Direito do Trabalho III

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Direito do Trabalho III
· Jornada do trabalho
· Jornada de trabalho é a medida de tempo do trabalho, estamos falando de uma relação de tempo. Existem dois critérios adotados:
1. Tempo efetivamente trabalhado: leva em consideração exclusivamente o tempo que o empregado está realizando uma tarefa, mas esse critério foi afastado, não é adotado nem em caso de exceção.
2. Tempo à disposição do empregador, tendo 2 subcritérios dentro dele:
a. Restrito: leva em consideração exclusivamente o tempo que o empregado está no seu local ou posto de trabalho. É o critério adotado pelo legislador como regra geral. Art. 4º da CLT “O tempo que o empregado está a disposição do empregador, aguardando ou cumprindo ordens”. Isso significa que se o empregado chegar ao seu local de trabalho e não fizer nada o dia inteiro ele vai ser remunerado integralmente porque esteve a disposição aguardando ordens. Esse critério foi adotado em razão da característica da subordinação, pois está sob as ordens do empregador, sob o poder de direção, já está sob as ordens, subordinado. Isso do ponto de vista jurídico. Aguardar é o mesmo que cumprir nesse art. 4, se está aguardando já é subordinado. Regra geral é o art. 4.
b. Amplo: além do local de trabalho faz incluir o período in itinere, esse período é o período de trajeto, de casa para o trabalho e do trabalho pra casa, é o deslocamento até o local de exercício do trabalho. Não é adotado como regra geral, pode ser adotado como exceção e isso vem de uma construção jurisprudencial, a sumula 90 do TST – quando a construção foi feita era o enunciado 90, hoje sumula 90, inciso I – essa sumula diz que em determinadas situações eu posso ampliar este período in itinere como sendo tempo a disposição do empregador e essa construção iniciou no meio rural, pois é muito comum o empregador estar em um local distante, de difícil acesso ou que não circulação de ônibus. O empregador que cria essa dificuldade de acesso, é ele que está mal localizado. E as vezes a difildade de acesso é tanta que o empregador tem até que fornecer o meio de transporte. O TST entendeu que nessa situação, como o empregador criou essa dificuldade, esse deslocamento deve ser considerado também como tempo a disposição do empregador, em regra isto não é considerado mas nessa situação deve ser. Nessa situação em especial o tempo de deslocamento deve ser computado. No direito previdenciário esse período em itinere é considerado tempo de serviço sempre, caso aconteça um acidente é considerado acidente de trabalho. São duas exigências feitas pela sumula 90: local em que está o empregador (ou é de difícil acesso ou não é servido de transporte público regular) e a condução fornecida pelo empregador (se o empregado vai para o trabalho, mesmo que o local seja de difícil acesso, com transporte própria, esse tempo não vai ser computado, para caracterizar a sumula tem que estar na condução do empregador). Construção jurisprudencial da sumula 90 do TST.
· Em 2001, o legislador acrescentou um paragrafo no art. 58 da CLT, ele acrescentou o paragrafo 2 -§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) – que foi incluído depois da jurisprudência, em 2017, o legislador da reforma altera a redação do paragrafo 2 - § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)- percebam que aqui vai até a regra geral, então ele excluiu a segunda forma. Podemos interpretar por duas formas:
a. Autentica: vontade do legislador, que era excluir o ponto do período in itinere inclusive a exceção, ou seja, acabar com a sumula 90. Basta uma interpretação literal do artigo. 
b. Sistematica: uma interpretação que considere toda interpretação infraconstucional, se for considerar o texto infraconstitucional pode traduzir uma coisa totalmente diferente do que o legislador pretendia. Quando analisamos tudo isso percebemos que essa construção da jurisprudência não foi construída com base no paragrafo 2, então não importa se ele retirou o paragrafo 2, não importa o que ele fez, porque não mudou o art. 4, e deveria ter mudado o art. 4 porque a construção jurisprudencial foi feita com base nele. Então apesar dessa alteração do paragrafo 2 não muda nada. 
· Então as duas interpretações são possíveis eu posso entender que a reforma acabou com o período in itinere, acabou com essa construção jurisprudencial, é uma forma de interpretar. Agora considerando o art. 4 que deve ser lido, considerando a construção jurisprudencial que é anterior ao paragrafo 2, posso considerar que não. E também se eu considerar outras regras e princípios como o da melhoria da consição social, uma interpretação mais ampla, acaba nos levando que o período in itenere continua existindo como exceção. 
· Sumula 90: (incisos)
I O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho: é exatamente a parte final do paragrafo 2 do art. 58 antes da reforma
II. A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere": não é mera insufiencia neste caso, ai é insufiencia mesmo
III. A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere": A mera insuficiência quer dizer que o serviço público é de má qualidade, mas não que não existe.
IV. Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público: uma parte do trajeto tem transporte e no restante não tem, mas o empregador pega os empregadores onde ainda tem o transporte público e ai o inciso IV diz que nessa situação só o segundo trecho tem que ser considerado como horas in itinere. 
V. Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo: vai dizer a consequência disso tudo
· Sumula 320 TST: O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere – vai dizer que não importa se o transporte vai ser fornecido de forma gratuita ou onerosa.
· A construção toda que foi feita pela suma 90, foi feita por uma dificuldade imposta pelo empregador, porque ele está mal localizado e ai o TST entendeu que a partir dai, se a dificuldade é criada pelo empregador, não é justo que este tempo não seja considerado
· Sumula 429 TST: Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários – aqui o TST se refere aos locais que são longe entre a portaria e o local de trabalho, um trajeto obrigatório, imposto pelo trabalhador, e o TST entendeu que é uma dificuldade criada pelo empregador e representando um tempo considerável, mais de 10 min, tem que ser considerado tempo a disposição do empregador.
· O art. 58, §2, teve duas mudanças com a reforma trabalhista, a primeira foi a supressão daquela primeira parte que trazia a exceção do período in itinere, e a outra é o termo ‘local de trabalho’por ‘posto de trabalho’, o legislador pretendeu excluir o tempo de deslocamento, excluir essa construção da sumula 429, ele ta querendo dizer que enquanto não chegar ao posto de trabalho, a sua mesa, não é tempo de trabalho, essa mudança teve como objetivo acabar com a construção jurisprudencial, e aqui vale o memso sobre a interpretação autentica e sistemática. A sumula 429 foi criada com base nos arts. 238, § 3º e 294, por todos os princípios podemos considerar a continuidade dessa sumula.
