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DIGITAL!
PROFESSORA
Me. Mariane Helena Lopes
Relações 
Trabalhistas e 
Pevidenciárias
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Av. Guedner, 1610, Bloco 4 Jd. Aclimação - Cep 87050-900 | Maringá - Paraná
www.unicesumar.edu.br | 0800 600 6360 
DIREÇÃO UNICESUMAR
NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Diretoria Executiva Chrystiano Mincoff, James Prestes, Tiago Stachon Diretoria de Graduação e Pós-graduação 
Kátia Coelho Diretoria de Cursos Híbridos Fabricio Ricardo Lazilha Diretoria de Permanência Leonardo Spaine Head 
de Graduação Marcia de Souza Head de Metodologias Ativas Thuinie Medeiros Vilela Daros Head de Tecnologia e 
Planejamento Educacional Tania C. Yoshie Fukushima Head de Recursos Digitais e Multimídias Franklin Portela 
Correia Gerência de Planejamento e Design Educacional Jislaine Cristina da Silva Gerência de Produção Digital 
Diogo Ribeiro Garcia Gerência de Recursos Educacionais Digitais Daniel Fuverki Hey Supervisora de Design 
Educacional e Curadoria Yasminn T. Tavares Zagonel Supervisora de Produção Digital Daniele Correia
Reitor Wilson de Matos Silva Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho Pró-Reitor de Administração Wilson de 
Matos Silva Filho Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva Pró-Reitor de Ensino 
de EAD Janes Fidélis Tomelin Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi
EXPEDIENTE
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. 
Núcleo de Educação a Distância. LOPES, Mariane Helena.
Relações Trabalhistas e Previdenciárias. 
Mariane Helena Lopes.
 
Maringá - PR.: UniCesumar, 2021. 
152 p.
“Graduação - EaD”. 
1. Direito 2. Legislação 3. Trabalhista. 4. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 344.81 
CIP - NBR 12899 - AACR/2
ISBN 978-65-5615-443-5
Impresso por: 
Bibliotecário: João Vivaldo de Souza CRB- 9-1679
Coordenador(a) de Conteúdo 
Luciano Santana Pereira
Projeto Gráfico e Capa
André Morais, Arthur Cantareli e 
Matheus Silva
Editoração
Andre Bertogna de Toledo e
Ellen Jeane da Silva
Design Educacional
Raysa Alves Mantovani e 
Rossana Costa Giani
Curadoria
Fernanda Feitoza de Brito
Revisão Textual
Anna Clara Gobbi dos Santos
Ilustração
Wellington Vainer Satin de Oliveira
Fotos
Shutterstock
FICHA CATALOGRÁFICA
A UniCesumar celebra os seus 30 anos de história 
avançando a cada dia. Agora, enquanto Universidade, 
ampliamos a nossa autonomia e trabalhamos diaria-
mente para que nossa educação à distância continue 
como uma das melhores do Brasil. Atuamos sobre 
quatro pilares que consolidam a visão abrangente 
do que é o conhecimento para nós: o intelectual, o 
profissional, o emocional e o espiritual.
A nossa missão é a de “Promover a educação de 
qualidade nas diferentes áreas do conhecimento, for-
mando profissionais cidadãos que contribuam para o 
desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária”. 
Neste sentido, a UniCesumar tem um gênio impor-
tante para o cumprimento integral desta missão: o 
coletivo. São os nossos professores e equipe que 
produzem a cada dia uma inovação, uma transforma-
ção na forma de pensar e de aprender. É assim que 
fazemos juntos um novo conhecimento diariamente.
São mais de 800 títulos de livros didáticos como este 
produzidos anualmente, com a distribuição de mais 
de 2 milhões de exemplares gratuitamente para nos-
sos acadêmicos. Estamos presentes em mais de 700 
polos EAD e cinco campi: Maringá, Curitiba, Londrina, 
Ponta Grossa e Corumbá), o que nos posiciona entre 
os 10 maiores grupos educacionais do país.
Aprendemos e escrevemos juntos esta belíssima 
história da jornada do conhecimento. Mário Quin-
tana diz que “Livros não mudam o mundo, quem 
muda o mundo são as pessoas. Os livros só 
mudam as pessoas”. Seja bem-vindo à oportu-
nidade de fazer a sua mudança!
Reitor 
Wilson de Matos Silva
Tudo isso para honrarmos a 
nossa missão, que é promover 
a educação de qualidade nas 
diferentes áreas do conhecimento, 
formando profissionais 
cidadãos que contribuam para 
o desenvolvimento de uma 
sociedade justa e solidária.
Mariane Helena Lopes
Olá! Tudo bem? Sou a professora Mariane e vou contar 
um pouquinho da minha história para você, como me 
apaixonei pelo Direito.
Nasci na cidade de São Paulo e desde muito pequena via 
a dedicação da minha mãe, que trabalhava como servido-
ra pública no Fórum João Mendes. Aquilo me encantava, 
quando via os grandes corredores, aqueles advogados 
sempre bem vestidos, andando apressados para atender 
seus clientes.
Quando tinha 15 anos acabei mudando para Maringá em 
razão do trabalho do meu pai, mas na lembrança conti-
nuava a paixão pelo Direito.
Eis que, quando estava ainda no colégio, conheci a Uni-
cesumar, que na época se chamava Cesumar, e eu falava 
que era ali que iria estudar e realizar o meu sonho. E foi 
o que aconteceu! Estudei na Unicesumar, me formando 
em 2007, onde consegui meu primeiro emprego, minha 
primeira oportunidade com pessoas que acreditavam no 
meu potencial, trabalhando por muitos anos no Núcleo de 
Práticas Jurídicas com atendimento à população carente 
e aos alunos que estavam no último ano da faculdade.
Depois disso, resolvi começar o mestrado em Ciências 
Jurídicas e, ao mesmo tempo, me foi dada a oportunidade 
de começar a dar aulas para graduação. Eu digo que a 
minha profissão me encontrou, e de uma forma que fez 
com que me apaixonasse por ela. Não me imagino em 
outra atividade! Amo compartilhar meus conhecimentos, 
experiências, fazer com que os alunos vejam que o Direito 
pode sim ser uma ciência interessantíssima a ser estuda-
da e que é importante para a nossa sociedade.
Meus pais sempre falaram: faça o que você ama e não 
trabalhará um dia, mas sim se sentirá realizada! Estude 
tudo que puder e isso ninguém nunca irá lhe tirar! Seus 
conhecimentos lhe acompanharão para onde você for o 
resto da vida!
E digo o mesmo a você! Busque sempre o conhecimento, 
pois ele não para! Cada dia podemos aprender mais! E vá 
atrás dos seus propósitos, pois eles podem se realizar! 
Basta acreditar!
Desejo a você bons estudos e muito sucesso!
.
Apesar de termos tantas legislações, para muitos o Direito ainda aparece algo muito 
distante. Para Direito do Trabalho e também o Direito Previdenciário é necessário nos 
mantermos atentos aos acontecimentos em nossa sociedade, buscando assim sempre 
melhorar as relações existentes.
Até 2016 e 2017, a legislação que tínhamos relacionado ao Direito do Trabalho tinha 
sido criada na década de 40. Ou seja, quanto a nossa sociedade não tinha mudado 
nesse período? A expectativa de vida aumentou? As atividades realizadas continuam 
mecanizadas? 
A partir desses questionamentos e das mudanças enfrentadas pela sociedade, conhe-
cer com mais profundidade o que vem a ser o direito do trabalho e cada uma de suas 
características passa a ser de suma importância.
Para você, que é um futuro gestor, a disciplina precisa fazer parte da sua leitura obri-
gatória, do seu livro de cabeceira, onde dessa forma, você entenderá melhor como 
aplicar os conhecimentos adquiridos na prática.
Objetivando que você conheça melhor a legislação trabalhista e previdenciária e que 
faça a aplicação no seu dia-a-dia, nos casos que forem levados a seu conhecimento para 
a sua resolução, é necessário manter-se atualizado. Para tanto, você pode ver sites do 
Planalto, dentre outros sites oficiais do governo federal, além do canal do Youtube do 
Instituto Nacional do Direito do Trabalho (INDT). É fundamental que você esteja atento a 
tudo que acontece para que possa fazer a associação com a sua atividade profissional.
RELAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS
Com o estudo do conteúdo relacionado ao Direito do Trabalho e ao Direito Previden-
ciário, você consegue fazer a visualização deste conteúdo com o que encontrará no seu 
dia-a-dia? Você consegue entender por qual razão é importante que essas duas áreas 
do Direito sejam conhecidas e estudadas com mais profundidade, commais minúcias, 
possibilitando entender melhor a área estudada?
Com o estudo realizado você consegue identificar a importância em se conhecer essas 
áreas do Direito? Pode-se dizer que um futuro gestor de Recursos Humanos necessita 
entender o conteúdo e sua aplicabilidade, pois seu superior hierárquico exigirá dele o 
conhecimento, não lhe trazendo respostas, mas sim problemas em busca de soluções. 
Apresentaremos a você, prezado(a) aluno(a), um conteúdo importante para ter conhe-
cimento de como trabalhar com relações trabalhistas e previdenciárias. Inicialmente, 
a importância de estudar sobre a Legislação Trabalhista e Princípios. Você conhecerá 
seus conceitos, suas fontes e os princípios que fazem parte do direito do trabalho. E 
essa é uma das áreas mais significativas na sociedade brasileira e tem como princípio 
legitimar a relação entre empregados e empregadores, de forma jurídica, por meio 
de Contrato de Trabalho e Formalização e regras estabelecidas. Contamos ainda com 
contrato de trabalho pela CLT após a Reforma Trabalhista, bem como empregado e 
trabalhador, empregador e remuneração. Além de contratos de trabalho, temos baga-
gem para entender sobre as Férias e Rescisão do contrato de trabalho, que abordará 
os tipos de jornadas de trabalho, as férias, a suspensão e a interrupção do contrato 
de trabalho. Após essa análise será necessária a compreensão para conhecer as for-
mas de rescisão do contrato de trabalho formalizado. Após isso, vamos abordar o 
Direito Coletivo do Trabalho, que é um segmento do Direito do Trabalho. É um tema 
importante para destacar como esse conceito será utilizado em soluções de conflitos 
trabalhistas, como a liberdade sindical, os sindicatos e as greves. O último conceito que 
apresentaremos é a Legislação Previdenciária. Verificaremos as alterações que foram 
realizadas na Legislação Previdenciária e Constituição Federal, esclarecendo todos os 
planos de benefícios, as diferenciações entre previdência pública e privada e as normas 
previdenciárias, proporcionando-lhes compreensão do assunto proposto. 
