FORMAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

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FORMAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS 
UNIDADE 1 – TEORIA DA APRENDIZAGEM 
EXERCICIOS 
1.  A teoria do reforço destaca que as pessoas são motivadas para desempenhar ou evitar certos comportamentos por causa de suas consequências. Sobre a teoria do reforço é CORRETO afirmar que:
A.  O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comportamento, enquanto o reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.
2. A teoria da aprendizagem social afirma que pessoas aprendem através da observação de outras pessoas (modelos) que elas acreditem ser experientes e ter credibilidade. Segundo esta teoria, é CORRETO afirmar que:
D.  O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta das consequências do uso deste comportamento ou habilidade, do processo de observação de terceiros e da visualização das consequências do comportamento deles.
3.  A teoria do estabelecimento de metas defende que o comportamento é resultado das metas e intenções conscientes de uma pessoa. Sobre esta teoria, marque a alternativa CORRETA:
E.  As metas influenciam o comportamento de um indivíduo ao direcionarem energia e atenção, manterem o nível de esforço ao longo do tempo e motivarem o desenvolvimento de estratégias para o seu alcance.
4.  Comparadas às outras teorias de aprendizagem, a teoria do processamento de informação dá mais ênfase aos processos internos necessários para apreender, armazenar, recuperar e responder mensagens. Estas teorias propõem que a informação ou as mensagens recebidas pelo aluno passam por diversas transformações no cérebro humano. Esta teoria defende que:
B.  Instruções verbais, imagens, diagramas e mapas que mostram formas de codificar o conteúdo do treinamento, para que ele possa ser armazenado na memória, influenciam o aprendizado.
5) Entre as teorias da transferência de treinamento, estão a de elementos idênticos, a generalização de estímulos e a teoria cognitiva. Sobre a teoria de elementos idênticos é CORRETO afirmar que:
C) A transferência do treinamento se dá quando o que está sendo aprendido na sessão de treinamento é idêntico ao que se deve realizar no trabalho.
DESAFIO 
Sua resposta 
- Teoria do reforço: A teoria do reforço é uma teoria que faz previsões a fatores como qualidade e volume de trabalho, persistência do esforço, absenteísmo, impontualidade e índice de acidentes. A teoria não lida com estados internos como a motivação. - Teoria da aprendizagem social: A teoria destaca o aprendizado por meio da observação. Bandura aponta que o estado mental interno daquele que está aprendendo desempenha um papel fundamental no processo de absorção de conhecimento. Assim, a aprendizagem social acontece a partir da interação entre a mente do aprendiz e o ambiente ao seu redor. - Teoria do estabelecimento de metas: As pessoas são motivadas pelas metas estabelecidas: metas bem definidas são mais estimulantes do que genéricas. - Teoria de orientação por metas: A teoria de Orientação para Metas de Realização (OMR) descreve como diferentes tipos de metas de realização podem influenciar certos resultados, tais como desempenho, especialmente no contexto educacional. ... A partir de então, o termo “orientação para metas” passou a ser utilizado para se referir a metas de realização. - Teorias de necessidades: Conhecida por Pirâmide de Maslow ou Teoria das necessidades humanas, o modelo sugere que nós, seres humanos, somos motivados em satisfazer cinco necessidades básicas: fisiológicas, de segurança, social, de autoestima e de realizações pessoais. - Teoria da expectativa: Uma das principais teorias que relacionam as recompensas com a motivação é a teoria da expectativa, elaborada por Vroom (1964). Ela explica que a motivação de uma pessoa depende do produto entre a expectativa, a instrumentalidade e a valência. - Teoria da aprendizagem de adultos: teoria da aprendizagem para adultos propõe que a aprendizagem ocorre quando é apresentado um novo significado para uma experiência anterior ou quando antigas compreensões são transformadas para receber novos significados. - Teoria do processamento de informação: De origem mais recente, reúnem diversas abordagens que estudam a mente e a inteligência em termos de representações mentais e seus processos subjacentes ao comportamento observável. - Teorias da transferência de treinamento: Transferência de aprendizagem foi denominado por Hamblin (1978) Impacto do Treinamento em Profundidade, com o intuito de distinguir efeitos diretos e específicos de um evento instrucional de outros mais gerais e não extraídos diretamente dos objetivos de ensino, por ele denominado Impacto em Amplitude. - Teoria de generalização de estímulos: Na generalização de estímulos, um estímulo adquire controle sobre uma resposta devido ao reforço na presença de um estímulo similar, porém diferente. Freqüentemente, a generalização depende de elementos comuns a dois ou mais estímulos. - Teoria cognitiva: Nas teorias que compõem esse conjunto temos a aprendizagem entendida como um processo de relação envolvendo sujeito e mundo externo, numa perspectiva de interação. 
AULA 2 – PROCESSOS DE APRENDIZAGEM 
EXERCICIOS 
1.  O aprendizado depende dos processos cognitivos do aluno, incluindo prestar atenção ao que deve ser aprendido, organizar o conteúdo em uma representação mental e fazer a ligação entre o conteúdo e os conhecimentos existentes na memória de longo prazo. Sobre os processos de aprendizagem, é CORRETO afirmar que: 
C) A expectativa refere-se ao estado mental que o aluno carrega para os processos educacionais.
2 O ciclo dinâmico da aprendizagem envolve quatro etapas. São elas: 
A) A experiência concreta, a observação reflexiva sobre o problema, a conceituação abstrata e a implantação direta das ideias ao problema.
3 Os funcionários precisam de oportunidades para praticar uma tarefa. O termo prática refere-se ao ensaio físico ou mental de uma tarefa, conhecimento ou habilidade para alcançar a proficiência na tarefa ou habilidade ou demonstração do conhecimento. A prática envolve: 
E) Fazer o funcionário demonstrar a competência aprendida que foi destacada nos objetivos de treinamento em padrões de desempenho e condições especificados.
4 Os funcionários devem memorizar o conteúdo do treinamento, pois: 
C) A memória trabalha através do processamento de estímulos percebidos pelos sentidos na memória de curto prazo.
5 Segundo a teoria da aprendizagem de adultos, os colaboradores aprendem melhor fazendo, o que implica oferecer a eles experiências práticas ou colocá-los junto dos experientes, dando-lhes as ferramentas e materiais necessários para que gerenciem suas próprias lacunas de conhecimento. A interação do aprendiz acontece com o:
C) outro aprendiz para adquirir novos conhecimentos ou validar o entendimento através de trocas sobre os conteúdos com seus pares.
