Aula 02 formacao de equipes de manutençao

Prévia do material em texto

AULA 2 
GESTÃO DE EQUIPES DE 
MANUTENÇÃO 
Prof. Newton Nauro Tasso Faraco 
 
 
2 
TEMA 1 – GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO 
1.1 Novas tendências da gestão de grupos de trabalhos 
Estudos atuais têm avançado e aprofundado cada vez mais na gestão de 
pessoas entre as principais organizações, pois os métodos aplicados até o 
momento já não garantem sua eficácia. Propõe-se a efetiva participação das 
pessoas, e, neste sentido, as organizações devem mudar suas posturas, assim 
como a dos administradores. O capital de maior valor nas organizações num 
contexto atual é o conhecimento de seus colaboradores. A soma da inteligência 
e interesse resulta em uma empresa que busca um bem comum. 
Assim, quando reunimos pessoas em grupo, desenvolvemos habilidades 
coletivas de uma equipe. Desse resultante, teremos uma equipe de qualidade, a 
qual dará propulsão ao crescimento da empresa. 
1.2 Grupos e equipes de trabalho 
É preciso definir o que pode significar o termo equipe. Usualmente 
descreve uma ampla variedade de grupos de pessoas engajadas coletivamente 
em uma atividade ou outra. Podem ser citadas como exemplos as equipes 
esportivas, equipes administrativas, equipes de produção e assim por diante. 
Nas organizações, os funcionários individualmente são abordados como um 
membro da equipe, de modo que esta consiste em um número bastante grande 
de pessoas, sendo que muitas nunca se encontraram. 
Para Maximiano (2004), o grupo é considerado como uma reunião de 
pessoas que trabalham juntas com objetivos nem sempre comuns e, por vezes, 
em atividades nada semelhantes. Ele pode ser informal, reunindo pessoas por 
meio de valores, afinidades e escolhas, ou formal, como numa hierarquia 
organizacional, em que é designada pelos superiores a aproximação dos 
membros, em função de uma atividade de trabalho. 
Para Hardingham (2000), é um tanto arbitrário utilizar para essas 
instituições a expressão equipe de trabalho em vez de grupo de trabalho. Em 
nome da clareza, vamos optar por definir grupo de trabalho como o nome de 
uma classe ou gênero de grupos de pessoas, e considerar equipe de trabalho 
como o nome de uma subclasse ou espécie dentro de uma classe, conforme a 
Figura 1. 
 
 
3 
Figura 1 – Grupos de trabalho e equipes de trabalho 
 
Fonte: Hardingham, 2000. 
 Assim sendo, a formação de um grupo parece muito grande para ser 
denominada equipe. Desenvolvidas as atividades na empresa, seus membros 
têm finalidades específicas em suas tarefas diárias, e muitos não sabem o que 
os demais estão fazendo. Algumas atividades são interdependentes em uma 
base diária ou semanal. Contudo, os funcionários e gestores têm um propósito 
comum, que é o de proporcionar atendimento aos seus clientes, e cada qual faz 
a sua parte para atender a este propósito. Eles colaboram em diferentes 
subgrupos e se identificam com a empresa em seus êxitos e dificuldades. 
Conforme Hardingham (2000), “no grupo, as pessoas interagem para 
compartilhar informações e tomar decisões, desempenhando melhor suas 
tarefas individuais”, sendo a aplicação uma simples soma das partes, 
permanecendo de forma individual a responsabilidade e as habilidades, que se 
juntam quase ao acaso. É, portanto, um trabalho mais individualizado. 
Pode-se dizer que nem todo grupo é uma equipe, mas toda equipe é um 
grupo. No grupo não há espírito de equipe, e um fator que o diferencia é 
justamente o seu comportamento. Para Maximiliano (1986), “o trabalho em 
equipe é muito mais que a união de pessoas em um setor ou departamento da 
organização. Conta com a execução de atividades em conjunto, ao 
compartilhamento de tarefas e dificuldades, à cooperação etc. Os componentes 
das equipes visam alcançar um objetivo comum”. 
 
