Pedagogia Empresarial - Temas 1 a 6

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Matéria: Pedagogia Empresarial 
Assunto: Temas 1 ao 6 
Curso de Pedagogia 
Licenciatura – 6º Período 
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A pedagogia empresarial surge como área de atuação na década de 1980 como 
consequência das transformações que ocorriam no mundo do trabalho e que 
afetaram empresas e estabeleceram novas necessidades na formação dos recursos 
humanos. Desde sua origem, está profundamente vinculada ao processo 
educacional relacionado à formação continuada dos funcionários das empresas com 
vistas a favorecer o estabelecimento de práticas educacionais continuadas e 
autônomas. 
O tema central desta aula é o conceito de Pedagogia Empresarial, sua gênese e forma 
de atuação. Você verá como a atuação do pedagogo passa a ser necessária no âmbito 
das empresas em face das transformações operadas no processo produtivo, 
requerendo um perfil novo de trabalhador, cuja formação acaba sendo feita pela 
própria organização. 
Nesse sentido, o pedagogo, em função das características de sua formação, passa a 
ser incorporado como coordenador desse processo. Inicialmente, a atuação desse 
profissional ficou concentrada nos setores destinados à capacitação de mão de obra, 
contudo as novas demandas impõem uma forma de abordagem diferente na qual a 
empresa deve ser também uma empresa que aprende. Como você terá a 
oportunidade de ver nesta aula, o processo de conhecimento passa a ser vital para as 
empresas se manterem considerando o acirramento da competitividade, e nesse 
sentido o capital humano fará grande diferença. É nesse contexto que o papel do 
pedagogo ganha espaço e importância na empresa, havendo, contudo, necessidade 
de formação adequada para esse tipo de atuação. Nesta aula também discutiremos 
as reformulações no curso de Pedagogia com vistas à adequação a novas demandas, 
as quais podem representar efetivas possibilidades de atuação em espaços não 
escolares para esses profissionais. 
Conforme Ferreira (2013, p. 55) explica: 
“A Pedagogia chega à empresa por meio da orientação profissional, que é a 
consequência das mudanças tecnológicas implementadas nas últimas décadas do 
século XIX [...].”. 
As modificações que ocorreram no âmbito dos processos de trabalho abrem campo 
para a atuação do pedagogo na empresa uma vez que se coloca a necessidade de um 
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novo perfil de trabalhador em conformidade com as mudanças aceleradas que 
ocorriam no mundo produtivo, e para isso havia necessidade de formação para 
atender a essa demanda. Como você pode constatar, a criação de novas práticas 
profissionais está estreitamente relacionada à própria reorganização produtiva que 
impõe mudanças, renovação ou transformação. 
Embora ainda de maneira incipiente, o pedagogo passa a ter espaço de atuação na 
empresa especialmente no momento em que o processo produtivo incorpora as 
novas tecnologias, exigindo um trabalhador com maiores habilidades não apenas 
para aprender a lidar com essas tecnologias, mas com capacidade de adaptação a 
todas as transformações que decorrem dessa incorporação, tais como: agilidade na 
resolução de problemas, autonomia, aprendizagem constante, dentre outras. Se por 
um lado as indústrias incorporavam rapidamente novas tecnologias, e com isso 
implementavam o processo produtivo, por outro lado não contavam com 
trabalhadores qualificados para essa realidade. 
Você pode estar se perguntando: Mas e a escolarização regular? Como a escolarização 
regular não oferecia a formação adequada para atender às necessidades do 
desenvolvimento industrial, as empresas buscaram outros meios para formar mão 
de obra qualificada e muitas assumiram essa formação, cabendo ao pedagogo 
coordenar esse processo. Por isso, quando do início da atuação do pedagogo na 
empresa, sua prática esteve muito voltada para a área de treinamento. Isso não quer 
dizer que o pedagogo tenha deixado de atuar nessa área, mas sim que há uma 
ampliação de suas funções no sentido de compreender a empresa como uma unidade 
na qual todos os setores se relacionam visando à qualificação humana. 
Pode-se afirmar que novas demandas começam a surgir, exigindo desse profissional 
uma formação mais adequada em conformidade com uma concepção de 
desenvolvimento das pessoas com base na aquisição do conhecimento. Você deve ter 
referências sobre como as empresas se modificaram nos últimos anos por meio de 
informações externas ou mesmo de experiências pessoais. Pense em como o papel 
dos funcionários tem adquirido importância nesse aspecto e a relevância do 
pedagogo como coordenador desse processo. 
Vejamos como se dá a ação do pedagogo na empresa. A Pedagogia empresarial 
representa o atendimento a uma necessidade das empresas tendo o objetivo de atuar 
na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em 
treinamento de pessoal, responsável pela preparação/formação de mão de obra para 
o atendimento das necessidades de uma organização (RIBEIRO, 2010). Nesse 
sentido, o almejado é o aperfeiçoamento dos colaboradores em todos os seus níveis 
de atuação, visando atender a proposta de qualificação dos recursos humanos das 
organizações, ultrapassando a visão instrumental do treinamento. 
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Ribeiro (2010, p. 11) explica que: 
“A Pedagogia Empresarial existe [...] para dar suporte tanto em relação à 
estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de 
conhecimento no espaço organizacional”. 
Em função da acirrada competitividade, as empresas buscam garantir algumas 
condições para sua manutenção no mercado, por isso investem nos processos de 
construção do conhecimento pelo trabalhador. O conhecimento é considerado como 
capital e isso exige constante atualização, então cabe ao pedagogo que atua na 
empresa a compreensão de que trabalha com projetos que envolvem o 
desenvolvimento humano, sendo assim, os trabalhadores serão partícipes ativos 
desse processo. 
Você sabia que o trabalho do pedagogo pode abranger diferentes espaços, tais como 
hospitais, ONGs, empresas, museus, projetos sociais ou qualquer outro no qual 
sejam prováveis a aplicação de conhecimentos pedagógicos? Isso ocorre porque a 
educação se encontra em contextos para além da escola, em que o papel do pedagogo 
e seus conhecimentos tornam-se necessários. 
O que você pensa da educação ser um fenômeno que ocorre além dos muros 
escolares? Lembre-se de que a escola cumpre uma função importante na sociedade, 
porém a educação escolar é uma característica da sociedade burguesa e a educação 
numa concepção mais genérica (ou socioantropológica) pode ocorrer em diferentes 
lugares e de diferentes modos. 
Você pode observar que a atuação do pedagogo na empresa também tem vínculos 
com um processo educativo, ainda que diferente do realizado pela escola. 
A atuação do pedagogo na empresa está vinculada à concepção da educação como 
um fenômeno que ultrapassa os espaços escolares e que pode ocorrer de maneira 
assistemática. Nesse sentido, a educação que acontece na escola, por se estruturar de 
maneira organizada e visando ao alcance de objetivos acadêmicos, é considerada 
como regular e sistemática. Já a educação que ocorre em outros espaços – familiar, 
comunitário, religioso, de trabalho –, por não seguir uma estrutura intencional e 
sistemática, ocorrendo muitas vezes de maneira espontânea, é considerada 
assistemática. Alguns autores ampliam esse entendimento, acrescentando também 
a educação nãoformal. 
• Em princípio podemos caracterizar a educação formal como aquela 
desenvolvida nas escolas, com conteúdos previamente demarcados; 
• a educação não formal é aquela que se aprende “no mundo da vida”, via os 
processos de compartilhamento de experiências, principalmente em espaços 
e ações coletivos cotidianos; e 
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• a educação informal como aquela que na qual os indivíduos aprendem 
durante o seu processo de socialização gerada nas relações e relacionamentos 
intra e extrafamiliares [...]. (GOHN, 2010, p. 16). 
 
Observe que ao relacionar Empresa e Pedagogia é importante compreender que, 
embora se trate de um espaço não escolar, as práticas empreendidas na empresa 
propiciam a realização de um processo educacional, conforme as explicações feitas 
por Gohn (2010). 
Assim, a empresa não representa um espaço educativo no sentido formal do termo, 
mas num outro sentido, uma vez que pelas práticas produzidas pode favorecer o 
desenvolvimento dos seres humanos levando a mudanças de comportamento no 
desempenho profissional e também pessoal. 
A Pedagogia contribui com a empresa uma vez que, por meio das competências e 
habilidades desenvolvidas nos treinamentos e processos de formação, favorece a 
difusão do conhecimento, o que influencia as adaptações necessárias aos processos 
de trabalho. 
Você percebe que um programa de formação continuada pode efetivamente 
contribuir para o desenvolvimento dos funcionários de uma empresa? Você observa 
nisso um processo educativo? Mas de onde vem essa nova concepção sobre o 
trabalho educativo do pedagogo fora do espaço escolar? Vamos conhecer pouco mais 
sobre isso. 
A proposta de formação do pedagogo para o trabalho educacional fora dos espaços 
escolares formais é recente, porém prevista na Resolução CNE/CP nº 1, de maio de 
2006. 
Conforme o artigo 5º da Resolução (BRASIL, 2006), o egresso do curso de Pedagogia 
deverá estar apto a: 
IV - trabalhar, em espaços escolares e não escolares, na promoção da aprendizagem 
de sujeitos em diferentes fases do desenvolvimento humano, em diversos níveis e 
modalidades do processo educativo; 
Isso amplia a atuação do pedagogo requerendo conhecimentos mais adequados para 
esse tipo de intervenção. 
Aquino e Saraiva (2011) identificaram por meio de estudos bibliográficos as 
possibilidades de atuação do pedagogo em espaços diversos nos quais estão 
presentes a educação formal e não formal. 
 
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Espaços de 
Formação e 
Atuação do 
Pedagogo 
Ações Desenvolvidas Objetivos 
Escola 
Participação na organização e 
gestão da escola, por meio de 
atividades que englobam a 
seleção e organização dos 
conteúdos, das formas de 
estimulação e motivação, do 
espaço físico e ambiental, dos 
instrumentos de avaliação da 
aprendizagem, reduzindo as 
dificuldades de aprendizagem. 
Favorecer a aprendizagem e o 
desenvolvimento dos alunos em 
seu aspecto social e cognitivo. 
Coordenar, implantar e 
implementar, no 
estabelecimento de ensino, as 
diretrizes definidas no Projeto 
Político Pedagógico e no 
Regimento Escolar; 
Auxiliar o corpo docente, 
gerenciar e supervisionar o 
sistema de ensino favorecendo a 
melhoria da aprendizagem 
dentro da escola de forma 
integral. 
Instituição 
Hospitalar 
Através de uma triagem sobre a 
situação do paciente, o pedagogo, 
por meio de ações e intervenções, 
busca desenvolver atividades 
lúdicas e recreativas que ajudem a 
criança hospitalizada a construir 
um percurso cognitivo, 
emocional e social para manter 
uma ligação com a vida familiar e 
a realidade no hospital. 
- Favorecer o processo de 
socialização da criança; 
- Dar continuidade aos estudos 
daquelas que se encontram 
afastadas da escola; 
- Oferecer atendimento 
emocional e humanístico para a 
criança e para o familiar que a 
acompanha, a fim de ajudá-los 
no processo de adaptação ao 
ambiente hospitalar e motivá-
los no processo de recuperação 
do paciente. 
Empresas 
- Planejar, desenvolver e 
administrar atividades 
relacionadas à educação na 
empresa; 
- Elaborar e desenvolver projetos; 
- Coordenar a atualização em 
serviço dos profissionais da 
empresa; 
- Planejar e ajudar no 
desempenho profissional dos 
funcionários da empresa. 
Preparar os profissionais que 
atuam na empresa e qualificá-
los para lidar com várias 
demandas, com incertezas, com 
várias culturas ao mesmo 
tempo, motivando-os a crescer e 
a produzir mais dentro da 
própria empresa. 
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Meios de 
Comunicação 
Assessorar na difusão cultural e 
na comunicação de massa. 
Elaborar estratégias, atividades 
e instrumentos que permitam o 
aprendizado através dos meios 
de comunicação. 
Sindicatos 
Atuar fazendo o planejamento, a 
coordenação e a execução de 
projetos de educação formal de 
qualificação e requalificação. 
Qualificar e requalificar o 
trabalho, as habilidades e as 
competências dos seus 
associados no mercado de 
trabalho. 
Turismo 
Desenvolver atividades 
educativas que visem ao 
conhecimento de uma localidade, 
acompanhada de sua história e 
cultura. 
Contribuir para o aprendizado 
sobre o multiculturalismo, 
valorizando as diversidades 
culturais e favorecendo a 
construção de uma consciência 
de preservação ecológica. 
Museus 
Desenvolver atividades 
educativas dentro desse espaço, 
juntamente com uma equipe 
interdisciplinar. 
Proporcionar aos visitantes a 
compreensão da importância da 
memória cultural e da sua 
relação com a atualidade. 
Analise o quadro e observe que as possibilidades de atuação do pedagogo ampliam-
se em face do largo espectro de instituições nas quais ele pode desempenhar suas 
funções. 
É nessa perspectiva que a Pedagogia não se limita aos espaços escolares e nem à 
docência, devendo ser compreendida como um campo científico cujo objeto de 
estudo é a educação ou a prática educativa. 
Nesse sentido, Libâneo e Pimenta (2006) defendem um currículo para o curso de 
Pedagogia voltado para a pesquisa, seja como prática acadêmica ou como atitude. Os 
saberes pedagógicos contam com a contribuição das ciências da educação em face 
das características das práticas educativas. 
A integração de conhecimentos pela inter-relação entre saberes decorre não apenas 
da pluralidade que caracteriza o fenômeno educativo, mas também de uma 
tendência irrefreável das ciências no mundo contemporâneo na busca da integração 
entre os saberes, sem perder de vista a especificidade disciplinar. (LIBÂNEO; 
PIMENTA, 2006, p. 37). 
O pedagogo, nessa perspectiva, é visto como um cientista educacional, que, 
conforme explica Franco (2006, p. 109), é 
“[...] um especialista na compreensão, pesquisa e orientação da práxis educativa, que 
ocorre nas mais diversas instâncias sociais”. 
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A autora acrescenta que o fazer pedagógico é investigativo, porque esse é o meio para 
refletir sobre as práticas empreendidas que, por sua vez, irão produzir teorias 
científicas. 
De que maneira você pensa que o pedagogo pode contribuir para a reflexão sobre as 
questões pedagógicas mesmo fora de espaços educacionais formais, como é o caso 
da escola? 
No Brasil, os cursos de Pedagogia foram organizados a partir de 1930, e desde o início 
houve dificuldades em sua categorizaçãoenquanto licenciatura ou bacharelado. 
Somente em 1969 o curso de Pedagogia passa a ter a categorização de licenciatura, 
ainda que se mantivesse a polarização em relação a esse tema. A partir daí as 
disciplinas fixadas para a formação do licenciado passam a integrar o curso de 
Pedagogia e este assume a função de formação de professores para o ensino normal 
e a de especialista para a função de orientação, supervisão e direção nas escolas. 
(SILVA, [s.d.]). 
A partir da década de 1970 começam as discussões e reflexões em torno da formação 
do educador e mais agudas se tornam as relações entre licenciatura e bacharelado. 
Há aqueles que defendem a manutenção do formato inicial do curso com acréscimos 
das demandas pedagógicas emergentes, assim como há aqueles que defendem a 
separação entre bacharelado e licenciatura, ambas as posições implicam em 
controvérsias em relação à forma de estruturação do curso e os perigos que a 
fragmentação e a dicotomização – qual seja o generalista ou o especialista – podem 
provocar no processo de formação. 
A questão da identidade do pedagogo se manteve como um problema não resolvido, 
e isso ficou manifesto na LDB 9.394/1996, que previa a formação de profissionais 
para a educação básica em Institutos Superiores de Educação, e não apenas nas 
Universidades. Isso colocava em questionamento a necessidade dos cursos de 
Pedagogia, porém houve uma grande pressão em relação aos Institutos Superiores 
de Educação. Por fim, houve a definição de que caberia às Universidades a formação 
de professores. A “Proposta de Diretrizes Curriculares Nacionais para os Cursos de 
Formação dos Profissionais da Educação”, feita pela ANFOPE1 no IX Encontro 
Nacional, realizado no ano de 1998, define que a formação do professor deve ser 
realizada pela Universidade, acrescentando ainda que a fragmentação existente 
entre as licenciaturas deveria ser superada, incluindo também aquela formação 
existente entre os pedagogos. 
1 ANFOPE – Associação Nacional pela Formação dos Profissionais da Educação. É 
uma entidade de caráter político-acadêmico, originária do movimento de 
educadores na década de 1970. Para conhecer mais sobre a entidade, acesse: 
www.anfope.com.br. 
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Essa proposta, com algumas alterações, foi aprovada somente em 2006 por meio das 
Diretrizes Curriculares Nacionais, que ainda estabeleceram a docência como 
identidade do pedagogo, havendo extinção das habilitações. Conforme definido nas 
Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de graduação em Pedagogia: 
Art. 4º O curso de Licenciatura em Pedagogia destina-se à formação de professores 
para exercer funções de magistério na Educação Infantil e nos anos iniciais do 
Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, de 
Educação Profissional na área de serviços e apoio escolar e em outras áreas nas quais 
sejam previstos conhecimentos pedagógicos. 
Parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na 
organização e gestão de sistemas e instituições de ensino, englobando: 
I - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de 
tarefas próprias do setor da Educação; 
II - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de 
projetos e experiências educativas não escolares; 
III - produção e difusão do conhecimento Científico-tecnológico do campo 
educacional, em contextos escolares e não escolares. (BRASIL, 2006). 
Diante das reflexões feitas, você constata que mesmo na prática educativa 
denominada não escolar existe uma intenção que manifesta o seu caráter 
pedagógico, por meio da organização das atividades em torno de uma proposta 
visando transmitir conhecimentos que irão subsidiar os seus interlocutores. A 
educação, o ato de educar não é, portanto, possível somente ao docente ou à escola. 
O objeto de estudo da pedagogia é a educação, uma prática humana e social cujo 
produto é a mudança dos seres humanos em seus diversos estados: físico, 
intelectual, cultural. Há claramente um processo de formação humana, mediado 
pela educação e que se dá por meio das relações sociais. Assim, pode-se definir o 
pedagogo como: 
O profissional que atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou 
indiretamente ligadas à organização e aos processos de transmissão e assimilação de 
saberes e modos de ação, tendo em vista objetivos de formação humana previamente 
definidos em sua contextualização histórica. (LIBÂNEO, 2006, p. 70). 
Nesse sentido, o exercício pedagógico se desdobra em várias modalidades de atuação 
do pedagogo, inclusive no âmbito empresarial. Evidentemente, a atuação do 
pedagogo dentro da empresa será distinta daquela em uma escola, haja vista que os 
objetivos das instituições não se confundem, contudo o caráter educativo mantém 
a essência do seu papel. Nessa perspectiva, você pode visualizar que a atuação do 
pedagogo na empresa será essencialmente educativa. 
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O propósito do pedagogo na empresa será identificar, por meio de dados científicos, 
as situações-problema a partir das quais, com base no conhecimento, poderá atuar 
visando à melhoria do desempenho das pessoas. 
Abrantes (2012) afirma que a proposta da Pedagogia Empresarial é ajudar os 
trabalhadores das empresas a construir práticas que efetivem o processo de 
“aprender a aprender” via educação continuada, uma vez que a própria realidade 
objetiva impõe uma predisposição para a mudança considerando as transformações 
aceleradas que marcam a atual sociedade. 
As propostas de formação continuada visam qualificar e valorizar as pessoas e, ao 
mesmo tempo, garantir o processo produtivo; e a pedagogia contribuirá com os 
recursos necessários para uma intervenção racional sem perder de vista o 
desenvolvimento do ser humano. Como você pode observar, isso também amplia as 
responsabilidades do pedagogo na empresa, pois não há mais limitação aos cursos 
de capacitação de funcionários ou formações pontuais que não consideram a inter-
relação existente entre as práticas estabelecidas no ambiente de trabalho. 
Holtz (2006, p. 15) relaciona algumas das responsabilidades do Pedagogo 
Empresarial: 
1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem 
a otimização da produtividade das pessoas humanas – o objetivo de toda 
Empresa. 
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da 
Empresa onde trabalha. 
3. Conduzir, com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa 
– dirigentes e funcionários – na direção dos objetivos humanos, bem como 
os definidos pela Empresa. 
4. Promover as condições e atividades práticas necessárias – treinamentos, 
eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões etc. – ao 
desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente 
(processo educativo), com o objetivo de otimizar a produtividade pessoal. 
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das 
chefas para com os funcionários e destes para com as chefas, a fim de 
favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial. 
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações 
pedagógicas, que garantam a manutenção do ambiente positivo e 
agradável, estimulador da produtividade. 
A educação está no cerne da prática pedagógica e, no caso da formação que ocorre 
nas empresas, esse processo será organizado e sistematizado com vistas a atender as 
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necessidades da formação de mão de obra e em conformidade com os seus objetivos, 
não seguindo uma estrutura curricular, mas havendo também um conjunto de 
conhecimentos e práticas necessárias a serem desenvolvidas. 
Observe que há construção do conhecimento, há sistematização de processos e 
organização das atividades. O pedagogo será o coordenador dos meios de 
desenvolvimento das competências dos indivíduos que compõem a equipe de 
trabalho da empresa, realizará suas tarefas em equipe, minimizando a distância 
entre o desempenho que eles apresentam na atualidade e o almejado. 
Nesse contexto, faz-se necessário descrever as funções desenvolvidas pelo pedagogo 
em uma empresa: 
As funções que o Pedagogo exerce nas empresas podem ser resumidas em garantir 
que os colaboradores estejam preparados para qualquer demanda que possa surgir, 
ou seja, que apoiados por uma aprendizagem contínua possam detectar e superar 
obstáculos, identificar e aproveitar oportunidades, trazendo vantagens ao negócio. 
(CLARO; TORRES, 2012, p. 11). 
Mais um aspecto precisa ser considerado: como você pensa que devem ser as 
propostas de formação, considerando que os trabalhadores das empresas são 
adultos e muitos deles com experiências diversas, tanto do ponto de vista pessoal 
como profissional? Autores como Abrantes (2012) defendem o conceito de 
andragogia, e não pedagogia, para o trabalho realizado pelo pedagogo empresarial. 
O autor defende a andragogia por ser a ciência que estuda o processo de instrução do 
adulto no qual a aprendizagem é centrada no aprendiz. Assim, as atividades 
propostas envolvem ações do cotidiano que irão ajudar esse adulto a enfrentar 
problemas objetivos, por isso ele se torna agente de sua aprendizagem, construindo 
saberes que contribuem para sua autonomia. 
Um dos primeiros autores a tratar do termo foi Knowles, em 1980 (KNOWLES apud 
NOFFIS; RODRIGUES, 2011, p. 286), contrastando-o inicialmente com a pedagogia, 
porém posteriormente reconsiderou sua concepção, passando a defender a 
andragogia como modelo de aprendizagem. Nesse sentido, destaca-se a metodologia 
utilizada, que favorece a participação ativa do aprendiz, e o professor, que é um 
facilitador, tendo como principal característica o diálogo e a colaboração para que o 
aprendiz se sinta confiante, o que gera uma predisposição para a aprendizagem. 
Observe que há destaque para a metodologia a ser utilizada quando se considera o 
adulto como o aprendiz, porém isso deve ser objeto de estudos da pedagogia, 
conforme já exposto. Deve existir diferença nas metodologias aplicadas para a 
formação de adultos e de crianças? 
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As questões em torno da identidade do pedagogo ainda permanecem, porém é 
preciso compreendê-las como parte de um processo que ocorre em conexão com as 
transformações do contexto social, exigindo de forma cada vez mais urgente a 
articulação entre a Universidade e as demandas sociais. Apesar de muitas críticas 
terem sido feitas à formação do pedagogo para a atuação em empresas sob a alegação 
de que tender-se-á aos interesses empresariais, o fato é que não se pode mais 
negligenciar essa necessidade. 
Pinto (2006, p. 194) contribui com essas reflexões esclarecendo que: 
 [...] a discussão não deve ser sobre o “local” de trabalho do pedagogo, mas sim sobre 
o “direcionamento” da atuação do pedagogo. Ele pode trabalhar em uma empresa, 
na área de Recursos humanos, contribuindo para humanizar a relações de trabalho 
em seu interior, assim como pode trabalhar em uma escola que forma o “empregado-
patrão” para atender os interesses patronais. 
Nesse sentido, reforça-se o papel da pedagogia como campo científico que requer 
uma contínua articulação entre teoria e prática, com vistas à reconstrução da 
realidade educativa. 
 