Portanto, veja, prezado(a) aluno(a), que as relações trabalhistas e previdenciárias entre 
empresas, empregado e empregador estão regulamentadas por leis tanto do direito do 
trabalho, quanto do direito previdenciário. Conhecer as normas de Direito do Trabalho 
e de Direito Previdenciário é essencial para que as obrigações e direitos das empresas 
e dos empregados sejam cumpridos conforme determinação da Lei. Além disso, com 
o intuito de evitar qualquer futura ação judicial.
Diante de todo o exposto, você, aluno de Gestão de Recursos Humanos, a partir do 
conteúdo adquirido na disciplina, se sente preparado para atuar com o conteúdo que 
foi aqui apresentado? Consegue enxergar as mudanças pelas quais os gestores preci-
saram passar para tornar o processo de gestão mais eficaz e de forma que atendesse 
as necessidades de todos os envolvidos na relação? 
Nota-se que as áreas passaram por grandes mudanças por conta das alterações que 
as atividades sofreram e, consequentemente, precisaram se adaptar às mesmas. Veja 
que essas mudanças devem ser repassadas aos colaboradores a fim de motivá-los e 
torná-los cada vez mais profissionais competentes e conhecedores dos seus direitos 
e deveres na relação.
Quando identificar o ícone de QR-CODE, utilize o aplicativo Unicesumar 
Experience para ter acesso aos conteúdos on-line. O download do 
aplicativo está disponível nas plataformas: Google Play App Store
Ao longo do livro, você será convida-
do(a) a refletir, questionar e trans-
formar. Aproveite este momento.
PENSANDO JUNTOS
NOVAS DESCOBERTAS
Enquanto estuda, você pode aces-
sar conteúdos online que amplia-
ram a discussão sobre os assuntos 
de maneira interativa usando a tec-
nologia a seu favor.
Sempre que encontrar esse ícone, 
esteja conectado à internet e inicie 
o aplicativo Unicesumar Experien-
ce. Aproxime seu dispositivo móvel 
da página indicada e veja os recur-
sos em Realidade Aumentada. Ex-
plore as ferramentas do App para 
saber das possibilidades de intera-
ção de cada objeto.
REALIDADE AUMENTADA
Uma dose extra de conhecimento 
é sempre bem-vinda. Posicionando 
seu leitor de QRCode sobre o códi-
go, você terá acesso aos vídeos que 
complementam o assunto discutido.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
OLHAR CONCEITUAL
Neste elemento, você encontrará di-
versas informações que serão apre-
sentadas na forma de infográficos, 
esquemas e fluxogramas os quais te 
ajudarão no entendimento do con-
teúdo de forma rápida e clara
Professores especialistas e convi-
dados, ampliando as discussões 
sobre os temas.
RODA DE CONVERSA
EXPLORANDO IDEIAS
Com este elemento, você terá a 
oportunidade de explorar termos 
e palavras-chave do assunto discu-
tido, de forma mais objetiva.
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/3881
LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA
E PRINCÍPIOS
12 31
APRENDIZAGEM
CAMINHOS DE
1 2
CONTRATO DE 
TRABALHO E 
FORMALIZAÇÃO
73
FÉRIAS E 
RESCISÃO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
3 4 99
DIREITO 
COLETIVO
DO TRABALHO
5 121
LEGISLAÇÃO
PREVIDENCIÁRIA
1Legislação Trabalhista e 
Princípios
Me. Mariane Helena Lopes
Olá! A primeira unidade é essencial para que você consiga compreen-
der a evolução do direito do trabalho em nossa sociedade. Veja que, ao 
longo dos anos, as relações de trabalho foram se alterando, bem como 
a forma de se realizar as atividades e até mesmo a própria sociedade. 
Aqui você compreenderá como funciona o Direito do Trabalho e seus 
reflexos na nossa sociedade.
UNIDADE 1
12
Iniciamos nossa disciplina de Relações Trabalhistas e Previdenciárias com o se-
guinte caso para melhor compreensão e entendimento. Vamos lá?
Andrei Camargo, brasileiro, com 57 anos, já acompanhou grandes mudanças 
na legislação trabalhista brasileira ao longo dos anos. Nos últimos 20 anos, tem 
desenvolvido a atividade laboral na mesma organização empresarial. A última 
atividade por ele realizada é a de gerente de produção e operações. E por conta 
de dificuldades econômicas, a empresa resolveu revisitar sua política salarial, 
reestruturando todos os cargos e salários.
No caso de Andrei, que recebe o salário-base mensal de R$ 4.748,51 teria o 
mesmo reduzido para o piso salarial mínimo de R$ 2.753,10. Além dessa signi-
ficativa alteração, também seria alterado o recebimento de adicional de pericu-
losidade para insalubridade e não receberia adicional noturno, pois a empresa 
reduziu os turnos.
Veja que no caso hipotético, a redução total que Andrei sofreria seria de, pelo 
menos, mais de R$ 4.000,00 mensal. Para aquele empregado que já está acostuma-
do a um padrão de vida e também já tem um planejamento financeiro o impacto 
sofrido traria grandes consequências.
A partir dos dados, pode-se perceber que o estudo da disciplina em questão 
é de grande relevância para um(a) gestor(a), e a problemática apresentada pode 
acontecer independente do período pelo qual a nossa sociedade vem passando, 
não sendo exclusivamente em um momento de dificuldade econômica, de pan-
demia, dentre outros.
Para iniciarmos nossa discussão, faça uma rápida pesquisa em sites confiáveis 
ou até mesmo no seu município com empresas que você conhece, identificando 
se em algum momento as mesmas já precisaram repensar na política salarial e 
repassaram aos empregados os desafios dessa reestruturação.
O que se entende por Direito do Trabalho? Os princípios nele previstos são 
importantes? As fontes do Direito do Trabalho contribuem para a sua autonomia? 
DIÁRIO DE BORDO
UNICESUMAR
13
Ao falarmos sobre a LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, esta merece o exame de 
vários institutos jurídicos, como a própria conceituação, a fim de entendermos o 
espaço que ocupa no universo do conhecimento e da realidade.
Mas você sabe definir o que significa o conceito Trabalho? Trabalho é o 
conjunto de atividades, produtivas ou criativas (profissional regular, remunerada 
ou assalariada) mais importante que um homem pode exercer. Nas palavras daprofessora Vólia Bomfim Cassar, "o trabalho pressupõe ação, emissão de energia, 
desprendimento e desprendimento de energia humana, física e mental, com o 
objetivo de atingir algum resultado" (2018, p. 3).
UNIDADE 1
14
O Direito do Trabalho está dividido em três correntes intituladas como sub-
jetiva, objetiva e mista. Portanto, observe na figura 1:
DIREITO DO TRABALHO
Subjetiva
Onde se prioriza os 
sujeitos da relação 
de emprego, que 
seriam empregado 
e empregador.
Objetiva
Onde se realça o 
conteúdo do direito do 
trabalho e não seus 
destinatários. 
Não se prioriza os sujeitos, 
mas sim a legislação.
Mista
Onde engloba as duas 
anteriores, valorizando 
tanto os sujeitos da 
relação de trabalho 
quanto o conteúdo do 
direito do trabalho.
Figura 1 - Conceitos do Direito do Trabalho / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura 1 apresenta os três conceitos jurídicos do Direito do Trabalho. A primeira 
é a subjetiva, onde se prioriza os sujeitos da relação de emprego, que seriam empregado e empregador; 
a segunda, objetiva, onde se realça o conteúdo do Direito do Trabalho e não seus destinatários. Não se 
prioriza os sujeitos, mas sim a legislação; e a terceira é a mista, onde engloba as duas anteriores, valori-
zando tanto os sujeitos da relação de trabalho quanto o conteúdo do Direito do Trabalho.
Esta última, a mista, tem diversos adeptos, como os autores Sérgio Pinto Martins, 
Mauricio Godinho Delgado e Evaristo Moraes Filho. Todavia, devemos ter em 
mente que o CONCEITO DIREITO DO TRABALHO é muito mais amplo do 
que o tratado na corrente mista. Isso porque suas regras não se limitam apenas 
ao trabalhador subordinado, sendo aplicada também ao trabalhador não empre-
gado, como o avulso, rural, eventual, meeiro.
O Direito do Trabalho, na visão pós-moderna constitucional, nos mostra que 
não podemos considerar apenas como uma aplicação da CLT (Consolidação das 
Leis do Trabalho) e das demais leis extravagantes. Devemos ir além desses limites, 
superando a visão individualista e coletiva, passando a ter uma visão econômica, 
política e social.
UNICESUMAR
15
NOVAS DESCOBERTAS
Para conhecer mais sobre o Direito do Trabalho fica aqui a minha sugestão 
de leitura para se aprofundar ainda mais nessa natureza jurídica. 
Com isso, podemos conceituar o tema estudado como um sistema jurídico, for-
mado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores su-
bordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores 
de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decor-
rentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade 
trabalhadora, sempre ligado aos princípios constitucionais, especialmente o da 
dignidade da pessoa humana. Ainda possui normas destinadas aos sindicatos e 
associações representativas; resolução dos conflitos individuais, coletivos e di-
fusos, existentes entre capital e trabalho; estabilização da economia social e, por 
fim, ocasionando assim a melhoria da condição social de todos os relacionados.
