Pedagogia Empresarial - Temas 1 a 6

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Matéria: Pedagogia Empresarial 
Assunto: Temas 1 ao 6 
Curso de Pedagogia 
Licenciatura – 6º Período 
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A pedagogia empresarial surge como área de atuação na década de 1980 como 
consequência das transformações que ocorriam no mundo do trabalho e que 
afetaram empresas e estabeleceram novas necessidades na formação dos recursos 
humanos. Desde sua origem, está profundamente vinculada ao processo 
educacional relacionado à formação continuada dos funcionários das empresas com 
vistas a favorecer o estabelecimento de práticas educacionais continuadas e 
autônomas. 
O tema central desta aula é o conceito de Pedagogia Empresarial, sua gênese e forma 
de atuação. Você verá como a atuação do pedagogo passa a ser necessária no âmbito 
das empresas em face das transformações operadas no processo produtivo, 
requerendo um perfil novo de trabalhador, cuja formação acaba sendo feita pela 
própria organização. 
Nesse sentido, o pedagogo, em função das características de sua formação, passa a 
ser incorporado como coordenador desse processo. Inicialmente, a atuação desse 
profissional ficou concentrada nos setores destinados à capacitação de mão de obra, 
contudo as novas demandas impõem uma forma de abordagem diferente na qual a 
empresa deve ser também uma empresa que aprende. Como você terá a 
oportunidade de ver nesta aula, o processo de conhecimento passa a ser vital para as 
empresas se manterem considerando o acirramento da competitividade, e nesse 
sentido o capital humano fará grande diferença. É nesse contexto que o papel do 
pedagogo ganha espaço e importância na empresa, havendo, contudo, necessidade 
de formação adequada para esse tipo de atuação. Nesta aula também discutiremos 
as reformulações no curso de Pedagogia com vistas à adequação a novas demandas, 
as quais podem representar efetivas possibilidades de atuação em espaços não 
escolares para esses profissionais. 
Conforme Ferreira (2013, p. 55) explica: 
“A Pedagogia chega à empresa por meio da orientação profissional, que é a 
consequência das mudanças tecnológicas implementadas nas últimas décadas do 
século XIX [...].”. 
As modificações que ocorreram no âmbito dos processos de trabalho abrem campo 
para a atuação do pedagogo na empresa uma vez que se coloca a necessidade de um 
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novo perfil de trabalhador em conformidade com as mudanças aceleradas que 
ocorriam no mundo produtivo, e para isso havia necessidade de formação para 
atender a essa demanda. Como você pode constatar, a criação de novas práticas 
profissionais está estreitamente relacionada à própria reorganização produtiva que 
impõe mudanças, renovação ou transformação. 
Embora ainda de maneira incipiente, o pedagogo passa a ter espaço de atuação na 
empresa especialmente no momento em que o processo produtivo incorpora as 
novas tecnologias, exigindo um trabalhador com maiores habilidades não apenas 
para aprender a lidar com essas tecnologias, mas com capacidade de adaptação a 
todas as transformações que decorrem dessa incorporação, tais como: agilidade na 
resolução de problemas, autonomia, aprendizagem constante, dentre outras. Se por 
um lado as indústrias incorporavam rapidamente novas tecnologias, e com isso 
implementavam o processo produtivo, por outro lado não contavam com 
trabalhadores qualificados para essa realidade. 
Você pode estar se perguntando: Mas e a escolarização regular? Como a escolarização 
regular não oferecia a formação adequada para atender às necessidades do 
desenvolvimento industrial, as empresas buscaram outros meios para formar mão 
de obra qualificada e muitas assumiram essa formação, cabendo ao pedagogo 
coordenar esse processo. Por isso, quando do início da atuação do pedagogo na 
empresa, sua prática esteve muito voltada para a área de treinamento. Isso não quer 
dizer que o pedagogo tenha deixado de atuar nessa área, mas sim que há uma 
ampliação de suas funções no sentido de compreender a empresa como uma unidade 
na qual todos os setores se relacionam visando à qualificação humana. 
Pode-se afirmar que novas demandas começam a surgir, exigindo desse profissional 
uma formação mais adequada em conformidade com uma concepção de 
desenvolvimento das pessoas com base na aquisição do conhecimento. Você deve ter 
referências sobre como as empresas se modificaram nos últimos anos por meio de 
informações externas ou mesmo de experiências pessoais. Pense em como o papel 
dos funcionários tem adquirido importância nesse aspecto e a relevância do 
pedagogo como coordenador desse processo. 
Vejamos como se dá a ação do pedagogo na empresa. A Pedagogia empresarial 
representa o atendimento a uma necessidade das empresas tendo o objetivo de atuar 
na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em 
treinamento de pessoal, responsável pela preparação/formação de mão de obra para 
o atendimento das necessidades de uma organização (RIBEIRO, 2010). Nesse 
sentido, o almejado é o aperfeiçoamento dos colaboradores em todos os seus níveis 
de atuação, visando atender a proposta de qualificação dos recursos humanos das 
organizações, ultrapassando a visão instrumental do treinamento. 
