GESTÃO DE NEGÓCIOS E LIDERANÇA - A2

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MATTOS, Delmo. Ética, valores humanos e 
transdisciplinaridade; revisão de Lívia
Antunes Faria Maria e Walter P. Valverde 
Junior. 2. ed. – Niterói, RJ: UNIVERSO, 
2011. Unidade 1
Ética, Valores Humanos e 
Transdisciplinaridade
Unidade 1 – Fundamentos da Ética e da 
Moral: contexto histórico e social,
conceitos e definições fundamentais.
DISTINGUINDO ÉTICA 
DA MORAL.
O CARÁTER HISTÓRICO 
E SOCIAL DA MORAL.
O CARÁTER HISTÓRICO 
E SOCIAL DA ÉTICA.
Distinguindo Ética 
da Moral.
No sentido geral, a palavra
ética origina-se do grego
antigo ήθική
[ήθικήφιλοσοφία] "filosofia
moral" e do adjetivo ήθος
(ēthos) que quer dizer
"costume, hábito". Conexo ao
conceito de ética está o
conceito de moral, também
originado de uma palavra
grega “mores” (ήθος = mos)
possui aparentemente um
significado semelhante ao de
ética.
Distinguindo Ética da 
Moral.
No entanto, se atentarmos como os 
gregos realmente usavam a grafia e a 
pronúncia do termo ēthos, nota-se uma 
nítida diferença de significado entre 
ambas. São elas:
εθος (pronunciado como êtos) = para 
designar “costume”.
ήθος (pronunciado como étos) = para 
designar a índole, no sentido de caráter 
e temperamento natural da pessoa.
Diferentemente dos gregos, os romanos
utilizavam a palavra latina mos(mores) para
designar o costume ou costumes. Foi a partir
deste termo romano que surge o modo como
entendemos o significado de moral na Língua
Portuguesa.
Sendo assim, na nossa Língua, os dois termos,
ética e moral, implicam, simultaneamente, de
alguma forma, nos dois significados diferentes
antigos
e, de fato, tanto a 
ética quanto a 
moral, incidem 
sobre estas duas 
dimensões, ou seja, 
uma valoração do 
homem como tal e 
do seu agir em 
conformidade ou 
não com os 
costumes e a 
tradição.
Vejamos 
como o 
dicionário 
de Aurélio 
Buarque de 
Holanda as 
define:
ÉTICA: refere-se ao "estudo dos juízos 
de apreciação referentes à conduta 
humana suscetível de qualificação do 
ponto de vista do bem e do mal, seja 
relativamente a determinada 
sociedade, seja de modo absoluto" 
(HOLANDA, 1999, p. 848-849).
2. MORAL: refere-se ao "conjunto de 
regras de conduta consideradas como 
válidas, quer de modo absoluto para 
qualquer tempo ou lugar, quer para 
grupo ou pessoa determinada" 
(HOLANDA, 1999, p. 978- 979).
Comparando a distinção 
conceitual entre ética e moral, 
por Vázquez e Valls:
1. a ética relaciona-se com a ciência (o 
conhecimento científico);
2. a ética relaciona-se com avaliação da 
conduta humana;
3. a ética é uma ciência normativa;
4. a ética, pelo contrário, é uma reflexão 
filosófica, logo puramente racional;
5. a ética possui um caráter universalista 
opostamente ao caráter restrito da moral.
Embora sejam temas de 
natureza teórica, as definições 
construídas pela ética podem 
interferir substancialmente nas 
práticas morais. Por isso, 
Vázquez afirma que teoria ética 
e a prática moral, ainda que 
distintas, devem viver 
entrelaçadas ou, nas suas 
palavras, em 
“retroalimentação” 
permanente. 
Neste sentido, a ética estudaria 
os comportamentos “prático 
morais”, trazendo-lhes depois 
questionamentos e 
proposições.
Diante disso, é possível perceber que
uma mudança radical na estrutura social
acarreta uma mudança fundamental de
moral. Em cada indivíduo, entrelaça-se,
de modo particular, uma série de relações
sociais próprias ou particulares de sua
época ou da sua sociedade, o que
demonstra que a sua individualidade
possui também um caráter social.
Percebe-se, por outro lado, que existe
uma gama de padrões que, em cada
sociedade, modelam o comportamento
individual, o seu modo de trabalhar, o seu
modo de se vestir, sentir, amar, etc
No 
entanto, 
ainda 
segundo 
Vázquez:
A função fundamental da ética é
a mesma de toda teoria: explicar,
esclarecer ou investigar uma
determinada realidade,
elaborando os conceitos
correspondentes. Por outro lado,
a realidade moral varia
historicamente e, com ela,
variam os seus princípios e as
suas normas (VÁZQUEZ, 2001, p.
10).
Com base na definição de moral em Vázquez, delinearemos um 
quadro comparativo entre ética e moral. Vejamos a seguir:
O caráter histórico e social 
da Moral
Mesmo considerando a origem divina das
ideias morais, por intermédio das quais os
indivíduos teriam adquirido a consciência dos
meios adequados à sua elevação ao plano
espiritual dos valores perenes, a investigação
do problema da moral não pode desprezar os
processos históricos responsáveis pelos
mecanismos de criação, funcionamento e
aplicação dos padrões e das regras morais.
Todas as sociedades humanas possuem
valores padrões, normas de conduta e
sistemas que garantem a aplicação e o
funcionamento das mesmas.
O caráter 
histórico 
e social 
da Moral
O pensamento de São Tomás de
Aquino e afirma que o homem é
dotado de um senso moral natural,
"no sentido de que possui uma
infalibilidade resultante da própria
natureza da inteligência" (Cf.
ARANHA, 2003, p. 67).
O senso moral, segundo Tomás de
Aquino, é o "sentimento imediato e
absoluto da lei reguladora do
conhecimento e da ação práticos",
define-se "adequada e
essencialmente pelo princípio de que
é preciso fazer o bem e evitar o mal".
Desta forma, a vontade humana tende necessariamente para o
bem. Por esta razão, os sentimentos morais, considerados
componentes da consciência moral, manifestem uma
tendência ao bem e uma repulsa ao mal, o respeito do dever e
a antipatia pela má conduta.
As teorias historicistas, por outro lado, defendem que a moral
de uma comunidade encontra-se essencialmente em seus
costumes. Em outras palavras, para estes os costumes dizem
como cada homem deve agir em situações concretas em
função daquilo que a comunidade considera como sendo o
bem e o mal.
Mas o que é imoral e amoral? No sentido geral, o termo
imoral significa algo que é contrário à moral.
Especificamente, diz respeito a uma conduta ou regra que
contraria a moral prescrita pela sociedade.
De outra forma, o termo amoral significa propriamente
ausência de moral, ou seja, é o instante que não se pode
avaliar ou emitir um juízo de valor de natureza moral ou
imoral sobre o agir de um indivíduo ou mesmo um grupo de
indivíduos pertencentes a uma determinada sociedade.
Não é somente o critério científico que a moral justifica-se.
Ela pode ainda ser justificada pelos seguintes critérios:
critério de 
justificação 
social
critério de 
justificação 
prática
critério de 
justificação 
lógica
Critério de 
justificação 
social:
na medida em que a moral
desempenha a função social de
garantir o comportamento dos
indivíduos de uma comunidade
numa determinada direção, toda
norma corresponderá aos
interesses e necessidades sociais.
Em suma, em uma comunidade
em que se verifica a necessidade
de um indivíduo ou o interesse
de um indivíduo particular,
justifica-se uma norma que exige
o seu comportamento adequado;
Critério de 
justificação 
prática
uma norma moral somente pode ser
justificada se forem verificadas as
condições reais para que a sua aplicação
não se ponha às necessidades sociais da
comunidade. Sendo assim, em uma
determinada comunidade na qual se
verificam as condições necessárias,
justifica-se a norma que corresponde a
tais condições;
Critério de 
justificação 
lógica
a justificação lógica das normas satisfaz 
plenamente a função social de toda 
moral, pois impede que uma 
comunidade determinada elabore 
normas arbitrárias ou caprichosas que, 
precisamente, por não se integrarem no 
respectivo sistema normativo, 
entrariam em contradição com os 
interesses e necessidades da 
comunidade. Neste contexto, uma 
norma se justifica logicamente se 
demonstrada a sua coerência e 
nãocontraditoriedade com respeito às 
demais normas do código moral do qual 
faz parte.