DESAFIO 
Sua resposta 
É necessário oferecer qualidade. Desta forma as seguintes etapas são insdispensaveis: - Expectativa; - Percepção; - Memória de trabalho; - Oferecer orientação para aprendizagem; - Armazenamento de longo prazo; É sempre bom informar o objetivo do treinamento e apresentar as reclamações dos clientes, fazendo que os participantes estejam dentro do assunto, incentivar, criar um material de aprendizado, isso faz com que os participantes solucione ou de ideias de como solucionar, ou melhor com cliente. Além disso, o feedback dos clientes é um dos maiores indicativos da qualidade da empresa.
Enviado em: 22/03/2021 20:23
Padrão de resposta esperado 
Para melhorar o nível de satisfação do cliente, será necessário oferecer aos colaboradores uma visão geral de diferentes aspectos do serviço de qualidade.
O treinamento terá duração de três horas e será ministrado por um renomado profissional, especialista em atendimento comercial. O Plano de Treinamento terá as seguintes etapas: 
1. Expectativa: o instrutor informará aos participantes o objetivo do  treinamento e apresentará os dados referentes às reclamações dos clientes e a meta determinada para o próximo período.2. Percepção: a apresentação deverá ter diversos exemplos simulados de reclamações de clientes em desenhos em cartuns e vídeos. Os participantes devem discutir a respeito das melhores soluções para cada caso apresentado. 
3. Memória de trabalho: os participantes farão uma representação simulada de uma reclamação e sua solução em grupo para apresentar a todos. 
4. Oferecer orientação para aprendizagem: o material entregue aos participantes terá um script, um roteiro com as melhores respostas a diversas situações de reclamações de clientes. 
5. Armazenamento de longo prazo: ao longo de seis meses, os participantes receberão estudos de caso com situações de reclamação de clientes. Os participantes deverão solucioná-los e encaminhá-los aos instrutores. Ao final de seis meses, os instrutores selecionarão a melhor solução proposta e a enviarão a todos os participantes para leitura. Os escolhidos serão premiados simbolicamente. 
6. Recuperação: ao final do treinamento, os participantes serão divididos em grupos, e cada um deverá criar uma paródia com um dos scripts apresentados. A melhor paródia será premiada e apresentada na festa de final de ano a todos os colaboradores da empresa. 
7. Melhorar a retenção e a transferência do aprendizado: será criada uma sigla para que todos a utilizem quando perceberem que um colega está em uma situação difícil com um cliente. Exemplo: OPA - observe, planeje e, só depois, aja! 
8. Oferecer feedback sobre a exatidão do desempenho: as avaliações realizadas durante o treinamento serão pontuadas e, ao final dele, cada participante receberá sua nota final.
AULA 3 – MODELOS DE AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM
EXERCICIO 
1 A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Como uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada? 
B) De diferentes formas, a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado.
2 Leia atentamente o trecho a seguir.
“A aprendizagem é um processo psicológico entendido como as mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo em função da relação deste com o meio, e não apenas das mudanças resultantes unicamente de sua maturação. Esses autores ressaltam que o conceito de aprendizagem em ambientes de trabalho envolve aquisição, retenção, generalização, que por sua vez estão diretamente relacionados à transferência de treinamento e impacto do treinamento no trabalho." (BORGES-ANDRADE, 2004 apud BORGES-ANDRADE et al., 2011, p. 47
Para os autores, as relações entre componentes do conceito de aprendizagem (aquisição, retenção e generalização) e nível de avaliação de comportamento no cargo (transferência de aprendizagem e impacto no trabalho) de avaliação de treinamento envolvem aquisição, retenção, generalização, transferência de aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho.
Sobre a etapa de retenção, marque a alternativa CORRETA. 
E) Refere-se ao tempo necessário para que as habilidades e comportamentos ensinados em um treinamento persistam após o término das ações de treinamento, desenvolvimento e educação. Ela indica o quanto os conhecimentos são armazenados na memória do indivíduo e podem ser recuperados facilmente, por meio de estimulação.
3 A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado, levando em consideração os objetivos instrucionais. Com relação às fases para a construção de medidas de avaliação de aprendizagem, é CORRETO afirmar que:
D) Nos testes referenciados em normas é elaborada uma grande quantidade de questões de testes, inicialmente, consideradas substitutas umas das outras. Após a aplicação do teste nos participantes, é possível identificar os escores de cada um em função dos escores do grupo ao qual pertencem.
4 A escolha do formato de itens mais adequado à natureza e ao grau de complexidade, internalização ou automatização da habilidade a ser aprendida, bem como ao perfil do indivíduo avaliado é um grande desafio. Sobre o formato de itens de verificação de aprendizagem é CORRETO afirmar que: 
D) O domínio cognitivo pode ser avaliado através da produção de monografias e elaboração de projetos.
5 A aprendizagem humana ocorre de forma natural e induzida. A aprendizagem natural é aquela que ocorre por tentativa e erro, imitação, observação, contatos com pares, chefes ou fornecedores. Já a aprendizagem induzida ocorre em situações estruturadas, cujo objetivo principal é maximizar a eficácia dos processos de aquisição, retenção, generalização e transferência de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. É importante mensurar a aprendizagem, seja ela natural ou induzida. Sobre a mensuração da aprendizagem, é CORRETO afirmar que: 
A) As autoavaliações e heteroavaliações são formas de coletar informações para mensuração de aprendizagem.
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
A avaliação de aprendizagem deveria conter itens relacionados aos três domínios: domínio cognitivo, habilidades psicomotoras e afetivos.
Dois tipos básicos de testes seriam adequados a essa situação: testes de respostas construídas, com apresentação de diversos casos reais ou fictícios onde os aprendizes devem relatar as melhores soluções para cada problema apresentado. Esses trabalhos seriam, então, avaliados de acordo com critérios de qualidade apresentados em sala de aula.
As avaliações dos componentes psicomotores e afetivos do desempenho deveriam, por outro lado, ser feitas, pedindo-se ao participante que realize a apresentação do tema escolhido diante de avaliadores (instrutores, colegas ou observadores externos), os quais, munidos de roteiros ou listas de verificação, registrariam os pontos obtidos pelo participante. Como os desempenhos dependem de conjuntos de CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que precisam, muitas vezes, de itens de verificação distintos, a situação de teste precisa envolver condições e restrições que possam ser enfrentadas e superadas pelo participante e que, portanto, não sejam muito distintas daquelas aplicadas durante o treinamento.
