Direito do Trabalho II

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Direito do Trabalho II
· Trabalhadores 
· Primeira divisão: autônomos e subordinados
i. Trabalhador autônomo – Art. 442 B, CLT- temos o autônomo propriamente ditos e os empreiteiros, temos contratos de serviços e contrato de empreitada, esse ultimo para o trabalhador autônomo empreiteiro, mas as características dos dois trabalhadores são iguais. O autônomo não tem o controle de horário, mas tem uma delimitação. O trabalhador autônomo dirige suas atividades, ele é contratado para a realização de um serviço, e ele próprio dirige suas atividades, portanto, ele assume os riscos, ele tem o poder de direção. Ex.: imagine que a PUCC contrate um pintor para pintar a sala, ajusta os termos do contrato, ele tem que entregar a pintura da sala, quantas horas ele vai levar, se vai todo dia, isso ele decide. Se ele vai e pinta e chove e estraga a pintura, ele tem que refazer, o risco é dele, ele não tem que ficar a disposição do cumprimento de ordens. A pessoalidade e a onerosidade não são necessárias para os trabalhadores eventuais e autônomos. O trabalho autônomo de médico, advogado, dentista tem normalmente intuitu persone, pois a contratação foi em razão dessa característica, pois só aquela pessoa pode cumprir aquele contrato, indo além da pessoalidade.
· O parassubordinado está entre o trabalhador subordinado e autônomo. Para nós encaixaríamos no trabalhador autônomo, mas essa é uma teoria que começou na Itália e temos estudos aqui no Brasil com a ideia de trazer eles para os subordinados. Ele trabalha com uma continuidade e certa exclusividade. A parassuborfinacao eh um conceito intermediario entre o trab autonomo e subordinado, ele n se encaixa em nenhuma das fuad com precisao. Nao eh subordinação pq n tem subordinação jurídica (estar a disposição) talvez possa ser subordinação estrutural, mas a classica n tem. Tem uma subordinação edependencia economica pq presta serviço com exclusividade e continuidade para uma unica fonte. Esse trabalhador é um autônomo, no nosso ordenamento jurídico por ele n ser subordinado se encaixaria como autonomo. Pode-se pensar que ele n é autonomo pq o tipo autonomo eh um profissional liberal que tem certa independencia quanto as fontes em que ele trabalha. Dependência econômica neste nível aproxima muito da subordinação jurídica. Não é autonomo tipico e nem subordinado. Ex: representante comercial. Ele é classificado por lei como autonomo, mas esse trabalhador (representante) por exemplo de uma indústria farmacêutica q vai levar amostra de remedios, ele normalmente trabalha com exclusividade e continuidade em relação a um laboratório específico, o que gera dependência econômica, a lei que regulamenta o representante comercial, diz q ele é obrigado a realizar um relatório das atividades feitas, há inclusive um certo controle dessas atividades. A lei traz um pouco a característica que aproxima da subordinação, mas a própria lei o classifica como autônomo. Mesmo tento obrigações impostas. A reforma trabalhista trouxe o art 442 B, mas o art diz que a contratação de autonomo com ou sem exclusividade de forma continua ou não, n forma vínculo de emprego, a reforma ela tem endereço certo. Sempre vem por algo específico. Neste caso este art veio para afastar a ideia da parassubordinacao. Parassubordinado chamado na doutrina para nós sempre será autônomo, parassubordinado nao é empregado. Cada ordenamento pode tratar esse conceito de uma maneira, parassubordinado pode ser autonomo, subordinado ou criar uma lei específica para ele. As formas de trabalho vão mudando, as revoluções vao se sucedendo, por isso não se faz possível ter uma lei para cada coisa. As leis precisam se atualizar quando as leis de trabalho. Trabalhador com as características do parassubordinado ja era considerado um autonomo, mas a reforma trabalhista impediu que este conceito possa ser desenvolvido futuramente.
ii. Os trabalhadores subordinados: empregado, trabalhador eventual, trabalhador avulso e o temporário. 
I. Empregado - Características do empregado: estão no art. 2 e 3. As características do empregado, na realidade, estão concentrados na própria definição ‘pessoa física (pessoalidade) que presta serviço de natureza não eventual a empregador sob a dependência (subordinação) deste mediante salário (onerosidade)’. O art 2º fala da pessoalidade também.
i. A subordinação ou dependência é uma das características e mais importante do empregado, que vai estar presente também nos outros trabalhadores, só não vai estar presente no trabalhador autônomo. A primeira questão é afastar a ideia do trabalhador subordinado é aquele que tem horário. Subordinação é o cumprimento de ordens, é aquele que fica a disposição, a atividade desenvolvida é uma atividade dirigida pelo chefe ou tomador de serviços. O art. 4 da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada – quando esse art. Define o que se considera tempo de jornada, o art. 4 adota esse critério porque isto é subordinação, a partir deste momento já está revelada a medida de subordinação, a característica da subordinação, ser subordinado é estar a disposição para o cumprimento de ordens, pelo menos nesse aspecto da subordinação. Nesse art. Apesar de não ser uma definição de subordinação indiretamente ele nos dá esse conceito, que é esse estar a disposição. Do ponto de vista do empregador a principal característica é o poder de direção, esse poder é do empregador porque vai assumir os riscos da atividade econômica, isto está no art. 2 da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço – essa é uma vantagem do trabalho subordinado, a desvantagem é ter que cumprir ordens, mas a vantagem é não ter que assumir riscos. Isso é subordinação jurídica (ficar a disposição para o cumprimento de ordens, se ele não cumprir pode demitir, advertir, usar o poder de direção), mas existem outras formas: subordinação/dependência técnica ou subordinação/dependência econômica. A dependência econômica é a razão do surgimento do direito do trabalho, o trabalhador precisa do salário para sobreviver, ele está muito presente na relação de emprego, mas não é uma característica, exemplo é o jogador de futebol que pode ser muito mais rico que o clube, a dependência econômica não importa, mas a jurídica sim, ele tem que cumprir ordens, não tem autonomia. A dependência técnica normalmente está presente mas não é ela que caracteriza a relação de emprego, é a dependência da própria estrutura, o prédio que vai ser realizado o trabalho, o material que vai ser fornecido, o trabalhador depende disso para realização do trabalho, mas não é regra, exemplo disso são os professores que estão dando aulas remotas, a subordinação é jurídica e não técnica, antes era quando eram aulas presenciais. Essas duas dependências estão presentes, normalmente, mas não são essenciais, só é essencial a dependência jurídica. Tem ainda a subordinação estrutural e a subordinação clássica que é aquela linear, é possível enxergar a subordinação de várias formas, não só dessa clássica. 
· Faxineira é empregada? Depende da forma com que relação de trabalho. Precisa entender como ela presta esse serviço.
Faxina autônoma seria na qual contrata um determinado serviço. Um trabalhador para um trabalho doméstico que vai ser lavar e passar as roupas. Delimita o objeto do contrato: estou contratando para lavar e passar, algumas peças devem der lavadas a mão, seja usado sabão de marca x, n quero que coloque amaciante porque sou alérgica, etc. Não está dirigindo a atividade, está dizendo no contrato qual serviço e qualidade querem. Se for aceito, tem-se um contrato de prestação de serviços autônomos. Trabalhador vai no dia combinado e deve entregar a roupa lavada e passada. Se a faxineira fizer em 5 min ou 5 horas e entregar o trabalho contratado, o trabalho autônomo estácumprido. Caso o contratante queira exigir o número de horas que foi realizado, ai caracteriza-se trabalho subordinado, pois ela terá que ficar a disposição do empregador.