Andragogia: O termo vem do grego e significa ensinar adultos ou forma de ensinar 
adultos. É entendida como a ciência que busca compreender a forma como o adulto 
aprende. A andragogia busca compreender o adulto em suas necessidades, por isso 
o estudante participa das etapas do processo de ensino e aprendizagem, a 
metodologia é voltada para a participação ativa dos alunos e uma forma de 
organização do trabalho didático visando atender às necessidades dos educandos. 
Competências: Termo de origem latina que significa aptidão ou capacidade para 
resolver determinada situação ou problema. A competência se manifesta em 
situações nas quais o indivíduo mobiliza os conhecimentos necessários para 
resolver um problema, por isso há necessidade de um conjunto representativo de 
saberes que envolve também procedimentos, métodos, atitudes e valores, os quais, 
se mobilizados adequadamente, permitem as respostas mais apropriadas à situação 
em questão. 
Mão de obra: Trabalhador ou conjunto de trabalhadores de uma empresa ou trabalho 
manual empregado numa produção. A mão de obra pode ser realizada de forma 
direta, na qual o trabalho é empregado diretamente na produção de um bem, ou 
indireta, quando não há ação direta sobre o bem-produzido. 
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Práxis educativa: A palavra práxis vem do grego e significa ação, prática e é um 
termo utilizado por muitos campos do conhecimento. Numa concepção marxista, a 
práxis é compreendida como atividade por meio da qual o homem transforma a 
sociedade e a si mesmo através de seu trabalho e da transformação da natureza, 
sendo que a prática é uma das suas dimensões vinculada ao atendimento às 
necessidades imediatas. Nesse sentido, o simples fato de agir não se configura numa 
práxis, uma vez que para isso necessita-se de uma atividade transformadora que 
requer, portanto, um processo reflexivo. Sem teoria não há práxis, porém a teoria em 
si também não representa uma práxis. Teoria e prática precisam estar articuladas 
numa relação indissociável. A práxis educativa deve ser compreendida como a ação 
educacional orientada por objetivos transformadores e que tenham presente as 
práticas reflexivas sustentadas pela teoria. 
Recursos humanos: Refere-se à totalidade de empregados e colaboradores que 
compõem uma organização; também pode referir-se ao conjunto de práticas 
voltadas para as atividades relativas ao setor de recursos humanos ou área de 
atuação de uma empresa que trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, 
desenvolvimento e avaliação dos funcionários. 
 
 
O trabalho do pedagogo na empresa requer o domínio de conhecimentos que o 
possibilite compreender como ela funciona, para dessa forma poder participar de 
maneira mais efetiva, com a proposição de medidas que ajudem a melhorar o seu 
desempenho. Um aspecto central diz respeito ao entendimento sobre a realidade 
organizacional, para a proposição de novas abordagens ou reformulação das 
existentes na empresa, a fim de modernizar os instrumentos de gestão disponíveis 
para a empresa. Bem como avaliar os impactos dessas mudanças nos processos de 
negócios e gestão de pessoas. Você pensa na necessidade de se conhecer como uma 
empresa funciona e de que maneira a gestão é organizada, para melhor compreender 
como deve ser a atuação do pedagogo nesse espaço. 
A complexidade do trabalho do pedagogo na empresa decorre da natureza do que 
deve realizar, uma vez que para atender as necessidades da formação dos 
profissionais que nela atuam e gerar mudanças culturais, requer-se dele além dos 
conhecimentos pedagógicos, o conhecimento sobre as organizações. Com certeza 
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você tem alguma ideia do que seja atuar em uma empresa, mas como podemos 
conceituá-la? Inicialmente, cabe conceituar o que é uma organização. Pode-se 
compreendê-la como um grupamento de pessoas com objetivos comuns, agindo de 
maneira interativa e estruturalmente organizada, se constituindo em um sistema 
social. Ela coordena um número significativo de ações humanas que mobiliza 
recursos e pessoas. 
Cada organização, mesmo aquelas que realizam tarefas semelhantes são diferentes 
entre si, podendo-se dizer que não existem duas que sejam iguais. Esse espaço se 
caracteriza pela existência de um planejamento, da clareza em relação aos seus 
objetivos, além de uma estrutura hierarquizada de poder com uma divisão do 
trabalho. 
Uma organização compreende: 
[...]uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar 
propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, 
como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos 
(MAXIMIANO apud LIMA; 2009, p. 76). 
As organizações podem ser de três tipos: governamentais, empresariais e do terceiro 
setor. As governamentais têm como objetivo a prestação de serviços para a 
comunidade e são mantidas pela arrecadação de impostos, taxas e contribuições. As 
empresariais têm como finalidade o lucro na produção e/ou comercialização de bens 
e serviços, sendo criadas com recursos próprios dos seus proprietários e também 
com recursos de terceiros. As organizações do terceiro setor não tem fins lucrativos, 
mas sim filantrópicos. 
As empresas são organizações que funcionam como um sistema sociocultural que, 
por sua vez, fazem parte de um sistema global, cujo objetivo é produzir coisas ou 
realizar serviços. 
Lima (2009, p.79) explica que uma empresa é um sistema social complexo pois: 
[...]envolve pessoas e suas heterogeneidades culturais, comportamentais, 
educacionais, étnicas que também se fazem representar por um conjunto de 
habilidades próprias, capazes de transformações no espaço empresarial, com 
objetivos de satisfação de necessidades coletivas e individuais. 
Um dos aspectos centrais de uma empresa é que sua contribuição social é decorrente 
de sua função lucrativa, embora ela não possa ser definida apenas por essa 
característica, uma vez que pode se tornar fator restritivo da sua atividade. 
Você já pensou desde quando a atividade empresarial é presente na sociedade? A 
ação de transformar a natureza para atender suas necessidades acompanha os seres 
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humanos há tempos, contudo atividade empresarial aparece na história a partir do 
momento no qual as pessoas necessitam do trabalho ou dos produtos fabricados por 
outrem para suprir suas necessidades. As empresas modernas, como entidades 
formais e juridicamente estabelecidas, são produtos do capitalismo. 
Com o desenvolvimento do modelo burguês de produção, locais específicos para a 
fabricação de mercadorias são construídos. Nesses locais há uma divisão de tarefas 
que, com a evolução do processo produtivo, vai se tornando mais especializada, 
requerendo uma hierarquização para garantir que haja racionalidade e 
produtividade com vistas a sua eficiência. O fenômeno que provocou o surgimento 
da empresa e da moderna administração foi a Revolução Industrial. 
Seu início ocorreu na Inglaterra, com a introdução de máquinas no processo 
produtivo, o que leva a aceleração da industrialização. A principal referência a esse 
momento foi a invenção da máquina a vapor e sua utilização no processo produtivo, 
o que ocasionou um verdadeiro surto de industrialização tanto na Europa, quanto 
nos Estados Unidos. Na medida em que a produção de mercadorias tornava-se mais 
eficientes e com o aumento do consumo, gerou-se a necessidade de maior 
competência, e assim é que as máquinas são incorporadas ao processo produtivo 
acelerando-o e trazendo consequências na forma de organização do trabalho. Esse 
crescimento, inicialmente desorganizado, necessitava de conhecimentos, uma vez 
que a improvisação torna-se incompatível com os objetivos econômicos dessa 
atividade. 
A administração surge como ciência no início do século XX e seus princípios foram 
estabelecidos por Frederick W. Taylor. Você deve estar se perguntando: mas como a 
administração poderia ser vista como ciência naquele momento da história? 
Quando da constituição das ciências modernas, a partir do século XVI, existia um 
objetivo prático no sentido de romper com a concepção predominante à época, 
baseada em preceitos religiosos. 
O conhecimento científico representava a possibilidade de colocar o homem no 
centro da sociedade, saindo de uma concepção teocêntrica para outra 
antropocêntrica. Essa concepção, mais adequada à nova forma de organização social 
que se constituía, provoca profundas mudanças, uma vez que a razão e o 
pensamento crítico tornam-se marcas da forma de interpretar os fenômenos. O 
modelo racional, desenvolvido nos séculos seguintes, tinha como referência a forma 
de conhecer e interpretar definidos pelas ciências da natureza e estendeu-se às 
ciências emergentes, principalmente, a partir do século XIX. Os campos do 
conhecimento que se delineavam buscavam, nessas referências, os critérios de 
validade e cientificidade, uma vez que a ciência torna-se o parâmetro principal a ser 
seguido. 
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Mas o que acontece com a Administração? Quando houve a expansão das indústrias 
ocorreu um crescimento desordenado de empresas, cujas práticas estavam baseadas 
nas experiências do tipo tentativa/erro/acerto, não havendo uma sistematização 
das práticas e tampouco organização dos processos, pois tudo era muito 
improvisado. 
Isso impactava na produtividade e eficiência das empresas, que nem sempre se 
preparavam adequadamente para enfrentar a competitividade, cada vez mais 
crescente. Nesse sentido, ficava evidente a necessidade de conhecimentos que 
permitissem às empresas garantirem sua produtividade e seus lucros de maneira 
cada vez mais competente. Assim é que são dadas as condições para a constituição 
da Administração Científica. 
Frederick W. Taylor (1856-1915) foi um engenheiro, que sistematizou os princípios 
da administração Científica fundamentando-os, principalmente, no conceito de 
racionalização, planejamento, padronização, especialização, controle e 
remuneração. Taylor acreditava que era preciso desenvolver uma ciência para cada 
etapa do processo produtivo em substituição a práticas rotineiras e, também, para 
elaboração de técnicas mais adequadas para a finalidade do que se pretendia. Ele 
defendia a análise sistemática do trabalho realizado por cada operário, a fim de 
buscar a forma mais eficaz de realizá-lo, além de selecioná-los a partir de critérios 
Científicos. Ele nomeou a organização Científica do trabalho de Organização 
Racional do Trabalho (ORT). 
Outro importante empreendedor foi Henry Ford, que em 1913 seguiu os mesmos 
princípios de Taylor. Henry Ford (1863-1947) aplicou a tecnologia da linha de 
montagem no processo de fabricação de automóveis. A estratégia utilizada por Ford 
foi incorporar ampla mecanização, linha de montagem, esteira rolante e crescente 
divisão do trabalho. O objetivo de Ford era reduzir os custos, melhorar a qualidade 
do produto e aumentar a produtividade. 
No trecho abaixo, extraído da obra de Wood Jr. (1992), descreve-se a noção de 
fordismo na produção: 
O conceito-chave da produção em massa não é a ideia de linha contínua, como 
muitos pensam, mas a completa e consistente intercambialidade de partes, e a 
simplicidade de montagem. Antes da introdução da linha contínua,Ford já tinha 
reduzido o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua diminuiu este 
número à metade. (WOOD JR, 1992, p.9). 
Um aspecto importante em relação ao método de Ford, a partir da teoria Taylorista, 
foi a alienação dos trabalhadores em relação a completude da atividade produtiva, 
uma vez que estes eram separados do processo de organização da produção e a eles 
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caberia responder por apenas uma etapa, para a qual não havia necessidade de 
grande qualificação. 
O trabalhador é visto como uma máquina, um elemento de uma grande 
engrenagem, não necessitando pensar sobre o que fazia, apenas deveria executar. 
Na mesma época na Europa, Henry Fayol (1841-1925) sistematiza a Teoria Clássica 
da Administração, enfatizando, principalmente, as tarefas de organização nas 
atividades da empresa. Ela ressalta a adoção dos princípios administrativos, 
principalmente pelos escalões mais altos da empresa. Para ele o sucesso de uma 
empresa depende dos seus dirigentes, por isso precisam ter conhecimentos em 
administração e não somente conhecimentos técnicos. Nesse sentido, alguns 
princípios são definidos pelo teórico: unidade de comando, cadeia de comando, 
separação de poderes, centralização, ordem, disciplina, planejamento, dentre 
outros. 
Matos e Pires (2006, p. 509) explicam: 
A Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor, substituindo a 
abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, global e 
universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a 
ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A 
preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às 
funções e operações no interior da mesma. 
Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das 
funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar. 
O enfoque principal de Fayol era a administração em geral, apregoando que uma 
organização deveria ser guiada pela busca de atingir seus objetivos. 
Como você pode observar, a organização das empresas implica na organização das 
formas de administrá-las. As teorias administrativas fazem parte do processo de 
compreender o funcionamento das empresas, uma vez que elas representam formas 
de conceber o trabalho na empresa à luz de uma concepção. 
Além da teoria clássica e da teoria Científica, outras abordagens se destacam como, 
por exemplo, os estudos sobre a burocracia realizados por Max Weber (1864-1920). 
A organização do tipo burocrática é predeterminada em todos os níveis, na qual é 
formulado um sistema de regras e funções a serem desempenhadas pelos membros 
da empresa. 
Como as regras estão definidas, caberá aos indivíduos apenas segui-las, não sendo 
possível dúvidas em relação ao comportamento mais adequado. O estudo weberiano 
sobre a burocracia prevê que as regras são fundamentais para a funcionalidade da 
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empresa. Porém, um dos problemas está no excesso de formalismo, que leva a um 
estado de conformismo dos funcionários com relação às regras e isso acaba afetando 
a sua criatividade e autonomia. A burocracia tem algumas características, tais como: 
a regulamentação, formalidade, especialização das funções, respeito à hierarquia, 
competência técnica, previsibilidade, meritocracia e impessoalidade. 
Com enfoque sociológico e orientando-se pelas ideias de Taylor, Weber procurou 
estudar a organização como parte de um contexto social, influenciado pelas 
mudanças sociais, econômicas e religiosas da época, a fim de identificar 
características comuns que permitissem a tipologização. (MIGOTT; GRZYBOVSKI; 
SILVA, 2001, p.4). 
Para Weber a burocracia só pode ser compreendida dentro de um determinado 
contexto histórico e social no qual manifesta sua materialidade, pois se assim não 
for, perde o sentido. Assim para o autor, a burocracia moderna se caracteriza por um 
tipo de racionalidade característica do modelo de produção capitalista. A vantagem 
da organização burocrática estaria em seus atributos técnicos uma vez que, em 
condições nas quais o mecanismo burocrático se encontra desenvolvido haverá a 
padronização por meio da ordenação jurídica e administrativa. Weber explica que 
em face às características do modelo de produção capitalista, a burocracia favorece 
a manutenção da estrutura social por meio da valorização à racionalidade se 
constituindo num instrumento de poder e dominação. 
Existem posições favoráveis e contra a teoria da burocracia weberiana. As favoráveis 
defendem que essa forma de administrar imprime um caráter impessoal, 
favorecendo a alocação de pessoas em conformidade com suas responsabilidades e 
competências, além da manutenção de rotinas, que possibilitam racionalizar os 
processos e redução de atritos. As posições contrárias afirmam que ao incorporarem 
rigidamente as rotinas, as pessoas acabam se conformando e tendo dificuldades com 
mudanças, tornam-se frustradas e evasivas, dificultando o processo de 
relacionamento. 
Num cenário onde as teorias de Taylor e Fayol enfatizavam sistemas de trabalho 
racionais e eficientes e a teoria da burocracia de Weber reforçava comportamentos 
rígidos e processos inflexíveis, começa a se delinear uma abordagem diferente, que 
enfocava a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. Essa abordagem de 
orientação humanística foi denominada de Teoria das Relações Humanas, que surge 
pela necessidade de democratizar os conceitos administrativos, pelos estudos 
efetuados pela psicologia e sociologia e sua aplicação às organizações e pelos 
resultados da experiência de Hawthorne, coordenado por Elton Mayo. Na realidade, 
a experiência foi uma pesquisa desenvolvida entre 1927 e 1932 numa fábrica de 
Western Eletric Company, sediada em Chicago, cujo objetivo era verificar a relação 
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entre luminosidade no ambiente de trabalho e a eficiência dos operários, medida 
pela produtividade. 
Em decorrência dos resultados obtidos ao longo da investigação, a pesquisa 
incorpora outros aspectos tais como a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de 
pessoal, relação entre condições físicas e produtividade. Durante a realização da 
pesquisa muitos resultados eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica 
e os investigadores buscavam eliminá-las, o que prolonga a pesquisa até 1932. 
Embora a crise de 1929 tenha levado a finalização do estudo, foi possível obter 
algumas conclusões, tais como: o comportamento individual é influenciado pelo 
grupo, o nível de produção é determinado pela integração dos operários, os 
indivíduos são influenciados pelo conteúdo e natureza do trabalho que realizam, os 
elementos emocionais devem ser considerados no conjunto da organização. Você 
pode observar que, a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque da 
administração da empresa para um aspecto fundamental, até então negligenciado, 
que eram as necessidades e motivações dos profissionais, das pessoas. Mas vejamos 
como essa abordagem influenciou as empresas. 
Essa abordagem influenciou a administração das empresas, uma vez que reforça a 
importância do elemento motivacional para o bom desempenho das pessoas e a 
eficiência no trabalho. As necessidades humanas são satisfeitas nos grupos sociais e 
a motivação decorre dessas necessidades, influenciando o comportamento dos 
indivíduos e dos grupos. Essa abordagemcoloca em destaque outros conceitos para 
as empresas, tais como: motivação, liderança, comunicação, grupos e inter-relações. 
Outra teoria importante no conjunto das teorias das organizações foi o 
Estruturalismo. O método estruturalista propõe o estudo dos objetos a partir da 
construção de modelos mentais que permitam identificar as relações entre os seus 
elementos que, por sua vez, são identificados por meio do arranjo objetivo dos seus 
componentes. Você pode se perguntar: mas como identificar uma estrutura? É 
importante esclarecer que a estrutura é uma abstração apreendida apenas pelo 
observador do fenômeno e responsável por construir o modelo para explicá-lo, em 
função dos elementos que o constituem e que são por ele identificados. Na 
administração, o estruturalismo aconteceu devido a organização de diferentes tipos 
de empresas, que representavam diferentes tipos de estruturas e que, por isso, 
precisavam também de uma análise diferenciada. Muitas empresas cresciam, 
adquiriam maior complexidade impondo novos métodos de análise e, assim como 
na Teoria das Relações Humanas, a psicologia teve importante colaboração, além da 
sociologia e antropologia. 
A perspectiva estruturalista propõe o abandono do exame particular dos objetos a 
que se consagra. Estuda as estruturas subjacentes ao organizar e ao administrar, 
formadas pelos elementos que os caracterizam enquanto traços inerentes ao espírito 
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humano. Desconsidera as organizações e as formas de administrar, tomadas como 
manifestações de outras coisas – como segmento social, agente econômico, ator 
político, etc. – que não elas mesmas. Seu propósito é a constituição de modelos 
arquetípicos de todas as organizações e de todas as formas de organizar. (THIRY-
CHERQUES; 2006, p.138). 
Numa perspectiva estruturalista, as organizações se caracterizam por: ter uma 
divisão de trabalho, apresentarem as relações de poder; definir as atribuições de 
responsabilidades; ter a possibilidade da substituição das pessoas nas funções. Nesse 
sentido, a empresa é uma unidade social na qual interagem diversos grupos sociais, 
entre os quais pode haver tensões. Os teóricos estruturalistas admitem que as 
tensões são invitáveis, pois nem sempre haverá acordo de interesses entre 
administradores e trabalhadores. Daí a crítica à ideia de que uma empresa pode ser 
comparável a uma família feliz. Pode-se afirmar que essa teoria ampliou a 
perspectiva de interpretar as organizações empresariais, uma vez que inclui 
diversos elementos – formais e informais - em seu processo de análise, tais como as 
relações internas e externas da empresa, a atuação dos grupos dentro da empresa, os 
impactos das recompensas, dentre outros. 
A Teoria Comportamental representa uma nova abordagem na empresa, uma vez 
que propõe o abandono das posições prescritivas e a adoção de abordagens 
explicativas, enfatizando as pessoas no contexto organizacional. Como você pode 
observar, essa teoria remete ao comportamento do indivíduo no trabalho, uma vez 
que com o objetivo de explicar o comportamento organizacional, ela se fundamenta 
no comportamento individual e, nesse aspecto, a motivação desempenha 
importante papel. Nessa abordagem, a ênfase é na compreensão das necessidades 
humanas e no comportamento, buscando utilizar a motivação para melhorar a 
qualidade do trabalho e das relações dentro das empresas. (CHIAVENATTO, 2003). 
Muitos princípios são parecidos com a Teoria das Relações Humanas, pois ela advém 
de um grupo de teóricos que passaram a discordar, principalmente, que a satisfação 
do trabalhador seria responsável por sua eficiência. A base da teoria é o 
Behaviorismo que, no âmbito da empresa, defende a necessidade de conhecer 
inicialmente as necessidades humanas para que se tenha condições de compreender 
o comportamento e a motivação. Somente dessa forma, seria possível utilizar a 
motivação como um instrumento de melhoria da qualidade do trabalho. 
Um dos principais teóricos a tratar da motivação foi Maslow2. Ele afirmava que as 
necessidades humanas estão organizadas em níveis hierárquicos em cuja base se 
encontram as necessidades fisiológicas do ser humano e no topo as necessidades de 
auto realização. 
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Essa forma de organização ficou conhecida como a pirâmide de Maslow contendo as 
principais necessidades dos seres humanos: 
• Necessidades Fisiológicas: nível mais baixo das necessidades humanas. A 
alimentação (fome e sede), o sono e repouso (cansaço), o abrigo (frio ou calor), o 
desejo sexual. 
• Necessidades de Segurança: busca de proteção contra a ameaça ou privação, a 
fuga e o perigo. 
• Necessidades Sociais: necessidade de associação, de participação, de aceitação 
por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. 
2Abraham Harold Maslow, psicólogo americano que se tornou famoso pela 
construção da teoria a respeito da hierarquia das necessidades humanas. Nasceu 
em 1908 e morreu em 1970 deixando vasta obra na área da psicologia. 
• Necessidade de Estima: auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de 
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, adequação, 
confiança perante o mundo, independência e autonomia. 
• Necessidade de Auto-realização: são consideradas as mais elevadas, uma vez 
que envolve o desejo de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto 
desenvolver-se continuamente. 
Essa caracterização é encontrada em VAROLLO(2011) a partir da análise da teoria de 
Maslow. O autor acrescenta que, na concepção de Maslow, a busca da satisfação das 
necessidades mais altas da escala, só ocorrerão na medida em que os localizados na 
base estiverem realizados. 
Você acha que a motivação é um ingrediente importante para a qualidade do 
trabalho? 
Essa teoria lançou as bases para a constituição da Teoria do Desenvolvimento 
Organizacional, cujas origens estão vinculadas a alguns aspectos: necessidade de 
promover uma mudança com maior flexibilização organizacional – uma vez que as 
mudanças não dependem apenas de treinamentos, mas de uma proposta de 
mudança em toda a organização –, o aspecto motivacional deve ser considerado, a 
partir de estudos sobre comportamentos grupais, visando melhorar essas relações e 
o fato de o mundo se transformar mais rápido, incluindo novos conceitos de 
homem, de poder, do papel das inovações sobre as empresas. 
Chiavenatto (2003, p.380) explica que 
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 “[...] foco principal do DO está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas 
relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em 
princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada”. 
O autor acrescenta que as características do DO são: 
• focalização na organização como um todo; 
• orientação sistêmica; 
• agente de mudança; 
• solução de problemas; 
• aprendizagem experiencial; 
• processo de grupos e desenvolvimento de equipes; 
• retroação; 
• orientação contingencial; 
• desenvolvimento de equipes; 
• enfoque interativo. (CHIAVENATTO, 2003). 
O enfoque principal da Teoria do Desenvolvimento Organizacional está na aplicação 
de técnicas comportamentais para aumentar a eficácia da empresa, auxiliando as 
pessoas a enfrentarem as mudanças, melhorarem as relações e desenvolverem a 
capacidade de resolução de problemas. Você observa que essas teorias dão valor à 
compreensão do papel do indivíduo nasorganizações. 
A Teoria Contingencial é decorrente da Teoria Sistêmica e busca analisar a 
influência dos fatores externos sobre a empresa, principalmente o mercado e as 
mudanças tecnológicas. Essa abordagem deixa claro que administrar não pode ser 
considerado como uma ciência exata. Os fenômenos que ocorrem em uma empresa 
dependem de outros fatores mais abrangentes e nem sempre podem ser mudados, 
por isso à elas cabe compreendê-los e monitorá-los. 
É importante esclarecer que não se trata de uma troca entre a empresa e o ambiente 
externo – como estabelece a teoria sistêmica – mas da análise da influência desses 
fatores sobre o desempenho e o comportamento da empresa, compreendendo por 
ambiente externo como os elementos que mesmo fora da organização são 
considerados relevantes para a realização de suas operações. “A teoria da 
contingência procura focalizar o comportamento organizacional observável e o 
ambiente externo, uma vez que o comportamento organizacional é uma função de 
suas consequências contingentes”. (CHIAVENATTO, 1979, p.29). 
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A abordagem Sóciotécnica tem seu modelo de análise baseado na otimização dos 
sistemas técnicos e nos sistemas sociais no âmbito empresarial. Sua influência é a 
Teoria Geral dos Sistemas em que as organizações devem ser vistas como sistemas 
abertos que mantém intercâmbio com o ambiente, adaptando-se para terem 
condições de sobrevivência e garantir a ordem no sistema. 
A análise da Escola Sócio-Técnica do ponto de vista do ser humano, é tão ou mais 
importante quanto a do ponto de vista organizacional. A adoção da perspectiva 
sócio-técnica tende, relativamente à adoção dos princípios da burocracia taylorista-
fordista, a provocar um maior desenvolvimento e integração, psicológica e social, 
dos indivíduos. Tende ainda a orientar a produção e o consumo segundo as 
necessidades e valores dos indivíduos. 
Ao mesmo tempo em que privilegia uma qualificação não fundamentada em saber 
formal ou na automação, essa perspectiva leva à participação e a uma autonomia 
responsável, baseada em conhecimento técnico e relacionamento humano. (BIAZZI 
JR, 1994, p.37). 
O sistemismo é a crença segundo a qual todo sistema complexo pode ser 
compreendido a partir das propriedades de suas partes. O pensamento sistêmico é 
contextual, de tal modo que para se compreender alguma coisa é preciso conectá-la 
a um contexto maior. A teoria foi desenvolvida por Ludwig Von Bertalanffy, no 
início do século XX e sua perspectiva era a de que ela pudesse ser aplicada a 
fenômenos semelhantes, ainda que inseridos em áreas específicas do conhecimento. 
É uma teoria geral cujos princípios seriam válidos para diferentes áreas Científicas. 
Dentro da teoria, o conceito de sistema é de fundamental importância e pode ser 
compreendido como um grupamento que possui certo grau de organização, 
composto por um conjunto de elementos que estão em constante interação e cujo 
objetivo principal é transformar os insumos obtidos do ambiente em produtos, a fim 
de serem devolvidos para esse ambiente. Um aspecto importante nessa abordagem 
é que mesmo não havendo condições de compreender toda a realidade, se houver a 
compreensão entre os fenômenos e sua essência, poder-se-á intervir na realidade. 
A definição é abrangente a ponto de identificar como sistema uma máquina, um ser 
humano, ou uma organização, o que nos conduz imediatamente a um mundo de 
sistemas, ou, segundo a afirmação de Bertalanffy, à conclusão de que os sistemas 
estão em toda parte.(PIZZA JUNIOR, 1986, p.77). 
Nessa abordagem as características individuais são consideradas como aspectos 
relevantes, as crenças, valores e a forma como dos sujeitos se relacionam, além de 
afirmar que as suas necessidades e expectativas influenciam suas motivações, bem 
como a forma de trabalho e o conteúdo da tarefa que desempenham. Esses sujeitos 
constituem o subsistema social que juntamente com o subsistema técnico se 
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relacionam e precisam ser otimizados de maneira conjunta para que se alcance os 
objetivos da empresa, mas também o desenvolvimento dos sujeitos. 
O que se observou, especialmente a partir da década de 1980, foi a difusão de 
modelos que visem a superação daqueles baseados na matriz taylorista/fordista, 
principalmente considerando a maior participação dos funcionários nos processos 
de decisão. Contudo a contradição ainda permanece, uma vez que a base disso é a 
relação capital/trabalho e os conflitos disso decorrente. 
Ribeiro (2010) é uma das teóricas que analisa as Teorias das Organizações e destaca 
a importância do paradigma interpretativo, que define como o mais adequado. 
Vejamos melhor quais os pressupostos desse paradigma. A abordagem 
interpretativa compreende as organizações como um espaço, um ambiente, que 
embora tenha processos e sistemas, depende das pessoas que buscam dar sentido à 
sua vida e as tarefas que desempenham. Não se trata, portanto, de mera questão 
instrumental a que envolve o fazer dos indivíduos, mas de uma questão sociológica 
e psicológica. Esse paradigma defende a importância de compreender as 
organizações a partir da percepção de todos os indivíduos como atores que fazem 
parte, direta ou indiretamente dessa organização. 
A autora Ribeiro (2010) faz a análise do paradigma interpretativo em oposição ao 
paradigma interpretativo, que adota uma forma de abordagem objetivista. 
Ela explica que esse paradigma 
 “[...] tende a assumir que a realidade social é composta de fatos e relacionamentos 
que podem ser identificados, estudados e, principalmente, medidos por meio das 
abordagens próprias das ciências naturais.” (RIBEIRO, 2010, p. 91). 
Esse tipo de abordagem, quando aplicado às ciências sociais tende a buscar formas 
de análise que não considera os aspectos subjetivos ou as características de 
imponderabilidade dos fenômenos, especialmente quando se trata de seres 
humanos. As empresas são compostas de máquinas, equipamentos e processos 
técnicos, mas fundamentalmente de pessoas e, ainda que haja uma busca por 
diminuir a ação humana em muitas etapas desses processos, já está comprovado que 
não há como fazê-lo. São os seres humanos que criam, intervém, modificam, 
transformam e tornam os processos muito mais construtivos e criativos. Portanto, 
uma análise que não considere essas variáveis ou que busque quantificá-las, não 
conseguirá contribuir com a análise das empresas de modo a buscar melhores 
maneiras para o seu desenvolvimento. 
Um aspecto destacado pela autora é em relação a análise das organizações 
substantivas, que são aquelas constituídas por sujeitos que se reúnem em torno de 
ideais, cujas práticas estão pautadas em princípios organizacionais independentes 
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de funções burocratizadas. A partir de pesquisa, realizada na Escola de 
Administração da Universidade Federal da Bahia, foram identificados os principais 
aspectos relacionados às organizações substantivas: 
Principais itens Caracterização 
Princípios 
norteadores 
Valorização tanto da individualidade quanto da ação 
coletiva, revelando a busca de equilíbrio entre ser humano 
e organização. Aceitação do conflito e busca da negociação. 
Relacionamento 
entre os membros da 
organização 
Há uma intencionalidade coletiva para que o trabalho seja 
uma atividade prazerosa, havendo participação efetiva de 
cada um na organização. 
Reflexão sobre a 
organização 
A avaliaçãovisa o planejamento de ações a longo prazo, 
mas que considerem as políticas do cotidiano. 
Hierarquia 
A hierarquia está presente, porém há relativa 
neutralização desse aspecto em função da valorização 
das relações interpessoais. 
Critérios para 
escolha/aceitação 
dos membros da 
organização 
Há uma preocupação em articular os valores pessoais e 
os coletivos com disponibilidade para a realização das 
tarefas. 
Veiculação de 
informações e 
processo decisório 
As informações são veiculadas livremente com a prática 
da divisão de tarefas. 
Autoavaliação Com a valorização dos aspectos subjetivos. 
Aferição do 
rendimento 
individual 
A perspectiva de rendimento individual é vista de forma 
diferenciada não sendo realizada de forma sistemática. 
Satisfação do usuário Há uma preocupação com o resgate da condição humana, com respeito à individualidade e afetividade. 
As teorias devem servir de referência para que o pedagogo em sua atuação possa, 
frente às instabilidades, ter as habilidades conceituais necessárias e se constituir 
num agente de mudanças e de inovações. Atualmente, a questão do conhecimento 
tem estado no cerne das preocupações das empresas levando-as a defender o capital 
intelectual como um importante patrimônio. Disso decorre a importância da 
aprendizagem organizacional e o papel que o pedagogo pode desempenhar nesse 
processo. 
 
