Fontes do Direito do Trabalho

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1. DIREITO DO TRABALHO
1.1. Fontes
Fonte do Direito do Trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica. 
Algumas fontes são obrigatórias (todos devem respeitar). Outras atuam como fase preliminar das normas obrigatórias (ex.: movimentos sociais). 
As fontes são dividias em duas modalidades: 
a) FONTES MATERIAIS: São os fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis. Ex: constantes reivindicações dos trabalhadores, pressões, flexibilização. 
Note, portanto, que a fonte material é uma fase PRÉVIA ao surgimento de uma fonte formal. 
Q1983963
Direito do TrabalhoDireito do Trabalho ,Fundamentos e formação histórica do Direito do Trabalho.
Ano: 2022 Banca: MPT Órgão: MPT Prova: MPT - 2022 - MPT - Procurador do Trabalho
Integram a história do Direito do Trabalho:
I - O Manifesto Comunista, escrito por Karl Marx e Friedrich Engels e publicado em 1848, no contexto da chamada Primavera dos Povos.
II - A Encíclica Rerum Novarum, escrita pelo Papa Leão XIII e publicada em 1891, sobre a condição dos operários.
III - A criação da Organização Internacional do Trabalho pelo Tratado de Versalhes ao final da Segunda Guerra Mundial, sendo a mais antiga Agência Especializada das Nações Unidas.
IV - O Peel’s Act de 1802, diploma legal britânico que fixou proteções mínimas ao trabalho das mulheres.
Assinale a alternativa CORRETA:
Alternativas
A - Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
B - Apenas as assertivas I e II estão corretas. GABARITO
C - Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
D - Apenas as assertivas I, II e III estão corretas. 
E - Não respondida. 
Marcos do Direito do Trabalho: "A fase da formação estende-se de 1802 a 1848, tendo seu momento inicial no Peel’s Act, do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de normas protetivas de menores. A segunda fase (da intensificação) situa-se entre 1848 e 1890, tendo como marcos iniciais o Manifesto Comunista de 1848 e, na França, os resultados da Revolução de 1848, como a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho. A terceira fase (da consolidação) se estende de 1890 a 1919. Seus marcos iniciais são a Conferência de Berlim (1890), que reconheceu uma série de direitos trabalhistas, e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891), que também fez referência à necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “questão social”. A quarta e última fase, da autonomia do Direito do Trabalho, tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919)".
b) FONTES FORMAIS: São fontes obrigatórias, impessoais e abstratas. 
b.1) FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS: são elaboradas DIRETAMENTE pelas partes interessadas pela norma. Ex.: um acordo coletivo e costumes. 
As fontes autônomas ganham mais importância com a reforma. Com ela, foi inserido o art. 611-A na CLT que prevê a valorização da negociação coletiva sobre o legislado, 
 Também, o art. 620 que passa a dispor que as condições estabelecidas em acordo coletivo do trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Pretendeu o legislar reformista, estabelecer uma HIERARQUIA ESTÁTICA entre CCT e ACT.
 	Há divergência, na doutrina acerca do regulamento empresarial. Alguns doutrinadores defendem que o regulamento não é fonte, pois é elaborado de forma unilateral pelo empregador. Outros defendem que será considerado fonte formal autônoma se as regras formuladas pelo empregador forem de caráter geral e impessoal, como um plano de carreira, por exemplo. 
Súmula nº 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
Destaca-se ainda, que a Reforma Trabalhista prevê que a norma coletiva prevalecerá sobre a LEI quando versarem sobre regulamento empresarial. 
Art. 611-A CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
VI. regulamento empresarial; 
 
b.2) FONTE FORMAL HETERÔNOMA: Esta fonte possui origem ESTATAL. Ex: constituição federal, leis, medidas provisórias, decretos, sentença normativa etc. Não é criada pelas partes.
Sentença normativa ocorre quando os tribunais põe fim ao conflito COLETIVO, criando novas condições de trabalho. É o chamado PODER NORMATIVO da Justiça do Trabalho. 
Art. 8º, 
§ 3º, CLT. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
· Técnicas de integração 
 
Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
Analogia: compara-se uma determinada hipótese, não prevista em lei, com outra, já contemplada em lei. O seu fundamento é a igualdade jurídica. Ex: descanso do datilógrafo – digitador. (súmula nº 346, do TST) 
Equidade é justiça aplicada com bom senso, com razoabilidade. 
Princípios exercem função NORMATIVA (Godinho). É um comando jurídico INTEGRADOR. 
Costumes são práticas reiteradas de uma conduta em uma região ou empresa. EX: pagamento de gorjeta. Requisitos para aplicação dos costumes: Continuidade; Uniformidade; Diuturnidade; Moralidade; Obrigatoriedade.
Direito Comparado é confronto da lei de diversos Estados. 
JURISPRUDÊNCIA: O intérprete deverá utilizá-la como norma? Uma primeira corrente tradicional entende que NÃO! Pois as decisões reiteradas dos Tribunais não têm força normativa, servem apenas como INTERPRETAÇÃO. A segunda corrente é no sentido de que, com base no art. 8º da CLT, há possibilidade de utilização como norma. 
OBS: Com a Reforma Trabalhista, as súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e TRT´s NÃO poderão restringir ou criar obrigações não previstas em lei. 
 