ii. Habitualidade: temos que levar em consideração 2 outros conceitos uniformidade e periocidade. Quando falamos de habitualidade existe um outro conceito de continuidade. Devem ser levados em consideração os conceitos de uniformidade e periodicidade. “Instituições do Dir do Trabalho” - capítulo da relação de emprego escrito por Delio Maranhão. Habitualidade se caracteriza pela prestação de serviços em intervalos uniformes. Ao se repetir nestes intervalos uniformes formam-se períodos. Trabalhador presta serviços uma vez por semana toda semana, tendo intervalo uniforme de 01 semana, portanto uma peridiodicidade de 01 semana; 01 vez por mes: periodicidade mensal; 01 ano: periodicidade anual. Limite máximo de intervalo entre uma prestação de serviços e outra: em tese, não há um limite. Mas conforme vai se distanciando uma prestação de serviços da próxima, a previsibilidade de realização irá se distanciando. Repetição em intervalo mt longo: dificilmente saberá se a outra prestação de serviços é uma repetição em relação a primeira ou se foi ocasional. A repetição ou a previsibilidade dela é um conceito importante, que exige um intervalo n muito distante. Deve enxergar repetições para conseguir constatar com clareza. Repetição em intervalos com alguma uniformidade. Quando observa a realidade pode-se perceber esta repetição e verificar essa periodicidade. Ex: imagina um trabalhador que presta serviços no final do ano vestido de papai noel. Prestou e recebeu no final do período do trabalho e o proprietário da loja diz “olha gostei mt do seu trabalho, aumentou mt o movimento da loja” e gostaria que no ano q vem possamos repetir e contratar vc para esse msm trabalho. Trabalhador diz que gostou do trabalho e tb espera q a experiência se repita. Os dois estão com a intenção de que aconteça no ano seguinte. Mas eles não estão pré-contratando, a distância mt grande entre as duas prestações de serviços. Muitas coisas podem acontecer neste tempo, não se da para comprometer-se com esta relação de trabalho. Fi.ca mais na intenção que no compromisso neste caso. Se fosse pre-contrato teria data, horario, ao inves desta conversa amigável. A situação vai se repetir (epoca de natal). É possivel q ele volte a trabalhar no ano seguinte, mas não foi contratualmente previsível. Foi aleatório e ocasional. Não é algo que necessariamente ocorreria. Uma coisa é em tese não ter limite, outra coisa é ver wue na prática o conceito se perde, não consegue falar objetivamente de uma repetição. Quando falamos de habitualidade, existe um outro conceito que é o da continuidade. A continuidade veio na lei do empregado doméstico, é uma lei que recentemente em 2015 foi revogada, desde 1972 utilizava o termo continuo. A CLT determina como trabalho não eventual, ai a doutrina definiu isto como habitual. A expressão habitualidade é da doutrina! Mas é a mesma coisa que não eventual. A CLT nao fala de continuidade, mas a lei de empregados domésticos diz. Continuidade e habitualidade são sinonimas?! Temos dois entendimentos: Parte da doutrina: é a mesma coisa habitualidade e continuidade. O trabalho 01 vez por semana é habitual, portsnto continuio tb. Outra corrente (majoritaria): continuidade exigia intervalos menores, nao precisa ser td dia, mas precisam ser menores. Continuidade é mais que habitualidade. Ex: 01 vez por semana é pouco, precisam ser 02,03,04 vezes por semana. A lei 150 de 2015 disciplinando de forma mais adequada o trabalho doméstico. Essa lei define continuidade: empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma continua mais de 02 vezes por semana. Para ser habitual, precisa ser continuo e prestar serviços pelo menos 02 vezes por semana. Caso contrário, será trabalhador eventual. ISTO NO AMBITO DOMÉSTICO
iii. Onerosidade: Onerosidade pode ser ampla (pensar no contrato), o contrato de trabalho é oneroso porque gera obrigação pro empregado (prestação de serviço) e para o empregador (contraprestação- salário). Essa onerosidade do ponto de vista do contrato de trabalho se refere aos dois sujeitos, há uma reciprocidade entre as obrigações: contrato de trabalho é sinalagmático, ou seja, obrigação de um corresponde a obrigação do outro. Reciprocidade de obrigação não é reciprocidade de valor: a contraprestação salarial não tem o mesmo valor que a prestação do serviço, o trabalho do empregado vale mais do que ele recebe, porque uma parte fica com o empregador, uma parte fica com os meios de produção. Fala aqui de uma forma ampla – quando nos referimos ao contrato – mas o que importa aqui é a onerosidade relacionada a caracterização de emprego, pensar na onerosidade no ponto de vista do empregador. A intenção do empregado quanto a contraprestação é parte da característica de emprego, ele presta com intenção onerosa, por ter como obrigação do empregador o recebimento do seu salário. A presunção relativa é a da contraprestação salarial - isto vale para todos os trabalhadores (inclusive autônomo e eventual – eles não têm necessariamente a característica da onerosidade, mas também para eles a onerosidade é presumida) - quem presta serviços em regra espera uma contraprestação salarial. As vezes pode ser um intuito religioso, mas majoritariamente espera-se o preço pelo seu serviço prestado, afinal, todos dependem do trabalho para subsistência. 
· Serviço voluntário: Até 1998 quando não tinha uma regulamentação do serviço voluntário ( Lei 9608/98) tudo o que tínhamos era a onerosidade presumida e para afasta-la terá que provar que outra foi a intenção, com a regulamentação do serviço voluntário está presunção ganhou força, com o seguinte sentido a lei pede um termo de adesão escrito, quando se exige uma forma para a validade do negócio jurídico, se não obedece a forma, o negócio jurídico é inválido, nem todo NJ exige forma especifica para sua validade, esse, o serviço voluntário, exige uma forma especifica para sua validade é preciso de um termo de adesão escrito. Por isso, só afasta na onerosidade por um termo escrito, caso não observado, não há como provar ser voluntário, com a vinda desta lei, a intenção onerosa a ser presumida só se afasta com termo de adesão escrito. Alguns pontos sobre serviço voluntário: a entidade privada não pode ter finalidade lucrativa para haver serviço voluntário; de qualquer maneira o interesse público sempre deve estar envolvido, existe a possibilidade dentro deste serviço voluntário de ressarcimento de despesas, são coisas diferentes contraprestação salarial e ressarcimento de despesas, serviço voluntário não pode ser remunerado, mas pode ter ressarcimento de despesas, os gastos que esse prestador de serviço voluntário teve pode ser ressarcido com despesas autorizadas, pode ser despesa com transporte, alimentação, gasto com hospedagem, materiais para realização do serviço voluntário, se essas despesas foram autorizadas terá reembolso; serviço voluntário é a forma mais óbvia de tentativa de fraude: quero contratar um empregado e não quero pagar direitos trabalhistas, então vou fazer um termo de adesão fictício para meu empregado assinar e vai mascarar o pagamento do salário como ressarcimento de despesas com o termo de adesão escrito, o Judiciário sempre analisa com cuidado os termos de adesão e especialmente os ressarcimentos. Termo de adesão escrito é o único que consegue afastar a onerosidade, mas o documento precisa corresponder a realidade, não pode ser um documento para mascarar a relação de emprego.
iii. Pessoalidade: Pessoalidade é uma exigência de interesse público, quem é contratado para realizar o trabalho tem que realizar por ele mesmo. Só o contratado pode cumprir aquela obrigação, ele não pode se substituir por outro. Este cumprimento da obrigação se realizada por terceiros não será como forma de cumprimento do contrato, isso nunca será reconhecido, do ponto de vista jurídico, porque se outra pessoa está realizandoo trabalho, na verdade está nascendo um outro contrato em relação a este terceiro, e ai o interesse público: o nascimento das relações de trabalho é de interesse público. A pessoalidade não existe em razão de uma qualidade especial do empregado, as pessoas não são em regra contratados por uma qualidade especial (também pode estar presente), mas exige-se que o contratado cumpra a obrigação. Intuitu persone : qualidade especial, a pessoalidade não pode ser confundida com esse instituto do intuitu persone e esse instituto não é característica necessária do contrato de trabalho a necessária é a pessoalidade. Exemplo esse aspecto: um empregado faltou e ele faz a função de caixa e ai o empregador com a falta deste empregado realoca um empregado de outro setor para fazer a função do caixa. Essa substituição dentro do quadro organizacional, o colega que vai substituir no caixa está cumprindo o próprio contrato de trabalho. Agora, se a professora não pode dar aula em x dia e coloca seu irmão para substituir para cumprir a aula, o irmão não pode bater o ponto dela. Se o irmão dela for dar aula, nasce o contrato entre a PUC e o irmão, porque a professora ficará com falta, se for situação esporádica será contrato eventual, mas se a professora faltar todo mês, se as faltas acontecerem periodicamente nasce uma relação de emprego tacitamente, pois há periodicidade e subordinação. Agora, a faculdade sabe quem está dando aula ou não, tem que saber, se há ciência da situação e está se beneficiando daquilo sem aplicar advertência ao empregado, ele estará criando relação de emprego com o terceiro. Se o caseiro é contratado para um local onde o proprietário não vai com frequência, e ele leva o filho para fazer o trabalho, pode ser que o empregador não saiba disso, se ele não sabe, não há omissão, ele não tem a obrigação de saber, é diferente da situação da faculdade, mas se o dono do local tiver conhecimento e não falar nada é porque está aceitando, consentimento tácito, está se beneficiando do trabalho, caso não queira isso tem que aplicar uma advertência para que não se caracterize relação de emprego. Pessoalidade é que faz com que outras relações de trabalho sejam reconhecidas quando há algum tipo de substituição, porque a substituição não é possível.