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Ribeiro (2010, p. 11) explica que: 
“A Pedagogia Empresarial existe [...] para dar suporte tanto em relação à 
estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de 
conhecimento no espaço organizacional”. 
Em função da acirrada competitividade, as empresas buscam garantir algumas 
condições para sua manutenção no mercado, por isso investem nos processos de 
construção do conhecimento pelo trabalhador. O conhecimento é considerado como 
capital e isso exige constante atualização, então cabe ao pedagogo que atua na 
empresa a compreensão de que trabalha com projetos que envolvem o 
desenvolvimento humano, sendo assim, os trabalhadores serão partícipes ativos 
desse processo. 
Você sabia que o trabalho do pedagogo pode abranger diferentes espaços, tais como 
hospitais, ONGs, empresas, museus, projetos sociais ou qualquer outro no qual 
sejam prováveis a aplicação de conhecimentos pedagógicos? Isso ocorre porque a 
educação se encontra em contextos para além da escola, em que o papel do pedagogo 
e seus conhecimentos tornam-se necessários. 
O que você pensa da educação ser um fenômeno que ocorre além dos muros 
escolares? Lembre-se de que a escola cumpre uma função importante na sociedade, 
porém a educação escolar é uma característica da sociedade burguesa e a educação 
numa concepção mais genérica (ou socioantropológica) pode ocorrer em diferentes 
lugares e de diferentes modos. 
Você pode observar que a atuação do pedagogo na empresa também tem vínculos 
com um processo educativo, ainda que diferente do realizado pela escola. 
A atuação do pedagogo na empresa está vinculada à concepção da educação como 
um fenômeno que ultrapassa os espaços escolares e que pode ocorrer de maneira 
assistemática. Nesse sentido, a educação que acontece na escola, por se estruturar de 
maneira organizada e visando ao alcance de objetivos acadêmicos, é considerada 
como regular e sistemática. Já a educação que ocorre em outros espaços – familiar, 
comunitário, religioso, de trabalho –, por não seguir uma estrutura intencional e 
sistemática, ocorrendo muitas vezes de maneira espontânea, é considerada 
assistemática. Alguns autores ampliam esse entendimento, acrescentando também 
a educação nãoformal. 
• Em princípio podemos caracterizar a educação formal como aquela 
desenvolvida nas escolas, com conteúdos previamente demarcados; 
• a educação não formal é aquela que se aprende “no mundo da vida”, via os 
processos de compartilhamento de experiências, principalmente em espaços 
e ações coletivos cotidianos; e 
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• a educação informal como aquela que na qual os indivíduos aprendem 
durante o seu processo de socialização gerada nas relações e relacionamentos 
intra e extrafamiliares [...]. (GOHN, 2010, p. 16). 
 
Observe que ao relacionar Empresa e Pedagogia é importante compreender que, 
embora se trate de um espaço não escolar, as práticas empreendidas na empresa 
propiciam a realização de um processo educacional, conforme as explicações feitas 
por Gohn (2010). 
Assim, a empresa não representa um espaço educativo no sentido formal do termo, 
mas num outro sentido, uma vez que pelas práticas produzidas pode favorecer o 
desenvolvimento dos seres humanos levando a mudanças de comportamento no 
desempenho profissional e também pessoal. 
A Pedagogia contribui com a empresa uma vez que, por meio das competências e 
habilidades desenvolvidas nos treinamentos e processos de formação, favorece a 
difusão do conhecimento, o que influencia as adaptações necessárias aos processos 
de trabalho. 
Você percebe que um programa de formação continuada pode efetivamente 
contribuir para o desenvolvimento dos funcionários de uma empresa? Você observa 
nisso um processo educativo? Mas de onde vem essa nova concepção sobre o 
trabalho educativo do pedagogo fora do espaço escolar? Vamos conhecer pouco mais 
sobre isso. 
A proposta de formação do pedagogo para o trabalho educacional fora dos espaços 
escolares formais é recente, porém prevista na Resolução CNE/CP nº 1, de maio de 
2006. 
Conforme o artigo 5º da Resolução (BRASIL, 2006), o egresso do curso de Pedagogia 
deverá estar apto a: 
IV - trabalhar, em espaços escolares e não escolares, na promoção da aprendizagem 
de sujeitos em diferentes fases do desenvolvimento humano, em diversos níveis e 
modalidades do processo educativo; 
Isso amplia a atuação do pedagogo requerendo conhecimentos mais adequados para 
esse tipo de intervenção. 
Aquino e Saraiva (2011) identificaram por meio de estudos bibliográficos as 
possibilidades de atuação do pedagogo em espaços diversos nos quais estão 
presentes a educação formal e não formal. 
 
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Espaços de 
Formação e 
Atuação do 
Pedagogo 
Ações Desenvolvidas Objetivos 
Escola 
Participação na organização e 
gestão da escola, por meio de 
atividades que englobam a 
seleção e organização dos 
conteúdos, das formas de 
estimulação e motivação, do 
espaço físico e ambiental, dos 
instrumentos de avaliação da 
aprendizagem, reduzindo as 
dificuldades de aprendizagem. 