AULA 4 – CONCEITOS BASICOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
EXERCICIOS 
1 O mundo do trabalho está em mutação. Os avanços tecnológicos em automação, comunicação e informática, os novos modelos de gestão, a globalização, a terceirização e o desemprego têm provocado significativas modificações nas organizações e no trabalho, que ganhou novas dimensões, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque cada vez maior na vida das pessoas. Neste cenário, o aprendizado contribui para a vantagem competitiva da empresa. Marque a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito de aprendizado. 
C) Aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos.
2 A gestão do conhecimento e as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação do trabalhador ocupam um dos papéis centrais no conjunto de práticas que denominamos gestão de pessoas em contextos organizacionais. Sobre a gestão do conhecimento, marque a alternativa CORRETA: 
A) É um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento.
3 Soma de conhecimento, habilidades avançadas, entendimento do sistema, criatividade e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade. Este é o conceito de: 
B) Capital humano.
4 A gestão de recursos humanos diz respeito a políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos funcionários. As práticas de recursos humanos desempenham um papel importante na atração, motivação, compensação e retenção de funcionários e incluemo recrutamento e seleção de pessoal, o desenho dos cargos, a compensação dos funcionários e o desenvolvimento de boas relações de trabalho. Qual é a maior relevância do treinamento neste contexto? 
D) O treinamento é fundamental tanto para os ajustes indivíduo/trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos quanto para as relações entre organização e seus contextos, garantindo-lhes, ou não, produtividade e competitividade.
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
A concretização dos objetivos da empresa depende da dedicação de seus colaboradores, que precisam estar inseridos em uma cultura organizacional. Para isto, é necessário intensificar os programas de treinamento, desenvolvendo seus profissionais para crescerem com a empresa e garantir a gestão do conhecimento. A partir do seu Planejamento Estratégico e das metas de crescimento, a empresa precisa intensificar os programas de treinamento focando no aperfeiçoamento de habilidades nas áreas comerciais, operacionais e de liderança, bem como na capacitação e integração de jovens talentos. Para cada desafio assumido, é necessário criar uma capacitação, no intuito de elevar, continuamente, o nível de conhecimento e de desenvolvimento, para que os resultados sejam cada vez melhores. melhores.
Exemplos de Programas de Capacitação de jovens talentos:
• Programa de Estágio: foco na capacitação de estudantes universitários com potencial com duração de seis meses a dois anos. Durante esse período, os estagiários devem conhecer o dia a dia das lojas, da sede, dos centros de distribuição e outras unidades do negócio. O programa deve possuir módulos de treinamento, por meio dos quais os jovens incorporam a visão, a missão e os valores corporativos, assim como as ferramentas técnicas necessárias ao trabalho de sua área de atuação. Ao fim do programa, a empresa pode oferecer a chance de efetivação para aqueles que se destacam.
• Programa Novos Talentos do Varejo: para formar e capacitar futuros líderes da empresa de maneira acelerada. Na contratação, os profissionais serão alocados nas áreas de atuação, entrando em contato imediato com as atividades de cada setor. Nos primeiros seis meses, o colaborador participa de palestras com gestores da empresa e visitam lojas, centros de distribuição, entre outras unidades de negócio.
• Programa Trainee: implantação de um programa com duração de 12 meses, de intenso aprendizado, para jovens com perfil para ocupar, futuramente, funções gerenciais na Americanas.com. As etapas do processo seletivo consistem em: inscrições, etapa on-line, laboratório de competências, entrevista com RH, assessment final e contratação. Nos seis primeiros meses, o trainee conhece toda a operação da Companhia e passa por diversos treinamentos corporativos. Após esse período, é alocado em uma área de negócios, na qual faz o treinamento prático (on the job) e ganha a oportunidade de desenvolver um projeto final desafiador.
• Programa de Pessoas com Deficiência: para promover a efetiva inclusão e qualificação de pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho, a empresa pode oferecer vagas por meio das quais o funcionário tem a oportunidade de conhecer as rotinas do ambiente de varejo e se desenvolver.
• Programa Menor Aprendiz: desenvolver, em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac)  ou entidades equivalentes nas cidades onde possuem unidades de negócio, um contrato com prazo determinado onde o jovem tenha compromisso com matrícula e frequência obrigatórias no ensino fundamental e realize estágio nas unidades no período de férias escolares.
(Fonte: Portal Lasa, 2015).
AULA 5 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: ELEMENTO CHAVE PARA A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
1 Ao perceberem a importância estratégica do aprendizado, muitas empresas têm se esforçado para se tornarem organizações que aprendem. O que é uma organização que aprende? 
D) É aquela que possui uma capacidade aprimorada de aprendizado, adaptação e mudança, sendo que os processos de treinamento são alinhados às suas metas.
2 Vários métodos são usados para realizar um diagnóstico de necessidades de treinamento de uma empresa. Assim sendo, relacione os métodos a seguir com sua descrição: 
1. Observação 
2. Aplicação de questionários 
3. Entrevistas 
4. Grupos focais e ferramentas colaborativas 
5. Análise de documentação (manuais técnicos, registros) 
6. Tecnologias on-line 
7. Estudos de dados históricos
( ) o custo é baixo e de fácil aplicação. Porém, demanda tempo e pode ter um baixo índice de adesão.
( ) Oferece dados relativos ao desempenho e às práticas, mas eles podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos.
( ) É útil para questões complexas e controversas que individualmente podem ser difíceis ou indesejáveis de explorar, mas necessita de grande esforço em organização.
( ) É um método objetivo que minimiza a interrupção do trabalho, mas pode ser ameaçador para os funcionários e limita-se às pessoas que possuam acesso ao computador.
( ) Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho, mas necessita de profissionais habilidosos para realizarem o levantamento.
( ) Apesar de demandar muito tempo e ser difícil de analisar, trata-se de um bom método para revelar detalhes das necessidades de treinamento e auxilia na realização de um diagnóstico local.
( ) É um método objetivo e utiliza uma boa fonte de informações, mas pode gerar dúvidas e retrabalho.
Agora marque a sequência CORRETA: 
D 2, 7, 4, 6, 1, 3, 5
3 As iniciativas estratégicas de treinamento e desenvolvimento são ações relacionadas ao aprendizado que uma empresa deve realizar para atingir a sua estratégia de negócio. Qual das iniciativas a seguir são estratégicas neste processo? 