II. Trabalhador eventual: O trabalhador eventual é o trabalhador subordinado juridicamente mas n tem habitualidade. Ele pode ter pessoalidade e onerosidade. A única característica que ele n tem é a habitualidade. A ausência de habitualidade do eventual tem 04 teorias, mas todas vsao trabalhar um conceito: a necessidade do tomador de serviços numa relação de trabalho q envolve o trab eventual é esporádica, uma necessidade ocasional, uma necessidade q n é permanente. O empregador é aguem que tem uma necessidade permanente, por isso ele contrata um trabalhador q repita a prestação de serviços, realizando os serviços periodicamente. No eventual o tomador de serviços tem necessidade esporádica. A pessoalidade e a onerosidade não são necessárias para os trabalhadores eventuais e autônomos.
i. Teoria do evento: o trabalhador eventual eh contratado para uma ocasião/situação pontual. Ex: garçom sempre vai ser subordinado, n da para ser garçom sem estar a disposição para cumprimento de ordens. O restaurante q contrata o garçom tem necessidade permanente de garçom, então ele vai ser empregado e terá habitualidade, a necessidade não é esporádica em um restaurante, é essencial para sua atividade. Um buffet a mesma coisa, tem seu grupo de garçons, mesmo estando csda dia em uma festa diferente, para cada festa o buffet tem a mesma necessidade permanente. Não se pode confundir autonomo com habitualidade. Não ter habitualidade não faz com que seja autonomo. O autonomo pode ou n ter habitualidade! A habitualidade não é algo que se analisa para saber se é autonomo ou subordinado. Outra situação de garçom: resolva fazer uma festa na minha casa e chamar meus amigos, contratando um garçom para festa. Essa contratação do garçom é para um trabalho subordinado, ele vai ficar a disposição para cumprimento de ordens, mas a necessidade não é permanente, é ocasional/esporádica. Precisa ser uma festa que não seja feita periodicamente, precisa ser de forma esporádica. A repetição pode ser ocasional e aleatória, não é que nunca mais pode se repetir, mas não há um comportamento programado de repetição. Teoria do evento pode ser pensado em um evento mais prolongado. Ex: festa de casamento, vai ser um fds prolongado e a festa será de quarta a domingo e vai contratar garçom para a festa de 04 dias. Não há habitualidade nem continuidade, pois continua sendo para aquele evento específico. Ele está sendo contratado para uma festa específica, não sao eventos que estão se repetindo, é um evento único que tem uma duração maior se prolongando no tempo. A curta duração que no limite vai diferencia-lo do empregado, nas situações que o eventual é contratado em um evento que se prolonga no tempo. 
ii. Teoria dos fins: é auxiliar, nao tem como ser usada sozinha/ nao é definitiva: ela diz que o eventual é contratado pqra prestar serviços nao coincidentes com os fins da empresa. Se ele é contratado para necessidade esporádica, este trabalho n precisa estar ligado com os fins da empresa. Na verdade esta teoria é uma presunção, não sendo definitivo pois pode acontecer uma contratação para necessidade esporádica relacionada com os fins da empresa. O empregado tb pode ser contratado com funções que nao tem relação com os fins ds empresa e tem habitualidade. Ex: monitoras contratadas para recreação em restaurantes. Estes monitores se sao oferecidos periodicamente pelo restaurante são empregados (subordinados que prestam serviços com periodicidade). Um trabalhador que será contratado com periodicidade habitualidade e não é relacionado aos fins da empresa. A finalidade do restaurante não é a recreação.
iii. Teoria da descontinuidade e não fixação jurídica: como esse trabalhador eventual é contratado para uma necessidade esporádica do tomador de serviços, ele n presta serviços de modo permanente. Ele n permanece junto aquela fonte, pq a necessidade ds fonte é esporádica e ele n se fixa juridicamente. Não há uma permanência, portanto n há fixação jurídica quanto aquele empregador. Há um vínculo contratual, mas não se fixa de forma permanente. Ex: chapa (típico trabalhador eventual), o chapa é o exemplo clássico de trabalhador eventual, toda doutrina fala dele. Nas estradas tem umas plaquinhas “chapa”, esse trabalhador fica em um ponto estratégico de entrada da cidade. Tem muito motorista que não viaja com ajudante, então as vezes um motorista que vai entregar mercadoria em alguma cidade e sempre que vai fazer essa entrega vai sozinho. Alguns viajam com ajudantes, depende do trabalho, mas muitas vezes viaja sozinho. Quando chega na cidade que vai fazer a entrega do produto ele precisa de um ajudante e contrata um trabalhador para ajudar, por isso os chapas ficam à disposição para serem contratados para o serviço que o motorista vai precisar. Essa contratação é feito por um motorista que é empregado de alguém que vai fazer entrega em x cidade, e quando precisa dessa ajuda ele contrata em nome do empregador, só que esse trabalho vai ser subordinado, mas é só para aquela situação esporádica, só para aquele evento – ideia da teoria do evento - (carregamento/descarregamento). O verdadeiro chapa é o trabalhador eventual contratado na entrada da cidade para esta situação que não é periódica, Mas não pode mudar nada desse exemplo, porque as vezes tem o chapa lá com a plaquinha e imaginem que o motorista faça entrega periodicamente e contrate o mesmo chapa toda vez, nesse período, ai já muda o exemplo, e não se encaixa no verdadeiro chapa. 
III. Trabalhador avulso: Trabalhador avulso não se confunde com os anteriores. O trabalhador avulso tem o órgão gestor de mão de obra ou o sindicato, a presença de um terceiro, é uma relação triangular: Trabalhador avulso, tomador de serviços e órgão gestor/sindicato. O trabalhador avulso podeser portuário ou não portuário:
· Portuário: Dentro das estruturas dos portos tem o órgão gestor de mão de obra, que administra o trabalhador avulso. Dentro dos portos tem empregados e trabalhadores avulsos, a lei dirá quem será avulso e quem será empregado. Esse órgão gestor só administra a mão de obra, não se beneficia dela. Os trabalhadores avulsos recrutados quando tem demanda do tomador de serviços, o tomador de serviços busca o órgão gestor (ex: chega navio para descarga) e o órgão gestor encaminha os avulsos que irão atender esta demanda. No final do dia recebe os valores das demandas que foram atendidas e no final do mês faz o rateio entre os trabalhadores avulsos conforme as horas trabalhadas. O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que o empregado por equiparação (férias, salário mínimo, 13º). O órgão gestor não tem custo nenhum, o que ele paga vem do tomador de serviços e paga para os trabalhadores avulsos. Cada trabalhador recebe conforme o número de horas que trabalhou. A lista precisa ser seguida igualitariamente entre os trabalhadores, não há pessoalidade nesse trabalhador avulso. Não se pode priorizar nenhum trabalhador específico na ordem da lista para não prejudicar os outros trabalhadores avulsos. Isso só acontece dentro dos portos, dentro de uma estrutura portuária. Antigamente os sindicatos que faziam o recrutamento, encaminhamento e pagamento desses trabalhadores avulsos portuários. Entendeu-se que o melhor seria se essa mão de obra fosse gerida dentro da organização portuária.
· Não portuário: Fora das estruturas portuárias continua sendo o sindicato a administrar: registro em carteira, recolhimento para previdência/FGTS, etc. Um avulso não portuário é o exemplo do garçom para uma festa, se o sindicato da categoria recrutar esse tipo de trabalho, pode-se buscar o garçom para a festa com o sindicato, o sindicato pegará o primeiro da lista e encaminhará para a festa. Um trabalhador que fora da figura do avulso é um eventual regido pelo direito civil, mas que se acontecer o recrutamento pelo sindicato será um trabalhador avulso. O avulso não portuário que não estiver recrutado pelo sindicato será um trabalhador eventual. É vantajoso para o trabalhador que vai ter uma demanda periódica; é vantajoso para o sindicato que resguarda os direitos da categoria e é vantajoso para o tomador de serviços vai ter um lugar certo e seguro para buscar este trabalhador. É muito difícil acontecer esse recrutamento pelo sindicato, na prática é quase só o trabalhador portuário que é avulso, porque é raro encontrar fora dos portos. Para encontrar o avulso não precisa ficar analisando as características, apenas ver se tem órgão gestor ou sindicato. Características: Avulso é subordinado junto ao órgão gestor/sindicato e também em relação ao tomador; onerosidade: presta serviço para receber; pessoalidade: não tem, pois não pode escolher quem será; habitualidade: depende da perspectiva: do lado do tomador de serviços não há, mas do ponto de vista do órgão gestor e do sindicato há – mas essa análise das características não é necessária pois para saber se é ou não basta ver se tem órgão gestor ou sindicato.
IV. Trabalhador temporário: Lei 6.019/74/ Súmula 331 TST. É um trabalhador regido pelo direito do trabalho, mas não pela CLT, ele é regido por essa lei especial. Essa lei vem num período histórico de precarização, de quebra de politica trabalhista, e cria uma modalidade de trabalho desnecessária, cria uma precarização da mão de obra, é uma forma de intermediação de mão de obra que é algo que em regra é proibido, salvo no caso do trabalho temporário, a sumula no seu art. 1 já fala isso, mas fora disso não se pode contratar trabalhadores por empresa interposta, pois é forma de precarização. A forma de contratação de temporário é por empresa interposta. Isso não é terceirização, aparentemente é a mesma coisa, mas é o oposto. Tem todas as características de empregado, e a subordinação é em relação a tomadora e a empresa de trabalho. A empresa de trabalho temporário é um computador com uma base de dados. O trabalho temporário se caracteriza por 3 requisitos: 
1. Existência de 2 contratos escritos: a empresa de trabalho que realiza 1 com a tomadora e 1 com o trabalhador. A empresa não tem trabalhadores previamente contratados, ela só contrata quando vai ceder. A tomadora de serviços procura a empresa de trabalho e pede um trabalhador com x características e ai a empresa contrata o trabalhador pelo menos tempo já pra aquele serviço, não pode se confundir com agencia de emprego. As clausulas desses 2 contratos são idênticas, muda contratado e contratante. Entre o trabalhador e a tomadora não tem vinculo contratual, não tem vínculo, tem entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, ela é responsável pelas obrigações deste trabalhador. O vinculo entre tomadora e trabalhador é um vinculo social, apenas.
2. Prazo: é um trabalhador temporário, presta serviços por um período de 180 podendo ser prolongado por 90 dias, consecutivos ou não (art. 10, §§ 1º e 2º Lei 6.019/74), antes era 3 meses consecutivos.