 
4 
1.3 Diferenças entre grupos e equipes de trabalho 
Conforme Robbins (1997), equipes e grupos de trabalho têm as seguintes 
diferenças: 
Nos grupos, há esforço individual, responsabilidade por resultados 
individuais, objetivo individual e unidades de trabalho independente. Já 
nas equipes, o esforço é coletivo, a responsabilidade é compartilhada 
por resultados globais, objetivo de trabalho compartilhado e unidades 
de trabalho semiautônomas ou autônomas. Quando identificamos 
essas diferenças dentro da organização fica possível partir de um 
ponto para favorecer o desenvolvimento e a interação deles. 
 
Já Ribas e Salim (2016) sintetizam as diferenças entre o grupo e a equipe 
conforme a Figura 2. 
Figura 2 – Diferenças entre grupo e equipe de trabalho 
 
Fonte: Adaptado de Ribas e Salim, 2016, p. 388. 
TEMA 2 – GRUPOS DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES 
2.1 Grupo de trabalho 
Catunda e Neto (1996, p. 8) exibem a seguinte definição de grupo de 
trabalho: 
 
 
5 
[...] é um conjunto de dois ou mais donos de trabalho que formam uma 
unidade organizacional identificável que é considerada como parte 
permanente ou não de uma organização. São pedras fundamentais da 
construção do desempenho da organização. Estas são unidades onde 
o trabalho dos indivíduos é reunido para gerar bens e serviços que são 
despachados para um usuário dentro ou fora da organização [...]. 
De acordo com Maximiano (2004), “o grupo é um conjunto de pessoas 
que têm um objetivo comum ou que compartilha alguma característica, como um 
objetivo, um interesse, um comportamento ou uma localização”. Nas empresas, 
os grupos são criados para caracterizarem as unidades de trabalho e podem ser 
classificados em duas categorias: formais e informais. 
Segundo Maximiano (2004), “os grupos formais são aqueles criados pela 
administração para equipar as unidades de trabalho, ou seja, são grupos que 
apresentam um grau de hierarquia previamente planejada e representada no 
organograma da organização”. Nos grupos formais de trabalho, a abordagem 
está direcionada para a tarefa. O que importa são as pessoas que o compõem o 
grupo e que elas se entendam satisfatoriamente no trabalho em conjunto. 
Já Oliveira (2006) afirma que “os grupos informais são aqueles que 
surgem das relações sociais entre os membros da organização de forma 
espontânea e, portanto, não possuem uma representação formal”. 
2.2 Características dos grupos 
Segundo Maximiano (2009), “para que um grupo seja eficaz é necessário 
que haja sinergia, ou seja, os integrantes precisam trabalhar em conjunto 
visando um objetivo comum. Para que isto ocorra, os objetivos devem ser claros 
a todos os membros do grupo”. Caso contrário, o conceito permanece na sua 
origem; podem estar juntos, mas não controlam um único resultado. O famoso 
“eu fiz a minha parte, isso não tem haver comigo”. 
Pode-se citar como exemplo um estádio de futebol, onde as pessoas vão 
para gritar, para torcer para o time ou, ainda, para encontrar alguém, portanto, 
são vários os objetivos definidos, mas que não constroem um único resultado. 
TEMA 3 – EQUIPE DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES 
O trabalho em equipe é considerado de suma importância no 
desenvolvimento de uma atividade, sendo pouco provável sua realização por um 
indivíduo isolado. Hoje, aprofundam-se estudos sobre o comportamento de 
equipes no âmbito organizacional. 
 
