DIREITO TUTELAR COLETIVO DO TRABALHO

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MÓDULO 1 - JORNADA DE TRABALHO. CONCEITO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS: HIPÓTESES DE OCORRÊNCIA. JORNADA NOTURNA. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DAS REGRAS DE PROTEÇÃO DA JORNADA. HORAS DE SOBREAVISO E PRONTIDÃO
JORNADA DE TRABALHO
DEFINIÇÃO
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato de trabalho. É a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula. 
É preciso, em primeiro lugar, fazer uma distinção entre os conceitos de duração do trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho.
Duração do Trabalho é a noção mais ampla dos três conceitos colocados. Abrange o lapso temporal de trabalho ou de efetiva disponibilidade do empregado, considerando os mais distintos meios de mensuração: diária, semanal, mensal ou anual.
Jornada de Trabalho é a expressão com sentido mais restrito que duração de trabalho, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. O período considerado no conceito de jornada é sempre o período diário, então, jornada de trabalho trata do lapso temporal diário em que o obreiro tem que se colocar à disposição de seu empregador, muito embora a própria CLT acabe usando a expressão de modo muito mais amplo, como por exemplo, quando se refere à "soma das jornadas semanais...".
Horário de Trabalho traduz estritamente o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa
COMPOSIÇAO DA JORNADA DE TRABALHO
São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada de trabalho: o do tempo efetivamente laborado, o do tempo à disposição no centro de trabalho e o do tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência.
Ao lado desses critérios mais gerais, existem ainda outros dois de caráter especial, que dizem respeito ao tempo de prontidão e ao tempo de sobreaviso.
Tempo efetivamente trabalhado: o primeiro critério considera como componente da jornada de trabalho apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado, excluindo-se, portanto, os períodos em que o obreiro está à disposição do empregador, mas sem prestar efetivo labor.
No entanto, a CLT, por ter normas específicas que consideram como tempo de serviço também aquele em que o empregado simplesmente esteja à disposição do empregador, sem a efetiva prestação de serviço, conforme se depreende da norma insculpida no art. 4º, tal conceito tem-se como rejeitado pelo Direito Brasileiro
Tempo à disposição: o segundo critério considera como componente da jornada o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho, independentemente de ocorrer a prestação de serviços efetiva, agregando-se, pois, ao primeiro critério, também o do tempo em que o obreiro está simplesmente aguardando ordens.
Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
É importante ressaltar que a ideia de centro de trabalho consignada neste conceito não traduz, necessariamente, a ideia de local de trabalho, muito embora, na prática, os dois conceitos coincidam. Pode haver, de fato, uma grande distinção entre local de trabalho e centro de trabalho, como por exemplo, no caso de trabalhadores de minas, que tem com centro de trabalho a sede da mina, onde tem que se apresentar diariamente e, o local de trabalho que é, justamente, a própria mina. (art. 294, CLT).
Com a reforma trabalhista, o legislador incluiu no art. 4º da CLT, o § 2º que restringiu o conceito e as hipóteses de cômputo do tempo à disposição do empregador, tais como, as situações em que o empregado por escolha própria, buscar proteção pessoal na empresa, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa (CLT, art. 4º, § 2º).
Tempo de deslocamento: o terceiro critério considera como componente da jornada de trabalho também o tempo despendido pelo trabalhador no percurso de sua residência para o trabalho e de lá para sua residência novamente, tempo este em que, evidentemente, não existe a efetiva prestação de serviços.
O critério de deslocamento, muito embora tenha sido adotado como regra geral pela legislação acidentária, uma vez que equipara o acidente sofrido pelo segurado no percurso de sua residência para o trabalho ou vice-versa ao acidente de trabalho, mesmo que o segurado esteja se utilizando de veiculo próprio. (art. 21, IV. D, Lei 8.213/91), não foi adotado de modo pleno pela legislação trabalhista.
Com efeito, existem, para o Direito do Trabalho, algumas poucas situações em que se acolhe o critério de tempo de deslocamento, como no caso dos ferroviários (art. 238, §3º, CLT).
Art. 238, §3º - No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo de trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido dentro dos limites da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites de sua turma, ser-lhe-á também computado como tempo de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta a esses limites.
Outra exceção que existia à não adoção do critério do tempo de deslocamento estava no que a jurisprudência chamou de horas in itinere. Muito embora a CLT, originalmente, não tivesse qualquer previsão, exceto a dos ferroviários, de pagamento das horas gastas em percurso, a reiteração das decisões jurisprudenciais e a criação da figura própria acabaram trazendo para a Lei Celetista o instituto das horas in itinere, que foi incorporado ao texto em 2001, pela Lei 10.243, inserindo o §2º ao art. 58 da CLT, que ficou com a seguinte redação:
Art. 58...
§2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte publico regular, o empregador fornecer condução.
Assim, considerava-se parte integrante da jornada de trabalho o período em que o obreiro despenda no deslocamento ida e volta para o local de trabalho, desde que este não esteja servido por transporte público regular e que o empregador forneça a condução. Neste sentido também é a Sumula 90, TST.
Sumula 90. Horas in itinere. Tempo de serviço.
I – O tempo despendido eplo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera direito às horas in itinere.
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere.
IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V – Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Eram dois, então, os requisitos para a concessão de horas in itinere:
- o trabalhador deve ser transportado para o trabalho por condução oferecida por seu empregador, sendo indiferente o meio de transporte fornecido, se ônibus, van, etc. Mesmo que exista cobrança, por parte do empregador, do transporte oferecido, tal fato não descaracterizava a ocorrência dashoras in itinere, nos termos da Súmula 320, TST.
Súmula 320 - O fato do empregador cobrar, parcialmente, ou não, importância pelo transporte fornecido, para o local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção de horas in itinere
- ser o local de difícil acessou OU não servido pro transporte público regular
Entretanto, com o advento da Lei n° 13.467/2017, denominada de Lei da Reforma Trabalhista, o instituto das horas “in itinere” foi excluído da CLT, tendo em vista a nova redação ao § 2º do art. 58 e a revogação do § 3º do mesmo artigo. Entretanto, o instituto do tempo de deslocamento ainda pode ser objeto de negociação coletiva, nos termos do art. 611-A, inciso I da CLT.
JORNADA PADRÃO DE TRABALHO
O Direito Brasileiro prevê a existência de uma jornada padrão de trabalho, com a duração diária e semanal, aplicando-se, via de regra, a todo o mercado de trabalho. No entanto, ao seu lado, existem jornadas de trabalho especiais, que se aplicam às categorias específicas.
A jornada padrão de trabalho é de oito horas diárias e 44 semanais, segundo o art. 7º, XIII, CF. A duração mensal do labor padrão, hoje, é de 220 horas mensais.
Na Constituição Federal de 1988 está prevista a modalidade de jornada de trabalho em turno ininterrupto de revezamento (CF, at. 7º, XIV).
O trabalho por turno ininterrupto em revezamento é um modo de organizar a atividade empresarial em virtude da qual grupos ou equipes de trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, no mesmo local de serviço, cumprindo horários alternados, quando, a cada semana, quinzena ou mês, o trabalhador estará cumprindo um horário diverso daquele anterior, isto é, um período com a jornada pela manhã, outro período à tarde e outro período à noite, permitindo o funcionamento ininterrupto da empresa.