Art. 8º, § 2º, CLT. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
Crítica: passou a restringir a atuação dos tribunais do trabalho. Ex: Súmula 291, TST (criação de uma indenização para a hipótese de redução ou supressão das horas extras). 
1.2. Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios representam a BASE do ordenamento jurídico. 
A) Princípio da proteção 
O princípio protetivo tem por finalidade estabelecer o EQUILÍBRIO que falta à relação de emprego (empregado e empregador). 
O princípio protetor é o critério que orienta todo o Direito do Trabalho e com base no qual as normas jurídicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relações jurídicas trabalhistas devem ser desenvolvidas.
Este princípio tem por fundamento a proteção do trabalhador enquanto parte economicamente mais fraca da relação de trabalho e visa assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação, permitindo que se atinja uma isonomia substancial e verdadeira entre eles. “Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente”.
Ressalta-se que a Reforma Trabalhista acrescentou o parágrafo único do art. 444 da CLT, que criou a figura do empregado HIPERSUFICIENTE. 
 
Art. 444,§ único CLT. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
 Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para negociar as hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente com seus empregadores. 
Do princípio protetivo, decorrem outros três princípios: 
 
A.1) In dubio pro misero 
Consiste na possibilidade de o juiz, em caso de dúvida razoável, interpretar a prova em benefício do empregado, geralmente, autor da ação trabalhista. 
O princípio opera como princípio hermenêutico, garantindo que o julgador, ao se deparar com um dispositivo legal de sentido dúbio, adote a interpretação que se mostre mais benéfica ao trabalhador.
Entretanto, no campo processual, ele não se aplica integralmente, ao ponto de influenciar no ônus probatório, por exemplo. Isso porque, sua aceitação após a instrução probatória para favorecer o empregado afastaria a igualdade entre as partes processuais, razão pela qual, no caso de dúvida, o juiz deve decidir contra a parte que não cumpriu o ônus probatório, ainda que seja o empregado.
Nesse sentido, segundo Maurício Godinho Delgado, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario.”
A.2) Norma mais favorável 
Havendo mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas.
O princípio da norma mais favorável adquiriu respaldo constitucional na medida em que o artigo 7º, caput da Constituição Federal utilizou a expressão “além de outros que visem à melhoria de sua condição” ao elencar o rol dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
Súmula nº 202 do TST: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador NÃO é absoluto, isto é, não poderá ser aplicado quando existirem NORMAS DE ORDEM PÚBLICA ou de CARÁTER PROIBITIVO. Ex: prazo prescricional. 
A aplicação deste princípio continua sendo REGRA no Direito do Trabalho. Contudo da Reforma Trabalhista alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o ACORDO coletivo SEMPRE prevalecerá sobre a CONVENÇÃO coletiva. 
Critérios para aplicação da norma mais favorável:
a) Acumulação: possibilita a combinação das normas, utilizando-se, de cada uma delas, a que for mais favorável;
b) Conglobamento: aplica-se a que for mais favorável como um todo; busca-se o conjunto normativo mais favorável;
c) Conglobamento por institutos/orgânico: aplica-se em fração por institutos mais favoráveis. Ou seja, extrai-se a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma.
No Brasil, é defendida a teoria do conglobamento. Mas há uma exceção em que se aplica o conglobamento mitigado e se encontra na Lei n. 7.064/82, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
A.3) Condição mais benéfica 
A aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador.
A condição mais benéfica se observa sob dois aspectos:
a) A vantagem é concedida de forma expressa: não resta a menor dúvida de que vantagem não pode ser abolida mais (art. 468);
b) A vantagem é concedida de forma tácita: a condição será incorporada ao patrimônio jurídico do empregado se houver habitualidade.
Essa regra também foi impactada pela Reforma Trabalhista introduzida, em razão da ampliação da autonomia individual e da validação das pactuações decorrentes de acordo direto entre empregado e empregador, especialmente em relação aos empregados considerados pelo parágrafo único do art. 444 da CLT como diferenciados.
Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Destaca-se ainda, que o princípio da condição mais benéfica NÃO tem aplicação no âmbito do DIREITO COLETIVO, uma vez que as conquistas trabalhistas formalizadas por instrumentos coletivos vigoram pelo prazo máximo de 02 anos. 
OJ SDI­1 308, TST: “O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes”.
B) Princípio da imperatividade ou indisponibilidade. 
 No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias, o que RESTRINGE a AUTONOMIA das partes em modificar as cláusulas contratuais. Ex: as partes não podem alterar prazos prescricionais, a natureza do pagamento das horas extras. 
Referido princípio foi FLEXIBILIZADO pela Reforma Trabalhista. 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de TRINTA MINUTOS para jornadas superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletivaou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, SEM REPETIÇÃO DO INDÉBITO. 
§ 5o OS SINDICATOS SUBSCRITORES DE CONVENÇÃO COLETIVA OU DE ACORDO COLETIVO DE TRABALHO DEVERÃO PARTICIPAR, COMO LITISCONSORTES NECESSÁRIOS, EM AÇÃO INDIVIDUAL OU COLETIVA, QUE TENHA COMO OBJETO A ANULAÇÃO DE CLÁUSULAS DESSES INSTRUMENTOS. 
 