Século das 
Luzes
O movimento intelectual do século XVIII conhecido
como Iluminismo, Ilustração ou Aujklärung e que
caracteriza o chamado Século das Luzes exalta a
capacidade humana de conhecer e agir pela "luz da
razão". Esta critica a religião que submete ohomem à
heteronomia, que o subjuga a preconceitos e o conduz
ao fanatismo. Rejeita toda tutela que resulta do
princípio de autoridade. Em contraposição, defende o
ideal de tolerância e autonomia.
O
 Il
u
m
in
is
m
o
No lugar das explicações religiosas, a
Ilustração fornece três tipos de
justificação para a norma moral: aquela se
funda na lei natural (teses jusnaturalistas),
no interesse (teses empiristas, que
explicam a ação humana como busca do
prazer e evitação da dor) e na própria
razão (tese kantiana).
O Iluminismo
A máxima expressão do
pensamento iluminista encontra-se
em Kant (1724-1804) que, além da
Crítica da razão pura escreveu a
Crítica da razão prática e
Fundamentação da metafísica dos
costumes, nas quais desenvolve a
sua teoria moral e ética.
A tradição da moral ocidental encontrou
no pensamento do filósofo alemão do
século XVIII um momento de aparente
resolução do antagonismo histórico
entre as fontes judaicas e helênicas da
moralidade. Para este, uma ação
moralmente justificável deve ser
pública e, como tal, não pode estar a
serviço de qualquer intenção ou
interesse particular ou egoísta. Deve-se,
portanto, agir somente na medida em
que a nossa ação possa ser imitada por
todos sem prejuízo a ninguém. Ou seja,
a norma a que obedeço é a norma que
eu próprio me dou, mas que deve poder
ser defendida publicamente, para que
possa ser seguida por toda a
humanidade como um “lei universal” ou
, no mínimo, não ser rejeitada por esta.
A reflexão ética de Kant
foi importante para
fornecer as categorias da
moral iluminista racional,
laica, acentuando o
caráter pessoal da
liberdade.
Mas, a partir do final do
século XIX e ao longo do
século XX, os filósofos
começam a se posicionar
contra a moral formalista
kantiana fundada na razão
universal, abstrata, e
tentam encontrar o
homem concreto da ação
moral.
De acordo 
com 
Nietzsche 
(1987, p. 
45):
Qual a genealogia da moral, isto
é, a origem do conceito “bom”?]
(...) O juizo “bom” nao provém
daqueles aos quais se fez o
“bem”! Foram os “bons”
mesmos, isto é, os nobres,
poderosos, superiores em
posição e em pensamento, que
sentiram e estabeleceram a si e
a seus atos como bons, ou seja,
de primeira ordem, em oposição
a tudo o que era baixo, de
pensamento baixo, vulgar e
plebeu (...).
Segundo Hamlyn (1990 p. 25):
A ética propriamente dita começou com Sócrates, embora os 
sofistas lhe tenham dado um estímulo importante. Isto a despeito 
do fato de que Sócrates, a julgar pelas indicações que nos dá 
Platão, se opunha a eles. Para seus contemporâneos, de qualquer 
maneira, eles provavelmente pareciam mais próximos a ele do que 
nos parece hoje. Os sofistas eram mestres ambulantes que davam 
cursos ou aulas individuais sobre vários assuntos e cobravam por 
esse privilégio. 
Alguns deles, pelo menos, parecem ter ganho bom dinheiro com 
essas atividades. É tentador atribuir a esse fato o desfavor em que 
são hoje tidos, embora seja duvidoso que cobrar honorários por 
serviços prestados tenha sido motivo de desaprovação para o 
ambiente ateniense típico de meados do século V a.C. Sócrates 
censurava-os porque achava que eles alegavam fornecer mais do 
que realmente davam. Em especial, alegava que eles diziam que 
podiam ensinar virtude ao homem e achava que não faziam nada 
disso.
Os pontos de vistas éticos apresentados não são os
únicos existentes e nem representam a totalidade
dos problemas relativos a ética. Existem várias
doutrinas que se debruçaram sobre o tema da ética
apresentado e refletindo sobre seus fundamentos e
aplicações. Cabe neste momento, apresentar as
principais teorias ou doutrinas de ética e suas
respectivas especificidades teóricas:
Egoísmo ético: pressupõe que devemos agir apenas em
função do nosso interesse pessoal. A única obrigação moral é
promovermos o nosso próprio bem estar.
Critério moral: são as consequências que as ações têm para
nós próprios que as tornam certas ou erradas.
O egoísmo ético é, portanto, uma teoria consequencialista: o
que conta são as consequências que as ações têm para nós
próprios. Regra moral básica: “age sempre e apenas em
função do teu próprio bem-estar”;
Utilitarismo ético: pressupõe que devemos agir com a finalidade de
promover o máximo de bem-estar a um maior número possível de
pessoas, numa perspectiva imparcial.
O utilitarismo é também uma teoria consequencialista: o que conta
são as consequências que as ações têm para a generalidade das
pessoas (e não já apenas para nós próprios).
Critério moral: são as consequências que as ações têm para o maior
número de pessoas que as tornam certas ou erradas. Sendo assim,
uma ação está moralmente certa apenas quando maximiza o bem-
estar, ou seja, quando promove tanto quanto possível o bem estar e
está errada quando não o promove. Regra moral básica: “age de tal
modo que as tuas ações possam proporcionar o maior bem possível
ao maior número de pessoas, imparcialmente consideradas”;
Ética deontológica: pressupõe que devemos agir de acordo com o Dever
e não pensar nas consequências das nossas ações. A pergunta a fazer é:
toda as pessoas deveriam fazer o mesmo em idênticas circunstâncias? A
ética deontológica é, portanto, uma teoria anticonsequencialista.
O critério moral desta é a relação das ações com os deveres universais
(são os esmos para todos os seres humanos) que as tornam certas ou
erradas. Há, portanto, ações intrinsecamente más (ou seja, são más em si
mesmas), ainda que tenham consequências boas.
Desse modo, uma ação está moralmente certa quando não infringe os
nossos deveres e está errada quando infringe intencionalmente algum
desses deveres. Regra moral básica: “age de tal modo que as tuas ações
possam valer para todo o ser racional, sem nunca infringir os deveres
universais”.
GUIMARÃES, José
Augusto Chaves et al.
Ética nas atividades
informativas:
aspectos teóricos.
PontodeAcesso –
Revista do instituto
de ciência da
informação da UFBA.
v. 13, n. 2 (2019)
A ÉTICA 
PROFISSIONAL
Com o desenvolvimento da sociedade
capitalista, a questão da produção passa
pela vertente dos segmentos
profissionais (em muitos casos,
herdando elementos das corporações
de ofício medievais), o que leva à
necessidade de se averiguar não apenas
as questões técnicas e operacionais
relativas às profissões (como fazer), mas
também os objetivos e a inserção social
dessas profissões (por quê e para que
fazer), dando lugar à denominada ética
profissional que, em última análise,
reflete uma dimensão cotidiana da
ética, no ambiente do desenvolvimento
das relações de trabalho.
A ÉTICA PROFISSIONAL
Dessa maneira, a ética profissional tem por objeto o
conjunto de valores morais que uma determinada
classe profissional deve se orientar e seguir para
alcançar um agir profissional correto e adequado
para com a sociedade em que se insere e, no mais
das vezes, materializa-se por meio de regras,
expressas em códigos de ética, orientadores da
conduta profissional de um dado segmento.
A ÉTICA NAS ATIVIDADES 
INFORMATIVAS
A sociedade da informação como um todo e, no âmbito acadêmico, a
Ciência da Informação, têm sofrido significativos impactos na
atualidade, tais como a globalização (propiciando a ruptura das
barreiras territoriais e culturais), a inserção e crescimento de novas
tecnologias, o aumento em progressão geométrica do volume, da
especificidade e do fluxo da informação e a presença de usuários cada
vez mais exigentes, o que tem levado à necessidade de estudos sobre
o perfil do profissional da informação, principalmente no que se refere
às posturas necessárias a sua atuação profissional.
https://youtu.be/VLNb-
3Yt46E
Ética e 
Economia
MATTOS, Delmo. Ética, valores 
humanos e transdisciplinaridade; 
revisão de Lívia Antunes Faria 
Maria e Walter P. Valverde Junior. 
2. ed. – Niterói, RJ: UNIVERSO, 
2011. Unidade 4
Ética, Valores Humanos e 
Transdisciplinaridade - Unidade 4 
vídeo: 
https://youtu.be/FeWu6Jg6ZL8
Ética profissional: os valores sociais da profissão.