 
6 
Terra (2001) enfatiza que, nas novas estruturas organizacionais, o 
trabalho deve ser baseado e desenvolvido com equipes multidisciplinares e com 
alto grau de autonomia. Para Fiorelli (2004), "uma equipe é o conjunto de 
pessoas com um senso de identidade, manifestado em comportamento 
desenvolvido e mantido para o bem comum e em busca de resultados de 
interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da necessidade 
mútua de atingir objetivos mais especificados”. 
Ervilha (2008) cita seis tipos de equipes, com um objetivo específico que 
justifica sua criação segundo cada modelo, sendo elas: 
1- Equipe de trabalho funcional: é constituída de um titular e seus 
subordinados, que quase sempre são da mesma área. 
2- Equipe de trabalho interfuncional: neste caso a equipe é constituídapor pessoas de diferentes áreas de atuação, e seus membros 
costumam ter o mesmo nível hierárquico. 
3- Equipe de solução de problemas: esta equipe tem seus objetivos na 
melhoria de processos, identificando e solucionando problemas que 
estão gerando resultados improdutivos. 
4- Equipes autogeridas: os próprios membros são responsáveis pelo 
cumprimento dos objetivos e realizam os controles necessários para 
atingirem o proposto. Não existe uma figura de líder, mas essa função 
é dividida entre os integrantes, conforme o domínio de cada um em 
relação ao desenvolvimento do projeto que está sendo executado. 
5- Equipe de projetos: são grupos de trabalho temporário para a 
implantação de um projeto específico até sua conclusão, quando atinge 
seus objetivos o grupo é dissolvido. Seus integrantes vêm de diversas 
áreas da empresa e, durante o projeto, também executam outras 
tarefas relacionadas ao seu departamento de origem. 
6- Equipe virtuais: com os meios avançados de TI e a globalização fez 
surgir essa modalidade de equipe, tornando-se comum existirem 
organizações instaladas em diversos locais do planeta ou mesmo que 
funcionam sem escritórios físicos e que apenas alugam espaços 
quando precisam fazer reuniões ou se encontrar eventualmente. Como 
também está se tornando prática comum o conceito de home office, ou 
seja, pessoas que trabalham em casa, conectadas por computadores 
ou celulares de suas casas ou outros locais que considerarem 
pertinentes, sendo o que é mais importante para a empresa são os 
resultados e as entregas que esses profissionais conseguem alcançar. 
 3.1 Características de uma equipe de alta performance 
Para que uma equipe seja considerada de alta performance, é necessário 
que haja: liderança, autogerenciamento, diversidade e interdisciplinaridade, 
antecipação dos fatos, clima de segurança, ter um objetivo comum, uma 
comunicação assertiva e uma base indispensável de gestão de conhecimento. 
Uma equipe correta e proativa é aquela cujos integrantes trabalham unidos e 
coesos parar desenvolver produtos de valor. Nesse sentido, o comando da 
equipe deve ser revezado entre seus membros; com isso, o grupo adquire maior 
capacidade de liderança e o resultado é um alto desempenho. 
 
 
7 
TEMA 4 – VANTAGENS E DESVANTAGENS DAS EQUIPES DE TRABALHO 
4.1 Quais as vantagens de equipes no trabalho? 
Para Poso (2018), a principal vantagem da utilização de um trabalho em 
equipe é aumentar a criatividade e energia dos funcionários, tornando a 
comunicação eficaz e acrescentando novas perspectivas e ideias. Neste 
contexto, existe uma motivação maior quando os resultados são atingidos, 
deixando as pessoas mais felizes em pertencer à equipe, e, com isso, elas 
trabalham com maior satisfação em busca de suas necessidades básicas. 
Havendo cooperação e comunicação na realização de um conjunto de 
atividades, os funcionários são capazes de melhorar a organização, 
desenvolvendo o trabalho, a produção e novas ideias. Para que isso ocorra, 
serão necessários treinamentos e determinação de funções e de metas. Com 
sincronismo na estruturação das tarefas e dos objetivos a serem alcançados, a 
equipe será bem-sucedida. 
Para Hardingham (1995), “a equipe é o átomo da empresa, assim como o 
é na natureza. É o foco e o poder. E novamente, os seres humanos realizam-se 
e sentem satisfação ao participar de equipes sincronizadas; é a nossa natureza”. 
Quando os resultados são atingidos com sucesso e existe ajuda mútua dos 
membros da equipe, isso proporcionará o crescimento exitoso da organização. 
4.2 Quais as desvantagens de equipes no trabalho? 
Para Poso (2018), algumas desvantagens comuns nas empresas quanto 
ao trabalho em equipe são: 
 o gasto elevado de tempo e energia no desenvolvimento das habilidades 
a fim de atingir uma interação, comunicação e companheirismo; 
 perde-se tempo até que as pessoas se adaptem às tarefas descritas e 
necessárias para função; 
 algumas pessoas não gostam de trabalhar conjuntamente, não 
oportunizam novas experiências e se recusam a aprender novas 
atividades, atrapalhando a interação com a equipe; 
 existe em algumas organizações a formação de várias equipes, o que 
gera competividade entre elas, por conta da busca pelo destaque 
individual, desfocando os resultados e os objetivos da empresa. 
 