C) Princípio da irrenunciabilidade 
Em regra, empregado não renuncia a direito trabalhista. 
Súmula 51 II TST. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
Súmula nº 276 do TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
D) Princípio da primazia da realidade 
A verdade real, dos fatos, prevalece sobre a verdade formal, a meramente documental. 
 
Art. 9º CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
Súmula nº 91 do TST. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
E) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
No Direito do Trabalho é VEDADA qualquer alteração LESIVA contratual ao empregado (Art. 468 CLT). 
Obs.: Deve-se sempre lembrar que a Reforma Trabalhista relativizou essas regras (ex.: empregado hipersuficiente).
Por sua vez, não cabe no Direito do Trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes (rebus sic stantibus), tendo em vista que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2°, da CLT.
É importante esclarecer, entretanto, que o princípio da inalterabilidade contratual lesiva não é absoluto. Nesse sentido, ele é mitigado pelo chamado jus variandi conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo. 
O jus variandi torna lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento. São permitidas, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, causando prejuízo ao empregado.
De outra sorte, há previsão legal expressa de alterações prejudiciais lícitas, como a reversão (§ 1º do art. 468 da CLT) e as alterações salariais mediante negociação coletiva (art. 7°, VI, da CF). Obviamente, são válidas, visto que a lei pode excepcionar a si mesma.
 
F) Princípio da continuidade 
Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de trabalho a maior duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam.
A continuidade da relação de emprego como princípio do Direito do Trabalho fundamenta-se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar.
Assim, as normas trabalhistas devem tomar como base a continuidade da relação de emprego e estabelecer mecanismos eficazes para sua preservação pelo maior tempo possível.
Súmula nº 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 OBS: A Reforma Trabalhista prevê uma nova hipótese de contratação: a prestação de trabalho INTERMITENTE. Essa nova modalidade FLEXIBILIZA o princípio da continuidade, pois apesar de não haver termo final para o contrato, o contrato é marcado por períodos de inatividade, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço. 
G) Flexibilização x Desregulamentação
Flexibilização trabalhista é a redução da rigidez das leis trabalhistas, deixando um maior espaço para a negociação coletiva. A reforma trabalhista fundamentou-se basicamente na flexibilização: a prevalência do negociado sobre o legislado.
Desregulamentação trabalhista ocorre quando há ausência total da legislação, isto é, substituição do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria intervenção do Estado na elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condições de trabalho.
A flexibilização já existe no ordenamento, como a hipótese de redução salarial mediante norma coletiva (art. 7º, VI, da CF) ou aumento do intervalo intrajornada mediante acordo escrito ou contrato coletivo (art. 71 da CLT) e se tornou ainda mais presente com a reforma trabalhista, notadamente diante do art. 611-A.
	DESREGULAMENTAÇÃO
	FLEXIBILIZAÇÃO
	· Ausência de proteção do Estado ao trabalhador.
· Não intervenção do Estado nas relações de trabalho.
· Exercício pleno da autonomia privada, individual e coletiva.
	· Mantém a intervenção estatal nas relações de trabalho.
· Normas básicas de proteção ao trabalhador fixadas pelo Estado (preservação dos bens jurídicos fundamentais).
· Existência de normas jurídicas autônomas, fruto da negociação coletiva.
· Lay off
O lay-off surgiu nos EUA na década de 70 e trata-se da suspensão do contrato de trabalho, a qual pode ser total ou com redução de horas. No Brasil o lay-off foi regulamentado em 2001 pela MP 2.164-41 de 24/08/2001 que incluiu o artigo 476-A na CLT, mas se tornou conhecido na crise das montadoras de veículos em 2015.
Trata-se da hipótese de afastamento temporário do empregado sem percepção de salários como forma de auxiliar as empresas a se recuperarem de crise econômica que eventualmente as acometa. É hipótese de flexibilização trabalhista.
Exemplo é o art. 476-A que permite a suspensão do contrato entre 2 a 5 meses para que o empregado realize curso ou programa de qualificação profissional. Deve haver previsão em convenção ou acordo coletivo, bem como concordância formal do empregado. Nesse caso também é necessária comunicação ao sindicato da categoria. Ademais, o contrato não poderá ser suspenso mais de uma vez no período de 16 (dezesseis) meses. Por fim, vale dizer que o empregado não poderá ser dispensado no transcurso do período do curso e nos três meses subsequentes ao afastamento para qualificação profissional.
Outro exemplo de lay off é a Lei 13.189/15, que permite a redução da jornada de trabalho em até 30% com a correspondente redução salarial, desde que respeitado o salário mínimo. Tal redução pode durar até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. Para que seja válida a redução, exige-se a realização de acordo coletivo com o sindicato profissional.
1.3. Comissão de Conciliação Prévia – CCP 
 
