EXERCICIOS - GESTAO ESTRATEGICA DE PESSOAS

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Exercícios
1. O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:
Você acertou!
D. 
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas.
O planejamento estratégico de gestão de pessoas é, na verdade, o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas. Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar para a realização dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, beneficiar e estimular o alcance dos objetivos individuais de seus profissionais. Ele pode ser formulado e desenhado após (reativo), independente ou totalmente integrado (proativo) ao planejamento estratégico da empresa, mas em todas as situações deve seguir o processo de avaliação, previsão e realização de provisão para atender às necessidades da organização.
2. As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:
Você acertou!
E. 
Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.
As etapas principais no estabelecimento de metas são: definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção. É importante que a empresa contemple alguns passos para estabelecer metas estratégicas. Cada organização pode dar os passos de acordo com o seu modo de funcionar e suas possibilidades de ação, no entanto, é importante que sejam definidos direcionadores de negócio e visão de futuro antes ou concomitantemente à realização de uma avaliação da estratégia vigente, de uma análise do ambiente externo e interno para, então, se definirem diretrizes estratégicas e as estratégias organizacionais. Com base nessas diretrizes, a empresa define os objetivos estratégicos e as metas organizacionais, os quais comporão um plano estratégico detalhado. Para colocá-lo em prática, habitualmente, elabora-se um plano de ação que deve ser divulgado a todos os profissionais da empresa. Antes é preciso preparar a organização e as pessoas para as mudanças que decorrerão da nova estratégia organizacional, para só então implementá-lo. Na sequência, é de extrema relevância que se acompanhe a implementação, avaliando e corrigindo o curso das ações para que se alcancem os objetivos estipulados.
3. Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:
Você acertou!
A. 
A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.
O alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e planejamento estratégico organizacional é fundamental para que a organização evite: perdas de recursos financeiros, de talentos e de tempo e, principalmente, de fracasso na implementação do plano estratégico organizacional. Entre vários prejuízos, podem-se listar processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio, visto que ao não haver alinhamento, não se avalia adequadamente onde a empresa está, quais suas condições atuais e onde ela pretende chegar, deixando de considerar as mudanças que ocorrerão e quais profissionais são necessários para que ela aconteça, etc.; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas, pois pode-se treinar/desenvolver pessoas que não continuarão na empresa ou investir em temas que não são os necessários para o momento que a empresa está passando, etc.; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações, em função de falta de orientação, comunicação clara, falta de avaliação de desempenho, etc.; dificuldades na motivação e retenção de profissionais também por não investir em comunicação clara, por deixar de investir em programas de sensibilização e motivação, assim como por não desenvolver plano de carreira atrativo e formas de compensação de desempenhos superiores, etc.; decisões falhas nas táticas de remuneração e benefícios, entre outros. Todas essas questões, quando o planejamento estratégico de pessoas é desenvolvido de maneira integrada ou, pelo menos, alinhada ao planejamento estratégico organizacional, podem ser sanadas.
4. Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:
Você acertou!
B. 
Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.
A gestão estratégica de pessoas tem como proposta estar envolvida no desenvolvimento do planejamento estratégico da organização. Nesse sentido, os passos a serem seguidos se assemelham quando se desenvolve o planejamento estratégico de gestão de pessoas para apoiar o alcance dos objetivos organizacionais.
A avaliação da estratégia vigente refere-se à identificação da estratégia que vem sendo adotada pela empresa em relação à gestão de pessoas, envolvendo aspectos como, por exemplo, remuneração da empresa em relação ao mercado, programas de treinamento e desenvolvimento para os diversos níveis, programa de benefícios, plano de carreira, avaliação de desempenho, etc. Deve-se analisar se as estratégias de gestão de pessoas estão adequadas e são coerentes e estimar quais resultados serão alcançados a partir delas.
A análise do ambiente interno e externo é bastante similar ao que se realiza em qualquer planejamento estratégico. A diferença aqui é que o foco estará nas pessoas. Nesse sentido, é preciso que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores das demais áreas da empresa, analise se os profissionais que compõem o quadro atual de pessoal terão condições de atingir os direcionadores estratégicos. Para tanto, é preciso avaliar as competências atuais e comparar com as competências necessárias, avaliando se no horizonte traçado pelo planejamento estratégico, esses profissionais serão suficientes (em termos de competências e também de quantidade e diversidade de profissionais). Caso se identifique que faltarão pessoas ou que as atuais não possuem as competências necessárias, a empresa pode contratar mais profissionais e investir em treinamentos para desenvolver as competências exigidas pelos desafios que surgirão. É possível, também, que a empresa identifique que não há profissionais disponíveis no mercado e, mais uma vez, perceba que precisa investir em capacitação ou movimentação dos funcionários atuais ou contratar imediatamente novos profissionais. Esse cenário impactará em outras funções de gestão de pessoas, como, por exemplo, de remuneração/compensação, avaliação de desempenho e plano de carreira, os quais precisam estar alinhados e serem atrativos para reter ou atrair os talentos que a organizaçãoprecisa.
A divulgação do plano estratégico refere-se ao exercício de comunicar os profissionais da empresa sobre o plano estratégico e o plano de ação elaborados.
A preparação da organização refere-se à preparação das equipes para as mudanças que ocorrerão, não apenas em relação à aquisição de materiais, mas, principalmente, na estrutura de pessoal. Essa é uma das atribuições da gestão de pessoas como parceiro estratégico dos gestores de linha e da alta gestão. A implementação ressalta que durante todo o processo de implementação e execução do plano de ações, a gestão de pessoas se faz necessária na gestão das equipes, na orientação das ações e na mediação de conflitos.
5. Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:
Você acertou!
E. 
Prestação de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos ( abordagem estratégica )
A responsabilidade da gestão de pessoas pode ser atribuída, no modelo tradicional, aos especialistas de staff; e aos gestores de linha e especialistas de staff, na abordagem estratégica. No modelo tradicional, o papel da gestão de pessoas é transacional, seguidor e respondente à mudança; e transformacional, líder e iniciador da mudança na abordagem estratégica. O horizonte de tempo é de curto prazo no modelo tradicional; e de curto, médio e longo prazo na abordagem estratégica. O foco no modelo tradicional está nas relações entre empregados; e na abordagem estratégica, nas parcerias com clientes internos e externos. No modelo tradicional, a área tende a ser vista como centro de custos. Porém, na abordagem estratégica há o reconhecimento de que a gestão de pessoas contribui para agregar valor para a organização. Sendo assim, ser reconhecida como área estratégica depende da articulação de suas atividades com vistas a evidenciar os resultados financeiros a longo prazo por ela produzidos. Conforme Mello (2011) ressalta, quando a empresa passa a ver a área de gestão de pessoas como centro de oportunidades e resultados (centro de investimentos) e não mais como centro de custos, há indícios de uma postura estratégica em relação à gestão de pessoas.