Paper Gestão Comercial - O PAPEL DO GESTOR PARA COM A EQUIPE COMERCIAL

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1 Bryan Chalito e André Luiz Las Casas de Oliveira 
2 Maria José Vaz dos Santos 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (FLX0812) – Prática do Módulo IV - 27/05/2020 
O PAPEL DO GESTOR PARA COM A EQUIPE 
COMERCIAL 
 
Bryan Chalito¹ 
Maria José Vaz dos Santos² 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente artigo irá abordar a forma atuante do profissional gestor comercial na integra meio 
organizacional facilitando e unificando as decisões da empresa. A missão da organização 
contempla objetivos e metas, onde o gestor atua indicando as frentes de mercado que podem e 
devem ser exploradas pra ter sucesso, tais como ao planejamento estratégico dentro da área de 
recursos humanos, sendo assim vocês terão uma reflexão bem introduzida na cultura 
organizacional deste artigo. As organizações começaram então a qualificar seu capital humano, de 
onde vem a origem da área de gestão de pessoas. A atividade profissional da gestão tem merecido 
uma atenção cientifica, porém sabe-se ainda pouco sobre a natureza desta atividade em contextos 
organizacionais particulares. Esse artigo propõe uma visão analítica sobre a natureza da atividade 
do gestor e sua importância nos recursos humanos. Este estudo visa investigar o perfil dos gestores 
e verificar o quanto estes utilizam as ferramentas ou técnicas de gestão, como planejamento 
organizacional e gestão de pessoas. Relacionando com o tema que será abordado nesse artigo, é 
por isso que uma boa gestão tem extrema importância em qualquer tipo de empresa, indiferente do 
seu tamanho ou segmento de atuação, e é por isso os profissionais que atuam na área de Gestão 
comercial devem ser bem instruídos e capacitados para exercer esse papel. 
 
 
Palavras-chave: Gestor Comercial, Crescimento, Gestão, Recursos Humanos, Planejamento. 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Segundo DUTRA (2002, pag.22) A reflexão sobre a visão do desenvolvimento humano 
busca suas bases também na psicologia, filosofia e economia, que nos conduzem a reflexões sobre 
motivação, liderança, relações do trabalho, cultura organizacional, posicionamento do ser humano 
diante do mundo e de si próprio, desenvolvimento organizacional, análise ambiental, 
responsabilidade social etc. 
 Se pararmos para pensar um pouco, damo-nos conta de que vivemos cercados por 
organizações, elas estão em toda a parte. E são elas que dão sentido à vida das pessoas, seja pelo 
trabalho fornecido ou oferecido. 
 Com as constantes mudanças que vem ocorrendo no universo comercial, os comércios estão 
se preparando cada vez mais para evitar crises, e/ou, em outros casos buscando oportunidades de 
crescimento perante a esse turbulento cenário. Neste contexto as organizações estão um 
planejamento estratégico pra tentar manter as pessoas qualificadas para assumirem papéis 
importantes na gestão destas organizações. 
 Este estudo visa, portanto, compreender o atual papel e o perfil encontrado no gestor 
comercial que está à frente de uma organização, básicas na gestão das principais áreas das funções 
da mesma. 
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1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 A área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações e pelas pessoas que 
delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para que possam 
atingir seus objetivos e cumprir sua missão. As organizações permitem que os indivíduos possam 
alcançar objetivos que jamais seriam alcançados apenas com o esforço pessoal isolado, portanto, as 
organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que atuam em conjunto 
(CHIAVENATO, 2009, p.2). 
 Com o cenário atual no qual estamos vivenciando, as organizações percebem que as pessoas 
cada vez possuem um papel mais importante, é a continuidade, alma que dão vida às organizações, 
com energia, criatividade e inteligência, fazendo com que as organizações se tornem mecanismos 
de desenvolvimento da sociedade. 
 O que um gestor de RH faz por sua organização, vai muito além de administrar, lidar com 
resultados e acompanhar o desenvolvimento das rotinas de seu departamento. Ele tem diversas 
responsabilidades e rotinas que são fundamentais para o bom funcionamento da empresa, tais como: 
 Consultar os principais executivos sobre planejamento estratégico; 
 Realizar avaliações de desempenho; 
 Fazer pesquisas de melhoria de clima; 
 Gerenciar a folha de pagamento dos colaboradores; 
 O gestor de recursos humanos possui atribuições valiosas para o funcionamento das 
organizações, sejam grandes ou pequenas. Ele tem o papel de manter a equipe desse setor coesa e 
competente para que ela seja capaz de atender a todas as necessidades da empresa. 
 As ações desse profissional são capazes de ligar os funcionários a estrutura corporativa, ou 
seja, eles agem para manter a estabilidade da empresa e atingir seus objetivos. 
 Podemos dizer então que o que um gestor de RH faz é orientar todas as tarefas 
administrativas de uma organização para coordenar o funcionamento dos demais departamentos. 
Além de lidar com todas as medidas necessárias da gestão de funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hollenbech (1999, p.15) o importante é que as lideranças de 
uma empresa sejam conscientes de seu papel perante a 
motivação de seus subordinados. Ele não motivará diretamente, 
mas será o responsável direto por criar as condições básicas 
para que o subordinado possa encontra-la. 
Chiavenato (2002, p.529), concorda e diz que “capacitação como o próprio 
desenvolvimento profissional, pois visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o ser 
humano para o seu crescimento pessoal e profissional”. 
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2. MATERIAIS E MÉTODOS 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Formulação da Estratégia organizacional Figura 2 – Modificações provocadas pelo planejamento 
 