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.  
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.                         
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicadapelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de UM ANO, PERMITIDA UMA RECONDUÇÃO.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
É uma causa de interrupção do contrato de trabalho.
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625-D. (...)                      
§ 1º A demanda será FORMULADA POR ESCRITO OU REDUZIDA A TERMO por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.    
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.   
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.   
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido.  
Observe-se que a CLT admite várias formas de instituição da comissão, conforme o âmbito de atuação, a saber: 
a) Na empresa: a CCP é formada em uma única empresa, naturalmente alcançando somente as demandas dos empregados daquela empresa; 
b) No sindicato: a CCP é instituída no âmbito de um sindicato determinado, alcançando as demandas dos trabalhadores daquela categoria;
c) Em grupos de empresas: a comissão é formada por um grupo de empresas, alcançando demandas dos empregados de todas elas; 
d) Intersindical: a comissão é formada no âmbito de diversos sindicatos, alcançando os trabalhadores das categorias respectivas.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, EXCETO QUANTO ÀS PARCELAS EXPRESSAMENTE RESSALVADAS.                        
O art. 625-E, parágrafo único, da CLT, fala que o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
O STF conferiu interpretação sistemática ao art. 625-E, parágrafo único, da CLT, para dizer que a expressão “eficácia liberatória geral” somente se refere àquilo que foi objeto da conciliação. Em outras palavras, somente diz respeito aos valores que foram discutidos na Comissão de Conciliação Prévia. Isso não significa que haverá uma quitação geral e indiscriminada de verbas trabalhistas abrangendo parcelas que não foram objeto de debate na CCP. STF. Plenário. ADI 2139/DF, ADI 2160/DF e ADI 2237/DF, Rel. Min. Cármen Lúcia, julgados em 1º/8/2018 (Info 909). Em outras palavras, somente diz respeito aos valores que foram discutidos na Comissão de Conciliação Prévia. Isso não significa que haverá uma quitação geral e indiscriminada de verbas trabalhistas abrangendo parcelas que não foram objeto de debate na CCP.
O ponto polêmico foi o art. 625-D, cuja redação é a seguinte: Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 9.958/2000)
A interpretação literal deste dispositivo nos traria à seguinte conclusão: se houvesse Comissão de Conciliação Prévia instituída na localidade onde os serviços foram prestados, o trabalhador, antes de ajuizar a reclamação trabalhista, obrigatoriamente teria que submeter a demanda à referida Comissão. Em outras palavras, ele só poderia acionar o Poder Judiciário se antes tentasse a conciliação extrajudicial.
Segundo o STF, o art. 625-D da CLT deve ser interpretado assim: A Comissão de Conciliação Prévia constitui meio legítimo, mas não obrigatório, de solução de conflitos. Isso significa que é permitido que o empregado ingresse diretamente com a reclamação na Justiça do Trabalho, mesmo que não tenha buscado previamente a Comissão de Conciliação Prévia. Deve ser resguardado o acesso à Justiça para os que venham a ajuizar demandas diretamente na Justiça do Trabalho. STF. Plenário. ADI 2139/DF, ADI 2160/DF e ADI 2237/DF, Rel. Min. Cármen Lúcia, julgados em 1º/8/2018 (Info 909).
O inciso XXXV do art. 5º da Constituição Federal prevê que:
Art. 5º (...)
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito;
 
Diante dessa previsão, deve ser considerada inconstitucional a fixação de exigência para que a pessoa ingresse com ação judicial se essa exigência for desproporcional, procrastinatória ou inviabilizadora do próprio direito de acesso ao Judiciário. 
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625-G. O PRAZO PRESCRICIONAL SERÁ SUSPENSO A PARTIR DA PROVOCAÇÃO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA, RECOMEÇANDO A FLUIR, PELO QUE LHE RESTA, A PARTIR DA TENTATIVA FRUSTRADA DE CONCILIAÇÃO OU DO ESGOTAMENTO DO PRAZO PREVISTO NO ART. 625-F.   
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
A CCP poderá conciliar apenas conflitos INDIVIDUAIS de trabalho. Não tem atribuição para resolver conflitos coletivos, que serão solucionados por MEDIAÇÃO, ARBITRAGEM, ACORDO ou CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, ou ainda DISSÍDIO COLETIVO. 
Hoje, a CCP e o processo de homologação de acordo extrajudicial criado pela reforma são as únicas formas previstas em lei de TRANSAÇÃO individual de verbas trabalhistas. 
 Agora, admite-se a resolução dos conflitos por ARBITRAGEM para os “altos empregados”. Para os demais empregados permanece a impossibilidade de utilização da arbitragem como meio de solução de conflitos individuais. 
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração SEJA SUPERIOR A DUAS VEZES O LIMITE MÁXIMO estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, DESDE QUE POR INICIATIVA DO EMPREGADO OU MEDIANTE A SUA CONCORDÂNCIA EXPRESSA, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
No caso de arbitragem, não há necessidade de diploma e requer salário MAIOR que duas vezes o limite máximo do RPPS. 
Membros da CCP representantes dos empregadores NÃO gozam de estabilidade. Eles serão indicados DIRETAMENTE pelo empregador.
Aceita a conciliação, será lavrado termo de conciliação. Esse termo apresenta duas características: 
· terá eficácia liberatória geral; 
· será título executivo extrajudicial. 
O procedimento para impugnar esse termo de conciliação é AÇÃO ANULATÓRIA e não ação rescisória. 
O Ministério Público do Trabalho não precisa fiscalizar o trabalho das comissões de conciliação prévia. 
1.4. Renúnciae transação 
Em razão do princípio da IRRENUNCIABILIDADE e da INDISPONIBILIDADE que vigora no Direito do Trabalho, há restrições sobre a autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de NEGOCIAÇÃO individual de direitos trabalhistas. 
A Reforma Trabalhista ampliou significativamente as possibilidades de ajuste INDIVIDUAL entre empregado e empregador, podendo negociar livremente. Ex.:
	Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)
	Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
	Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)
	Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)
	Empregado hipersuficiente (art. 444, § único, CLT)
	Distrato (art. 484-A, CLT)
	Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)
 Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Art. 468, CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
A RENÚNCIA consiste em um ato unilateral de despojamento de um direito certo com a finalidade de extinguir uma obrigação. São raríssimos os casos de renúncia de direito na seara trabalhista. EX: pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. 
 