 
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Alienação: Significa alheio, sem compreensão dos acontecimentos sociais. É a 
incapacidade de o indivíduo pensar por si mesmo, a partir das suas próprias análises 
e reflexões. Karl Marx utilizou esse termo para explicar como no processo de 
trabalho na sociedade capitalista, o produto do trabalho não é reconhecido pelo 
trabalhador, tornando-se algo estranho. No processo de alienação o ser humano 
deixa de ter o domínio de si mesmo e falta-lhe a consciência para analisar a realidade 
que o cerca. 
Revolução Industrial: Foi o processo de desenvolvimento do modo de produção 
capitalista, que substituiu a força humana pelas máquinas, e que afetou 
profundamente a sociedade. A qualidade das relações de trabalho se transformou 
uma vez que, se antes os artesãos elaboravam os produtos manufaturados 
dominando as etapas do processo de trabalho, com a introdução das máquinas 
automatizadas houve a especialização das tarefas e, assim, eles passaram a dominar 
apenas uma parte do processo. Com isso, o trabalhador não tinha mais o controle do 
que produzia e passa a receber um salário para realizar uma função dentro do 
processo produtivo, que nunca corresponderá ao valor do que produziu. 
Estrutura: É um conjunto no qual as partes que o formam se relacionam de forma 
dinâmica. Embora dentro da estrutura existam os fenômenos individuais, estes se 
relacionam de tal forma que os seus elementos dependem uns dos outros. 
A relação entre eles é fundamental para se compreender a estrutura. É importante 
distinguir estrutura de sistema, pois esse é um modelo dinâmico composto por 
elementos de entrada, alimentação, saída. “Mas no contexto do estruturalismo, 
estrutura tem uma definição precisa: a estrutura é um modelo explanatório 
abstrato, que descreve propriedades relacionais entre elementos”. (RUNCIMAN 
apud THIRY-CHERQUES, 2006, p.142). 
Motivação: É compreendido como aquilo que impulsiona a ação de um indivíduo, 
dando impulso a um comportamento específico. Também pode ser interpretada 
como o conjunto de fatores que determinam a conduta do indivíduo. A ação pode ser 
provocada por uma determinação externa ou interna. Os fatores motivacionais 
influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos e, também, o seu 
desempenho sendo o conjunto fatores quem determina a conduta do indivíduo. 
Paradigma Interpretativo: No âmbito das ciências sociais compreende as teorias que 
consideram a necessidade da análise dos fenômenos para além de sua aparência 
objetiva e constatável a partir da quantificação ou verificação rigorosa. Nessa 
abordagem a subjetividade se constitui num aspecto fundamental e necessário na 
análise dos fenômenos e a forma como os sujeitos compreendem e interpretam as 
coisas é parte fundamental uma vez que a realidade é compreendida como o 
compartilhamento de significados fundamentais. Andrade e Tanaka (2001, p. 60) 
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explicam que: O paradigma interpretativo, subjetivista, orienta-se pela tentativa de 
compreender o mundo tal como ele é percebido e vivido; compreender a natureza 
fundamental do mundo social, ao nível da experiência subjetiva. 
Procura explicações no terreno da consciência individual e da subjetividade, na 
perspectiva dos participantes e não na dos observadores da ação. Tem como 
representantes maiores Dilthey, Weber, Husserls, Schutz, Heidegger, 
Witengenstein e Gadamer. 
 