A maior característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, 
tendo como principal conteúdo o empregado e o empregador. No que diz 
respeito ao direito coletivo do trabalho é a busca de soluções e na pacificação 
dos conflitos coletivos do trabalho, bem como nas formas de representação pelos 
sindicatos.
Assim, encerramos o conceito de direito do trabalho, em que analisamos as 
três teorias existentes para fazerem a formação do que temos hoje.
Fica difícil aqui remetermos a posicionamentos jurisprudenciais pois as dis-
cussões muitas vezes ainda não são pacificadas e exigiram um aprofundamento 
com relação ao mesmo.
NOVAS DESCOBERTAS
Saiba mais lendo aqui a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho 
pelo DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. 
UNIDADE 1
16
A partir do momento que conhecemos a conceituação do direito do trabalho, 
veremos agora as fontes, ou seja, onde podemos localizar o direito do trabalho, 
de que forma saberemos o que é ou não lei ainda. Veja que com a Reforma Tra-
balhista e com a pandemia do COVID 19 é preciso que você esteja em constante 
atualização.
Para sabermos onde estão postos (colocados) nossos direitos precisamos con-
sultar as FONTES DO DIREITO DO TRABALHO, que são "(...) elementos 
diretos e essenciais da formação das instituições jurídicas de uma nação ou do 
seu direito positivo" (NUNES, 1979, p. 459).
É a partir da fonte que se cria o direito e, com este, a obrigação e a exigibilidade 
ao cumprimento desta. As fontes são de suma importância para que os sujeitos 
envolvidos (empregado e empregador) se conscientizem de que existem regras 
a serem cumpridas e que possuem o poder de coerção, devendo ser respeitados 
e cumpridos.
UNICESUMAR
17
Observe só o esquema referente às fontes do direito do trabalho:
Direito do Trabalho
Doutrina Leis
Costume
Princípios
Proteção
Intangibilidade
Irrenunciabilidade
Primazia da realidade
Continuidade da relação de emprego
Jurisprudência
Figura 2 - Fontes do Direito do Trabalho / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um balão principal escrito Direito do Trabalho e, a partir 
dele, surgem todas as fontes dessa área. São elas: doutrina, jurisprudência; leis; costumes; princípios. 
Deste último tem-se proteção, intangibilidade, irrenunciabilidade, continuidade da relação de emprego 
e primazia da realidade.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
Vamos entender melhor as fontes do direito do trabalho? 
Acesse a nossa pílula de aprendizagem para que você pos-
sa compreender melhor as principais fontes trabalhadas na 
unidade.
A fonte mais importante é a Constituição Federal, que está localizada no ápice 
da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas 
as demais regras existentes no país. Nela temos estabelecidas regras de convívio 
social e regras jurídicas que asseguram liberdade, direitos e deveres aos cidadãos 
(BOMFIM, 2021).
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/3704
UNIDADE 1
18
Ela é conhecida como Lei Maior, ou seja, está no topo da pirâmide, como 
ilustra Hans Kelsen, como pode-se observar na figura 3. Isso serve não apenas 
para o Direito do Trabalho, mas para todas as áreas do Direito.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
LEIS COMPLEMENTARES
LEIS ORDINÁRIAS
RESOLUÇÕES
MEDIDAS PROVISÓRIAS 
E LEIS DELEGADAS
Figura 3 - Pirâmide de Kelsen / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: apresenta uma pirâmide dividida em camadas onde cada uma retrata as principais 
fontes do Direito Constitucional, sendo elas: Constituição Federal, Leis Complementares, Leis Ordinárias, 
Medidas Provisórias e Leis Delegadas, por fim, Resoluções.
Nossa Constituição tem como objetivo, além de trazer as regras que regulamen-
tam todas as áreas do Direito, mas estrutura como funciona e funcionará toda a 
nossa sociedade. Por mais que ela já tenha mais de 30 anos, é a melhor Constitui-
ção que tivemos ao longo da História e está extremamente atualizada.
Os principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encon-
tram-se no Capítulo II (Dos Direitos Sociais) de seu título II (Dos Direitos e 
Garantias Fundamentais).
O art. 7º da CF dispõe sobre direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. O 
art. 8º trata de questões que são relacionadas ao Direito Coletivo do Trabalho, 
que será tratado na unidade quatro. O direito de greve também é assegurado pela 
Constituição em seu art. 9º.
UNICESUMAR
19
Ainda dispõe no art. 10 a possibilidade de participação dos trabalhadores e 
empregadores nos colegiados dos órgãos públicos, em que seus interesses pro-
fissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. Por fim, o 
art. 11 traz sobre a eleição de representante de empregados nas empresas de mais 
de duzentos empregados.
Quando se fala na criação de uma lei sobre Direito do Trabalho, esta é de 
competência exclusiva da União, ou seja, nem mesmo os municípios e os Estados 
poderão criar uma lei sobre o assunto.
NOVASDESCOBERTAS
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 é a lei suprema do 
Brasil. Para conhecer e saber o que é ou quais são os princípios da Constitui-
ção Federal acesse o QR Code.
Após a Constituição, temos as leis, que no sentido amplo da palavra significa o 
que está escrito. No conceito jurídico é a regra jurídica escrita, instituída pelo le-
gislador por meio de um processo legislativo próprio, instituído pela Constituição 
Federal. Esse processo chama-se processo legislativo.
 “ Lei é toda regra escrita, abstrata, geral e permanente, com força coer-citiva sobre os agentes sociais, emanada do Poder Público compe-tente para produzi-la.
Em sentido estrito, as leis emanam do Poder Legislativo e são san-
cionadas e promulgadas pelo Presidente da República (BOMFIM, 
2021, p. 58).
O sistema jurídico brasileiro vigente possui uma extensa regulamentação legis-
lativa do Direito do Trabalho, diferente do que se pode notar em outros países.
UNIDADE 1
20
É tão importante e deve-se ficar atento a tal ponto, porque muitas pessoas que vão traba-
lhar no Paraguai, por exemplo, acabam assinando seus contratos em território brasileiro, 
pois a legislação brasileira é muito mais vantajosa que a paraguaia.
Isso é uma forma de burlar a legislação e, assim, conseguir obter vantagens sob o sistema.
EXPLORANDO IDEIAS
A Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei nº 5.452/1943) é o principal 
diploma legal que se tem em nosso país sobre o tema,
Além dela existem outras leis esparsas (soltas) que regulamentam assuntos 
específicos. Podemos citar aqui como exemplos: a Lei nº 605/1949 (repouso se-
manal remunerado e remuneração dos feriados); a Lei nº 4.090/1962 (gratificação 
natalina); a Lei nº 5.889/1973 (empregado rural), dentre outras. Já as leis comple-
mentares sobre o Direito do Trabalho não são tão numerosas.
Na sequência temos os decretos estes são expedidos pelo Poder Executivo 
(Presidente, governadores e prefeitos) enquanto as leis são emanadas do Poder 
Legislativo. O Executivo também pode emitir portarias, avisos, instruções nor-
mativas, normas regulamentares e circulares (BOMFIM, 2021)
Já as sentenças normativas são aquelas proferidas nos dissídios coletivos, onde 
a vigência máxima é de quatro anos (art. 868, parágrafo único da CLT). Elas criam 
normas genéricas, impessoais e abstratas para a categoria a que se destinam.Nor-
malmente se aplicam apenas sobre a base territorial dos sindicatos dissidentes.
As convenções e acordos coletivos são espécies de negócio jurídico de vigên-
cia temporária máxima de dois anos, como traz o art, 614, parágrafo 3º da CLT. 
São pactos coletivos extrajudiciais que estabelecem normas de caráter abstrato 
e impessoal, efetuados entre o sindicato representativo da categoria econômica 
(empregadores) e o sindicato representativo da categoria profissional (emprega-
dos) - convenção coletiva, ou entre o sindicato da categoria profissional e uma ou 
mais empresas (acordo coletivo), em que se estabelecem condições de trabalho 
que atingem os integrantes daquelas categorias convenentes, na base territorial 
dos respectivos sindicatos, durante o período de vigência nele ficado, limitado 
pela lei.
UNICESUMAR
21
O costume é a adoção reiterada de uma determinada postura jurídica, em 
uma certa época, por um determinado grupo. Normalmente é um fenômeno que 
não tem a intervenção do Estado.
Por fim, mas não menos importante, temos a jurisprudência, que são deci-
sões reiteradas (repetidas) dos tribunais sobre determinado assunto e podem ser 
utilizadas como fundamento para ações que tenham o mesmo assunto.
Cabe-nos ainda falar sobre a aplicabilidade da lei. Esta é entender onde e 
como a lei pode ser aplicada em sociedade.
 Esta pode ser de duas formas: no tempo e no espaço. A primeira diz respeito 
a conhecer se a lei já está em vigência ou se ela foi revogada, ou seja, se ela já 
nasceu digamos assim e se ela morreu. Já a segunda diz respeito aos lugares em 
que a lei poderá ser aplicada.
No caso da lei brasileira, esta pode ser aplicada em todo o território nacional 
e também nas extensões do nosso território, que são, embaixadas, consulados, 
aeronaves e embarcações de nacionalidade brasileira.
Finalizado o que são as fontes e sua aplicabilidade cabe-nos falar sobre um 
outro tema específico que, para alguns autores, que se dividem e, por isso, não nos 
cabe aqui nomear cada um deles, que são os princípios do Direito do Trabalho.
UNIDADE 1
22
Visto isso, passamos para os PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, 
e aqui nos atentamos exclusivamente aos que são relacionados ao Direito do 
Trabalho: 
1º) Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador: 
toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitual-
mente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regi-
mento interno ou norma coletiva. Se for concedido, de forma expressa, o requisito 
da habitualidade é desnecessário, pois a benesse é cláusula contratual ajustada 
pelas partes, não podendo o empregador descumprir o pacto. O Princípio da 
Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador, segundo o art. 486 da CLT: 
 “ Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia (JUSBRASIL, online).