 
8 
Portanto, os efeitos das desvantagens citadas comprometerão a 
competitividade da organização frente ao mercado de trabalho. Sem um correto 
diagnóstico e a busca por suas soluções, pode haver prejuízo nos resultados 
finais da organização. As equipes, então, apesar de serem benéficas às 
organizações, se mal administradas acabam gerando resultados negativos. A 
equipe é formada por pessoas e, assim, necessita de atenção. 
Robbins (1997) cita alguns problemas em uma matriz que ele chama de 
“Quando as equipes não funcionam” (Tabela 1), e é importante observar tais 
pontos a fim de identificar a provável solução da disfunção da equipe. 
Tabela 1 – Quando as equipes não funcionam 
Problema Sintomas Solução 
Necessidades mal 
combinadas 
Pessoas com agendas 
ocultas trabalhando com 
propósitos contraditórios 
Faça com que os planos 
particulares sejam revelados, 
perguntando às pessoas o que 
desejam pessoalmente da 
formação de equipes 
Metas confusas, objetivos 
embolados 
As pessoas não sabem o que 
esperar que façam, ou as 
metas não fazem sentido 
Esclareça a razão pela qual 
equipe existe; defina seu 
propósito e resultados 
esperados 
Papéis não resolvidos Os membros de uma equipe 
não sabem ao certo qual é 
seu trabalho 
Informe aos membros da equipe 
oque se espera deles 
Liderança ruim A liderança é tímida, 
incoerente ou obtusa 
O líder deve aprender a servir a 
equipe e manter sua visão viva 
ou deixar a liderança para outra 
pessoa 
Fonte: Robbins, 1997. 
Robbins (1997) afirma que, caso a equipe esteja em perfeita harmonia 
com todos os seus membros em movimento, terá um único problema com a 
matriz, que é mais provável que a equipe esteja abaixo das expectativas em pelo 
menos umas das categorias. 
TEMA 5 – COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 
5.1 Fundamentos do comportamento individual 
Considerando que o indivíduo é a menor parte de uma organização, e 
nele existem valores, atitudes e personalidade, sua presença inclusa nesse 
ambiente de trabalho com as demais pessoas promoverá uma sinergia no nível 
de motivação. 
 
