3 ED - CRISTIANE N TORRES

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1. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
2. Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 
4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014 
 
 
 
FACULDADE ISL WYDEN 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
DISCIPLINA ED – GESTÃO EMPRESARIAL 
PROFº ESP JOSÉ VICENTE DA SILVA BASTOS 
ALUNA CRISTIANE DO NASCIMENTO TORRES, RA 182011615 
Bibliografia complementar 
 
 
ESTUDO DIRIGIDO – Nº 03 
 
a) Estude o capítulo 3 “PLANEJAMENTO ESTRATEGICO DE GESTAO DE PESSOAS” 
do livro e responda os questionamentos abaixo. 
Dica: Revise o capitulo através do mapa mental proposto na figura 30, página 89. 
 
1. Quais são as bases do planejamento estratégico de GP? 
 
Para elaborar o planejamento estratégico de gestão de pessoas que compõe uma 
organização, temos que considerar de acordo com Chiavenato, Idalberto (2014): 
O contexto geral da GP é de que é formado por pessoas e organizações em uma 
incrível e duradoura interdependência. De um lado, as pessoas passam boa 
parte de suas vidas trabalhando em organizações. E estas dependem daquelas 
para poderem funcionar e alcançar o sucesso. De um lado, o trabalho toma 
considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem 
para a subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das 
pessoas é muito difícil, senão quase impossível, em face da importância e do 
impacto que provoca nelas. Assim, as pessoas dependem das organizações 
onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na 
vida e ser bem-sucedido depende de crescer nelas. 
Sendo assim temos que alinhar: 
 
• os objetivos organizacionais: Estabelecer e comunicar as metas e iniciativas 
da gestão de pessoas que contribuirão diretamente para o sucesso e o 
crescimento da organização. 
 
• Análise do ambiente interno e externo: Para identificar quais desafios e 
oportunidades da organização, devemos que avaliar os fatores internos, como 
a cultura organizacional, a estrutura hierárquica, os processos e recursos 
disponíveis, além de considerar fatores externos, como o mercado de trabalho, 
a concorrência e as tendências sociais e econômicas. 
 
• Identificação de competências e talentos: Mapear as competências, as 
habilidades, conhecimentos e capacidades requeridas pelos colaboradores em 
diferentes cargos e funções com o objetivo de elaborar um planejamento 
estratégico para desenvolver talentos internos, a fim de promover o 
crescimento e a sucessão dentro da organização. 
 
1. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
2. Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 
4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014 
 
 
 
FACULDADE ISL WYDEN 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
DISCIPLINA ED – GESTÃO EMPRESARIAL 
PROFº ESP JOSÉ VICENTE DA SILVA BASTOS 
ALUNA CRISTIANE DO NASCIMENTO TORRES, RA 182011615 
Bibliografia complementar 
 
• Monitoramento e avaliação: Para acompanhar a progressão do colaborador é 
necessário estabelecer indicadores-chave de produtividade e a implementação 
de sistemas de monitoramento e avaliação. Isso permite acompanhar o 
progresso das iniciativas de gestão de pessoas, identificar áreas que precisam 
de ajustes e realizar melhorias contínuas na organização. 
 
Essas são as bases do planejamento estratégico de gestão de pessoas que podem 
variar de acordo com os objetivos específicos de cada organização, mas fornecem 
uma estrutura sólida para orientar as práticas de gestão de pessoas de forma 
estratégica. 
 
2. Quais são as alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de GP? 
 
Existem várias alternativas para a integração entre o planejamento estratégico e o 
planejamento de gestão de pessoas (GP) que visam garantir o alinhamento dos 
objetivos e estratégias globais da organização. 
 
Para Chiavenato, Idalberto (2014): 
 
O planejamento estratégico de GP não mais se restringe apenas à quantidade 
de pessoas necessárias às operações da empresa, envolve muito mais do que 
isso. Ele começa com a missão e a visão organizacional, a definição dos 
objetivos a atingir e precisa lidar com competências disponíveis e aquelas 
necessárias ao sucesso organizacional. Envolve também a criação do clima e da 
cultura corporativa favorável ao alcance dos objetivos, arquitetura organizacional 
adequada, estilo de gestão e modelagem do trabalho, além de incentivos pelo 
alcance de objetivos e uma plataforma que permita aos executivos – como 
gestores de pessoas – trabalhar adequadamente com suas equipes. 
Dentre outas alternativas que podem impulsionar o alcance dos objetivos estratégicos, 
são: Alinhamento dos objetivos, Identificação das necessidades de pessoal, 
Desenvolvimento de talentos, Avaliação de desempenho e feedback, Comunicação e 
envolvimento 
 
1. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
2. Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 
4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014 
 
 
 
FACULDADE ISL WYDEN 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
DISCIPLINA ED – GESTÃO EMPRESARIAL 
PROFº ESP JOSÉ VICENTE DA SILVA BASTOS 
ALUNA CRISTIANE DO NASCIMENTO TORRES, RA 182011615 
Bibliografia complementar 
 
3. Explicar o modelo baseado na procura estimada do produto/serviço. 
 
Esse modelo parte do pressuposto de que a demanda é influenciada por fatores 
externos, como as preferências dos consumidores, condições econômicas, tendências 
de mercado, entre outros. É uma abordagem utilizada no planejamento estratégico 
para estimar a demanda futura de um produto ou serviço. 
 
Conforme descreve Chiavenato, Idalberto (2014): 
Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está 
voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não 
considera possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, 
situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc. É 
extremamente limitado porque se reduz a aspectos quantitativos: quantas 
pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir 
determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.