B ) Diversificar o portfólio de aprendizado, utilizando tecnologias para o treinamento.
4) Para garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a sua transferência, é necessário: 
D ) Eliminar restrições ao treinamento, como falta de tempo, de recursos ou de equipamentos.
5) A gestão do conhecimento é um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento, contribuindo para a aprendizagem organizacional. Como ela pode auxiliar a empresa a obter uma vantagem competitiva e esteja alinhado às metas e objetivos de negócio? 
A) É necessário criar métodos para que todos possam disponibilizar e acessar as informações, apreender e compartilhar o conhecimento e organizar e armazenar logicamente as informações.
DESAFIO 
Sua resposta 
Treinamento estratégico, criando um portfólio de aprendizado, sendo assim: - Reduzir o tempo de desenvolvimento de programas de treinamento; - Usar tecnologias para o treinamento; - Treinar clientes, fornecedores e colaboradores; - Organizar e armazenar logicamente as informações; 
Um portfólio é indispensável para um bom profissional.
Enviado em: 22/03/2021 21:08
Padrão de resposta esperado 
Veja a seguir alguns exemplos de iniciativas que o vice-presidente de aprendizado da empresa no Brasil poderia criar. Diversificar o portfólio de aprendizado: 
• usar tecnologias para o treinamento, como a internet.
• facilitar o aprendizado informal.
• oferecer oportunidades de aprendizado mais personalizadas; ampliar os grupos que recebem treinamento.
• treinar clientes, fornecedores e funcionários.
• oferecer mais oportunidades de aprendizado para cargos não gerenciais; acelerar o ritmo do aprendizado do funcionário.
• identificar rapidamente as necessidades e oferecer uma solução de aprendizado de alta qualidade.
• reduzir o tempo de desenvolvimento de programas de treinamento.
• facilitar o acesso aos recursos de aprendizado quando a necessidade surgir; melhorar o serviço ao consumidor.
• garantir que os funcionários detenham conhecimento do produto e do serviço.
• garantir que os funcionários possuam habilidades para interagirem com os clientes.
• garantir que os funcionários compreendam suas funçõese autoridades na tomada de decisões; promover oportunidades de desenvolvimento e comunicação com os empregados.
• garantir que os funcionários tenham oportunidades de se desenvolverem.
• garantir que os funcionários entendam as oportunidades de crescimento profissional e pessoal.
• garantir que o treinamento e o desenvolvimento tratem das necessidades dos funcionários no cargo atual, bem como das oportunidades de crescimento; apreender e compartilhar o conhecimento.
• apreender a perspicácia e as informações dos funcionários conhecedores do assunto.
• organizar e armazenar logicamente as informações.
• criar métodos para disponibilizar as informações (p. ex., guias de recursos, sites); alinhar treinamento e desenvolvimento à direção da empresa.
• identificar conhecimentos, habilidades, capacidades ou competências necessários.
• garantir que os programas atuais apoiem as necessidades estratégicas da empresa; garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a sua transferência 
• eliminar restrições ao treinamento, como falta de tempo, de recursos ou de equipamentos.
• dedicar espaço físico para incentivar o trabalho em equipe, colaboração, criatividade e compartilhamento de conhecimento.
• garantir que os funcionários entendam a importância do aprendizado.
• garantir que gerentes e pares apoiem o treinamento, desenvolvimento e aprendizado.
AULA 6 – MODELOS DE ORGANIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO 
EXERCICIOS 
1 Quais são as vantagens da estrutura descentralizada do departamento de treinamento e desenvolvimento?​​​​​
B) O investimento, os programas e métodos de oferta são customizados às necessidades de cada área. 
2 ) No modelo de treinamento centralizado, os programas de treinamento e desenvolvimento, recursos e profissionais são concentrados em uma área especialista em treinamento e desenvolvimento. Qual é a vantagem deste modelo?​​​​
D ) Unificação e eliminação de variação e duplicação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos.
3 O modelo de educação corporativa eleva as ações de desenvolvimento de pessoas a um patamar mais estratégico. É vantagem deste modelo:​​​​​​
D) mudança do foco eminentemente técnico, predominante nas ações educacionais, para programas que abranjam também aspectos culturais e comportamentais. 
4 A educação corporativa tem evoluído no âmago das organizações para complexos sistemas permanentes de ensino, denominados universidades corporativas. Sobre a universidade corporativa, é correto afirmar que :​​​​
B ) trata-se de um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar diversos públicos, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. 
5 Os sistemas de educação corporativa apresentam sete princípios de sucesso que dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de educação corporativa, realizados nas organizações, de modo geral. Com relação a estes sete princípios é correto afirmar que o princípio da:​​​​​​
B ) cidadania estimula o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais. 
DESAFIO 
Sua resposta 
- VISÃO Ser indispensável para o desenvolvimento sustentado no conhecimento. - MISSÃO Produzir, sistematizar e socializar o conhecimento com qualidade e relevância para o desenvolvimento sustentável. - PRINCÍPIOS Respeito à Pessoa A pessoa será sempre valorizada e respeitada como indivíduo e cidadão. - Responsabilidade Social O bem comum será o critério norteador das ações da Universidade. - Qualificação Institucional A EC, buscará de modo permanente a qualificação de seu quadro de pessoal, da sua estrutura, de seus processos organizacionais e de seus programas e ações. - Prevalência do Interesse Institucional Os interesses institucionais deverão sobrepor-se aos particulares, assegurada a convivência na diversidade. - Inovação A busca da inovação científica, tecnológica e cultural deverá nortear as ações da Instituição. - Compromisso com o Meio Ambiente A Universidade deverá promover e participar de ações que contribuam para o desenvolvimento sustentável, com o objetivo precípuo de preservação da vida. - PÚBLICO-ALVO Colaboradores internos e externos. A EC, oferece diversos cursos e programas para que o colaborador da rede possa atualizar seus conhecimentos, desenvolver seus talentos e crescer profissionalmente. 