Favorecer a aprendizagem e o 
desenvolvimento dos alunos em 
seu aspecto social e cognitivo. 
Coordenar, implantar e 
implementar, no 
estabelecimento de ensino, as 
diretrizes definidas no Projeto 
Político Pedagógico e no 
Regimento Escolar; 
Auxiliar o corpo docente, 
gerenciar e supervisionar o 
sistema de ensino favorecendo a 
melhoria da aprendizagem 
dentro da escola de forma 
integral. 
Instituição 
Hospitalar 
Através de uma triagem sobre a 
situação do paciente, o pedagogo, 
por meio de ações e intervenções, 
busca desenvolver atividades 
lúdicas e recreativas que ajudem a 
criança hospitalizada a construir 
um percurso cognitivo, 
emocional e social para manter 
uma ligação com a vida familiar e 
a realidade no hospital. 
- Favorecer o processo de 
socialização da criança; 
- Dar continuidade aos estudos 
daquelas que se encontram 
afastadas da escola; 
- Oferecer atendimento 
emocional e humanístico para a 
criança e para o familiar que a 
acompanha, a fim de ajudá-los 
no processo de adaptação ao 
ambiente hospitalar e motivá-
los no processo de recuperação 
do paciente. 
Empresas 
- Planejar, desenvolver e 
administrar atividades 
relacionadas à educação na 
empresa; 
- Elaborar e desenvolver projetos; 
- Coordenar a atualização em 
serviço dos profissionais da 
empresa; 
- Planejar e ajudar no 
desempenho profissional dos 
funcionários da empresa. 
Preparar os profissionais que 
atuam na empresa e qualificá-
los para lidar com várias 
demandas, com incertezas, com 
várias culturas ao mesmo 
tempo, motivando-os a crescer e 
a produzir mais dentro da 
própria empresa. 
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Meios de 
Comunicação 
Assessorar na difusão cultural e 
na comunicação de massa. 
Elaborar estratégias, atividades 
e instrumentos que permitam o 
aprendizado através dos meios 
de comunicação. 
Sindicatos 
Atuar fazendo o planejamento, a 
coordenação e a execução de 
projetos de educação formal de 
qualificação e requalificação. 
Qualificar e requalificar o 
trabalho, as habilidades e as 
competências dos seus 
associados no mercado de 
trabalho. 
Turismo 
Desenvolver atividades 
educativas que visem ao 
conhecimento de uma localidade, 
acompanhada de sua história e 
cultura. 
Contribuir para o aprendizado 
sobre o multiculturalismo, 
valorizando as diversidades 
culturais e favorecendo a 
construção de uma consciência 
de preservação ecológica. 
Museus 
Desenvolver atividades 
educativas dentro desse espaço, 
juntamente com uma equipe 
interdisciplinar. 
Proporcionar aos visitantes a 
compreensão da importância da 
memória cultural e da sua 
relação com a atualidade. 
Analise o quadro e observe que as possibilidades de atuação do pedagogo ampliam-
se em face do largo espectro de instituições nas quais ele pode desempenhar suas 
funções. 
É nessa perspectiva que a Pedagogia não se limita aos espaços escolares e nem à 
docência, devendo ser compreendida como um campo científico cujo objeto de 
estudo é a educação ou a prática educativa. 
Nesse sentido, Libâneo e Pimenta (2006) defendem um currículo para o curso de 
Pedagogia voltado para a pesquisa, seja como prática acadêmica ou como atitude. Os 
saberes pedagógicos contam com a contribuição das ciências da educação em face 
das características das práticas educativas. 
A integração de conhecimentos pela inter-relação entre saberes decorre não apenas 
da pluralidade que caracteriza o fenômeno educativo, mas também de uma 
tendência irrefreável das ciências no mundo contemporâneo na busca da integração 
entre os saberes, sem perder de vista a especificidade disciplinar. (LIBÂNEO; 
PIMENTA, 2006, p. 37). 
O pedagogo, nessa perspectiva, é visto como um cientista educacional, que, 
conforme explica Franco (2006, p. 109), é 
“[...] um especialista na compreensão, pesquisa e orientação da práxis educativa, que 
ocorre nas mais diversas instâncias sociais”. 
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A autora acrescenta que o fazer pedagógico é investigativo, porque esse é o meio para 
refletir sobre as práticas empreendidas que, por sua vez, irão produzir teorias 
científicas. 
De que maneira você pensa que o pedagogo pode contribuir para a reflexão sobre as 
questões pedagógicas mesmo fora de espaços educacionais formais, como é o caso 
da escola? 
No Brasil, os cursos de Pedagogia foram organizados a partir de 1930, e desde o início 
houve dificuldades em sua categorizaçãoenquanto licenciatura ou bacharelado. 