A jornada para turnos ininterruptos em revezamento é de 6 horas diárias de trabalho, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV CF; STST 423). São devidas como extras as horas trabalhadas além do referido horário. A jornada reduzida se justifica na medida em que esse trabalho é muito desgastante para o trabalhador, pois seu relógio biológico é alterado constantemente. O art. 7º, XIV, da CF, “in fine”, faz uma ressalva, possibilitando que por meio de negociação coletiva se estabeleça jornada superior a 6 horas.
Com o advento da lei da Reforma Trabalhista, foi incluída em nosso ordenamento jurídico a jornada especial em regime de 12 X 36 horas, que se trata de um sistema de compensação fixa de trabalho, que consiste em 12 horas de trabalho por dia, em horário fixo, seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso, que excepcionalmente pode ser pactuada mediante acordo individual ou por acordo coletivo de trabalho (CLT, art. 59-A).
Neste caso há uma ampliação da jornada diária, mas observa-se o limite semanal, sendo que em uma semana respeita o total de 44 horas, no montante de 220 horas, e em outra semana há uma redução, realizando a respectiva compensação.
O parágrafo único do art. 59-A da CLT dispõe que na remuneração pactuada para trabalho na jornada 12 X 36 horas estão incluídos os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e considera compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação.
MODALIDADES DE JORNADA E REGISTRO DE PONTO
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o trabalhador presta serviços ou se coloca à disposição do empregador e, assim, para que exista a jornada de trabalho efetivamente cumprida, deve existir, por parte do empregador, uma fiscalização, uma vez que trabalho não fiscalizado ou minimamente fiscalizado é insuscetível de propiciar aferição real da jornada laborada pelo obreiro e, assim é insuscetível de percebimento de horas extras.
As jornadas controladas, em que a prestação de serviço é efetivamente controlada pelo empregador, ensejam a prestação de horas extras, caso se evidencie a extrapolação da jornada normal de trabalho.
As jornadas não controladas, nas quais a prestação de serviço não é submetida ao efetivo controle do empregador, não ensejam o cálculo de horas extraordinárias, uma vez que não se pode dizer, concretamente, quanto tempo de serviço prestou o empregado.
Toda a empresa com mais de vinte empregados é obrigada a manter quadro de horários em lugar visível, com as escalas de trabalho de seus funcionários, bem como a registrar os horários de entrada e saída dos mesmos através da chamada “marcação de ponto”, conforme art. 74, caput e §2, da CLT, com a redação dada pela lei nº 13.874, de 2019, denominada de Lei da liberdade econômica.
A Sumula 338 já pacificou entendimento quanto aos registros de ponto e, assim, uma vez não juntados ao processo ou juntados, mas com horários "britânicos" consignados, implicariam em confissão ficta, por parte do empregador, da jornada declinada em inicial.
Sumula. 338
I – É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, §2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - Os cartões ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativa às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
OUTROS COMPONENTES DA JORNADA DE TRABALHO
Jornada Extraordinária
Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação de emprego.
A jornada extraordinária se estabelece, então, pela ultrapassagem da fronteira da jornada normal, tendo como efeito, via de regra, o percebimento de adicional pelo tempo a mais trabalhado. No entanto, tal remuneração extra não é consequência regular do serviço extraordinário, uma vez que pode haver a ultrapassagem da jornada padrão sem o correspondente acréscimo salarial, como no caso de compensação de jornada.
As horas extras devem ser calculadas sobre a globalidade salarial percebida pelo empregado.
Tempo Residual
A jurisprudência, no decorrer do tempo, acabou criando concepção relativa a determinados e pequenos lapsos temporais em que o empregado fica à disposição de seu empregador, geralmente nos momentos anteriores e posteriores à jornada de trabalho normal, em que o trabalhador já está na empresa, nos termos do art. 58, §1º, da CLT
Art. 58...§1º - Não serão descontadas nem computadas na jornada como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários.
Assim, as pequenas variações de até dez minutos diários não são relevantes na jornada para quaisquer fins. A partir desse limite, no começo e no fim da jornada, o tempo lançado no cartão ponto será tido como a disposição do empregador ou, em caso de jornada inferior à contratada, será possível ao empregador o desconto do empregado, estando o entendimento consolidado na Sumula 366, TST
 Sumula 366 – Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário de registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal
Prontidão
Ou horas de prontidão, dizem respeito ao período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro, aplicável especialmente a categoria dos ferroviários e no qual os mesmos ficam nas dependências da empresa ou da via férrea respectiva (art. 244,§3º, CLT)Art. 244, §3º - Considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências da Estrada, aguardando ordens.A escala de prontidão será, no Maximo, de 12 (doze) horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário hora normal.
As horas de prontidão são devidas uma vez que o obreiro, muito embora não esteja prestando efetivamente serviços a seu empregador, ele tem sua disponibilidade pessoal significativamente restringida, uma vez que se encontra nas dependências do estabelecimento ou nas suas cercanias. Porém, como meio de equilíbrio e justamente por não estar o trabalhador efetivamente prestando serviços, o Direito do Trabalho restringiu os efeitos contratuais das horas de prontidão para determinar sua remuneração a apenas 2/3 da hora normal de serviço.
Sobreaviso
As horas de sobreaviso são compreendidas como o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o empregado permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Existe disposição específica para os ferroviários no art. 244, §2º, CLT
Art. 244, §2º - Considera-se sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será, no Maximo, de 24 horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.
A figura das horas de sobreaviso, muito embora originária na categoria dos ferroviários, já é aplicada, analogicamente, às outras categorias de trabalho, por força do entendimento consolidado na Súmula 229, TST.
229 - Por aplicação analógica do art. 244, §2º da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial
O avanço tecnológico tem suscitado diversas discussões acerca da configuração ou não das horas de sobreaviso pela utilização de BIP's, pagers ou telefones celulares, instrumentos que possibilitam o contato imediato do empregador com seu empregado.
Atualmente, o entendimento predominante da Jurisprudência é a de que não é necessário que o empregado permaneça em sua própria residência aguardando o chamado para o trabalho durante a escala de sobreaviso, basta que permaneça em local e em distância do centro do trabalho ajustado com o empregador, para o rápido atendimento ao trabalho, caso chamado. Configura-se a restrição a livre locomoção do empregado e a obrigação de atendimento imediato ao empregador, se chamado para se ativar, em um dia que seria de descanso.
Neste sentido é a Súmula 428 do TST:
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
HORAS EXTRAS
As horas extras podem ser conceituadas como aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo. As horas podem ser prestadas tanto antes do início do expediente, como após o seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. Na maioria das vezes, as horas suplementares prestadas são remuneradas com o adicional respectivo, mas pode ocorrer de assim ser e não haver pagamento do adicional, como no caso de força maior, compensação de horas e banco de horas.
Quando pagas, as horas extras geram um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor do salário hora normal (adicional de horas extras - art. 7º, XVI, CF). Nada impede, entretanto, que a legislação ordinária ou as normas coletivas estabeleçam percentual superior, o que normalmente é feito.