 
 
 Fonte: CHIAVENATO, 2010. Fonte: Adaptado de OLIVEIRA, 2011. 
 Questão de Pesquisa: 
Qual o impacto do gestor comercial dentro da área de RH? 
 Hipótese Nula: 
Apesar de ser tema de vários estudos empíricos voltados para grandes empresas, observa-se 
que ainda há um campo a ser explorado, quando se trata de pequenas e médias empresas. 
 Hipótese Alternativa: 
O gestor de RH possui atribuições valiosas para o funcionamento das organizações, sejam 
grandes ou pequenas. 
 Variáveis dependentes: controle e feedbacks de objetivos e desenvolvimentos de pessoas. 
 Variáveis Independentes: Estratégia e implementação. 
 Tratamento: Elaboração de planejamento estratégico para o RH. 
Com relação a nossa hipótese, podemos verificar que: com o tratamento elaboração de 
planejamento estratégico para o RH, alteramos as variáveis independentes estratégia e 
implementação, observamos o impacto desse aumento no controle e feedbacks de objetivos e 
desenvolvimento de pessoas (variável dependente). 
Um conceito que nos ajuda a compreendermos os gestos dos 
que nos rodeiam. Dada a sua importância, todo o campo de 
análise sobre o comportamento organizacional está cheio de 
teorias que visam a explicar o que motiva os seres humanos, 
para compreendermos como suas necessidades e seus desejos 
os conduzem a agir desta ou daquela forma. O grande 
interesse da questão reside evidentemente na hipótese de que, 
se compreendemos o que leva as pessoas a agir, nós podemos 
influir sobre seus rendimentos. (TÔRRES, 1996, p.68) 
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Figura 3 – Planejamento estratégico para o RH 
 
Fonte: Blog Solides 
 
O mundo dos negócios vive em constantes mudanças devido a fatores como o avanço 
tecnológico e a instabilidade política e econômica presente em nosso país. Tendo em vista que o 
mercado está sempre apresentando novidades, muitos investidores questionam a importância do 
planejamento estratégico, pois se tudo pode se alterar a qualquer momento, surge uma dúvida, por 
que “gastar o tempo” planejando? 
No entanto, uma empresa que realizaum bom planejamento possui um melhor entendimento 
sobre as mudanças nos ambientes internos e externos, identificando os problemas que podem surgir 
ao longo do caminho e as oportunidades de melhoria. Assim, essas empresas se tornam menos 
vulneráveis às movimentações do mercado. 
 