ART. 543, § 1º, CLT. O EMPREGADO PERDERÁ O MANDATO SE A TRANSFERÊNCIA FOR POR ELE SOLICITADA OU VOLUNTARIAMENTE ACEITA. 
Art. 500, CLT. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. 
 
Outro exemplo ocorre na AUDIÊNCIA judicial na presença do Juiz do Trabalho. Nesse caso, o empregado poderia renunciar direitos já conquistados. 
Lembrar das Súmulas nº 276 e 51, II, do TST. 
Súmula nº 243 do TST. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário. 
 A TRANSAÇÃO corresponde a um ato bilateral, mediante concessões recíprocas, sobre um direito duvidoso, com vistas a finalizar ou a evitar um litígio. 
 Antes da Reforma Trabalhista, a única possibilidade de transação individual extrajudicial prevista em LEI era a passagem pela Comissão de Conciliação Prévia. Com a Reforma Trabalhista, foi criado o procedimento de JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA para homologação de acordo extrajudicial. 
Art. 477-B, CLT. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
 
O posicionamento DOUTRINÁRIO (Min. Maurício Godinho Delgado): 
a) normas de INDISPONIBILIDADE absoluta = não cabe transação individual, por atingirem o patamar mínimo civilizatório. Ex: anotação da CTPS, salário mínimo. 
b) normas de INDISPONIBILIDADE relativa = não atingem patamar mínimo civilizatório, pois o interesse é particular. Ex: forma de pagamento do salário (salário fixo ou salário variável). 
 
· Ponto de doutrina[footnoteRef:2] [2: Direito do Trabalho / Carla Teresa Martins Romar; coord.: Pedro Lenza. – 8. ed. – São Paulo : Saraiva- Jur, 2022. (Coleção Esquematizado)] 
No que diz respeito à renúncia de direitos decorrentes da negociação entre as partes, fixados por contrato de trabalho, é necessário que não haja proibição legal a respeito, que inexista vício de consentimento e que da renúncia não decorra prejuízo ao empregado.
No entanto, considerando que a Lei n. 13.467/2017 passou a autorizar expressamente a pactuação sobre as matérias indicadas no art. 611-A da CLT, para os trabalhadores portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 444, parágrafo único), válida eventual renúncia nesses casos.
Para os demais trabalhadores, porém, continua-se a entender que a análise da validade da renúncia no Direito do Trabalho deve levar em consideração o momento em que ocorre:
a) No momento da celebração do contrato: é nula de pleno direito a renúncia, presumindo­se nesses casos, de forma absoluta (presunção jure et de jure), que o empregado foi coagido a renunciar por imposição do empregador, pois de outra forma não conseguiria ingressar ou permanecer no emprego.
b) Na vigência do contrato de trabalho: a regra é a da irrenunciabilidade dos direitos. Admite-se, porém, a renúncia relativamente às condições decorrentes do ajuste contratual das partes, se dela não decorrer prejuízo direto ou indireto ao empregado.
c) No momento da extinção do contrato de trabalho, ou depois dela: a renúncia é vista com menos restrições. Os únicos limites impostos para que se considere lícito ao empregado renunciar nesta hipótese são que a renúncia seja fruto do exercício livre de vontade e que se dê em relação a direitos já adquiridos, isto é, já incorporados ao patrimônio do empregado em consequência ou por força de lei.
Não obstante o fato de não haver tantas restrições em relação à renúncia no momento da extinção do contrato de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho posiciona­se no sentido da invalidade da renúncia do aviso prévio, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego: Súmula 276, TST: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.
Quanto à transação, a sua caracterização depende da ocorrência dos seguintes requisitos: presença de duas ou mais pessoas; incerteza sobre direito patrimonial privado; e concessões recíprocas.
Presentes as condições que a autorizam, a transação é válida, havendo no Direito do Trabalho exemplos bastante característicos de sua utilização, tais como a conciliação judicial em reclamações trabalhistas (considerada como transação válida, mesmo porque efetivada sob a vigilância e a tutela da Justiça do Trabalho); o termo de conciliação em Comissão de Conciliação Prévia (instituído pela Lei n. 9.958/2000 e que, em relação às parcelas nele expressamente indicadas, outorga ao empregador quitação, tendo eficácia liberatória); o acordo extrajudicial celebrado entre trabalhador e empregador, que pode ser levado à homologação pela Justiça do Trabalho (art. 652, f, CLT, introduzido pela Lei n. 13.467/2017); a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador (art. 484-A, incluído pela Lei n. 13.467/2017); a possibilidade de pactuação de cláusula compromissória de arbitragem, nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 507-A, CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017).
A extinção do contrato de trabalho decorrente de transação entre as partes, por meio da adesão do empregado a plano de demissão voluntária previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (art. 477-B, CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017).
Embora fosse considerada válida pelo Tribunal Superior do Trabalho antes do advento da Lei n. 13.467/2017, a transação relativa à adesão do empregado a plano de demissão voluntária restringia­se à quitação de direitos rescisórios, conforme se observa da seguinte orientação jurisprudencial: OJ SDI­1 270, TST: “A transação extrajudicial que importa rescisão docontrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”.
1.5. Teletrabalho 
Art. 6º, CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
De acordo com o texto, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. “Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS”.
Qual a diferença entre teletrabalho e trabalho externo? O trabalho externo é aquele que não tem como ser realizado da empresa, como instalação de antenas de TV e entregadores. E as atividades do teletrabalho poderiam ser realizadas dentro da empresa, mas são realizadas fora por decisão do empregado e do empregador.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 2º O EMPREGADO SUBMETIDO AO REGIME DE TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO PODERÁ PRESTAR SERVIÇOS POR JORNADA OU POR PRODUÇÃO OU TAREFA. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
Art. 62, CLT. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. 
A CLT indica, em seu artigo 62, um rol de empregados que não serão abarcados pela limitação da jornada contida no artigo 58, considerando as peculiaridades de algumas atividades e a incompatibilidade com a fixação do horário de trabalho.
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)
Art. 611-A, CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
VIII. teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
 