	Critério do tempo à disposição do empregador restrito
Art. 4º e § 2º e art. 58, § 2º
(exclusão: do tempo de deslocamento e in itinere)
Tempo de deslocamento: arts. 238, § 3º e 294 / súmula 429 TST
Período in itinere: súmulas 90 e 320 TST
· Variação de horário
· Art. 58, §1, CLT, vai falar que 5 min antes ou depois do horário, não vai ser disciplina de hora extra e nem de levar advertência do empregador. Se passar ai é a totalidade, se o empregado chegar 10 min antes ai paga hora extra de 10 min e não de 5 min. 
· Sumula 449 - A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras - aqui a questão é tratada pelo TST pela norma mais favorável ao trabalhador. O que a sumula fala é que não pode aumentar além de 5 min, e para além desse limite não estaria atendendo ao interesse público. Essa matéria não pode ser objeto de norma coletiva. 
· A reforma trabalhista no art. 611 A, o artigo que fala da prevalência da norma coletiva frente a norma estatal. O art. 611 A, no inciso I, fala do pacto quanto a jornada, e pacto quanto a jornada é amplo e pode incluir variação de horário. Então eu posso entender a partir da reforma que os 5 min pode ser ampliado, a partir desse artigo, é uma leitura, posso entender que inclui. Por isso que é Súmula 449 TST X art. 611-A, I. 
· Tempo de espera
· É especifico para motorista rodoviário, esse tempo constitui uma exceção a regra do art. 4. O tempo de espera pode ser caracterizado em 3 situações:
a. O tempo em que o motorista deve permanecer junto ao caminhão durante a carga e descarga, se ele não estiver fazendo a carga e descarga, é tempo de espera.
b. Tempo de fiscalização, se durante da fiscalização o motorista tiver que permanecer junto ao veiculo é tempo de espera
c. Se nas longas viagens ele tiver que permanecer dentro do veiculo, quando ele não estiver dirigindo é tempo de espera.
· O motorista não recebe a hora completa, recebe 30%. Isso piorou a situação, porque antes os motoristas estavam em tempo a disposição do empregador e recebiam o adicional de 30% a hora.
· Art. 235-C, §§ 8º e 9º e 235-D, § 3º
· Sobreaviso
· Art. 244, § 2º - O sobreaviso do ferroviário se caracteriza naquele periodo que o ferroviário está de plantão em sua casa aguardando ser chamado. Não é uma hora de lazer completa porque ele está na espera, não pode aproveitar seu tempo 100%.
· Uma das características é a permanência durante a espera em sua casa, e estamos falando de um período em que não havia a telefonia móvel.
· A discussão é se o sobreaviso pode ser aplicado ao funcionário não ferroviário. Uma situação análoga seria a convocação para o plantão, não é a permanencia em sua própria casa, o que caracteriza o sobreaviso é o plantão, é o fato dele ter sido convocado para ficar de plantão. Então a situação análoga não é a permanência em sua própria casa, mas aquele que está em regime de plantão, mas está em hora de descanso podendo ser chamado a qualquer momento - súmula 428, II TST: II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
· A jornada de sobreaviso do ferroviário é de 24hrs, a jornada do não ferroviário depende do horário de trabalho dele, porque o sobreaviso tem que se encaixar entre o fim da jornada e o inicio de algum intervalo obrigatório, se este empregado for empregado com a jornada distribuída nos 6 dias da semana não vai caber. 
· As horas de sobreaviso recebe 1/3 da hora, se ele for chamado começa a contar como tempo à disposição sendo remunerado integralmente, voltou ao sobreaviso volta a receber como sobreaviso.
· Prontidão
· Art. 244, § 3º - é um plantão também, terminou a jornada dele, está em horas de lazer, mas na estrada, e não em sua casa. 
· O limite é de 12 horas e não de 24hrs, e recebe 2/3 do valor da hora.
· Posso aplicar por analogia ao empregado não ferroviário? Uma situação análoga seria a permanência do empregado no seu local de trabalho aguardando ordens, essa situação traz na verdade a aplicação do art. 4, se ele está no local de trabalho, ainda que aguardando ordens, é tempo a disposição. Então prontidão não se aplica por analogia para empregados não ferroviários, pois tem regra geral, o art. 4.
· Meu empregador quando fui contratada me deu um celular, então quer dizer que estou de sobreaviso? O simples fato de poder ser localizado não caracteriza nem tempo a disposição nem sobreaviso – Sumula 428, I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
· Art. 6, §único – pra esses empregados que estão a distancia o controle se dá por esses instrumentos telemáticos ou informatizados. O empregado a distância, fora das dependências do empregador, ele pode estar a disposição do empregador por meio desses instrumentos e ai o empregado esta em hora de serviço efetivo, ou o empregado pode não estar em hora de serviço efetivo aguardando por esses instrumentos e ai está de sobreaviso e recebendo 1/3 da hora, ou ele pode nem estar de sobreaviso e nem a disposição. 
· Art. 4, §2- ele vai falar o que não é tempo a disposição. O inciso VIII gerou discussão porque se o empregador obriga o empregador a trocar de uniforme nas suas dependências ai é tempo a disposição, mas se o empregador não obriga ai não é tempo à disposição. Mas como a troca de roupa ou uniforme pode ser considerado atividade particular? É uma questão de cuidado, de higiene do empregado. Isso foi mudança porque a troca de uniforme sempre tinha sido considerado tempo a disposição. 
· Controle de jornada
· Pra falar de controle de jornada tem que pensar em poder de direção, no sentido de uma faculdade onde há interesse da empresa, quando há é interesse publico, é dever de direção. 
· Controle de jornada é um controle presumido, nesse sentido de poder de direção. Mas existe um art. Na CLT que é o art. 74 §2, que vai falar do registro do controle de jornada, porque esse art. Fala que deve registrar esse controle quando há mais de 20 funcionários. Em uma primeira leitura pode se entender que quem tem até 20 empregados não precisa fazer controle nenhum, mas não é isso, não precisa registrar documentar esse controle, mas precisa te ro controle. 
· E se o empregador não realizar o controle? Primeiro uma multa de caráter administrativo, mas o problema do empregador é a possibilidade de uma reclamação trabalhista. Isso está na sumula 338, I, TST. O empregador que não tem mais de 20 empregados, o empregado deverá desincumbir do ônus da prova por outros meios, mas se o empregador tiver menos de 20 empregados e tiver feito esse controle tem que apresentar senão é omissão. No inciso III fala da validade desse controle, fala que os cartões de pontos muito uniformes são inválidos e ai o ônus da prova vira do empregador. 
· Isso tudo é uma regra geral que inclusive atende interesse público.