 
9 
O comportamento das pessoas influencia o ambiente em que trabalham e 
afetam os resultados das empresas, os quais podem ser positivos ou negativos, 
variando do relacionamento existente nos diversos setores. 
Conforme Chiavenato (2006), “o homem se caracteriza por um padrão 
dual de comportamento, tanto pode cooperar como pode competir com os 
outros”. Os relacionamentos interpessoais só dependerão do indivíduo quando 
se sentir realizado e satisfeito de forma individual, colaborando ante uma 
situação ou competindo, observando que os próprios objetivos deverão estar 
ameaçados por grupos diferentes. 
As pessoas ingressam nas organizações trazendo uma série de características 
individuais, as quais influenciam seu desempenho profissional. Portanto, as 
características pessoais que exercem maior influência no trabalho são: 
habilidade, aprendizagem, personalidade e inteligência emocional. 
5.2 Habilidade 
Para Robbins (2005), a habilidade de um indivíduo é a sua capacidade de 
desempenhar as tarefas que contemplam sua função. 
As habilidades se dividem em intelectuais ou físicas. Nem todas as 
habilidades são importantes para todas as funções; porém, as habilidades 
verbais, numéricas, espaciais e de percepção estão relacionadas ao 
desempenho em geral. 
As habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e de 
satisfação do funcionário. Portanto, é indispensável desenvolver uma correta 
adequação entre habilidades e as demandas da função. O treinamento pode 
manter atualizadas as habilidades dos funcionáriosou ensinar novas práticas 
quando houver necessidade, em vista de mudanças nas condições de trabalho. 
As tabelas 2 e 3 abordam respectivamente as habilidades intelectuais e físicas. 
Tabela 2 – Dimensões da habilidade intelectual 
Dimensões da habilidade intelectual 
Dimensão Descrição Exemplo funcional 
Aptidão para números Habilidade para fazer cálculos 
aritméticos rápidos e precisos 
Contador: calcular o imposto 
sobre vendas de uma série 
de itens 
Compreensão verbal Habilidade para entender o que 
é lido/escutado e como é a 
relação das palavras entre si 
Gerente de fábrica: seguir as 
políticas da organização para 
contratação de pessoal 
 
 
10 
Rapidez de percepção Habilidade para identificar 
semelhanças e diferenças 
visuais de maneira rápida e 
precisa 
Investigador de incêndios: 
identificar pistas de um 
incêndio criminoso 
Raciocínio indutivo Habilidade para identificar uma 
sequência lógica em um 
problema e depois resolvê-lo 
Pesquisador de mercado: 
fazer a previsão da demanda 
de um produto para um 
período futuro 
Raciocínio dedutivo Habilidade para usar a lógica e 
avaliar as implicações de um 
argumento 
Supervisor: escolher entre 
duas sugestões feitas por 
funcionários 
Visualização espacial Habilidade para imaginar como 
um objeto ficaria se sua 
posição no espaço fosse 
modificada 
Decorador de interiores: 
remodelar um escritório 
Memória Habilidade para reter e evocar 
experiências passadas 
Vendedor: lembrar os nomes 
dos clientes 
Fonte: Robbins, 2005. 
 
Tabela 3 – Habilidades físicas básicas 
Nove habilidades físicas básicas 
Fatores de força Habilidades 
1. Força dinâmica Habilidade para exercer força muscular repetidamente ou 
continuamente por um dado período 
2. Força no tronco Habilidade para exercer força muscular usando os músculos do 
tronco (especificamente os abdominais) 
3. Força estática Habilidade para exercer força muscular em relação a objetos 
externos 
4. Força explosiva Habilidade para gastar um máximo de energia em uma ou mais 
série de ações explosivas 
Fatores de flexibilidade 
5. Flexibilidade de 
extensão 
Habilidade para estender ao máximo os músculos do troco e 
das costas 
6. Flexibilidade dinâmica Habilidade para realizar movimentos de flexão rápidos e 
repetitivos 
Outros fatores 
7. Coordenação motora Habilidade para coordenar movimentos simultâneos de 
diferentes partes do corpo 
8. Equilíbrio Habilidade para manter o equilíbrio em meio a forças 
desestabilizantes 
9. Resistência Habilidade para manter o esforço máximo durante longos 
períodos de tempo 
Fonte: Robbins, 2005. 
Haverá uma evolução no desempenho dos funcionários e adequações em 
suas habilidades versus os requisitos das funções designadas. Quando se tem a 
atenção entre habilidades individuais ou somente para funções designadas, 
estará ignorando o fato de que a real necessidade do funcionário dependerá da 
junção desses dois aspectos. 
 