1.6. Sujeitos do contrato de trabalho
Contrato de trabalho é gênero e contrato de emprego é espécie.
Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
A) Empregado
De acordo com este artigo há 4 requisitos essenciais para configurar o vínculo empregatício:
· Infungibilidade = pessoalidade 
· Não eventualidade # continuidade: A utilização do temo “não eventual” reforça que a CLT permite que o reconhecimento do vínculo ocorra mesmo que haja fracionamento da prestação dos serviços. O trabalho contínuo é aquele que não admite o fracionamento. 
· Onerosidade.
· Subordinação: é subordinação jurídica, pois decorre de LEI. Assim, quando o empregado aceita trabalhar para determinado empregador, aceitará as regras e orientações dadas para que a prestação de serviços seja realizada nos moldes previstos pelo empregador. Ela é OBJETIVA e decorre do Contrato de Trabalho.
 
Art. 3º, §único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Art. 7º, CLT. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária. 
Art. 44-A, Lei nº 9.096/95. As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social. 
Súmula nº 386 do TST: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 Não há formalidades para contratar empregado, pois o Contrato de Trabalho pode ser celebrado, inclusive, de forma VERBAL. 
 Há exigência, entretanto, de um documento OBRIGATÓRIO do empregado, chamado CTPS, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. 
 A falta de anotação da CTPS NÃO afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização. Além disso, possui presunção relativa.
Art. 456 CLT. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. 
 Súmula nº 12 do TST: As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". 
Por fim, lembre-se que as anotações na CTPS NÃO podem ser objeto de negociação coletiva, conforme art. 611-B, inc. I, da CLT.
O TST decidiu que as anotações desabonadoras geram o recebimento de dano moral. 
Art. 442-A CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
· Ponto de doutrina: a parassubordinação
A parassubordinação é caracterizada principalmente pela pessoalidade, continuidade e coordenação na prestação dos serviços, sendo assim, uma modalidade intermediária entre o trabalho subordinado e o trabalho autônomo.
A parassubordinação é um instituto desenvolvido pela doutrina italiana para a regulação de novas modalidades de trabalho. No Brasil, a figura do trabalhador parassubrdinado não se encontra tipificada, mas já existe na realidade prática brasileira.
Denis Veloso Amanthéa conceitua a parassubordinação da seguinte forma: A parassubordinação pode ser conceituada como um contrato de colaboração coordenada e continuada, em que o prestador de serviços colabora à consecução de uma atividade de interesse da empresa, tendo seu trabalho coordenado conjuntamente com o tomador de serviços, numa relação continuada ou não eventual. (AMANTHÉA, 2008, p. 43).
A coordenação trata da possibilidade do tomador dos serviços e o prestador agirem da melhor forma possível para a maior produtividade de ambas as partes, não se trata de uma relação contratual como outra qualquer, mas há um interesse de ambas as partes de aumento da produção, de um lado, o do prestador em que há a garantia de um contrato continuado e de outro o tomador que otimizando a prestação de serviços elevará seus lucros.
A coordenação da prestação é entendida como a sujeição do trabalhador às diretrizes do contratante acerca da modalidade da prestação, sem que haja, nesse contexto, subordinação no sentido clássico e já analisado do termo. É a atividade empresarial de coordenar o trabalho sem subordinar o trabalhador. É ainda, a conexão funcional entre a atividade do prestador do trabalho e a organização do contratante, sendo que aquele se insere no contexto laborativo deste – no estabelecimento ou dinâmica empresarial – sem ser empregado, mas inserido em tal contexto de forma harmônica. 
Além da coordenação outra característica do trabalho subordinado é a continuidade. Esta pode ser conceituada como a realização dos serviços de maneira não ocasional ou eventual. Há uma continuidade na relação de trabalho, não como um empregado, mas também não funciona como o autônomo em que a relação se extingue com a consecução do resultado de um único serviço, mas há uma perpetuação da prestação dos serviços até um evento futuro que cinda a relação entre as partes o que deverá ser previamente pactuado.
Existe ainda a necessidade da prevalência da pessoalidade, que, inclusive é uma das formas de se garantir que o prestador dos serviços seja hipossuficiente para evitar fenômenos como o da pejotização.
· Doméstico
►CLT/1943 – Art. 7º
 Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:     
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
A CLT afirma que não se aplica aos domésticos, mas a Lei Complementar 150, no entanto, diz que a CLT se aplica subsidiariamente (art. 9).
Com a Reforma das Domésticas, NÃO houve equiparação de direitos do doméstico em relação em relação ao empregado URBANO e RURAL, pois alguns DIREITOS NÃO foram estendidos.
Importante destacar que a compensação anual do doméstico é possível mediante simples acordo escrito entre empregado e empregador.
No caso dos demais empregados, a reforma trabalhista previu a possibilidade de celebração de banco de horas semestral por acordo escrito. Já o banco de horas anual só por negociação coletiva.
O trabalho intermitente não pode ser aplicado aos domésticos. 