Desta maneira, o planejamento estratégico atua como um ponto inicial para todas as ações 
que uma empresa irá realizar para alcançar o seu futuro desejado. Essa ferramenta auxilia no 
direcionamento do negócio, a identificar uma visão comum, promover objetivos estratégicos, 
elaborar ideias criativas e inovadoras, explorar as oportunidades, minimizar possíveis ameaças e 
planejar as ações futuras. 
 
Assim, o planejamento proporciona os seguintes benefícios: 
 
1- Favorece a comunicação: 
Com um bom planejamento estratégico a comunicação por parte de todos os funcionários da 
empresa se torna mais clara, pois todos irão possuir conhecimento sobre os objetivos e estratégias 
da instituição. Com isso, o engajamento por parte da equipe é melhorada e todas as camadas da 
empresa passam a seguir o mesmo objetivo. 
 
2- Permite planejar os investimentos: 
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Essa ferramenta auxilia as empresas a identificar gargalos em seu processo e oportunidades 
de melhoria do mesmo, possibilitando a realização de um investimento assertivo. 
Além disso, essa metodologia evita que sejam tomadas atitudes por impulso e, assim, o empresário 
não realize um investimento através de seu “feeling empresarial”. Logo, é possível realizar uma 
análise para verificar se o investimento é ou não viável e benéfico aos objetivos da empresa e, 
também, apontar se é o momento certo para realizar tais investimentos. 
 
3- Protegem contra as mudanças do mercado: 
Cada vez mais o dinamismo do mercado aumenta e as empresas necessitam de adaptações 
para se mantiver competitiva no mercado. Com o planejamento estratégico as empresas ficam 
menos suscetíveis às mudanças, uma vez que a ferramenta indica o caminho a ser seguido em uma 
série de situações diferentes, permitindo que a empresa continue liderando vendas mesmo com 
mudanças repentinas. 
 
4- Melhora a tomada de decisão: 
Ao se basear em uma análise de dados e informações, a tomada de decisão é facilitada, 
deixando de ser abrangente e tornando-se mais ágil, assertiva e voltada, especificamente, para os 
objetivos da empresa. 
 
5- Ajuda a empresa se fortalecer: 
O planejamento não elimina a possibilidade de ocorrer erros, ele auxilia na tomada de 
decisão. Caso eles ocorram, tendem a causar um menor impacto devido ao prévio preparo contra 
possíveis imprevistos. 
 
6- Funcionam como vantagem competitiva: 
Muitas empresas iniciam suas operações sem realizar qualquer planejamento, desta maneira, 
ficam sujeitas a diversas condições de mudança. Com isso, as instituições que possuem um 
planejamento estratégico apresentam-se mais preparadas para imprevistos e “gaps” do mercado, 
ganhando uma enorme vantagem competitiva e tendo uma maior chance de sucesso. 
 
 
 
3. RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
Á área de RH evoluiu ao longo dos anos de um modelo de gestão de departamento de 
pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo 
de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes a 
organização e fundamentais para o sucesso desta. Se antes, esta área se envolvia apenas com os 
processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um 
papel estratégico. “A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter 
e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48). 
O RH estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos 
organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, 
em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento 
das pessoas. Para Dutra (2006) a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de 
interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto 
coletivo de desenvolvimento. Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados 
partes integrantes da empresa são valorizadas e comprometidas com os objetivos da organização. 
Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o 
empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser 
desenvolvido. 
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De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas 
para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o 
meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e 
conflito. 
É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas, fáceis de 
compreender para que tenham sentido para às pessoas. 
Como já dizia Ulrich (2000), visões estratégicas podem ser de tais formas amplas, que 
transmitem pouco significado e orientação às pessoas da organização. Estabelecer estratégias não 
garante o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem. 
O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a área de RH busca fazer um elo 
entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o 
planejamento estratégico da organização. 
O RH estratégico participa da elaboração do planejamento estratégico da organização, para 
com base neste planejamento, desenvolver o planejamento da área de RH. Segundo Girardi (2008) 
um planejamento estratégico adequado conduz a organização à eficiência operacional e à eficácia 
dos seus negócios. 
 Busca-se, na gestão estratégica, desenvolver um conjunto de ações em cada processo 
envolvido no RH visando os objetivos da organização e o bem estar das pessoas. Pensar o que o RH 
pode desenvolver com ou para as pessoas, de forma a motivá-las a trazerem resultados positivos 
para a organização. Propiciar o comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a 
estratégia da organização. Recursos humanos estratégicos revela o poder das táticas de RH em 
influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias 
possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. (ULRICH, 
2000). 
Os profissionais de RH da atualidade devem estimular a construção de relacionamentos 
confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões; certificar-se de que os 
sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos 
tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas 
necessárias para identificar e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas 
aconteçam de maneira certa, no momento correto. (ULRICH, 2008). 
Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos: 
1. Provisão: recrutamento e seleção; 
2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho; 
3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios; 
4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento; 
5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho; 
6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. CONCLUSÃO 
 
Planejamento estratégico é tema de vários estudos empíricos voltados para grandes 
organizações. No entanto, quando se trata de pequenas e médias empresas observa-se que ainda há 
um campo a ser explorado. 
Vimos como as atividades do planejamento organizacional possuem um dos principais 
papeis na integração da administração total da organização.Com diversas atividades podemos ter 
como propósito planejar, controlar e implementar um fluxo eficiente visando a melhoria, clareza 
nos objetivos e resultados alcançados na organização. 
O planejamento é um dos alicerces da relação entre gestão/organização. Ele é o responsável 
por toda a organização de atividades para a execução dos planos e monitorar os seus resultados. 
Deve-se também comentar a especificidade do setor de tecnologia da informação quanto ao 
seu dinamismo e necessidade de atenção aos movimentos do ambiente de negócios, fatores estes 
que podem ser decisivos para a competitividade da organização. 
Definimos a gestão comercial como a identificação e desenvolvimento de oportunidades de 
negócio e o gerenciamento lucrativo de projetos e contratos, do planejamento à conclusão. Por ter 
que lidar com frentes diversas, o papel do gestor comercial costuma mudar de acordo com a 
empresa em que ele atua. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
Blog Solides, Planejamento Estratégico para o RH – Figura 3. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 9ª Triagem. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos, -3ª Ed, Editora Manole, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, São Paulo, Editora Elsevier, 2009. 
CHAVENATO, Idalberto. Formulação da estratégia organizacional, 2010 – Figura 1. 
DUTRA, J. S, Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 
2002. 
DAMETTO, André. Como se tornar um gestor de gestores, 2009. 
GIRARDI, Dante. Da seção de pessoal a gestão estratégica de pessoas: consultoria interna de 
recursos humanos, 2008. 
LAGO, Alfredo. Coisas do Futebol. Fev.2001. 
MEIRA, A. Gestão de pessoas e feedback: o desafio da liderança moderna. In: ECX CARD. 
Recursos Humanos: Coletânea de artigos, Livro II, Belo Horizonte: ECX Card, 2012. 
Adaptado de OLIVEIRA, Modificações provocadas pelo planejamento, 2011 – Figura2. 
PEREIRA, Adriane Alice. De empregados a colaboradores. In: Anuário Expressão, Florianópolis, 
153, 2008. 
PEREIRA, Adriane Alice. De empregados a colaboradores. In: Anuário Expressão, Florianópolis, 
153, 2008 - Pag. 48. 
TÔRRES, O.L. S. de, et al. O indivíduo na organização: Dimensões esquecidas. 3ª ed., São Paulo. 
Editora Atlas, 1996. 
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. 
São Paulo: Futura, 2000. 
WAGNER E HOLLENBECK, John A. e John R. Comportamento Organizacional Criando 
Vantagem Competitiva, São Paulo - Editora Saraiva 1999.