3. Motivo: para contratar o temporário tem que ter 1 de 2 motivos: substituição provisória de mão de obra permanente do tomador ou demanda complementar, exemplo é época de fim de ano que os jornais falam das contratação de temporário porque aumenta a demanda que vem com o natal, há um amento extraordinário de serviço, há uma necessidade que vem de uma demanda especifica daquele momento que vai durar esses meses, antes era o aumento extraordinário de serviço do trabalhador (art. 2º e § 2º Lei 6.019/74). O motivo tem que constar no contrato.
· Presunção absoluta de fraude (art. 10, §§ 5º e 6º Lei 6.019/74): traz uma presunção absoluta de fraude, porque por conta dessas mudanças trouxe muitas fraudes. O §6 fala do tempo entre as contratações, mas isso não quer dizer que fora desse tempo não tenha fraude. A contratação continua sendo dentro de um prazo, o problema é a repetição disso. O trabalho temporário envolve sempre algo que é temporário e a lei fala que essa demanda não pode se repetir num prazo de 90 dias, porque se der continuamente a necessidade do empregador não é necessidade temporária, é permanente, não podendo o intervalo ser fictício, porque é fraude, se a demanda for permanente é vinculo de emprego, respeitou o prazo não é fraude? Não é isso, dentro dos 90 dias é presunção absoluta de fraude, passados os 90 dias ele so respeitar o prazo só para não ter a presunção absoluta de fraude, mas é fraude do mesmo jeito se a demanda for permanente é vinculo de emoregado. Na terceirização a presunção de fraude é a seguinte: tem o empregador com os seus empregados, que não quer cumprir as obrigações trabalhistas, ai despede os trabalhadores e faz eles abrirem PJ e contrata ele como PJ e continua o trabalhador prestando serviços da mesma forma, tem as características e etc, ou se demite e manda ele ir ate uma prestadora X que presta serviço lá e trabalhador continua prestando serviços só que pela prestadora, tem as mesmas características, pessoalidade, subordinação direta, etc. Se isso se da no prazo de 18 meses, a lei diz que os ex empregados da tomadora não podem prestar serviços a ela nem como sócios , nem como sócios da prestadora e nem como empregados de uma prestadora em um período de 18 meses, para evitar essas fraudes, dentro desse prazo presunção absoluta de fraude, prazo superior pode ter fraude do mesmo jeito.
· Qual a diferença com a terceirização: nesse modelo você está contratando a prestadora. Na terceirização, o tomador contrata um serviço da prestadora de serviços, não contrata empregados por empresa interposta. Antes a sumula falava que a terceirização não era ilegal, mas que ela só se justificava se for para um serviço especializado, dessa forma a terceirização é a contratação de um serviço que você não sabe ou não quer fazer, o TST não era de acordo com a terceirização para atividade fim porque não fazia sentido, então só se justificava com atividades meio. O que mudou com a lei de2017, vem dizer que a terceirização é transferência de atividade, sendo ela meio ou fim, continua não podendo ser intermediação de mão de obra, e ai na sumula o TST vai dizer que entre os empregadores da tomadora e o funcionários não pode ter pessoalidade e nem subordinação direta, a tomadora não dá ordem quem dá ordem é a prestadora de serviços, o vínculo é exclusivo da prestadora. Apesar de ser autorizado não quer dizer que não vá ser investigado, porque o risco de fraude é muito grande, mas não há nem presunção relativa de fraude. Na terceirização tem que sempre indagar o motivo, para saber se há intermediação ou não, se não é uma forma de intermediação. Na terceirização você vai transferir a atividade para uma prestadora e ela que vai realizar os serviços com os seus empregados, a empregadora não vai dar ordens. A terceirização da atividade fim é o fim da terceirização – fala de um desembargador, e é uma critica, a preocupação é que muitos realizam a terceirização como forma de barateamento da mão de obra, do ponto de vista da realidade social, a terceirização tem uma outra leitura, por isso muitas relações de terceirização não vão ser reconhecidas pela J. do Trabalho.
· Tanto o trabalho temporário e a terceirização: são regidos pela Lei 6.019/74, são duas situações opostas, o trabalho temporário é uma intermediação de trabalho já a terceirização é aquela que não caracteriza a contratação de empregado por empresa interposta. O trabalho temporário tem 3 requisitos, já a terceirização teve uma mudança de conceito com a sumula 331 antes era uma contratação do serviço especializado ligada a atividade meio, com a reforma definiu como uma transferência de atividade, do tomador para prestadora podendo ser da atividade meio ou da atividade fim. 
· Responsabilidade subsidiraria: A sumula 331 do TST dizia que quando o tomador de serviços contrata a empresa prestadora de serviços/ ou a empresa de trabalho temporário, ela deve ao contratar buscar uma empresa idônea porque ela vai se beneficiar com o trabalho desses trabalhadores, e por isso esse tomador tem que ter algum tipo de responsabilidade social, pois tem enriquecimento por parte da tomadora, não é responsabilidade direta porque a responsabilidade direta é da empresa de trabalho temporário ou a empresa de prestadora de serviços, mas por se beneficiar tem uma responsabilidade por isso a tomadora tem que verificar se a empresa e idônea e fiscalizar se cumpre com as leis trabalhistas, dada a responsabilidade social que a tomadora de serviços tem pelo enriquecimento. Se a tomadora não viu se a empresa é idônea ela agiu com culpa, escolheu mal- culpa in elegendo - e se não verificou/fiscalizou se cumpre as leis trabalhistas junto aos trabalhadores ela agiu com culpa também - in vigilando – gera culpa presumida, se o trabalhador não recebeu o que tinha que receber, seus créditos trabalhistas, se há um debito, o mero inadimplemento por parte das empresas gera culpa in elegendo ou in vigilando da tomadora. Se provar que a tomadora fiscalizou, pesquisou se a empresa era idônea, ela não afasta culpa, porque se o trabalhador não recebeu em algum momento o tomador falhou, seja na escolha da empresa ou na fiscalização. A sumula falava que o mero inadimplemento das obrigações trabalhistas seja da prestadora ou da empresa de trabalho temporário gera a responsabilidade subsidiaria do tomador de serviços, não tem como afastar, o tomador tem responsabilidade no mínimo subsidiária, pode até ser maior que isso, a culpa é presumida, não tem como afastar. Com a reforma trabalhista quando a lei atribui a responsabilidade subsidiaria para a tomadora, antes já não era possível afastar essa responsabilidade porque era culpa presumida não podendo afastar e após a reforma menos ainda e garantiu que isso não se torna responsabilidade solidaria. Como devemos agir nessas situações quando o cliente é tomador de serviços? Não adianta colocar clausulas afastando a responsabilidade dele porque isso é nulo, é má-fé, talvez desconhecimento, o caminho é uma clausula que vincule obrigações, vinculando o pagamento da empresa prestadora, porque a tomadora contrata a prestadora ou a empresa de trabalho temporário e quando ela contrata vai te que pagar por esse serviço, a uma clausula de encaminhamento das documentações trabalhistas, coloca uma clausula dizendo que até o dia X a empresa prestadora ou de trabalho temporário encaminhará todos os documentos comprovando o cumprimento das obrigações trabalhistas junto aos trabalhadores, não apresentando os documentos não será realizado o pagamento no dia X+5, caso não apresente não pague, porque quando tem obrigações vinculadas se a primeira não foi realizada você está liberada, então não pague e se der merda use o dinheiro e pague os trabalhadores porque existe uma responsabilidade subsidiária para evitar um prejuízo da tomadora de serviços, não evite colocando uma clausula nula, faça dessa maneira, um contrato bem feito. O empregador entra com ação contra os dois, contra a prestadora e contra tomadora e se é intermediação de mão de obra entra contra a empresa de trabalho temporário e o tomador, envolve os dois, o tomador sempre de forma subsidiaria, e a sentença condena sempre o tomador de forma subsidiaria. O tomador de serviços tem que ser condenado, tem que constar na sentença, no título executivo judicial, se ela não constar e na fase de execução, usando o benefício de ordem, expropriou bens do responsável direto e não tem bens suficientes só vai poder buscar os bens da tomadora se constar o nome da tomadora na sentença, de forma subsidiaria, se não constar o nome da tomadora de forma subsidiaria na sentença tem que entrar com outro processo de conhecimento para que ela seja condenada e ai busque os bens, por isso é importante que as duas entrem na sentença, sempre com o beneficio de ordem.
· Responsabilidade solidária: numa única situação quando há falência da empresa de trabalho temporário, isso está no art. 16, ela decorre da lei ou do contrato, a ação é igual, ai na execução você pode escolher entre a habilitar o credito na falência ou expropriar bens da tomadora, por isso a responsabilidade solidaria nessa hipótese. 
· Responsabilidade solidaria inversa: Essas duas responsabilidades citadas acontecem em situações que são válidas, mas pode acontecer uma intermediação invalida, com contratos orais, ou desrespeito aos prazos, por exemplo, sendo invalida forma vinculo de emprego do trabalhador temporário com a tomadora, não é um duplo vinculo, é um vinculo apenas com a tomadora não tem vinculo com a empresa de trabalho temporário, mas a empresa de trabalho continua obrigada, se da uma responsabilidade mas de forma inversa. Se tem uma terceirização invalida, se tem subordinação direta, por exemplo, nega-se o vinculo com a prestadora e alega o real vinculo com a tomadora, a responsabilidade solidaria de forma inversa.