UNICESUMAR
23
2º) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: deriva do princípio 
da proteção ao trabalhador e pressupõe a existência de conflito de normas apli-
cáveis a um mesmo empregado. Assim, deve-se optar pela norma que for mais 
favorável ao obreiro, pouco importando sua hierarquia formal, ou seja, quando se 
notar a existência de mais de uma norma aplicável ao trabalhador, deve-se optar 
por aquela que for mais favorável a ele, sem considerar a hierarquia das normas.
3º) Princípio da primazia da realidade: neste princípio temos que prevalecer 
os fatos sobre os documentos apresentados. Importa o que de fato aconteceu e 
não o que está escrito. Este destina-se a proteger o trabalhador, visto que o empre-
gador com uma considerável facilidade, poderia obrigá-lo a assinar documentos 
que são contrários aos fatos e aos seus interesses. Veja o exemplo: João Carlos 
trabalha na empresa X e recebe mensalmente R$ 3.200,00 por mês. Contudo, 
em seus contracheques consta apenas o valor do salário mínimo, e a diferença 
acaba sendo paga "por fora". Se for comprovado o valor do real salário pago, tal 
fato prevalecerá sobre os recibos salariais.
4º) Princípio da intangibilidade e da irredutibilidade salarial: tal princípio 
tem previsão na Constituição Federal em seu art. 7º, VI e no art. 468 da CLT. A 
intangibilidade significa uma proteção aos salários contra descontos não previs-
tos em lei. Ela tem como fundamento a proteção do salário do trabalhador contra 
seus credores (BOMFIM, 2021). Suas exceções têm previsão legal, como, por 
exemplo: pagamento de pensão alimentícia, dedução do imposto de renda, con-
tribuição previdenciária, empréstimos bancários, entre outros. Temos que lem-
brar que o salário é irredutível, como dispõe o art. 7º, VI da CF, salvo convenção 
coletiva ou acordo coletivo que autorize a redução. Pode ser que a contraprestação 
recebida pelo empregado seja paga em pecúnia ou ainda in natura. Em nenhum 
dos casos podem ser reduzidas, a não ser por convenção ou acordo coletivo. Tal 
ponto tem como objetivo a estabilidade econômica do trabalhador, que não pode 
passar por oscilações e nem mesmo assumir o risco de realização da atividade.
UNIDADE 1
24
Legislação trabalhista: as regras relacionadas ao direito do trabalho são criadas a partir 
de problemas enfrentados na própria relação de trabalho. Ou seja, identifica-se os pro-
blemas no ambiente de trabalho, de forma genérica, a fim de possibilitar a criação de uma 
norma que evite problemas maiores.
Intangibilidadeou irredutibilidade: o salário do empregado não pode ser reduzido por 
simples vontade do empregador. Ele não pode repassar aos empregados problemas fi-
nanceiros pelos quais está passando, uma vez que ele resolveu ser empregador.
EXPLORANDO IDEIAS
5º) Princípio da continuidade da relação de emprego: a regra geral é que o 
contrato de trabalho seja por tempo indeterminado e a exceção é o contrato por 
prazo determinado. Por essa razão, em seu art. 29 a CLT traz que o contrato por 
prazo determinado precisa ser expresso. Não havendo nenhuma comprovação 
do ajuste de vigência do pacto feito entre empregado e empregador, a presunção 
é que o contrato é indeterminado. A população em geral busca a segurança e a 
estabilidade econômica, o que acarreta a presunção de que todos desejam uma 
colocação no mercado para ter a oportunidade de trabalho. Isso porque o desem-
prego assusta e traz instabilidade econômica (BOMFIM, 2021).
6º) Princípio da inalterabilidade contratual in pejus: o contrato faz lei entre 
as partes, ou seja, as partes estão obrigadas a cumprir o contrato, não podendo 
assim alterar suas cláusulas livremente no decorrer da relação. Além disso, no 
Direito do Trabalho o contrato faz lei entre as partes. Todavia, a livre manifestação 
de vontade é mitigada, pois a autonomia das partes está vinculada aos limites da 
lei. Assim verifica-se que as partes podem pactuar cláusulas iguais ou melhores 
para o empregado, do que a legislação, mas nunca contra a lei ou nas normas 
coletivas vigentes (art. 444 da CLT). A CLT veda a alteração, ainda que bilateral, 
quando prejudicial ao empregado (art. 468 da CLT). É válida qualquer alteração, 
seja ela unilateral ou bilateral, desde que não cause prejuízo ao trabalhador, como 
pode acontecer com a jornada de trabalho, por exemplo. Nesse caso não se deve 
levar em consideração as situações que ocorreram em virtude da pandemia do 
Covid-19. 
UNICESUMAR
25
Contudo, a Lei nº 13.467/2017 permitiu algumas alterações contratuais, mesmo 
que estas fossem prejudiciais ao empregado, como podemos citar:
a) A possibilidade de alterar o contrato, que antes era executado de forma 
presencial para telepresencial, mediante um ajuste que deve ser feito por 
escrito, de acordo com o art. 75-C da CLT e a alteração unilateral do 
trabalho telepresencial para presencial, desde que haja um aviso prévio 
de 15 dias.
b) Autorização indireta para alteração do trabalho contínuo para trabalho 
intermitente, desde que por ajuste escrito (art. 452-A da CLT).
c) Redução ou supressão de direitos pela flexibilização dos direitos traba-
lhistas por meio das normas coletivas (art. 611-A da CLT).
d) Supressão da gratificação de função de confiança mesmo após dez anos, 
caso o empregado seja revertido ao cargo efetivo (art. 468, parágrafo 2º 
da CLT).
e) Autorização de renúncia ou transação feita por empregado que ganhe 
salário igual ou maior que duas vezes o valor máximo do benefício pre-
videnciário e possua diploma de curso superior em relação aos direitos 
previstos nas normas coletivas ou acerca dos direitos previstos no art. 
611-A da CLT (art. 444, parágrafo único da CLT).
f) Retirada da natureza salarial é permitida a supressão do auxílio-alimen-
tação, do abono, das ajudas de custo, de diárias de viagem ou do prêmio 
por determinação do empregador que antes os concedida por liberalidade 
(art. 457, parágrafo 2º da CLT).
g) Retirada da natureza salarial das gratificações, salvo a de natal (art. 457, 
parágrafos 1º e 2º da CLT), mas ainda é uma matéria controvertida (BRA-
SIL, 2017).
7º) Princípio da irrenunciabilidade: pela regra geral o empregado não pode, 
antes de sua admissão, no decorrer do contrato ou após o seu término, renunciar 
seus direitos trabalhistas, seja de forma escrita ou expressa (BOMFIM, 2021). Isso 
porque as normas trabalhistas possuem natureza de ordem pública, cogentes, 
imperativas, sendo assim, irrenunciável pelo empregado.
UNIDADE 1
26
8º) Princípio da boa-fé: ele pressupõe que todos devem se comportar de acordo 
com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade que se espera de uma pessoa 
comum. Para Gustavo Garcia (2018) as partes contratantes devem se comportar 
de forma adequada, mesmo que isto não esteja previsto expressamente na lei 
ou no contrato. É considerada uma "norma de conduta", determinando como 
as partes devem agir. Essa boa-fé deve estar presente no ato da contratação, na 
execução e na extinção do contrato de trabalho. Com isso, todo ato praticado com 
má-fé deve ser punido pela abusividade (art. 187 do CC) e repelido pelo direito, 
sendo assim declarado nulo.
Feito isso, visto os princípios que não são considerados fontes diretamente 
para alguns autores cabe-nos agora trazer uma grande e importante diferenciação 
entre trabalho e emprego, que muitas pessoas acreditam ser a mesma coisa, mas 
não são, possuindo assim características próprias, como veremos na sequência.
Visto as fontes e os princípios do direito do trabalho, cabe-nos aqui falarmos 
também sobre a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho 
para que as demais unidades fiquem claras e sejam de fácil compreensão a vocês.
UNICESUMAR
27
A relação de trabalho é o 
gênero, sendo o grande 
círculo, ou seja, nele fazem 
parte todos os empregados e 
as espécies de trabalhadores. 
A relação de emprego 
é uma espécie, ou seja, 
dele fazem parte 
apenas as espécies de 
empregados.X
Figura 4 - Relações de trabalho e Relações de emprego / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta dois círculos representando as diferenças entre a relação de 
emprego e relação de trabalho. A relação de trabalho é o gênero, sendo o grande círculo, ou seja, nele 
fazem parte todos os empregados e as espécies de trabalhadores. Já a relação de emprego é uma espécie, 
ou seja, dele fazem parte apenas as espécies de empregados.
A reestruturação sofrida por uma organização empresarial pode ser repassada aos em-
pregados que dela já fazem parte, reduzindo salários, retirando adicionais, impactando 
diretamente no rendimento das atividades por eles realizadas?
PENSANDO JUNTOS
UNIDADE 1
28
RODA DE CONVERSA 
Vamos conversar sobre a evolução do direito trabalhista. A 
origem, um resumo dessa história. Acesse o podcast para 
você ouvir como surgiu o direito do trabalho no mundo. Va-
mos lá?
Com os conteúdos que foram aqui tratados, verifique a situação do Andrei que 
apresentamos na problematização. Nos deparamos com dois problemas: 1º) alte-
rou o adicional que ele recebia de periculosidade para insalubridade; 2º) diminuiu 
seu salário-base consideravelmente. Imagine que essa problemática acontece na 
empresa que você trabalha, ou seja, no seu ambiente profissional. A partir desse 
momento, 
29
A partir do que foi apresentado na unidade elabore um mapa mental demonstrando 
como ficam os princípios do direito do trabalho e sua organização dentro deste ramo tão 
peculiar e que possui suas particularidades. Veja que em nosso material não esgotamos 
todos os princípios, sendo que você pode trazer outros diferentes do que estão postos 
aqui. Como palavras-chave você tem: inalterabilidade; contratual; lesiva. 