Enviado em: 23/03/2021 18:31
Padrão de resposta esperado 
Modelo do projeto da UC do SEBRAE 
Informações Institucionais: O CAMINHO PARA O SEU AUTODESENVOLVIMENTO
A “Universidade Corporativa Compre Mais” acredita que você é o maior responsável pelo seu desenvolvimento profissional. Por isso, nosso papel é oferecer todas as condições para que o seu aprendizado seja permanente e diversificado. Nossa ação educativa estabelece paralelos entre conhecimento e prática, estimulando o desenvolvimento de competências pessoais e o compartilhamento dos conhecimentos e das melhores práticas da organização. Através de múltiplas formas de aprendizagem e colaboração, a “UC Compre Mais” promove as conexões entre pessoas e saberes, para que estas possam convergir à construção do conhecimento e à criação de um saber comum inerente à “Compre Mais”. O seu autodesenvolvimento é uma trilha a ser percorrida. A “UC Compre Mais” está junto com você!
DIRETRIZES ESTRATÉGICAS 
MISSÃO
Promover ambiente de aprendizagem para o desenvolvimento de competências dos colaboradores internos e externos, contribuindo para o alcance dos resultados da "Compre Mais" junto aos parceiros. 
VISÃO
Ser reconhecida como uma estratégia educacional para o desenvolvimento de competências, visando o atendimento de excelência aos parceiros.
VALORES
Inovação: processo contínuo de renovação organizacional e pessoal, a partir da interação intensiva de aprendizado e das experiências internas e externas, que promovam a adequação de estratégias e/ou o desenvolvimento e difusão de novos conhecimentos.
Corresponsabilidade com o aprendizado: compromisso permanente do “Compre Mais”, parceiros, educadores e colaboradores com os resultados.
Compartilhamento: socialização do saber, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação, de forma coletiva e organizada, visando à construção de um saber comum.
Flexibilidade: processos e programas com capacidade de ajustes às demandas e necessidades.
Transparência: critérios claros e compartilhados em todas as etapas dos programas e processos.
Cidadania: ações pautadas por posturas éticas e socialmente responsáveis. 
Universalização: inclusão de todos os colaboradores internos e externos no processo. 
PÚBLICO-ALVO
Colaboradores internos e externos da rede "Compre Mais". 
PORTFÓLIO "UC COMPRE MAIS", CONHECIMENTO APLICADO À CARREIRA
A "UC Compre Mais" oferece diversos cursos e programas para que o colaborador da rede possa atualizar seus conhecimentos, desenvolver seus talentos e crescer profissionalmente. Com o foco na inovação e o uso de metodologias presenciais e a distância, nossas soluções educacionais são pensadas de acordo com o perfil de cada público. Conheça as principais: 
CURSOS 
São dezenas de cursos presenciais e on-line. Nossos cursos on-line utilizam diversos recursos de aprendizagem, podendo inclusive contar com o suporte de material impresso, e o seu desenvolvimento é acompanhado por tutores. 
TRILHAS DE APRENDIZAGEM 
Nada melhor do que desenvolver competências, tendo como base um roteiro com a sequência dos cursos e indicações de conteúdos que o colaborador deve seguir. Com as Trilhas de Aprendizagem, o caminho do desenvolvimento fica mais fácil e diversificado, pois além das tradicionais formas de ensino, como cursos presenciais e a distância, o aluno recebe indicações de leituras, filmes, artigos e livros. Entre os assuntos das Trilhas estão Comunicação, Gestão de Pessoas, Empreendedorismo e Inovação. 
PROGRAMAS ACADÊMICOS
Através destes programas, a "Compre Mais" investe na especialização e na pós-graduação dos colaboradores, por meio de atividades educacionaisde curta, média e longa duração. Pós-graduação/MBA (lato sensu) e mestrado/doutorado (stricto sensu) estão entre as diversas opções oferecidas. 
FORMAÇÃO DE MULTIPLICADORES 
Capacitações para credenciados e colaboradores da "Compre Mais" nas soluções de atendimento às micro e pequenas empresas desenvolvidas pelas unidades internas. 
CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTO 
A certificação profissional da "Compre Mais" visa ao reconhecimento formal e temporal dos conhecimentos dos colaboradores, independente da forma como eles foram adquiridos. A certificação oferece subsídios para a política de ascensão profissional, entre outros benefícios. 
FÓRUM DO CONHECIMENTO 
Espaço de encontro nacional dos colaboradores da "Compre Mais", o fórum é uma grande arena de debates onde palestrantes e convidados têm a oportunidade de refletir sobre os grandes assuntos de interesse nacional. 
JOGOS EDUCATIVOS 
Os jogos educacionais são ações de aprendizagem realizadas nos encontros e eventos nacionais promovidos pela "UC Compre Mais". Eles visam ampliar os conhecimentos dos colaboradores da "Compre Mais" em gestão, estratégia, marketing, finanças, custos, produção, investimentos, planejamento, dentre outros temas. 
SEMINÁRIOS E EVENTOS NACIONAIS 
Com o objetivo de desenvolver competências e ampliar a base educacional dos participantes, os seminários e eventos nacionais promovidos pela "UC Compre Mais" são soluções educacionais presenciais destinadas a públicos-alvo específicos e abertas à participação de público diversificado.
FORMAÇÃO DE LIDERANÇAS 
Para o novo Brasil que se desenvolve e é reconhecido mundialmente, é necessário que nossos líderes estejam alinhados sistemicamente, com foco nas diretrizes estratégicas da "Compre Mais". Por isso, a UC desenvolve os programas "Líder em Foco e Desenvolvimento de Lideranças". Além de buscar o aperfeiçoamento profissional, estes programas promovem a disseminação dos conhecimentos adquiridos em todo a "Compre Mais". 
PARCEIROS 
A "UC Compre Mais" tem programas e cursos específicos para a formação continuada de seus parceiros. Os Agentes Locais de Inovação (ALI), os Agentes de Orientação Empresarial (AOE) e as empresas parceiras em todo o Brasil contam com espaços de formação continuada para melhor atender as necessidades dos negócios. 
NOVOS COLABORADORES
A "UC Compre Mais" é responsável pela formação e pelo treinamento dos novos colaboradores. Para isso, desenvolveu-se o programa "Primeiros Passos", onde o colaborador recebe referências conceituais, técnicas e operacionais para a sua integração profissional; o "Programa de Formação dos Estagiários", no qual os jovens que fazem estágio recebem acompanhamento integral através de metodologias que estimulam a autogestão, a iniciativa e o senso de profissionalismo; e o "Programa de Capacitação e Desenvolvimento dos Trainees", no qual os jovens que entram na "Compre Mais" participam de diversas atividades que capacitam e desenvolvem suas competências. Os profissionais credenciados para prestar serviços à "Compre Mais" também são capacitados nestas metodologias para poderem atuar com a "Compre Mais" e com o universo das micro e pequenas empresas. (Universidade Corporativa Sebrae, 2011. - Texto adaptado)
AULA 7 – O PROCESSO DE DIAGNOSTICO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVILMENTO
 
EXERCICIOS 
1 Um diagnóstico oferece informações importantes sobre a maioria dos passos restantes na elaboração do programa de treinamento e desenvolvimento e visa fundamentalmente subsidiar as ações. Portanto, a avaliação de necessidades: 
A) Vincula a ação de treinamento e desenvolvimento aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários.