O desempenho ético-profissional: ambiência e 
relações pessoais.Ética e responsabilidade social nos negócios.
Decisões morais racionais.
O termo ‘profissão’ origina-se do latim
professione, mais especificamente do
substantivo professio, que teve
diversas acepções ao longo dos
tempos. O conceito de profissão, na
época atual, diz respeito ao trabalho
que se pratica com habilidade a
serviço de terceiros, isto é, “uma
prática constante de um ofício” (Cf.
SÁ, 2001).
Toda profissão possui, além de sua utilidade para o
indivíduo, uma expressão moral e social. De fato, se
acompanharmos a vida de um profissional, desde a sua
formação escolar, percebemos, claramente, o quanto
ele produz e recebe de utilidade da sua profissão.
Citemos alguns exemplos:
é pela profissão que o indivíduo se destaca e se realiza
plenamente, provando a sua capacidade, habilidade e
inteligência comprovando a sua personalidade em relação
aos obstáculos encontrados;
mediante o exercício profissional, todos conseguem elevar
o seu nível moral e ético;
pela profissão que todo indivíduo pode ser útil a sua
comunidade e nela elevar-se e destacar-se na prática pelos
seus valores e reconhecimentos.
Portanto, a ética profissional deve estar
em sintonia com os pressupostos que
incidem na “pessoa humana” e a sua
dignidade. Respeitar a “pessoa humana”
implica também combater toda a prática
que a diminua.
A “pessoa humana”, em sua totalidade, é
muito mais que um simples corpo ou
uma simples “máquina”, que pretende
ter suas peças trocadas ou desmontadas.
A pessoa é, sobretudo, uma interseção de
valores e de relações.
Ela é um fim em si mesmo, um centro de
autonomia e complexidade que lhe torna
única, indivisível e não-intercambiável.
Por essas razões, a pessoa possui
dignidade e respeito.
A “ética da responsabilidade” não converte
princípios ou ideais em práticas do cotidiano,
nem aplica normas ou crenças sobre virtudes
filosóficas, religiosas ou máximas morais
aplicando-as nos termos da ética dos
negócios. Os valores do mundo econômico só
podem ser compreendidos como
instrumentais e de acordo com as práticas
empresariais aos quais são requeridos.
Para 
Ashley 
(2002, p. 
173):
Ser socialmente responsável implica,
para a empresa, valorizar seus
empregados, respeitar os direitos
dos acionistas, manter relações de
boa conduta com seus clientes e
fornecedores, manter ou apoiar
programas de preservação
ambiental, atender à legislação
pertinente à sua atividade, recolher
impostos, apoiar ou manter ações
que visem diminuir ou eliminar
problemas sociais nas áreas de saúde
e educação e fornecer informações
sobre sua atividade.
Sendo assim, as responsabilidades éticas
correspondem a atividades, práticas, políticas e
comportamentos esperados por membros da
sociedade apesar de não codificado em leis que
envolvem uma série de normas, padrões e expectativas
de comportamento para entender o que os diversos
públicos (stakeholders) com as quais a empresa se
relaciona consideram legítimo, correto, justo ou de
acordo com seus direitos morais e expectativas.
Podemos afirmar 
que o conceito de 
“responsabilidade 
social” agrupa, em 
seu núcleo central, 
as seguintes ideias:
- consciência maior sobre as questões 
culturais, ambientais e de gênero;
- antecipação, evitando regulações restritivas 
à ação empresarial pelo governo;
- diferenciação de seus produtos diante de 
seus competidores menos responsáveis 
socialmente;
- promoção de valores e comportamentos 
morais que respeitem os padrões universais 
de direitos humanos e de cidadania e 
participação da sociedade.
Vejamos 
brevemente 
algumas destas 
concepções a 
respeito do que 
é bem e do que 
mau ao longo 
da história da 
filosofia:
O hedonismo: doutrina que foi pregada
desde a Grécia Antiga por filósofos como
Górgias, Cálicles e Arístipo. Defende que o
bem é tudo aquilo capaz de oferecer prazer
imediato. Por sua vez, o mal é aquilo que
gera sofrimento;
O epicurismo: doutrina elaborada por
Epicuro, que procurava aperfeiçoar o
hedonismo. Defendia que o bem não era
qualquer prazer, mas os prazeres
devidamente selecionados. Assim, Epicuro
construiu uma espécie de hierarquia dos
prazeres, considerando superiores, por
exemplo, os prazeres naturais em vez dos
artificiais; os prazeres calmos, em vez dos
violentos. O supremo prazer era, entretanto,
o prazer intelectual, obtido mediante o
domínio das paixões pela razão;
O estoicismo: o filósofo Zenão é considerado o fundador da escola estoica, que pregava um 
espírito de total renúncia aos desejos, considerados como a fonte de todo sofrimento 
humano. O bem consistia na aceitação da ordem universal, que deve ser compreendida pela 
razão; 
O formalismo kantiano: o filósofo alemão Kant defende a concepção moral que identifica o 
bem ao cumprimento puro e simples do dever. A fonte do dever é a razão humana que 
elabora normas orientadoras de nossa conduta moral;
O tomismo: o filósofo cristão Santo Tomás de Aquino postula que o bem consiste nas ações 
capazes de aproximar o homem de Deus. Tomás de Aquino reconhece que a razão humana 
possui condições de estabelecer deveres morais, mas procura harmonizar esses deveres à 
ordem de Deus, revelada ao homem pela fé cristã;O humanismo: Os pensadores contemporâneos da tradição humanística defendem que 
somente o homem deve determinar, para si próprio, o que seja bem ou mal. E o que é bem? 
É tudo o que é bom para a natureza humana; tudo o que impulsiona a vida dessa natureza; 
tudo o que colabora para a realização das potencialidades humanas. Assim, para 
determinarmos o bem, devemos estudar e conhecer a natureza humana em profundidade, 
tarefa da qual se ocupam ciências como a Psicologia, a Antropologia, a História, etc.
As 
principais 
condições 
de 
decisão 
são
decisão em condições de certeza: 
ocorre quando a decisão é feita com 
pleno conhecimento de todos os 
estados da natureza do processo 
decisório. Existe a certeza do que irá 
ocorrer durante o período em que a 
decisão é tomada. É possível atribuir 
probabilidade 100% a um estado 
específico da natureza da decisão. A 
probabilidade estatística e pragmática 
do processo decisório pode indicar que 
a posição de 0% será a completa 
incerteza e a posição de 100% ou 1 
indica a certeza da tomada de decisão;
decisão em condições de risco: ocorre 
quando não são conhecidas as 
probabilidades associadas a cada um dos 
estados da natureza do processo 
decisório. Ao contrário do item anterior, 
que dispunha de quase 100% de certeza 
no resultado final, aqui essa certeza irá 
variar entre 0% e 100%;
As 
principais 
condições 
de decisão 
são
• decisão em condições de incerteza ou em
condições de ignorância: ocorre quando
não se obteve informações e dados sobre o
estados da natureza do processo decisório,
ou mesmo em relação à parcela desses
estados. A empresa possui dados e
informações parciais, obtidos com
probabilidade incerta ou é desconhecida a
probabilidade associada aos eventos que
estão provocando a decisão;
• decisão em condições de competição ou
em condições de conflito: ocorre quando
estratégia e estados da natureza do
processo decisório são determinados pela
ação de competidores. Existem,
obrigatoriamente, dois ou mais gestores
externos — outras empresas concorrentes
— envolvidos e o resultado vai depender
da escolha de cada um dos decisores nesse
ambiente competitivo.
GUIMARÃES, Rogério. 
Autoconhecimento e
Liderança; revisão de Walter P. Valverde 
Júnior. 1. ed. – Niterói, RJ: 
EAD/UNIVERSO, 2011., p. 71 – 97 Auto 
conhecimento e Liderança: Unidade 3:
Desvendando 
a Liderança
O que é a 
Liderança?
Motivação 
Humana
“Não há maus regimentos, mas 
apenas maus coronéis.”
Napoleão Bonaparte
O que é liderança?
Nunca um assunto foi e é tão debatido e estudado 
pelos acadêmicos e gestores organizacionais como a 
liderança. Muitos a perseguem como uma 
ferramenta capaz de influenciar as pessoas e manter-
se no comando.
O que é liderança?
Segundo Motta (1996), a atração pela liderança 
emana basicamente de duas noções: a 
primeira associada à ideia de grandespersonalidades da história, a segunda relativa à 
utilização hábil de algumas qualidades inatas 
que são capazes de transformar pessoas, 
chefes ou gestores em grandes e respeitáveis 
líderes.