 
O conhecimento tem sido assinalado como um dos grandes fatores de 
desenvolvimento econômico, de tal modo que muitos autores afirmam que ele é 
elemento substancial para as mudanças no mundo contemporâneo. Disso se 
depreende que o conhecimento é o diferenciador na atividade produtiva, 
sobrepondo até as matérias primas. Muito tem se falado e escrito sobre a sociedade 
do conhecimento, mas como você a compreende? De que forma esse conhecimento 
é disseminado? Pode-se dizer que as empresas produzem conhecimento? Vejamos 
inicialmente o que seja a sociedade do conhecimento. 
A sociedade do conhecimento pode ser compreendida como aquela que reconhece 
no conhecimento fator de desenvolvimento e fator estratégico de riqueza. Muitos 
autores afirmam que a sociedade industrial facultou alguns elementos para 
estruturar a sociedade do conhecimento, porém existem diferenças entre elas. Por 
exemplo, no que diz respeito ao desenvolvimento econômico na sociedade 
industrial, o fator determinante é o acúmulo de capital e na sociedade do 
conhecimento, embora esse fator seja importante, o aspecto diferenciador é o 
conhecimento científico e tecnológico. 
O conhecimento, nada mais é do que um processo próprio do ser humano de 
aprender e vir a conhecer algo que lhe era estranho, ou seja, é um processo de 
apreensão do mundo que o rodeia. Pode-se, então, em função de se viver em uma 
sociedade capitalista, admitir que existem dois tipos de conhecimentos produzidos 
pela sociedade: 
- os conhecimentos científicos (produzidos, hipoteticamente, para atender as 
necessidades da sociedade); e 
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Anhanguera – Curso de Pedagogia – Pedagogia Empresarial – Temas 1 ao 6...................................... Página 28 de 72 
- os conhecimentos técnicos ou tecnológicos (produzidos para atender as 
necessidades exclusivas da indústria e dos modos de produção). 
Portanto, pode-se presumir que ambos os conhecimentos produzidos – os científicos 
e os tecnológicos, são de grande importância social, econômica e cultural. 
(SHIGUNOV NETO; TEIXEIRA, 2006, p.224). 
A informação e os meios para sua difusão estão no cerne da sociedade do 
conhecimento, a internet favorece um novo modelo de comunicação de forma, no 
qual quanto maior a interconexão de computadores, maior potencial de construção 
coletiva do conhecimento e de produção de uma inteligência coletiva. 
O impacto disso sobre a sociedade e as empresas é algo antes nunca visto, pois a 
transitoriedade torna-se marca presente, o que interfere na maneira de as pessoas se 
relacionarem e construírem suas expectativas em relação ao futuro, assim como 
exige das empresas a agilidade necessária para a adaptação e as respostas frente às 
novas demandas que são construídas. A flexibilização dotrabalho, o desemprego, o 
aumento do tempo livre, a degradação ambiental proveniente do uso desordenado 
dos recursos naturais, a globalização, todos esses processos impõe a necessidade de 
se refletir sobre as formas de produção da vida material, com vistas a buscar 
alternativas humanizadoras, que representam conhecimentos que permitam novas 
formas de interpretação e solução. 
O conhecimento pode ser compreendido, no âmbito das empresas, como capital 
intelectual ativo, daí a importância de saber geri-lo, disseminá-lo e transformá-lo. 
Nesse sentido, é necessário aos gestores a criação de formas que permitam a 
construção de um ambiente favorável à produção e compartilhamento do 
conhecimento. 
Informação e conhecimento se constituem em recursos fundamentais para o 
sucesso das empresas, podendo ser gerenciados com vistas a favorecer as decisões e 
consecução dos seus objetivos. Vale destacar que as informações (que podem ser 
entendidas como “dados”) são pré-requisitos para a construção de conhecimentos, 
mas ser bem-informado não significa que se tenha conhecimentos ou que se saiba 
construir ou aplicar conhecimentos. A transformação de uma informação em 
conhecimento ocorre na medida em que ela ganha significado em função das 
respostas que oferece e ao contexto no qual ocorre. 
Acessar informações não significa que se construiu conhecimento, uma vez que o 
conhecimento deve oferecer respostas aos problemas e se serve de um conjunto de 
informações, para então ligá-las dando lhes sentido. 
Com isso, você pode observar que o fato de acessarmos informações, mesmo no 
contexto da empresa, não quer dizer que estamos acessando ou produzindo 
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conhecimentos. O conhecimento só é construído na medida em que pode ser 
aplicado ou responde a situações ou desafios, dentro de um determinado contexto. 
Autores afirmam que existem dois tipos de conhecimento organizacional: o tácito e 
o explícito. 
• o formato tácito, conhecimento subjetivo; habilidades inerentes a uma 
pessoa; sistema de ideias, percepção e experiência; difícil de ser 
formalizado, transferido ou explicado a outra pessoa; 
• o formato explícito, conhecimento relativamente fácil de transferir e 
reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, 
esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e 
em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico. 
(SILVA,2004, p.145). 
O conhecimento explícito pode ser mais facilmente aproveitado no interior das 
empresas. A grande dificuldade está na transformação do conhecimento tácito em 
explícito, principalmente em torná-lo aproveitável para o desenvolvimento 
empresarial. Um dos grandes desafios da gestão do conhecimento nas empresas é, 
justamente, aproveitar esses dois tipos de conhecimentos. Porém converter o 
conhecimento tácito em proveito para a empresa ainda representa um desafio 
maior. Shigunov Neto e Teixeira (2006, p.228) explicam que: 
O conhecimento tácito dos indivíduos é formado intencionalmente ou 
contingencialmente. Intencionalmente, através de educação formal, cursos, 
leituras e interesse próprio do indivíduo em adquirir determinados tipos de 
conhecimento. Contingencialmente, pela sua participação em trabalhos, 
determinados pela empresa, em que ele é designado pelo reconhecimento de seu 
conhecimento ou pela disponibilidade de sua capacidade manifestada pelo cargo 
que ocupa no momento em que a empresa necessita dele. 
Trabalhar com a construção do conhecimento será possível somente num ambiente 
no qual haja a conexão e conversão entre os tipos. Para a criação desse ambiente, 
uma das melhores formas é oportunizar a troca de experiências que pode ser feita de 
maneira espontânea ou dirigida - por exemplo em encontros realizados na empresa. 
Os talentos individuais devem ser valorizados e criadas situações em que ocorra o 
compartilhamento de conhecimento e de experiências. Outro aspecto bastante 
importante é a capacidade de aprendizagem tanto pelos funcionários, 
individualmente, quanto pela empresa como grupo social. Silva (2004) destaca que 
uma organização de aprendizagem é aquela na qual os indivíduos têm a capacidade 
de criar, adquirir e disseminar conhecimentos e propiciar a mudança de 
comportamentos. 
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Há que se destacar que a organização deve ter clareza em relação ao tipo de 
conhecimento necessário para o atendimento aos seus objetivos, as necessidades 
dos clientes e, nesse sentido, é importante os conceitos de visão estratégica e 
competências essenciais. Por visão estratégica se compreende aquilo que a 
organização pretende alcançar e que representa sua aspiração de futuro. A 
competência essencial – ou core competence – de uma empresa representa os 
conhecimentos implícitos e que significam sua vantagem competitiva, são suas 
competências distintivas, que lhe conferem uma vantagem em relação às 
concorrentes. 
A gestão do conhecimento na empresa deve estar assentada num conjunto de 
diretrizes, relacionadas e articuladas aos processos de negócios que considere as 
condições para a construção, apropriação, transformação e utilização do 
conhecimento. Leonard (apud SILVA, 2002) destaca quatro atividades relacionadas 
que considera como chaves para o desenvolvimento do conhecimento 
organizacional: 
Compartilhamento da 
tarefa de solução de 
problemas. 
As habilidades individuais precisam ser 
contrabalanceadas num processo de 
confrontação construtiva num ambiente em que 
não existam barreiras, que favoreçam 
metodologias e estilos cognitivos diferentes, 
sendo fundamental alguém com habilidade para 
conduzir esse processo. 
Implementação e integração 
da solução em 
desenvolvimento no 
ambiente em que será 
utilizado. 
Destaca o tipo de envolvimento do cliente no 
desenvolvimento de um projeto, que pode ser 
desde nenhum envolvimento até a 
responsabilidade total, cabendo aos projetistas 
apenas a execução. São possibilidades diferentes 
de intercâmbio de conhecimentos. 
Clima que tolere e mesmo 
encoraje a experimentação e 
a visualização de soluções 
por intermédio da criação de 
protótipos. 
A avaliação contínua permitirá avaliar os 
resultados de um projeto, registrando os 
conhecimentos adquiridos. Falhas e erros devem 
ser analisados como possibilidades de 
aprendizagem. 
Importar e absorver 
conhecimentos tecnológicos 
e de mercado. 
É a atividade mais extensa e que requer a criação 
de mecanismos de acesso a fontes de 
conhecimentos tecnológicos e de mercado, que 
vão desde as empresas, universidades, 
fornecedores, clientes, consultores e órgãos 
governamentais de pesquisa. 
Quadro 1 – Atividades que favorecem a construção do conhecimento organizacional 
 
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A gestão do conhecimento remete à questão do papel dos indivíduos nas empresas, 
suas capacidades e competências individuais e do seu papel estratégico. Investir em 
conhecimento significa estabelecer uma política dentro da empresa para favorecer 
e estimular esse processo, uma vez que estabelece um ciclo virtuoso de construção 
contínua de novos conhecimentos, que viabiliza um melhor entrosamento entre as 
pessoas, além de garantir e manter vantagens competitivas. 
Quando se trata de construção e compartilhamento do conhecimento, o pedagogo 
empresarial poderá significar uma liderança e coordenação de propostas que levem 
em conta a forma mais adequada para favoreceressa conduta. 
Inicialmente, é importante levantar as fontes de conhecimentos, necessidades e 
demandas do grupo de indivíduos, em seguida é preciso estabelecer um fluxo entre 
aqueles que dominam o conhecimento e aquele que é o destinatário do 
conhecimento a ser compartilhado. Após isso, o que ocorre é a incorporação do 
conhecimento, que não é feita de maneira mecânica, uma vez que os indivíduos ao 
entrarem em contato com o objeto do conhecimento, o fazem com os recursos 
cognitivos que dispõe e isso favorece a transformação criativa do conhecimento. 
Você constata, por meio desse entendimento, não apenas a necessidade de que o 
coordenador desse processo tenha conhecimentos sobre o que é o desenvolvimento 
cognitivo e a construção das redes de aprendizagem, como também fica evidenciado 
o significado dos indivíduos para as empresas. Assim, se os processos técnicos são 
fundamentais, os processos sociais e interacionais são determinantes. 
Desse ponto de vista, você acha que os recursos das tecnologias da comunicação e 
informação podem se constituir em diferenciais? O uso das redes internet e intranet 
representam importantes aplicações da tecnologia da informação na gestão do 
conhecimento e facilitam no encaminhamento de soluções de problemas. A 
aplicação das tecnologias da comunicação e informação deve estar vinculada aos 
objetivos da empresa, sendo meios facilitadores para o desenvolvimento e 
transmissão do conhecimento. As tecnologias da informação estiveram no início de 
sua utilização pelas empresas, muito vinculadas ao processamento de dados com 
vistas a oferecer suporte para as decisões gerenciais. 
Mais recentemente, sua aplicação é ampliada, uma vez que passa a ser suporte para 
a construção e difusão do conhecimento, por meio de sistemas os mais 
diferenciados, tais como inteligência artificial, cruzamento de dados para gerar 
informações e representação do conhecimento para favorecer a tomada de decisões. 
Efetivamente, a utilização das tecnologias da informação representa hoje, para as 
empresas, um diferencial na gestão do conhecimento. Um exemplo disso são os 
recursos multimídia que facilitam a interatividade em sua utilização de maneira 
individual ou coletiva. Por seu intermédio, é possível acessar o conhecimento 
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acumulado pelo conjunto da empresa, facilita a criação de grupos de discussão e 
serve até como ferramenta de treinamento virtual. 
As estratégias empresariais para promover a construção do conhecimento visam 
também melhor gerir o capital intelectual. 
Vejamos como isso acontece. As transformações econômicas ocorridas nos últimos 
anos, ao tempo em que oportunizou a abertura de novos mercados, também gerou 
uma grande quantidade de concorrentes. Isso impôs um desafio para as empresas 
para se manterem de maneira competitiva no mercado. A capacidade de responder 
aos desafios se torna um dos valores importantes e isso está assentado na capacidade 
da empresa construir formas criativas de atender às demandas da própria 
imprevisibilidade dos mercados. Esse tipo de resposta vem do conhecimento, da 
inovação, da criatividade e inventividade das pessoas que compõe a empresa. 
Considerando que o conhecimento vem se tornando a riqueza mais valiosa das 
empresas, as análises fundamentadas, apenas nos sistemas contábeis, têm se 
mostrado insuficientes, uma vez que revelam apenas os custos sem demonstrar o 
valor que está na habilidade humana e na sua capacidade de aprendizagem. 
Vaz et al (2015, p.76) sistematiza em um quadro várias definições de capital 
intelectual, nas quais identifica-se como aspectos comuns: o conceito de capital 
intelectual se refere ao conhecimento existente em uma organização, ativo 
intangível da empresa, capacidade de criação, recursos oriundos do conhecimento, 
mas que não aparecem nas planilhas financeiras da empresa, conjunto de valores, 
habilidade de inovação da qual depende o futuro e capacidade de manutenção de 
uma empresa. Dessas considerações se depreende que o capital intelectual 
proporciona o desenvolvimento da organização, uma vez que os ativos responsáveis 
por gerar valor não são apenas os tecnológicos e materiais, mas também os 
intangíveis baseados no conhecimento. A maior parte dos teóricos da área da gestão 
do capital intelectual identifica como seus elementos: o capital humano, o capital 
relacional – ou capital de clientes e o capital estrutural. 
O capital humano compreende os conhecimentos, as habilidades os saberes dos 
indivíduos que atuam em uma organização; o capital estrutural compreende a 
infraestrutura existente na organização e apoia o capital humano; o capital 
relacional se refere ao relacionamento estabelecido com pessoas e outras 
organizações para as quais se vende serviços e produtos, sendo um tipo de relação 
diferente daquela estabelecida com os funcionários da empresa. 
O incentivo ao capital intelectual tem sido a tônica de muitas empresas que buscam 
por inovações de produtos e processos. Vale destacar que ele envolve três aspectos 
bem distinguidos por Almeida e Hajj (1997 apud WERNKE; LEMBECK; BORNIA, 
2003, p.18): o primeiro é que esse capital excede o valor dos ativos demonstrados nos 
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balanços das empresas, o segundo é que os resultados financeiros decorrem do 
capital intelectual e o terceiro é que ele é a fonte de renovação e de inovações. Os 
autores acrescentam que: 
O crescimento do capital humano – por meio da contratação, treinamento e 
educação – é uma “mala vazia” se não puder ser explorado. Isto requer uma estrutura 
de ativo intelectual, tal como um sistema de informação, conhecimento de canais de 
mercado, relacionamento com clientes, e um foco gerencial para tornar o know-how 
individual uma propriedade do grupo. (ALMEIDA; HAJJ, 1997 apud WERNKE; 
LEMBECK; BORNIA, 2003, p.18, grifo nosso). 
Um dos grandes desafios das empresas é a mensuração do capital intelectual, ou na 
medida em que é intangível, cabe às empresas encontrarem meios para demonstrar 
sua representatividade à prova de qualquer contestação. O ideal é que a gestão 
contábil das empresas tenha registrado todos os recursos que representam a sua 
riqueza e o pedagogo empresarial pode ser o mediador desse processo, na medida em 
que estiver na coordenação das políticas de formação e aproveitamento dos recursos 
humanos. Vale destacar que essa é uma questão controversa uma vez que muitos 
compreendem o capital humano como pertencente ao próprio indivíduo, que é 
utilizado pela empresa. Porém ele pode ser estimulado e incentivado por meio de 
formações e treinamentos proporcionados pela empresa e que representam formas 
de investimentos. 
Algumas considerações acerca do conceito de capital humano são fundamentais 
para que você melhor compreenda como ele surge e se desenvolve. Esse conceito 
ganha destaque, principalmente, a partir dos estudos de Theodoro Schultz (1973) 
que ao analisar as relações entre capital e trabalho, verifica a inadequação dos 
preceitos existentes à época para explicar os acréscimos que ocorriam na produção. 
Para o autor, os investimentos feitos pelos indivíduos em sua própria formação 
influenciavam grandemente o crescimento econômico, de maneira que o processo 
de formação resultante de um investimento em educação se constituía em capital 
humano. Ele afirma que a instrução torna-se um investimento, uma vez que resulta 
em aumento da produtividade à semelhança de qualquer outro investimento feito 
na produção. 
Schultz define o capital humano como o montante de investimentos que o indivíduo 
– ou a empresa e até mesmo a nação – faz a partir da expectativade obter retornos 
adicionais futuramente. Nesse sentido, a solução para os problemas da desigualdade 
oriundos do modelo capitalista seria a educação. A tese é a de que os países que 
tivessem maiores investimentos em educação teriam maiores chances de 
alcançarem o desenvolvimento. E os indivíduos poderiam como resultado desse 
investimento terem melhores salários e, por conseguinte, melhores condições de 
vida. 
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Na visão de Schultz, investindo em educação, os indivíduos ampliam o seu raio de 
escolhas, pois à medida que o mercado de trabalho se torna cada vez mais restritivo 
e concorrencial, os indivíduos mais bem preparados e instruídos terão um leque 
maior de escolhas profissionais. 
O processo de aquisição de educação é um insumo importante tanto para o indivíduo 
quanto para o setor produtivo. Para o indivíduo, porque eleva os rendimentos 
pessoais; para o setor produtivo, porque gera eficiência e aumenta a produtividade. 
(SANTOS, 2008, p.21). 
Em que pese a importância da educação para o desenvolvimento de uma nação, 
autores como Gaudêncio Frigotto (2009) esclarecem que no Brasil a concentração de 
renda não pode ser explicada somente pela formação e capacitação individual, uma 
vez que o desemprego ainda persiste. Portanto sem crescimento econômico 
sustentado, com vistas a criação de novos postos de trabalho, a formação e 
qualificação não têm condições de melhorar as condições de vida. 
Contudo, as empresas na atualidade valorizam cada vez mais os funcionários com 
maior formação, uma vez que influenciam positivamente no desenvolvimento da 
empresa pela capacidade de oferecer respostas com agilidade e competência. A 
experiência ainda desempenha um papel importante na capacidade de oferecer 
soluções de maneira eficiente e, quando aliadas a uma rica formação inicial e 
continuada, possibilita também uma postura eficaz frente aos desafios. As empresas 
investem cada vez mais na formação dos funcionários, por meio de programas que 
visem atender os seus objetivos e necessidades. Conforme explica Ribeiro (2010), um 
dos desafios é a proposição de estratégias de formação que melhor contribuam para 
a qualificação dos profissionais com vistas a atingir habilidades mais amplas, 
superando os métodos tradicionais centrados apenas na transmissão de 
conhecimentos. 
Considerando que a formação nos aspectos técnicos e específicos são fundamentais 
para garantir o bom desempenho de cada setor, o equilíbrio está na constituição de 
uma cultura da aprendizagem voltada para experiências significativas, nas quais os 
diferentes métodos possuem validade didática a depender do contexto no qual são 
utilizados e conforme os objetivos a serem alcançados. 
Essa formação requer a presença do profissional que possa contribuir com 
conhecimentos sobre aprendizagem principalmente de adultos, ou seja, 
conhecimentos sobre a cognição. Ribeiro (2010, p.24) explica que: 
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber 
quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para que não desperdice 
tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os 
propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. 
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Os métodos precisam estar assentados em concepções de aprendizagem que 
considerem a importância do desenvolvimento das habilidades de solução de tarefas 
complexas, desenvolvimento da capacidade de aprender colaborativamente e com 
autonomia. O trabalho na empresa requer do pedagogo uma postura diferente em 
relação ao processo de ensino e aprendizagem. 
A autonomia e a independência são metas a serem alcançadas, porém o processo é 
planejado pelo pedagogo, que buscará as formas mais convenientes para favorecer a 
aquisição dessas competências pelos funcionários. 
Embora isso aconteça é importante frisar que o enfoque da aprendizagem pela 
experiência exige do pedagogo uma postura mais flexível frente aos métodos, o que 
não significa espontaneísmo, nem falta de objetividade. 
Nesse sentido, cabe privilegiar aprendizagens em equipe, o que favorece a troca de 
experiências e o compartilhamento de saberes, além de possibilitar a construção do 
conhecimento por meio de técnicas, que favoreçam a reflexão e análise de situações 
práticas. 
Essas práticas refletem uma concepção da organização, no que se refere ao processo 
de formação dos funcionários, com base na valorização do conhecimento e seu 
reconhecimento como fator decisivo para a garantia de crescimento da empresa. 
A empresa transforma o aprender em parte integrante das suas políticas numa 
“pedagogização das ações organizacionais”, conforme explicações de Ribeiro (2010). 
A autora acrescenta que isso se constituirá em ações tais como: 
[...]estimular e desenvolver cada vez mais a capacidade de auto-organização e 
desenvolvimento de seus empregados, motivar, admitir e coordenar todos os seus 
setores; ultrapassar a ideia de que pode apenas ‘confiar’ no trabalho, 
independentemente de ações de formação e aperfeiçoamento. (RIBEIRO, 2010, 
p.32). 
Nessa perspectiva, não cabe mais um instrutor, mas sim um assessor para assuntos 
de processo de formação e desenvolvimento organizacional, que pensará numa 
perspectiva mais ampla em relação à empresa e aos seus objetivos. 
Em face às considerações sobre o trabalho do pedagogo na empresa, cabe analisar o 
perfil mais adequado para esse profissional. Três características se destacam: o 
trabalho em equipe, a direção de grupos e capacidade de análise coletiva de situações 
complexas. 
O quadro a seguir sintetiza essas características: 
 
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Competências Descrição 
Trabalhar em equipe 
Compreensão da cooperação como valor profissional e o 
desenvolvimento da regulação como elementos 
articuladores do grupo, com vistas a favorecer o 
equilíbrio do grupo por meio de oportunidades de 
expressão para todos os membros da equipe. 
Dirigir um grupo de 
trabalho, conduzir 
reuniões 
Significa ir além da capacidade de construir, seguir uma 
pauta e dar oportunidade de fala para todos os 
participantes. Deve dar capacidade de liderança com a 
facilitação da participação. Para isso é requerido o 
conhecimento sobre o comportamento humano e 
conhecimentos técnicos sobre a condução de reuniões. 
Enfrentar e analisar em 
conjunto situações 
complexas, práticas e 
problemas 
profissionais. 
A clareza sobre os reais desafios dos conflitos que surgem 
é uma das formas para se lidar de maneira objetiva com 
os problemas dos funcionários em relação à empresa, 
visando a estabilidade, serenidade e bem-estar das 
pessoas que a compõem. 
Quadro 2 – Competências essenciais ao pedagogo empresarial 
 
Para o desenvolvimento de situações favoráveis à construção do conhecimento nas 
empresas, em virtude da importância que isso tem adquirido, ao pedagogo cabe um 
papel importante no qual ele se identifique como um mediador importante no 
processo de formação humana e construção das bases para uma empresa que 
aprende e, nesse sentido, tem a capacidade de se renovar. Uma empresa criativa é 
aquela que aceita as mudanças, incorpora novas ideias, compreende o papel 
educativo do erro. Nesse sentido ao pedagogo caberá uma tarefa de peso não apenas 
como coordenador de muitas etapas desse processo, mas como partícipe 
construtivo. Você pode constatar que é impositiva a necessidade de uma nova 
concepção de gestão,de formação e de construção do conhecimento. 
Ao se tratar da importância do conhecimento para as organizações, há que se 
destacar a importância da empresa tornar-se uma organização que aprende. O 
aprendizado, portanto, é parte constituinte do modo de ser e de se organizar as 
práticas empreendidas pela empresa. 
Riche e Monte Alto (2001, p. 37) explicam que as organizações que aprendem são: 
[...] formadas por pessoas que expandem, continuamente, a sua capacidade de criar 
os resultados que desejam, onde se estimulam padrões de comportamento novos e 
abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade, e as pessoas exercitam-se, 
continuamente, em aprender juntas. Essas organizações só podem ser construídas 
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quando entendermos que o mundo não é feito de forças separadas e que, no mundo 
de hoje, a capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem 
competitiva sustentável. 
A equipe que aprende de maneira compartilhada logo compreende que somente 
alinhando os processos e desenvolvendo a capacidade de agir coletivamente é que se 
pode criar resultados que seus membros realmente desejam alcançar. 
Isso exige esforço, disciplina e autorreflexão constante, mas antes de tudo, 
representa uma concepção de gestão da empresa que se situa no mundo cada vez 
mais complexo e que compreende que as pessoas são a sua maior riqueza. 
 