· Agora temos exceções: art. 62, I, II, III: a primeira figura do inciso I é do empregado que exerce atividade externa incompatível com o controle i. um vendedor que realiza sua atividade externamente, mas este vendedor passa pelas dependências do empregador no inicio da jornada e o empregadorda um cronograma de tudo que vai fazer durante o dia e no final do dia o empregado retorna, ele exerce atividade externa mas eu tenho controle absoluto de tudo que ele faz, este empregado tem compatibilidade com o controle, este não se encaixa, agora o oposto disso é o vendedor que não passa pelas depencias do empregador, o seu tipo de vendas não permite cronograma prévio, esse é incompatível com o controle. Agora a figura do carteiro, é o meio termo, ele é obrigado a passar nas dependências no inicio da jornada, organiza a correspondência e vai pra rua, na rua não tem como controlar, de forma majoritária não tem como fazer esse controle, o fato de você não poder controlar o que ele faz durante o dia não o exclui do controle, pela pratica tem como saber se este empregado ta fazendo ou não sua função. Uma quarta situação é aquele que exerce uma atividade externa dentro de algum lugar, como o demonstrador de produtos dentro do supermercado, entende-se que é possível controlar, mas nesses casos o que se faz é colocar um supervisor que vai passando pelos mercados – essas são exceções graves, porque o trabalhador não tem hora extra, etc, então tem que ser interpretado restritivamente – essa condição do inciso I, tem que ser anotada na carteira de trabalho, que o empregado exerce trabalho externo que é incompatível com o controle, de acordo com o art. 62, I. Agora a próxima situação do art. 62, é de cargo de confiança com encargo de gestão. Cargo de confiança é o empregado que tem parcela do poder de direção e o encargo de gestão é o topo da hierarquia. Então ele tem o cargo de confiança e está acima de todos, no alto da hierarquia, por isso não tem como ter controle. Não é o fato de ter cargo de confiança é isso atrelado ao encargo de gestão, pois se estiver abaixo terá controle da jornada.
· Bancária, art. 854, CLT: fala que o bancário tem um limite de jornada de 6 horas, ai vem o §2 que vai falar do bancário com cargo de confiança não se aplica o disposto no caput, ou seja, não se aplica a jornada de 6 horas, então se aplica de 8 horas, bancário com cargo de confiança é aquele que exerce parcela do poder de direção. Ai temos a terceira opção é o bancário com cargo de confiança e cargo de gestão, este empregado aplico o art. 62, II, está no topo da hierarquia, não tem controle de jornada, isto está claro na sumula 287. A sumula 102 vai explicar o que é cargo de confiança para o bancário, e o inciso I vale para todos os empregados que fala o que importa é a real situação do empregado, real atribuição do empregado para saber se ele tem cargo de confiança ou não.
· Gratificação de função: todo empregado que exerce o cargo de confiação tem essa gratificação, para o bancário é 1/3 do salário, para os demais empregador com cargo de confiança é 40%, exercem enquanto no exercício de função de confiança, pode perder a gratificação? Pode, mas a questão é saber se ele pode perder esta função de confiança, se função é exercida a titulo precário o retorno dele ao cargo não é uma alteração contratual, agora se ele é promovido ai você não consegue reverter e ai ele não perde a gratificação porque ele não perde o cargo. Se esse empregado não receber a gratificação é confissão que ele não é cargo de confiança. É essencial para que ele não tenha esse controle que ele receba a gratificação. 
· O inciso II, do art. 62, fala do teletrabalho e o art. 75 A até o 75 E, vieram com a reforma e regulam o teletrabalho. O art. 75B fala o que é teletrabalho, o que caracteriza o teletrabalho é a utilização da tecnologia de informação e comunicação, não é o fato de ser trabalho externo, porque pode não ser. Esse regime de teletrabalho tem que estar em contrato escrito, não basta um acordo verbal. O art. 75 fala de como se dá a alteração contratual do regime presencial para o teletrabalho ou vice e versa.
· Medida Provisória 927, publicada quando começou a pandemia, com vigência de março a junho de 2020, discorreu de várias tópicos do DT, um desses tópicos falava que podia o empregador colocar o empregado em teletrabalho sem consentimento do empregado.
· Prorrogação de jornada
· Temos dois limites estabelecidos na CF de 8 hrs diárias e 44 hrs semanais, os dois limites precisam ser observados, um não exclui o outro, se passar de 8 hrs diária e não passar de 44 mesmo assim tem hora extra.
· Temos 3 situações que permitem a prorrogação da jornada de trabalho:
a. Acordo de prorrogação de jornada: art. 59, CLT, que fala da possibilidade de prorrogação desde que por acordo individual escrito ou contrato coletivo de trabalho. A forma exigida é escrita. Por interesse da produção. O limite é de 2hrs, então pode trabalhar até 10 hrs. Essa prorrogação não atende interesse do empregado, toda prorrogação atende interesse da produção. Quem determina se vai ter hora extra ou não é o empregador. Ele pode exigir trabalho de prorrogação de jornada todos os dias. Quando o empregado é admitido pode ser admitido já com essa clausula, ou caso não, só fazer o aditivo, agora se ele já trabalha para um empregador o empregador pode alterar o contrato com o acordo de prorrogação. Essas duas horas, são horas que recebem com adicional de no mínimo de 50%. O acordo de prorrogação só serve para o empregador poder exigir que se faça a prorrogação. O empregador pode parar de exigir a prorrogação? Significa uma alteração contratual. A supressão de horas extra o TST fala que deve pagar uma indenização ao empregado, pois não pode haver prejuízo.
b. Necessidade imperiosa: é uma exceção e deve ser interpretada restritivamente, pois o empregador está exigindo, art. 61, CLT, define a necessidade imperiosa a partir de 2 situações, que é uma emergência imprevisível, pode vir de um motivo de força maior ou pode decorrer da necessidade de serviços inadiáveis. Havendo essa necessidade o empregador pode exigir o trabalho com prorrogação de jornada independente de acordo de prorrogação. A. Força maior: conceito está no art. 501, CLT, que diz que força maior é o acontecimento inevitável para qual o empregador direta ou indiretamente, exemplos são geralmente efeitos da natureza, como tempestade que gerou o destelhamento do prédio do empregador, se fosse previsível não se encaixaria. B. Atendimento de serviços inadiáveis: deve ser imprevisível, normalmente pensamos em produtos perecíveis, um exemplo é a entrega de produtos perecíveis todo dia pela manhã, mas por algum motivo o caminhão chegou as 17hrs, não tem como descarregar no dia seguinte, por isso o empregador pode exigir que os empregados fiquem para descarregar independente de acordo de prorrogação, também, como na força maior, não pode ter omissão do empregador. Se o empregado não puder atender o chamado porque tem um compromisso que não consegue deixar de ir, pode, se for motivo justificado, como buscar o filho, mas isso não seria valido no acordo de prorrogação. Qual o limite de exigência? Para força maior o legislador não pôs limite então é o suficiente para atender aquela situação, nem um minuto a mais, nos serviços inadiáveis tem um limite de 12 horas de trabalho no total, nem um minuto a mais. Nestes dois casos o empregado tem direito a receber por esse trabalho de prorrogação de jornada um adicional de 50%, o que está previsto na CF, não recepcionando a CLT, os art. 59 (que mudaram na reforma) e o 61.