O que é 
liderança?
Contudo, no processo de
definição da liderança
devemos nos atentar para
três focos básicos, a saber:
indivíduo, grupo e situação.
Qualquer que seja a teoria
sobre liderança não se pode
deixar de considerar esses
três pilares que são
complementares e
indispensáveis para o estudo
dessa matéria.
Liderança 
como 
função do 
indivíduo
A liderança como função do indivíduo alinha-se
às ideias já aventadas desde os primórdios da
Antiguidade. Nessa concepção, o estudo da
liderança aborda o homem como elemento
principal, o que vem em primeiro lugar, ou seja,
que se sobressai na sociedade. Como afirma
Aristóteles, citado por Penteado (1978, p.5), “...
uns nascem para mandar, e outros nascem para
obedecer”.
Liderança como 
função do 
indivíduo
Liderança como 
função do 
indivíduo
Durante muitos anos, a
liderança baseou-se
somente na corrente
individualista. Tornava-
se líder o homem
capaz de se destacar
na sociedade por meio
de sua força coercitiva,
influenciando grupos
de pessoas.
Liderança como 
função do indivíduo
Essa situação começou a 
mudar com o advento do 
Liberalismo, no qual se 
começou a observar que a 
liderança poderia ser 
exercida por qualquer 
indivíduo. Isto é, não era 
mais algo que se passava 
de pai para filho 
(hereditária).
Liderança 
como função 
do indivíduo
Só a título de exemplificação, Charles Bird, em
1940, identificou 79 qualidades para o exercício
da liderança, isto é, uma infinidade de
características que no final não garantiria o
desempenho satisfatório de uma pessoa na
função de liderança.
Liderança como 
função do grupo
O homem sozinho não pode
ser líder. Para ser líder o
homem precisa se destacar,
exercer a influência sobre
outrem. Caso não exista uma
outra pessoa ou um grupo
para exercer essa
proeminência, a figura do
líder desaparece. Portanto, a
existência do grupo se torna
imperiosa para o surgimento
do líder.
Liderança como função do grupo
A mudança de foco do indivíduo para o grupo deveu-se à Era das
Relações Humanas, principalmente pelas pesquisas realizadas
por Elton Mayo e seus colaboradores na fábrica da Western
Eletric, em Hawthorne, no ano de 1927.
Liderança 
como função 
do grupo
Mayo e sua equipe
identificaram na Western
Eletric a figura do grupo
como unidade de trabalho.
Essa descoberta muito
influenciou as novas linhas
de pesquisa sobre o estudo
da liderança. Esta passou a
ser encarada não mais como
uma exclusividade do
indivíduo, mas como uma
função do grupo.
Liderança 
como função 
do grupo
Liderança como função da 
situação
Os estudiosos que atribuem à situação as habilidades
e qualidades que o líder deve possuir para exercer a
liderança são conhecidos como situacionistas. Um
dos nomes mais respeitáveis dessa corrente, Stogdill,
afirma o seguinte: “as qualidades, características e
habilidades exigidas de um líder são largamente
determinadas pela situação em que ele deve agir
como líder” (Penteado, p. 9, 1978).
Liderança como 
função da situação
Liderança como função da 
situação
Ao observamos a trajetória dos grandes líderes da
humanidade – Alexandre, César, Gandhi, Hitler, dentre outros
– verificamos que cada um liderou conforme as circunstâncias
da época. Isto é, o período e o ambiente que se
desenvolveram os fatos motivaram as tomadas de decisão e o
modo de liderar dessas pessoas.
Liderança como função da 
situação
Por essa teoria, o líder rude pode ser eficaz num
ambiente que exige pronta resposta, como por
exemplo, no campo de batalha, local em que as
decisões devem ser tomadas com rapidez e
cumpridas a risca. Por outro lado, esse mesmo líder
pode revelar-se um introvertido em situações nas
quais suas habilidades não são adequadas ao
ambiente considerado.
GUIMARÃES, Rogério. 
Autoconhecimento e
Liderança; revisão de Walter P. Valverde 
Júnior. 1. ed. – Niterói, RJ: 
EAD/UNIVERSO, 2011., p. 71 – 97 Auto 
conhecimento e Liderança: Unidade 3:
Desvendando 
a Liderança
O que é a 
Liderança?
Motivação 
Humana
“Não há maus regimentos, mas 
apenas maus coronéis.”
Napoleão Bonaparte
O que é liderança?
Nunca um assunto foi e é tão debatido e estudado 
pelos acadêmicos e gestores organizacionais como a 
liderança. Muitos a perseguem como uma 
ferramenta capaz de influenciar as pessoas e manter-
se no comando.
O que é liderança?
Segundo Motta (1996), a atração pela liderança 
emana basicamente de duas noções: a 
primeira associada à ideia de grandes 
personalidades da história, a segunda relativa à 
utilização hábil de algumas qualidades inatas 
que são capazes de transformar pessoas, 
chefes ou gestores em grandes e respeitáveis 
líderes.
O que é 
liderança?
Contudo, no processo de
definição da liderança
devemos nos atentar para
três focos básicos, a saber:
indivíduo, grupo e situação.
Qualquer que seja a teoria
sobre liderança não se pode
deixar de considerar esses
três pilares que são
complementares e
indispensáveis para o estudo
dessa matéria.
Liderança 
como 
função do 
indivíduo
A liderança como função do indivíduo alinha-se
às ideias já aventadas desde os primórdios da
Antiguidade. Nessa concepção, o estudo da
liderança aborda o homem como elemento
principal, o que vem em primeiro lugar, ou seja,
que se sobressai na sociedade. Como afirma
Aristóteles, citado por Penteado (1978, p.5), “...
uns nascem para mandar, e outros nascem para
obedecer”.
Liderança como 
função do 
indivíduo
Liderança como 
função do 
indivíduo
Durante muitos anos, a
liderança baseou-se
somente na corrente
individualista. Tornava-
se líder o homem
capaz de se destacar
na sociedade por meio
de sua força coercitiva,
influenciando grupos
de pessoas.
Liderança como 
função do indivíduo
Essa situação começou a 
mudar com o advento do 
Liberalismo, no qual se 
começou a observar que a 
liderança poderia ser 
exercida por qualquer 
indivíduo. Isto é, não era 
mais algo que se passava 
de pai para filho 
(hereditária).
Liderança 
como função 
do indivíduo
Só a título de exemplificação, Charles Bird, em
1940, identificou 79 qualidades para o exercício
da liderança, isto é, uma infinidade de
características que no final não garantiria o
desempenho satisfatório de uma pessoa na
função de liderança.
Liderança como 
função do grupo
O homem sozinho não pode
ser líder. Para ser líder o
homem precisa se destacar,
exercer a influência sobre
outrem. Caso não exista uma
outra pessoa ou um grupo
para exercer essa
proeminência, a figura do
líder desaparece. Portanto, a
existência do grupo se torna
imperiosa para o surgimento
do líder.
Liderança como função do grupo
A mudança de foco do indivíduo para o grupo deveu-se à Era das
Relações Humanas, principalmente pelas pesquisas realizadas
por Elton Mayo e seus colaboradores na fábrica da Western
Eletric, em Hawthorne, no ano de 1927.
Liderança 
como função 
do grupo
Mayo e sua equipe
identificaram na Western
Eletric a figura do grupo
como unidade de trabalho.
Essa descoberta muito
influenciou as novas linhas
de pesquisa sobre o estudo
da liderança. Esta passou a
ser encarada não mais como
uma exclusividade do
indivíduo, mas como uma
função do grupo.
Liderança 
como função 
do grupo
Liderança como função da 
situação
Os estudiosos que atribuem à situação as habilidades
e qualidades que o líder deve possuir para exercer a
liderança são conhecidos como situacionistas. Um
dos nomes mais respeitáveis dessa corrente, Stogdill,
afirma o seguinte: “as qualidades, características e
habilidades exigidas de um líder são largamente
determinadas pela situação em que ele deve agir
como líder” (Penteado, p. 9, 1978).
Liderança como 
função da situação
Liderança como função da 
situação
Ao observamos a trajetória dos grandes líderes da
humanidade – Alexandre, César, Gandhi, Hitler, dentre outros
– verificamos que cada um liderou conforme ascircunstâncias
da época. Isto é, o período e o ambiente que se
desenvolveram os fatos motivaram as tomadas de decisão e o
modo de liderar dessas pessoas.