Flexibilização do trabalho: Por flexibilidade se compreende aquilo que é maleável. 
Quando se aplica à situação produtiva representa as mudanças que se operam nas 
empresas a partir da incorporação das novas tecnologias da comunicação e 
informação. 
Vincula-se dentre outros aspectos contextuais, a mudanças na estrutura das 
organizações, a introdução de novas técnicas gerenciais, adoção das novas 
tecnologias denominadas de tecnologias “flexíveis” mais adequadas a uma nova 
concepção de trabalho, em que o envolvimento dos trabalhadores se constitui como 
elemento necessário. 
É exigido um novo perfil de trabalhador que seja mais adaptado às mudanças 
rápidas, que busque de forma autônoma para responder aos problemas que podem 
ocorrer no processo produtivo. Isso impacta na forma de organização do trabalho, 
uma vez que supõe novas competências para o trabalhador que precisar ser mais ágil 
para realização de qualquer tarefa. 
Isso decorre da opção por padrões mais flexíveis de produção em conformidade com 
as necessidades da reorganização do capital assentadas na lógica de acumulação. O 
desenvolvimento das tecnologias implementa o processo produtivo, impõe uma 
nova lógica na organização do trabalho, exige a qualificação do trabalhador, 
estabelece a flexibilização nos contratos de trabalho e enfraquece o poder sindical. 
Os padrões flexíveis do trabalho ampliam as práticas tais como a subcontratação ou 
terceirização. 
Visão estratégica: Significa estabelecer um plano visando o futuro almejado, 
estabelecendo ações no presente para o seu alcance. 
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Por visão pode-se compreender como a antecipação do que se pretende alcançar 
dentro de um determinado período de tempo. 
A estratégia significa criar as condições para que se alcance o que se pretende, com 
as decisões mais adequadas em face às condições objetivas e o que se estabeleceu 
como metas. 
Core competence: São as competências diferenciais de uma empresa que lhe dão 
vantagens competitivas se constituindo em fatores chave ou recursos internos 
estratégicos para a sua diferenciação e vantagem frente aos concorrentes. 
Esse conceito foi criado em 1990 e envolve a aprendizagem coletiva visando a 
coordenação e articulação das diversas habilidades com um profundo envolvimento 
do trabalhador com a empresa e adequada utilização dos recursos tecnológicos. 
Tecnologias da informação: Conjunto das atividades e soluções nas quais se utiliza 
os recursos das tecnologias computacionais para obtenção, armazenamento, 
gerenciamento e utilização da informação. Constituem os procedimentos, métodos 
e ferramentas necessárias para o processamento da informação. Essas tecnologias 
agilizam a transmissão e comunicação das informações que podem ter o formato de 
textos, imagens, vídeos e sons. 
Inovações: Construção de estratégias diferentes das habituais para atingir objetivos. 
Não se aplica somente a invenção de novos produtos, mas de novos conceitos e 
metodologias. A construção de uma cultura de inovação tem sido uma das 
alternativas propostas para as empresas enfrentarem as intempéries do mercado e 
precisa ter algumas condições para se desenvolver, tais como ausência de obstáculos 
internos que impeçam novas ideias ou procedimentos. 
Inovar não é fazer o velho de um jeito novo, mas fazer algo efetivamente diferente 
do que se costumar fazer. 
Intangível: Pode-se afirmar que representa tudo o que não pode ser tocado ou 
percebido. Tudo o que é tangível pode ser objetivamente constatado, por exemplo os 
bens físicos e materiais de uma empresa. Já os intangíveis não possuem substância 
física, contudo têm valor econômico. Do ponto de vista contábil os “ativos 
intangíveis” são aqueles que não têm existência física, é um ativo não monetário 
identificável e sem substância física, porém devem gerar benefícios econômicos 
futuros e representam uma aplicação de capital indispensáveis para que a empresa 
possa atingir seus objetivos. 
 
 
 
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Na atualidade as empresas têm sido impulsionadas a abdicarem de estruturas muito 
rígidas e centralizadas para outros modelos mais flexíveis, nos quais a valorização 
do indivíduo e do conhecimento por ele produzido é visto como estratégia 
organizacional. As posturas autoritárias e individualistas, estão sendo substituídas 
por outras nas quais o fator humano é considerado como a condição central para o 
sucesso da empresa. Isso implica numa dinâmica organizacional diferenciada, com 
processos que atendam a esses objetivos, levando em consideração a complexidade 
interna e externa à empresa. A dinâmica da empresa ocorre dentro de uma estrutura 
determinada, delineada para atender as suas finalidades, sendo uma ferramenta de 
controle do seu funcionamento por meio da definição de cargos e hierarquias, 
planejamento das atividades e construção das relações interpessoais. 
Muitas são as definições encontradas nos estudos relacionados à área da 
administração de empresas sobre estrutura organizacional. Um dos autores 
bastante referenciados pelos seus estudos que envolvem esse tema é Mintzberg1 
(1995), que explica a estrutura como o resultado da soma da divisão do trabalho, 
com a maneira como a coordenação entre as tarefas é realizada. Ele destaca o papel 
de mecanismos, tais como: a coordenação, o controle e a comunicação. 
São diversas as teorias que tratam das estruturas organizacionais, não havendo uma 
única que dê conta de incorporar todas as empresas, uma vez que cada organização 
buscará a estrutura que melhor permita organizar as atividades em função dos 
objetivos a serem alcançados. 
1 Henry Mintzberg – Autor de vários livros, é canadense formado em engenharia e 
especialista em estratégia. Os principais temas abordados em suas obras são: a elaboração 
de estratégias; as formas como os gestores distribuem o tempo e como funcionam os seus 
processos mentais. Estuda também como são desenhadas as organizações para se 
adaptarem às suas necessidades. Tornou-se muito conhecido pela frase: "A estratégia nãose 
planeja, constrói-se”. 
As estruturas organizacionais, tais como se manifestam na atualidade são frutos de 
um processo histórico de desenvolvimento, cuja evolução se constituiu em três 
modelos: o tradicional, o moderno e o contemporâneo. 
• Os modelos tradicionais em geral são muito burocráticos, enfatizam a 
praticidade e a mecanização das tarefas. 
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• O modelo de estruturas modernas, em geral, surge em função de situações de 
grande enfrentamento vivenciadas pelas empresas, que a levaram a modificar 
seus processos em face às instabilidades. Disso resulta grande poder de 
adaptabilidade da empresa. 
• Os modelos de estrutura contemporânea nascem com o advento das 
tecnologias da comunicação e informação, que impõem uma nova forma de 
organização do trabalho, em que a flexibilização se constitui como aspecto 
central. (COSTA; SOUZA; FELL, 2012). 
Cada um desses modelos de estrutura abriga outros subtipos, em função da natureza 
da empresa, do contexto interno e externo, bem como outros fatores, que nem 
sempre estão sob o controle da gestão. A estrutura organizacional tem impacto sobre 
as atitudes e comportamentos dos funcionários e, também, tem relação com o clima 
organizacional. 
Você reconhece viver num determinado contexto cultural, porém também acha que 
a empresa manifesta alguma forma de cultura? Seria possível afirmar que existe 
uma cultura específica no interior das organizações? Vamos tratar melhor desse 
assunto para compreender sua importância no trabalho do pedagogo empresarial. 
Pelo fato de haver nascido num determinado contexto cultural, você adquiriu 
características que lhe fazem pertencer a um grupo. Isso é fundamental para a 
manutenção dos grupos humanos e isso garante sua sobrevivência. 
Disso se depreende que para conhecer um indivíduo é importante conhecer o grupo 
cultural ao qual pertença e a sociedade na qual se move. Assim também é com as 
empresas. Para que você possa compreender as características de uma empresa, 
precisa compreender melhor o contexto cultural no qual está inserida, uma vez que 
isso influencia fortemente nas suas características. 
Compreender as características das organizações é uma das condições para 
compreender o seu funcionamento, as configurações que vai adquirindo e assim 
estabelecer formas mais adequadas de intervenções em face às necessidades que se 
apresentam. 
A cultura é inerente às sociedades e representa as normas que regulam o 
comportamento dos seus membros. Pelo estilo de vida gregário, os seres humanos 
desenvolvem maneiras de socialização com regras, direitos, obrigações, valores 
compartilhados, hábitos, comportamentos que são transmitidos de uma geração 
para outra. 
Definir cultura é tarefa complexa, uma vez que no âmbito das ciências ela pode 
assumir diferentes conotações. Uma importante influência no entendimento de 
cultura foi desenvolvida por Franz Boas2, sendo considerado o fundador da corrente 
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culturalista de antropologia ou relativismo cultural, sobretudo por ter concluído, 
após analisar algumas sociedades primitivas, que as diferenças entre os grupos 
humanos era definida pelo estágio do desenvolvimento cultural alcançado dentro 
do contexto interno da sociedade em questão, daí a afirmação de que não existe uma 
cultura única e universal, mas culturas conforme os diferentes grupos foram 
construindo-as. 
2 Antropólogo nascido na Alemanha e naturalizado norte americano, também doutor em 
física, iniciou seus escritos na área a partir do material obtido junto aos esquimós, cujo 
resultado foi a obra “Os esquimós Centrais”, publicada em 1888. Revolucionou a forma de 
abordagem dos estudos na antropologia, especialmente num momento em que a cultura era 
compreendida numa perspectiva evolucionista e a história cultural de um povo era 
considerado como resultado do seu estado de desenvolvimento. Boas desvincula o 
fenômeno cultural do determinismo ambiental e biológico, contribuindo para o 
entendimento de cultura como uma totalidade que não pode ser compreendida por meio de 
leis, conforme prevê o método nas ciências naturais. 
Chauí (2012, p.28) explica que o entendimento de cultura é ampliado em meados do 
século XX: 
A partir de então, o termo cultura passa a ter uma abrangência que não possuía 
antes, sendo agora entendido como produção e criação da linguagem, da religião, da 
sexualidade, dos instrumentos e das formas do trabalho, dos modos da habitação, 
do vestuário e da culinária, das expressões de lazer, da música, da dança, dos 
sistemas de relações sociais – particularmente os sistemas de parentesco ou a 
estrutura da família – das relações de poder, da guerra e da paz, da noção de vida e 
morte. 
Muitos pesquisadores afirmam que a cultura de cada país influencia a cultura de 
suas organizações e o comportamento organizacional. Ribeiro (2010) explica que as 
raízes híbridas da sociedade brasileira marcam a maneira como as organizações se 
estruturam e influenciam em várias características organizacionais. É importante 
reconhecer a diversidade cultural presente na sociedade brasileira para 
compreender as características dessa sociedade. Embora a influência de diferentes 
culturas seja um dos traços fundamentais da sociedade brasileira, isso não torna o 
país culturalmente confuso e desorganizado. A participação de diferentes culturas 
deu características muito próprias para a sociedade brasileira, sendo que algumas 
delas ganham destaque e influenciam em diferentes aspectos, inclusive na forma 
como as organizações se estruturam. 
Oliveira e Silva (2000) destacam as principais características da cultura brasileira: o 
personalismo, o protecionismo, a aversão à incerteza, o formalismo, o “jeitinho”, a 
receptividade ao estrangeiro e a orientação para o curto prazo. 
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Você deve estar perguntando: mas em que medida a cultura nacional influencia a 
cultura organizacional e qual é a importância disso para as empresas? Quando se 
pensa em estratégias mais adequadas para se atender as necessidades de uma 
empresa é preciso conhecer o tipo de cultura organizacional presente nessa empresa 
e reconhecer que essa construção não se dá ao acaso e nem por imposição, mas é 
fruto de um conjunto de relações e conexões que ocorrem entre a empresa e o 
contexto no qual está inserida. 
O senso comum nos mostra que – por exemplo – a cultura japonesa é bem diferente 
da brasileira, isso também se aplica a cultura alemã e poderíamos citar algumas 
outras. Isso não significa que uma seja melhor que a outra, significa que são 
diferentes. É importante esse reconhecimento, já que, por vezes, pode-se propor 
estratégias que podem ser boas em determinados contextos, porém em outros 
podem não dar tão bom resultado em função das características culturais daquele 
grupo social. 
Imagine que você visitou um determinado país e vivenciou práticas gerenciais que 
considerou muito boas, porém para implementá-las na empresa em que trabalha irá 
requerer pressupostos e valores muitas vezes incompatíveis com as características 
na cultura nacional. Neste caso não basta tentar importar modelos, mas verificar se 
há compatibilidade com a cultura local e organizacional. 
Nas organizações a cultura pode ser compreendida como um conjunto de valores e 
comportamentos que guiam seus membros, porém não decorre de uma herança 
biológica, mas é aprendida e transmitida pelos demaismembros da empresa. 
Portanto, nas organizações a cultura também é construída ao longo de um período 
de tempo e de alguma forma reflete a identidade de uma organização. Chiavenatto 
(2004) afirma que para se conhecer uma organização o primeiro passo é conhecer 
sua cultura. A cultura organizacional reflete a maneira como as pessoas atuam e se 
relacionam nas empresas. 
Sendo assim, os hábitos que tenham funcionado bem serão considerados válidos e 
ensinados para as gerações futuras como sendo a maneira correta, podendo, assim, 
essa cultura durar por décadas, séculos ou por toda sua existência. A CO busca 
melhorar as relações de trabalho, qualidade de vida dos trabalhadores e a 
produtividade. (CAMPOS; RÉDUA; ALVARELI, 2011, p.24). 
Nas organizações podem, também, existir as denominadas subculturas que 
denotam a inexistência de uma cultura corporativa homogênea. Essas subculturas 
podem ser compreendidas como grupos que, no interior das organizações, não 
compartilham dos mesmos valores e visões, causando um impacto no 
funcionamento da empresa. O ideal é que a empresa consiga alcançar um grau de 
integração que favoreça a identidade de referenciais entre os funcionários. 
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É importante a existência de uma cultura organizacional forte o bastante, para que 
os funcionários se sintam parte desse processo e partícipes do sucesso da empresa. É 
possível aos líderes e gestores a implementação da cultura organizacional da 
empresa, facilitando o direcionamento dos trabalhos e foco do agir coletivo. Quando 
essa cultura não está suficientemente difundida e compartilhada, haverá conflito 
entre os objetivos e metas afetando os resultados aguardados. Nesse sentido, fica 
clara a importância de se conhecer a cultura de uma organização, a fim de reorientar 
lhe a direção, caso seja necessário, para que a empresa alinhe valores, 
comportamentos, atitudes e visões. 
Schein (apud LUCIUS; FERNANDO; FELIX, 2013) explica que a cultura 
organizacional se manifesta em três níveis: artefatos, valores compartilhados e 
pressuposições básicas. 
• Os artefatos dizem respeito a parte mais visível da cultura de uma organização 
e, no seu conjunto, eles revelam a configuração da cultura. Eles incluem não 
somente os produtos e serviços, mas também o comportamento dos 
funcionários da organização. 
• Os valores compartilhados dizem respeito a outro nível da cultura 
organizacional e representam as crenças e os valores aceitos pelos membros 
da organização. 
• Os pressupostos básicos representam aquilo que não é visível numa cultura 
organizacional, tais como: crenças inconscientes e sentimentos 
predominantes entre os membros da organização. 
Russo et al (2012) explica que o conceito de cultura organizacional foi sendo 
desenvolvido historicamente e os autores destacam três períodos principais: década 
de sessenta, de oitenta e de noventa. Na década de 1960, o conceito de cultura era 
comparado ao movimento de desenvolvimento organizacional e os pressupostos 
baseados numa concepção humanística. Na década de 1980, por influência de 
estudos, principalmente de empresas japonesas, o conceito foi bastante discutido e 
o entendimento do papel da cultura organizacional foi ampliado com vistas a se 
tornar uma estratégia gerencial competitiva para as empresas. No terceiro período, 
que corresponde à década de 1990, a cultura organizacional passou a ser 
compreendida como um ativo intangível da empresa e a liderança da organização 
ganha destaque. 
Em face à própria natureza intangível da cultura organizacional, um dos grandes 
desafios científicos foi o de buscar meios para identificá-la, isso levou a criação de 
diversos instrumentos científicos para facilitar a caracterização da cultura 
organizacional. Um dos autores que obtiveram destaque em relação ao tema foi 
Charles Handy3, que organizou uma tipologia cultural que demonstra o caráter 
organizacional. 
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(3) Considerado um Filósofo da gestão esse irlandês, nascido em 1932 e radicado na 
Inglaterra, afirma que o futuro das organizações será regido por informação, 
inteligência e ideias. São os denominados três Is. O teórico teve grande influência no 
ensino de administração na Grã-Bretanha e em programas de MBA. 
O autor enfatiza que embora existam variações de comportamentos nas empresas, 
numa organização existem determinados padrões passíveis de serem identificados. 
Nesse sentido, e apoiado nos estudos de outros autores, o teórico estabeleceu a 
relação entre as tipologias e a mitologia, reforçando que não há uma tipologia 
melhor ou pior que a outra, mas sim que uma pode ser mais adequada que outra, em 
função das necessidades e características da empresa. 
O quadro a seguir sintetiza as tipologias de Handy: 
Cultura de Grupo 
Também denominada cultura do clube ou cultura do poder. 
Nesse tipo de cultura o poder central é que influencia pessoas e 
acontecimentos. 
A organização apresenta poucos procedimentos e regras, e 
como o poder é exercido por meio da confiança e afinidade, 
muito do que se faz está baseado em vivências realizadas. 
No geral, organiza-se por função ou linha de produção. 
A referência mitológica é o deus Zeus, que representa o poder 
patriarcal. 
Cultura da função 
Também denominada de cultura dos papeis. Nesse tipo de 
cultura as regras são bem claras e as funções e especialidades 
são centrais. 
O ambiente é muito seguro por ser previsível e altamente 
disciplinado. 
Os funcionários fazem parte da máquina e buscam apresentar 
um comportamento semelhante, não havendo espaço para 
personalismo. 
A referência mitológica é o deus Apolo, que representa a força, 
o sustentáculo e a segurança. 
Cultura da tarefa 
Nesse tipo de cultura o foco da organização é a realização das 
tarefas com eficácia. 
O objetivo da organização é a resolução dos problemas de 
maneira bem-sucedida, por isso o desempenho é avaliado em 
termos de resultados alcançados. 
Nesse tipo de cultura, não se estimula a obediência cega, mas o 
debate visando o alcance de resultados eficientes. 
A referência mitológica é a deusa Atena, cuja missão é 
solucionar problemas. 
 