c. Recuperação de horas: §3, do art. 61, vai ocorrer sempre que acontecer uma interrupção do trabalho, mas essa interrupção decorrente de força maior ou causas acidentais. Exemplo é a dispensa dos empregados por um incêndio, ai dispensa das 4 ultimas horas do trabalho, estes empregados que estava a disposição do empregador, ele vai receber as 4 horas apesar da interrupção, e o empregador poderá exigir prorrogação de jornada por essas horas que ele pagou aos empregados. A interrupção não pode ser por interesse da produção. Há um limite para esta recuperação de horas, o empregador deve submeter essa recuperação para a superintendência regional do trabalho um pedido de recuperação de horas, explicar tudo e comprovar ese a superintendência entender que de fato houve ai ele é autorizado para fazer a recuperação de horas. E o limite é de 2 horas diárias, de modo que o trabalhador trabalhe 10 horas no máximo. Ele só pode exigir essa recuperação no limite de 45 dias/ano, então ele pode recuperar apenas 90 horas. 
· Regime de compensação de horas
· O regime de compensação de horas permite que as horas trabalhadas em prorrogação de jornada em um dia sejam compensadas com a diminuição de jornada em outro dia. Neste caso, as horas extras não são pagas com o adicional de 50%, porque são compensadas. Para esse regime acontecer precisamos de um acordo de compensação.
· Esse acordo é previsto na CF: Dispõe a Constituição brasileira, em seu artigo 7, inciso XIII, sobre a duração da jornada de trabalho, de 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
· Ocorre que a redação do artigo não especifica se a forma exigida para a compensação, além da convenção coletiva de trabalho, é o acordo individual ou o acordo coletivo de trabalho, ou os dois. 
· De se observar que o legislador, nos demais incisos que tratam de flexibilização, a saber, o VI e o XIV, deixa clara a forma exigida: para a hipótese do inciso VI, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho, e para a hipótese do inciso XIV, a negociação coletiva de trabalho. Nestas hipóteses, exige-se, portanto, o acordo coletivo (não o individual) de trabalho ou a convenção coletiva de trabalho. No inciso III a constituição não foi clara para que seja uma construção jurisprudencial, essa mesma questão vamos encontrar na CLT.
· Da mesma forma que a Constituição, o artigo 59, parágrafo segundo, da CLT, também não especifica se a forma exigida para o acordo de compensação é o individual ou o coletivo.
· A interpretação destas disposições legais gerou a construção jurisprudencial da súmula 85 do TST.
· SÚMULA 85 DO TST
· Referida construção jurisprudencial autoriza três formas para a adoção do regime de compensação: o acordo individual escrito, o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho (S. 85, I), conforme a modalidade de compensação.
· São duas modalidades de regime de compensação: 1) o que atende interesse do empregado; e 2) o que atende interesse da produção (do empregador).
1) O regime de compensação que atende interesse do empregado pode ser adotado por acordo individual escrito, por acordo coletivo de trabalho ou por convenção coletiva de trabalho. 
A compensação que atende interesse do empregado é aquela que não prejudica sua saúde. Não se trata, portanto, de interesse particular do empregado, mas de situação que não prejudique sua saúde. 
Pode ocorrer em duas situações fáticas: A) a compensação eventual (ponte de feriado, ex.: tem um feriado na quinta e o empregado quer a folga na sexta, então essas horas entram num regime de compensação) e B) a compensação dentro da semana (habitual ou eventual).
A) A compensação eventual, ou não habitual, ocorre, por exemplo, quando há um feriado numa quinta-feira e, para emendar com o final de semana, o empregador concede uma folga na sexta-feira. Estas horas da sexta-feira serão futuramente compensadas com a exigência de trabalho em prorrogação de jornada. Como é uma situação eventual, não prejudica a saúde do trabalhador, é benéfico para o trabalhador.
B) A compensação dentro da semana é a forma original do regime de compensação de horas. Este regime foi criado, originalmente, para compensar o sexto dia de trabalho, de forma que o empregado trabalhe cinco dias com prorrogação de jornada e folgue no sexto dia útil, além da folga do dia correspondente ao descanso semanal remunerado (sétimo dia da semana). Esta situação também não prejudica a saúde do trabalhador, que trabalha cinco dias e folga dois (normalmente, o sábado e o domingo). Na redação original do artigo 59, parágrafo segundo, da CLT, a compensação tinha que ser feita de forma que não ultrapassasse o limite semanal.
· As duas situações fáticas acima descritas, a compensação eventual e a compensação dentro da semana, constam no inciso IV da súmula 85:
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Súmula 85, IV, primeira parte: “A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada”. Logo, a prestação de horas extras eventuais não o descaracteriza.
Súmula 85, IV, segunda parte: “Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias”. Logo, as horas extras habituais que não ultrapassarem a jornada semanal normal, ou seja, compensadas dentro da semana, não deverão ser pagas, sendo válida a compensação. A sumula admite a compensação dentro da semana como válida, mesmo que habitual.
2) O regime de compensação que atende interesse da produção, ou do empregador, deve ser adotado apenas por acordo coletivo de trabalho ou por convenção coletiva de trabalho, sendo vedado o acordo individual escrito. Isto porque se trata de medida de flexibilização, que sempre exige a negociação coletiva.
A situação fática que atende interesse da produção, ou do empregador, é o banco de horas. Nesta situação, a compensação é habitual e feita fora do limite semanal.
A expressão “banco de horas” surgiu com a ampliação do limite para compensação, que era semanal, com as alterações de redação do parágrafo segundo do artigo 59 da CLT. Aquele limite semanal foi, inicialmente, ampliado para 120 dias e, posteriormente, para um ano, que é o limite atual previsto. Desde que se ampliou para 120 dias, a doutrina passou a denominar esta modalidade de compensação de banco de horas.
