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Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• entender como funciona a gestão de RH na organização;
• conhecer políticas e técnicas de RH;
• identificar características de liderança.
2ºAula
Fundamentos da Gestão 
de R.H e Liderança
Na aula 01 tratou-se sobre o ambiente das 
organizações e consequentemente do ambiente da 
administração de recursos humanos. Nesta aula 
abordaremos as principais políticas de administração 
de recursos humanos. Você terá a oportunidade de 
estudar a respeito de comunicação, liderança e cultura 
organizacional.
Boa aula!
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 12
1 – Gestão de RH e o ambiente organizacional
2 – Políticas e técnicas de recursos humanos
3 – Liderança
Seções de estudo
1 − Gestão de RH e o ambiente 
organizacional
Hoje vive-se indiscutivelmente a era da competitividade. 
Gerir os recursos organizacionais, dentre eles, as pessoas, 
requer empreendedorismo, visão sistêmica e estratégias 
competitivas. Para Gustavo e Magdalena Boog (2002), 
vivemos a era do espetáculo, apelidada também da era das 
experiências memoráveis ou a era das sensações. Os autores 
escrevem sobre sete novos paradigmas pouco visíveis por 
muitos que estão ajudando empresas vencedoras a inventar 
o futuro, moldando as estratégias, estruturas e culturas 
empresariais. 
Antonio Carlos Gil (2001, s/p) cita alguns paradigmas 
que moldam a nova organização e consequentemente a sua 
maneira de administrar seus recursos humanos.
1. Da era dos serviços para a era do espetáculo.
2. Das estratégias baseadas em vantagens duradouras 
para as estratégias inspiradas em vantagens temporárias.
3. Da empresa individual como unidade de análise para o 
cluster do negócio como campo de batalha.
4. Do foco no cliente para o foco do cliente.
5. Do market share para o competente share.
6. Da estratégia competitiva para a cultura competitiva.
7. Do modelo de exclusão para a modalidade de inclusão.
8. Do modelo de recursos humanos focado no 
conhecimento.
Segundo Boog (2002, s/p), “na era do espetáculo as 
empresas buscam identificar e realizar os sonhos dos clientes 
familiarizando–se com o imaginário deles. Sabe-se que os 
clientes estão cada vez mais exigentes, sabe-se que o mercado 
está cada vez mais competitivo”, não é difícil imaginar os 
desafios organizacionais diante de tal cenário e realidade. 
Vivemos a era do cliente que deseja, que sonha, que é exigente 
e conhecedor de seus direitos; vivemos sem nenhuma 
cerimônia a era da necessidade de agradar, bajular, conhecer e 
entender o cliente. É inegável que as políticas de administração 
de recursos humanos criadas pelas organizações, conferem a 
elas o diferencial necessário para o atendimento desse cliente 
tão necessário e ao mesmo tempo exigente e consciente. 
As organizações que conseguem reconhecer as mudanças 
impostas pelo ambiente, principalmente em criar um modelo 
de administração de recursos humanos eficaz, passando da 
acomodação e criando um valor econômico, com certeza 
chegará mais próximo. A nova dinâmica competitiva está 
exigindo que as empresas evoluam da posição tradicional de 
sustentar algumas vantagens duradouras para o movimento de 
criar várias vantagens temporárias. Portanto, uma política ou 
estratégia de administração de recursos humanos do passado 
poderá não resultar ou garantir o sucesso atual ou futuro. 
Para Gil (2001, s/p), “à medida que se reconheça ser o 
capital da empresa o intelectual (humano), é razoável admitir 
que ela está cada vez mais sujeita a perder seus empregados 
para outras empresas”. Ele propõe para as empresas:
1. criar uma organização que dê respostas eficazes aos 
seus clientes externos e internos,
2. preparar-se para a competição global,
3. vencer a concorrência e gerar lucros com fornecedores 
a baixo preço,
4. tirar o maior partido possível das novas tecnologias,
5. atrair, desenvolver e manter o quadro de elevado 
potencial,
6. operar em nível internacional com políticas competitivas 
e diferentes da concorrência.
Sendo assim, cabe ao gestor de recursos humanos e 
aos gerentes:
1. ajudar a organização a reinventar-se a si própria para 
competir de forma mais eficaz,
2. reinventar a função de recursos humanos de pessoal,
3. atrair, desenvolver e reter líderes e talentos para o século 
XXI,
4. Ser parceiro do negócio em conjunto com seus clientes,
5. Respeitar a diversidade no ambiente de trabalho.
É preciso também que o GESTOR de recursos 
humanos:
1. encoraje a participação dos empregados na empresa e a 
relação entre os trabalhadores,
2. dê aos empregados a oportunidade de optarem por 
acordos coletivos de trabalho,
3. melhore as condições de segurança e de saúde no local 
de trabalho,
4. reduza a desigualdade, aumentando os salários dos 
trabalhadores que estão na base da pirâmide hierárquica.