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Cultura existencial 
Também denominada cultura de pessoa. Nesse tipo de cultura 
o indivíduo é reconhecido em sua potencialidade e por isso não 
está sujeito à organização, a liberdade é incentivada como meio 
de alcançar a criatividade e o talento. 
Não existe uma chefia, mas uma coordenação. 
A referência mitológica é o deus Dionísio, que representa a 
liberdade e a ideologia existencial. 
Quadro 1 – Culturas organizacionais de Handy 
 
Além do modelo proposto por Handy, importa destacar que outros autores também 
organizaram modelos culturais tais como: o modelo de Deal e Kennedy, o modelo de 
Harrison, o modelo de Hampden-Turner, o modelo de Denison, o modelo de Quinn 
e, mais recentemente, o modelo Renaud Sainsaulieu. É importante conhecer esses 
modelos a fim de buscar elementos para melhor compreender as características da 
cultura organizacional da empresa e, com isso, identificar aspectos que necessitam 
ser modificados a fim de melhorar o seu desempenho. Ao trabalhar em uma 
empresa, com certeza você consegue identificar algumas práticas que caracterizam 
o seu funcionamento. Em algumas situações as práticas instituídas podem não ser 
favoráveis necessitando modificações. Mas como provocar a mudança da cultura 
organizacional?Muitas mudanças ocorrem nas organizações de maneira independente da vontade 
dos seus componentes, uma vez que sendo um sistema aberto sofre influência das 
mudanças externas à empresa. As mudanças de caráter tecnológico e econômico, 
que ocorrem no contexto social, influenciam as empresas, mas essas também 
influenciam o meio onde estão situadas. Isso impõe uma visão nova de cultura mais 
aberta às mudanças. Nesse sentido, a única certeza é a de que a mudança é uma 
constante e isso define que as empresas que pretendam manter-se atuantes, 
precisam estar em contínua formação e reflexão sobre suas ações. Toda organização 
depende, em certa parte, do ambiente, mas a forma como a empresa responde às 
pressões externas depende de suas estratégias internas, o que implica no seu grau de 
autonomia. 
Rosa (1992) explica que: 
Os instrumentos culturais ou as formas comportamentais só mudam por força de 
dois mecanismos básicos: 
• a inovação/invenção, que consiste no aparecimento de novas ideias ou 
instrumentos, ou num novo entrosamento dos elementos existentes, que vêm 
condicionar o agir humano; 
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• a difusão/aculturação consiste na aceitação de formas comportamentais ou 
instrumentais trazidas de outra cultura (ROSA apud NASCIMENTO, 2009, p. 
51). 
A mudança pode ser planejada ou não, embora isso não seja consenso entre os 
teóricos. Uma organização pode mover-se no sentido da mudança e estabelecer uma 
cultura de mudança, como também pode sofrer as influências externas que impõe 
mudanças, por exemplo, em situações de profunda crise social. Por meio dos estudos 
e análises da cultura instituída, é possível rever o conhecimento construído havendo 
necessidade de articular o comportamento organizacional a outras áreas de atuação 
humana, o que implica numa visão integrada do indivíduo. Para que a mudança 
ocorra é necessário muito investimento em formação, com vistas a um processo de 
conscientização. Quando a empresa a coloca numa perspectiva de plano estratégico, 
criará ou favorecerá os meios para que todos os funcionários estejam participando 
do processo com a compreensão do que se pretende alcançar. É importante destacar 
que um processo de mudança na cultura organizacional não é algo simples e nem 
rápido, uma vez que implica em predisposição interna e motivação do indivíduo, não 
sendo um condicionamento, mas um processo reflexivo que demanda esforço e 
predisposição. 
Muitos teóricos afirmam que a mudança da cultura organizacional não só é possível, 
como pode ser conduzida dentro de uma proposta metodologicamente estruturada. 
A gestão desse processo precisa ser prevista e, mesmo com o envolvimento de toda a 
empresa, haverá a necessidade de ter uma equipe responsável. Caberá a essa equipe 
realizar o diagnóstico organizacional com vistas a identificar as dificuldades ou as 
situações problema que representam empecilhos e necessitam ser modificadas. Cabe 
salientar que a participação do funcionário pode garantir maior envolvimento e 
compreensão da dimensão, do que isso significa para o seu trabalho e para a 
organização. A participação é parte de uma política maior da empresa, contudo, pode 
ser a garantia de maior receptividade ao que venha a ser proposto. 
Após o levantamento das informações, organização e sistematização dos resultados, 
a equipe gerencial irá identificar onde ocorrerá a mudança. Lopes, Stadler e 
Kovaleski (2003) explicam que quando a mudança se refere à cultura 
organizacional, a tendência é que o processo seja mais demorado e doloroso, pois 
envolve modificações que tiram os indivíduos da sua área de conforto. Portanto é 
natural que se sintam inseguros e que prefiram apegar-se ao conhecido. 
Daí a importância da equipe que lidera esse processo, deixando bastante claro onde 
se pretende chegar e os ganhos obtidos com a nova situação, o que leva a minimizar 
as resistências. Os autores ainda destacam que mudanças impostas tendem a 
fracassar, por isso é importante que haja envolvimento e confiança na equipe que 
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lidera a mudança e, ainda, esclarecem que durante o processo alguns 
comportamentos se manifestam de maneira mais frequente: 
• Recusa a mudança: pode ser identificada pela apatia e/ou indiferença ao que 
está acontecendo. Para saírem dessa fase é importante que as pessoas recebam 
mais informações a respeito do processo e qual a melhor maneira de se 
adaptarem à situação. Demanda tempo para reflexão. 
• Resistência à mudança: as pessoas podem demonstrar raiva, incômodo ou 
isolamento. Ao líder da mudança cabe ouvi-las, acolher seus sentimentos. É 
um processo que demanda convencimento e tempo. 
• Experimentação: evidenciada pelo sentimento de frustração, falta de foco, 
muito trabalho. Deve-se estabelecer metas de curto prazo, concentrar-se em 
prioridades e estabelecer o acompanhamento das ações. 
• Comprometimento: notado pela satisfação, linha de ação bem definida e 
trabalho em equipe. O líder deve procurar a manutenção dessa fase 
estabelecendo metas de longo prazo e incentivar o trabalho em equipe. 
(LOPES; STADLER; KOVALESKI, 2003, p.56) 
Há que se destacar a necessidade do aprendizado como prática constante, o que 
requer da organização o estabelecimento de diretrizes visando favorecer uma 
política de formação contínua. Um novo paradigma cultural para a organização deve 
ser concebido como uma estratégia da empresa sendo, por isso, importante que a 
visão empresarial seja renovada em articulação com as políticas, objetivos e 
diretrizes. Nesse sentido, três sistemas fundamentais compõe a empresa: o técnico, 
o político e o cultural, sendo que as políticas de pessoal ganham destaque dentre as 
estratégias empresariais. 
 
Gregário: Condição de viver junto, tendência que os indivíduos da mesma espécie 
têm, de viverem juntos. O instinto gregário se refere à condição que leva as pessoas 
a se sentirem impulsionadas a viverem em grupos, seguindo uma liderança. Ele se 
manifesta de diferentes maneiras como, por exemplo, nos costumes que favorecem 
a aceitação de uns pelos outros, sendo uma importante característica o fato de as 
pessoas terem necessidade de se verem parecidas umas com as outras. 
Híbridas: No sentido figurado significa formas compostas por vários elementos. 
Essa palavra é utilizada em diferentes circunstâncias, por exemplo: o animal 
resultante do cruzamento de espécies diferentes, aquilo que possui elementos 
diferentes em sua composição, o que é composto por diversas línguas, aquilo que 
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utiliza diversas fontes de energia no seu funcionamento. Portanto, o entendimento 
de híbrido está relacionado à diferentes elementos que compõe alguma coisa que, 
em função disso, não pode ser considerado puro. 
Senso comum: Pode ser compreendido como uma informação produzida sem a 
utilização de meios científicos ou sem a aplicação da lógica dedutiva. É um tipo de 
informação que visa explicar os fenômenos e as coisas por meio de explicações 
superficiais baseadas na transmissão de geração para geração sem aprofundamento. 
O senso comum utiliza de argumentos prudentes e válidos, baseado na vivência 
cotidiana e experiências de vida. O senso comum é composto de informações úteis , 
tais como crenças falsas e sem base que as justifique. É um conhecimento 
assistemático, impreciso, acrítico e para o qual não se utiliza qualquer método para 
obtenção das explicações. 
Mitologia: É o estudo dosmitos cuja compreensão só pode ser alcançada se realizada 
a partir do contexto da cultura na qual foram criados. Filosoficamente, a mitologia 
buscava dar uma compreensão sobre o mundo e formas para enfrentar os problemas 
relacionados às questões existenciais constituindo, assim, figuras e forças 
misteriosas que seriam os responsáveis pela defesa contra perigos, fossem reais ou 
imaginários. O conceito de mitologia é posterior ao surgimento da Filosofa, uma vez 
que na antiguidade grega já se utilizava da mitologia como forma para explicação 
dos fenômenos. 
As narrativas eram compostas por elementos sobrenaturais e que transcendiam ao 
mundo visível no qual interagiam homens, natureza e deuses. Não havia uma 
preocupação em saber se realmente os deuses existiram e nem os motivos que os 
levaram a agir dessa ou daquela forma e havendo a aceitação inquestionável ao 
narrado. 
Paradigma: Modelo, teoria ou princípio originado por meio de pesquisas realizadas 
em um campo científico utilizado como referência para outros estudos. Esse modelo 
de interpretação deve ser reconhecido pela comunidade científica uma vez que, por 
meio deles, os cientistas irão buscar respostas para os problemas colocados pelas 
ciências. Portanto, o paradigma sustenta uma concepção de mundo e de ciência de 
uma determinada época. 
Personalismo: Forma pela qual o indivíduo se coloca como elemento fundamental. 
Doutrina que considera o ser humano como central em oposição ao individualismo 
ou coletivismo. Destaca o valor da pessoa e o ser humano como peculiar em suas 
características, o que nem sempre favorece a convivência, porém o outro também é 
percebido como pessoa e isso leva a buscar a proximidade e a alteridade. No âmbito 
da Filosofa destaca-se Emmanuel Mounier, filósofo Francês que defendia a 
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importância da pessoa e dos direitos humanos e a necessidade de as pessoas 
buscarem se humanizar e humanizar o mundo. 
 