Em nosso ordenamento jurídico trabalhista, são as seguintes hipóteses legais de realização de horas extras: acordo de prorrogação, sistema de compensação (Banco de Horas), força maior, conclusão de serviços inadiáveis e recuperação das horas de paralisação (CLT, arts. 59 a 61):
DO ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA
O acordo de prorrogação de jornada é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras, estando tal permissão expressa no art. 59 da CLT.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
 O acordo deve ser necessariamente escrito, podendo ser um adendo ao contrato de trabalho ou mesmo cláusula daquele. Pode ser feito também por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo que o adicional mínimo pelas horas extras prestadas é de 50%, conforme art. 7º, XVI, da CF.
O limite de prorrogação da jornada de trabalho é de duas horas diárias, o que totalizaria mais dez horas diárias na jornada de trabalho do empregado. No entanto, caso o empregado preste serviço além das duas horas de prorrogação, deve receber por todas.
Os menores (art. 413) e os cabineiros de elevador (art. 1º, Lei 3270/57) não podem prestar trabalho extraordinário, sendo a eles vedado firmar acordo de prorrogação de jornada. Já os bancários podem prorrogar sua jornada normal de 06 horas para oito, nos moldes do art. 225 da CLT. As telefonistas só podem fazer horas extras em decorrência de indeclinável necessidade (art. 227, §1º, CLT). Não podem ainda realizar horas extras os empregados contratados sob o regime de tempo parcial com jornada semanal de 30 horas (CLT, art. 58-A).
Quanto ao artigo 60 da CLT, que determinava a possibilidade de prorrogação de jornada de trabalho para os trabalhadores em atividade insalubre, somente com prévia autorização da DRT, o mesmo acabou, por entendimento majoritário, sendo validado em razão do art. 7º, inciso XIII da CF, que coloca como condição para a prorrogação de jornada apenas a existência de acordo ou convenção coletiva. Portanto, nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser ajustadas mediante licença prévia do Ministério do Trabalho (art. 60, CLT). Exceção à essa regra é a hipótese de 12 X 36 horas ininterrupta de descanso e de compensação de horário de trabalho que pode ser feita por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
As horas extras prestadas com habitualidade, se suprimidas da jornada do empregado, dão ao mesmo direito à indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano de serviço, conforme pacificado pela Sumula 291 do TST.
291 - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O calculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Uma vez que a Constituição fixou adicional mínimo de 50% para as horas extraordinárias prestadas, todos os adicionais previstos a menos pela CLT estão automaticamente revogados.
A prorrogação de jornada pode, ainda, decorrer de necessidade imperiosa, conforme previsto no art. 61, da CLT, que engloba respectivamente:
 FORÇA MAIOR: é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501), sendo permitido o perfazimento de jornada extraordinária nestes casos (art. 61), com o pagamento de adicional legal.
 SERVIÇOS INADIÁVEIS OU CUJA INEXECUÇÃO ACARRETARÁ PREJUÍZO MANIFESTO – são aqueles que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho. Não há necessidade de acordo nestes casos e a jornada extraordinária se limita a até quatro horas diárias, com adicional legal.
 REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES (art. 61, §3º) – ocorre toda vez que houve impossibilidade de realização do trabalho, por causas acidentais ou de força maior, em que se admite a prorrogação da jornada para recuperar o tempoperdido, não podendo esta, porém, exceder o limite de duas horas extras diárias e o lapso de 45 dias por ano.
DA COMPENSAÇAO DE JORNADA
A compensação de jornada ocorre quando um empregado trabalha mais horas em determinado dia para prestar serviços em menor número de horas em outro dia, ou não prestar serviços determinado dia da semana.
Com o advento da Constituição de 88, surgiram diversas discussões acerca da forma como deveria ser feito este acordo. A doutrina e jurisprudência haviam pacificado o entendimento quanto à exigência de acordo coletivo ou convenção coletiva para a celebração do chamado Banco de Horas (sistema de compensação anual).
Assim, a lei n° 9.601 deu nova redação ao §2º do art. 59, dispondo que compensação poderia ser feita por acordo ou convenção coletiva e o período de compensação não poderia exceder de um ano, sendo chamado de banco de horas e este sim somente pode ser instituído por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Este período de um ano deve ser contado da data em que entrou em vigor o acordo ou a convenção coletiva autorizadores da compensação, sempre se respeitando o limite máximo de 02 horas de extensão da jornada normal de trabalho.
Com efeito, o instituto do “banco de horas” foi introduzido em nosso ordenamento jurídico através da Lei n° 9.601/98, que alterou o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT.
Desde o início foi conceituado como o sistema pelo qual a empresa pode flexibilizar a jornada de trabalho, diminuindo ou aumentando a jornada em período de baixa ou alta na produção, mediante a compensação dessas horas em outro período, sem redução do salário no período de redução, bem como não é devido pagamento das horas aumentadas.
Por muito tempo não houve na legislação menção ao “banco de horas”. Existia, sim, previsão da possibilidade de estabelecer compensação da jornada de trabalho quando, respeitada a carga horária semanal e uma jornada diária máxima de dez horas, empregado e empregador ajustam acréscimo de trabalho em um ou alguns dias na semana, em favor da supressão de trabalho em outro dia, ou parte do dia, da mesma semana, consoante disposto no artigo 7º, XIII[1], da Constituição Federal e artigo 59, parágrafo 2º[2], da Consolidação das Leis do Trabalho.
A redação antiga do art. 59, § 2º, da CLT estabelecia que “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”. Observando-se os parâmetros legais, tinha-se que os requisitos mínimos para a compensação eram os seguintes:
a) Instrumento de compensação escrito;
b) observância da carga horária diária máxima de 10 horas.
Porém, existia ambiguidade na palavra “acordo”, que segundo alguns doutrinadores era possível firmar o banco de horas por meio de um acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva e, segundo outros, somente através de acordo coletivo e convenção coletiva.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no vácuo legislativo e na dupla interpretação, regulava o assunto através da Súmula nº 85 – COMPENSAÇÃO DE JORNADA, estabelecendo que a modalidade “banco de horas” somente poderia ser instituído por negociação coletiva, ou seja, somente através de acordo coletivo ou convenção coletiva.
Assim reza a Súmula n° 85:
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
 Portanto, a instituição do banco de horas, para a compensação da jornada de trabalho, somente seria possível mediante a celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva, ou seja, com o aval da entidade sindical, não sendo possível a pactuação individua, nos termos do item V da Súmula 85 do TST.
No entanto, com a entrada em vigor da Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, foram acrescidos os parágrafos 5º e 6º ao artigo 59 da CLT que autorizam a implantação do Banco de Horas por acordo individual, sem a participação do Sindicato.
A atual redação do artigo mantém o texto quanto a possibilidade de pactuação através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, porém prevê a possibilidade de pactuação do banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. E mais: estabelece que se a compensação for realizada no mesmo mês, o acordo poderá ser individual, tácito ou escrito.
Para uma melhor compreensão do assunto, segue a tabela comparativa dos dispositivos que sofreram alterações:
CLT (ANTES DA REFORMA)	NOVA CLT
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
 § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
 § 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
 § 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
 § 4º (Revogado).§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
 § 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (NR)
Apesar da aparente igualdade das redações (original e pós-reforma) dos dispositivos em apreço, profundas alterações serão implementadas no regime de compensação da jornada de trabalho.
O parágrafo 2° permaneceu com a redação inalterada em relação à previsão do acordo de compensação de jornada de trabalho, inclusive na modalidade de banco de horas, e o parágrafo 3°, apesar da alteração da redação, em nada mudou a interpretação com relação ao pagamento das horas não compensadas em caso de rescisão do contrato de trabalho.