· A situação fática acima descrita consta no inciso V da súmula 85 do TST:
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
· RESUMO (SÚMULA 85 TST):
· Compensação no interesse do empregado (eventual ou habitual dentro da semana) – forma: acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
· Compensação no interesse da produção (banco de horas: habitual e fora da semana) – forma: acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
· A sumula interpreta a CF, então se a reforma está lendo o inciso da CF de forma diferente ela é inconstitucional.
· REFORMA TRABALHISTA
· A reforma trabalhista, entretanto, regulamentou o artigo 7, XIII, da Constituição brasileira, de forma diversa.
· O artigo 59, parágrafo sexto, da CLT, autoriza acordo individual, tácito ou escrito, ou convenção ou acordo coletivo de trabalho para a compensação de jornada realizada dentro do mês. 
· O artigo 59, parágrafo quinto, da CLT, autoriza acordo individual escrito ou convenção ou acordo coletivo de trabalho para a compensação realizada no prazo de seis meses.
Comparação com a súmula 85, IV, do TST: autoriza o acordo individual escrito para a compensação realizada dentro da semana, e não autoriza o acordo tácito em nenhuma hipótese.
· O artigo 611-A, II, exige negociação coletiva para a compensação realizada no prazo de um ano (banco de horas anual).
Comparação com a súmula 85, V, do TST: exige também a negociação coletiva para o banco de horas anual.
· RESUMO (REFORMA TRABALHISTA)
· Portanto, para a compensação realizada no prazo de um mês, basta um acordo tácito, para a compensação realizada para além de um mês e dentro de seis meses, basta o acordo individual escrito, e para a compensação realizada para além dos seis meses e no prazo de um ano, necessária a negociação coletiva.
· LIMITES DA COMPENSAÇÃO
· O artigo 59, parágrafo segundo, da CLT, estabelece, ainda, dois limites para a realização da compensação: 1) duashoras extras diárias e 2) prazo de um ano.
· Se o empregado realizar mais do que duas horas extras no dia, até duas horas podem ser lançadas para a compensação e as demais deverão ser pagas, com o respectivo adicional de 50%.
· As horas extras não compensadas no prazo de um ano também deverão ser pagas, com o respectivo adicional de 50%.
· Eu posso fazer uma jornada 12/36? Não, a não ser pela sumula 444, isso antes da reforma também, essa sumula diz que isso só vai ser valido se tiver uma lei, pois a especial afasta a geral, que estipule jornada superior a 10hrs, ou então por norma coletiva pois pelo princípio da norma mais favorável ao trabalhador, por ter descanso maior, ela que é aplicada. Então ou precisa de lei ou de norma coletiva. Esse era o entendimento que tínhamos na Sumula 444. Essa sumula já era criticada, ai veio a reforma trabalhista e institui a jornada 12/36, no art. 59-A, ela é valida pois está estipulada nesse artigo, desde que dentro desse regime de compensação.
· Posso pensar em outra jornada? Pode, elas entram no mesmo raciocínio da sumula 444.
· Inciso III, da sumula 85 e Art. 59-B, diz que quando há invalidade da compensação, caso ela tenha sido o empregado não terá direito a hora mais o adicional.
a. hora extra: valor da hora + adicional
b. hora extra - compensação válida - hora está paga, sem adicional
c. hora extra - compensação inválida - hora está paga, falta adicional
· Quando há o pagamento das horas extras sendo essa habituais o TST entende que essas ganham uma natureza para fins de cálculo.
· Turno de revezamento
· Para quem trabalha em turno de revezamento o limite de jornada é de 6 horas (o que passar de 6 é hora extra), salvo em negociação coletiva, ai tem possibilidade de ampliar, passando a ser de 8 horas (o que passar de 8 é hora extra). Lembrar que a flexibilização é uma redução de garantia, mas, no conjunto, deve representar uma melhoria da condição social, em respeito ao caput do art.7º, CF. é uma exceção ao princípio da norma mais favorável, mas, ao mesmo tempo, se autorizada, no conjunto, acaba sendo a confirmação do princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
· Esse turno o legislador estava se referindo as atividades ininterruptas do empregador, em razão disso é obrigado a montar turnos. Podendo esses turnos ser fixos ou de revezamento. Se for fixo o limite é de 8 horas, pois cai na regra geral do art. 7, se trabalhar em turno do revezamento ai o limite é 6 horas salvo negociação.
· Mas o TST foi além na interpretação: sumula 360 fala que os intervalos do empregado não descaracterizam o turno ininterrupto. Sumula 423 fala dos efeitos da jornada de 6hrs, a sétima e oitava hora não vai ser remunerada como hora extra, só o que passar da oitava hora. Orientação jurisprudencial da sessão de dissídios individuais 360.
· Trabalho noturno
· Vai ter uma remuneração superior ao do diurno.
· Art. 7º, IX e XXXIII da CF e art. 73 da CLT, fala que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior.
· A primeira parte do art. 73 não foi recepcionada pela CF, porque exclui o empregado que trabalha em turno.
· Todo trabalho noturno terá adicional.
· A CLT considera período noturno das 22hrs até as 5hrs, e pode ser que o empregado começa a trabalhar antes das 22hrs e passe nessa situação o legislador considerou como sendo o horário misto. A partir das 22hrs tem proteção do horário noturno. A terceira situação é aquela que o empregados começa antes das 5hrs e passa isso consideramos horário noturno em prorrogação. E nesse caso tem as proteções do horário noturno durante todo o período. 
· Proteções do horário noturno:
a. §1, do art 73, é a hora reduzida que é 52min e 30s. A cada período desse consideramos que ele trabalha 1 hora. A cada período desse recebe um adicional de 20% no mínimo.
· Ai temos o empregado rural que é regido pela lei Lei 5.889/73 e tem 2 horários noturnos: lavoura - 21h - 05h e pecuária - 20h - 04h. Não tem a hora reduzida mas tem o adicional de 25%.
· Regime de tempo parcial
· Tem duração de até 30 horas semanais
· O regime de tempo parcial tem duração de até 26hrs permite prorrogação de 6hrs, se o empregado foi contratado por 30 horas não permite prorrogação. Essas 6 horas podem ser pagas com adicional de no mínimo 50% ou compensadas na semana seguinte. 
· Não tem mais regramento especial quanto as férias e está autorizado o trabalho de prorrogação de jornada inclusive o de compensação. 