CAPÍTULO I
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO 
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento,como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - O SALDO DE HORAS QUE EXCEDEREM AS 40 (QUARENTA) PRIMEIRAS HORAS MENSAIS DE QUE TRATA O INCISO I, COM A DEDUÇÃO PREVISTA NO INCISO II, QUANDO FOR O CASO, SERÁ COMPENSADO NO PERÍODO MÁXIMO DE 1 (UM) ANO. 
§ 6o  Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
§ 7o  Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. 
§ 8o  O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
Art. 3o  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o  O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
§ 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
	Dias de férias
	Horas trabalhadas na semana
	18
	22 até 25
	16
	20 até 22
	14
	15 até 20
	12
	10 até 15
	10
	5 até 10
	08
	igual ou inferior a 5 horas
Art. 4o  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
Art. 5o  O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Art. 6o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Art. 7o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 8o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio. 
Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  
§ 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.
Art. 11.  Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
§ 1o  O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o  A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o  O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
Art. 12.  É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
Art. 13.  É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
Aqui não precisa de acordo ou convenção coletiva para ocorrer a redução.
§ 1o  Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
§ 2o  Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
As regras do trabalho noturno para doméstico foram equiparadas à da CLT.
§ 3o  Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 4o  Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
Art. 17.  O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 
§ 1o  Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
§ 2o  O PERÍODO DE FÉRIAS PODERÁ, A CRITÉRIO DO EMPREGADOR, SER FRACIONADO EM ATÉ 2 (DOIS) PERÍODOS, SENDO 1 (UM) DELES DE, NO MÍNIMO, 14 (QUATORZE) DIAS CORRIDOS.  
Destaca-se que nas outras modalidades contratuais as férias poderão ser usufruídasem até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.  
Ademais, nos contratos domésticos fica o fracionamento a critério do empregador, mas nas outras modalidades deve haver aceitação do empregado.
§ 3o  É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 4o  O ABONO DE FÉRIAS DEVERÁ SER REQUERIDO ATÉ 30 (TRINTA) DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO. 
§ 5o  É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
§ 6o  As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
§ 1O  É FACULTADO AO EMPREGADOR EFETUAR DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO EM CASO DE ADIANTAMENTO SALARIAL E, MEDIANTE ACORDO ESCRITO ENTRE AS PARTES, PARA A INCLUSÃO DO EMPREGADO EM PLANOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICO-HOSPITALAR E ODONTOLÓGICA, DE SEGURO E DE PREVIDÊNCIA PRIVADA, NÃO PODENDO A DEDUÇÃO ULTRAPASSAR 20% (VINTE POR CENTO) DO SALÁRIO. 
§ 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 3o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
§ 4o  O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. 
Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
Parágrafo único.  A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
Logo, o vale-transporte pode ser substituído por dinheiro.
Art. 21.  É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 
Parágrafo único.  O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput. 
Art. 22.  O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
§ 1o  Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
§ 2o  Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
Art. 23.  Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
§ 1o  O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
§ 2o  Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
§ 3o  A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço. 
§ 4o  A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 5o  O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Art. 24.  O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, QUANDO A RESCISÃO TIVER SIDO PROMOVIDA PELO EMPREGADOR, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único.  É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 
Art. 25.  A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. 
Parágrafo único.  A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Art. 26.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
II - prática de ato de improbidade; 
III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
V - desídia no desempenho das respectivas funções; 
VI - embriaguez habitual ou em serviço; 
O alcoolismo, classificado como patologia pela Organização Mundial de Saúde, não pode servir como fundamento para a dispensa do trabalhador por justa causa. Esse posicionamento foi defendido pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao negar de recurso de revista à Eletropaulo S/A. A decisão do TST teve como base o voto do ministro e atual corregedor-geral da Justiça do Trabalho, Luciano de Castilho (relator), que ressaltou a diferença entre o alcoolismo e a chamada embriaguez habitual, termo apontado pela CLT como uma das hipóteses para a demissão por justa causa.