 
 
11 
5.3 Aprendizagem 
Para Weiss (1990), aprendizagem é “qualquer mudança permanente no 
comportamento em função de uma experiência”. A evidência de que ocorreu um 
aprendizado é uma mudança observável no comportamento. 
Segundo Robbins (2005), a mudança pode ser boa ou má do ponto de 
vista organizacional. As pessoas podem aprender comportamentos 
desfavoráveis, como apegar-se a preconceitos ou reduzir seu desempenho, bem 
como comportamentos favoráveis. Havendo alteração nos processos mentais, 
bem como nas atitudes do indivíduo, quando isso não venha a refletir em seu 
comportamento, pode-se afirmar que não é aprendizado. 
Quando abordada a teoria da aprendizagem, podemos considerar três 
métodos que esclarecerão como adquirir padrões de comportamento: 
 condicionamento clássico que reforça o estímulo condicionado; 
 condicionamento operante que trata do comportamento voluntário ou 
aprendido; 
 teoria da aprendizagem social, com a visão de que a aprendizagem se dá 
tanto pela observação como pela experiência direta. 
Os processos que determinam a influência de um modelo sobre a pessoa 
são: processo de atenção, processo de retenção, processo de reprodução 
motora e processo de reforço. Já os métodos de modelagem do comportamento 
são: reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção. 
As aplicações nas organizações buscam a substituição da remuneração 
da ausência por doença por um plano de recompensa por frequência, 
enquadramento de funcionários, desenvolvimento de programas de treinamento 
e autogestão. 
5.4 Personalidade 
Fazemos parte de um mundo com bilhões de pessoas, com inúmeras 
diferenças em nossos costumes, modos de se comportar, pensar, valores e 
princípios. Somos seres únicos, dotados, cada um, de personalidade. 
Portando, podemos compreender personalidade como a soma do jeito 
como a pessoa reage e interage com o todo, sendo o resultado da influência 
mútua de fatores hereditários (predisposições genéticas) e do ambiente (todas 
as nossas experiências ao longo da vida), assim como fatores situacionais. 
 
 
12 
Sendo assim, a personalidade pode ser descrita pelas características que 
originam os comportamentos, gerados mais por uma percepção e interpretação 
do indivíduo do que está acontecendo em sua volta do que por uma situação 
causada pelo ambiente. 
O comportamento humano, quando avaliado pelas percepções da 
personalidade, pode ser descrito em função de cinco dimensões, sendo elas: 
1. extroversão (sociável ou reservado); 
2. amabilidade (cooperativo ou confrontador); 
3. consciente (responsável ou distraído); 
4. estável emocionalmente (calmo ou nervoso); 
5. aberto às experiências (curioso ou convencional). 
Observando essas dimensões, não se deve buscar uma personalidade 
ideal, e sim a que tenha os traços de personalidade mais adaptados à função 
que a pessoa exercerá. 
Veja seus pontos e contrapontos na tabela a seguir. 
Tabela 4 – Dimensões da personalidade 
Dimensões Pontos Contrapontos 
Extroversão Características: sociabilidade, 
assertividade e expressividade emocional. 
A extroversão é caracterizada por 
emoções positivas e pela tendência para 
procurar estimulação no exterior e na 
companhia dos outros. Os extrovertidos 
gostam de estar com as pessoas, e muitas 
vezes são vistos como cheios de energia. 
Os introvertidos têm menos 
necessidade de socialização e 
de atividade. Tendem a ser 
calmos, discretos, reservados 
e solitários. A falta de 
envolvimento social não deve 
ser interpretada como timidez 
ou depressão, simplesmente 
têm menos necessidade de 
estimulação e precisam de 
mais tempo para estarem sós. 
Amabilidade Atributos: confiança, altruísmo, bondade e 
carinho. 
É a tendência a ser compassivo e 
cooperativo, a gerar harmonia social em 
detrimento de uma atitude antagônica e de 
suspeição em relação aos outros. As 
pessoas tendem a serem agradáveis, 
atenciosas, simpáticas, generosas e a ter 
uma visão optimista da natureza humana. 
 