· Art. 58-A: duração 30h semanais ou 26h (ou menos) +6h
· Artigo 58-A, §§3º a 5º: prorrogtraação e compensação (semana seguinte)
· Só pode passar o empregado de regime integral para parcial por negociação coletiva porque envolve redução de salário. 
· Intervalos gerais obrigatórios 
1. Interjornada: é o obrigatório entre a jornada de um dia e a jornada do dia seguinte, está no art. 66 CLT, que determina 11hrs de intervalo. É contado do que efetivamente fez, e não do horário contratual, é do efetivamente realizado, vale a primazia da realidade. Nestas 11hrs o empregado não pode sofrer nenhum tipo de interrupção, precisa ser respeitado, não pode ter nem mesmo plantão. O art. Não diz qual é a consequência pelo não cumprimento desse intervalo então por analogia aplicaremos a mesma consequência que é aplicada para o intrajornada. OJ 355 SBDI-I que vigora, o entendimento mais atual do TST.
2. Intrajornada: é o intervalo no meio da jornada de trabalho, depende do numero de horas que o empregado trabalho: até 4hrs não tem intervalo obrigatório, mais de 4hrs até e inclusive 6hrs tem intervalo de 15 min, se trabalha mais de 6hrs tem intervalo de 1h até 2hrs. Bom recordar o art. 9 porque tem uma finalidade de um descanso obrigatório no meio da jornada, então não pode ser deslocada pro fim ou final da jornada. O empregado precisa ter um local para ter um intervalo, mas existe aqui um dever de direção, o empregador tem que zelar pelo cumprimento de intervalo, se o intervalo não foi feito de maneira efetiva a falha é do empregador. Esse intervalo de 1hr a 2hrs, esse de 1h o de haver uma redução, no art. 71, §3 fala dessa redução que é possível com uma autorização previa da superintendência regional do trabalho, e esta autorização será dada desde que o empregador ofereça aos empregados um refeitório e a segunda exigência é que esses empregados não sejam submetidos a prorrogação de jornada, no momento que uma dessas obrigações deixa de existir a autorização deixa de ser válida. Por negociação coletiva pode reduzir também para 30 min, art. 611ª. A sumula 437 TST, é anterior a reforma, o seu inciso II perdeu sua possibilidade de aplicação. É possível o aumento pra mais de 2hrs, está previsto no caput do art. 71 na sua parte final, pode se dar por acordo individual escrito ou contrato coletivo. Se o empregador não conceder o intervalo, além da multa a consequência é o pagamento das horas do intervalo não concedido, não é pagamento de hora extra, tem que observar qual era o intervalo do empregado pra saber qual foi o intervalo não concedido, esse valor tem natureza jurídica é indenizatória mas não reflete no pagamento de outras verbas. 
· Intervalos especiais
· Além de intervalos gerais temos algumas situações que geram intervalos especiais:
a. A primeira delas está no art. 72, CLT. Esse art. Fala de serviços de mecanografia, que envolve escrituração, calculo e datilografia, que foi substituída pela digitação. A sumula 346 diz que esse intervalo deve ser aplicado para situações de digitação, não é exatamente igual, é análogo, é semelhante. Ai prevê o intervalo de 10 min a cada 90 de trabalho consecutivo, essa é uma característica, sempre há um trabalho consecutivo, e é esse trabalho continuo que gera o intervalo, então o empregado pode ser contratado para ser digitador e não ficar 90 min consecutivos digitando, ele atenda, ou faça outros serviços, então ele não tem direito ao intervalo, porque é o trabalho consecutivo que gera o intervalo especial. Pode não ser um digitador, pode ser um advogado que só fica produzindo peças e se for um advogado empregado a cada 90 min digitandoconsecutivamente tem direito aos 10 min de intervalo. Uma segunda questão é o computo na jornada, esses intervalos são computados, continua contando a jornada de trabalho. Esse o intervalo não é pura e simplesmente de descanso, a ideia é evitar uma lesão, então se o empregador colocar nesses 10 min uma atividade que cumpra essa atividade, como uma fisioterapia, um alongamento, qualquer coisa que ajude isso é ótimo, não prejudica o intervalo, diferente dos gerais que estão ligados ao lazer. 
b. Art. 229, CLT, vem o intervalo para telefonistas, telegrafistas, radio telegrafistas. Neste trabalho há o intervalo de 20 min a cada 3hrs de esforço continuo, então não é o fato de ser telefonista, é o de estar nessa atividade de telefonia, vai gerar 20 min de intervalo, 20 min computados. 
c. Art. 298, CLT – fala em trabalho em minas de subsolo. O intervalo é de 15 min a cada 3 hrs de trabalho consecutivo.
d. Art. 253, CLT, fala do trabalho em câmeras frigorificas, na verdade em ambiente quente ou frio. Gera 20 min de intervalo a cada 1h40min de trabalho continuo. 
e. Intervalo previsto dentro do capitulo de proteção ao trabalho da mulher, art. 396, CLT, que fala do intervalo para amamentação, são dois intervalos de 30 min cada um, a reforma trabalhista acrescentou uma previsão possibilitando acordo entre empregado e empregador quanto a distribuição desses intervalos, esse intervalo é devido até que a criança complete 6 meses ou se existir recomendação médica por mais tempo. Computa-se na jornada também
f. Sumula 118 TST, intervalos concedidos por liberalidade do empregador, o empregador concede quantos intervalos ele quiser, só que eles devem ser computados na jornada. O empregador criou por liberalidade mas após isso torna-se uma clausula contratual e não pode ser alterada causando prejuízo.
· Descanso semanal remunerado
· O descanso está previsto na CF no art. 7, inciso XV, fala de um descanso preferencialmente aos domingos. A lei 605/49 que trata de uma forma mais completa do descanso semanal e feriados, e há um decreto que regulamenta essa lei 27048/49. O estudo que fazemos do descanso semanal é por essa legislação porque ela é mais completa que a CLT, mas não se entende que houve uma revogação tácita dos artigos da CLT, porque elas não entram em conflito.
· Esse descanso é de 24 horas consecutivas, então esquece a ideia de sábado e domingo, pode ser aos domingos ou não, tem que ser dentro da semana por 24hrs consecutivas. Dentro do DT a semana tem 6 dias uteis e 1 dia de descanso semanal. Quando o empregado trabalha 5 dias, ele tem um dia útil não trabalhado e 1 dia de descanso semanal. A legislação vai falar que é proibido o trabalho em domingo e feriados, mas algumas atividades estão autorizadas ou por lei ou a titulo precário, no Decreto tem um anexo com todas as atividades que estão autorizadas a trabalhar em domingos e feriados.