5. descentralize e interiorize a responsabilidade pelas leis 
de trabalho,
6. aumente o diálogo e a aprendizagem.
Desafios estratégicos da administração de recursos 
humanos.
Segundo Gil (2001, s/p), a administração de recursos 
humanos nas empresas enfrenta alguns desafios, dentre eles:
1. inventar e gerir um tipo de organização humana que 
consiga gerar mais produtividade e inovação.
2. inventar e gerir um tipo de organização humana que 
possua a capacidade de integrar a nova inteligência dos homens.
3. inventar e gerir um tipo de organização humana 
que conceba meios criativos de utilização das tecnologias, 
colocando-as sempre ao serviço das empresas.
4. inventar e gerir um tipo de organização humana 
que produza satisfação a clientes, fornecedores, acionistas 
e trabalhadores e que contribua para o desenvolvimento 
socioeconômico da nossa sociedade.
Funções organizacionais
Os papéis ou funções organizacionais descrevem de forma 
específica cada área ou departamento de uma empresa. Define-
se como subsistema organizacional o setor ou o departamento 
que tem como função comprar, vender, transformar, atender, 
13
liderar, resguardar patrimônio, 
registrar entradas e saídas etc. 
Cada subsistema tem a sua função 
e seus papéis. Isoladamente, cada 
subsistema tem seu valor e sua 
relevância. O todo organizacional 
constitui-se pela união (soma) 
de todos os subsistemas (teoria 
sistêmica).
As áreas ou funções 
empresariais, (modelo clássico 
de Fayol) denominadas de 
subsistemas empresariais ou 
de áreas funcionais, recebem também a denominação de 
departamentos. 
O departamento de Recursos Humanos ou a área de 
Gestão de Pessoal, assim denominado por muitos é o setor 
onde se concentra toda atividade de planejamento, organização 
e controle de contratação, remuneração, treinamento, benefícios 
e saúde do trabalhador. É uma estrutura praticamente existente 
nas médias e grandes organizações. Essa área geralmente 
é confundida por muitos como o Departamento de Pessoal 
da empresa. A administração de Recursos humanos, como 
o próprio nome já diz, é um setor da administração que tem 
como finalidade o gerenciamento do recurso vivo e mais 
importante da organização.
No Brasil, recursos humanos é uma área recente, começou 
a se desenvolver efetivamente nas empresas brasileiras na década 
de 60, com o rápido crescimento da industrialização e também 
com a complexidade do ambiente externo, principalmente a 
legislação trabalhista e as ações sindicais nas empresas.
A administração de Recursos Humanos ou a área de 
Administração de recursos humanos passou com o tempo a 
ser vista como uma área estratégica da empresa. As funções 
tradicionais de: contratar, demitir, fazer folha de pagamento, 
avaliar empregado, resolver questões na justiça do trabalho 
são papéis de responsabilidade do velho setor de recursos 
humanos (ARH tradicional). A partir da década de 1990, essa 
área necessitou acompanhar o desenvolvimento empresarial 
e as mudanças ambientais, passando a ser não só de apoio, 
mas também, estratégica, em busca de resultados conjuntos e 
orientados para o mesmo fim.
O responsável pelo velho setor de recursos humanosou 
pelo setor de administração de pessoal era um profissional 
especialista em suas funções tradicionais, com muito tempo de 
empresa e focado em punições e na legislação. O profissional 
do novo recursos humanos, é um profissional antenado com 
as mudanças ambientais, com a missão, negócio e objetivos 
organizacionais. O setor de recursos humanos, que no passado 
era considerado como de execução, passou na nova economia 
a ser considerado como um setor de prestação de serviços: que 
orienta e auxilia os gerentes dos diferentes setores da empresa 
a gerenciar o seu pessoal e seus interesses.
A função de administração de recursos humanos nas 
organizações atuais não se restringe apenas ao departamento 
de recursos humanos, mas está ligada a cada gerente, a 
cada supervisor que precisa lidar com as pessoas sob sua 
subordinação. A administração de recursos humanos então sai 
do departamento e vai para a fábrica, para a cabeça dos gerentes 
Fonte: <http://img234.imageshack.
us/img234/9630/maniqui9zv.jpg>. 
Acesso em: 13 jun. 2009, às 17h43.
e dos supervisores. Saber contratar, motivar, remunerar, 
avaliar, treinar não é mais atividade e papel exclusivo do 
setor de recursos humanos, mas, de toda empresa. Nesse 
ambiente e realidade organizacional deixamos de lidar com a 
administração de recursos humanos departamental para lidar 
com a administração de recursos humanos conceitual: aquela 
que está na mente dos dirigentes. 