2 O treinamento e o desenvolvimento têm como foco os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para atender à estratégia organizacional e à competitividade da empresa no mercado. O que gera necessidades de treinamento e desenvolvimento? 
E) Mudanças provocadas por fatores externos à organização, mudanças internas realizadas na organização e no desempenho de colaboradores.
3 No processo de diagnóstico de treinamento, a análise organizacional é responsável pelo alinhamento das ações de T&D com a estratégia organizacional. Sobre a análise organizacional, é CORRETO afirmar que: 
C) Identifica as alterações de cenário que ampliaram as lacunas de competências nos funcionários de determinadas unidades de trabalho.
4 A análise de tarefas é direcionada ao mapeamento dos conjuntos de competências necessárias para que os indivíduos possam realizar adequadamente suas atividades. Na análise de tarefas: 
B) Uma das etapas mais relevantes é a descrição das competências, que determina os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado desempenho no trabalho.
5 A análise individual é voltada para a identificação dos indivíduos, grupos ou equipes que mais necessitam de determinados conjuntos de competências, a fim de que possam aprimorar a execução de suas atividades no trabalho. É CORRETO afirmar que a análise individual: 
C ) identifica as pessoas que precisam participar de ações educacionais e avalia se os colaboradores possuem os pré-requisitos necessários ao efetivo aproveitamento dos conteúdos da ação de treinamento.
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
IDENTIFICAÇÃO DE TAREFAS POTENCIAIS: A primeira fase do projeto envolve a identificação de tarefas potenciais para cada cargo na área de manutenção elétrica pública. Procedimentos, listas de equipamentos e informações fornecidas por especialistas no assunto serão usadas para gerar as tarefas. Entre os especialistas no assunto estão os gerentes, instrutores e técnicos sêniores. 
APLICAÇÃO DE QUESTIONÁRIO: As tarefas serão incorporadas a um questionário aplicado em todos os técnicos do departamento de manutenção elétrica que deverão avaliar cada tarefa de acordo com a relevância, a dificuldade e a frequência com que são realizadas. 
AVALIAÇÃO DE RELEVÂNCIA: O primeiro critério usado para determinar se uma tarefa exige treinamento é a avaliação da relevância. Se uma tarefa for avaliada como de importância moderada e difícil, também será sinalizada para treinamento. 
CONSTRUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO: A lista de tarefas sinalizadas para treinamento deve ser revisada por especialistas no assunto, para determinar se ela descreve precisamente as tarefas do cargo. Para cada tarefa, os especialistas no assunto identificam as características necessárias à sua realização, como padrões de desempenho, considerações sobre segurança e equipamentos e ferramentas necessárias. Os conhecimentos, habilidades, capacidades e outras características são agrupados em áreas de qualificação. Os grupos de tarefas são usados para identificar os planos de aula, os objetivos de cursos de treinamento, bem como as habilidades que são pré-requisitos para cada um deles.
AULA 8 – FUNÇÕES, COMPETENCIAS E POSIÇÕES DO PROFISSIONAL DE TREINAMENTO
1 Pode ser solicitado para que os profissionais de recursos humanos desempenhem funções de treinamento, mas o ideal, é que haja uma boa equipe de profissionais de treinamento e desenvolvimento para prosseguirem com as atividades específicas da área. Com relação às funções do profissional de T&D é CORRETO afirmar que:
D) Cabe ao gestor de treinamento e desenvolvimento determinar a melhor forma de utilizar o aprendizado no ambiente de trabalho em concordância com a estratégia de negócio da empresa.
2 Marque a alternativa que apresenta atividades do profissional de treinamento para promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal:
B) Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
3 As competências pessoais, interpessoais, de negócio e de gestão são necessárias ao desempenho das funções do profissional de treinamento e desenvolvimento. Avalie as afirmativas abaixo relacionadas às competências:
I. Sãocompetências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, a empatia e a capacidade de negociação.
II. Pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento.
III. Dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, estão a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas.
Está CORRETO apenas o que se afirma em: 
D) II e III.
4 Em uma empresa que possui uma área de recursos humanos estruturada, com equipes dedicadas à Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento, é CORRETO afirmar que os profissionais de treinamento e desenvolvimento:
E) Possuem funções específicas como consolidar os dados coletados através de entrevistas, observação e até mesmo pesquisas para obter um entendimento das necessidades de treinamento para um cargo específico ou para um conjunto de cargos.
5 São áreas de especialidade do profissional de treinamento e desenvolvimento:
C) Gestão do conhecimento organizacional, design do aprendizado, oferecimento do treinamento e facilitação de mudanças organizacionais.
DESAFIO 
Sua resposta 
Profissionais de Treinamento e Desenvolvimento são: Coordenador de T&D, Especialista em T&D, Analista de T&D Sênior, Analista de T&D Pleno, Analista de T&D Júnior e Assistente de T&D 
Enviado em: 25/03/2021 08:59
Padrão de resposta esperado 
A carreira indicada para os profissionais de treinamento e desenvolvimento da empresa é:
- Coordenador de T&D
- Especialista em T&D
- Analista de T&D Sênior
- Analista de T&D Pleno
- Analista de T&D Júnior
- Assistente de T&D
AULA 9 – METODOS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO 
EXERCICIOS 
1 Os métodos de apresentação são aqueles em que os aprendizes são destinatários passivos de informações como fatos, processos e métodos de resolução de problemas. Dentre estes métodos estão as palestras e as instruções audiovisuais. São vantagens destes métodos: 
E) A palestra pode ser utilizada para passar informações sobre o propósito do programa de treinamento, modelos conceituais ou comportamentos-chave aos aprendizes antes que eles recebam um treinamento mais interativo e personalizado às suas necessidades particulares. 
2 Os métodos de treinamento podem ser tradicionais ou com base em tecnologia. Com relação aos métodos tradicionais, é CORRETO afirmar que: 
D) O aprendizado autodirigido faz os funcionários assumirem a responsabilidade por todos os aspectos da aprendizagem, incluindo quando ela acontece e quem está envolvido. 