Somente em 1969 o curso de Pedagogia passa a ter a categorização de licenciatura, 
ainda que se mantivesse a polarização em relação a esse tema. A partir daí as 
disciplinas fixadas para a formação do licenciado passam a integrar o curso de 
Pedagogia e este assume a função de formação de professores para o ensino normal 
e a de especialista para a função de orientação, supervisão e direção nas escolas. 
(SILVA, [s.d.]). 
A partir da década de 1970 começam as discussões e reflexões em torno da formação 
do educador e mais agudas se tornam as relações entre licenciatura e bacharelado. 
Há aqueles que defendem a manutenção do formato inicial do curso com acréscimos 
das demandas pedagógicas emergentes, assim como há aqueles que defendem a 
separação entre bacharelado e licenciatura, ambas as posições implicam em 
controvérsias em relação à forma de estruturação do curso e os perigos que a 
fragmentação e a dicotomização – qual seja o generalista ou o especialista – podem 
provocar no processo de formação. 
A questão da identidade do pedagogo se manteve como um problema não resolvido, 
e isso ficou manifesto na LDB 9.394/1996, que previa a formação de profissionais 
para a educação básica em Institutos Superiores de Educação, e não apenas nas 
Universidades. Isso colocava em questionamento a necessidade dos cursos de 
Pedagogia, porém houve uma grande pressão em relação aos Institutos Superiores 
de Educação. Por fim, houve a definição de que caberia às Universidades a formação 
de professores. A “Proposta de Diretrizes Curriculares Nacionais para os Cursos de 
Formação dos Profissionais da Educação”, feita pela ANFOPE1 no IX Encontro 
Nacional, realizado no ano de 1998, define que a formação do professor deve ser 
realizada pela Universidade, acrescentando ainda que a fragmentação existente 
entre as licenciaturas deveria ser superada, incluindo também aquela formação 
existente entre os pedagogos. 
1 ANFOPE – Associação Nacional pela Formação dos Profissionais da Educação. É 
uma entidade de caráter político-acadêmico, originária do movimento de 
educadores na década de 1970. Para conhecer mais sobre a entidade, acesse: 
www.anfope.com.br. 
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Essa proposta, com algumas alterações, foi aprovada somente em 2006 por meio das 
Diretrizes Curriculares Nacionais, que ainda estabeleceram a docência como 
identidade do pedagogo, havendo extinção das habilitações. Conforme definido nas 
Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de graduação em Pedagogia: 
Art. 4º O curso de Licenciatura em Pedagogia destina-se à formação de professores 
para exercer funções de magistério na Educação Infantil e nos anos iniciais do 
Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, de 
Educação Profissional na área de serviços e apoio escolar e em outras áreas nas quais 
sejam previstos conhecimentos pedagógicos. 
Parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na 
organização e gestão de sistemas e instituições de ensino, englobando: 
I - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de 
tarefas próprias do setor da Educação; 
II - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de 
projetos e experiências educativas não escolares; 
III - produção e difusão do conhecimento Científico-tecnológico do campo 
educacional, em contextos escolares e não escolares. (BRASIL, 2006). 
Diante das reflexões feitas, você constata que mesmo na prática educativa 
denominada não escolar existe uma intenção que manifesta o seu caráter 
pedagógico, por meio da organização das atividades em torno de uma proposta 
visando transmitir conhecimentos que irão subsidiar os seus interlocutores. A 
educação, o ato de educar não é, portanto, possível somente ao docente ou à escola. 
O objeto de estudo da pedagogia é a educação, uma prática humana e social cujo 
produto é a mudança dos seres humanos em seus diversos estados: físico, 
intelectual, cultural. Há claramente um processo de formação humana, mediado 
pela educação e que se dá por meio das relações sociais. Assim, pode-se definir o 
pedagogo como: 
O profissional que atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou 
indiretamente ligadas à organização e aos processos de transmissão e assimilação de 
saberes e modos de ação, tendo em vista objetivos de formação humana previamente 
definidos em sua contextualização histórica. (LIBÂNEO, 2006, p. 70). 
Nesse sentido, o exercício pedagógico se desdobra em várias modalidades de atuação 
do pedagogo, inclusive no âmbito empresarial. Evidentemente, a atuação do 
pedagogo dentro da empresa será distinta daquela em uma escola, haja vista que os 
objetivos das instituições não se confundem, contudo o caráter educativo mantém 
a essência do seu papel. Nessa perspectiva, você pode visualizar que a atuação do 
pedagogo na empresa será essencialmente educativa. 
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O propósito do pedagogo na empresa será identificar, por meio de dados científicos, 
as situações-problema a partir das quais, com base no conhecimento, poderá atuar 
visando à melhoria do desempenho das pessoas. 
Abrantes (2012) afirma que a proposta da Pedagogia Empresarial é ajudar os 
trabalhadores das empresas a construir práticas que efetivem o processo de 
“aprender a aprender” via educação continuada, uma vez que a própria realidade 
objetiva impõe uma predisposição para a mudança considerando as transformações 
aceleradas que marcam a atual sociedade. 