· Sumula 331 a responsabilidade da tomadora e vinculo de emprego não se estende quando a tomadora de serviço é a administração publica, no caso da tercerização, primeiro não tem responsabilidade subsidiaria porque não pode atribuir uma responsabilidade se ela agiu dentro do principio da legalidade não podendo dizer que ela agiu com culpa, então a responsabilidade subisidriia depende de uma culpa comprovada, tem que comprovar que ela não cumpriu uma obrigação que deveria. E não forma vinculo de emprego porque exige concurso publico para trabalhar na administração publico, tendo apenas um contrato nulo porque não houve/ não obedeceu a exigência do concurso publico e o contrato nulo com a Adm. Publica não gera todos os direitos, os efeitos em relação a tomadora são diferentes, essa nulidade só favorece a corrupção, pois sofre os efeitos e não teve culpa. 
· A tomadora de serviços tem algumas obrigações em relação aos trabalhadores na contratação valida, como os trabalhadores estão nas dependências da tomadora, tudo que for oferecido para os empregados da tomadora tem que ser estendido para estes tabalhadores, se tiver refeitóriotem que estender para os temporários ou para os empregados da prestadora, isso vale para refeitório, transporte e atendimento medico e ambulatorial, questões relacionadas a saúde e segurança, se o trabalho exigir algum tipo de treinamento é obrigação da tomadora também. A prestadora de serviços como ela acolhe os trabalhadores na sua dependência mesmo não tendo o vinculo contratual ela tem estas obrigações, não tem que oferecer, tem que ser equivalente, não pode ter diferença no tratamento, o tratamento equivalente. A intermediação de mão de obra os salários que são pagos para os empregados do tomador tem que ser pagos igual para os trabalhadores temporários que tenham a mesma função, equiparação salarial, mas isso não acontece na terceirização, a lei fala que os empregados da prestadora podem receber os mesmo salários dos empregados da tomadora, podem mas não é uma obrigação, os empregados na tomadora são sempre maiores que os do empregados da prestadora, a lei autoriza isso, e os benefícios também não se estendem para os trabalhadores terceirizados. 
· Subcontratação 
· Hipótese de sub contração do art. 455 CLT, sub empreitada, o ideia é a seguinte: temos um dono da obra que contrata um empreiteiro, que é o empreiteiro principal – ou seja, contrato de empreitada, modalidade de autônomo, regido pelo CC – o empreiteiro contrata um sub empreiteiro – continua não interessando para o DT – mas ai o sub contrata empregados. O que o art. Diz é que o sub empreiteiro responde pelos contratos de trabalho que ele celebrar, mas responde também o empreiteiro principal que não é empregador, o empreiteiro principal é so quem contratou o sub empreiteiro. 
· A responsabilidade do subempreiteiro é na condição de empregador, o empreiteiro principal responde por uma obrigação atribuída por lei.
· Essa responsabilidade trazida pelo art. Pode ser subsidiária – quem defende isso fala que o art. Diz que o empreiteiro responde em caso de inadimplemento, caso de beneficio de ordem, argumento é de uma interpretação literal, gramatical – ou solidaria, é a corrente majoritária – quem defende essa forma vai dizer que é atribuída por lei, se a lei atribui uma responsabilidade, só pode ser a solidária, aqui não tem beneficio de ordem e por isso pode escolher por demandar um só. Mas a responsabilidade do empreiteiro principal não é de empregador, é uma responsabilidade dada por lei, e do sub é de empregador. Não podemos esquecer do principio IN DUBIO PRO OPERARIO, se essa é a interpretação é da responsabilidade solidária é essa que tem que valer. Como devo interpretar a legislação trabalhista: a que traduz maior proteção ao trabalhador. Pelo príncipo do in dubio pro operario, caracteriza-se responsabilidade solidária.
· O dono da obra não é mencionado no artigo, só fala dos contratados. O dono da obra/tomador de serviços tem responsabilidades? A OJ 191 SBDI-I TST, sessão especializada em dissidio individual, a orientação jurisprudencial dessa sessão, desse dissidio, fala que na falta de disposição expressa ele não responde, salvo nos casos de incorporadora e construtora, nesses casos responde porque estamos falando de atividade lucrativa, e quando contrata age com culpa in elegendo e in vigilando, Quando ele contrata, ele age com culpa. Ele n pode se enriquecer sem responder quanto aos créditos trabalhistas, pois ele é o tomador de serviços final. As pessoas que contratam para construir uma casa não te construindo para função social, não tem atividade lucrativa, não há enriquecimento. Quando falando de construtora ou incorporadora, estamos falando também de pessoas físicas que exercem a atividade com fins lucrativos, pessoa física que constroem com a mesma finalidade de C e I, ai tem essa responsabilidade social também. 
· Tomador de serviço especifico: Empregador
· O conceito de empregador está no art. 2, traz o conceito de que o empregador é a empresa, a razão para essa menção da empresa é o que o vínculo entre empregado e empregador, ele na verdade se dá com a empresa, o contrato gruda na empresa é a pessoa física ou jurídica que contrata, mas ele gruda na empresa, pra onde a empresa vai, os empregados vão, então no lugar de empresa devemos ler pessoa física ou jurídica. Não é a empresa que contrata os empregados, quem contrata o empregado é a pessoa física ou jurídica. O vínculo entre empregado e empregador ele na verdade se da com a empresa, quando a alienação da empresa de uma pessoa jurídica para outra pessoa jurídica os contratos caminham junto com a atividade e imediatamente de transfere para outra PJ, sem interrupção. Os empregados n sao demitidos e readmitidos novamente, eles passam direto para a nova pessoa jurídica. Para onde a empresa for, os empregados vão caminhar junto com a alienação da PJ. Quando a CLT fala que empregador é empresa, faz com que entenda-se a figura da sucessão de empresas. Empregador é quem contrata empregados, é uma figura reflexa, tendo inúmeras possibilidades de empregadores. 
· Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
· Ou seja, é ele quem tem poder de direção e assume os riscos. Esse poder de direção na verdade é um poder dever de direção, está além da faculdade porque dependendo do interesse envolvido ele tem o dever de dirigir a atividade. Quando se trata do interesse do empregador da produção, como o lucro, é poder de direção, é faculdade. Quando há um interesse publico envolvido ai já não é dessa forma, tem um exemplo no art. 157, CLT, que fala das obrigações do empregador sobre a saúde e segurança do trabalhador, ai nesse caso o empregador não pode simplesmente não fiscalizar e garantir, ele tem o dever de poder de direção nesse caso, ele deve fazer cumprir pq à saúde e segurança do trabalho estão relacionados ao interesse público. O empregador não pode numa situação de equipamentos de proteção se abster e deixar o empregado trabalhando sem os equipamentos de segurança.
· O poder de direção se desdobra:
a. Poder de organização: aqui falamos da empresa, da organização da empresa, organização do cargo, das funções, dos salários, define o conjunto de tarefas que é a função, define o cargo. O regulamento de empresa é um exemplo de exercício do poder de organização, pq ele é elaborado pelo empregador, é unilateral, tem caráter privado e é facultativo e nesse regulamento ele pode dizer qual é o portao de entrada, o pátio de descanso dos empregados, um plano de cargos e salários e os critérios de promoção dentro dos planos de cargos e salários.
b. Poder de controle e fiscalização: é núcleo do poder de direção, o empregador da a ordem e fiscaliza o cumprimento da ordem. E se o empregado não cumprir a ordem? E for um poder de direção o empregador pode até perdoar ou exercer o poder disciplinar, mas se for dever de poder de direção tem que exercer. Empregado é aquele que fica à disposição para cumprimento de ordens. Cada empregador tem o seu perfil quanto a forma de exercício de trabalho, o que é leve/moderado/grave varia de cada empregador.
c. Poder disciplinar:instrumento que o empregador tem para que o empregado respeite seus comandos, quando o empregado não cumpre o que é nuclear da sua condição de subordinado que é cumprir as ordens, podendo atribuir uma advertência, suspensão disciplinar, ou despedir por justa causa nesse caso seria uma falta grave. Tem que ter um critério único para todos os empregados, se for assim pode haver uma perseguição. A faltas podem ser leve, moderada e grave, podendo aumentar por repetição ou já pode ser grave desde o inicio. O necessário para fazer cumprir o interesse publico.
d. Limite: o limite é a relação de emprego, não pode invadir a vida pública do empregado. Principal limite é o art. 5 inciso X da CF. Temos algumas situações: câmeras de segurança não podem ser instaladas com a finalidade de monitorar o empregado, em hipótese alguma pode fazer revista intima para empregado tem até um art. E revista de objetos tem que ser previamente comunicado, não pode o monitoramento dos email pessoais mas isso já foi superado. E o monitoramento das redes sociais? O empregador saber ok, mas monitorar não pode. A CLT mesmo tendo passado por uma reforma não se atualizou porque não trouxe uma proteção aos direitos da personalidade.