Liderança como função da 
situação
Por essa teoria, o líder rude pode ser eficaz num
ambiente que exige pronta resposta, como por
exemplo, no campo de batalha, local em que as
decisões devem ser tomadas com rapidez e
cumpridas a risca. Por outro lado, esse mesmo líder
pode revelar-se um introvertido em situações nas
quais suas habilidades não são adequadas ao
ambiente considerado.
FERRAZ, Monique Liderança: um desafio para 
gestores do século XXI?. XI Congresso Nacional de 
Excelência em Gestão, 13 e 14 de agosto de 2015.
“Um bom líder deve ser 
capaz de influenciar as 
pessoas a algum objetivo, 
Jesus era assim, sabemos 
que ele tinha discípulos, ou 
seguidores, alguns até 
mesmo largaram suas 
atividades para 
acompanhá-lo em sua 
obra. ” Marcos 1:10-20:
Liderança: um desafio para 
gestores do século XXI
Há diversas teorias e definições de 
liderança, mas todas concordam que 
liderar é desenvolver a visão do que é 
realmente possível e ser capaz de 
influenciar as outras pessoas a 
desenvolver estes objetivos, bem 
como realizar e atingir seus próprios 
desejos e ideais como líder.
Sendo a liderança uma 
influência interpessoal, 
cabe aqui explicar o que é 
influência: “uma força 
psicológica, uma transação 
interpessoal na qual uma 
pessoa age de modo a 
modificar o 
comportamento de uma 
outra, de algum modo 
intencional” (Medeiros, 
2000, pág. 55).
Cultura 
Organizacional
Robbins (2002) afirma que 
a cultura nada mais é do 
que um conjunto de 
características 
fundamentais valorizadas 
pela organização, que as 
distingue das outras, e traz 
um outro enfoque de 
características básicas que, 
em conjunto captam a 
essência da cultura de uma 
organização.
Numa época de revolução 
tecnológica e mudanças 
crescentes, a liderança se 
torna cada vez mais crucial à 
medida que representa o 
elemento propulsor de 
mudanças e a força básica por 
trás da mudança bem 
sucedida. Sem liderança, a 
probabilidade de ocorrência 
de erros aumenta muito e as 
chances de êxito reduzem-se 
na mesma proporção 
(KOTTER, 2002).
Tanto Schein (1996) quanto Heifetz (1999) e Goleman (1999)
repetem o quão importante é a capacidade emocional de um
líder, porque ele deve ter uma força emocional muito presente
para tolerar a incerteza, a frustração a angústia e a dor, mais do
que os seus subordinados, pois estes esperam um gesto
significativo do líder em momentos como esse, para poderem se
pronunciar.
Segundo Chiavenatto (1999,
pág. 54 e 55) temos três
tipos de liderança, onde
destacam-se: a autocrática,
a democrática, a liberal.
• Na autocrática o líder exerce
um nível elevado de poder
sobre os subordinados;
• Já na democrática, ainda é ele
que toma a decisão final, mas
os subordinados são
incentivados a contribuir;
• Na liberal, também conhecida
como laissez-faire, que
significa “deixa andar”, o líder
deixa os colegas prosseguirem
com o que fazem, funciona
em equipes maduras, com
indivíduos pró-ativos e
comprometidos.
Mas, para completar, temos a Teoria Situacional, 
defendida por Paul Hersey e Ken Blanchard 
(1986),
Ela é baseada em duas variáveis: o comportamento do 
líder e a maturidade dos seus subordinados, sendo que a 
maturidade consiste na capacidade de estabelecer 
metas, aceitar as responsabilidades e a aptidão para 
desempenhar a tarefa solicitada.
Não existe liderança sem comunicação. Peter Drucker
afirma que “Setenta por cento de todos os problemas
administrativos resultam da ineficácia da
comunicação” e, muitos destes problemas se devem
aos líderes que possuem uma comunicação ineficaz,
pois no processo da comunicação sabemos que o
resultado obtido é de responsabilidade exclusiva
daquele que emite uma mensagem. Saber comunicar
é um dos requisitos principais para uma liderança
efetiva e que gere resultados positivos em uma
organização.
Histórico 
da 
concepção 
de 
liderança
Gaspar e Portásio (2009) 
informam que os primeiros 
estudos relativos à liderança 
ocorreram antes mesmo da 
época da burguesia
Nos trabalhos de Taylor e, 
posteriormente à estrutura 
organizacional, nos de Fayol, foi 
somente por volta da década de 
1930, com o advento da Teoria 
das Relações Humanas,
Histórico 
da 
concepção 
de 
liderança
Gaspar e Portásio (2009) esclarecem que 
os anos 1980 marcaram o momento em 
que a filosofia e os princípios de 
qualidade e produtividade iniciaram seu 
processo de expansão, ameaçando 
pirâmides organizacionais e as práticas 
administrativas apoiadas no princípio da 
autoridade/subordinação a elas 
associadas.
Chiavenato (2003) também lembra que 
foi nessa ocasião que o coaching, um 
misto de recursos e técnicas que 
funcionam em ciências do 
comportamento (psicologia, sociologia, 
neurociências), surgiu nos Estados 
Unidos para ocupar o lugar da gestão 
arrogante.
O líder do 
futuro 
(1996), 
Peter 
Ducker, 
diz:
“A única definição de líder é 
alguém que possui seguidores. 
Algumas pessoas são pensadoras, 
outros profetas. Os dois papéis 
são importantes e muitos 
necessários, mas, sem 
seguidores, não pode existir 
líderes...(...) um líder eficaz não é 
alguém amado e admirado. É 
alguém cujos seguidores fazem as 
coisas certas. Popularidade não é 
liderança, resultados sim.” (pág. 
13)
Bem vindos alunos!!
Gestão de Negócios e Liderança
Prof. Jader Costa Mendes
ROMERO, Sonia Mara Thater; Kops, Lucia Maria 
Horn; Costa e Silva, Selma França da; revisão de 
Terezinha Tarcitano. – Niterói, RJ: UNIVERSO, 2011, 
p. 13 - 29
O novo gestor de pessoas: 
https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg
Visão Geral e 
Evolução
da Gestão de Pessoas
Inicialmente, é importante
identificar a diferença entre
organizações e empresas. Neste
trabalho é aplicado sempre o
termo organização, ao invés de
empresa.
Conceitualmente, a palavra
organização é muito mais
completa, uma vez que empresas
dividem-se somente em públicas e
privadas, já organizações envolvem
todo o tipo de instituições sociais.
Visão Geral e Evolução
da Gestão de Pessoas
A área de Gestão de Pessoas, GP,
antigamente denominada de
Administração de Recursos Humanos,
ARH, pode ser considerada como uma
área contingente e situacional, que
mantém uma interação entre o
ambiente interno e externo da
organização. Essa área envolve
conceitos de várias Ciências Sociais e
Humanas, como a Psicologia
Organizacional, Medicinado Trabalho,
Sociologia, Educação, entre outras,
cada uma contribuindo com aspectos
que envolvem a plena gestão de
pessoas.
Adaptando o
conceito de Milkovich e 
Boudreau, pode-se conceituar a 
gestão de pessoas como:
“Gestão de pessoas é o conjunto de 
decisões integradas sobre as relações 
de emprego que influenciam a 
eficácia dos funcionários/servidores 
e das organizações”.
Uma nova 
visão é a 
denominação 
desta área 
como Gestão 
de Pessoas.
Esta denominação envolve
não somente as práticas e
políticas, mas também uma
visão estratégica de pessoas,
ligada ao negócio da
organização, sendo o novo
papel da área de pessoas nas
organizações. Este novo
papel implica em perceber
as pessoas como parceiras
da organização e não mais
como recurso.
Gestão de Pessoas como Recursos Humanos e Parceiras da Organização.
Elton Mayo
O início dos estudos 
sobre pessoas pode ser 
atribuído às pesquisas 
realizadas, em 1924, por 
Elton Mayo na fábrica da 
Western Electric 
Company (SHULTZ e 
SHULTZ10; CHIAVENATO). 
Conhecidos como as 
Experiências de 
Hawthorne, esses 
estudos semearam as 
bases da Teoria das 
Relações Humanas
Com o desenvolvimento da Teoria das
Relações Humanas, surge a Escola das
Relações Humanas por meio dos estudos de
Kurt Lewin, com a ênfase no grupo, nas
influências sociais e no comportamento. O
movimento foi tão grande que ganha o nome
de Escola da Dinâmica de Grupo.