Os indivíduos pouco afáveis 
colocam o interesse próprio 
acima do dos outros. Tendem 
a ser despreocupados com o 
bem-estar do outro e menos 
propensos a entender-se com 
os demais. O seu cepticismo 
sobre as pessoas em geral faz 
com que sejam desconfiados, 
hostis e pouco cooperativos. 
Consciência É a tendência para mostrar autodisciplina, 
para agir com sentido do dever e com vista 
a alcançar metas predefinidas. Há uma 
preferência pelo planejamento e reflexão, 
em detrimento de um agir baseado na 
espontaneidade. As pessoas tendem a 
serem organizadas, eficientes, conscientes 
dos detalhes e apresentam um bom 
controle de impulsos. 
As pessoas têm dificuldade em 
regular e dirigir os seus 
impulsos, tendendo a ser 
indisciplinadas, inconsistentes 
e pouco confiáveis. 
 
 
13 
Estabilidade 
emocional 
Tendência para experimentar emoções 
desagradáveis como ansiedade, raiva, 
irritabilidade, instabilidade emocional, 
tristeza e vulnerabilidade. São pessoas 
emocionalmente reativas e vulneráveis ao 
estresse e aestímulos aversivos. Têm 
tendência a interpretar situações normais 
como ameaças e vivenciam as pequenas 
frustrações como situações 
irremediavelmente difíceis. As suas 
reações emocionais negativas tendem a 
persistir por períodos longos de tempo. A 
dificuldade na regulação emocional diminui 
a capacidade da pessoa para pensar com 
clareza, tomar decisões e lidar de forma 
eficaz com o estresse. 
Na outra ponta da escala, os 
indivíduos que pontuam baixo 
nesta característica são menos 
reativos. Tendem a ser calmos, 
seguros e emocionalmente 
estáveis. 
Abertura às 
experiências 
São pessoas intelectualmente curiosas, 
criativas, imaginativas e mais propensas a 
manter ideias pouco comuns. Apreciam a 
arte, a aventura, a variedade de 
experiências e são sensíveis à beleza. 
Pessoas mais fechadas à 
experiência tendem a ter 
interesses mais convencionais 
e tradicionais. Privilegiam a 
familiaridade em detrimento da 
novidade, porque são 
cautelosas e resistentes à 
mudança. 
Fonte: Policarpo, 2013. 
Quanto melhor se conhece os indivíduos, mais fácil será trabalhar com 
eles e, assim, explorar seus talentos, auxiliando-os em sua evolução. Portanto, 
com isso, a produtividade deverá aumentar e melhorará o clima organizacional. 
5.5 Inteligência emocional 
Para Goleman (1995), inteligência emocional é a combinação de dois 
pilares. O primeiro diz respeito às competências emocionais sociais: a 
capacidade de se conectar com o próximo e com a sociedade. O segundo se 
refere às competências emocionais pessoais: a capacidade de se conectar de 
forma harmônica e amorosa consigo mesmo. 
A inteligência emocional é necessária para gerar crescimento no 
ambiente de trabalho de forma harmônica. Ela diz respeito ao equilíbrio 
produtivo positivo, um equilíbrio que faz o indivíduo produzir de forma positiva, 
não desgastando sua vida como um todo. 
Sua essência acontece quando se consegue aliar o lado emocional e 
racional do cérebro, paralisando as emoções negativas – responsáveis pela 
produção de comportamentos destrutivos – e potencializando emoções 
positivas, que contribuirão para os resultados desejados. 
 