As propostas de formação continuada visam qualificar e valorizar as pessoas e, ao 
mesmo tempo, garantir o processo produtivo; e a pedagogia contribuirá com os 
recursos necessários para uma intervenção racional sem perder de vista o 
desenvolvimento do ser humano. Como você pode observar, isso também amplia as 
responsabilidades do pedagogo na empresa, pois não há mais limitação aos cursos 
de capacitação de funcionários ou formações pontuais que não consideram a inter-
relação existente entre as práticas estabelecidas no ambiente de trabalho. 
Holtz (2006, p. 15) relaciona algumas das responsabilidades do Pedagogo 
Empresarial: 
1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem 
a otimização da produtividade das pessoas humanas – o objetivo de toda 
Empresa. 
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da 
Empresa onde trabalha. 
3. Conduzir, com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa 
– dirigentes e funcionários – na direção dos objetivos humanos, bem como 
os definidos pela Empresa. 
4. Promover as condições e atividades práticas necessárias – treinamentos, 
eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões etc. – ao 
desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente 
(processo educativo), com o objetivo de otimizar a produtividade pessoal. 
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das 
chefas para com os funcionários e destes para com as chefas, a fim de 
favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial. 
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações 
pedagógicas, que garantam a manutenção do ambiente positivo e 
agradável, estimulador da produtividade. 
A educação está no cerne da prática pedagógica e, no caso da formação que ocorre 
nas empresas, esse processo será organizado e sistematizado com vistas a atender as 
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necessidades da formação de mão de obra e em conformidade com os seus objetivos, 
não seguindo uma estrutura curricular, mas havendo também um conjunto de 
conhecimentos e práticas necessárias a serem desenvolvidas. 
Observe que há construção do conhecimento, há sistematização de processos e 
organização das atividades. O pedagogo será o coordenador dos meios de 
desenvolvimento das competências dos indivíduos que compõem a equipe de 
trabalho da empresa, realizará suas tarefas em equipe, minimizando a distância 
entre o desempenho que eles apresentam na atualidade e o almejado. 
Nesse contexto, faz-se necessário descrever as funções desenvolvidas pelo pedagogo 
em uma empresa: 
As funções que o Pedagogo exerce nas empresas podem ser resumidas em garantir 
que os colaboradores estejam preparados para qualquer demanda que possa surgir, 
ou seja, que apoiados por uma aprendizagem contínua possam detectar e superar 
obstáculos, identificar e aproveitar oportunidades, trazendo vantagens ao negócio. 
(CLARO; TORRES, 2012, p. 11). 
Mais um aspecto precisa ser considerado: como você pensa que devem ser as 
propostas de formação, considerando que os trabalhadores das empresas são 
adultos e muitos deles com experiências diversas, tanto do ponto de vista pessoal 
como profissional? Autores como Abrantes (2012) defendem o conceito de 
andragogia, e não pedagogia, para o trabalho realizado pelo pedagogo empresarial. 
O autor defende a andragogia por ser a ciência que estuda o processo de instrução do 
adulto no qual a aprendizagem é centrada no aprendiz. Assim, as atividades 
propostas envolvem ações do cotidiano que irão ajudar esse adulto a enfrentar 
problemas objetivos, por isso ele se torna agente de sua aprendizagem, construindo 
saberes que contribuem para sua autonomia. 
Um dos primeiros autores a tratar do termo foi Knowles, em 1980 (KNOWLES apud 
NOFFIS; RODRIGUES, 2011, p. 286), contrastando-o inicialmente com a pedagogia, 
porém posteriormente reconsiderou sua concepção, passando a defender a 
andragogia como modelo de aprendizagem. Nesse sentido, destaca-se a metodologia 
utilizada, que favorece a participação ativa do aprendiz, e o professor, que é um 
facilitador, tendo como principal característica o diálogo e a colaboração para que o 
aprendiz se sinta confiante, o que gera uma predisposição para a aprendizagem. 
Observe que há destaque para a metodologia a ser utilizada quando se considera o 
adulto como o aprendiz, porém isso deve ser objeto de estudos da pedagogia, 
conforme já exposto. Deve existir diferença nas metodologias aplicadas para a 
formação de adultos e de crianças? 
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As questões em torno da identidade do pedagogo ainda permanecem, porém é 
preciso compreendê-las como parte de um processo que ocorre em conexão com as 
transformações do contexto social, exigindo de forma cada vez mais urgente a 
articulação entre a Universidade e as demandas sociais. Apesar de muitas críticas 
terem sido feitas à formação do pedagogo para a atuação em empresas sob a alegação 
de que tender-se-á aos interesses empresariais, o fato é que não se pode mais 
negligenciar essa necessidade. 
Pinto (2006, p. 194) contribui com essas reflexões esclarecendo que: 
 [...] a discussão não deve ser sobre o “local” de trabalho do pedagogo, mas sim sobre 
o “direcionamento” da atuação do pedagogo. Ele pode trabalhar em uma empresa, 
na área de Recursos humanos, contribuindo para humanizar a relações de trabalho 
em seu interior, assim como pode trabalhar em uma escola que forma o “empregado-
patrão” para atender os interesses patronais. 