· O parágrafo 2 vai explicar uma responsabilidade solidária quando se falar em grupo econômico, existem dois tipos, o primeiro é de subordinação o segundo de coordenação, o grupo econômico é uma modalidade de grupo de empresas que chamamos de grupo econimico, porque há uma afinidade deste ponto de vista, uma atividade econômica, ou seja, lucrativa, que gera um interesse comum e portanto essa responsabilidade solidaria. Temos uma empresa principal que controla as outras, nos temos varias pessoas jurídicas com personalidade jurídica própria, essa é a primeira característica, tem aindependencia do ponto de vista de personalidade jurídica, o que as caracteriza como grupo é o interesse comum que é presumido, esse que foi dito é o de subordinação, já no grupo econômico de coordenação tem um interesse comum, mas como estão no mesmo nível hierárquico o interesse comum não é evidenciado, tem que ser comprovado - § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Hipótese: empregado contratado pela PJ B - empregador, uma das controladas/subordinadas, pode exigir o cumprimento das obrigações trabalhistas de seu empregador, mas também, pode o exigir o cumprimento das obrigações do controlador do grupo, de modo que os dois respondem em Responsabilidade Solidária. Não há benefício de ordem. Atribuída pela lei - §2º. Elas respondem porque há entre elas o interesse comum, o interesse integrado, todas se beneficiam do trabalho do trabalhador, na responsabilidade solidaria todos respondem direta e integralmente pela divida, sem beneficio de ordem. Responsabilidade atribuída por lei pelo simples fato de ser um grupo econômico, a responsabilidade solidaria tem que ser atribuída por lei ou contrato, nesse caso é por lei. 
No grupo econômico de coordenação pode se dar junto com o de coordenação ou separadamente na configuração acima entre B C D pode existir entre elas uma responsabilidade solidária se existir um grupo de coordenação e se uma não coordena a outra não está evidenciado o interesse comum, então o empregado poderá pleitear uma ação entre elas se ficar evidenciado o interesse comum porque ai tenho um grupo econômico de coordenação. Pode ter as dois grupos ao mesmo tempo, só o de subordinação ou só o de coordenação, inclusão do paragrafo 3, com a reforma trabalhista, para dizer o que caracteriza o grupo econômico, para dizer sobre essa questão dos sócios, antes quando tinha o mesmo socio em duas PJ diferentes, esse fato já trazia uma presunção relativa de grupo econômico, mas ai vem a reforma e diz que a mera identidade do sócios não gera grupo econômico, não gera a presunção. 
Outra questão é a da franquia, na franquia existiria o grupo econômico? Não há interesse integrado pelo só fato da franquia, isso é insuficiente para se dizer em grupo econômico, não significa que há um interesse de grupo econômico integrado.
Isso tudo é solidariedade passiva porque as emoresas do grupo respondem, porque não são empregadoras, mas elas respondem pelas obrigações trabalhistas, mas não tem poder de direção, por isso é solidariedade passiva. Mas existe outra configuração: imagine que o empregado contratado pela PJ B, um advogado, ele é contrato por PJ B, mas presta serviços para PJ B, PJ C, PJA, ao mesmo tempo na mesma jornada, só existe um contrato de trabalho por ser uma única jornada, a sumula 129, fala que não há uma coexistência de contratos, de trabhlo, é um contrato único, e sendo um contrato único temos a figura de empregador único, a sumula 129 não usa essa expressão, essa expressão vem da doutrina, mas no exemplo formalmente foi contrato pela PJ B, é o nome de quem vai na carteira de trabalho, mas ele trabalha oara as 3, tem uma solidariedade solidaria entre as pessoas do grupo mas ela não decorre daquela responsabilidade dos parágrafos 2 e 3, mas sim do caput, elas são responsáveis porque são empregadores, ai a figura da solidariedade ativa porque essas pessoas do grupo respondem solidariamente e tem poder de direção, isso é que esta na doutrina, então dentro de um grupo econômico podemos ter ou um ou outro e temos que entender porque o fundamento é diferente, a solidariedade passiva decorre de lei e na responsabilidade ativa decorre por ser empregador, já teria a responsabilidade solidaria por ser de grupo econômico só que quando se trata ativa responde por ser empregador e ter poder de direção.
Dentro de uma teoria anticontratualista essa figura do empregador caberia na figura da terceirização, isso não cabe na perspectiva marojitária, que é a contratualista.
· Alterações subjetivas: o contrato de trabalho e é um contrato de trato sucessivo, podendo sofrer alterações quanto ao sujeito e quanto ao objeto, o objeto do contrato de trabalho é o trabalho, então alterações quanto as condições de trabalho podem ocorrer e alterações quanto ao sujeito, se pensar quando empregado não tem porque tem impessoalidade, mas quanto ao empregador tem sim. Quando falamos de alterações subjetivas estamos nos referindo ao empregador. Sujeito empregador, temos as disposições do art. 10 e 448 da CLT, o 448 é o mais importante que fala de duas alterações possíveis: a mudança da propriedade ou a simples alteração na estrutura jurídica da empresa.
a. Mudança na propriedade: significa a alienação da empresa de uma sociedade empresaria para outra sociedade empresaria, de uma PJ para outra PJ, sendo qualquer forma de alienação, sendo que em todas elas de alguma maneira a atividade vai ser transferida de uma pessoa para outra e é nessa mudança que entra a figura do direito do trabalho de sucessão de empresa ou sucessão de empregadores. Relacionar ao PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: desde que se descobriu em 1.919 que o trabalho é que sustenta a sociedade e que o empobrecimento da classe trabalhadora gera o empobrecimento de toda a sociedade (relação direta entre o trabalho e interesse público – estrutural da sociedade), percebeu-se a importância da manutenção da relação de emprego. Assim, toda a regulamentação que vai surgir do direito do trabalho preza pela continuidade, ou seja, a ideia é a continuação do trabalho porque ele gera riqueza social. Manutenção do trabalho como forma de proteção social. Ex. continuidade: art. 7, I, CLT. As disposições que falam algo que dá ênfase à ruptura não serão aplicadas. Preocupação do legislador com a continuidade da relação de emprego. E o art. 448 é mais um art. Que evidencia a continuidade: prevê que a mudança na propriedade não rompe os contratos de trabalho. Assim, mesmohavendo mudança na propriedade, os contratos continuam vigentes e o novo empresário deve assumi-los da onde parou, sem que haja qualquer alteração. Não há o término de um contrato e a elaboração de outro, mas, sim, uma continuidade. Essa nova pessoa jurídica não pode diminuir os salários. 
Relacionar ao PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR: presente no art. 2º, CLT: “considera-se empregador a empresa”. É claro que empregador é uma PF ou PJ. Mas, ao dizer isso, porque a figura do empregador está vinculada à empresa, de modo que, enquanto continuar a empresa, continua o empregador, e para onde for a empresa vai o empregador. Pode até mudar a PJ que é quem formalmente contrata, mas continua a figura do empregador, que é a ideia da continuidade pela mudança da propriedade. Ex: Empresário A aliena a atividade ao Empresário B (mudança da propriedade); empresário B assume os contratos de trabalho, porque o empregador é a empresa, porque continuou a empresa, continuando também o contrato de trabalho agora com o empresário B. Por isso, fala-se em despersonalização do empregador, exatamente o oposto e relação ao empregado, pois este tem pessoalidade; o empregador, NÃO. A figura do empregador Só acaba quando acabar a atividade, porque o fim da PJ não acaba com o empregador, não fazendo acabar os contratos. A extinção da empresa é causa de dissolução do contrato. Do ponto de vista do empregado, a sua morte põe fim ao contrato pois tem pessoalidade; do ponto de vista do empregador, o fim da PJ não põe fim ao contrato, nem a morte do empregador PF, pois se a atividade prossegue com alguém, quem assumi-la assume a condição de empregador, assumindo os contratos vigentes. Princípio da continuidade + despersonalização, são dois princípios essenciais, revleados pelo art. 448.
Os efeitos da sucessão: 1. Em relação aos contratos por prazo determinado quando uma nova sociedade empresária assume continua contando normalmente, não volta a contar do inicio. Mesma coisa o período aquisitivo das férias, a contagem não é interrompida, procede normalmente como se nada tivesse acontecido. O sucessor assume todas as reclamações trabalhistas também. É possível que o sucessor coloque uma clausula no contrato falando sobre isso, separando a responsabilidade, essa clausula entre os empresários é válido. 
Fraudes: 1) vai haver uma sucessçao na empresa, e ai o novo empresário demite todos funcionários e depois contrata outra vez, para não assumir as dividas anteriores. É uma tentativa de fraude do art. 448 A. 
b. Alteração na Estrutura Jurídica (2ª forma de alteração subjetiva): Implica em mudanças no tipo societário, no número de sócios etc., ou seja, qualquer mudança relacionada à PJ, mas que não seja mudança na propriedade. Lembrar que a mudança na propriedade também implicará sempre na mudança da PJ, mas há possibilidade de existir só a alteração na estrutura jurídica, e essa alteração também não afeta os contratos de trabalho. Mudança mais simples do que a mudança na propriedade.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de trabalho vigentes. Continuam normalmente, como se nada houvesse acontecido.
· Alterações objetivas: a relação de trabalho tem o vinculo de trato sucessivo que possibilita as alterações quanto ao sujeito e ao trabalho. A regra geral são os princípios da inalterabilidade lesiva e da norma mais benéfica. O art. 468, fala que tem que ter um mutuo consentimento e nem que a alteração traga algum prejuízo direto ou indireto ao empregado. Mas temos as exceções:
1. Alteração que se dá por controle sindical: aquela que se realiza sob flexibilização. Na flexibilização tem uma garantia prevista em lei estatal que pode ser flexibilizada em norma coletiva, e prevalece a norma coletiva mesmo sendo menos favorável isso é permitido porque está em lei. 
