Proc Ger MiddleUpDown 2022-2

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- O processo gerencial middle-up-down para a criação do
conhecimento
- A organização Hipertexto
Profa. Dra. Olga Maria Formigoni Carvalho Walter
Engenheira de Produção CREA/SC 151004-3
olgaformigoni@gmail.com
GESTÃO DO CONHECIMENTO
mailto:olgaformigoni@gmail.com
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O AMBIENTE PARA A CRIAÇÃO DO 
CONHECIMENTO
MIDDLE-UP-DOWN
ORGANIZAÇÃO 
HIPERTEXTO
PROCESSO GERENCIAL TOP-DOWN
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❑ Modelo hieraráquico clássico da adminsitração que molda a
organização como uma pirâmide.
❑ Os planos e ordens são criados pela alta gerência.
❑ Mais importância ao conhecimento criado na alta cúpula e
transmitido na forma de ordens.
❑ Gerência cria conceitos básicos para níveis
inferiores implementar - linha de frente (LF)
❑ Conceitos gerenciais são condições operacio-
nais para os gerentes de nível médio.
❑ Decisões dos gerentes são condições operacionais para a LF.
❑ Conversão conhec: combinação (E→ E) e internalização (E → T).
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ÊNFASE: CONHECIMENTO EXPLÍCITO
PROCESSO GERENCIAL BOTTOM-UP
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❑ Basicamente o reflexo da gerência top-down refletida no espelho.
❑ A hierarquia e a divisão do trabalho dão mais espaço para a
autonomia.
❑ Os funcionários têm mais liberdade no processo de criação do
conhecimento (de forma coordenada com os objetivos da
organização).
❑ Os altos gerentes e instrutores dão menos ordens e instruções –
são patrocinadores do empreenderoismo da linha de frente.
❑ A criação do conhecimenhecimento tende a focar mais no
conhecimento tácito.
ÊNFASE: CONHECIMENTO TÁCITO
❑ Sua ênfase autonomia torna extremamente difícil
compartilhar o esse conhecimento tácito na
organização.
TOP-DOWN BOTTOM-UP
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Nenhum é adequado para gerenciar a criação do conhecimento.
• Top-down é adequado para lidar com o conhecimento explícito e
negligencia o desenvolvimento do conhecimento tácito que pode
ocorrer na linha de frente de uma organização.
• Bottom-up é adequado para lidar com o conhecimento tácito.
Mas sua ênfase na autonomia dificulta compartilhar conhecimento
dentro da organização.
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PROCESSO GERENCIAL MIDDLE-UP-DOWN
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O processo middle-up-down consiste em entender que o
conhecimento é criado de cima para baixo e de baixo para
cima, conforme as interações conhecimento tácito e explícito.
Os funcionários da linha de frente estão diariamente imersos nos detalhes
de determinada tecnologia, produtos ou mercados específicos. [...] Faz
sentido dar-lhes liberdade, pois não há maior especialista na realidade dos
negócios de uma empresa do que eles.
[...]
Os gerentes seniores proporcionam senso de direção criando conceitos
gerais para identificar as características comuns, que associam atividades ou
negócios aparentemente dispares, em um todo coerente.
Nonaka e Takeuchi (1997) p. 15
PROCESSO GERENCIAL MIDDLE-UP-DOWN
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No modelo middle-up-down, a alta gerência cria uma
visão de sonho enquanto a gerência de nível médio
desenvolve os conceitos que os funcionários da linha
de execução possam compreender e executar.
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“SONHO”
“MUNDO 
REAL”
Alta gerência cria uma visão ou sonho, 
enquanto a gerência de nível médio 
desenvolve conceitos mais concretos que 
os funcionários da linha de frente possam 
compreender e implementar. 
Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997) p. 147
Criação do conhecimento middle-up-down
Os gerentes de nível médio tentam 
resolver a contradição entre o que a 
alta gerência espera criar e o que 
realmente existe no mundo real.
PROCESSO GERENCIAL MIDDLE-UP-DOWN
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Gerente de Nível Médio
1989: Empresas no futuro praticamente não terão gerentes de
nível médio e que a era da carreira linear havia acabado.
1991: Papel tradicional dos gerentes de nível médio está
desaparecendo como resultado de novas filosofias e noções
gerenciais (envolvimento total dos funcionários, sistemas sócio
técnicos e as equipes de trabalho autônomas).
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PROCESSO GERENCIAL MIDDLE-UP-DOWN
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Gerente de Nível Médio – Principal tarefa
Alguns pesquisadores vislumbraram o destino da gerência de nível
médio com mais otimismo: “investidos de empowerment”.
São os principais protagonistas, desempenham papel-chave na
facilitação do processo de criação do conhecimento organizacional.
❑ Servem como “nó” estratégico que liga a alta gerência aos
gerentes da linha de frente.
❑ É orientar em direção à criação proveitosa do conhecimento.
❑ Fornecem aos seus subordinados a estrutura conceitual que os
ajuda a conferir sentido à sua própria experiência.
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Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997) p. 149 e Carvalho (2012)
COMPARAÇÃO PROCESSOS GERENCIAIS
COMPARAÇÃO PROCESSOS GERENCIAIS
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Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997) p. 149 e Carvalho (2012)
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
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O QUE É HIPERTEXTO?
Um hipertexto compreende vários níveis de texto, enquanto um
texto convencional tem basicamente um nível - o próprio texto.
Hipertexto é um conceito
associado às tecnologias da
informação e que faz referência
à escrita eletrônica.