A grande alteração está no parágrafo 5° que foi introduzido, possibilitando a instituição do regime de compensação de jornada na modalidade de banco de horas mediante acordo individual. Lembramos que a orientação do Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula n° 85, era de que a compensação mediante acordo individual somente é possível caso realizada dentro da mesma semana; caso a compensação ocorra em qualquer outro período, necessário acordo coletivo ou convenção coletiva, tendo em vista a instituição do banco de horas.
Isso causava sérios transtornos ao empregador que não conseguia autorização dos sindicatos profissionais para a celebração do banco de horas, na grande maioria das vezes, por razões de ordem política, contrariando inclusive a vontade dos trabalhadores.
Com o advento da nova legislação, está autorizada a instituição do banco de horas diretamente entre o empregado e o empregador, mediante acordo escrito individual, desde que a compensação seja realizada no período máximo de seis meses. Apesar de não estar expresso na redação do parágrafo 5°, esse prazo deve ser computado a partir da celebração do acordo individual escrito.
Portanto, a hipótese de compensação anual de jornadas (banco de horas) que exigia acordo ou convenção coletiva de trabalho para a sua adoção, passa a ter permissão legal para pactuação individual, desde que essa compensação ocorra dentro de um período máximo de 06 meses.
Importante salientar que a não observância dessas regras quanto à instituição do banco de horas, acarretará a nulidade da compensação, ensejando o pagamento das horas (ou somente do respectivo adicional) trabalhadas a mais.
E ainda, fez bem o legislador em desburocratizar o sistema de compensação de jornada de trabalho, passando a admitir o ajuste tácito, pois na grande maioria das vezes, o trabalhador usufruiu do respectivo descanso em razão da sobrejornada realizada em outro dia, mas diante da ausência de acordo escrito, a Jurisprudência trabalhista não validava essa forma de compensação, determinando o pagamento.
Diante do que foi exposto, podemos consolidar a questão da seguinte forma:
Antes do advento da Lei n° 13.467/2017, somente eram permitidas as seguintes modalidades de compensação de jornada:
 - Compensação mediante Banco de Horas (anual): somente mediante acordo coletivo ou convenção coletiva (compensação no período máximo de um ano);
 - Compensação mediante Acordo Individual (empregado X empregador): somente compensação dentro da semana;
Após o advento da Lei n° 13.467/2017, foram instituídas as seguintes modalidades de compensação de jornada, mantendo o Banco de Horas anual anteriormente contemplado:
 - Compensação mediante Banco de Horas (anual): somente mediante acordo coletivo ou convenção coletiva (compensação no período máximo de um ano);
 - Compensação mediante Banco de Horas (semestral): mediante acordo individual escrito (compensação no período máximo de seis meses), nos termos do parágrafo 5° do art. 59 da CLT[3];
 - Compensação mediante Banco de Horas (mensal): mediante acordo individual, tácito ou expresso (compensação mensal), nos termos do parágrafo 6°do art. 59 da CLT[4];
Assim, para a instituição do regime de compensação mediante Banco de Horas semestral, poderá o acordo poderá ser pactuado diretamente entre empregado e empregador, sem necessidade de intervenção do Sindicato da categoria, devendo observar os seguintes requisitos:
- O acordo deve ser, obrigatoriamente, por escrito (sugerimos a celebração de um termo aditivo ao contrato de trabalho dos empregados, devendo ser renovado esse aditivo, de forma expressa, a cada seis meses);
- A quitação total do banco de horas (seja mediante a compensação das horas, seja em razão do pagamento das horas não compensadas) deverá ocorrer no máximo em seis meses;
Importante destacar também que a compensação da jornada de trabalho mediante Banco de Horas individual (mensal ou semestral), poderá ser instituída para alguns ou para todos os empregados, sendo que, em qualquer dessas situações, não há necessidade de celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva, pois não desconfigura a natureza individual da celebração do instrumento.
Quando da rescisão do contrato de trabalho, o empregado não tiver compensado todas as horas trabalhadas a mais, estas são devidas como extras. (art. 59, §3º, CLT)
JORNADAS ESPECIAIS DE TRABAHO
Ao lado da jornada padrão, existem determinadas categorias de trabalhadores que, pela natureza de seu trabalho tem sua jornada reduzida. Para os trabalhadores que tem sua jornada legalmente regulada acima do padrão constitucional, os Tribunais ainda tem discutido acerca da validade de tal estipulação, entendo, porém, a maioria da jurisprudência, ser a jornada maior que oito horas diárias válida, desde que respeitado o total semanal de 44 horas.
No entanto, é mais usual que a lei preveja jornadas especiais reduzidas, com lapsos temporais diários menores que o estipulados constitucionalmente.
EXEMPLOS:
• empregados em frigoríficos, telegrafistas e telefonistas com horários variáveis, radialistas do setor de cenografia, todos com jornadas de 07 horas diárias;
• os cabineiros de elevador, artistas, bancários e economiários, telegrafistas e telefonistas, operadores cinematográficos, aeroviário em pista, professores, trabalhadores em minas e subsolo, com jornadas de 06 horas;
• jornalistas e profissionais radialistas do setor de autoria e locução com jornadas de 05 horas diárias;
• Advogado, a Lei 8.906/94 prevê uma jornada de 04 horas diárias 20 horas semanais salvo a existência de acordo ou convenção coletiva de trabalho. (art. 20)
Quanto aos Turnos Ininterruptos de Revezamento, a Constituição Federal diz que jornada para os trabalhadores que se submetam ao sistema de turnos ininterruptos é de 06 horas diárias. (art. 7º, XIV, CF).
O trabalho por turno é aquele realizado em grupo de trabalhadores que se sucedem nas mesmas máquinas do mesmo empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. O revezamento, de que trata o inciso XIV do art. 7º é justamente a troca de trabalhadores em diferentes períodos do dia.
Desse modo, enquadra-se no tipo legal o sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com as diversas fases do dia ou da noite, cobrindo as 24 horas do dia. É irrelevante a existência de paralisação total ou parcial da empresa para tipificação dos turnos.
Para a configuração do turno o empregado precisa, necessariamente, cobrir com seu trabalho as 24 horas do dia. Se um empregado trabalha continuadamente no horário da manhã, muito embora a empresa funcione nos três turnos, não está este empregado sujeito ao regime do inciso XIV, eis que não trabalha em turnos de revezamento, mas sim em jornada fixa. A mesma situação se vislumbra para o empregado que cobre os horários da manhã e tarde, mas não o da noite, não existindo para este a jornada reduzida.
Cabe aqui uma ressalva, pois o TST, através da Súmula 360 entende que é considerado turno ininterrupto de revezamento quando o empregado fazapenas dois turnos.
360. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO
(DJ 14.03.2008)
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
A jornada reduzida do empregado submetido aos turnos de revezamento tem o objetivo claro de reduzir os males à saúde e à vida social que causa a constante troca de horários. Então, o intuito do legislador foi, claramente, salvarguardar o trabalhador já tão prejudicado pelo ciclo de trabalho em revezamento.
A simples concessão de intervalo para refeição e descanso não descaracteriza o turno de revezamento, conforme já pacificado pelo TST em sua Sumula 360 e pelo STF em sua Súmula 675.
675. - Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de seis horas não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de revezamento para efeito do art. 7º, XIV, da Constituição.