No século XXI, o papel principal do profissional de 
recursos humanos deveria ser (em algumas empresas até 
já funciona assim) criar políticas e estratégias de liderança, 
motivação, recrutamento e seleção, de qualidade de vida, 
de treinamento, de remuneração, de estabelecimento de 
competências dentre outras. O que diferencia uma pessoa 
tradicional da inovadora e estratégica é a forma como ela 
estabelece e determina as suas políticas de recursos humanos, 
ou seja, a forma como deseja lidar e tratar seu pessoal. 
A área de recursos humanos de uma organização também 
tem outras funções como a de: 
Recrutamento: constitui todo esforço, técnicas e 
normas para chamar e atrair pessoas para ocupar uma vaga na 
organização. É a atividade de elaborar anúncio de emprego, 
definir perfil profissional, estabelecer tipo de recrutamento. O 
recrutamento na empresa pode ser interno ou externo, ou seja, 
adota-se a política de aproveitar pessoas da própria empresa e 
promovê-las, ou também, optar em buscar novos funcionários 
fora, trazendo, assim, novas ideias, novos problemas e sangue 
novo para dentro da organização. Esse é um papel de assessoria 
do setor de RH. Recrutar e selecionar profissionais deve servir 
para a empresa como função estratégica do seu objetivo final. 
O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar 
o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo 
essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor e 
de uma organização para outra. Toda organização contrata 
pessoas para realizar os seus objetivos, seja ela de grande, 
médio, pequeno ou micro porte. 
Em qualquer ramo empresarial sempre encontraremos 
pessoas desempenhando algum tipo de atividade profissional. 
Essas pessoas denominadas de recursos humanos ou 
talento organizacional necessitam ser administradas, geridas, 
conduzidas, estimuladas, necessitam crescer na organização, 
ser remuneradas com eqüidade e de forma estratégica; 
precisam desenvolver-se e caminhar rumo aos objetivos 
das organizações. Nenhuma organização contrata pessoas 
somente por contratar, contratam porque desejam que elas 
realizem trabalhos com eficiência e alcancem resultados.
Seleção de pessoal: constitui o conjunto de decisões e 
técnicas para escolher, para decidir a contratação do talento. 
A seleção é uma responsabilidade do encarregado (cliente do 
RH). Geralmente a seleção é feita com auxílio do profissional 
de RH. Agências de recolocação ou de Psicólogos.
Descrição e análise de cargos: constitui todo 
esforço, políticas, normas e técnicas da administração de 
recursos humanos para estabelecer o perfil profissional dos 
colaboradores e dos talentos existentes na empresa ou a serem 
contratados. É uma responsabilidade dos gerentes, mas uma 
função de assessoria de recursos humanos. Se temos um posto 
de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar 
suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao 
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 14
salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. 
É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter 
pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.
Administração de Cargos e Salários: constitui 
as políticas, o planejamento e o controle do esforço 
da organização em remunerar o desempenho de seus 
empregados. As políticas de salários geralmente quando 
não bem definidas são polêmicas, restritivas e geradores de 
conflitos. Uma boa política de remuneração e de cargos e 
salários envolve a descrição de cargos, a avaliação de cargos a 
avaliação de desempenho e a pesquisa de salário no mercado. 
Empresas inovadoras estão deixando o salário tradicional 
de lado e investindo em formas mais modernas e estratégicas 
de remuneração. Dentre elas destaca-se a remuneração 
variável.
Na pequena empresa as políticas de administração de 
salário ou de cargos e salários são restritas ao salário base. 
Geralmente o pacote de benefícios da empresa está vinculado 
à administração de salários. Um dos grandes benefícios, que 
faz parte da política de salários da empresa, é a participação 
do empregado nos lucros.
Avaliação de Desempenho é todo esforço ou 
política para avaliar e valorizar os recursos humanos, os 
talentos da empresa. É a atividade de avaliar a performance 
do colaborador. É uma responsabilidade do supervisor, 
mas também o profissional de Rh pode assessorar esses 
supervisores quanto à escolha da técnica correta de avaliar.
O texto a seguir traz mais informações sobre avaliação de desempenho: 
Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento 
das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo 
avaliador”. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza é 
procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolvê-los”.
O importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser 
feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a 
importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional 
que irá executar essa atividade. Dessa forma, passamos a perceber 
que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na 
qualificação do trabalho e profissional.
“Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo 
de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando 
atender ao complexo sistema da organização que, dentre outras, é 
adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional. 
Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo 
e salário, a qual é usada como pano de fundo para uma perfeita 
conclusão.
A forma como apurar o desempenho pode variar através dos 
instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação com relato; b) 
pesquisa de campo; c) questionário; d) entrevista.