2Contrato de Trabalho e Formalização
Professor(a): Me. Mariane Lopes
Nesta unidade, verificaremos como funciona o Contrato de Trabalho 
e como ele causou um grande impacto na sociedade e na forma de se 
comportar. Ao surgir na década de 40, serviu como uma forma de regu-
lamentar as relações de trabalho e assim garantir melhores condições de 
trabalho para todos. Deve-se apenas lembrar que a sociedade naquela 
época tinha uma organização diferente, bem como os direitos que lhe 
foram proporcionados também eram diferentes. Aqui verificaremos as 
formas de contrato de trabalho e a diferença entre eles. Na sequência, 
passaremos a ver os requisitos que devem constar naqueles que entende-
mos como empregado. Isso porque nem todo trabalhador é empregado, 
mas todo empregado é trabalhador. Por fim, veremos a diferença entreremuneração e salário e as verbas que compõem a mesma.
32
UNIDADE 2
Quando nos deparamos com as mudanças sofridas em sociedade, muitas foram 
as alterações com o passar dos anos e não seria diferente com o contrato de tra-
balho. Em razão da evolução, mudanças no comportamento, alterações da forma 
de se prestar um serviço, o Direito do Trabalho precisou ser modificado.
Imagine a seguinte situação: Carla Pelegrini trabalhou por 15 anos em uma 
empresa, desenvolvendo a atividade de gerente de relacionamento com o usuário. 
Após esse período a empresa identificou que não havia mais necessidade das ati-
vidades desenvolvidas por Carla, considerando que o perfil de seus clientes agora 
era moderno, mais atualizado e precisaria de alguém que estivesse mais conectado 
com esse novo público, buscando atender mais prontamente suas necessidades e 
expectativas sobre a compra de um produto ou serviço.
Com isso, Carla acabou dispensada das atividades até então desempenhadas 
na empresa.
Devido a sua idade, se recolocar no mercado de trabalho não era algo tão sim-
ples e também não estava fácil. Após inúmeras tentativas de emprego, por conta 
da idade avançada, não conseguiu uma recolocação no mercado de trabalho.
Ao procurar uma atividade laboral viu uma oportunidade de emprego que di-
zia: “Vaga aberta para realização de atividades ligadas a atendimento online para 
consumidores de produtos de beleza: CONTRATO INTERMITENTE”. Como 
não sabia o que era esse contrato intermitente, se candidatou a vaga, tendo sido 
aprovada. Neste momento, Carla acreditava que voltaria a ter um salário, ainda 
que fosse mínimo, que teria os benefícios de uma relação contratual, bem como 
todas as demais seguranças da relação de trabalho.
Ao longo dos anos pode-se perceber que o contrato de trabalho teve grande 
impacto. Com a pandemia do COVID-19 e também o estado de calamidade 
pública que aconteceu no ano de 2020, as relações de trabalho foram diretamente 
impactadas, mas que já estavam na lista de alterações a serem realizadas pelo 
governo federal. O contrato intermitente é uma dessas novas modalidades que 
foi trazida pela Reforma. 
UNICESUMAR
33
Como se pode perceber, Carla desconhecia a existência dessa nova modali-
dade e suas características. Ao se candidatar para a vaga, acreditava que teria os 
mesmos direitos que tinha na empresa anterior. Quando foi informada sobre o 
funcionamento da modalidade do contrato intermitente, tais mudanças acaba-
ram sendo uma decepção a ela, que precisava de alguma forma para se manter, 
bem como sua família.
Para iniciarmos então este assunto e, já que falaremos sobre contrato de tra-
balho na unidade, proponho que faça uma pesquisa e levante dados entre as em-
presas locais, verificando se o contrato intermitente vem sendo utilizado, e se ele 
se tornou uma realidade dentro das organizações, independente do seu tamanho.
Neste momento te convido para refletirmos alguns pontos como: O contrato 
de trabalho trouxe mudanças significativas para a nossa sociedade? Trouxe mu-
danças que eram necessárias e foram apenas aceleradas com a pandemia mun-
dial? Registre suas opiniões no diário de bordo para que possa refletir sobre o 
assunto ao longo desta unidade.
34
UNIDADE 2
A partir do problema demonstrado abordaremos aqui os conceitos relacionados 
ao CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAÇÃO e que merecem nossa 
atenção. 
A denominação que se utilizava antes da Legislação Trabalhista era Locação 
de Serviços. Contudo, com o nascimento do Direito do Trabalho, algumas expres-
sões passaram a ser utilizadas como contrato de indústria e contrato operário e 
mais tarde para contrato de salário e ainda de contrato corporativo.
Com a Lei nº 62, de 5 de junho de 1935 passou a se falar em contrato de 
trabalho, que é utilizado até hoje. Alguns autores como Orlando Gomes (2003), 
Martins Catharino (1972) e Sérgio Pinto Martins (2001) entendem que a expres-
são correta a ser utilizada é contrato de emprego, sendo restrita a empregado e 
empregador, e não contrato de trabalho. 
O art. 442 caput traz que o contrato individual de trabalho é um acordo tácito 
ou expresso e que corresponde a relação de emprego. Contudo tal conceituação é 
incompleta, pois faltam detalhes de como realmente funciona essa relação entre 
as partes.
UNICESUMAR
35
Nas palavras de Orlando Gomes (1995, p. 118) 
 “ Contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários em-pregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de empregador.
Para Délio Maranhão (1993) o Contrato de Trabalho é todo aquele pelo qual uma 
pessoa se obriga a uma prestação de serviço em favor de outra. Ou seja, é o negó-
cio jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física, que é o empregado, se 
obriga à uma prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, onde sua 
força de trabalho acaba sendo colocada a disposição de outra pessoa, que pode 
ser física ou jurídica, e que assumirá os riscos do empreendimento econômico, 
que é o caso do empregador, ou ainda de quem é a este legalmente equiparado, 
obrigando-se assim ao pagamento de uma contraprestação, que é o salário.
O que se pode concluir aqui é que o Contrato de Trabalho acaba resultando 
da soma dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, ou seja, é uma 
convenção expressa ou tácita, pela qual uma pessoa física presta serviços a outra 
(pessoa física ou jurídica) de forma subordinada e não eventual, mediante o pa-
gamento de um salário e sem correr os riscos do negócio, de forma continuada.
Cabe mencionar que, em nossa legislação são encontradas tanto a expressão 
contrato de trabalho quanto contrato de emprego. Contudo, a primeira é geral e 
a segunda é específica, ou seja, o correto é que seja utilizado contrato de emprego 
e relação de emprego para nos referirmos às relações que envolvem empregado e 
empregador. Isso porque quando se fala em relação de trabalho envolve qualquer 
espécie de trabalhador.
Cabe dizer que o Contrato de Trabalho segue o modelo do chamado Contrato de Adesão, 
ou seja, é um contrato de modelo fechado, com as regras já estipuladas, alterando apenas 
a figura do empregado. Você consegue identificar se na sua empresa o contrato que você 
entra é nesse modelo?
PENSANDO JUNTOS
36
UNIDADE 2
O Contrato de Trabalho tem natureza contratual e, para que tenha validade, al-
guns elementos devem ser observados. São eles: a) agente capaz; b) objeto lícito, 
possível, determinado e determinável; c) forma prescrita ou não defesa em lei; d) 
manifestação de vontade livre e de boa-fé.
Contrato Forma prescrita ou não defesa em lei
Manifestação de vontade livre e de boa-fé
Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
Agente Capaz
Figura 1 - Elementos essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: A figura apresenta um esquema a fim de demonstrar os elementos essenciais 
do contrato. Ao centro em tamanho maior está escrito “Contrato”, e ligado a ele estão quatro elementos: 
“agente capaz”, “manifestação de vontade livre e de boa-fé”, “forma prescrita ou não defesa em lei” e 
“objeto lícito, possível, determinado ou determinável”.
Quando falamos em agente capaz é que para que o sujeito faça parte do contrato 
de trabalho ele precisa ter a chamada Capacidade Plena, que é a Capacidade 
de Fato e a Capacidade de Direito no mesmo sujeito. A capacidade de direito é 
genérica, já a capacidade de fato é aquela em sentido estrito.
UNICESUMAR
37
CAPACIDADE
DE FATO
CAPACIDADE
DE DIREITO
CAPACIDADE
PLENA+ =
Figura 2 - Capacidade do indivíduo / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: A figura apresenta 3 ilustrações de triângulos representando as capacidades. 
Da esquerda para a direita temos o primeiro triângulo apontando para cima com a escrita “Capacidade 
de fato”, e a seguir o segundo triângulo apontando para baixo com a escrita “Capacidade de direito”. O 
terceiro é uma junção das duas capacidades representado pela sobreposição dos doistriângulos (o de 
baixo apontando para cima e sobre ele o outro apontando para baixo) com a escrita “Capacidade plena”. 
Contudo, existem situações em que temos uma incapacidade civil, podendo ser 
relativa ou absoluta, e que passou por alterações com a Lei nº 13.146 de 2015, que 
é o Estatuto da Pessoa com Deficiência, e que entrou em vigor em 2016. Vamos 
ver então as alterações por ela proporcionadas.
A incapacidade é uma falta de aptidão para se praticar pessoalmente atos da 
vida civil, podendo se encontrar nessa situação a pessoa que falte capacidade de 
fato ou de exercício, ou seja, que esteja impossibilitada de manifestar real e juri-
dicamente a sua vontade (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2021).
O Código Civil de 1916, em seu art. 5º, trazia que os absolutamente incapazes 
eram: 
a) Menores de dezesseis anos; 
b) Loucos de todo o gênero; 
c) Surdos-mudos, que não puderem exprimir sua vontade; 
d) Os ausentes, declarados tais por ato do juiz. 