A Teoria Comportamental 
ou Teoria Behaviorista
Surge como um movimento de
encontroà forma prescritiva das
teorias anteriores, principalmente
à visão burocrática de organização
de Max Weber, procurando adotar
uma postura explicativa e
descritiva. Iniciada na década de
40, com base no clássico estudo
de Chester Barnard, “As Funções
do Executivo”, concentra-se nos
processos motivacionais e nos
estilos gerenciais, tentando
sempre melhorar a qualidade
devida das pessoas nas
organizações.
Desenvolvimento Organizacional
Um dos significativos resultados da Teoria Comportamental
para a Gestão de Pessoas é o modelo de Desenvolvimento
Organizacional, DO, surgido no final da década de 60;
salientando a importância da cultura e da mudança
organizacional. O modelo utiliza pesquisa e planejamento
com estratégia educacional e procura promover mudanças
nas atitudes, valores e estruturas das organizações para que
elas possam adaptar-se às mudanças do ambiente.
Existem também duas outras teorias organizacionais
importantes para a área de Gestão de Pessoas: a
sistêmica e a contingencial. A abordagem sistêmica de
organização surge entre os anos de 50 e 68 com os
estudos do biólogo alemão Irwing Von Bertalanffy
sobre a Teoria Geral de Sistemas, TGS (CHIAVENATO e
MAXIMIANO).
Teoria Geral de 
Sistemas
A TGS apresenta uma visão
ampla, complexa e integrada da
organização, entendida como um
sistema social aberto, composto
por sistemas internos,
interdependentes e
interrelacionados que fazem
trocas com o ambiente.
O foco da TGS caracteriza-se pela
capacidade de conciliar as
necessidades dos trabalhadores
com a eficácia
Abordagem 
Contingencial
Surge na década de 60,
inicialmente, por meio dos estudos
de Burns e Stalker em indústrias
inglesas. As pesquisas verificam a
relação diferente que existe entre
as práticas administrativas e a
influência do ambiente externo.
Assim, emergem os conceitos de
organizações mecanísticas:
baseadas no taylorismo,
controladas, centralizadoras e
burocráticas, apropriadas para um
ambiente relativamente estável; e
as organizações orgânicas:
flexíveis, com ênfase nos princípios
da Teoria das Relações Humanas,
descentralizadas, com alto grau de
comunicação; indicadas para um
ambiente instável.
O século XX trouxe 
grandes mudanças 
e transformações 
que influenciam o 
comportamento 
das pessoas nas 
organizações. Pode-
se visualizar, ao 
longo do século XX, 
três eras 
organizacionais 
distintas:
• a era industrial 
clássica;
• a era industrial;
• neoclássica e a era 
da informação.
Era da Industrialização Clássica
Surge logo após a Revolução Industrial e que se estende até meados
de 1950: As organizações passam a adotar a estrutura burocrática,
piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização, na
centralização das decisões hierárquicas e na valorização de
regulamentos para disciplinar e padronizar o comportamento das
pessoas. As mudanças são lentas e o ambiente conservador. A
eficiência é a meta, por meio de padronizações e simplificações, bem
como especialização das pessoas para produzir mais com menores
custos.
Era da Industrialização Neoclássica
Envolve o período que se estende entre as décadas de 1950 e
1990, A velocidade da mudança aumenta progressivamente, o
mercado passa de local para regional e internacional, acentuado a
competitividade entre as organizações.
A concepção de Relações Industriais é substituída por uma nova
maneira de administrar pessoas, a Administração de Recursos
Humanos, ARH. Os departamentos de recursos humanos
visualizam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e fatores
determinantes do sucesso empresarial. A tecnologia passa por
um intenso desenvolvimento e começa a influenciar o
comportamento das organizações e das pessoas.
Era da Informação
Período que começa no início da década de
1990 até a atualidade, caracteriza-se pelas
mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas
e inesperadas. A tecnologia da informação,
integrando televisão, telefone e
computador, define o mundo globalizado. A
economia internacional transforma-se em
economia mundial e global, tornando a
competitividade intensa entre as
organizações.
Era da Informação
Os escritórios ficam como locais
coletivos de trabalhos,
enquanto a administração é
realizada em home-office, em
organização interligada
eletronicamente, com
valorização do conhecimento e
foco no cliente interno e
externo.
História da Gestão de
Pessoas no Brasil
De 1890 a 1930. O século XX se inicia com cerca de 80% da 
população brasileira habitando o campo.
De 1930 a 1950. A partir de 1930, o cenário se altera pelo 
Governo de Getúlio Vargas, que valoriza as relações de 
trabalho e os trabalhadores. No início do primeiro ano de 
Governo, surge o Departamento Nacional do Trabalho, com 
melhorias na previdência social e nas condições de trabalho
História da Gestão de
Pessoas no Brasil
De 1950 a 1964. Este período apresenta mudanças importantes 
nas relações de trabalho. Há um grande desenvolvimento 
industrial, principalmente na área automobilística. Estas 
mudanças exigem nova postura da área de gestão de pessoas, 
passando a profissionalizar-se.
Acontece, então, de 1968 a 1973, o “milagre brasileiro”, pelo 
grande desenvolvimento da economia do País e da 
modernização e crescimento das organizações. Naquela época, 
começa a ser valorizado o profissional de Recursos Humanos e 
o Administrador de Empresas.
História da Gestão de
Pessoas no Brasil
Depois de 1978. Neste momento, as relações entre capital e 
trabalho ficam extremamente tensas, a abertura política, 
iniciada pelo presidente Geisel, em 1974, estimula os 
trabalhadores a reivindicar salários e condições de trabalho, de 
forma bem mias organizada do que no passado.
Anos 80 e 90. Década crítica para o mundo e também para o 
Brasil, marcada pela recessão e desemprego. As organizações 
até desativam setores de RH, terceirizando serviços.
Administração de conflitos: 
Os conflitos existem desde o início da 
humanidade, fazem parte da evolução dos seres 
humanos e são necessários para o 
desenvolvimento e o crescimento de qualquer 
sistema; familiar, social, político e 
organizacional.
Antigamente: Era comum o uso do poder quando 
acontecia um descordo ou um conflito. A solução era 
imposta, à força, pela parte que detivesse o poder 
suficiente para fazer valer a sua vontade, à outra parte só 
restava, submeter-se, estando resolvido 
momentaneamente o conflito.
Atualmente: Admite-se que nem sempre os conflitos 
devem ser considerados negativos, em alguns momentos e 
em determinados níveis, o conflito pode ser considerado 
necessário, se não se quiser entrar num processo de 
estagnação.
• TIPOS DE CONFLITOS
• RAZÕES PARA 
CONFLITOS
• FONTES GERADORAS 
DE CONFLITOS NAS 
ORGANIZAÇÕES
• COMO ADMINISTRAR 
OS CONFLITOS NAS 
ORGANIZAÇÕES
Administração de conflitos: 
https://www.youtube.com/watch?v=Ie5ILj5nshg
ROMERO, Sonia Mara Thater; 
Kops, Lucia Maria Horn; 
Costa e Silva, Selma França 
da; revisão de Terezinha 
Tarcitano. – Niterói, RJ: 
UNIVERSO, 2011, Unidade 3.1
• O sistema agregar envolve várias atividades: recrutamento,
seleção, integração de novos colaboradores, rotatividade,
absenteísmo e desligamentos. Este sistema representa a
entrada somente para aqueles colaboradores que unem os
requisitos do cargo às suas competências e que são capazes de
se adaptarem à cultura da organização por meio do processo
seletivo.
Recrutamento é o processo 
de atrair pessoas até a 
organização, objetivando 
atingir candidatos, em 
potencial, que se identifi 
quem com a organização e 
com o trabalho. O 
recrutamento tem como 
objetivo, conforme 
Chiavenato, “divulgar no 
mercado as oportunidades 
que a organização pretende 
oferecer para as pessoas que 
possuam determinadas 
características desejadas”
O recrutamento pode ser interno ou
externo. No recrutamento interno as
vagas são preenchidas pelos próprios
colaboradores atuais, sendo
promovidos ou transferidos. Já o
recrutamento externo busca
candidatos de fora da organização.
Carvalho e Nascimeto definem que o
recrutamento interno focalizaa
movimentação de pessoas dentro das
organizações e pode ser feito por
meio de: “transferência de
empregados, promoções de
colaboradores, programas de
desenvolvimento de RH e planos de
carreira funcional”.
Vantagens do 
recrutamento 
interno
As principais vantagens do
recrutamento interno,
segundo Carvalho e
Nascimento e Chiavenato,
são: a proximidade, gerando
maior probabilidade de êxito
na seleção, uma vez que o
candidato já é conhecido e
está próximo; economia e
rapidez; conhecimento, pelas
indicações sobre o candidato;
promoção, uma vez que os
candidatos reconhecem as
oportunidades e o aumento
do moral.