 360 - A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88
 As horas prestadas além da sexta diária são horas extras que devem ser remuneradas com os respectivos adicionais legais ou convencionais
Não obstante, a parte final do inciso XIV, do art. 7º, da CF prevê que a jornada de seis horas pode ser excepcionada por negociação coletiva e, assim, é entendimento sumulado pelo TST que pode haver flexibilização da jornada de seis horas, até o limite de oito diárias, sem o pagamento da 7ª e 8ª horas como extras, nos termos da Sumula 423, do TST.
JORNADA NOTURNA
Como a prestação do trabalho em horário noturno é, obviamente, muito mais penosa, o Direito do Trabalho tendeu à conferir tratamento diferenciado a este tipo de trabalho, que abrange, basicamente, duas dimensões: um conjunto de restrições ao trabalho prestado à noite e o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna e na própria remuneração.
Muito embora o conceito de noite seja o do período não abrangido pela iluminação solar, o Direito do Trabalho se afastou um pouco deste conceito e fixou a jornada noturna do trabalhador urbano aquela prestada entre as 22:00 hs até às 05:00 do dia seguinte, (art. 73, §2º), considerando-se a jornada total de oito horas e não sete como aparente, já que a hora noturna é menor que a hora diurna, contando com 52'30'', a chamada hora ficta noturna (art. 73, §1º, CLT)
Para as horas prestadas à noite, dentro deste período, é devido ao trabalhador um adicional de pelo menos 20% sobre a hora normal de trabalho. (art. 73, caput)
O trabalhador rural tem sua jornada noturna fixada da seguinte forma:
• para a atividade pecuária, das 20:00 hs de um dia até às 04:00 hs do dia seguinte;
• e, na lavoura, das 21:00 horas de um dia até às 05:00horas do dia seguinte
No caso dos rurais, não existe a redução da hora noturna e o adicional incidente é de 25%.
Para o trabalho em turnos, muito embora o art. 73, caput faça uma restrição a este tipo de serviço, a Constituição pacificou o entendimento que mesmo ao trabalhador em turnos é devido o adicional noturno, já que fala em remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, sem determinar para quais as atividades, nos termos da Súmula 213 do STF.
O art. 73, §4º, da CLT fala sobre as jornadas mistas, ou seja, aquelas cumpridas parte durante o horário diurno a parte em horário noturno, aplicando-se, às horas noturnas, o acima estudado.
Por fim, as horas prestadas em continuação da jornada noturna, após às 05:00, muito embora existam posições contrárias, são remuneradas como noturnas, conforme disposto no art. 73, §5º, da CLT, entendimento pacificado pela Sumula 60, TST.
Sumula 60
I - O adicional noturno pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
O trabalho em regime de tempo parcial, descrito na CLT, se deu com a introdução do art. 58-A, é aquele que não supera o total de 25 horas de serviço por semana.
O salário a ser pago aos empregados que trabalham em regime de tempo parcial será, obviamente, proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumpram a mesma função em tempo integral.
Para que este regime de trabalho seja contratado é exigida a manifestação válida do empregador e do empregado, bem como a existência de acordo ou convenção coletiva de categoria que autorizem a adoção do regime.
As duas consequências mais notórias deste regime de jornada eram: a proibição de realização de horas extras e as férias proporcionais ao tempo de serviço (art. 130-A, da CLT).
Referido instituto foi alterada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que estabeleceu duas situações para a caracterização do trabalho à tempo parcial: aquela cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquela cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais (CLT, art. 58-A).
O objetivo da jornada em regime de tempo parcial é a propiciar um número maior de empregos em razão daqueles que não podem ativar-se em jornada integral.
É possível a conversão do contrato de trabalho de tempo integral para parcial, dependendo da opção formal e expressa do empregado perante a empresa, conforme permissão disposta em acordo coletivo ou convenção coletiva (CLT, art. 58-A, § 2º).
Os empregados submetidos ao regime tempo parcial não excedente a 30 horas semanais, não poderão prestar horas extras. Os submetidos ao regime em horas inferior a 26 horas semanais, poderão prestar horas extras em um total de 6 horas semanais, a contar do término da jornada contratual, devendo estas serem remuneradas com acréscimo de no mínimo de 50% sobre o salário-hora normal (CLT, art. 58-A, “caput” e §§ 3º e 4º).
Outra alteração importante diz respeito às férias anuais, que passaram a serem regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, tendo sido revogado o art. 130-A e o parágrafo único deste diploma legal. 
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
As Jornadas não Controladas são configuradas toda vez que o trabalho ou não é fiscalizado ou sofre fiscalização mínima, tornando insuscetível de se auferir a real jornada trabalhada pelo obreiro e, assim, sendo inviável o pagamento de horas extras
Três tipos de empregados são enquadrados nas jornadas não controladas: os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horários, os exercentes de cargo de confiança e o teletrabalhador.
No entanto, é importante esclarecer que a CLT cria apenas uma presunção de que a jornada destes tipos de trabalhadores não são controladas e, havendo prova de que há controle de jornada se enquadram os mesmos nas regras gerais de duração do trabalho.
No tocante aos empregados que exercem atividade externa, nos termos do art. 62, I, CLT, tal circunstância deve ser anotada em CTPS e no registro de empregados, e a presunção atinge, por exemplo, os vendedores viajantes, os motoristas carreteiros e similares
Porém, não basta que a atividade seja simplesmente externa, mas sim completamente incompatível com a fixação de horários e com o próprio controle de jornada.
Assim, a anotação em carteira e o registro de empregados são apenas elementos de prova que, de fato, não são absolutos, podendo ser desconstituídos por outros meios de prova.
O TST, em sua OJ 332 fixou que a mera existência de tacógrafo nos veículos da empresa não configura, por si só, controle de jornada, necessitando o empregado, para tanto, de outros elementos que comprovema efetiva fiscalização do empregador, como por exemplo, a determinação de comparecimento na empresa no início e no fim da jornada, utilização de roteiros pré-determinados pelo empregador, dever de informar, durante a jornada, os locais onde estão visitando.
Existe trabalho controlado não só interno, mas também externo, nos dizeres do art. 74, §3º, CLT, quando o empregado, mesmo que preste serviços externos, tenha roteiros a serem cumpridos em horários lançados em fichas ou papeletas de registro.
Art. 74, §3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
 Não obstante, os empregados que efetivamente não possuem controle de jornada, não tem direito às horas extras ou ao adicional noturno.
A segunda hipótese colocada pelo art. 62, II, da CLT refere-se aos empregados gerentes ou os “exercentes de cargo de confiança”, que são aqueles empregados que possuem vínculo especial com seu empregador.
Os gerentes são assim considerados por exercerem cargo de gestão na empresa, ou seja, atuam representando ou até agindo como se o próprio empregador fossem e, por este motivo, tendem a ter uma subordinação mais tênue.
Assim, para ser um exercente de cargo de confiança não sujeito ao controle de jornada, deve o empregado ter poderes para representar e até agir como o próprio empregador, na tomada de decisões de grande relevância, como a admissão e demissão de funcionários, aplicação de penalidades, transações em nome da empresa, etc.
Além deste amplo poder de gestão, também é outra característica do exercente de cargo de confiança a percepção de gratificação de função de, pelo menos, 40% do valor do salário efetivo, muito embora o próprio dispositivo legal nada fale a este respeito.