Acredito que, nos dias de hoje, não mais deve se falar em alcoolismo como motivo da ruptura do vínculo de emprego, afirmou Luciano de Castilho. O alcoolismo é doença catalogada no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2), acrescentou o relator.
Em seu voto, Luciano de Castilho reproduziuentendimento expresso, em outro processo, pelo também ministro do TST, João Oreste Dalazen. O argumento citado afirma que a embriaguez habitual deve ser vista como aquela consciente, em que o empregado recorre ao álcool (ou outra substância tóxica) por livre vontade ou total responsabilidade, o que não ocorre no caso do alcoólatra, em que o consumo da substância é inconsciente, compulsivo, incontrolável.
O posicionamento defende que uma interpretação nesse sentido se faz necessária, inclusive, porque não seria razoável que o empregado fosse despedido imotivadamente em decorrência de atos causados pela sua doença e praticados inconscientemente, sem qualquer intenção (dolo ou culpa).
https://www.tst.jus.br/-/alcoolismo-nao-pode-levar-a-demissao-por-justa-causa#:~:text=O%20alcoolismo%2C%20classificado%20como%20patologia,do%20trabalhador%20por%20justa%20causa.
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos; 
Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho preconiza que "presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer".
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade da dispensa por justa causa aplicada pela Central de Água, Esgoto e Serviços Concedidos do Litoral do Paraná a um operador de sistemas por abandono de emprego. Apesar de o empregado ter faltado mais de 30 dias seguidos, de acordo com os ministros, a empresa não comprovou a intenção de abandonar o trabalho, o que poderia ter sido demonstrado com a ausência de resposta ou manifestação contrária à convocação que solicitasse o retorno ao serviço. Nessa circunstância, o colegiado converteu a rescisão por falta grave em dispensa imotivada (https://www.tst.jus.br/-/anulada-justa-causa-de-operador-por-abandono-de-emprego-ap%C3%B3s-alta-previdenci%C3%A1ria).
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
XII - prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único.  O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando: 
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante; 
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama; 
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
· Rural 
A reforma trabalhista NÃO modificou nenhum dispositivo da Lei do Rural – Lei nº 5.889/1973.
Art. 1º Lei 5.889/1973. As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto lei nº 5.452, de 01/05/1943.
Empregado rural possui os mesmos requisitos dos demais para configurar o vínculo de emprego. 
O ponto principal para identificar o trabalhador rural é prestar serviços ao empregador rural.
Art. 2º Lei 5.889/1973. Empregado rural é toda pessoa física que, em PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Mesmo que o prédio esteja localizado em área URBANA, se a sua destinação envolver exploração agrícola ou pecuária, o empregado será rural.
Art. 3º Lei 5.889/73. Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§1º. Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Peculiaridades: 
→ Aviso prévio: o empregado rural notificado da dispensa sem justa causa tem direito à REDUÇÃO DE 1 DIA POR SEMANA para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração.
→ Intervalo intrajornada: quando a jornada for superior a 6 h, o intervalo será de acordo com os USOS e COSTUMES da região.
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
→ Serviços intermitente: serviços com possibilidade de intervalos + LONGOS, como empregados que trabalham com o GADO LEITEIRO que saem de madrugada para primeira ordenha e voltam no final da tarde para a segunda.
Art. 10, §único, Decreto 73.626/1974. Considera-se serviço intermitente aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa.
Art. 6º, Lei 5.889/1973. Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
→ Salário-utilidade ou in natura: há possibilidade de desconto do salário-mínimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: até 20% de moradia e até 25% de alimentação.
Para esses descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural. Sem tal autorização essas deduções serão NULAS de pleno direito.
Art. 9º Lei 5.889/1973. Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
§2º. Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
§3º. Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
O art. 14-A prevê a hipótese de contratação por prazo determinado do trabalhador rural para prestação de serviços em ATIVIDADE DE NATUREZA TEMPORÁRIA. O grande objetivo é formalizar os “diaristas do campo”:
a) Apenas o empregador pessoa física poderá contratar nessa modalidade;
b) Contrato de Trabalho – duração máxima – 2 meses dentro do período de 1 ano (o que possibilita vários contratos descontínuos). Ex: contrata por 1 semana, depois de 1 mês contrata de novo por duas semanas. Ultrapassado o período máximo de 2 meses, dentro do período máximo de 1 ano, o contrato será transformado em prazo INDETERMINADO.
c) Deverá anotar na CTPS OU poderá realizar contrato ESCRITO com o trabalhador rural.
Art. 14-A, Lei 5.889/1973. O produtor