Desvantagens do 
recrutamento interno
Entre as desvantagens do recrutamento interno,
podem ser citadas: insuficiência de pessoas para
as necessidades das vagas; difi culdades em
conseguir aprovação dos gestores para liberar
seus colaboradores e frustração dos não
escolhidos, prejudicando a produtividade. Ainda
pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas; manter quase
inalterado o capital intelectual da organização;
conserva a cultura organizacional e funcionar
como um sistema fechado.
Vantagens do recrutamento externo
As vantagens do recrutamento externo, de acordo com
Chiavenato, são: introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas; enriquece o
patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e
habilidades; aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas; renova e enriquece a
cultura organizacional. Incentiva a interação da
organização com o mercado e é indicado para enriquecer
mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Desvantagens do 
recrutamento externo
As principais desvantagens do recrutamento externo são:
afeta a motivação dos atuais colaboradores da organização;
reduz a fidelidade ao oferecer oportunidades a outros; requer
aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos; exige esquemas de socialização organizacional para
os novos colaboradores é mais demorado, oneroso e inseguro
que o recrutamento interno.
Seleção de Pessoas
Seleção é o processo de escolha do candidato que apresenta
maior adequação ao cargo, conforme as exigências e
requisitos. Incorpora, também, o projeto de vida do
candidato, principalmente em cargos mais elevados. As
técnicas diversificadas, aplicadas no processo seletivo,
buscam diminuir a imprevisibilidade e minimizar as
incertezas inerentes ao preenchimento dos cargos. A seleção
tem por objetivo eleger apenas algumas pessoas, dentre
aquelas recrutadas, que apresentam o maior número de
competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
adequadas às exigências do cargo.
A seleção visa atender a necessidade de ambas as partes, de um
lado a organização que seleciona o candidato recrutado que melhor
preenche o perfi l de sua busca e, do outro, a do colaborador que
teve a oportunidade de preencher estes requisitos.
Existem algumas técnicas mais 
aplicadas nos processos seletivos, entre 
elas podem-se citar:
• Entrevistas; 
• Provas de Conhecimento ou Capacidade: Capacidade 
Física; Conhecimento, (escritos, orais e práticos); 
• Testes Psicométricos ou de Capacidade Mental 
(aptidões mentais, fluência verbal, raciocínio, visuais, 
percepção espacial, psicomotoras e outras); Testes de 
Personalidade e Levantamento de Interesses (psicólogo, 
testes projetivos e grafologia); 
• Técnicas de Simulação ou Dinâmicas de Grupo (profi 
ssional habilitado, vivências e situacionais).
Integração de 
Novos 
Colaboradores A integração é o processo de 
receber o novo colaborador que 
ingressa na organização, 
propiciando uma série de 
informações e conhecimentos 
fundamentais para sua nova 
vida profissional. 
Divide-se em: 
a) integração geral: informações 
sobre a organização; 
b) integração no setor: visita, contato 
com novos colegas e chefias; 
c) integração no cargo: informações 
e/ou treinamento sobre as atividades 
que serão desempenhadas.
Integração de Novos Colaboradores
Geralmente, os programas de integração são encontros de
duração variável, nos quais são apresentados vários temas
sobre a cultura, estrutura e funcionamento da organização.
Também é entregue o Manual de Integração de Novos
Colaboradores, são projetados filmes e realizam-se visitas aos
locais, encerrando com um almoço.
Desligamento 
de Pessoal
É o processo de
acompanhamento realizado
durante o desligamento do
colaborador da organização.
Efetivado pela Entrevista de
Desligamento, utilizada para
detectar as razões da saída do
funcionário, previne a
rotatividade e identifi ca focos
de problemas internos.
Desligamento 
de Pessoal
A entrevista de desligamento deve
registrar as razões do desligamento:
se foi por iniciativa do funcionário
(qual a razão predominante para
isso) ou se foi por iniciativa da
empresa (e qual foi a razão oferecida
para isso). Os resultados tratados por
área ou seção e por motivos devem
oferecer um diagnóstico sobre os
principais motivos que levam à
rotatividade na empresa, bem como
oferecer meios para ações corretivas
ou preventivas no sentido de reduzi-
la.
Rotatividade e 
Absenteísmo
A rotatividade ou turnover
designa a saída de funcionários
ou a flutuação de pessoal entre
uma organização e seu ambiente.
As causas podem ser externas ou
internas: políticas de GP
deficientes, problemas de
relacionamento interpessoal e c/
gestores, baixo moral do grupo. É
importante salientar que a
rotatividade é o efeito de
variáveis e gera custos para a
organização.
Rotatividade e 
Absenteísmo
Estes custos envolvem
gastos diretos e indiretos
com registro e
documentação, programas
de integração, reflexos na
produtividade e na própria
imagem da empresa,
repercutindo até em perdas
de negócios e clientes. Os
autores apontam que uma
rotatividade média até 3%
ao ano é considerada ainda
sob controle.
Absenteísmo ou ausentismo 
O absenteísmo ou ausentismo são os atrasos ou faltas ao 
trabalho, é a soma dos períodos em que os colaboradores 
estão ausentes do trabalho. As principais causas podem 
envolver: doença comprovada ou não comprovada; razões 
familiares diversas; atrasos involuntários por motivos de 
força maior; faltas voluntárias por motivos pessoais ou 
profissionais; problemas financeiros; problemas de 
deslocamento e transportes; baixa motivação para 
trabalhar; problemas com gestores ineficazes; políticas 
inadequadas de gestão de pessoas e busca de melhores 
oportunidades.
ROMERO, Sonia Mara Thater; Kops, Lucia
Maria Horn; Costa e Silva, Selma França da;
revisão de Terezinha Tarcitano. – Niterói, RJ:
UNIVERSO, 2011, p. 65 - 69
Avaliação de 
Desempenho
O processo de avaliação de
desempenho envolve alguns
conceitos básicos: avaliar é
interpretar comportamentos
observáveis em relação a um
desempenho. Desempenho é
a atuação do colaborador em
relação ao cargo/função
ocupado, envolvendo
responsabilidades, atividades
e tarefas atribuídas.
Como explica Chiavenato, “na realidade, a avaliação do
desempenho é um processo dinâmico que envolve o
avaliado e seu gerente, representando uma técnica de
direção imprescindível na atividade administrativa de
hoje”. Já Carvalho e Nascimento descrevem que avaliação
de desempenho faz parte da estratégia da organização na
busca dos objetivos, ressaltando que “a avaliação de
desempenho constitui-se numa série de técnicas com a fi
nalidade de obter informações sobre o comportamento
profi ssional do avaliado durante o seu desempenho no
trabalho”.
Os principais objetivos e resultados da
avaliação de desempenho são: analisar a
performance organizacional, criar Banco
de Talentos (competências e habilidades),
identificar problemas de gestão de
pessoas, obter subsídio para o
treinamento e desenvolvimento e
contribuir para a adequação salarial. Para
o avaliado, é a oportunidade de conhecer
seu desempenho, discutir seu progresso
profi ssional e obter melhor
aperfeiçoamento e qualifi cação. Para o
avaliador, também é uma oportunidade de
conhecer o desempenho formal de sua
equipe; administrarconfl itos; adquirir
maior comprometimento das pessoas e
gerar planos de capacitação.
Sistema 
Recompensar
O sistema recompensar 
abrange a administração 
salarial do corpo funcional. 
Chiavenato aborda que o 
sistema recompensar 
proporciona incentivos e 
motivação “tendo em vista 
de um lado os objetivos 
organizacionais a serem 
alcançados e, de outro lado, 
os objetivos individuais a 
serem satisfeitos”
A política de remuneração de uma organização deve atender aos
custos laborais, mas, por outro lado, também deve considerar que
esta é uma forma de reter os colaboradores. A remuneração total é
composta por três elementos:
a) remuneração básica: salário;
b) incentivos salariais: bônus, participação em lucros e resultados e,
c) benefícios.
Remuneração 
e Incentivos
• As pessoas trabalham e investem nas organizações
em função do alcance de determinadas
expectativas. A dedicação ao trabalho e o
comprometimento são investidos em função de um
retorno que os colaboradores acreditam ser signifi
cativo, retorno este financeiro e não financeiro.
Todas as pessoas aplicam tempo e esforço no
trabalho, portanto, recebem uma remuneração
que representa a troca entre direitos e
responsabilidades.
