PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA

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PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA  -  PLANO DE APOSENTADORIA INCENTIVADA
PDV   -   PAI
 
O Plano de Demissão Voluntária - PDV 
Plano de Aposentadoria Incentivada - PAI 
Empresas particulares e estatais. 
Pode ser utilizado para dispensa individual, plúrima ou coletiva.
Gera quitação plena e irrevogável em relação aos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrária estipulada entre as partes.
Objetivo: enxugamento do quadro de pessoal, visando otimizar custos e racionalização na gestão de pessoas.
Acordo mútuo para estabelecer o fim de um contrato de trabalho através da “demissão espontânea” dos funcionários.
É negociação da saída com a companhia.
Podem ainda ocorrer na forma da aposentadoria voluntária, para os funcionários que já atingiram a idade e tempo de trabalho mínimo para se aposentar.
Está previsto no art. 477-B da Lei de n º 13.467
“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.”
A reforma trabalhista definiu que a adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja previsão expressa em sentido contrário, o empregado não poderá reclamar direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.
Em outras palavras, se o empregado aceita o teor do Plano de Demissão Voluntária, ele abre mão de todos os outros direitos porque o PDV é mais vantajoso do que um pedido de demissão qualquer.
O Plano de Demissão Voluntária deve estar previsto em: 
Convenção coletiva (celebrada entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato patronal) ou 
Acordo coletivo de trabalho (firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores).
Havendo a norma coletiva, a empresa que pretende utilizar o PDV deve seguir fielmente os termos ali descritos.
Termo de quitação anual das obrigações trabalhistas (art.507-B da CLT)
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
ANUÊNCIA DO SINDICATO
Contudo, o termo de quitação anual previsto na reforma deverá ser firmado perante o sindicato dos empregados da categoria, devendo discriminar as obrigações consideradas quitadas em um prazo de até um ano, isentando o empregador, por exemplo, do futuro pagamento das verbas declaradas quitadas.
Ressalta-se, também, que é necessário especificar no termo firmado entre empregado e empregador cada uma das parcelas dadas como quitadas, conforme a redação do parágrafo único do mencionado artigo 507-B. Assim, os termos de quitação que  declarem quitação genérica de todas as obrigações trabalhistas não terão validade.
Prevalência do negociado sobre o legislado:
Um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista é o fortalecimento da negociação coletiva.
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
Se houver negociação coletiva concluída com cláusula que assegure ao sindicato profissional o direito de fiscalização das rescisões contratuais, a norma negociada terá aplicação exclusivamente nos limites das partes que assim negociaram, sem efeitos administrativos para o saque do FGTS ou habilitação no seguro desemprego  os quais, diga-se, não poderiam ser condicionados à cláusula convencionada, sob pena de criar dificuldades de acesso ao FGTS pelo trabalhador. 
O descumprimento da norma que obriga à homologação não poderia acarretar ao empregado obstáculo ao saque do FGTS nem seguro desemprego. Mas, o empregador fica sujeito ao pagamento de multa prevista na convenção ou acordo coletivo de trabalho.
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015 ; (programa até 31 de dezembro de 2016)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.”
Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no dia 08 de abril de 2019. A mais alta instância da Justiça do Trabalho analisou a possibilidade de liberar os empregados da anotação diária e regular da jornada de trabalho, como decorrência do princípio do “negociado sobre o legislado”, o qual emergiu com a reforma trabalhista que passou a vigorar em novembro de 2017.
Uma das grandes discussões levantadas pelos sindicatos foi a inclusão do art. 477-A da CLT, estabelecida pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).
Assim dispõe o referido artigo: “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.”
Vale destacar alguns conceitos básicos:
a) Demissão Individual: é a forma de dispensa com maior incidência no país e não precisa ser motivada, ou seja, tendo ou não um motivo, o empregador poderá demitir o empregado a qualquer tempo, caso não tenha mais interesse em manter o vínculo empregatício.
b) Demissão Plúrima: é a dispensa que não tem, por última finalidade, a redução definitiva de empregados, mas apenas a diminuição de um grupo de trabalhadoresde certa seção ou departamento da empresa, baseados na qualificação profissional ou tempo de serviço, podendo manter a intenção de recontratar novos trabalhadores para substituir todos ou parte dos empregados demitidos.
c) Demissão Coletiva: é a dispensa de uma coletividade de empregados de uma empresa, de forma simultânea e por um mesmo motivo, sem a pretensão de substituir os empregados demitidos, ou seja, na demissão coletiva a intensão é reduzir definitivamente o quadro de pessoal.