O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do 
profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as 
respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral 
a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão 
para outro de avaliação na mesma organização.” 
Treinamento e Desenvolvimento: Constitui todo esforço e políticas da 
empresa para o aperfeiçoamento e desenvolvimento de seus talentos 
para que possam realizar adequadamente um trabalho. O treinamento 
na organização deve ser visto como investimento e não como despesa. 
Pessoas treinadas podem ser melhor comprometidas “Capacitar 
um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um 
aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo 
maior que é ocomplexo funcionamento do sistema organizacional.” O 
treinamento é uma função de assessoria, mas, cabe ao supervisor ou 
ao chefe imediato, identificar as necessidades de capacitação de seus 
subordinados.
Fonte: <http://www.professortrabalhista.adv.br/recursos_humanos.htm>. Acesso 
em: 03 maio 2009, às 18h33.
2 − Políticas e técnicas de recursos 
humanos
Não basta saber apenas que o ambiente das organizações 
é complexo e que tudo que ocorre fora da ambiente 
organizacional afeta as decisões e o gerenciamento das pessoas. 
É importante saber que para cada momento ou situação cada 
administrador tem que saber utilizar a ferramenta (estratégia) 
correta frente aos seus recursos humanos, para garantir a eficácia 
na administração de recursos humanos e consequentemente 
a eficiência organizacional. Ao final da disciplina você pode 
não se tornar um especialista em administração de recursos 
humanos, mas com certeza passou a conhecer o universo da 
administração de recursos humanos.
Segundo Gil (2001, s/p), “a expressão administração 
de recursos humanos ainda é muito recente para caracterizar 
uma nova profissão”. Segundo ele, essa expressão refere-
se muito mais a um propósito do que a um cargo ou uma 
função exercida no âmbito organizacional. A administração 
de recursos humanos se caracteriza pela modernização e pela 
humanização do termo administração de recursos humanos. 
Na visão do autor a administração de recursos humanos é 
muito mais uma atitude do líder, do gestor, do que uma 
estrutura organizacional. Não se encontra na organização 
o setor de administração de recursos humanos, mas, sim de 
recursos humanos. A administração de recursos humanos é 
uma postura, uma atitude, é um papel de todo líder, de todo 
profissional que em qualquer nível organizacional (estratégico, 
intermediário e operacional), dirige pessoas (lidera). Para maior 
compreensão do termo consulte a obra de Antonio Carlos Gil 
sobre a evolução da administração de recursos humanos e da 
administração de recursos humanos principalmente no Brasil. 
A administração de recursos humanos não é nenhuma 
novidade, se voltarmos e resgatarmos a Teoria das Relações 
Humanas, proposta pelos cientistas sociais, dentre eles, 
Elton Mayo, veremos que nessa teoria o foco principal foi a 
tentativa de conhecer os fatores pessoais que contribuem para 
a melhoria da produtividade e da eficiência empresarial. Elton 
Mayo e seus seguidores mostraram ao mundo empresarial, 
que fatores psicológicos predominam aos fatores fisiológicos 
para produzir, no momento em que a motivação das pessoas é 
conhecida, isto é, no momento em que o líder passa a conhecer 
as necessidades dos empregados e como essas necessidades 
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direcionam o comportamento das pessoas para produzir. 
Dentre as principais conclusões da Teoria das Relações 
Humanas e da Abordagem Comportamental da Administração 
destacam-se:
1. O empregado (homem) é um ser social, tem necessidades 
de interação e convívio social.
2. As necessidades e a satisfação das pessoas (empregados) 
direcionam o seu comportamento para produzir.
3. As recompensas sociais e não financeiras são valorizadas 
e produzem maior efeito nas pessoas (grupos).
4. O trabalho em grupo permite a eficiência na realização 
de uma atividade.
5. As condições ambientais no local de trabalho é um 
fator de satisfação e influencia na melhoria da produtividade.
O maior desafio do gestor de pessoas é conciliar 
interesses organizacionais (empresa) com os interesses pessoais 
(empregados). Cada empresa tem a sua realidade, a sua cultura 
e os seus objetivos estabelecidos. Cada pessoa (empregado) 
tem as suas necessidades e os seus interesses. A questão é: 
como conciliar esses interesses? Com certeza o princípio de 
administração de Henry Fayol (s/d) que diz que o gestor deve 
subordinar os interesses pessoais aos interesses organizacionais 
já não faz mais sentido. O trabalhador de hoje é mais consciente, 
mais crítico, mais conhecedor de seus direitos e do espaço que 
deseja conquistar e ter na organização. Conheça um pouco, na 
visão de Jean Pierre Marra, o perfil do empregado do futuro 
e que exigirá do gestor de pessoas e dos empreendedores 
grande capacidade de entender as necessidades humanas e, 
consequentemente, grande capacidade para estabelecer políticas 
e estratégias de pessoas. Veja abaixo o cenário estabelecido por 
Jean Pierre Marras (s/d):
1. Transformação das relações de emprego, de contratos 
de experiência e de trabalho, para contrato de times, isto é de 
craques.
