenciais mais 
elevados eram considerados nessa empreitada organizacional. Com a redução de níveis hierárquicos 
e a formação de equipes de trabalho, os talentos passaram a ter maior participação nos objetivos de 
seus trabalhos e maior preocupação com a quantidade e qualidade e com os clientes. Hoje, as 
organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todos os seus 
talentos. O desenvolvimento de talentos está relacionado com a educação continuada e com a 
orientação para o futuro e o longo prazo, em termos de carreira. Está focado no crescimento pessoal 
e na aquisição de competências duráveis 
14.2.1 Modelos de desenvolvimento de talentos 
Há muitos modelos para o desenvolvimento de talentos e técnicas de desenvolvimento de 
competências pessoais no trabalho, tais como: 
■Rotação de cargos: movimentação dos talentos em várias posições na organização, no sentido de 
agregar habilidades, conhecimentos e competências. A rotação vertical significa a promoção 
provisória para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma 
transferência lateral de curto prazo para absorção de outros conhecimentos e experiências da mesma 
complexidade. Nas duas opções, a rotação constitui um excelente método para ampliar conhecimento 
e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento de experiências individuais e estimula 
o desenvolvimento de novas ideias e proporciona oportunidades para o crescimento profissional. 
■Posições de assessoria: dar oportunidade para que o talento com elevado potencial trabalhe 
provisoriamente sob a supervisão de um gestor bem-sucedido em diferentes áreas da organização. 
Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessoria direta, o talento pode desempenhar 
diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gestor como mentor. 
■Aprendizagem prática: técnica de treinamento pela qual o talento se dedica a um trabalho de tempo 
integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Em geral, 
é aplicada em conjunto com outras técnicas, em que talentos trabalham juntos para desenvolver 
projetos que requerem atividade conjunta e forte cooperação. 
■Atividade em equipes: oportunidade para o talento participar de equipes temporárias e efêmeras, 
em diferentes trabalhos, compartilhando a tomada de decisões, aprendendo com outros e pesquisando 
problemas específicos da organização. Em geral, são equipes que atuam como forças-tarefas 
desenhadas para resolver problemas específicos, propor soluções alternativas e recomendações sobre 
sua implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam a 
exposição do talento, ampliam sua compreensão e oportunidades de crescimento. 
■Participação em cursos e seminários externos: forma tradicional de desenvolvimento por meio 
de cursos formais e seminários. Permite oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver 
habilidades conceituais e analíticas mediante cursos ou seminários in-house, com ajuda de 
consultores, fornecedores etc. As organizações estão utilizando a TI para proporcionar a 
aprendizagem a distância, em que o facilitador pode estar em qualquer lugar ou momento, enquanto 
sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como no caso da 
videoconferência. 
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■Exercícios de simulação: a simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma 
técnica de treinamento e desenvolvimento. Exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos 
de empresas, simulação de papéis (role playing) etc. Nos exercícios de simulação, utiliza-se a 
experiência de outras organizações para que o talento descreva e diagnostique problemas reais, 
analise causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e 
planeje a implementação por meio de discussões estimulantes entre os participantes, gerando 
excelentes oportunidades para que o talento defenda suas ações com suas habilidades analíticas e 
julgamentais. Os jogos de empresas e exercícios de dramatização colocam o talento no papel de ator 
ou participando de problemas gerenciais. Apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em 
relação às situações reais, sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. 
■Jogos de empresas: também denominados management games ou business games, são técnicas de 
desenvolvimento nas quais equipes de talentos ou de gestores competem umas com as outras, 
tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas. 
■Estudo de casos: método de desenvolvimento no qual o talento se defronta com uma descrição 
escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que 
permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo 
habilidades de análise, comunicação e persuasão, quando utilizado em equipe. 
■Treinamento (outdoor) fora da empresa: é a utilização de treinamento externo, na busca de novos 
conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam 
ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações 
especializadas em T&D, que promovem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos 
talentos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe poderosa. 