Benefícios e Serviços
Não basta somente remunerar as 
pessoas por suas tarefas produzidas, 
é preciso incentivá-las a darem o 
melhor de si. A remuneração fi xa, 
representada somente pelo salário, 
satisfaz alguns fatores higiênicos, difi 
cilmente motivando os 
colaboradores para a melhoria 
contínua. Neste aspecto, os 
benefícios e incentivos 
desempenham papel de extrema 
relevância, uma vez que podem 
atender às necessidades 
motivacionais.
Benefícios e 
Serviços
De acordo com Chiavenato, os benefícios têm como 
principais objetivos: 
a) individuais: atender as necessidades dos 
colaboradores proporcionando uma vida pessoal e 
profissional com maior qualidade e tranquilidade; 
b) econômicos: reduzir a rotatividade de pessoas e 
minimizar os custos das horas trabalhadas; funciona 
como uma maneira de atrair e reter pessoas na 
organização;
c) sociais: melhorar a qualidade de vida no trabalho, 
oferecendo ao colaborador serviços como refeitório, 
transporte, lazer, gratificações, prêmios por 
produtividade, atividades esportivas etc.
DIAS, André Costa. Fundamentos de 
Contabilidade; revisão de Andréa Jardim 
de Sá Mello, Tatiane Rodrigues de Souza 
e Walter P. Valverde Junior. 2. ed. –
Niterói, RJ: EAD/UNIVERSO, 2011. 
Unidade 1 Fund. Da Contabilidade: 
Unidade 1:
https://youtu.be/esdrllfllJo
Conceitos
“É a ciência que estuda e controla o 
patrimônio das entidades, mediante o 
registro, a informações sobre sua 
composição e variações” (Hilário 
Franco).
“Contabilidade é a ciência que estuda e 
pratica as funções de orientação, de 
controle e de registros relativos aos 
altos e fatos da administração 
econômica” (conceito oficial, 1°
Congresso Brasileiro de Contabilistas –
RJ – Ago/1924).
A Contabilidade é um dos principais sistemas de 
controle de dados das empresas, destinado a 
prover seus usuários com demonstrações e 
análises de natureza econômica, financeira, física e 
de produtividade, com relação à entidade objeto da 
Contabilidade.
Campo de 
Aplicação da 
Contabilidade
O campo de aplicação da Contabilidade 
é bastante amplo. Ela atua onde estiver 
o Patrimônio. Este está presente em 
qualquer empresa, seja ela constituída 
para fins lucrativos ou não; também 
está presente nas instituições de Direito 
Público. Muitas pessoas físicas possuem 
Patrimônio que justificam plenamente a 
utilização da Contabilidade para captar, 
registrar, acumular, resumir e interpretar 
suas variações.
Campo de 
Aplicação da 
Contabilidade
• Contabilidade Comercial: Desenvolvida 
em empresas que se dedicam à 
compra e venda de mercadorias; 
• Contabilidade Pública: Aplicada nas 
entidades ligadas ao poder público 
(União, Estados e Municípios).
• Contabilidade Bancária: Adotada para 
o controle do patrimônio das 
Instituições Financeiras (Bancos 
Comerciais e de Investimentos, 
Financeiras ligadas ao sistema 
financeiro, sujeitas às normas 
estabelecidas pelo Banco Central –
BACEN).
Campo de 
Aplicação da 
Contabilidade
• Contabilidade Industrial: Aplicada 
nas empresas que têm a finalidade 
de produzir bens (bens de 
consumo, veículos, móveis). 
Também conhecida como 
Contabilidade de Custos. 
• Contabilidade Agropecuária: 
Exercida para o controle do 
Patrimônio das entidades agrícolas e 
pecuárias.
Técnicas 
Contábeis
Escrituração Contábil: É a técnica de efetuar os
registros dos fatos que afetam o Patrimônio da
entidade, passíveis de valorização monetária. Deve
ser efetuada em ordem cronológica através dos
lançamentos em livros próprios (comerciais e
fiscais).
Demonstrações Contábeis: Destinada ao repasse
das informações aos usuários da Contabilidade, no
que diz respeito à situação patrimonial e suas
variações. Também conhecida como “Técnica de
Demonstração”, pois de forma sintética as
informações são divulgadas mediante
demonstrações padronizadas, quais sejam: Balanço
Patrimonial; Demonstração do Resultado do
Exercício; Demonstração das Origens e Aplicações
de Recursos; Demonstrações dos Lucros e Prejuízos
ou Mutações do Patrimônio Líquido e Notas
Explicativas.
Técnicas 
Contábeis
Auditoria Contábil: Consiste no exame de
livros, documentos, relatórios e no
levantamento de informações para verificar se
as demonstrações financeiras representam de
fato a situação econômica e patrimonial da
empresa e se foram elaboradas de acordo com
os princípios fundamentais da Contabilidade.
Trata-se de uma revisão contábil que pode ser
feia por: σ Auditores internos: Funcionários da
empresa que verificam internamente se as
normas estão sendo seguidas pelos
departamentos; σ Auditores externos
(independentes): Profissionais liberais ou
empresas especializadas que verificam os
procedimentos executados para atestar a
veracidade das informações contidas nas
demonstrações contábeis.
Técnicas 
Contábeis
Análise de Balanços: Permite a análise e
interpretação das Demonstrações
Contábeis, visando avalizar o
desempenho das entidades em
determinados períodos. E também o
estudo das situações econômico-
financeiras das empresas, que visa à
elaboração de relatórios detalhados,
interpretados e escritos em uma
linguagem acessível aos usuários das
informações.
Princípios 
Fundamentais 
de 
Contabilidade
CAPÍTULO I – DOS PRINCÍPIOS 
E DE SUA OBSERVÂNCIA.
CAPÍTULO II – DA 
CONCEITUAÇÃO, DA 
AMPLITUDE E DA 
ENUMERAÇÃO.
Formas de Sociedades
Firma Individual - Quando a empresa é de um
só proprietário, diz-se que é individual. Os
bens e direitos da pessoa cível, incorporados
ou não ao Patrimônio da empresa individual,
respondem por todas suas obrigações.
Sociedades Mercantis - Se a empresa pertencer a
duas ou mais pessoas, ela assumirá a forma
jurídica de sociedade mercantil ou comercial.
Sociedade em Nome Coletivo - Sua principal
característica é a de seus sócios responderem
ilimitadamente pelas obrigações da empresa,
comprometendo solidariamente os
compromissos da sociedade.
Formas de Sociedades
Sociedade de Capital e Indústria - É formada
por dois tipos de sócios:
De capital, com responsabilidade solidária e
ilimitada. São os que contribuem com os
bens e direitos para a formação do
patrimônio;
De indústria, não respondem pelas
obrigações da empresa. Contribuem com o
seu trabalho especializado e experiência na
atividade e participam dos lucros da
sociedade.
Formas de 
Sociedades
Sociedade em Conta de Participação - É
constituída na forma de sociedade de fato, ao
contrário das outras, de direito. Duas ou mais
pessoas se reúnem, sem que seja constituída uma
empresa, para exercerem, em comum, a prática
de operações mercantis, quando a sociedade em
nome de um deles, necessariamente comerciante,
denominado sócio ostensivo queresponde
solidária e ilimitadamente perante terceiros. Os
demais sócios são denominados de ocultos.
Sociedade por Quotas de Responsabilidade
Limitada - Constituída por duas ou mais pessoas,
com responsabilidade solidária, porém limitada
ao montante do capital social.
Formas de 
Sociedades
Sociedade em Comodata Simples - É
constituída por duas ou mais
pessoas, sendo ao menos uma
comerciante, esta responde solidária
e ilimitadamente pelas obrigações
sociais, são chamados de sócios
comanditados. Os outros sócios
chamados de comanditários
somente respondem até o valor de
suas quotas que fazem parte do
capital social.
Formas de 
Sociedades
Sociedade em Comandita por Ações - Tem a
mesma característica de sociedade em
comandita simples, diferenciando-se apenas
quanto à forma de constituição do capital
social. O capital social é dividido em ações.
Os sócios comanditados respondem
solidária e ilimitadamente, os sócios
comanditários são os demais acionistas, com
responsabilidade não solidária e limitada ao
valor do capital subscrito
Sociedade por Ações - É também
denominada de sociedade anônima ou
companhia. É uma sociedade de capital,
regida por estatutos, capital dividido em
ações. A responsabilidade do acionista é
limitada ao valor da emissão da ação
subscrita, é sempre considerada comercial
qualquer que seja seu objetivo.
FIM