Finalmente, A Lei de Reforma Trabalhista incluiu o inciso III ao art. 62, excluindo os empregados em regime de teletrabalho da duração diária e semanal da jornada de trabalho, e, por conseguinte, retirando o direito de receber horas extras.
MÓDULO 2 - PERÍODOS DE DESCANSO. INTERVALOS INTRAJORNADA E INTERJORNADA. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. FÉRIAS ANUAIS. BANCO DE HORAS.
Módulo 2 - Períodos de Descanso. Intervalos Intrajornada e Interjornada. Descanso Semanal Remunerado. Férias Anuais. 
PERÍODOS DE DESCANSO
INTRODUÇÃO
De maneira geral, a duração normal da jornada diária surge entrecortada por períodos de descanso mais ou menos curtos em seu interior - os chamados intervalos intrajornadas - e outros mais extensos, que separam, efetivamente, um dia de jornada de outro, que são os chamados intervalos entrejornadas ou interjornadas. Ainda, entre duas semanas de labor, existe um intervalo mais extenso, denominado descanso semanal e, extraordinariamente, são determinados certos dias de descanso por meio de leis, os chamados feriados.
Assim, os períodos de descanso são lapsos de tempo, remunerados ou não, situados dentro da própria jornada de trabalho ou entre períodos de trabalho, em que o empregado deixa de prestar serviço ao seu empregador, e que tem a finalidade de garantir a saúde física e mental do trabalhador, bem como a manutenção de sua vida social e familiar.
São os períodos de descanso previstos na lei trabalhista: os intervalos intrajornadas, os intervalos entrejornadas ou interjornadas, os descansos semanais ou DSR, os feriados e as férias anuais.
DOS INTERVALOS INTRAJORNADAS
Os intervalos intrajornadas definem-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
Os intervalos intrajornadas, por serem curtos espaços de tempo situados no meio da própria jornada diária de trabalho, têm o único objetivo de proporcionar ao empregado tempo para que este recupere suas energias e se alimente, com a finalidade de se ter sempre preservada a saúde física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços.
Os intervalos intrajornadas podem ser classificados em comuns e especiais. Os intervalos são comuns quando abrangem as mais diversas categorias de trabalhadores e são especiais quando aplicáveis somente a determinados profissionais de determinadas áreas de atuação no mercado de trabalho.
São COMUNS os intervalos previstos no artigo 71 da CLT, que determina que para os trabalhos de contínuos de duração superior a 04 horas até o limite de seis horas, deve existir uma pausa de 15 minutos e, ainda, que para trabalhados de duração superior a seis horas, deve existir uma pausa de 1 a 2 horas.
Esse limite de 01 hora, imposto no art. 71, caput, nos termos do mesmo artigo, §3º, poderia ser reduzido com autorização do Ministério do Trabalho quando se verificar que o estabelecimento possui refeitório próprio e suficiente ao bom atendimento dos empregados.
Não obstante, o TST, em sua Súmula 437, item II, pacificou entendimento de que é inválida qualquer cláusula, ainda que coletiva, que pretenda reduzir este período de intervalo para refeição e descanso, justamente por se tratar de norma de saúde e higiene do trabalhador e, por tal motivo, impossível de ser flexibilizada.
Súmula 437. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Entretanto, com o advento da Reforma Trabalhista, foi autorizada a possibilidade de redução do intervalo de 1 hora para, no mínimo, 30 minutos, mediante ajuste em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho da categoria, (CLT, art. 611-B, § único).
Importante ainda ressaltar que houve autorização, por parte do legislador ordinário, de redução do intervalo, nos mesmos moldes acima, em razão de negociação entre empregado hipersuficiente e empregador (CLT, art. 444, § único).
Os intervalos comuns não são computados para efeito de jornada de trabalho e, por isso, não são remunerados, consistindo em verdadeira interrupção do contrato de trabalho, a não ser que haja disposição contratual ou coletiva nesse sentido.
Art. 71 (omissis)
(...)
§2º os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho
As normas instituidoras dos intervalos são normas imperativas e sua infração implica em falta administrativa por parte da empresa, por conspirar contra os critérios de preservação da saúde no ambiente de trabalho.
Os intervalos não remunerados, se desrespeitados, deixavam de ser mera infração administrativa e apenavam o empregador que não os concedesse com o pagamento das horas trabalhadas em períodos destinados às pausas em questão com o adicional de 50%,conforme o §4º do art. 71, da CLT.
Art. 71. (omissis)(...)
§4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Importante destacar que, segundo a Súmula 437, item I do TST, mesmo se o empregado usufruisse apenas de uma parcela do intervalo, deveria seu empregador paga-lo de forma integral, com adicional de 50%.
Entretanto, após o advento da lei da Reforma Trabalhista, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido, no todo ou em parte, o empregador ficará obrigado no pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo correspondente ao adicional de hora extra de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal, nos termos do art. 71, § 4º.
Art. 71 – omissis
(...)
 § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
Segundo o TST, a parcela paga pelo empregador em decorrência da não concessão do intervalo para repouso e alimentação teria natureza salarial, repercutindo no cálculo de outras parcelas salariais (Súmula 437, item III).
Da mesma forma, após o advento da lei da Reforma Trabalhista, a parcela paga pelo empregador em decorrência da não concessão do intervalo para repouso e alimentação passou a ter natureza indenizatória, nos termos do mesmo art. 71, § 4º.
 Os intervalos ESPECIAIS, por exemplo, os intervalos concedidos aos prestadores de serviços de mecanografia (datilografia, escrituração e cálculos), que devem desfrutar de uma pausa de 10 minutos a cada período de 90 minutos de trabalho (art. 72, CLT). Neste mesmo sentido, o TST pacificou entendimento que os operadores de telex e digitadores que também fazem serviços de mecanografia também devem desfrutar do citado intervalo (Sumula. 346)
Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou calculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho
Súmula 346. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou calculo), razão pela qual têm direito a intervalos de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.
As pausas de 10 minutos são computadas como jornadas de trabalho e por isso, são remuneradas e, ainda, devem ser cumuladas com os intervalos normais para refeição e descanso previsto no art. 71 e seu parágrafo 1º.
Ainda, para os trabalhadores em áreas frigoríficas ou câmaras frias, havendo movimentação de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio, após 1:40min ou a cada 100 minutos, deve haver uma pausa de 20 minutos para repouso, computada essa pausa como de trabalho efetivo sendo, portanto, remunerada. (art. 253, CLT).
Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo
Os mineiros devem ter um intervalo de 15 minutos de repouso para cada 03 horas consecutivas de trabalho, sendo esse intervalo computado como jornada de trabalho e, portanto, remunerado. (art. 298, CLT)
Art. 298. Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória a pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
Também a mulher que está em fase de amamentação deve usufruir dois intervalos de 30 minutos cada em cada jornada de trabalho, até que seus filhos completem seis meses, sendo esses intervalos deduzidos da jornada de trabalho, uma vez que a lei não faz qualquer disposição de modo diverso. (art. 396, CLT)
Art. 396, Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um 
A mulher e o menor, tinham, por força de lei, o direito de usufruir pausa de 15 minutos após a jornada normal de trabalho e antes do inicio da sobrejornada, segundo os artigos 384 e 413, parágrafo único, da CLT, não se computando esses intervalos na jornada para efeito de pagamento de horas extras.