3 Um estudo de caso é uma descrição de como os funcionários ou a organização lidaram com uma situação difícil. Os aprendizes devem analisar e criticar as ações tomadas, indicando quais seriam as mais adequadas, sugerindo o que poderia ser feito de uma forma diferente. Uma vantagem do estudo de caso é: 
A) Ajudar os aprendizes a desenvolverem a disposição de assumir riscos de acordo com determinados resultados, tendo como base a análise da situação. 
4 As mídias sociais são tecnologias móveis on-line usadas para criar comunicações interativas que permitem a criação e a troca de conteúdo gerado pelos usuários, como blogs, wikis, redes do tipo Facebook, MySpace e LinkedIn, microblogs como o Twitter e mídia compartilhada como o YouTube. As mídias sociais podem ser utilizadas para: 
C ) Fornecer links para recursos como seminários on-line, vídeos e artigos relacionados a novos conteúdos de aprendizagem. 
5 Uma simulação é um método de treinamento que representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria caso estivessem realmente no trabalho. Com relação ao método da simulação, é CORRETO afirmar que: 
B) Apesar de requerer um alto investimento, as simulações possuem um grau de semelhança com os equipamentos e situações enfrentados pelo aprendiz no trabalho. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
A combinação de métodos é ideal para este tipo de programa. Os métodos selecionados são a realização de uma palestra inicial de apresentação do programa e o alinhamento de conceitos básicos. A palestra deve reunir o máximo de colaboradores possível em um ambiente para promover também a interação entre eles. Posteriormente, pequenos grupos serão convidados para um treinamento presencial, onde será utilizada a instrução audiovisual através de Data Show. O objetivo é mostrar experiências e exemplos da vida real e os métodos práticos com simulações, estudos de caso e dramatizações de situações vivenciadas diariamente pelos caixas, visando desenvolver as habilidades diárias necessárias e o enfrentamento de questões interpessoais que surgem no trabalho. 
• A simulação representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria caso estivessem realmente no trabalho. 
• O estudo de caso ajudará os aprendizes a analisar e criticar as ações tomadas, indicando quais seriam as ações mais adequadas e sugerindo o que poderia ser feito de um modo diferente. 
• Nas dramatizações, os aprendizes podem assumir papéis como gerente, cliente ou funcionário descontente e exploram o que está envolvido naquele papel. 
Será incluído também um treinamento no local de trabalho (on-the-job training) que será realizado durante o expediente através da observação de um atendimento modelo do comportamento esperado, da prática, do feedback e do reforço. Um módulo de aprendizagem on-line será oferecido através da intranet com textos complementares, jogos e vídeos e também será criada uma rede social interna de colaboração para a troca de experiência entre os caixas. Dessa forma, as práticas e os conceitos poderão ser reforçados em longo prazo pelos próprios participantes ou, até mesmo, pela equipe de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
AULA 10 – O PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE TREINAMENTO EFICAZ
EXERCICIOS 
1 É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa de treinamento, independentemente de ser uma aula, um curso on-line ou presencial. Para ser eficaz, é importante que: 
D) Os participantes sejam motivados a participar dos eventos de treinamento, que utilizem o que aprenderam no trabalho, compartilhando conhecimentos e habilidades com terceiros e continuem adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo.
2 Os instrutores podem ser profissionais internos ou externos contratados para realização dos programas de treinamento e desenvolvimento. Sobre os instrutores é CORRETO afirmar que: 
A) Os instrutores internos devem ser especialistas no assunto e ter experiência em treinamento.
3 Com relação ao processo de elaboração de treinamentos eficazes é CORRETO afirmar que: 
C) O profissional da área de treinamento precisa definir como serão criadas condições que facilitem o processo interno de aprendizagem e, consequentemente, como prescrever métodos, estratégias, ferramentas e recursos instrucionais para cada situação específica de ensino-aprendizagem.
4 Com relação às estratégias instrucionais é CORRETO afirmar que: 
D O jogo é uma atividade instrucional, geralmente competitiva, em que os participantes seguem regras prescritas para vencer um desafio e a simulação uma estratégia que envolve abstração ou simplificação de algumas situações, processos ou atividades da vida real.
5 Para ser um instrutor eficaz, deve-se dominar o conteúdo abordado no treinamento, estar em contato com a cultura geral e acontecimentos do mundo, familiarizar-se com estudos e pesquisas relevantes e conhecer o público. Assim sendo, os instrutores devem: 
C) Conhecer os valores compartilhados pelos alunos que possam se basear em idade, personalidade e outras características, como localização geográfica ou profissão.
DESAFIO 
Sua resposta 
- Levantamento das necessidades. - Planejamento das ações. - Execução do projeto. - Mensuração e Avaliação dos resultados. 
Enviado em:25/03/2021 12:49
Padrão de resposta esperado 
As etapas do processo de elaboração deste programa são: 
1. Conduzir uma avaliação de necessidades: realizar uma análise organizacional de pessoal e de tarefas. 
2. Garantir o preparo dos colaboradores para o treinamento, avaliando atitudes e motivação, bem como habilidades básicas. 
3. Criar um ambiente de aprendizado, informando objetivos do aprendizado, utilizando materiais significativos e atividades práticas, prática e feedback da liderança imediata e construção de comunidades de aprendizado. Também é importante fazer uma adequada gestão do programa que realize ajustes caso sejam identificados problemas. 
4. Garantir a transferência do treinamento através da autogestão dos aprendizes e do apoio de colegas e gerência. 
5. Desenvolver um plano de avaliação para identificar os resultados do aprendizado. Para isto, é necessário escolher o modelo de avaliação e planejar uma análise de custo-benefício. 
6. Selecionar um método de treinamento híbrido que envolva atividades presenciais e a distância. 
7. Monitorar e avaliar o programa e realizar mudanças para implantar melhorias.
AULA 11 – AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
EXERCICIOS 
1.  A avaliação formativa refere-se à avaliação do treinamento que ocorre durante a elaboração e o desenvolvimento do programa. Qual é o seu principal benefício?
A) Ela ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado e transcorra tranquilamente, além de ajudar a garantir que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos.
2) Uma avaliação somativa é realizada para determinar a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento. Como ela é realizada? 
D) Através do envolvimento da coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes.