Nesse sentido, reforça-se o papel da pedagogia como campo científico que requer 
uma contínua articulação entre teoria e prática, com vistas à reconstrução da 
realidade educativa. 
 
Andragogia: O termo vem do grego e significa ensinar adultos ou forma de ensinar 
adultos. É entendida como a ciência que busca compreender a forma como o adulto 
aprende. A andragogia busca compreender o adulto em suas necessidades, por isso 
o estudante participa das etapas do processo de ensino e aprendizagem, a 
metodologia é voltada para a participação ativa dos alunos e uma forma de 
organização do trabalho didático visando atender às necessidades dos educandos. 
Competências: Termo de origem latina que significa aptidão ou capacidade para 
resolver determinada situação ou problema. A competência se manifesta em 
situações nas quais o indivíduo mobiliza os conhecimentos necessários para 
resolver um problema, por isso há necessidade de um conjunto representativo de 
saberes que envolve também procedimentos, métodos, atitudes e valores, os quais, 
se mobilizados adequadamente, permitem as respostas mais apropriadas à situação 
em questão. 
Mão de obra: Trabalhador ou conjunto de trabalhadores de uma empresa ou trabalho 
manual empregado numa produção. A mão de obra pode ser realizada de forma 
direta, na qual o trabalho é empregado diretamente na produção de um bem, ou 
indireta, quando não há ação direta sobre o bem-produzido. 
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Práxis educativa: A palavra práxis vem do grego e significa ação, prática e é um 
termo utilizado por muitos campos do conhecimento. Numa concepção marxista, a 
práxis é compreendida como atividade por meio da qual o homem transforma a 
sociedade e a si mesmo através de seu trabalho e da transformação da natureza, 
sendo que a prática é uma das suas dimensões vinculada ao atendimento às 
necessidades imediatas. Nesse sentido, o simples fato de agir não se configura numa 
práxis, uma vez que para isso necessita-se de uma atividade transformadora que 
requer, portanto, um processo reflexivo. Sem teoria não há práxis, porém a teoria em 
si também não representa uma práxis. Teoria e prática precisam estar articuladas 
numa relação indissociável. A práxis educativa deve ser compreendida como a ação 
educacional orientada por objetivos transformadores e que tenham presente as 
práticas reflexivas sustentadas pela teoria. 
Recursos humanos: Refere-se à totalidade de empregados e colaboradores que 
compõem uma organização; também pode referir-se ao conjunto de práticas 
voltadas para as atividades relativas ao setor de recursos humanos ou área de 
atuação de uma empresa que trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, 
desenvolvimento e avaliação dos funcionários. 
 
 
O trabalho do pedagogo na empresa requer o domínio de conhecimentos que o 
possibilite compreender como ela funciona, para dessa forma poder participar de 
maneira mais efetiva, com a proposição de medidas que ajudem a melhorar o seu 
desempenho. Um aspecto central diz respeito ao entendimento sobre a realidade 
organizacional, para a proposição de novas abordagens ou reformulação das 
existentes na empresa, a fim de modernizar os instrumentos de gestão disponíveis 
para a empresa. Bem como avaliar os impactos dessas mudanças nos processos de 
negócios e gestão de pessoas. Você pensa na necessidade de se conhecer como uma 
empresa funciona e de que maneira a gestão é organizada, para melhor compreender 
como deve ser a atuação do pedagogo nesse espaço. 
A complexidade do trabalho do pedagogo na empresa decorre da natureza do que 
deve realizar, uma vez que para atender as necessidades da formação dos 
profissionais que nela atuam e gerar mudanças culturais, requer-se dele além dos 
conhecimentos pedagógicos, o conhecimento sobre as organizações. Com certeza 
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você tem alguma ideia do que seja atuar em uma empresa, mas como podemos 
conceituá-la? Inicialmente, cabe conceituar o que é uma organização. Pode-se 
compreendê-la como um grupamento de pessoas com objetivos comuns, agindo de 
maneira interativa e estruturalmente organizada, se constituindo em um sistema 
social. Ela coordena um número significativo de ações humanas que mobiliza 
recursos e pessoas. 
Cada organização, mesmo aquelas que realizam tarefas semelhantes são diferentes 
entre si, podendo-se dizer que não existem duas que sejam iguais. Esse espaço se 
caracteriza pela existência de um planejamento, da clareza em relação aos seus 
objetivos, além de uma estrutura hierarquizada de poder com uma divisão do 
trabalho. 
Uma organização compreende: 
[...]uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar 
propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos, 
como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos 
(MAXIMIANO apud LIMA; 2009, p. 76). 
As organizações podem ser de três tipos: governamentais, empresariais e do terceiro 
setor. As governamentais têm como objetivo a prestação de serviços para a 
comunidade e são mantidas pela arrecadação de impostos, taxas e contribuições. As 
empresariais têm como finalidade o lucro na produção e/ou comercialização de bens 
e serviços, sendo criadas com recursos próprios dos seus proprietários e também 
com recursos de terceiros. As organizações do terceiro setor não tem fins lucrativos, 
mas sim filantrópicos. 