2. Contratação virtual, parcial, temporária e ocasional.
3. Comércio e compartilhamento das informações:
• economia global,
• tecnologia digital e serviços,
• tecnologia instantânea (constante),
• era do conhecimento,
• era da aprendizagem contínua,
4. Contratação por competências,
5. Incentivo e valorização da criatividade das pessoas.
Diante desse cenário, Marras (s/d) estabelece os anseios 
do empregado (colaborador) do futuro.
• os colaboradores querem ter trabalho interessante e que 
os obrigue a utilizar bem suas capacidades.
• querem ter oportunidades de crescimento e aprendizado. 
• eles podem ser treinados para realizar muitos trabalhos 
diferentes.
• querem ter oportunidades iguais de progresso e de 
realizar tarefas diferentes.
• querem assumir responsabilidade no trabalho e um certo 
grau de liberdade de decisão.
• querem participar de decisões que lhes dizem respeito 
• esperam que os dirigentes não abdiquem da sua 
capacidade de liderá-los nas áreas em que eles não possuem 
conhecimento, recursos ou orientação.
• esperam que uma equipe de liderança seja coerente e 
comporte-se de maneira previsível.
• querem fazer parte de uma equipe vencedora.
• querem saber o que está acontecendo em toda 
empresa.
• querem ser informados sobre os negócios e ter logo 
retorno sobre seu desempenho.
• querem uma remuneração justa e saber como o sistema 
de pagamento funciona.
• têm necessidade de relacionarem-se uns com os outros, 
no trabalho.
• querem ter regras racionais e um mínimo de estatutos. 
Querem poder opinar quanto a essas regras.
• querem ser tratados como pessoas, e as pessoas têm 
necessidade do ego.
Algumas características pessoais desejadas dos 
colaboradores (empregados) pelas empresas:
• capacitado;
• envolvido;
• ético;
• comprometido;
• motivado;
• empreendedor;
• líder;
• capacidade de trabalho; estressante;
• companheiro;
• voluntário;
• capaz de ter iniciativa;
• inovador e criativo;
• competente;
• habilidoso;
• criativo;
• envolvido;
• assertivo;
• dinâmico.
O gestor de pessoas, nessa realidade, passa a ter um 
grande desafio e vários papéis tais como:
• direcionar as pessoas rumo aos objetivos empresariais.
• satisfazer as necessidades das pessoas no âmbito da 
organização.
• trabalhar para o desenvolvimento organizacional.
• assessorar a organização no estabelecimento das 
políticas de recrutamento e seleção de pessoal, da definição de 
perfil de cada cargo, do processo de avaliação de desempenho, 
de cargos e salários, de qualidade de vida, de desenvolvimento 
de pessoas e carreiras, dentre outras.
• desenvolver as pessoas e criar competências rumo aos 
objetivos da organização.
• atender aos usuários internos e externos da organização.
• manter-se aberto para as novas tecnologias 
administrativas.
• preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho.
• agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes.
• atuar como agente de mudança.
• reconhecer as pessoas como parceiras da organização.
• proporcionar competitividade à organização.
• manter um comportamento ético e socialmente 
responsável.
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 16
Vamos abrir aqui um espaço e destacar a transição da 
administração tradicional de recursos humanos para a gestão 
inovadora de pessoas, conforme estabelece Gil (s/d).
• da ação operacional para a estratégia.
• do caráter administrativo para o consultivo.
• do reativo para o preventivo.
• do policiamento para a parceria.
•da preservação cultural para a mudança cultural.
• da estrutura hierárquica para a estrutura enxuta.
• do foco na atividade para o foco nas soluções.
• do foco interno para o foco nas soluções.
• da ênfase na função na função para a ênfase no negócio.
• do planejamento de curto prazo para o de longo prazo.
• do isolamento para o benchmarking.
• da rotina operacional de rh para a consultoria interna.
• da busca da eficiência interna para a eficácia 
organizacional.
• da administração de pessoal para gestão de talentos.
• da ênfase no controle para a ênfase na liberdade.
Gestão estratégica de pessoas
Entende-se por estratégia toda ação, toda iniciativa 
que a empresa adota ou emprega para ser competitiva e 
realizar os resultados esperados. Dentre as estratégias de 
recursos humanos e de pessoal, destacam-se: a contratação 
de talentos, o esforço empregado para reter os talentos, o 
desenvolvimento de pessoas, a liderança exercida, a cultura 
organizacional, a comunicação predominante, etc. A gestão 
estratégica de pessoas na visão do professor Rodolfo Carlos 
Souza Alves (s/d), envolve aspectos gerenciais que podem ser 
considerados em três dimensões:
1. Os fatores contingenciais que estão presentes fora da 
empresa. Esses fatores não são controláveis pela a empresa, 
mas influenciados por ela.