■Centros de desenvolvimento internos: ou in-house development centers, são métodos baseados 
em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para 
desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas. 
■Coaching: o gestor pode integrar vários papéis como líder renovador, preparador, orientador e 
impulsionador para se transformar em um coach. O coaching significa o conjunto de todas essas 
facetas, atuando diretamente sobre cada talento ou equipes de talentos. 
■Tutoria ou mentoring: é a assistência que altos executivos experientes oferecem a talentos que 
aspiram subir a níveis mais elevados na organização. A progressão na carreira requer que os talentos 
sejam favorecidos ou orientados por pessoas com posições dominantes na organização e que definem 
os objetivos corporativos, prioridades e padrões. 
A tutoria ocorre quando um executivo experiente exerce um papel ativo ao guiar e orientar um ou 
mais talentos em suas carreiras. Assim como um técnico de esportes observa, analisa e tenta melhorar 
o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, 
dá críticas e sugestões para ajudar o crescimento do talento. A tutoria pode ocorrer em qualquer nível 
ou área da organização. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os talentos 
de várias áreas da organização, para lhes proporcionar um apoio e suporte sistemático, profissional e 
político. Muitas organizações promovem internamente os gestores bem-sucedidos para assumirem a 
tutoria no sistema corporativo de suporte a talentos. Nesse sistema de suporte, o mentor guia e orienta 
o talento e o envolve nos círculos mais altos da organização. Essa ferramenta ofereceoportunidades 
de intensa interação e rápida retroação nos contatos com executivos mais experientes. Sua possível 
desvantagem é a tendência de perpetuar os atuais estilos e práticas da organização. A eficácia dessa 
técnica repousa na capacidade de cada tutor. Trata-se de uma excelente oportunidade para manter 
executivos mais idosos em fim de carreira para ajudar os talentos no seu progresso. 
■Aconselhamento: o gestor proporciona aconselhamento aos talentos no sentido de assessorá-los no 
desempenho de seus trabalhos e se aproxima da abordagem de tutoria. O objetivo é ajudar a pessoa a 
examinar suas aspirações de carreira. Inclui as responsabilidades do trabalho atual, interesses e 
objetivos de carreira do colaborador. Na Coca-Cola e na Disney, é feito por especialistas. Quando o 
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gestor de linha conduz as sessões de aconselhamento, o staff de gestão humana monitora a eficácia e 
dá assistência na forma de treinamento e formatos de aconselhamento. A vantagem é que o gestor de 
linha tem a proximidade com o colaborador e pode avaliar as suas forças e fraquezas, bem como 
possuir melhor visão do seu futuro profissional. 
 
SERVIÇOS DE INFORMAÇÃO AOS COLABORADORES: oferecem informação sobre 
oportunidades internas que possam servir às pessoas. Os mais comuns são: 
■Sistemas de informação sobre oportunidades de vagas: a organização anuncia aberturas de 
ofertas de trabalhos, promovendo recrutamento interno e reforçando a noção de que a organização 
sempre promove de dentro. 
■Inventários de habilidades ou banco de talentos: habilidades, conhecimentos e competências dos 
colaboradores. Utilizados como um mapeamento das disponibilidades internas de talentos e das 
necessidades de desenvolvimento da força de trabalho, identificam os talentos existentes. 
■Mapeamento de carreiras: espécie de infograma com as possíveis direções e oportunidades de 
carreira disponíveis na organização, etapas e degraus existentes e os meios para chegar lá. 
■Centro de recursos de carreira: coleção de materiais para o desenvolvimento de carreira, como 
biblioteca, recursos instrucionais, casos, arquivos virtuais, filmes, tapes e softwares. E até 
universidades corporativas. 
Em geral, os programas de desenvolvimento de talentos envolvem um conjunto integrado e holístico 
desses modelos acima. 
 
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. 
Disponível em: Minha Biblioteca, (5th edição). Grupo GEN, 2020.