Criado na década de 60 pelo
filósofo e sociólogo Theodor
Holm Nelson para determinar a
nova leitura não-linear e
interativa que surgiu com o
advento da internet.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
Burocracia e Força tarefa
• A criação do conhecimento não tem implicações somente
na forma gerencial, mas também na estrutura da
organização.
• A estrutura organizacional tradicional oscila entre
Burocracia e Força tarefa, mas nenhuma dessas
estruturas é adequada.
• É preciso uma combinação ou uma síntese de ambas.
A burocracia pode gerar características disfuncionais: como resistência 
intra-organizacional, papelada, tensão, falta de responsabilidade, meios 
que se transformam em fins e departamentalismo. →MOTIVAÇÃO
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
Burocracia
• Funciona bem quando as condições são estáveis, pois
enfatiza o controle e a previsibilidade de funções
específicas.
• A estrutura burocrática, que é altamente formalizada,
especializada, centralizada e é adequada à realização
eficiente do trabalho de rotina em larga escala.
• Atua geralmente com trabalho predominantemente
racionalizado e repetitivo.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
Força-tarefa
• Ataca o ponto fraco da burocracia.
• É flexível, adaptável, dinâmica e participativa.
• Equipes ou grupos de várias partes da organização que
reúnem para lidar com um problema temporário.
• Trabalham por prazo determinado e concentram energia e
esforço na concretização de uma meta específica.
• Quase sempre bem-sucedida ao dar saltos quânticos em
áreas como o desenvolvimento de novos produtos.
Ex: inventário.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
Força-tarefa → Ponto fraco
• Conhecimento criado não é transferido com facilidade a
outros membros da organização após conclusão do projeto.
• Não adequada à exploração e transferência do
conhecimento de uma forma ampla em toda a organização.
• Muitas forças-tarefa diferentes, a organização torna-se
incapaz de estabelecer e alcançar suas metas ou visão no
nível da empresa.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
• Burocracia → é eficaz, precipitando a combinação e a
internalização.
• Força-tarefa → adequada à socialização e externalização.
Uma organização deve ter a capacidade estratégica para
explorar, acumular, compartilhar e criar novo conhecimento de
forma contínua e dinâmica e em espiral.
Devemos considerar a burocracia tradicional e a força-tarefa 
como abordagens complementares, e não mutuamente 
excludentes às organizações. 
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
A organização em hipertexto surge como um design
organizacional “mais adequado para servir como base estrutural
para a criação do conhecimento.” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
A organização hipertexto compreende três níveis:
Nível de sistema de negócio
Nível de equipe de projeto
Nível de base de conhecimento
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
Nível de equipe de projeto
Base de conhecimento
Nível de sistema de negócio
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTONível de sistema de negócio
Localizado do centro, representa a 
estrutura hierárquica (burocrática) 
e é moldado como uma pirâmide. 
Fundamental para desempenhar 
as operações normais de rotina da 
organização. 
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
Nível de equipe de projeto
Encontramos a força-tarefa, 
equipes de projeto são formadas 
por diversas áreas do nível de 
sistema de negócio para 
trabalharem exclusivamente no DP 
e soluções → na criação de novo 
conhecimento. 
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
Base de conhecimento
Não é uma entidade física ou 
concreta. Está incorporado à visão, 
à cultura, aos processos e à 
tecnologia da organização. 
Perpassa os outros dois e cada uma 
das pessoas da organização, 
concentra tanto o conhecimento 
criado na hierarquia quanto 
aquele criado na força-tarefa. 
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A ORGANIZAÇÃO EM HIPERTEXTO
❑ Nível de sistema de negócio: Este nível está localizado no centro e
representa a estrutura hierárquica/burocrática. É fundamental para
desempenhar as operações normais de rotina da organização.
❑ Nível de equipe de projeto: Neste nível, é encontrada a força-tarefa. A
equipe é formada por pessoas de diversas áreas do nível de sistema de
negócio com o objetivo de trabalharem exclusivamente no
desenvolvimento de produtos e soluções, ou seja, na criação de
conhecimento.
❑ Nível de base de conhecimento: Apesar de não poder ser identificado
como uma entidade física ou concreta, esse nível existe incorporado à
visão, à cultura, aos processos e à tecnologia da organização. Concentra
tanto o conhecimento criado na hierarquia quanto aquele criado na força-
tarefa. Assim, é possível que o conhecimento seja recontextualizado em
um nível, em outro ou em ambos.
ATIVIDADE (EM SALA) – Cases modelos gerenciais 
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Estudos de Caso dos Três Modelos Gerenciais
Três textos e três grupos:
1. GE top-down → Jack Welch desenvolve conceitos que se
transformam em condições operacionais para a organização.
2. 3M bottom-up → Alta gerência mentora para “indivíduos
com iniciativa” que são obcecados por desenvolver novas
ideias.
3. Mini copiadora Canon middle-up-down → mostra o
importante papel desempenhado pelos gerentes de nível
médio dentro da força-tarefa de desenvolvimento de
produtos na criação de um conceito inovador.
ATIVIDADE 4 (EM SALA) – Cases modelos gerenciais 
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❖ Cada grupo escolher um case/texto, fazer leitura e elaborar quatro
questões com resposta sobre o texto.
❖ Entregar via Moodle até dia 20/09/2022.
❖ As quatro questões com respostas serão disponibilizadas para os
demais alunos no Moodle.
❖ Fazer leitura dos demais textos escolhidos pelos outros grupos de
alunos, bem como perguntas e respostas.
❖ O QUE? Atividade 4
❖ QUANDO? 13/09/2022 durante a aula
❖ ONDE? Sala de aula
Referências 
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento na
empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica
da inovação. 20 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
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