· Quando o trabalho é autorizado se for domingo ele vai trabalhar no domingo e vai receber normal, sendo um dia normal e o descanso semanal vai ser em outro dia da semana, ou seja, a consequência vai ser folga compensatória na semana. O trabalho em dia feriado gera ou a folga compensatória ou o pagamento em dobro. Esse dobro tem duas possibilidades: posso falar que é o dia em dobro ou posso entender que é o trabalho em dobro, ai eu tenho duas vezes pelo trabalho mais uma vez pelo feriado. Ai vem a sumula 146 do TST que de forma cristalina diz que é pago em dobro e não em triplo, então é a primeira hipótese e não a segunda. O que acontece o empregado trabalha no domingo, não tem a folga compensatória na semana e passa a semana e ai não tem mais como cumprir a obrigação de fazer, ai o que acontece na maioria das vezes é a aplicação por analogia o que acontece nos feriados, o pagamento em dobro, ai a sumula 146 foi reformulada pra incluir isso, e pela interpretação da sumula o pagamento do trabalho nos domingos é em triplo e não em dobro, e os feriados continua em dobro. 
· A lei fala de um descanso semanal remunerado, a remuneração do descanso semanal exige frequência integral na semana, se o empregado não tiver essa frequência, e basta um atraso não justificado, ele perde a remuneração do descanso, mas o descanso ele não perde. Quanto essa frequencia integral são justificadas as faltas perdoadas pelo empregador, tem também as faltas justificadas do art. 473, além dele na lei 605 traz uma hipótese que só existe nela o atraso relacionado ao transporte público. A gora se for ausência injustificada de pronto já tem 2 consequências o desconto de 2 dias na semana e pode gerar um terceiro problema podendo ter prejuízo na duração das férias.
· Quando o empregado além de trabalhar em domingo ou feriado realizar as horas extras a dobra é só da jornada de 8hrs. A doutrina entende que essas horas extras não tem o efeito da dobra. 
· O descanso semanal é remunerado com o valor do dia do empregado, se a jornada é variável é a media da semana, se é por produção a media da produção. E as horas extras que ele realizou na semana isso reflete também no descanso semanal. 
· Férias
· No art. 7 da CF inciso XVII, traz as férias, e como legislação infraconstitucional temos a CLT a partir do art. 129, e temos a convenção 132 da OIT. 
· Essa convenção tem uma particularidade porque em alguns pontos conflita com a CLT, ai a questão é saber qual aplicar. É regra da OIT que ela só afasta lei anterior se for mais favorável, então ela só vai afastar a CLT no que for mais favorável, não é o principio da norma mais favorável mas é o mesmo critério. Esse critério pode ser pensado de duas formas: acumulação (aplica o que tem de mais favorável de cada uma) ou concoblamento (exige a aplicação por inteiro de uma determinada disposição legal). Nós vamos considerar a da acumulação, há uma tendência da doutrina de utilizar essa, mas não é pacífico. 
· CLT
· Quando falamos de férias, estamos falando de um direito dever do empregado dado a irrenunciabilidade, estamos num direito do conteúdo inconstitucional e esse direito é irrenunciável. 
· Sempre que tratamos das férias estamos nos referindo a duas situações, existe a obrigação de fazer ou não fazer que é a obrigação relacionada ao descanso, existe um descanso ao empregado, e existe a obrigação de dar que é relacionada ao pagamento ‘férias anuais remunerada’. 
· Classificação:
1. Quanto ao número de empregados: podendo ser individuais ou coletivas. O empregador pode conceder as férias para cada empregado em um momento diferente ou ele pode conceder para todos os empregados de uma única vez, e isso é escolha do empregador. 
2. Quanto ao vencimento do período aquisitivo: aqui falamos em férias vencidas ou proporcionais. O art. 129 da CLT vai dizer que o empregado adquire o direito as férias após 12 meses de trabalho, então sempre que completo o período de 12 meses falamos em férias vencidas, mas não vencidas porque passou prazo, vencidas no sentido de que tem um período completo. Se o empregado não completar o período aquisitivo falo em férias proporcionais. O regramento das férias vencidas é diferente do das férias proporcionais. Depois que o empregado adquiri o direito as férias, após os 12 meses de trabalho, o empregador tem os 12 meses seguintes para conceder as férias, é o que chamamos de período concessivo.
3. Quanto a duração: Temos a duração das férias conforme a assiduidade do empregado no período aquisitivo. Se no período aquisitivo ele teve até 5 faltas INJUSTIFICADAS não tem nenhum prejuízo na duração das férias, ele continua a ter 30 dias de férias. Se ele tiver de 6 a 14 faltas injustificadas ele passa a ter 24 dias de férias. Não é um desconto do número de dias que ele faltou. Se ele tiver de 15 a 23 faltas passa a ter 18 dias de férias. E de 24 a 32 faltas, passa a ter 12 dias de férias. Não pode descontar as faltas do empregado do período das férias. Se ele tiver mais de 32 faltas injustificadas perde o direito as férias.
4. Quanto a remuneração: falamos de simples ou em dobro. Se o empregado recebe gorjeta nas férias vai receber também a médiadas gorjetas, se ele recebe salário utilidade na remuneração das férias ele tem que receber também esse salário em utilidade. Tudo que ele recebia de adicionais ainda que eventuais no período aquisitivo vai refletir na remuneração das férias. Salário + gorjeta + adicionais eventuais + 1/3 = remuneração simples das férias. Se o empregador conceder as férias fora do período concessivo o que passar a remuneração será em dobro do que passar, se passar 1 dia, o dia será em dobro, se passar 30, os 30 dias serão em dobro. Esse 1/3 é o 1/3 constitucional. 
5. Quanto a utilização das férias: falamos em férias integrais ou fracionadas. O fracionamento depende de saber se são férias individuais que ai pode ser feita em até 3 períodos, 1 deles tem que ter pelo menos 14 dias e os demais pelo menos 5 dias, se forem coletivas ai eu tenho 2 períodos e os dois precisam ter pelo menos 10 dias.
· Contagem do período aquisitivo: se durante o período o empregado faltar de forma injustificada, ou ficou afastado ou participou de greve, de por algum motivo seja justificado ou não ele não foi trabalhar, eu continuo a contagem do período aquisitivo? A regra é a contagem, mesmo sendo falta injustificada. Exceções:
1. Art. 132, CLT – quando se afasta para prestar serviço militar. Para de contar durante o período de afastamento e quando ele voltar continuo de onde parou.