2. os valores e a cultura da organização. Esses valores 
estimulam as pessoas a resultados ou privilegiam o status quo.
3. As práticas gerenciais presentes na organização, ou 
seja, como os gerentes estão gerenciando pessoas dentro 
do atual cenário de competitividade de forma a desenvolver 
competências humanas existentes na organização.
Muito bem.... Espero que a aula esteja somando em conhecimento em 
sua vida profissional e pessoal... 
Mas, e a liderança? Que papel ela exerce nesse contexto? 
3 − Liderança
O Gestor é um profissional preparado para lidar 
com os eventos sociais, políticos, financeiros e culturais da 
organização. Deve desempenhar esses papéis com zelo e 
eficácia. Dentre as suas funções administrativas, a direção 
é a atividade que requer liderança e o desenvolvimento de 
habilidades humanas. O exercício da direção requer certas 
habilidades que são natas e outras adquiridas. Dentre essas 
habilidades, destacam-se a capacidade de lidar com pessoas, 
a capacidade de planejar o comportamento das pessoas, 
a capacidade de comunicar e assim por diante. Não basta 
apenas o gestor ter a capacidade de conceituar a liderança, é 
preciso saber exercê-la e fazer isso com eficácia. É claro que 
o exercício da liderança requer alguns conhecimentos básicos 
sobre a Psicologia, a Sociologia e Antropologia, para que o 
profissional, isto é, o gestor de pessoas, possa compreender os 
fenômenos que ocorrem entre os grupos ou o comportamento 
do homem em seu habitat, nesse caso, a organização. 
Muitas questões são levantadas a respeito da liderança, 
principalmente no que tange à falta de preparo das pessoas que 
a exercem ou julgam que a exercem. Muitos empregados não 
reconhecem as suas lideranças no ambiente organizacional, 
atitude essa, que pode levar ao insucesso nas mudanças 
organizacionais ou na realização dos resultados, isto é, no 
desempenho financeiro da empresa. O exercício da liderança 
requer competência e habilidade, além de certas características 
do administrador ou do gerente, tais como: ser motivado, ser 
preparado, ser capacitado, ser atencioso, ser ético e assim por 
diante. 
Conceito e características de um líder
Batemam e Snell (1998, s/p) afirmam que a liderança 
pode ser ensinada e aprendida. De acordo com fontes citadas 
pelos autores,
A liderança parece ser a convocação de 
habilidades possuídas por uma maioria de 
pessoas, mas utilizada por uma minoria. É, 
porém, algo que pode ser aprendido por 
qualquer pessoa, ensinado a todos, não devendo 
ser negado a ninguém. 
Segundo eles, um líder é alguém que influencia os outros 
a atingir metas. Quanto maior o número de seguidores, tanto 
maior a influência. E quanto mais bem sucedida a realização 
de metas importantes, tanto mais evidente a liderança. Para os 
autores, liderança é uma característica pessoal que os gerentes, 
administradores, gestores ou qualquer profissional que lida com 
pessoas possui para realizar as coisas (resultados e objetivos) 
por meio de outras pessoas. 
Para Schermerhorn (1999, s/p), a liderança não pode 
ser confundida com poder, pois “a liderança é o processo de 
inspirar pessoas, ou seja, inspirar o trabalho de outras pessoas, 
para que trabalhem duro e alcancem resultados”. Para o autor, 
a liderança é uma função administrativa, preconizada por 
Fayol no modelo clássico de administração. Para Fayol (s/d), 
é preciso planejar, organizar, liderar e controlar. Essa visão de 
Schermerhorn remonta bem a escola clássica. Com certeza suas 
ideias não seriam muito aceitas pelos cientistas sociais ou pela 
escola humanista. É claro que nesta aula não temos a pretensão 
de trabalhar a psicologia organizacional ou o comportamento 
organizacional, mas mostrar, construir um conceito que seja 
claro e adequado à formação do administrador para que ele 
possa assimilá-lo e exercer a liderança com eficácia.
Segundo Schermerhorn (1999) “grandes líderes 
conseguem que as coisas extraordinárias sejam feitas nas 
organizações inspirando e motivando os outros na direção de 
um propósito comum. Para dar certo como um líder, portanto, 
um gerente precisa ser bom ao lidar com pessoas”. Para 
Robbins (2000) “um líder é uma pessoa que por suas ações, 
facilita o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma 
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meta comum ou compartilhada.” Nessa definição, Robbins 
sugere que a liderança é um processo de influência. 