3) Para selecionar um modelo de avaliação, deve-se levar em conta fatores como o grau de especialidade, com que rapidez as informações são necessárias, o potencial de mudança e a cultura organizacional. A avaliação de reação refere-se:
A) À percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo.
4) Para avaliar o seu programa de treinamento, uma empresa deve identificar quais indicadores ou critérios serão medidos. Dentre eles, temos a avaliação de resultados financeiros. Ela é utilizada para: 
D Determinar o retorno financeiro do programa de treinamento para a empresa.
5) Além de levar em consideração os objetivos de aprendizagem e o programa no desenvolvimento de indicadores de aprendizagem, também é importante considerar as expectativas dos indivíduos que apoiam o programa e têm interesse nele. Avalie os indicadores a seguir e marque a alternativa que apresenta os critérios de avaliação CORRETOS: 
D.) A avaliação de resultados financeiros mede as recompensas do treinamento para a empresa. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
Os melhores indicadores ou critérios para determinar se o treinamento virtual é um método eficaz para ensinar novos funcionários a abrirem a massa da pizza, para caber em uma forma de 30 centímetros, são: 
1. Avaliação de reação: relacionada à satisfação do aprendiz com o instrutor, com os materiais de treinamento e com a administração deste, bem como a clareza dos objetivos da disciplina e a relevância do conteúdo do treinamento. Ela pode ser realizada ao final do treinamento a distância. Nesta avaliação, apenas o novo colaborador é envolvido. 
2. Avaliação com base em habilidades: utilizada para avaliar o nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores. O nível do aprendizado e da transferência de habilidades dos novos funcionários pode ser avaliado através da observação do desempenho por um supervisor durante a execução do trabalho, em dois ou mais dias. Nesta avaliação, o novo colaborador e seu supervisor são envolvidos. 
3. Avaliação cognitiva: utilizada para determinar o grau de familiaridade dos novos colaboradores com as técnicas e processos trabalhados no programa. Ela pode ser realizada ao final do treinamento a distância, através de perguntas relativas a todas as etapas do processo. Nesta avaliação, apenas o novo colaborador é envolvido.
AULA 12 – DESENVOLVIMENTO DE LIDERES 
1 Boyatizis (1982 apud BITENCOURT, 2010, p. 178) afirma que as competências são características subjacentes ao indivíduo que o levam a resultados efetivos e/ou a uma performance superior no trabalho. O modelo de Boyatizis baseia-se na explicitação de 21 atributos que norteiam a construção de um perfil ideal de gestor, divididos em seis grupos, a saber:
1. Metas e gestão pela ação
2. Liderança
3. Recursos Humanos
4. Direção de subordinados
5. Foco em outros clusters
​​​​​​​6. Conhecimento especializado
Marque a alternativa em que o grupo está CORRETAMENTE listado. 
B Liderança: Autoconfiança, Uso de apresentações orais, Pensamento lógico, Conceitualização. 
2 É dos comandos militares que emergem muitos dos pressupostos iniciais sobre o papel do líder nas organizações, relativo à função de alcançar objetivos, conforme a hierarquia, com um poder estabelecido. Sobre as teorias de liderança, é CORRETO afirmar que: 
D.  Um terceiro agrupamento de teorias, formuladas a partir da década de 1960, remete aos estudos de organizações em diferentes contextos, o que caracteriza a abordagem contingencial. A ênfase nessas abordagens recai sobre a capacidade de adaptação do líder a diferentes situações. 
3.  Liderança não é sinônimo de poder ou autoridade, mas há uma estreita relação entre ambos. Para Max Weber (1979 apud BITENCOURT, 2010, p. 203), o poder está relacionado ao uso da força ou da coerção, e a autoridade pressupõe o exercício da obediência às regras e às normas, devido à crença de que as mesmas devem ser acatadas. Ele identificou três tipos de autoridade que são exercidas nas organizações sociais com base em fontes legítimas. São elas: carismática, tradicional e racional-legal. Sobre esses tipos de autoridade, é CORRETO afirmar que: 
B ) A autoridade tradicional é exercida em decorrência de critérios de tradição como, por exemplo, a herança. O critério que predomina são as relações de parentesco, especialmente as patrilineares, conforme uma sequência previamente definida pelo grupo social. 
4. A década de 1960 foi profícua em teorias que salientam a importância das contingências. A principal contribuição destes estudos para a compreensão da liderança está no reconhecimento de que esta é contingencial e de que cabe ao líder adaptar suas características às demandas grupais ou situacionais. Com relação às teorias contigenciais, é CORRETO afirmar que: 
A) Em situações altamente desestruturadas, a estrutura e o controle do líder são vistos com um fator de remoção de uma ambiguidade indesejável e da ansiedade que dela resulta. 
5 O desenvolvimento de líderes tem seu foco em novas habilidades e conhecimentos, como mudanças na forma de pensar, agir e encarar valores de trabalho. Sobre o desenvolvimento de líderes, é CORRETO afirmar que: 
E) O líder eficaz busca o aprendizado continuamente, é orientado para grandes metas e ideais e ajuda as pessoas a produzirem juntas mais do que são capazes de produzir sozinhas. 
DESAFIO 
Padrão de resposta esperado 
Trilha 1: Negociação eficaz 
Definição: Capacidade de construir relacionamentos para atingir objetivos estratégicos e de lidar de forma flexível com interesses diversos, alinhados aos objetivos da empresa, maximizando os resultados. Programas de aprendizagem (80 horas) 1. Comunicação Eficaz 2. Negociação Eficaz 3. Gestão de Mudanças 4. Capacidade Influência e persuasão.
Trilha 2: Inovação e transformação 
Definição: Abertura a mudanças construtivas; implementa profundas mudanças na cultura e na gestão da organização, buscando um desempenho de alta performance, cria condições para que as novas ideias sejam construídas. Programas de aprendizagem (60 horas) 1. Cultura Organizacional 2. Gestão de Mudanças 3. Ferramentas para a TransformaçãoOrganizacional.
Trilha 3: Gestão com Foco em Resultados
Definição: Capacidade de gerir recursos para alcançar resultados e superar desafios. Planeja o trabalho e define prazos e prioridades, garantindo a qualidade e o alcance do resultado. Programas de aprendizagem (100 horas): 1. Gestão Estratégica com Foco em Resultados 2. Tomada de Decisão e Delegação 3. Excelência nos Processos 4. Gestão Eficaz de Pessoas 5. Gestão de Projetos.