38
UNIDADE 2
Proporcionando uma modernização da legislação, o Código Civil de 2002 trouxe 
os seguintes indivíduos como absolutamente incapazes: 
a) Os menores de dezesseis anos; 
b) Os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário dis-
cernimento para a prática desses atos; 
c) Os que, por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Veja que no Código de 2002 já foi retirada a expressão “loucos de todo o gênero”, 
que era duramente criticado. Além disso, a ausência passou a ser tratada em um 
capítulo específico.
Com a Lei nº 13.146 de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) houve 
uma verdadeira reconstrução jurídica. Ela retirou a pessoa com deficiência da 
categoria de incapaz. Ou seja, a pessoa com deficiência tem impedimento de 
longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, mas a deficiência 
não afeta a plena capacidade civil da pessoa. Assim ela passa a ser considerada 
legalmente capaz.
Com isso, o art. 3º do Código Civil de 2002, que dispõe sobre os absolutamen-
te incapazes, teve todos os seus incisos revogados, mantendo-se como única hi-
pótese de incapacidade absoluta a do menor impúbere, que é o menor de 16 anos. 
Quando se fala na relação de emprego, essa é a possibilidade que a legislação não per-
mite a realização de um contrato de trabalho, salvo na possibilidade do menor aprendiz, 
desde que observado os critérios exigidos pela legislação, onde o menor deve ser assisti-
do por alguém a fim de garantir que seus direitos sejam preservados.
EXPLORANDO IDEIAS
Entre a incapacidade absoluta e a capacidade plena, existem pessoas situadas 
numa zona intermediária, pois não gozam de uma total capacidade de discerni-
mento e autodeterminação (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2021). São os 
chamados relativamente incapazes. 
UNICESUMAR
39
No Código Civil de 1916, em seu art. 6º, eram considerados relativamente inca-
pazes: 
a) Os maiores de dezesseis e menores de vinte e um anos; 
b) Os pródigos; 
c) Os silvícolas. 
Com a vigência do Código Civil de 2002, passaram a ser considerados como 
relativamente incapazes: 
a) Os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos; 
b) Os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência men-
tal, tenham o discernimento reduzido; 
c) Os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo; 
d) Os pródigos.
Todavia, o Estatuto da Pessoa com Deficiência acabou suprimindo a menção à pessoa 
com deficiência mental, passando a prever somente “os ébrios habituais e os viciados em 
tóxico” e alterou também onde se disponha “os excepcionais, sem desenvolvimento men-
tal completo”, passando a tratar exclusivamente das pessoas que, “por causa transitória 
ou permanente, não possam exprimir a sua vontade”
EXPLORANDO IDEIAS
40
UNIDADE 2
São os sujeitos relativamente incapazes que podem se beneficiar com a emancipa-
ção. Ela é possível em virtude de autorização dos representantes legais do menor 
ou do juiz, ou pela superveniência de fato a que a lei atribui força para tanto. Ela 
pode ser de três formas: 
1ª) voluntária: que ocorre pela concessão dos pais, ou de um 
deles na falta do outro, mediante instrumento público, inde-
pendentemente de homologação judicial; 
2ª) judicial: é aquela concedida pelo juiz, ouvido o tutor. Veja 
que nessa possibilidade pressupõe-se a falta de ambos os pais, 
motivo pelo qual a emancipação somente se dará pela via ju-
dicial, diferente da modalidade anterior; e, por fim, 
3ª) legal: esta pode ser pelo casamento, pelo exercício de em-
prego público efetivo, pela colação de grau em curso de ensino 
superior; e pelo estabelecimento civil ou comercial, ou a exis-
tência de relação de emprego, desde que, em função deles, o 
menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Nessa última possibilidade de emancipação é preciso deixar claro que, a existência 
de uma relação de emprego a partir dos dezesseis anos, apesar de ser proibida em 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre, é possível faticamente, mesmo que ainda 
seja difícil imaginar que com essa idade alguém consiga um posto de trabalho 
que lhe permita economia própria. 
A emancipação não se adquire com a celebração do contrato de trabalho, devendo con-
correr outro requisito, que é a existência de economia própria, o que faz com que os 
contratos de aprendizagem sejam descartados, bem como os de jornada a tempo parcial, 
que admitem contratação com remuneração por valores inferiores ao salário mínimo.
EXPLORANDO IDEIAS
UNICESUMAR
41
Uma questão que deve ser mencionada e é de suma importância diz respeito à 
prova da emancipação legal pela existência da relação de emprego. A celebração 
de um contrato de trabalho subordinado com um menor exige, para sua regula-
ridade, alguns requisitos formais. Por ser menor, é necessário a assistência para 
a formalização do contrato. Nesse caso a Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS), devidamente assinada, seria o documento hábil para compro-
vação da emancipação legal. Caso o contrato tenha sido celebrado sem a devida 
assistência ou sem a assinatura da CTPS o menor não deve ser considerado 
emancipado, exigindo-se a assistência de seus pais para a prática de atos jurídicos 
em geral ou, na falta destes, do Ministério Público do Trabalho, em eventuais 
reclamações trabalhistas.
Com relação ao objeto do contrato de trabalho este não pode ser contrário à 
lei, à moral, aos princípios de ordem pública e aos bons costumes. Caso o objeto 
do contrato constitua uma atividade ilícita, criminosa ou contrária aos bons cos-
tumes, será nulo de pleno direito, por falta de um dos requisitos essenciais para 
a validade do ato (art. 104 do Código Civil).
42
UNIDADE 2
Quando se depara com uma situação em que o objeto da relação é ilícito, 
nada é devido ao empregado, nem mesmo os salários, pois não se pode “compen-
sar” trabalho ilícito se o empregado dele participou diretamente. Veja o esquema 
abaixo que lhe auxiliará na compreensão:
OBJETO ILÍCITO
1. Empregado não sabe e não contribui: tem todos os direitos
2. Empregado sabe, mas não contribui
Só salários
Nada recebe
3. Empregado sabe e contribui: nada recebe (nulo)
4. Empregado não sabe e contribui: todos os direitos
Figura 3 - Objeto Ilícito / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: Na imagem traz um fluxograma com as situações que podem acontecer quando 
se tem, no contrato, um objeto ilícito. Ligados ao objeto ilícito saem quatro flechas com as seguintes 
situações: 1º) o empregado não sabe que o objeto é ilícito e não contribui na relação da ilicitude. Per-
manece com todos os direitos trabalhistas; 2º) empregado sabe da atividade ilícita, mas não contribui 
para a mesma. Desta situação saem duas situações onde pode só receber salário ou então não recebe 
nada; 3º) empregado sabe e contribui. Nesse caso não recebe nada e o contrato é considerado nulo; 4º) 
o empregado não sabe e contribui. Nesse caso ele tem todos os direitos.
UNICESUMAR
43
Para finalizarmos sobre o objeto do contrato, não se pode confundir trabalhoilícito, como no caso dos jogos de azar, de trabalho proibido. O primeiro não 
produz nenhum efeito, visto que viola os valores de moralidade, legalidade, con-
trário ao direito e à ordem pública. O empregado não tem direito nem mesmo 
aos salários ainda não pagos. Já no trabalho proibido o contrato produz alguns 
efeitos. Alguns exemplos de contrato com objeto ilícito: o médico que faz o aborto 
ilegal em clínicas especializadas; o contrabandista de uma empresa de turismo 
ou de animais em extinção; os que trabalham em rinhas de galo com vendas de 
rifas; o trabalhador que exerce ilegalmente alguma profissão sem a necessária 
formação profissional ou administrativa.
Visto toda essa parte introdutória com relação aos contratos, passaremos a fa-
lar sobre os contratos de trabalho e suas espécies. Passaremos assim a compreen-
der melhor a problematização tratada no início. Temos dois tipos de contratos: 
por tempo determinado e por tempo indeterminado.
Por que não é correto dizer-se contrato por prazo determinado?
A expressão ora em discussão pode ser encontrada no texto da CLT e, para além disso, é 
de uso muito frequente na linguagem forense. Apesar de todo o uso reiterado, se anali-
sarmos cuidadosamente essa construção linguística, mesmo que você não seja do Direito, 
perceberá que há nela uma imensa redundância. Você perceberá que todo “prazo” é, em 
essência, um lapso temporal “determinado” quanto à sua extensão e que, em rigor, não 
há um “prazo determinado”, mas apenas um “prazo”. O pior é fazer a relação da palavra 
“prazo” com “indeterminado”. Quando há um prazo, haverá ali um tempo. Dessa forma, a 
expressão “contrato por PRAZO determinado” acaba pecando na redundância, enquanto 
“por PRAZO indeterminado” acaba sendo criticável por revelar uma contradição. Em ter-
mos comparativos, a expressão “contrato por prazo determinado” seria algo como um 
“suba lá em cima” ou “desça lá embaixo”; e o “contrato por prazo indeterminado” seria o 
equivalente das incongruentes “suba lá embaixo” ou “desça lá em cima”... Assim, o melhor 
a se dizer é “contrato por TEMPO determinado” ou “contrato por TEMPO indeterminado”.
Fonte: Gagliano; Pamplona Filho (2021).
EXPLORANDO IDEIAS
44
UNIDADE 2
Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, que analisamos 
na unidade anterior, a regra geral é que, como o contrato não se exaure em uma 
única prestação, a regra geral é que o contrato seja por tempo indeterminado. 
Para Vólia Bomfim (2021) o contrato por tempo determinado seria prejudi-
cial ao empregado, seja por impedir sua inserção na empresa de forma permanen-
te, seja por discriminá-lo frente aos demais empregados “efetivos” pois normal-
mente o empregador dispensa tratamento distinto aos efetivos e aos temporários. 
Quando o empregado é contratado por prazo determinado ou a termo traz a ele 
uma certa insegurança, pois sabe que seu contrato tem uma data final. Com isso 
ele acaba buscando o tempo todo uma nova colocação no mercado de trabalho.