A diferença entre o líder e a liderança é que a liderança é 
a atividade ou a influência que uma pessoa ou um profissional 
exerce sobre um grupo para alcançar resultados. O líder é o 
indivíduo, a pessoa que exerce a liderança. Robbins (2000) 
pergunta: todos os líderes exercem a liderança? Para responder 
a questão, temos que contextualizar a situação e a realidade 
do papel de cada gerente ou de cada líder. Se o líder é apenas 
aquele gerente ou aquele indivíduo que tem o poder de mandar, 
porque o seu cargo ou sua posição lhe permitem e, mediante o 
exercício da força, alcança resultados, com certeza não. Mas, se 
o líder é aquele profissional que ocupa uma posição de mando, 
porém exerce a liderança através da influência, do respeito à 
vida e às individualidades, com certeza esse é o líder e exerce 
a liderança. Comenta-se na rádio peão que nem todo gerente 
é um líder e que todo líder pode ser um gerente. (a questão 
gera polêmicas). Na realidade é possível afirmar nos estudos 
já realizados, que a liderança é uma característica pessoal, ou 
seja, um traço de personalidade. É uma habilidade para inspirar 
pessoas através da confiança, do carisma, do respeito e da 
motivação. Grace Murray Hopper, citado por Robbins, diz que 
“você gerencia coisas, mas lidera pessoas”.
Liderança é o papel do líder ou do Administrador de influenciar 
positivamente pessoas para realizar resultados esperados pela 
organização. A liderança deve ser exercida com respeito à diversidade, 
aos valores, aos desejos e à motivação das pessoas.
Características e Estilo do Líder
De 1904 a 1948, foram realizados mais de 
100 estudos sobre traços de liderança. [...] 
estudiosos da administração concluíram que 
não é necessário nenhum conjunto particular de 
características para que uma pessoa se torne um 
líder de sucesso. [...] Em meados da década de 
70, surgiu uma visão mais equilibrada: embora 
nenhum traço garanta o sucesso da liderança, 
certas características são potencialmente úteis 
[...] (BATEMAN E SNELL, 1998, s/p).
A seguir listamos algumas características e traços de 
liderança, na visão de alguns autores:
Empenho: é o conjunto de características que reflete 
o alto nível de esforço para a realização de uma tarefa e 
para influenciar pessoas. O empenho inclui a necessidade de 
realização. Requerpersistência, dedicação, motivação, iniciativa, 
energia e tenacidade para resolver as coisas.
Motivação de liderança: é o desejo de liderar. É o 
querer. É a necessidade de realizar-se como líder e de exercer a 
liderança. O grau de motivação depende de cada gerente. 
Integridade: é a correspondência entre o que se faz 
e o que se fala ou promete. Está vinculada a honestidade e 
credibilidade percebida pelos liderados. A credibilidade é 
importante para o líder se posicionar diante de seus liderados.
Autoconfiança: permite ao líder superar os obstáculos. 
Ter confiança no que faz e que certeza de que conseguirá o 
que deseja. A autoconfiança é muito importante e também 
necessária ao líder, pois o papel do líder é desafiador e as 
contrariedades e os problemas diante dos liderados são 
inevitáveis. É necessário que o líder persista.
Conhecimento do negócio: líderes eficazes e de 
alto nível conhecem o negócio. São especialistas e também 
generalistas. São inteligentes e capazes. Se assim não for, perderá 
a credibilidade. Tempos atrás se respeitava o gerente pela sua 
capacidade técnica e não pelas suas características pessoais.
Ética: a ética é o conjunto de valores. É uma norma de 
conduta moral (grifo do autor), necessária a qualquer gerente-
líder ou a qualquer profissional à frete de seu negócio ou de 
suas funções. A Ética possibilita a isenção e a eqüidade no 
lidar e no trato com as pessoas e também com os liderados. 
O líder ético respeita a natureza das pessoas, as limitações, a 
diversidade e os valores pessoas.
Responsabilidade social: os grandes líderes e 
empreendedores no século XXI estão sendo avaliados e 
respeitas pela capacidade de respeitar as pessoas e também 
o ambiente. Criar estratégias e alternativas para preservar a 
natureza, ou seja, o ambiente onde os liderados vivem com as 
suas famílias tornou-se um aspecto necessário ao líder.
Respeito às limitações e à diversidade: o respeito é 
uma atitude que o líder exerce sobre o seu liderado de maneira 
que não ultrapassa os direitos do próximo. A diversidade 
quanto ao trabalho da mulher, do negro, do menor, do 
estrangeiro e das minorias no ambiente organizacional não 
podem ser fatores de preconceito ou discriminação. O líder 
nota 10 é aquele que consegue lidar com as diferenças.