As empresas são organizações que funcionam como um sistema sociocultural que, 
por sua vez, fazem parte de um sistema global, cujo objetivo é produzir coisas ou 
realizar serviços. 
Lima (2009, p.79) explica que uma empresa é um sistema social complexo pois: 
[...]envolve pessoas e suas heterogeneidades culturais, comportamentais, 
educacionais, étnicas que também se fazem representar por um conjunto de 
habilidades próprias, capazes de transformações no espaço empresarial, com 
objetivos de satisfação de necessidades coletivas e individuais. 
Um dos aspectos centrais de uma empresa é que sua contribuição social é decorrente 
de sua função lucrativa, embora ela não possa ser definida apenas por essa 
característica, uma vez que pode se tornar fator restritivo da sua atividade. 
Você já pensou desde quando a atividade empresarial é presente na sociedade? A 
ação de transformar a natureza para atender suas necessidades acompanha os seres 
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humanos há tempos, contudo atividade empresarial aparece na história a partir do 
momento no qual as pessoas necessitam do trabalho ou dos produtos fabricados por 
outrem para suprir suas necessidades. As empresas modernas, como entidades 
formais e juridicamente estabelecidas, são produtos do capitalismo. 
Com o desenvolvimento do modelo burguês de produção, locais específicos para a 
fabricação de mercadorias são construídos. Nesses locais há uma divisão de tarefas 
que, com a evolução do processo produtivo, vai se tornando mais especializada, 
requerendo uma hierarquização para garantir que haja racionalidade e 
produtividade com vistas a sua eficiência. O fenômeno que provocou o surgimento 
da empresa e da moderna administração foi a Revolução Industrial. 
Seu início ocorreu na Inglaterra, com a introdução de máquinas no processo 
produtivo, o que leva a aceleração da industrialização. A principal referência a esse 
momento foi a invenção da máquina a vapor e sua utilização no processo produtivo, 
o que ocasionou um verdadeiro surto de industrialização tanto na Europa, quanto 
nos Estados Unidos. Na medida em que a produção de mercadorias tornava-se mais 
eficientes e com o aumento do consumo, gerou-se a necessidade de maior 
competência, e assim é que as máquinas são incorporadas ao processo produtivo 
acelerando-o e trazendo consequências na forma de organização do trabalho. Esse 
crescimento, inicialmente desorganizado, necessitava de conhecimentos, uma vez 
que a improvisação torna-se incompatível com os objetivos econômicos dessa 
atividade. 
A administração surge como ciência no início do século XX e seus princípios foram 
estabelecidos por Frederick W. Taylor. Você deve estar se perguntando: mas como a 
administração poderia ser vista como ciência naquele momento da história? 
Quando da constituição das ciências modernas, a partir do século XVI, existia um 
objetivo prático no sentido de romper com a concepção predominante à época, 
baseada em preceitos religiosos. 
O conhecimento científico representava a possibilidade de colocar o homem no 
centro da sociedade, saindo de uma concepção teocêntrica para outra 
antropocêntrica. Essa concepção, mais adequada à nova forma de organização social 
que se constituía, provoca profundas mudanças, uma vez que a razão e o 
pensamento crítico tornam-se marcas da forma de interpretar os fenômenos. O 
modelo racional, desenvolvido nos séculos seguintes, tinha como referência a forma 
de conhecer e interpretar definidos pelas ciências da natureza e estendeu-se às 
ciências emergentes, principalmente, a partir do século XIX. Os campos do 
conhecimento que se delineavam buscavam, nessas referências, os critérios de 
validade e cientificidade, uma vez que a ciência torna-se o parâmetro principal a ser 
seguido. 
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Mas o que acontece com a Administração? Quando houve a expansão das indústrias 
ocorreu um crescimento desordenado de empresas, cujas práticas estavam baseadas 
nas experiências do tipo tentativa/erro/acerto, não havendo uma sistematização 
das práticas e tampouco organização dos processos, pois tudo era muito 
improvisado. 
Isso impactava na produtividade e eficiência das empresas, que nem sempre se 
preparavam adequadamente para enfrentar a competitividade, cada vez mais 
crescente. Nesse sentido, ficava evidente a necessidade de conhecimentos que 
permitissem às empresas garantirem sua produtividade e seus lucros de maneira 
cada vez mais competente. Assim é que são dadas as condições para a constituição 
da Administração Científica. 
Frederick W. Taylor (1856-1915) foi um engenheiro, que sistematizou os princípios 
da administração Científica fundamentando-os, principalmente, no conceito de 
racionalização, planejamento, padronização, especialização, controle e 
remuneração. Taylor acreditava que era preciso desenvolver uma ciência para cada 
etapa do processo produtivo em substituição a práticas rotineiras e, também, para 
elaboração de técnicas mais adequadas para a finalidade do que se pretendia. Ele 
defendia a análise sistemática do trabalho realizado por cada operário, a fim de 
buscar a forma mais eficaz de realizá-lo, além de selecioná-los a partir de critérios 
Científicos. Ele nomeou a organização Científica do trabalho de Organização 
Racional do Trabalho (ORT). 