O contrato com tempo determinado deve ser feito de forma expressa, po-
dendo assim ser escrito ou verbal. Deve ser comunicado ao empregado o tempo 
de duração, pois a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento 
do prazo de vigência do contrato para não serem surpreendidas com o término, 
sem qualquer aviso prévio.
UNICESUMAR
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Para Valentin Carrion (2004) e Amauri Mascaro Nascimento (2005) o ajuste 
deve ser expresso sob a forma escrita, não sendo admitida a forma oral, sob o 
argumento de que qualquer cláusula especial do contrato deve obrigatoriamente 
ser anotada na CTPS, de acordo com o art. 29 da CLT. Já para Maurício Godi-
nho Delgado (2004) alguns contratos devem ser celebrados de forma escrita, 
tais como o de atleta profissional (Lei nº 9.615/1998), artista profissional (Lei 
nº 6.533/78), trabalho temporário (Lei nº 6.019/74), contrato provisório (Lei nº 
9.601/98), contrato intermitente (art. 452-A da CLT).
O que não se admite aqui é o contrato a termo tácito, ou seja, aquele realizado 
entre as partes onde se presume confiança entre as partes, não há nada que com-
prove essa relação. Isso porque pode ser prejudicial ao empregado.
FORMA
EXPRESSA
ESCRITA
OU ORAL
ESCRITA
EXPRESSA
OU TÁCITA
Figura 4 - Formas de realização do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: Na imagem tem-se as formas de realização do contrato dispostas em um fluxo-
grama. Como ponto de partida temos a Forma, que pode ser dividida em duas: expressa ou tácita; e a 
expressa que subdivide-se em: escrita ou oral ou somente escrita.
46
UNIDADE 2
O contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados 
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” 
(§1º do art. 443 da CLT) (BRASIL, 1943). 
A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do 
contrato de trabalho por prazo determinado. Caso não seja cumprido o estabe-
lecido, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Tal pacto laboral pode 
ser celebrado verbalmente. O ideal é que ele só fosse estabelecido por escrito, evi-
tando, assim, fraudes na contratação. O término do pacto por tempo determinado 
pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou anos, ou em 
relação a certo serviço específico, como o término de uma obra ou, se for possível 
fixar aproximadamente, quando houver o término de uma colheita, que se realiza 
periodicamente em certas épocas do ano (MARTINS, 2011; BOMFIM, 2021). 
As possibilidades de realização do contrato por tempo determinado são: 
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo, 
b) Atividades empresariais de caráter transitório, 
c) Contrato de experiência (§2º do art. 443 da CLT). 
Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Fala-se aqui 
em serviço transitório e não de atividade empresarial de caráter transitório. São 
considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra (parágra-
fo único do art. 14, da Lei nº 5.889/73); de atleta profissional (art. 30 da Lei nº 
9.615/98); de artistas (art. 9º da Lei nº 6.533/78); de técnico estrangeiro (Decre-
to-lei nº 691/69); de obra certa (Lei nº 2.959/56); de aprendizagem (art. 428 da 
CLT, da Lei nº 9.601/98, com alterações da Portaria nº 789/2014). 
Quando a data final do contrato por tempo determinado for feriado, do-
mingo ou um dia não útil não poderá ser prorrogado para o dia seguinte. 
Caso isso seja feito, o contrato se tornará obrigatoriamente por tempo 
indeterminado. Sendo assim, fique atento aos contratos que são realiza-
dos dentro da organização empresarial em que você trabalha.
UNICESUMAR
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O contrato por tempo determinado não pode ter um prazo superior a dois 
anos. Ainda que o trabalho seja prorrogado, não se pode exceder o prazo de dois 
anos, devendo ser observado o art. 451 da CLT. Quando se fala em prorrogação, 
nada mais é do que uma continuidade do contrato, não sendo um novo contrato. 
Logo, não poderia haver a prorrogação do contrato de trabalho por tempo deter-
minado fixado em dois anos por igual período, ou seja, por mais dois anos. Nesse 
caso, teremos um contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Cabe falarmos aqui sobre o contrato de experiência, que pode ser chamado 
também de período de experiência. Há uma diferença entre esse tipo de contrato 
e o chamado contrato de aprendizagem. No primeiro é quando se testa o empre-
gado naquela função, verificando se ele atenderá às expectativas do empregador. 
Já o segundo é quando o empregado busca fazer uma associação entre o que está 
aprendendo na teoria com a prática. 
Também é necessário diferenciar o contrato de experiência com o contrato 
temporário. No primeiro o prazo máximo de vigência é de 90 dias, enquanto no 
segundo são 3 meses. O primeiro é a verificação da possibilidade do empregado 
atender as necessidades do empregador para aquela função;já o segundo diz 
respeito à necessidade transitória de substituição regular e permanente do pessoal 
da tomadora ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Esse tipo de contrato também deve ser anotado na CTPS (Carteira de Tra-
balho e Previdência Social) dando ao empregado todos os direitos e obrigações 
relacionados ao acordo realizado. Todavia, de acordo com o art. 456 da CLT a 
anotação na CTPS não é um requisito essencial, podendo assim o contrato ser 
celebrado de forma verbal e sendo provado por qualquer meio de prova.
De acordo com o art. 451 da CLT, esse contrato também pode ser prorrogado 
uma única vez, não podendo exceder o prazo de 90 dias. Se ele for prorrogado, 
passará a ser um contrato por tempo indeterminado.
Visto isso, passaremos a tratar do contrato intermitente, que foi acrescentado 
pela Lei nº 13.467/2017 ao art. 452-A e seguintes da CLT, alterando também o art. 
443. Posteriormente, a MP nº 808/2017 alterou substancialmente esse contrato, 
mas a referida Medida Provisória perdeu sua eficácia em 23/04/2018, tendo pro-
duzido efeitos no período de sua vigência.
48
UNIDADE 2
Esse tipo de contrato é aquele que alterna períodos de atividade e inatividade, 
ou seja, períodos de trabalho e períodos de não trabalho, sendo o último não 
computado e nem remunerado. A maior característica desse contrato é a impre-
visibilidade do trabalho, dos períodos de serviço efetivo e de inação (BOMFIM, 
2021). Esse tipo de contrato pode ser chamado também de contrato-zero, que é 
onde o empregado será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até 
que, quem sabe um dia seja chamado para o trabalho. São esses pontos que Carla 
precisará compreender no momento em que se candidatou a vaga.
De acordo com o art. 443, parágrafo 3º da CLT:
 “ Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é con-tínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do emprega-
do e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria.
O contrato intermitente foi replicado para a legislação brasileira de um modelo existente 
em outros países. 
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
49
Pelo art. 452-A da CLT o contrato deve ser celebrado 
por escrito, anotado na CTPS, e deve garantir ao em-
pregado o valor da hora de serviço nunca inferior ao 
salário mínimo-hora ou dia ou aquele que é pago aos 
demais empregados do estabelecimento que exercerem 
a mesma função, sejam intermitentes ou não.
Essa nova modalidade gerou insegurança, pois não 
tem nenhuma garantia da quantidade mínima de tra-
balho por mês o de quantos meses irá trabalhar no ano 
e, ainda que fique a disposição dos chamados do em-
pregador, tal período não é computado como tempo de 
serviço, não sendo aplicada pelo período de inatividade 
o disposto no art. 4º da CLT, podendo ainda trabalhar 
para outros empregadores.
Para que o empregado intermitente execute o servi-
ço, basta que o empregador o convoque, por qualquer 
meio eficaz, para a prestação de serviços, noticiando a 
jornada, que não poderá ser superior à legal, sempre com 
uma antecedência mínima de 3 dias corridos (art. 452-
A, parágrafo 1ª da CLT).
Uma vez que a convocação é recebida, o empregado 
terá o prazo de um dia útil para responder, presumindo 
o silêncio como uma recusa. A recusa não descaracteriza 
a subordinação inerente ao vínculo de emprego. Uma 
vez que a proposta for aceita, aquele que descumprir in-
justamente pagará à outra parte, em trinta dias, a cláu-
sula penal equivalente a 50% da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação. (art. 452-B, CLT). 
Consumido o trabalho, o empregador fará o paga-
mento de imediato, na data acordada das parcelas pre-
vistas no parágrafo 6º do art. 452-B da CLT. 
50
UNIDADE 2
O parágrafo 8º do art. 452-A da CLT prevê a obrigatoriedade do empregador em 
fornecer ao empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS 
e da Previdência Social.
O empregador deverá conceder férias de um mês, ou seja, não deverá convo-
car o empregado para trabalhar no período concessivo das férias. A questão aqui 
é que não se explicita como será computado o período aquisitivo. A sugestão dada 
por Vólia Bomfim (2021) é que a contagem se faça pela data de aniversário de 
vigência do contrato. O cálculo do valor do pagamento das férias proporcionais 
+ ⅓ e do décimo terceiro proporcional deve ser efetuado de forma similar àquela 
aplicada aos trabalhadores avulsos, que também trabalham de forma intermiten-
te, mas não são empregados.
Daí surge a dúvida: o pagamento será feito no primeiro dia útil após o último dia da pres-
tação de serviços ou dez dias depois? Quando se fala na periodicidade do pagamento esta 
não pode ser superior a 30 dias, na forma do art. 459 da CLT.
Não se admite, de forma expressa na lei, o salário complessivo, que é aquele pago em 
uma única rubrica, ou seja, aquele que engloba diversas parcelas num único título, sem 
discriminar valores de cada parcela paga.
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
51
Além dos direitos previstos nos incisos I a V do parágrafo 6º do art. 452-A 
da CLT (pagamento das horas trabalhadas no período, férias proporcionais + 
⅓ relativas ao tempo trabalhado, 13º proporcional dos dias trabalhados, RSR e 
adicionais), os demais direitos trabalhistas devem ser estendidos aos empregados 
intermitentes, apesar de não mencionados no parágrafo 6º, como vale-transporte, 
salário-família e benefícios estendidos aos demais empregados contínuos. Assim 
os incisos são exemplificativos e não taxativos.