Art. 384. Em caso de prorrogação de horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do inicio do período extraordinário de trabalho
Art. 413. (omissis)(...)
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.
Tais dispositivos foram revogados com a lei da Reforma Trabalhista, não existindo mais essa obrigatoriedade.
Podem existir, também, intervalos espontaneamente concedidos pelo empregador, não previstos em lei e, segundo o art. 4º da CLT e a Sumula. 118 do TST, devem estes ser considerados tempo à disposição do empregador e remunerados como tal.
Súmula 118. os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Além disso, em se tratando de intervalos remunerados, ou seja, computados como jornada de trabalho efetiva, uma vez já incluídos dentro do pagamento do trabalhador, só terá consequências o seu desrespeito caso o empregador não o compute na jornada de trabalho e conte somente o tempo efetivamente de trabalho pelo empregado, caso que se deverão horas extras ao mesmo.
DOS INTERVALOS INTERJORNADAS
Os intervalos interjornadas podem ser definidos como os lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração de labor e outra imediatamente precedente e posterior, caracterizada pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador.
A lei celetista prevê que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas, conforme se vê pelo art. 66, sendo este o intervalo interjornada padrão, aplicável à maioria das categorias de trabalhadores.
Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
Não obstante, existem intervalo especiais, como o intervalo de 17 horas que deve existir entre duas jornadas vizinhas para os empregados sujeitos à horários variáveis e jornadas de 7 horas diárias, no setor de telefonia, radiotelegrafia e radiotelefonia. (art. 229, CLT).
Os intervalos interjornadas, tanto os comuns como os especiais são intervalos não remunerados e não computados para efeitos de jornada de trabalho.
A jurisprudência também assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo. Nesse sentido é a Súmula 110 do TST e a Orientação Jurisprudencial n 355 do TST, que asseguram o período não usufruído como hora extraordinária.
O.J n° 355: INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT . O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Súmula 110. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive como respectivo adicional.
DOS DESCANSOS SEMANAIS REMUNERADOS E FERIADOS
ORIGEM
O repouso semanal se origina dos costumes religiosos. Os hebreus e judeus descansam no sábado. A partir da morte de Cristo, a Igreja Católica substituiu o descanso aos sábados, para instituí-lo nos domingos do latim “dies domini”, que quer dizer celebrar o dia do Senhor para recordar a Ressurreição de Jesus Cristo ocorrida num domingo.
Constantino, em 321, proibiu o trabalho de qualquer espécie aos domingos, salvo nas atividades agrícolas.
Com a Revolução Industrial do Século XVIII e as leis trabalhistas, tornou-se repouso semanal remunerado.
No plano do direito internacional do trabalho, em 1876, foi fundada a Federação Internacional para a Observância do Descanso Dominical.
A Suíça em 1877 instituiu obrigatoriamente o descanso dominical e a partir de então o referido descanso foi instituído em outros países.
A Encíclica “Rerum Novarum”, do Papa Leão XIII, declarou que “o direito ao descanso de cada dia, assim como à cessação do trabalho no dia do Senhor, deve ser a condição expressa ou tácita de todo contrato feito entre patrões e operário”.
A Conferência de Paz, de 1919, recomendou que incluísse no Tratado de Versailles, dentre os princípios gerais, “a adoção de um repouso hebdomadário de 24 horas no mínimo, que deverá compreender o domingo, sempre que possível”.
A Convenção n. 1 da OIT, de 1919, celebrada em Washington, esclareceu que a jornada de trabalho deve ser de 8 horas por dia ou 48 por semana (art. 2º), assegurando implicitamente o repouso semanal remunerado, pois se trabalharia 6 dias por semana, ficando o 7º dia para repouso.
A Conferência Internacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT), reunida em Genebra, em 1921, aprovou a Convenção n. 14, dispondo, no art. 2º, que “todo pessoal empregado em qualquer empresa industrial, pública ou privada, ou em suas dependências, deverá desfrutar, no curso de cada período de 7 dias, de um descanso que compreenda como mínimo 24 horas consecutivas. Esse descanso será concedido ao mesmo tempo, sempre que possível, a todo pessoal de cada empresa. O descanso coincidirá sempre que seja possível, com os dias consagrados pela tradição ou os costumes do país ou da religião”. Em 1957, a OIT aprovou a Convenção n. 106, estabelecendo um descanso semanal mínimo de 14 horas para o pessoal do Comércio.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (art. 24), de 1948, o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 7º, alínea d), de 1966, e a Carta Social Europeia (art. 2º, alínea 5) declararam o direito ao repouso semanal.
NO BRASIL:
A primeira norma que veio tratar do tema foi o Decreto n. 21.186/32, estabelecendo o descanso semanal obrigatório para os trabalhadores do comércio, de 24 horas, de preferência aos domingos. A partir de então outros decretos estabeleceram o descanso semanal para outras categorias, como o Decreto n. 21.364/32, para os trabalhadores na indústria; Decreto n. 23.152/33, para as casas de diversão; Decreto n. 23.766/34 para os empregados em transporte terrestres; e Decreto n. 24.562/34 para os empregados na indústria frigorífica.
A CF de 1934 dizia que o trabalhador teria direito ao repouso hebdomadário, de preferência aos domingos (art. 121, § 1º, e). Verifica-se que o repouso não era remunerado e deveria ser concedido de preferência aos domingos, mas não necessariamente nesse dia.
A CF de 1937 esclarecia que o “operário terá direito ao repouso semanal aos domingos e, nos limites das exigências técnicas da empresa, aos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local” (art. 137, d). Ainda não se falava em repouso semanal remunerado, mas também concedia o repouso nos feriados civis e religiosos.
A CF de 1943 tratou do tema nos artigos 67 a 70.
A CF de 1946 estabelecia “repouso semanal remunerado, preferentemente aos domingos e, no limite das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local” (art. 157, VI). O repouso semanal passa a ser remunerado a nível constitucional.
A Lei n. 605/49 versa especificamente sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados e religiosos. O Decreto n. 27.048/49 regulamentou a referida lei.
A CF de 1967 mostrava que o trabalhador teria direito ao “repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local” (art. 158, VII).
A Emenda Constitucional n. 1, de 1969, repetia a redação da Norma Ápice anterior no inciso VII do art. 165.
A CF de 1988 foi mais sintética, mencionando apenas “repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos” (art. 7º, XV). Nada foi versado sobre os feriados civis e religiosos, o que não impede a legislação ordinária de fazê-lo.
Assim, o direito ao repouso semanal remunerado vem assegurado a todos os trabalhadores que prestem serviços subordinados e também são abrangidos os trabalhadores avulsos, os domésticos e os temporários.
CONCEITO
O DSR ou RSR define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política.
Os feriados são os lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas especificas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
Os feriados podem ser civis e religiosos, e são os seguintes:
Feriados civis: 1º de janeiro, 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 15 de novembro (Proclamação da República). São instituídos por lei federal.
 Feriados religiosos: dias de guarda, 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida, a Padroeira do Brasil), Sexta-feira da Paixão e 25 de dezembro (Natal). Normalmente, estes são determinados por lei municipal, e não podem ser superiores a 4 feriados, mas pode ocorrer de ser instituído por lei federal.