 
As pessoas representam a maior riqueza de uma organização, por isso a atenção aos 
indivíduos (que podem ser subentendidos como sujeitos ou, ainda, atores) é 
condição para o sucesso de uma empresa. Para pesquisadores como Jacques Ardoino 
(1998), os conceitos de indivíduo, sujeito ou atores têm o mesmo sentido ou 
significado. A diferença no uso do conceito deriva do contexto teórico-metodológico 
adotado. Desta forma, concluímos que o indivíduo pode ser pensado como um 
sujeito ou ator das ações dentro das organizações, sejam elas privadas ou públicas. 
Embora a atenção ao sujeito não esteja presente em todas as empresas, os estudos 
demonstram que aquelas preocupadas com o indivíduo oportunizam a construção e 
difusão do conhecimento, além do maior envolvimento do funcionário em relação 
ao estabelecimento de um compromisso com a empresa. O indivíduo é, portanto, 
parte essencial da dinâmica organizacional. 
Quando ingressa em uma organização, o indivíduo se depara com um contexto 
preexistente, porém também traz suas próprias concepções e valores que 
compartilhará com os demais componentes desse espaço. Quando você inicia suas 
atividades numa empresa, não espera conhecer o seu funcionamento para daí 
desenvolver seus valores, crenças e atitudes, uma vez que isso faz parte do seu 
próprio processo de crescimento individual. Efetivamente, você compartilha esses 
valores quando se relaciona com outras pessoas e isso pode ocorrer em qualquer 
situação, inclusive no trabalho. 
Por meio do comportamento as pessoas se diferenciam umas das outras. Ribeiro 
(2008) explica que isso pode ser mais facilmente captado ao se compreender três 
aspectos: a percepção, a cognição e a motivação. 
• A percepção implica em conhecer os objetos por meio dos sentidos, 
requerendo proximidade tanto de tempo, quanto de espaço. É um processo por 
meio do qual o indivíduo organiza e interpreta os estímulos captados do meio 
por intermédio dos órgãos e seus sentidos. A Psicologia da Gestalt tem como 
um dos seus focos principais o estudo da percepção e, nessa teoria, a forma 
como os elementos unitários são apresentados e sua relação com o todo são de 
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suma importância, de tal modo que o todo não é a soma das partes e a 
percepção que as pessoas têm do todo não é a simples adição das partes que o 
compõem. Com relação à percepção que uma pessoa tem de outra, denomina-
se percepção social, ela permite interpretar o comportamento de outra pessoa 
a partir do que se capta. Para que a percepção social ocorra faz-se necessário 
que inicialmente o comportamento de uma pessoa atinja outra e, em seguida, 
são “acionados” os esquemas sociais tais como preconceitos, estereótipos, 
valores, dentre outros. Isso explica os motivos pelos quais você pode ter um 
impacto bastante distinto de outra pessoa frente à mesma informação. 
• A cognição diz respeito ao processo de aquisição de conhecimentos tanto do 
mundo, quanto da própria pessoa sobre si mesma. Uma das áreas que muito 
contribui com o trabalho do pedagogo nas organizações é a psicologia 
cognitiva, que objetiva estudar como as pessoas aprendem, percebem e 
pensam sobre os eventos aos quais são submetidos. 
• A motivação é o conjunto de elementos determinantes para que uma pessoa 
se comporte de uma maneira ou de outra. Ela é uma força intrínseca que 
impulsiona uma pessoa à ação, determinando a sua conduta, tendo relação 
com o comportamento do sujeito. 
O comportamento das pessoas é formado pelas relações que elas estabelecem com o 
ambiente, para o qual fatores psicológicos e sociais são determinantes. A empresa 
representa um grupo que influencia no comportamento da pessoa e, também, é por 
ela determinado numa relação dialética. As relações vivenciadas no universo 
organizacional geram normas de comportamento coletivas, mas também 
viabilizam meios para a construção de uma identidade no trabalho, explicitada por 
Sainsanlieu (apud MACHADO, 2003) como a maneira de o indivíduo idealizar um 
sentido para si em face à multiplicidade de papéis sociais e fazê-lo ser reconhecido 
pelos parceiros de trabalho. O tipo de relações que são estabelecidas no ambiente de 
trabalho e, também, a interferência dos níveis de poder e as relações sociais exercem 
grande influência na construção da identidade. Nesse sentido, nesse ambiente tanto 
a identidade pessoal, como a identidade social são construídas e estão vinculadas aos 
interesses em constante articulação nas organizações. 
A identidade organizacional compreende o processo por meio do qual o indivíduo 
vai construindo uma visão da empresa a partir do que a distingue e do que é 
duradouro, percebido por todos como uma característica que a identifica no tempo 
ou que a empresa mantém apesar do tempo. Nesse sentido, a cultura organizacional 
cumpre um papel fundamental, uma vez que a identidade organizacional é 
considerada como o resultado da reflexão das pessoas sobre a dinâmica dessa 
cultura. Vale esclarecer que identidade não é a mesma coisa que imagem, uma vez 
que a imagem que a empresa tem é algo externo, embora uma tenha relação com a 
outra. No que se refere à identidade individual, vale reforçar que ela é forjada na ação 
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e interação das pessoas e, nesse sentido, as relações sociais e o trabalho são aspectos 
centrais para a representação individual e o conceito de si mesmo. Para favorecer 
esse processo, a organização precisa buscar meios para a construção de um ambientefavorável, no qual as pessoas possam manifestar de maneira autônoma suas 
impressões e opiniões na realização das tarefas. 
Você poderia pensar que um ambiente favorável à autonomia dos sujeitos pode ser 
interpretado como falta de direcionamento ou de disciplina na organização, porém 
não se trata disso, mas de uma forma diferenciada de pensar e operacionalizar o 
processo de gestão de pessoas. Atualmente essa área tem sofrido profundas 
modificações, uma vez que há o reconhecimento da importância que as pessoas têm 
para as organizações. Elas representam o diferencial para a empresa, uma vez que se 
constituem como aspecto básico da vantagem competitiva em face à instabilidade 
do mercado. Isso explica os motivos que têm levado as empresas a investirem nas 
pessoas, prioritariamente visando tornar os recursos humanos uma estratégia para 
manter a competitividade. 
Chiavenatto (1999) explica que, até pouco tempo, a relação entre as pessoas e as 
organizações era considerada como conflitante, pois a visão predominante era a de 
que os objetivos das empresas – muito focadas no lucro – eram incompatíveis com 
os objetivos das pessoas, que buscavam por melhores salários, conforto no trabalho, 
desenvolvimento e progresso pessoal. 
As análises e estudos científicos demonstraram que quando a organização pretende 
atingir os seus objetivos, também precisa canalizar seus esforços para que as 
pessoas, que fazem parte do seu contexto, atinjam os seus objetivos pessoais. Nesse 
sentido, não haveria um lado ganhando mais que o outro, mas ambos obtendo 
resultados e alcançando o desenvolvimento do sistema produtivo. 
Frente a isso, o que podemos concluir? Se por um lado as organizações dependem das 
pessoas para atingir seus objetivos, as pessoas também dependem das organizações 
para alcançar seus objetivos pessoais, os quais em grande quantidade não seriam 
alcançáveis apenas por meio do esforço pessoal. Isso requer negociação, participação 
e sinergia de esforços. 
A gestão de pessoas é uma das áreas mais sensíveis dentro das organizações, uma vez 
que depende de fatores tais como cultura organizacional, a estrutura dessa 
organização, as características internas e externas, motivações, dentre outras 
variáveis. É também uma das mais importantes áreas, pois dela depende garantir 
algumas das condições necessárias para o melhor funcionamento da empresa, 
considerando o desenvolvimento das pessoas que ali atuam. 
Chiavenatto (1999) defende três aspectos como fundamentais para garantir a gestão 
de pessoas numa perspectiva contemporânea: 
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• as pessoas devem ser vistas como seres humanos (isso é um paradoxo, pois no 
mundo contemporâneo os sujeitos são vítimas de processos de 
desumanização); 
• elas também devem ser vistas como ativadores inteligentes dos recursos 
organizacionais; e 
• vistas como parceiras da organização. 
Esses aspectos estão mais bem descritos no quadro a seguir. 
Aspecto Descrição 
As pessoas como seres 
humanos 
As pessoas são diferentes entre si e suas capacidades, 
destrezas e conhecimentos representam uma 
importante colaboração para com a empresa. 
Por isso não podem ser vistas como meros recursos, 
ferramentas, máquinas, mas como seres humanos. 
As pessoas como 
ativadores inteligentes de 
recursos organizacionais 
Elas impulsionam, dinamizam e dotam as empresas 
de inteligência e capacidade de renovação. 
As pessoas como parceiras 
da organização 
Elas investem na organização por meio do esforço, 
responsabilidade, comprometimento com vistas a 
obterem um resultado, um retorno. Qualquer 
investimento só se justifica quando traz um retorno 
razoável. Por isso, é importante que sejam parceiras 
ativas e não indivíduos passivos. 
Quadro 5.1 – Aspectos fundamentais para a Gestão de Pessoas 
Pense um pouco: frente a esses aspectos, qual é a função da gestão de pessoas nas 
empresas? Considerando a estrutura organizacional, podemos afirmar que a Gestão 
de Pessoas tem a finalidade de atender as funções administrativas: planejar, 
organizar, dirigir e coordenar o trabalho das pessoas. 
A Administração de Recursos Humanos está diretamente relacionada às práticas 
necessárias para a administração de pessoas. Esse processo se constitui de algumas 
atividades: agregar pessoas, que significa incluir novas pessoas na empresa por meio 
do recrutamento e seleção; aplicar as pessoas, o que implica em análise e descrição 
dos cargos e a integração dessas pessoas às tarefas designadas; recompensar as 
pessoas, que significa manter as pessoas motivadas e incentivá-las a alcançar seus 
objetivos; desenvolver as pessoas, o que visa capacitar e incentivar o 
desenvolvimento profissional; manter as pessoas, o que significa criar e manter as 
situações favoráveis do ponto de vista ambiental e psicológico, para o 
desenvolvimento das atividades das pessoas; e o monitoramento das pessoas, o que 
objetiva acompanhar, controlar as atividades e avaliar os resultados obtidos. 
(CHIAVENATTO, 1999). 
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Ao gestor cabe observar, negociar, interagir com as pessoas que estão sob sua 
liderança, e a Administração de Recursos humanos irá assessorar os gestores, bem 
como prover as condições que favoreçam o entrosamento entre os objetivos da 
empresa e o envolvimento das pessoas. Há que se reforçar que a Administração de 
Recursos Humanos deverá criar instrumentos que viabilizem o desenvolvimento 
das pessoas nas organizações, por meio de programas de treinamento, processos de 
comunicação, sistemas de remuneração, avaliação de desempenho, dentre outros. 
Lembre-se de que caberá ao gestor a mediação entre a empresa e as pessoas que ele 
lidera, daí a importância de se compreender um pouco mais sobre o papel do gestor. 
A gestão dos diferentes setores de uma organização é exercida por pessoas que 
agregam um conjunto de habilidades técnicas, reconhecidas como específicas, 
dentro de um campo de conhecimento onde se destacam também habilidades 
humanas, necessárias para lidar com outras pessoas. 
Sobre a gestão, Ribeiro (2008, p. 118) faz a seguinte reflexão: 
A tarefa dos gestores é particularmente delicada. Consiste em assegurar um bom 
desempenho, segundo os diferentes critérios utilizados pelas pessoas e pelos grupos 
que apoiam a organização de maneira contínua, propondo processos de aí se 
satisfazerem e velando pelo ajustamento contínuo das ações. 
No desempenho de suas funções um gestor tem muitos desafios, uma vez que o 
processo de gestão compreende três aspectos centrais: 
• relações interpessoais, 
• funções informacionais; e 
• tomada de decisão (MITZBERG apud RIBEIRO, 2008). 
Não há como garantir a eficácia em todos os aspectos eliminando a incerteza, pois, 
além dos conhecimentos técnicos, ainda há que se considerar a experiência que 
garante maior segurança em relação ao enfrentamento dos desafios cotidianos. As 
relações interpessoais são influenciadas tanto pela estrutura organizacional, como 
pelas emoções que se fazem presentes em todas as relações sociais, de trabalho, 
sejam elas positivas ou não. Essas relações influenciam na produtividade e 
qualidade de vida no trabalho. A convivência entre as pessoas, base para a 
constituição das relações, é um desafio, uma vez que elas dependem da reação de 
uma pessoa a outra, da forma como se comunicam, aproximam-se, desenvolvem o 
afeto e interagem. 
Uma convivência saudável depende de muitos fatores individuais e organizacionais, 
assim, algumas situações podem ser impactantes para o estabelecimento de relações 
saudáveis. A vivência de experiências de situações que desconsideram a ética ea 
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valorização humana influencia, negativamente, nos relacionamentos. Outro 
aspecto que deve ser considerado é que os conflitos existem e existirão, 
independente da vontade dos gestores da empresa, porém isso faz parte da condição 
humana, e podem ser transformados, se houver diálogo, em meios auxiliares para o 
desenvolvimento da organização. A motivação também é uma condição que 
interfere no relacionamento interpessoal. Por isso a importância de se compreender 
o comportamento das pessoas que trabalham numa empresa em relação às diversas 
situações cotidianas que envolvem o trabalho, uma vez que nem todos conseguem 
realizar suas funções da mesma maneira e com o mesmo entusiasmo. 
Buscar melhorar o convívio com as pessoas representa um dos pilares da qualidade 
de vida no trabalho e, para isso, é preciso assumir a disposição para compreender 
suas próprias características e as características do outro, com vistas a identificar os 
limites e possibilidades dessa convivência, uma vez que no ambiente de trabalho 
muito dificilmente teremos a decisão sobre com quem trabalhar. Não há como 
garantir que iremos trabalhar somente com as pessoas com as quais nos afinamos. 
Portanto, estar aberto para o novo e reconhecer de que forma os relacionamentos 
nos ajudam a sermos pessoas melhores é condição essencial. Com isso, tanto as 
pessoas, quanto as organizações terão a ganhar. No que se refere ao gestor, a função 
interpessoal está diretamente relacionada à sua posição na hierarquia da empresa e, 
também, às relações que estabelece dentro e fora dela. Essa posição, dependendo do 
grau de hierarquia da organização, pode ser bastante delicada para o gestor, que 
deveria se manter longe das relações de poder, a fim de desenvolver uma atitude 
mais equilibrada no momento em que tiver que lidar com os atores sociais dentro da 
empresa, seja ela pública ou privada. O papel do gestor está muito vinculado ao 
informacional, uma vez que ele está situado no cerne de um conjunto de 
informações, e a maneira como ele favorece esse fluxo irá refletir no trabalho. 
A forma como cada um age frente às situações não depende somente de regras e 
técnicas, uma vez que valores, convicções, personalidade exercem poderosa 
influência, especialmente quando se trata de tomada de decisão. De forma racional, 
a tomada de decisão deve fazer parte de um processo de resolução de problemas em 
que o gestor precisa ter clareza em relação aos objetivos a serem atingidos, bem 
como o que deve ser considerado como prioridade. 
Cada gestor tem um estilo para tomada de decisões, sendo que Abravanel (apud 
RIBEIRO, 2008, p. 123) distingue quatro tipos: 
• homem racional, 
• homem irracional, 
• homem administrativo, e 
• homem criador. 
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O homem racional é aquele capaz de definir e avaliar precisamente qualquer coisa. 
O irracional é primeiramente influenciado por suas motivações subconscientes. O 
homem administrativo procura compromissos rápidos e, finalmente, o homem 
criador sabe dominar as restrições transformando-as em ocasiões de expansão 
pessoal. 
As modernas organizações muitas vezes optam por tomadas de decisões coletivas, o 
que favorece a análise das situações-problema sobre diferentes ângulos, 
descentralizando o processo e promovendo uma prática educativa, na medida em 
que favorece a todos o entendimento de normas, riscos e compromissos que isso 
envolve. 
Uma qualidade requerida para quem exerce a função de gestor é a liderança, mas 
você pode afirmar que isso é uma qualidade presente em todos os gestores? O que 
caracteriza um líder, como identificar uma liderança? Em seguida trataremos desse 
assunto. É muito comum se confundir liderança como traço de personalidade, algo 
inato em alguns indivíduos, contudo os estudos atuais demonstram que é uma 
característica que pode ser desenvolvida e aperfeiçoada. 
Não é tarefa fácil definir liderança. Ribeiro (2008) afirma que a liderança é a 
capacidade de uma pessoa influenciar outras pessoas de maneira que juntos 
alcancem propósitos grupais. A influência decorre de um relacionamento efetivo 
entre o líder e as pessoas. Um aspecto central no conceito de líder está no papel da 
influência ou capacidade de persuadir e motivar um grupo de pessoas para a 
realização de determinado objetivo. A mesma autora identifica os cinco tipos de 
conhecimento que um líder precisa apresentar: “[...]autoconhecimento, 
conhecimento do trabalho, conhecimento da organização, conhecimento do 
negócio e conhecimento do mundo”. (RIBEIRO, 2008, p. 20). 
O pedagogo empresarial representa uma forma de liderança e deve buscar aprimorá-
la, além de criar meios para desenvolver essas características nas pessoas que atuam 
na empresa. Autores tais como Ribeiro (2008), Chiavenatto (1999), Stone e Freeman 
(1999) afirmam que quando a empresa investe na formação de líderes tem maiores 
chances de aumentar sua eficiência e produtividade. 
Os líderes não nascem prontos, embora algumas pessoas sejam mais dotadas de 
aptidão para o comando do que outras, e o desafio das organizações é desenvolver e 
aprimorar o potencial de liderança das pessoas. Isso envolve criação de sistemas, 
visão de futuro, escolha da melhor direção, abertura a novas ideias, 
compartilhamento do poder (SCHETTE, 2005). Para identificar os futuros líderes, a 
organização precisa ter as condições e estrutura para atrair, reter ou desenvolver 
profissionais em seu quadro de pessoas. Essa formação deve ser compreendida como 
um processo que envolverá etapas e organização de meios para favorecer a 
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aprendizagem das qualidades exigidas para um líder. As concepções 
contemporâneas sobre a formação de líderes rompem com uma visão tradicional, 
baseada numa postura individualista, sem a exata compreensão do papel do líder 
nos processos de mudança. Essa concepção contemporânea aponta na direção de 
uma postura na qual o líder é responsável pela participação num projeto de 
desenvolvimento da organização e das pessoas. Nesse sentido, serão responsáveis 
por um processo de aprendizado no qual participarão do aperfeiçoamento dos 
modelos mentais, da construção de objetivos e da orientação em relação à análise 
das situações complexas. As propostas de formação irão variar em conformidade 
com as concepções teóricas, a cultura organizacional, os objetivos, os propósitos e as 
necessidades das empresas. Ribeiro (2008, p. 33) destaca as características que um 
líder deve apresentar: 
1. consciente: “avança sem desejar fama, recua sem temer descrédito” [...]; 
2. cuidadoso: (prestar atenção a todos os detalhes da estratégia, evitando 
erros, improvisos e deslizes); 
3. honesto e justo: para manter a ordem na sua organização (precisa ser 
identificado como a fonte do equilíbrio e da harmonia dentro da 
organização, tanto pelos subordinados quanto pelos colaboradores); 
4. econômico: (sem que se deixe levar por atitudes temperamentais, 
emprega os recursos sem desperdício, compreendendo o seu real valor); 
5. perceptivo: (aprimora suas habilidades perceptuais e as utiliza 
juntamente com a informação para prever, planejar e avaliar sua 
estratégia); 
6. preparado: faz muitos cálculos antes do combate (o planejamento prévio 
diminui as possibilidades de erro. Esse preparo anterior ratifica a 
dinamicidade e a flexibilidade do planejamento); 
7. sabe exatamente “onde pisa”: (é necessário que setenha a noção exata da 
situação em que se encontra o estrategista e a familiaridade com o 
contexto em que está inserido para melhor conhecer os desafios que 
enfrenta); 
8. é resguardado, mas rápido: [...] (ter equilíbrio para somente usar todos os 
seus recursos no momento adequado). 
Algumas dessas características são reflexo da racionalidade na sociedade capitalista. 
Um programa de formação de liderança será uma das propostas de desenvolvimento 
da gestão de pessoas, com vistas à constituição de equipes de alto desempenho. 
Nesse sentido, é estratégico que a empresa materialize o desenvolvimento de 
recursos humanos numa política que integrará o processo de desenvolvimento da 
própria organização. Planejar e implantar essa política não é algo simples, uma vez 
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que ela estará articulando e aprimorando programas que atendam tanto aos 
interesses da empresa, quanto aos de melhoria dos seres humanos que nela atuam. 
A política de recursos humanos está estreitamente relacionada a uma filosofa de 
recursos humanos, daí a importância de que seja “[...] coerente com uma visão de 
mundo, onde as organizações são chamadas a assumir uma postura mais 
humanizadora, reconhece em cada funcionário o seu potencial e encontra 
mecanismos para desenvolvê-lo” (RIBEIRO, 2010, p. 56). 
Nesse sentido é fundamental o aproveitamento dos recursos humanos, medida 
possível se adotarmos estratégias de relacionamento com os funcionários, visando 
acompanhar o seu comportamento no contexto de trabalho em alguns aspectos: 
interesse, responsabilidade, iniciativa, criatividade, dentre outros. Para que isso 
adquira validade é preciso pautar-se em observação e avaliação com instrumentos 
objetivos, que permitam uma análise racional sobre as práticas verificadas. Isso 
auxilia inclusive na manutenção dos melhores funcionários e substituição daqueles 
que, após reiteradas interferências, mantêm distorções que se mostram 
inadequadas para os padrões da empresa. 
Essa avaliação será parte das atribuições do pedagogo empresarial, que o levará a 
levantar os dados sobre o desempenho dos funcionários, bem como irá propor os 
meios para interferir naquilo que é considerado problemático, por meio de 
programas em consonância com a filosofa de recursos humanos da empresa. 
O desenvolvimento das pessoas depende de alguns fatores, tais como: 
• incentivo à liderança, 
• definição de papéis, 
• capacidade de resolução de problemas, 
• normas explícitas, 
• estímulo à cooperação interpessoal, 
• comunicação. 
A comunicação se constitui num recurso primordial para o alcance dos objetivos 
institucionais e pessoais, por isso o pedagogo empresarial precisa estar atento à 
forma como isso acontece, visando a garantia do equilíbrio das relações 
interpessoais que ocorrem no contexto da organização. 
Ela envolve duas ou mais pessoas para o intercâmbio de informações, que precisam 
ser transmitidas e compreendidas dentro da empresa. Um aspecto que interfere 
negativamente nesse processo é o ruído, que pode ser definido como fatores 
externos que deturpam e alteram a mensagem. Assim, quanto mais clara, simples e 
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objetiva for a maneira de se transmitir uma mensagem, melhores as condições de 
ser compreendida com a menor possibilidade de equívocos. Abrantes (2012) explica 
que a retroalimentação – ou feedback – é a resposta ou retorno à informação recebida 
de maneira que, quanto mais rápida for essa resposta, melhor e mais eficaz terá sido 
a comunicação. 
Nas empresas o processo de comunicação ocorre de duas formas: a formal e a 
informal. 
• A formal ocorre dentro de uma hierarquia, do posto mais alto para a base e 
transmitida a partir de avisos ou informes, circulares e comunicados. 
• As informais ocorrem de maneira coloquial, aberta e de forma menos 
convencional, que embora não seja de todo ruim, não é a mais adequada, 
quando se deseja transmitir informações necessárias ao trabalho, daí a 
importância da comunicação formal. 
As abordagens tradicionais sobre comunicação empresarial dão especial destaque ao 
objetivo de influenciar comportamentos, modificar opiniões, anunciar eventos, 
eliminar conflitos, porém os novos paradigmas colocam a importância tanto da 
comunicação, quanto da informação como instrumentos da gestão para criar e 
desenvolver uma cultura organizacional, na qual as pessoas se sintam participantes 
do processo organizacional. 
O pedagogo empresarial é integrante de um processo de comunicação 
organizacional compreendido como algo que está presente em todas as ações e 
funções da empresa e que se constitui como ferramenta fundante para a construção 
da identidade organizacional. 
Cardoso (2006, p. 1132) explica que: 
Cada vez mais, torna-se claro como os processos de comunicação contribuem para 
desenvolver formas de interrelação mais participativas e, portanto, mais 
comprometidas, dando maior flexibilidade às organizações como base de sua 
permanente transformação e facilitando sua interação social de modo responsável 
para conjugar seus interesses com as condições culturais, econômicas e políticas nas 
quais se movem. 
Nesse sentido, a comunicação envolverá um processo de permuta de mensagens de 
maneira consciente entre os interlocutores, configurando-se como elemento 
determinante para a sociabilidade. Daí a importância do estabelecimento de 
estratégias comunicacionais nas quais os envolvidos percebam-se como parte 
importante desse processo, sendo a comunicação uma forma de mediação e 
convivência. A comunicação não servirá para oprimir e controlar e, ainda que 
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privilegie uma dimensão tecnológica, será para favorecer a transmissão da 
informação, sempre levando em conta a ética e os valores humanos. 
Diante das incertezas e desafios impostos às organizações na atualidade, as funções 
da Administração de Recursos Humanos também passam por transformações, uma 
vez que, na atualidade, aos profissionais dessa área cabem funções operacionais e 
também estratégicas. Chiavenatto (1999) explica que dois eixos – os processos e as 
pessoas – definem quatro papéis principais para a administração de RH: 
administração de estratégias de RH, administração da infraestrutura da empresa, 
administração da contribuição dos funcionários, administração da transformação e 
da mudança. 
O quadro a seguir sintetiza a visão do autor sobre esses papéis: 
Papel de RH Resultado Característica principal Atividade 
Administração de 
estratégias de 
Recursos Humanos. 
Execução da 
estratégia. 
Parceiro estratégico 
para alcançar os 
objetivos 
organizacionais. 
Ajuste das estratégias 
de RH às estratégias 
empresariais: 
diagnóstico 
empresarial para 
detectar forças e 
fraquezas da 
organização. 
Administração da 
Infraestrutura da 
Empresa. 
Construção de 
uma 
infraestrutura 
eficiente. 
Especialista 
administrativo para 
reduzir custos e 
aumentar valor. 
Reengenharia dos 
processos da 
organização: serviços 
em comum para a 
melhoria contínua. 
Administração da 
Contribuição dos 
Funcionários. 
Aumento do 
envolvimento e 
capacidade dos 
funcionários. 
Defensor dos 
funcionários para 
treinar e incentivar 
as pessoas. 
Ouvir e responder aos 
funcionários: prover 
recursos aos 
funcionários para 
incentivar 
contribuições. 
Administração da 
Transformação e da 
Mudança. 
Criação de uma 
organização 
renovada. 
Agente de mudançae inovação para 
melhorar a 
capacidade de 
mudar. 
Gerir a 
transformação e a 
mudança: assegurar a 
capacidade para a 
mudança, 
identificação e 
solução de 
problemas. 
Fonte: Chiavenatto (1999, p. 39) 
 
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Com isso se tem claro que a nova visão sobre a gestão de pessoas requer um novo tipo 
de compromisso das organizações, em que se crie condições para uma 
administração participativa e baseada em equipes. Destaca-se o capital humano e 
intelectual e, nesse sentido, o pedagogo empresarial desempenha um papel 
importante como participante de novas práticas na Administração de RH, com 
vistas a um processo de mudança de postura de toda a organização. 
 
 
Indivíduo: Termo que vem do latim “individum”, cujo significado é aquilo que não 
pode ser dividido. Cada ser, seja ele animal ou vegetal, inserido dentro de uma 
organização relativa a uma espécie, é identificado como indivíduo. Portanto, o 
termo não se aplica somente aos seres humanos. 
Na sociologia há referência à pessoa social, que é o indivíduo humano socializado. 
Na Filosofa o indivíduo é definido em relação às exigências advindas dos diferentes 
campos de análise, na política é a pessoa, na biologia o organismo, porém há que se 
destacar alguns teóricos que se dedicaram a estudar mais profundamente essa 
categoria, dentre eles Kierkegaard. Este autor compreende o indivíduo só se 
constituindo num processo de singularidade e individuação e que nunca está 
completo e acabado. 
Psicologia da Gestalt: Gestalt é uma palavra alemã sem uma tradução exata, mas que 
pode ser interpretada como o todo, a forma, a estrutura. A Psicologia da Gestalt 
explica que o todo é muito mais que a soma das partes, portanto, somente por meio 
da compreensão da totalidade é que o cérebro pode perceber uma imagem ou 
conceito. O todo é diferente das partes e assim não se pode compreender um objeto 
pelas suas partes isoladas, mas em relação umas com as outras, valorizando-se 
também o contexto. Nesse sentido, a percepção irá depender de fatores objetivos e 
subjetivos. 
Psicologia cognitiva: Área que se refere aos processos por meio dos quais uma 
informação obtida, a partir da relação do indivíduo com o meio, é transformada, 
elaborada, armazenada, recuperada e utilizada. A psicologia cognitiva objetiva 
estudar as relações entre o comportamento e os aspectos a ele relacionados, tais 
como processos cognitivos de perceber, aprender, lembrar e pensar sobre as 
diferentes situações vividas pelo indivíduo. Seu objeto de estudos é a percepção, o 
pensamento e a memória. 
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Dialética: Pode ter três sentidos: a arte do diálogo com o objetivo de atingir a verdade; 
o entendimento de que a vida decorre de um movimento contraditório a partir da 
luta de contrários e, também, como um método de análise da realidade por meio da 
compreensão das contradições nela presente, chamado de materialismo histórico-
dialético. 
Konder (s.d., p. 7) explica dialética como “[...] o modo de pensarmos as contradições 
da realidade, o modo de compreendermos a realidade como essencialmente 
contraditória e em permanente transformação”. 
Individualista: Advém de individualismo, que exprime a posição do indivíduo frente 
à sociedade numa perspectiva de limitação do poder do Estado frente ao indivíduo. 
Valorização exacerbada do indivíduo característica da sociedade capitalista e, para 
muitas correntes filosóficas, se constitui na forma predominante da vida ocidental, 
o que provoca resultados nem sempre éticos, com a fragmentação dos valores e do 
limite daquilo que seja tolerável especialmente em relação à diferença. 
Feedback: Processo por meio do qual uma informação tem uma resposta, um 
retorno, podendo também ter o sentido de alimentação, devolutiva. Isso acontece 
por meio das informações recebidas, visando o ajuste de algum desempenho. 
Portanto, requer uma avaliação crítica para a qual faz-se necessária a obtenção de 
dados, uma vez que não pode ser baseada somente em impressões e sentimentos, 
mas em dados objetivos. O objetivo principal do feedback é fornecer devolutivas 
para as pessoas melhorarem seu desempenho, permitindo que reposicionem suas 
ações. 
 