Honestidade: honestidade é uma atitude e depende de 
traços de personalidade, do meio e da formação de valores de 
cada pessoa. Caracteriza-se pelas atitudes de respeito e ética, 
e em manter e realizar o que foi combinado com o liderado.
Comportamento orientado para tarefas. Exige fazer 
com que as tarefas sejam desempenhadas pelas pessoas. É o 
esforço do líder para garantir que a unidade de trabalho ou a 
organização atinjam seus esforços.
Comportamento orientado para a manutenção do 
grupo: os líderes agem para garantir a satisfação do grupo a 
fim de desenvolver e manter relações harmoniosas de trabalho 
e preservar a estabilidade social de seus membros.
Comportamento orientado para a participação de 
liderados (pessoas) nas decisões: é toda atitude e todo 
esforço para envolver as pessoas nas decisões tomadas 
pelo líder. Esse esforço pode se dar mediante ações de 
emporwerment (repartir o poder dentro da empresa).
Fontes de poder de liderança
Poder de recompensa: é a capacidade de influenciar 
pessoas ou conseguir com que as coisas ou as tarefas sejam 
realizadas mediante a promessa de recompensa que atenda as 
expectativas e as necessidades das pessoas. A atração é dada 
pelo poder da recompensa financeira.
Poder coercitivo: é a capacidade de influenciar através 
da punição, da ameaça, das normas e regulamentos. 
Poder legítimo: é a capacidade de influenciar pessoas 
e conseguir resultados através da autoridade concedida pelo 
cargo ocupado na organização. 
Fontes de poder pessoal
Poder de especialidade: segundo Schermerhorn (1999), 
Recursos Humanos Aplicado ao Agronegócio 18
Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para encerrar 
essa aula, vamos recordar:
Vale a pena
Vale a pena ler
BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: 
uma estratégia de desenvolvimento organizacional. 4. ed. 
São Paulo: Atlas, 1990.
LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São 
Paulo: Atlas, 1995.
LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e 
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
Vale a pena acessar
Disponível em: <http://www2.videolivraria.com.br/
pdfs/6103.pdf>. Acesso em 8 abr. 2013, às 16h48.
Disponível em: <http://br.monografias.com/
trabalhos3/lideranca-importancia-lider-dentro-organizacao/
lideranca-importancia-lider-dentro-organizacao.shtml>. 
Acesso em 9 abr. 2013, às 16h45.
Disponível em: <http://www.ead.fea.usp.br/
semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/Ensino/
ENS14_-_Ensino_adm_rh.PDF>. Acesso em 8 abr. 2013, 
às 16h58.
Disponível em: <http://www.youtube.com/
watch?v=FkPQ3jScJds>. Acesso em 9 abr. 2013, às 16h35.
Disponível em: <http://www.youtube.com/
watch?v=crHZM44JSYU>. Acesso em 9 abr. 2013, às 
16h40.
Vale a pena assistir
Minhas anotações
o poder de especialidade “é a habilidade para influenciar 
através de conhecimentos especiais. É a capacidade de alguém 
influenciar o comportamento de outras pessoas com base no 
seu conhecimento, compreensão e habilidades. A especialidade 
deriva da posse de conhecimento, ou informação técnica 
pertinente à questão em discussão. Ele é desenvolvido com a 
obtenção de habilidades ou competências relevantes ou pela 
obtenção de uma posição central nas redes de informação 
relevantes”.
Poder de referência: segundo Schermerhorn (1999), o 
poder de referência “é a habilidade de influenciar através da 
identificação. É a capacidade que uma pessoa tem de influenciar 
o comportamento de outras pessoas porque elas a admiram 
e querem se identificar positivamente com ela. O respeito é 
um poder derivado do carisma ou da atração interpessoal. É 
desenvolvido e mantido através de boas relações interpessoais 
que estimulam a admiração e o respeito dos outros”. 
Caro aluno, o tema desta aula é muito vasto, e não há 
espaço suficiente para expor todo o conteúdo. Pesquise em 
outras fontes como livros, revistas especializadas, internet, 
entre outros, a fim de se aprofundar mais. 
1 - Gestão de RH e o ambiente organizacional
Nesta seção, detalhamos sobre a gestão de recursos 
humanos na organização. Numa época de muita 
competitividade, gerir os recursos organizacionais requer 
empreendedorismo, visão sistêmica e estratégias competitivas. 
2 - Políticas e técnicas de recursos humanos 
Nesta seção, enfatizamos que o administrador tem que 
saber utilizar a estratégia correta frente aos seus recursos 
humanos, para garantir a eficácia na administração de recursos 
humanos e organizacional.
3 - Liderança
Nesta seção, destacamos as características de um líder e 
que um líder pode ser nato ou aprender.