O direito ao descanso semanal remunerado funda-se na Constituição Federal de 1988, art. 7º, XV, e na lei ordinária, Lei nº 605/1949. Os arts. 67 a 70 da CLT, também disciplinam a matéria, mas como é anterior a Lei nº 605/1949, que é específica sobre repouso semanal remunerado, naquilo que contrariar a lei específica encontra-se revogada. Finalmente o Decreto nº 21.048/49 regulamenta a Lei nº 605/49.
PRINCÍPIOS:
SEMANALIDADE - significa que a cada 6 dias segue-se o direito ao descanso semanal de 24 horas.
 DOMINICALIDADE - o descanso semanal é, preferentemente, aos domingos, mas não obrigatoriamente. Pode ser concedido em outro dia da semana, compensatoriamente ao trabalho prestado no domingo.
O domingo é o dia de descanso em geral, mas há exceções. Há setores de atividade produtiva que estão autorizados a abrir nos domingos em razão das exigências técnicas da empresa (Lei n. 905/49, art. 8º). Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços (Decreto n. 27.048/49, art. 6º). Há uma relação do Ministério do Trabalho com essas atividades incluindo setores da indústria - ex.: laticínios; comércio - ex.: hotéis, hospitais etc.; transporte; comunicações; educação e cultura - ex.: museus, serviços funerários; agricultura e pecuária - ex.: limpeza e alimentação de animais. Nos serviços que exijam o trabalho nos domingos, com exceção dos teatrais e congêneres, é obrigatória escala de revezamento (Decreto n. 27.048/49, art. 6º, § 2º) sujeito à fiscalização. A finalidade é permitir a coincidência do descanso semanal com alguns domingos.
INCONVERSIBILIDADE - não é lícito converter em pagamentoo direito ao descanso semanal, embora seja possível fazê-lo quanto aos feriados civis e religiosos (Lei 605/49, art. 9º), quanto a estes facultando-se ao empregador, alternativamente, a substituição por outro dia compensatório ou, sem compensação, o pagamento em dobro.
 REMUNERABILIDADE - é integral, igual ao dos dias úteis, com inclusão até mesmo dos pagamentos correspondentes às horas extras.
 O descanso semanal remunerado, de obrigatoriedade colocada pela CLT em seu art. 67 e pela CF, em seu art. 7º, XV, é caracterizado pela existência de um lapso temporal de descanso de 24 horas consecutivas, pela ocorrência regular deste lapso, pela coincidência, via de regra, com o domingo e, finalmente, pela remuneração do dia.
Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019) .
Vale ressaltar que a redação deste artigo está em vigor através da MP 905/2019 e terá validade até 20/04/2020. Caso não haja a apreciação pelo Congresso até essa data, retornará a redação anterior que assim determinava:
Art. 67. Será assegurado a todo o empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
 As 24 horas devem ser consecutivas, não aceitando a lei quaisquer fracionamentos deste período de descanso. Há, porém, grande número de trabalho que gozam de 48 de descanso e não somente 24. No entanto, a jurisprudência, para efeitos legais, não considera que exista, nesta situação um duplo DSR, mas sim um DSR e um dia útil não trabalhado, conforme se depreende da leitura do Súmula 113 do TST, que muito embora seja especificamente para bancários, é aplicado, analogicamente, à outras categorias.
Súmula 113. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
O DSR tem que ser semanal, ou seja, é o DSR que faz a linha divisória entre uma semana de trabalho e outra e deve ser desfrutado, preferencialmente, aos domingos, conforme ressaltado na CLT, na CF e na Lei 605/49.
Art. 7º, XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Lei 605/49, art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis, religiosos, de acordo com a tradição local.
Essa coincidência é preferencial e não absoluta, existindo empresas com autorização para o funcionamento nos domingos, nas quais o empregado, em escala de revezamento, deve folgar pelo menos um domingo a cada sete semanas. (Portaria 471/66, art. 2º, MT).
O sistema de escalas de revezamento pode ser adotado nas seguintes hipóteses:
- por força maior, independentemente de autorização (art. 8º, Decreto nº 27.048/49);
- em caráter transitório, por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa, com autorização do Ministério do Trabalho (art. 67 e 68, CLT) e em caráter permanente, na hipótese do art. 68, da CLT.
Quanto ao determinado nos artigos 67 e 68 da CLT, deve-se observar que referidos artigos foram modificados pela MP 905/2019, cuja validade expira em 20/04/2020, e possuem atualmente a seguinte redação:
Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. (Incluído pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
§ 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local. (Incluído pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
 A lei autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal quanto ao horário de funcionamento do comércio, e desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho (Lei nº 10.101/00, arts. 6º e 6º-A).
Cabe aqui novamente observar a MP 905/2019, pois nesta Medida Provisória houve a revogação dos respectivos artigos 6 e 6-A da Lei 10.101/00, prevalecendo a revogação, num primeiro momento, até 20/04/2020, data em que expirará a validade da referida Medida Provisória, caso o Congresso Nacional não aprecie a norma em apreço.
Para os empregados que são autorizados por lei a trabalhar nos dias de descanso, o repouso semanal deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras estipuladas em negociação coletiva mais benéficas.
Quanto a remuneração do DSR temos os seguintes critérios objetivos:
- para trabalhadores que recebem por dia, semana, quinzena ou mês de serviço: o DSR equivalerá a um dia de serviço, computadas inclusive as horas extras habituais. (Súmula 172). É certo que os empregados que recebem por quinzena ou mês já tem o valor do DSR incluídos em seus salários, não havendo, pois, pagamento especifico a este título. (lei 605/49, art. 7º, §2º)
- trabalhadores que recebem por hora: o DSR equivalerá a uma jornada diária regular, acrescida das horas extras habituais.
- Trabalhadores que recebem por produção, tarefa ou peças: o DSR equivalerá ao resultado da divisão do salário percebido na semana pelos dias de serviço prestados naquela mesma semana, até o limite máximo de seis dias.
- Trabalhador em domicilio: DSR é resultado da divisão por seis da importância total da produção na semana (Lei 605/49, art. 7º)
- Comissionistas: por analogia, aplica-se o cálculo do tarefista. (Súmula 27)
- Professor: o professor recebe salário mensal à base de hora-aula e seu DSR equivale ao acréscimo de 1/6 desse valor, considerando-se o mês de percebimento com 4 e 1/2 semanas. (Súmula 351)
O desrespeito à concessão do DSR implica, além de infração administrativa, o pagamento em dobro do dia trabalhado, conforme entendimento do Súmula 146 do TST.
 Os feriados seguem, basicamente, as mesmas regras do DSR.
FÉRIAS 
 DEFINIÇÃO E OBJETIVOS
As férias são o lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.
Assim, as férias fazem parte de uma estratégia concertada de enfrentamento dos problemas relativos à saúde e segurança no trabalho, na medida em que favorecem a ampla recuperação das energias dos empregados, tanto física como mental, após um longo período de prestação de serviço continuado.
As férias são direito do trabalhador, não estando sua concessão vinculada a qualquer tipo de conduta do trabalhador, mais ou menos produtiva. Elas são um verdadeiro direito trabalhista, inerente ao contrato de trabalho, direito esse que corresponde a uma obrigação empresarial, segundo o art. 129, da CLT
Art. 129. Todo o empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
 CARACTERÍSTICAS
O instituto das férias tem algumas características, a saber:
 CARATER IMPERATIVO: uma vez que estritamente relacionada as normas de saúde