 
O treinamento é uma forma de realização da atividade educativa, voltada para uma 
ação específica em conformidade com os objetivos da empresa. Ele está dirigido para 
a eficiência das pessoas nas organizações, é um processo que precisa ser pensado 
dentro de um curto período de tempo, decorrente de um planejamento bem 
elaborado para o alcance dos objetivos de forma eficaz. O treinamento é uma das 
formas de levar ao desenvolvimento das pessoas nas organizações, embora tenham 
significados distintos. 
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O treinamento se constitui numa prática educativa, na qual as pessoas adquirem 
conhecimentos com o objetivo de aumentar ou melhorar a produtividade. 
O desenvolvimento é algo mais abrangente, que envolve um processo da empresa na 
qual o treinamento se constitui como parte integrante. O desenvolvimento ocorre 
em etapas visando preparar o funcionário para a etapa seguinte, potencializando sua 
aprendizagem e a sua capacidade produtiva. 
Ribeiro (2012, p. 65) explica que 
 “[...] a educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como 
um todo e em todas as dimensões”. 
A autora acrescenta que o treinamento é uma prática educativa, constituindo-se - 
treinamento e educação - em processos complementares, cujo objetivo é a mudança 
de atitudes mais amplas, quais sejam, aquelas que ultrapassam os limites do 
ambiente de trabalho. 
Mesmo que você não estabeleça uma relação direta, pode afirmar que os processos 
formativos no ambiente de trabalho são educativos e ajudam no desenvolvimento 
das pessoas. A educação não é privilégio dos espaços escolares, uma vez que os 
processos educativos são compreendidos como o desenvolvimento das capacidades 
e compreensão do mundo, podem ocorrer e ocorrem em diferentes contextos e de 
diferentes maneiras, inclusive no ambiente de trabalho. 
Você já pensou que por meio do treinamento as pessoas podem mudar de 
comportamento e atitude, tornando o relacionamento e o clima na organização mais 
satisfatório e motivador? Embora nem sempre sejam objetivo do treinamento ações 
destinadas à mudança de comportamento, ele se torna consequência das reflexões 
oportunizadas num treinamento. Qualquer empresa que busque excelência deve ter 
um programa de treinamento estruturado e, nesse sentido, o pedagogo empresarial 
desempenha um importante papel. Sua participação pode se dar em todas ou em 
algumas etapas, uma vez que isso decorrerá de um planejamento baseado nas 
necessidades da empresa, cujos passos devem prever os assuntos e conteúdo que 
devem ser abordados, tendo sempre a preocupação em organizar programas focados 
no desenvolvimento pleno das pessoas. 
Há que se reconhecer que o treinamento voltado para a mudança de comportamento 
é uma das modalidades mais procuradas, contudo a formação técnica, que visa 
transmitir informações sobre o trabalho e a organização, também deve ser prevista. 
Ribeiro (2010, p. 67) identifica algumas vantagens do treinamento: 
• Aumento da produtividade em menor espaço de tempo. 
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• Funciona como forma de diagnóstico permanente das necessidades de 
formação/treinamento. 
• Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos individuais e 
grupais. 
• Oferece feedback permanente. 
• Aprimora aspectos relacionais e motivacionais. 
• Oferece oportunidade de valorização do aprendiz. 
• Contribui para a diminuição dos desperdícios, quer na utilização dos 
equipamentos, quer na utilização do tempo. 
• Permite identificar as potencialidades e os talentos. 
O desenvolvimento é parte necessária de um programa de formação de pessoas na 
empresa, que deverá estar fundamentada numa filosofa de formação, treinamento 
e desenvolvimento, numa perspectiva ética e de respeito ao ser humano. Embora os 
programas de treinamento devam ser aplicados com práticas constantes e 
contínuas nas empresas, eles decorrem do levantamento das necessidades, cujo 
diagnóstico pode ser feito a partir de diferentes tipos de análises: organizacional, das 
tarefas que são realizadas no trabalho, do perfil das pessoas. 
A evolução do pensamento sobre o desenvolvimento de recursos humanos 
apresenta duas fases de maior destaque: uma denominada de Autoritário-
tecnocrática e outra Democrático-humanista. 
A fase autoritária caracterizou-se pelo poder e direção centralizados sem a 
possibilidade de participação individual ou grupal, sua ênfase foi entre as décadas de 
1920 e 1950, embora ainda exista na atualidade. As pessoas eram concebidas como 
os demais fatores da produção. 
Na fase seguinte, a participação das pessoas na empresa ganha destaque, com maior 
envolvimento nos projetos nos quais elas estão ligadas. 
Pulcineli (2002) explica que ao longo do século XX o treinamento nas organizações 
evoluiu de maneira separada dos programas de desenvolvimento, em função das 
concepções tradicionais, que não identificavam as relações entre ambos. Se o 
treinamento estava voltado para o aperfeiçoamento das capacidades, o 
desenvolvimento voltava-se para o aperfeiçoamento da personalidade. Com a 
evolução e mudança de concepção, as áreas de treinamento e desenvolvimento 
ganham novo enfoque, que passa a buscar aproveitar os potenciais e capacitação das 
pessoas de maneira articulada com a filosofia e objetivos da empresa. 
No Brasil o desenvolvimento de Recursos Humanos acompanhou o 
desenvolvimento das empresas e, com a abertura do mercado brasileiro às empresas 
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estrangeiras, surge uma nova concepção de trabalho, requerendo uma 
reorganização das empresas brasileiras, o que as leva a buscar o aperfeiçoamento das 
pessoas, enfocando, principalmente, a produtividade, mobilizando os profissionais 
para o seu desenvolvimento e das pessoas com as quais atua. 
Atualmente o treinamento é concebido em estreita ligação com o processo 
educativo, no qual ocorre a transformação da pessoa. 
O treinamento com a função de educação é um mecanismo fundamental à 
sobrevivência da espécie, assim, o termo passou a designar o processo de preparar as 
pessoas para executar tarefas exigidas no desempenho de uma função. A ideia 
fundamenta-se no princípio da divisão do trabalho proposto por Taylor e Ford, na 
medida em que o homem é considerado como uma peça da engrenagem produtiva. 
Neste sentido, o treinamento assume o papel de aliado à estratégia da empresa no 
alcance de seus macros objetivos. (PULCINELI, 2002, p. 41). 
Você sabe que permanecemos aprendendo durante toda a vida e a empresa, o 
trabalho, é um espaço e uma forma de permanecer aprendendo. Esse aprendizado 
ocorre de maneira informal pela convivência com outras pessoas e formal por meio 
de processos estruturados para esse fim. Efetivamente, o aprendizado acompanha a 
pessoa por toda a vida e, nesse sentido, um dos aspectos a serem pensados num 
programa de treinamento são as estratégias para que as pessoas se mantenham 
aprendendo e buscando avançar em seu conhecimento com autonomia. Em geral, as 
propostas de treinamento nas empresas têm origem a partir do levantamento de 
suas necessidades, se constituindo num diagnóstico do qual se organizará as demais 
etapas do planejamento. 
No planejamento é preciso prever a implementação e a avaliação, que se constituem 
na efetivação do planejado e na avaliação dos resultados. Vale lembrar que essa 
avaliação deve ser contínua e não se limitar somente ao momento da formação, mas 
também ao acompanhamento na execução das atividades, com meios e 
instrumentos que permitam averiguar a efetivação do aprendido. 
O planejamento dos treinamentos da empresa precisa da participação de todos os 
setores para que se possa ministrar o conhecimento apropriado aos seus objetivos. 
Isso se constitui numa das condições para que a empresa alcance suas metas e 
implica o estabelecimento de políticas efetivas de treinamento, com base num 
programa de desenvolvimento de pessoas, eliminando o treinamento mal elaborado 
e conduzido. Um dos fundamentos desse processo está na educação das pessoas para 
se sentirem cada vez mais capazes de assumirem responsabilidades e de se tornarem 
líderes. O treinamento de funcionários é algo estratégico para as empresas, daí a 
importância da área de Recursos Humanos, que, para atender às demandas atuais 
impostas às organizações, precisa possuir uma estrutura diferenciada, na qual as 
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pessoas são colocadas como prioridade. Nesse sentido, os processos formativos 
preveem processos continuados de aprendizagem como desafio às pessoas para se 
superarem e buscarem a educação permanente. 
Chiavenato (2010) afirma que o treinamento nas organizações deve ser visto como 
uma atividade contínua, ainda que as pessoas apresentem ótimo desempenho, 
havendo necessidade de se estabelecer meios para identificar as competências a 
serem aprimoradas ou incentivadas. O autor acrescenta que para se programar o 
treinamento, seis aspectos devem ser considerados: para que treinar, quando 
treinar, onde treinar, por quem treinar, em que treinar, como treinar e quem deve 
ser treinado. 
Djalma (apud DE MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013, p. 34) classifica os seguintes 
métodos de treinamento: Treinamento no próprio trabalho, tem como objetivo 
demonstrar e transferir conhecimentos e habilidades no contexto do trabalho; 
Treinamento conceitual baseia-se na identificação, estruturação e transmissão de 
conhecimentos, e Treinamento por meio de jogos e simulações consiste em um 
importante recurso a serviço da aprendizagem. 
Os autores que tratam do tema indicam diferentes técnicas em conformidade com 
os objetivos a serem desenvolvidos: leituras, instruções programadas, workshops, 
seminários, coaching, e-learning, dentre outros. 
O coaching é uma estratégia de desenvolvimento pessoal e profissional, cuja meta 
principal é auxiliar a pessoa a definir seus objetivos no âmbito pessoal e profissional 
por meio do entendimento e aprimoramento de suas competências. Para que isso 
seja possível, um profissional – o coach – irá auxiliar o indivíduo que busca sua 
orientação – o coachee – a alcançar seu potencial máximo, incentivá-lo na busca dos 
melhores resultados e identificar seus limites e possibilidades. Compõe um conjunto 
de técnicas com vistas a definir os objetivos do coachee para que alcance seus 
objetivos. Os objetivos e metas levam em conta os aspectos pessoais e profissionais, 
assim o coach utiliza as atividades do coachee como situações de aprendizagem para 
melhorar seu desempenho e autoconfiança. Existem diferentes tipos de coaching, 
mas as técnicas e processos aplicados são os mesmos, porém adequados às 
necessidades dos indivíduos, o que indica focos diferentes,havendo possibilidade de 
se associar vários em conformidade com os objetivos. (LANGE; KARAWEJCZYK, 
2014). 
No coaching a aprendizagem é compreendida como um processo contínuo, de forma 
que as pessoas possam refletir sobre suas práticas e construir novas aprendizagens, 
onde o coach será o profissional que irá questionar os posicionamentos e atitudes 
apresentadas pelo coachee, auxiliando-o a analisar suas práticas e escolhas com 
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vistas a definir prioridades, ações e metas viáveis dentro de um determinado 
período de tempo. 
O coach desempenha um papel importante de facilitar o aprendizado, apoiando o 
coachee para que alcance os resultados e objetivos propostos. 
O e-learning vem contribuir com o processo de formação em função das facilidades 
que proporciona em termos de eficiência, baixo custo e agilidade. Atualmente as 
plataformas são muito mais interativas, facilitando a navegação, o acesso à 
informação e a criação de meios para sanar dúvidas e construir conhecimento. 
Várias ferramentas disponíveis nesses ambientes facilitam a autonomia do 
aprendiz, tais como chats, videoconferências, fóruns, dentre outras. O treinamento 
pode ser realizado em horários alternativos, não requerendo deslocamento das 
pessoas para outros espaços diferentes de onde já atuam, conforme a sua 
disponibilidade e condições individuais. Para a implantação de um programa de 
treinamento utilizando e-learning é fundamental uma análise entre o custo disso e 
os benefícios que efetivamente trará. 
Além disso, caberá aos gestores o acompanhamento e a avaliação da metodologia de 
ensino utilizada. Aqui se destaca o papel do pedagogo empresarial, que irá subsidiar 
a empresa nas melhores escolhas, tanto do ponto de vista da plataforma a ser 
utilizada, como também o design da formação, os recursos e metodologias utilizados 
e a combinação de recursos presenciais e à distância em função da articulação 
necessária entre teoria e prática. 
O pedagogo é o profissional que possui as bases educacionais, tanto em relação à 
teoria, como em relação a metodologias necessárias para consolidar um processo de 
formação e desenvolvimento em conformidade com os objetivos da empresa. 
O pedagogo empresarial deve propor práticas que irão promover o acesso ao 
conhecimento, facilitando, ensinando e acompanhando com vistas a identificar 
falhas, que devem ser sanadas, além de incentivar a participação e a motivação das 
pessoas. Ribeiro (2010) considera relevante destacar alguns pontos num programa 
de treinamento: 
Itens Descrição 
Sólido conhecimento 
sobre planejamento. 
Visão precisa sobre o que pretende dentro de um espaço 
de tempo previamente demarcado, objetivos bem 
demarcados, formulações precisas do que se pretende 
alcançar em termos de resultados. 
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Desenvolvimento de 
habilidades de 
comunicação, leitura e 
audição. 
Adequação do canal de veiculação da mensagem às 
condições e necessidades da empresa. 
Ênfase na clareza e objetividade na transmissão da 
informação. Observar o que se deseja comunicar, quem 
será atingido e os meios mais adequados para a 
veiculação. 
Cuidados no 
planejamento de uma 
reunião. 
Avaliar a necessidade da reunião, clareza sobre a pauta, 
definição de espaço físico e equipamentos, domínio do 
assunto e respeito aos horários. 
Desenvolver a 
criatividade. 
Sem criatividade os programas podem cair na rotina 
prejudicial aos programas de treinamento. O outro lado, 
o excesso de criatividade, também pode se transformar 
num espetáculo que não favorece o alcance dos objetivos. 
Organização dos 
programas de 
treinamento em 
conformidade com a 
política de RH da 
empresa. 
Sem levar em conta as políticas da empresa o treinamento 
pode levar a propostas pouco eficientes. 
A escolha dos instrutores e convidados deve atender esse 
critério, sob pena de se desmotivar o grupo. 
Quadro 1 – Pontos importantes num programa de treinamento 
 
O exercício do treinamento e desenvolvimento se constitui numa prática 
pedagógica, sendo importante que o profissional envolvido tenha o conhecimento 
educacional para viabilizar as melhores propostas, com bases teóricas e 
metodológicas em sintonia com os objetivos da empresa. Caberá a ele viabilizar 
ações práticas que promovam o acesso às informações, estimulem experimentos, 
fomentem o intercâmbio de saberes e criem mecanismos para que grupos 
estratégicos se formem com vistas a um processo contínuo de aprendizado. Com 
relação a isso, vale destacar que é preciso implementar um ambiente em que o 
desenvolvimento seja prática cotidiana, e isso demanda o aperfeiçoamento da 
reflexão sobre o que se faz e como se faz. 
Auxiliar com estratégias visando cultivar a capacidade de aprender é uma das 
atribuições do pedagogo empresarial, uma vez que a melhoria do desempenho 
individual, que reflete no desenvolvimento organizacional, implica mais em ”[...] 
mudança de postura e de atitudes do que em domínio técnico” e “[...] o 
ensino/aprendizagem de habilidades isoladas ou com finalidades puramente 
instrumentais reduz a eficácia dos resultados” (RIBEIRO, 2008, p. 156-157). 
Dessa forma, compreender como ocorre o processo de aprendizagem é essencial para 
que a formação efetivamente atinja a finalidade de transformação e 
desenvolvimento da pessoa. É assim que fica clara a necessidade de compreender o 
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que está sendo proposto em termos de treinamento para além de suas características 
técnicas, mas também - e talvez mais importante - pelas suas possibilidades de 
ampliação das capacidades cognitivas. 
Você apreende aqui a dimensão do trabalho do pedagogo empresarial, que será o 
profissional com os conhecimentos necessários para elucidar como isso acontece, 
com vistas a buscar os melhores e mais viáveis meios para que isso ocorra. 
Diante das considerações expostas, você pode imaginar que exista alguma 
desvantagem no processo de treinamento? 
As empresas reconhecem a importância das pessoas para determinar o seu sucesso 
ou fracasso, por isso buscam meios e desenvolvem programas de treinamento para 
garantir o aumento do potencial das pessoas, garantir a manutenção dos talentos, 
assim como garantir novas pessoas que agreguem valor à organização. 
Um aspecto, que é bastante limitador no investimento em treinamento nas 
empresas, se refere ao receio à perda de investimento, uma vez que não há como 
garantir que as pessoas permaneçam na empresa. Ao deixar a empresa, muitas 
pessoas podem deixar uma lacuna difícil de ser preenchida, porém os riscos serão 
minimizados por meio de um programa no qual se tenha como objetivo ampliar a 
formação para o maior número de pessoas. 
Outra situação que é vista como desvantajosa em relação ao treinamento se refere 
ao baixo aproveitamento e aprendizado por parte de algumas pessoas, aspecto que 
pode ser revertido com o levantamento das necessidades e definição precisa do 
grupo a ser treinado, diminuindo os riscos de se investir em treinamentos que não 
atendam às necessidades e expectativas das pessoas a serem treinadas. 
O sucesso de um programa de treinamento depende de muitas variáveis, sendo que 
uma das mais importantes é a pessoa que está sendo formada efetivamente se 
envolver com o que está aprendendo e buscar colocar isso em prática. 
Nesse sentido se destaca o papel do pedagogo empresarial, que estará atento às 
pessoas, criando mecanismos para acompanharseu desenvolvimento. Imagine que 
você é parte de uma equipe que, responsável pelo treinamento numa empresa, 
precisa pensar em como avaliar o resultado prático dessa atividade. Com certeza, 
precisaria ter um plano, uma proposta que avalie objetivamente, tanto do ponto de 
vista imediato, como dentro de um período de tempo em conformidade com os 
objetivos do treinamento. 
Avaliar também implica uma concepção que irá se traduzir em práticas. Sua 
finalidade é atribuir valor e indicar objetivos que não foram atingidos, para que se 
viabilizem meios mais adequados para alcançá-los. Com isso se poderá alterar 
modelos, estratégias, meios e alocar recursos em função do que se pretende alcançar 
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e dos resultados obtidos. Nesse sentido, uma avaliação adequada possibilita a análise 
da eficácia dos esforços realizados pelas pessoas, agindo na percepção que têm sobre 
seu próprio desempenho. Vale destacar que a avaliação do treinamento está atrelada 
à avaliação do desempenho, que por sua vez precisa estar vinculada a uma avaliação 
das políticas propostas pela organização, na medida em que isso representa uma 
relação sistêmica, na qual cada elemento tem relação com o outro, se influenciando. 
Com relação à maneira de se avaliar para se obter resultados significativos, 
Cavalcanti (1990, p. 25) afirma que: “A metodologia de avaliação que parece mais 
promissora face à natureza mais orgânica das tarefas de certos subsistemas 
funcionais é qualitativa, respaldada na intersubjetividade, em boa parte dos casos”. 
O autor acrescenta que as certezas serão sempre relativas, uma vez que as 
metodologias e concepções também estão sujeitas a mudanças e influência de 
muitas variáveis. 
Uma referência em modelos de avaliação de treinamento é o de Kirkpatrick (apud 
SALCEDO; CÁLCENA; LUGOBONI, 2014), cujo foco de mediação se concentra em 
quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. 
• a reação objetiva identifica as reações dos participantes para o programa de 
treinamento; 
• a aprendizagem demonstra o que foi aprendido pelos participantes do 
programa; 
• o comportamento – como o nome indica - visa demonstrar se os participantes 
apresentam mudanças de comportamento; 
• os resultados visam demonstrar se o programa contribuiu com o 
desenvolvimento das pessoas e da empresa. 
Para o pedagogo empresarial cabe buscar modelos avaliativos que sejam condizentes 
com as necessidades da empresa, sendo, nesse sentido, um processo formador e 
transformador que deve levar em conta as pessoas em seus processos de 
desenvolvimento. 
 
Diagnóstico: Originário do latim diagnosis, que significa discernir a partir de 
determinados elementos. Em se tratando de uma empresa, o diagnóstico é o 
instrumento utilizado para levantar todos os aspectos, tais como: estoques, 
processos produtivos, ações de marketing, dentre outros. 
Seu objetivo é levantar as dificuldades e oportunidades da empresa com vistas à 
correção de erros e manutenção do equilíbrio e crescimento. É visto como um retrato 
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da situação da empresa e, por decorrência, do seu sistema de gestão. Ele permite uma 
visão integrada e organizada da empresa e mais agilidade na resolução dos 
problemas identificados. O diagnóstico empresarial é um processo de verificação 
que visa analisar a empresa como um todo, identificar desvios de desempenho, 
analisar condições internas e externas, diagnosticando procedimentos inadequados 
ou que podem ser delineados em conformidade com as necessidades da organização. 
(NEWMAN; WARREN, 1980). 
Workshops: Palavra advinda da língua inglesa que significa oficina. É um tipo de 
trabalho em grupo que visa a troca de ideias, demonstração de técnicas ou 
desenvolvimento de habilidades. 
Esse tipo de trabalho difere de uma palestra, uma vez que envolve atividades práticas 
nas quais os participantes interagem e não permanecem apenas ouvindo. Para ser 
considerado um workshop é preciso que as dinâmicas envolvam os participantes, 
sendo realizado num único dia com objetivos claramente voltados para a 
aprendizagem. 
E-learning: Modelo de educação que utiliza o ambiente virtual de aprendizagem e 
recursos didáticos, a partir de suportes tecnológicos de informação, cuja utilização 
pode ser feita de maneira isolada ou combinada, veiculados pela internet. 
Esse tipo de educação, realizada à distância, precisa dispor de estratégias 
diferenciadas para viabilizar o processo de ensino considerando as características, 
necessidades e disponibilidade dos alunos, daí a utilização da internet para diminuir 
distâncias e custos. Para as empresas o e-learning pode se constituir numa excelente 
solução para alguns tipos de treinamento, uma vez que ele possibilita a otimização 
de processos e recursos. 
Design: O termo pode ser aplicado a situações que remetem à produção artística, 
produção de artefatos e objetos, representação gráfica, como também o termo pode 
ser aplicado a uma situação relacionada a uma forma de planejamento, a partir do 
arranjo de partes que compõem um todo. Seria até mais que o planejamento, mas o 
resultado do planejado. 
Significa pesquisar e trabalhar para executar um plano concebido, que compreende 
um processo com planejamento, execução e implantação de uma proposta, de um 
projeto. A palavra de origem inglesa tem o significado de desenho, esquema, projeto. 
O termo também pode ser utilizado para definir um tipo de estratégia empresarial, 
como explicam Menezes e Paschoarelli (2009, p. 96): “Uma das formas de obter 
aumento de competitividade é por meio do desenvolvimento constante de novos 
produtos em um processo denominado design estratégico, que consiste em unir um 
plano de desenvolvimento de projetos à estratégia da empresa.” 
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Intersubjetividade: Maneira ou capacidade dos seres humanos se relacionarem uns 
com os outros, conforme o termo é utilizado em diferentes abordagens filosóficas, 
psicológicas e psicanalíticas. Na filosofia, uma importante referência no tema é 
Martin Buber, cuja preocupação foi a de analisar a relação Eu-Tu num processo de 
diálogo no qual a intersubjetividade, a relação entre os sujeitos, é fato antropológico 
fundamental. Martins (2010) explica que no pensamento de Buber as relações vão 
além de uma ontologia da relação, na qual o homem é um ser dialógico. A relação é o 
evento primordial do homem e isso se concretiza pela palavra, que possui uma 
função de fundamentar a existência humana e mediar a relação inter-humana. 
 
 
 
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