E no caso da empregada que engravida nesse período de inatividade? Terá estabilidade? 
Deverá ser convocada para o trabalho? Se ela engravidar no curso do trabalho efetivo, 
terá o direito a continuar trabalhando, mesmo que a convocação tenha sido expressa 
limitando o período de trabalho em apenas 10 dias? E no caso do empregado que registra 
sua candidatura a dirigente sindical no período de atividade ou inatividade é estável? Terá 
direito ao trabalho contínuo ou algum outro tipo de direito?
PENSANDO JUNTOS
52
UNIDADE 2
Para esses questionamentos adotamos o posicionamento da professora Vólia 
Bomfim (2021) que recomenda que deve prevalecer a interpretação decorrente 
do PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR, ou seja, caso a nor-
ma jurídica tenha mais de uma interpretação razoável, deverá optar por aquela 
que for mais favorável ao trabalhador.
Podemos dizer que o período de inatividade é o intervalo temporal distinto 
daquele para o qual o empregado intermitente tenha sido convocado e tenha 
prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o período sem trabalho para aque-
le empregador.
Nas palavras de Vólia Bomfim (2021, p. 516), “por se parecer com um bisca-
teiro, pode o intermitente trabalhar para outros tomadores, mesmo que atuem na 
mesma atividade econômica, isto é, que sejam concorrentes da empresa”.
Acabou a regra imposta pelo revogado art. 452-G da CLT, que estabelecia 
até 31/12/2020 uma quarentena de 18 meses para que o empregador pudesse 
contratar ex-empregados como intermitentes, evitando assim a dispensa em 
massa para recontratação de forma precária. Após o fim da MP nº 808/2017, os 
empregadores podem demitir seus empregados e recontratá-los como intermi-
tentes. O que se recomenda é que seja respeitado o prazo de 90 dias indicado 
pela Portaria nº 384/92 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) para uma 
eventual contratação.
Veja que aqui já destrinchamos os requisitos do contrato, que foram inclusive 
apresentados no case inicial da unidade. São eles: 
UNICESUMAR
53
Continuidade é aquela que o trabalho deve ser prestado de forma contínua, ou seja, aquele 
que realiza uma prestação de serviços de forma eventual não é empregado. O contrato de 
trabalho não é exaurido em uma única prestação de serviço. Isso porque há um trato 
sucessivo entre as partes, que irá perdurarpor um tempo.
Onerosidade diz respeito ao contrato de trabalho não ser gratuito, mas sim oneroso. 
O empregado perceberá um salário pelos serviços prestados. Enquanto o empregado tem o 
dever de prestar o serviço o empregador tem de pagar os salários pelos serviços prestados. 
A única possibilidade da prestação de serviço de forma gratuita diz respeito ao trabalho 
voluntário, que não é foco do estudo.
Subordinação é o requisito de maior relevância, pois o empregado 
deve seguir as determinações e orientações que são passadas pelo 
empregador. Estas devem ser dentro dos limites legais.
Pessoalidade é que no caso do contrato de trabalho este será realizado com certa e 
determinada pessoa. O empregado não pode fazer a substituição por outra pessoa. Isso 
porque pode-se formar um novo vínculo. Além disso, não se pode falar em contrato de 
trabalho onde a figura do empregado seria de uma pessoa jurídica.
Alteridade é que o empregado não assume os riscos da relação e por essa razão não pode 
ser repassado a ele os riscos de realização da atividade.
C
O
S
P
A
Figura 5 - Requisitos essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um infográfico horizontal com os 5 requisitos essenciais do 
contrato. De cima pra baixo, são eles: Continuidade; Onerosidade; Subordinação; Pessoalidade; Alteridade. 
A continuidade é aquela que o trabalho deve ser prestado de forma contínua, ou seja, aquele que realiza 
uma prestação de serviços de forma eventual não é empregado. O contrato de trabalho não é exaurido 
em uma única prestação de serviço. Isso porque há um trato sucessivo entre as partes, que irá perdurar 
por um tempo. A onerosidade diz respeito ao contrato de trabalho não ser gratuito, mas sim oneroso. 
O empregado perceberá um salário pelos serviços prestados. Enquanto o empregado tem o dever de 
prestar o serviço o empregador tem de pagar os salários pelos serviços prestados. A única possibilidade 
da prestação de serviço de forma gratuita diz respeito ao trabalho voluntário, que não é foco do estudo. A 
subordinação é o requisito de maior relevância, pois o empregado deve seguir as determinações e orien-
tações que são passadas pelo empregador. Estas devem ser dentro dos limites legais. A pessoalidade é 
que no caso do contrato de trabalho este será realizado com certa e determinada pessoa. O empregado 
não pode fazer a substituição por outra pessoa. Isso porque pode-se formar um novo vínculo. Além disso, 
não se pode falar em contrato de trabalho onde a figura do empregado seria de uma pessoa jurídica. A 
alteridade é que o empregado não assume os riscos da relação e por essa razão não pode ser repassado 
a ele os riscos de realização da atividade.
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UNIDADE 2
Além dos requisitos essenciais citados, tem-se também a existência de dois re-
quisitos não essenciais a serem observados. São eles: 
Exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador é necessário 
proporcionar a ele uma contrapartida, ou seja, uma remuneração que lhe proporcione 
condições financeiras para que não procure outro emprego. A CLT possibilita que o 
empregado tenha mais de um emprego, visando assim o aumento de sua renda mensal.
Grau de escolaridade é exigido pela atividade que será realizada pelo empregado, 
ou seja, a atividade que ele desenvolverá na empresa. Claro que o empregador 
poderá exigir também para a que melhor atender sua necessidade, mas não há 
nenhuma obrigatoriedade.
E
G
Figura 6 - Requisitos não essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta os dois requisitos não essenciais do contrato. De cima para 
baixo: exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador e grau de escolaridade.
Depois de vermos a diferença entre cada uma das modalidades de contrato, bem 
como os requisitos que caracterizam essa relação, agora analisaremos as espécies 
de empregados:
Caso se fale na existência de um trabalho subordinado, habitual, pessoal e oneroso, have-
rá vínculo de emprego, mesmo contra a vontade das partes?
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
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1º) Empregado urbano: é a maioria da população. São aqueles que não possuem 
nenhuma característica específica, a não ser que devem preencher os cinco requi-
sitos: pessoalidade; subordinação; onerosidade; continuidade; alteridade. Por ser a 
regra geral acaba a ele sendo aplicada as regras existentes da relação de emprego.
56
UNIDADE 2
2º) Empregado rural: Essa espécie de empregado tem previsão na Lei nº 5.889 
de 1973. Ele tem sua definição no art. 2º da mesma, que dispõe: “toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza 
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” 
(BRASIL, 1973). Aqui devem ser aplicados os mesmos requisitos pessoalidade; 
subordinação; onerosidade; continuidade; alteridade. Todavia, fica evidente que 
o empregado rural e o empregado urbano não realizam a mesma atividade em 
sociedade. O primeiro presta serviços especificamente em propriedade rural ou 
prédio rústico. A propriedade rural é aquela situada na zona rural, enquanto o 
prédio rústico pode ser localizado tanto na zona urbana quanto na zona rural, 
sendo que o seu foco aqui é a destinação para a exploração de uma atividade 
agroeconômica. Assim uma horta localizada dentro da cidade tem os seus em-
pregados classificados como rurais.
3º) Empregado em domicílio: também chamado de teletrabalho ou trabalho 
remoto. É aquele que trabalha na própria residência. Esse empregado tem assegu-
rado pelo art. 83 da CLT o salário mínimo, e também diz que é aquele “executado 
na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador 
que o remunere”. A atividade realizada pelo empregado precisa ser por conta do 
empregador, não podendo ser repassado o risco da atividade para o empregado. 
Veja que é preciso chamar a atenção para um ponto de suma importância e que 
foi trazido com a Lei nº 13.467 de 2017. Antes da lei não se falava em divisão das 
despesas para realização da atividade. Com o advento da lei, os empregados que 
forem contratados nessa modalidade passam a ter a possibilidade de realização 
de um acordo individual de trabalho, onde será definido entre ele e o emprega-
dor a divisão das despesas para a execução do serviço. Veja bem, aqui se fala da 
contratação já ter sido iniciada nessa modalidade.
No ano de 2020, em razão da pandemia do COVID 19 foi criada a Medida 
Provisória 927, em que falava da possibilidade do teletrabalho, visto que todos 
deveriam ficar em isolamento social como uma das formas de contenção do 
vírus. No corpo da MP trazia a possibilidade de realização do teletrabalho, mas 
foi omissa no que diz respeito à divisão das despesas entre empregado e empre-
gador. Com isso, entende-se que não era aplicável nessas condições, pois é uma 
situação temporária e não permanente. A citada MP acabou sendo revogada ao 
final de seu prazo.
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No ano de 2021, ainda em razão da pandemia do COVID 19 foi criada uma 
nova Medida Provisória, a 1.046/2021, que dispõe sobre medidas trabalhistas 
para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância interna-
cional decorrente do coronavírus. Aqui também foi trazida a possibilidade de 
realização da atividade pelo teletrabalho, e na MP não se fala em divisão de des-
pesas entre empregado e empregador. Sendo assim, entende-se que tais condições 
também não são aplicáveis por ser uma situação temporária e não permanente.
4º) Empregado doméstico: Pela Lei nº 5.859 de 1972 é considerado empregado 
doméstico “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. Ou seja, é aquela pes-
soa que presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, 
para o âmbito residencial destas. Então para tanto ele precisa realizar atividades 
que sejam do dia-a-dia de uma pessoa ou família. Não pode, de forma alguma, 
realizar atividades