2. Art. 133, CLT – tem duas situações. 1. Se o empregado ficar em licença remunerada por mais de 30 dias consecutivos, nesse caso perde a contagem do período incompleto, se for só por 30 dias ou caso não seja remunerada, qualquer outra situação, cai na regra geral. 2. Outra situação é paralização da atividade do empregador por mais de 30 dias consecutivos, também o empregado não trabalha e recebe, quando ele voltar começa um novo período aquisitivo também, perde a contagem do período aquisitivo incompleto. Tem uma última situação do art. 133 que é o afastamento pelo INSS em razão de doença ou acidente de trabalho, se ele ficar afastado por mais de 6 meses, embora descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo, ele perde a contagem também. 
· Isso está dentro do tema dos efeitos da suspensão do trabalho. Suspensão engloba a suspensão no sentido estrito e interrupção com salários. No sentido estrito estamos falando na hipótese que o empregado não trabalha e não recebe e na interrupção não trabalha e recebe. 
· Efeitos da extinção do contrato ou da dissolução: quando há o termino do contrato:
1. Quanto as férias vencidas: vai receber as férias no termo da dissolução e não importa porque houve a dissolução do contrato, qualquer hipótese gera o direito as férias vencidas, é direito adquirido, simples ou em dobro conforme o caso. 
2. Quanto as férias proporcionais: depende do tempo de contrato e da forma de dissolução do contrato. Se o empregado tiver até 1 ano de contrato vai ter direito em duas situações na despedida sem justa causa e termino normal de contrato a prazo. Se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, em regra tem direito só perde se despedido por justa causa. E o TST acabou estendendo mesmo para os contratos de até um ano, a sumula 261, vai falar que o empregado tem direito as férias proporcionais no pedido de demissão é uma construção jurisprudencial feita de acordo com a1 Convenção 132. 
· A remuneração das férias tem: salário mais gorjeta e adicionais ainda que eventuais do período aquisitivo (média), tudo isso mais 1/3. A remuneração é salário mais gorjeta. O salário pode ser variável porque pode ter carga horaria variável ou recebe por produção. Este empregado que tem salário variável eu tenho que apurar a média do período aquisitivo. Só a comissão é calculada com base nos últimos 12 meses, é uma exceção. 
· Abono pecuniário: é a conversação em 1/3 da duração das férias em dinheiro, ‘vender as férias’. Se o empregado tem 30 dias de férias, pode converter 10 dias em abono pecuniário. Se ele converteu teve 20 dias de férias, ou seja, descanso com remuneração, ai nos outros 10 dias vai ter abono pecuniário mais dias trabalhados.
· A comunicação das férias deve ser feita com 30 dias de antecedência de forma escrita. 
· Quem define a época de concessão é o empregador. 
· As vezes acontece do empregador conceder férias coletivas e ele ter empregador recém contratados, e como são férias coletivas eles também vão ter férias, mas ainda não completaram os 12 meses do período aquisitivo, havendo férias coletivas eles terão as férias e quando voltam começam um novo período aquisitivo. 
· Temos 2 prazos prescricionais: 1. De 2 anos que se conta da dissolução do contrato; 2. 1 prazo de 5 anos que se conta da lesão. No caso das férias esse prazo só vai ser contado do termino do período concessivo. 
· Convenção 132 OIT
· Tivemos a ratificação latu sensu e strito sensu da Convenção 132, a promulgação da convenção inicialmente se deu pelo decreto 3197 de 99, mas ele foi revogado porque esta lei 10.088 ela reúne todas as convenções ratificadas em anexos.
· O art. 2 vai falar da aplicação da convenção, vai dizer que se aplica aos empregados o que equivaleria a CLT. No §2 fala que é possível excluir algumas categorias o que também a CLT faz, a CLT exclui os empregados com regulamentações especificas, aqueles do art 7. 
· No art. 3, §1, vai falar do direito as férias, este direito as férias está também no art. 129 da CLT. Diz que é possível especificar a duração das férias e no paragrafo 3 fala que a duração mínima é de 3 semanas por ano, já na CLT a duração das férias está no art. 130, que fala de 30 dias. A CLT tem um prazo de duração superior no que se exige a convenção. 
· No art. 4 da convenção fala que no período de trabalho menor que um ano tem férias proporcionais, a mesma coisa que o art. 130 fala. 
· Art. 5 vai falar do período aquisitivo e aqui ele vai falar que poderá ser exigido um período de serviço mínimo e este período mínimo não deve ultrapassar 6 meses, então segundo a convenção já tem período aquisitivo completo, isso não quer dizer que com isso o empregado já tem direito a 30 dias de férias. Isso tem impacto nas férias proporcionais. Nesse ponto a convenção é mais favorável.
· No art. 5, §4, fala que falta no trabalho por motivos independente da vontade do empregado não vai influenciar, essas faltas serão contadas no período aquisitivo, não se interrompe a contagem. 
· Fala que os feriados não devem ser contados na duração das férias. 
· O art. 7 vai falar da remuneração das férias. O §2 fala que pode ser pago antes das férias, mas pode existir acordo, já a CLT não admite acordo, sendo mais favorável.
· O art. 8 fala do fracionamento, que é possível e que uma das frações deve ter o equivalente a duas semanas de trabalho ininterruptas. A comparação deve ser com os arts. 134 e 139, ambos §1.
· Art. 9 vai dizer sobre a concessão das férias. O prazo concessivo pela CLT é de 12 meses após o aquisitivo. Já o art. 9 fala que a primeira fração deve ser concedido no prazo de 1 ano e a segunda em 1 ano e meio. A CLT não permite o adiamento das férias mesmo com acordo, é mais favorável.
· Art. 10 fala da época da concessão das férias, na CLT está no art. 136. Pela convenção a época pela concessão das férias deveria ser definido pelo empregado e empregador, aqui a convenção é mais favorável.
· Art. 11 fala de férias proporcionais na cessação do contrato de trabalho. Fala que as férias proporcionais devem ser pagas. Esse é o art. Mais importante porque esse direito costuma ser pleiteado. O TST vem entendendo pelo não aplicação do art. 11.
· Art. 12 fala da proibição de acordo que significa abandono do direito ou recusa as férias, equivale ao art. 9. Poderíamos questionar se o abono seria um modo de fraudar.
· Art. 13 Fala da proibição de trabalho nas férias. Equivale ao art. 138 da CLT.
· Art. 14 fala que é necessária assegurar as disposições relativas as férias, ou seja, fiscalização, o art. 153 da CLT fala especialmente da fiscalização das férias pela superintendência regional do trabalho .
· Art. 15 em diante não nos interessa no direito materialdo trabalho.