2. Sob controle administrativo: Ex.: art. 71, §3º, CLT: Redução de Intervalo → o empregado terá um intervalo intrajornada conforme o nº de horas que ele trabalha: se ele trabalha até 4 horas, não há intervalo obrigatório (o que não quer dizer que o trabalhador vai trabalhar de forma ininterrupta, pois trata-se de uma atividade humana, que envolve a condição humana); + de 4 até 6 horas, há um intervalo obrigatório de 15 minutos; + 6 horas, intervalo de 1 a 2 horas. Neste tópico, o que interessa é o intervalo de 1 hora. Esse intervalo pode ser reduzido, dependendo de uma autorização do órgão local do Ministério do Trabalho que é a Superintendência Regional do Trabalho. Havendo tal autorização, a redução será feita. A Superintendência vai autorizar PREVIAMENTE se respeitados 2 requisitos: desde que exista no local um refeitório devidamente organizado e que estes empregados não estejam sujeitos a prorrogação de jornada. Uma alteração unilateral que independe do 468, porque está autorizada pelo conteúdo institucional.
3. Alteração objetiva que se dá por controle judicial: Cumprimento de ordem judicial. Claro que se alguma alteração contratual for determinada judicialmente, essa alteração será realizada em cumprimento de uma decisão judicial. Uma alteração unilateral que independe do 468, porque está autorizada pelo conteúdo institucional.
4. Exercício provisório: art. 450. O empregado tem um cargo efetivo, e provisoriamente ele vai exercer uma função de confiança e o 468, vai falar que nessa situação o retorno do empregado ao cargo não é uma alteração do contrato. E nesse caso ele perde a gratificação de função que está atrelado a função de confiança, isso tem problema. 
5. Extinção de cargo: Quando há uma extinção de cargo, o empregador tem 2 possibilidades: Despedir o empregado, porque o cargo do empregado não existe mais, ou altera o cargo do empregado. É preferível a alteração de cargo, ainda que unilateral, à despedida do empregado. A extinção de cargo, na verdade, atende ao princípio da continuidade da relação de emprego. Segundo este princípio, a continuidade atende melhor ao interesse social, pois é a continuidade da proteção social ao trabalho que é essencial a nossa sociedade. Exercício do trabalho com proteção social para atender ao interesse público. Aparece no ordenamento jurídico por várias disposições: p ex art. 448 (sucessão de empresa), entre outros. A doutrina faz uma construção entendendo que a extinção de cargo autoriza a alteração UNILATERAL sem consulta ao empregado e sem redução salarial (P. Irredutibilidade Salarial), não seguindo o art. 468.
6. Readaptação: Vai acontecer sempre que ocorrer uma mudança na capacidade laborativa, essa mudança pode ocorrer por gravidez, por acidente de trabalho ou em outro lugar. Se houver uma mudança na capacidade laborativa do empregado, o empregador é obrigado a fazer a readaptação desse empregado, conforme essa nova condição, colocando-o numa atividade que ele possa realizar. Pode ser gravidez, acidente relacionado ao trabalho ou não etc. O art. 483, a, CLT, fala das faltas graves do empregador: “Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. ”Então, se o empregador está exigindo do empregado algo que ele não pode fazer, está cometendo uma falta grave, havendo a necessidade de fazer uma readaptação, sendo está uma obrigação do empregador. O item c também corresponde a falta grave. Para fazer a mudança pode alterar o cargo, de local. Empregador terá que alterar a condição de trabalho do empregado de forma unilateral, não vai consultar o empregado, sob pena de cometer falta grave. Não haverá redução salarial, ainda que haja mudança para cargo inferior. Deve alterar as condições com o mínimo de prejuízo. 
7. Teletrabalho: não aplica também o 468, porque tem regra especial art. 75 §1 e 2. 
· Transferência: Trata-se de alteração objetiva específica, pois se não fossem as disposições especiais previstas nos Arts. 469 e 470, CLT, estaria na regra geral do art.468.
Conceito: transferência é uma mudançado local da prestação de serviços COM NECESSÁRIA mudança de domicílio do empregado.
Ex.: Não é transferência: empregador tem 2 estabelecimentos comerciais, sendo um no centro da cidade e outro em outro bairro. A mera alteração do local de trabalho do empregado dentro no mesmo município que NÃO implica em NECESSÁRIA mudança de domicílio não opera transferência. Mas, e se o empregado gosta de morar ao lado do local de trabalho dele? Se mudar para outro bairro, vai querer mudar de domicílio, mas por uma conveniência pessoal e não por uma NECESSÁRIA mudança de domicílio.
Conforme o exemplo acima, em que há apenas mudança do local de prestação do serviço, não caracterizando transferência, o empregador não pode simplesmente mudar o local e comunicar o empregado, pela incidência do art. 468: alteração das condições de trabalho. Desse modo, para mudar o local da prestação de serviços como outra qualquer mudança no contrato de trabalho, é essencial mútuo consentimento e ausência de prejuízo. Se ocorrer uma infração ao art. 468 nesse sentido, juridicamente, o empregado pode ingressar com uma ação pleiteando a condenação do empregador a uma obrigação de não fazer, que é não realizar tal mudança local de trabalho. Detalhe: na alteração contratual do 468, o prejuízo é PRESUMIDO, de modo que, quando o empregado alega alteração contratual em prejuízo, sendo o prejuízo presumido, pode ser afastado pelo empregador. Assim, o empregado não precisa provar o alegado, apenas o empregador deve provar para afastar. O Art. 468 traz essa presunção relativa de vício de consentimento, legislador entende que a manifestação de vontade do empregado não é livre.
A necessidade deve ser aferida como uma mudança significativa do tempo para chegar ao local de trabalho.
Regra Geral → Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, SEM A SUA ANUÊNCIA, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Conforme o caput prevê, é “vedado transferir o empregado”, ou seja, a regra geral é a proibição, não pode transferir o empregado, haja vista que não é uma mudança simples, não é simplesmente uma mudança no local de trabalho, mas sim a mudança de vida, de domicílio, família, curso etc., implicando em mudanças de caráter profissional e pessoal. Por isso, o legislador quis dar um tratamento específico para transferência.
Quando o caput fala “é vedado transferir o empregado SEM ANUENCIA”, implica que a 1ª possibilidade de transferência é Com a ANUÊNCIA do empregado, sendo a transferência um ato BILATERAL.
Importante observar que o caput inicia NEGANDO a transferência, de modo que todas as circunstancias que a autorizam, a prova será do EMPREGADOR. Então, quando o empregador diz que vai transferir porque o empregado concordou, terá que provar tal fato, porque a regra é a proibição da transferência sem a anuência. Na transferência do empregado, a abusividade é presumida. Quem tem que afastar a abusividade é sempre o empregador, ou provando a anuência do empregado, ou provando que está diante de uma das hipóteses de transferência unilateral.
Se o empregador fizer a prova da anuência e que isso não acarretou prejuízo, ele já se desincumbiu do ônus da prova. O que o empregador tem que fazer para afastar esse vício de consentimento é provar que não há prejuízo para o empregado. Além da anuência, pela presunção do vício de consentimento do empregado, deve provar o benefício que vem das próprias condições da transferência.
· Transferência unilateral: § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
É possível transferir o empregado que exerce cargo de confiança OU quando a transferência é uma condição contratual.
Cargo de Confiança: exercício de parcela do poder de direção. Cargo de confiança não é o nome do cargo, p ex, chefe ou supervisor. Isso é irrelevante. É necessário saber pelo princípio da primazia da realidade se DE FATO ele exerce uma função de confiança. Assim, para saber a realidade objetiva dos fatos, não é o nome do cargo que se busca, mas sim a função exercida por ele para saber se há exercício de parcela do PODER DE DIREÇÃO. Lembrar que poder de direção é do empregador, sendo que este pode, em algumas situações, delegar PARTE do poder de direção a um empregado. Quando há a delegação de parte desse poder, o cargo é de confiança. Pode ser parcela do poder de direção em qualquer modalidade: organização, controle, fiscalização ou disciplinar.
Existência de uma condição contratual: se há no contrato a previsão de transferência. Pode estar implícito, o ex: empregado foi contratado para o cargo que exige transferência, como fazer a supervisão das filiais de todo Brasil, é claro que será transferido. Nesse caso, não precisa colocar a transferência explicitamente no contrato, porque na própria descrição da função já indica que será transferido.
As hipóteses acima devem ocorrer desde que haja REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO. Assim: CARGO DE CONFIANÇA + REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO ou CONDIÇÃO CONTRATUAL + REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO.
A transferência não pode ser uma represália ao empregado ou exercício de poder disciplinar. Transferência não é punição, não podendo decorrer de exercício do poder disciplinar.
A transferência pode ser provisória, conforme veremos adiante.
· Extinção de estabelecimento: § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Se há a extinção do estabelecimento em que ele trabalhão empregador pode transferir. O legislador entendeu que é melhor permitir a transferência unilateral porque a outra possibilidade seria a despedida. Em outras palavras: se não há mais o lugar que o empregado trabalha, ou será despedido ou será transferido. Então, a transferência é preferível a uma despedida.