 
14 
Devemos ter a capacidade de controlar nossos impulsos, direcionar as 
emoções para situações adequadas, buscar a prática da gratidão e incentivar e 
encorajar as pessoas. 
Para Goleman, existem cinco pilares da inteligência emocional, conforme 
descritos na tabela 5. 
Tabela 5 – Pilares da inteligência emocional 
Pilares da inteligência emocional 
Conhecer as 
próprias emoções 
O primeiro passo é se conhecer, analisar suas emoções e as ações que 
você faz em resposta aos estímulos. É um processo gradual de 
aprendizagem. 
Controlar as 
emoções 
Todos já passaram por momentos de estresse na vida, ou ansiedade por 
algum motivo. Aprender a lidar com as emoções e controlá-las dará a 
direção certa conforme cada situação, e fará toda a diferença entre o 
equilíbrio e a disfunção. Evite pensar em um resultado negativo. Seja 
otimista, tente enxergar sempre o lado positivo das coisas e lembre-se 
que cada situação possui diversas saídas, basta procurá-las. Quando 
estiver sob pressão, a coisa mais importante é tentar manter a calma. 
Encontre uma distração, realize uma atividade prazerosa e canalize sua 
ansiedade. 
Automotivação 
Pensar antes de tomar as decisões trará diversos benefícios e evitará o 
conflito com os seus pares e o arrependimento de seus atos. Sabendo 
utilizar corretamente as emoções se chegará aos seus objetivos. 
Mantenha-se esperançoso, tudo é possível, desde que se corra atrás 
daquilo que se quer de maneira consciente e sem passar por cima de 
ninguém. Aprenda a responder aos seus estímulos, um processo 
consciente que envolve analisar como você se sente, para depois decidir 
como você quer se comportar para atingir suas metas. Em contrapartida, 
temos o processo inconsciente de reagir, no qual experimentamos um 
gatilho emocional, expressando essa emoção de maneira instantânea, o 
que gera arrependimentos e desvios de nossas metas. 
Empatia 
Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as emoções dos 
outros e entender seus comportamentos, nos torna mais sensíveis e 
abertos. 
Saber se 
relacionar 
interpessoalmente 
Outro ponto-chave para o sucesso é saber ter boas relações, guiando as 
emoções dos outros. Isso criará um ambiente positivo à sua volta, 
melhorando não só a sua qualidade de vida, mas também contagiando 
aqueles ao seu redor. 
Fonte: Goleman, 1995. 
Levando em consideração os pilares da inteligência emocional será 
possível atingir nossos objetivos, sendo um dos principais segredos para o 
sucesso pessoal e profissional. 
 
 
15 
REFERÊNCIAS 
CARVALHO, A. V de; SERAFIM, O. C. G. Administração de recursos 
humanos. 2. ed. São Paulo: Pioneira,1995. 
CATUNDA, R.; CERQUEIRA NETO, E. P. de. Times de trabalho autodirigido. 
São Paulo: Pioneira, 1996. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São 
Paulo: Atlas, 2006. 
______. Administração nos novos tempos. São Paulo: Elsevier, 2006. 
ERVILHA, A. J. L. Liderando equipes para otimizar resultados. São Paulo: 
Nobel, 2008. 
GAYOTTO, L. Trabalho em grupo: ferramenta de mudança. Petrópolis/RJ: 
Vozes, 2001. 
GOLEMAN, D. Inteligência emocional – a teoria revolucionária que redefine o 
que é ser inteligente. 57. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995. 
HARDINGHAM, A. Trabalho em equipe. São Paulo: Nobel, 1995. 
MAXIMIANO, A. Introdução à administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1986. 
_____. Teoria geral da administração: da evolução urbana à revolução digital. 
4. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
MOTTA, P. R. Desempenho em equipes de saúde: manual. Rio de Janeiro: 
FGV, 2001. 
PARKER, G. M. O poder das equipes. Rio de Janeiro: Campus, 1995. 
POSSO, A. R. de M. Vantagens e desvantagens de um trabalho em equipe. 
Disponível em: 
<http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22656/artigo_sobre_vantagens-e-
desvantagens-de-um-trabalho-em-equipe->. Acesso em: 4 abr. 2019. 
RIBAS, A. L.; SALIM, C. R. Gestão de pessoas para concursos. Brasília: 
Alumns, 2016. 
ROBBINS, H. Por que as equipes não funcionam. O que não deu certo e 
como torná-las criativas e eficientes. 4. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997. 
 
 
16 
ROBIBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005.