Esta foi uma definição do legislador. Importante lembrar que estudamos que, entre as alterações unilaterais, existe a extinção de cargo. Esta permite a alteração de cargo de forma unilateral. Trata-se da mesma situação daqui, só que lá não há uma previsão legal, uma regra, de modo que, havendo uma extinção de cargo, pela doutrina, é possível mudar o cargo do empregado, porque ou o empregador muda o cargo ou o empregado será despedido. Essa construção doutrinária foi feita com base na disposição deste §2º.
Este parágrafo 2º também está relacionado ao princípio da continuidade da relação de emprego, entendendo o legislador que é preferível autorizar uma transferência unilateral numa circunstância dessa para que o empregador nem pense em uma despedida. Pensando no interessa maior/público que é a preservação do vínculo de emprego. Portanto, pelo interesse público, o legislador definiu esta regra.
Obs.: aqui, aplica-se a própria regra e não o princípio. Mas, na hipótese de extinção de cargo, é aplicação do princípio sem uma regra específica, afastando a regra geral do 468. Princípio que atende melhor ao interesse público. 
Legislador: Do ponto de vista do interesse público, a continuidade da relação de emprego é o que importa, então, decidiu que o melhor é transferir de modo unilateral. Continuidade da relação de emprego é a melhor forma de proteção, e aqui, não necessariamente, atende aos interesses do ponto de vista individual/do trabalhador. Atende ao interesse público.
Se o empregado não quiser ir para o novo local/transferência por motivos pessoais, dele deverá pedir DEMISSÃO.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Havendo necessidade de serviço, pode transferir,mas, neste caso, o empregador deve pagar ao empregado um adicional de transferência, em sendo a transferência PROVISÓRIA.
ADICIONAL DE TRANSFERENCIA SÓ EM TRANSFERENCIA PROVISÓRIA. TRANSFERENCIA DEFINITIVA NÃO TEM ADICIONAL DE TRANSFERENCIA.
A divergência do §3º é a seguinte → 2 possibilidades de interpretação: 
1ª: havendo SÓ A NECESSIDADE DE SERVIÇO, independente das outras condições, pode transferir DESDE QUE pague adicional de transferência quando provisória. Cria uma possibilidade de transferência unilateral. Somente necessidade de serviço, não havendo cargo de confiança, nem condição contratual: o empregador precisa transferir. Representa a 4ª hipótese de transferência unilateral. Adicional só cabe nessa hipótese, nas outras anteriores não caberia.
2ª: havendo necessidade de serviço, pode transferirpagando adicional de transferência provisória. Entende que se trata do adicional de transferência devido na transferência provisória, mas que não configura nova hipótese de transferência unilateral.Trata do adicional de transferência para as hipóteses do §1º. Duplamente vantajosa a segunda interpretação: primeiro porque não cria nova hipótese de transferência unilateral, não a permitindo só por necessidade de serviço; segundo, porque traz adicional de transferência para as hipóteses do §1º. Sem dúvida, essa interpretação é a melhor do ponto de vista social.
PORTANTO, A 1ª INTERPRETAÇÃO ESTÁ SUPERADA PELO PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO principio interpretativo. Esse princípio considera a intencionalidade do D. do Trabalho: melhor proteção social, sendo a 2ª interpretação a que melhor traduz a proteção social, sendo o melhor ex do princípio acima e sendo a 2 a majoritária. Quanto menor a possibilidade de transferência, maior a proteção.
Considerando as regras gerais do Direito, também representa a melhor interpretação, porque é “vedado transferir o empregado”, diz o 469, caput. Nesse sentido, a exceção é a transferência. E exceção deve ser interpretada restritivamente. Se há dúvida na interpretação, a melhor será aquela que trará a restrição quanto à possibilidade de transferência porque não autoriza a 4ª hipótese.
Conclusão: são 3 hipóteses de transferência unilateral, previstas nos parágrafos 1º e 2º; o §3º NÃO traz hipótese de transferência unilateral, pois está trazendo a regra quanto ao adicional de transferência para as hipóteses do §1º, desde que seja PROVISÓRIA (na anuência também).
OBS: não tem um tempo para caracterizar quando é provisório ou definitiva. Deve ser analisado o MOTIVO da transferência. Provisório não é uma viagem pura e simplesmente, trata-se de mudança de domicílio, pensando na permanência do empregado.
	Despesas:
	 Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
	Não se confunde adicional de transferência com ressarcimento de despesas. Adicional de transferência é em razão de uma situação provisória em que o empregado é colocado: não bastasse ele ser transferido, ainda é provisória. Além do adicional, tem o ressarcimento de despesas também. O ressarcimento de despesas tem SEMPRE, em qualquer forma de transferência: na bilateral, na unilateral, na provisória e definitiva.
	O empregador deve arcar com as despesas decorrentes da transferência.
Mesma coisa do art. 468: se o empregador realizar uma alteração de contrato e essa alteração implicar em um aumento de despesas, a despesa é por conta do empregador, pois o 468 não permite prejuízo financeiro. Igual aqui: para não ter prejuízo financeiro.
Despesa inclui a mudança em si, o custo que o empregador não tinha antes. Se tiver um aumento no custo de vida, o empregador tem que pagar essa diferença. Se é uma transferência provisória e ele vai manter a residência no local originário + a nova residência, deve ter essa despesa paga. Pensar que deve haver um acréscimo nas despesas com essa transferência. Portanto, inclui todas as despesas relacionadas diretamente à transferência, desde que não seja uma despesa que ele teria independente da transferência, não é toda despesa que ele teria lá no local.
A mudança da família é uma conveniência do empregado, e não uma consequência do contrato de trabalho, sendo por conta do empregado.
Em sendo provisória, terá, ainda, o adicional de transferência que é de 25% do salário, sendo de natureza jurídica salarial durante o pagamento para cálculo de outras verbas. Cessando a situação de transferência/retorno, o empregado para de receber. Não é salário, não é mera contraprestação de serviços. É uma verba decorrente da transferência. Cessou a transferência, deixa de receber, NÃO FERINDO O PRINCIPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. TODO ADICIONAL FUNCIONA ASSIM: RECEBE ENQUANTO EXISTIR A SITUAÇÃO especial que motiva o adicional, p ex, trabalho noturno recebe adicional noturno; parou de trabalhar à noite, deixará de receber o adicional. PORTANTO, esse adicional NÃO INCORPORA NÃO CONTRATO.
Já o ressarcimento de despesas tem natureza indenizatória. Além de ter o adicional de transferência de 25%. Mas não confunda adicional de transferência, que é pela provisoriedade, com as despesas. 
· Para a teoria contratualista pura teria um contrato e esse contrato geraria uma relação de emprego. A teoria anti contratualista não acredita num acordo de vontades, não acredita em consentimento, se dá a relação de emprego por necessidade, do ponto de vista social, que faz surgir a relação que essa relação traz a tutela, o fato juridico. O art. 442 traz essas duas correntes porque começa falando de contrato, só que depois fala que corresponde a relação de emprego ao contrato, afirmando então que existe um independente do outro. Tendo assim duas leituras possíveis, seguiremos a ontratualista.
· Pensando no contrato e no negocio jurídico, sabemos que ele tem seus elementos e se existir defeitos nesses elementos que pode gerar a invalidade ou nulidade do contrato. Capacidade, igual vemos em civil, é possível trabalhar dos 14 ao 16 como aprendiz e aos 18 anos como empregado, art 439. Forma pode ser tácito ou expresso, mas em algumas situações tem forma especifico que se não for feita é invalido. Ilicitude do objeto, o trabahlo deve ser licito. 
· Havendo um defeito quanto ao negocio jurídico podemos ter a invalidade ou nulidade do negocio jurídico. A consequencia do contrato nulo, se o defeito é referente ao contrato ou forma, aplico uma teoria da irretroatividade das unidades, o contrato é nulo mas gera efeitos até o momento que fala que ele é nulo, não existe anulabilidade no direito do trabalho. Gera efeitos porque o trabalho foi realizado, e tendo realizado o trabalho a contraprestação é obrigatória. Quando o defeito diz respeito ao objeto, ai aplica a teoria das nulidades do direito civil, é nulo e não gera defeitos, porque o objeto do trabalho é o trabalho, mas não se pode confundir a ilicitaude do trabalho com a ilicitude do empregador, esse ultimo não contamina o trabalho do empregado. 
· Sumula 363: quando o empregador é a adm publica e não se observa o concurso publico, que é forma, o contrato é nulo, aplica- se a teoria da irretroatividade, mas não se aplica de forma integral, porque a sumula diz que so tem direito aos salários do período e aos recolhimentos do FGTS. Adotou isso para conciliar os interesses. 
· O art. 443 fala da forma intermitente, que seria aquele que tem subordinação mas não é continuo, não é um conceito muito preciso, dizer que não é continuo não ajuda. O que da o tom desse tipo de trabalho é a habitualidade irregular, só presta serviços quando o empregador chama. Art.452 A fala como vai ser esse tipo de trabalho, não tem limite para irregularidade. Tem que convocar com 3 dias e aceitar com 1 dia. 
· Tem 3 modalidades de contrato determinado no art. 443, §2:
a. Contrato de experiencia: tem limite de 90 dias, cabe 1 prorrogação dentro do prazo. Tem que colocar data smepre.
b. Serviço de natureza transitória: exemplo da elaboração do programa. Tem que colocar data ou se termina com o fim da elaboração. Tem prazo máximo de 2 anos.
c. Atividade do empregador