Outro importante empreendedor foi Henry Ford, que em 1913 seguiu os mesmos 
princípios de Taylor. Henry Ford (1863-1947) aplicou a tecnologia da linha de 
montagem no processo de fabricação de automóveis. A estratégia utilizada por Ford 
foi incorporar ampla mecanização, linha de montagem, esteira rolante e crescente 
divisão do trabalho. O objetivo de Ford era reduzir os custos, melhorar a qualidade 
do produto e aumentar a produtividade. 
No trecho abaixo, extraído da obra de Wood Jr. (1992), descreve-se a noção de 
fordismo na produção: 
O conceito-chave da produção em massa não é a ideia de linha contínua, como 
muitos pensam, mas a completa e consistente intercambialidade de partes, e a 
simplicidade de montagem. Antes da introdução da linha contínua,Ford já tinha 
reduzido o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua diminuiu este 
número à metade. (WOOD JR, 1992, p.9). 
Um aspecto importante em relação ao método de Ford, a partir da teoria Taylorista, 
foi a alienação dos trabalhadores em relação a completude da atividade produtiva, 
uma vez que estes eram separados do processo de organização da produção e a eles 
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caberia responder por apenas uma etapa, para a qual não havia necessidade de 
grande qualificação. 
O trabalhador é visto como uma máquina, um elemento de uma grande 
engrenagem, não necessitando pensar sobre o que fazia, apenas deveria executar. 
Na mesma época na Europa, Henry Fayol (1841-1925) sistematiza a Teoria Clássica 
da Administração, enfatizando, principalmente, as tarefas de organização nas 
atividades da empresa. Ela ressalta a adoção dos princípios administrativos, 
principalmente pelos escalões mais altos da empresa. Para ele o sucesso de uma 
empresa depende dos seus dirigentes, por isso precisam ter conhecimentos em 
administração e não somente conhecimentos técnicos. Nesse sentido, alguns 
princípios são definidos pelo teórico: unidade de comando, cadeia de comando, 
separação de poderes, centralização, ordem, disciplina, planejamento, dentre 
outros. 
Matos e Pires (2006, p. 509) explicam: 
A Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor, substituindo a 
abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, global e 
universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a 
ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A 
preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às 
funções e operações no interior da mesma. 
Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das 
funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar. 
O enfoque principal de Fayol era a administração em geral, apregoando que uma 
organização deveria ser guiada pela busca de atingir seus objetivos. 
Como você pode observar, a organização das empresas implica na organização das 
formas de administrá-las. As teorias administrativas fazem parte do processo de 
compreender o funcionamento das empresas, uma vez que elas representam formas 
de conceber o trabalho na empresa à luz de uma concepção. 
Além da teoria clássica e da teoria Científica, outras abordagens se destacam como, 
por exemplo, os estudos sobre a burocracia realizados por Max Weber (1864-1920). 
A organização do tipo burocrática é predeterminada em todos os níveis, na qual é 
formulado um sistema de regras e funções a serem desempenhadas pelos membros 
da empresa. 
Como as regras estão definidas, caberá aos indivíduos apenas segui-las, não sendo 
possível dúvidas em relação ao comportamento mais adequado. O estudo weberiano 
sobre a burocracia prevê que as regras são fundamentais para a funcionalidade da 
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empresa. Porém, um dos problemas está no excesso de formalismo, que leva a um 
estado de conformismo dos funcionários com relação às regras e isso acaba afetando 
a sua criatividade e autonomia. A burocracia tem algumas características, tais como: 
a regulamentação, formalidade, especialização das funções, respeito à hierarquia, 
competência técnica, previsibilidade, meritocracia e impessoalidade. 
Com enfoque sociológico e orientando-se pelas ideias de Taylor, Weber procurou 
estudar a organização como parte de um contexto social, influenciado pelas 
mudanças sociais, econômicas e religiosas da época, a fim de identificar 
características comuns que permitissem a tipologização. (MIGOTT; GRZYBOVSKI; 
SILVA, 2001, p.4). 
Para Weber a burocracia só pode ser compreendida dentro de um determinado 
contexto histórico e social no qual manifesta sua materialidade, pois se assim não 
for, perde o sentido. Assim para o autor, a burocracia moderna se caracteriza por um 
tipo de racionalidade característica do modelo de produção capitalista. A vantagem 
da organização burocrática estaria em seus atributos técnicos uma vez que, em 
condições nas quais o mecanismo burocrático se encontra desenvolvido haverá a 
padronização por meio da ordenação jurídica e administrativa. Weber explica que 
em face às características do modelo de produção capitalista, a burocracia favorece 
a manutenção da estrutura social por meio da valorização à racionalidade se 
constituindo num instrumento de poder e dominação. 
Existem posições favoráveis e contra a teoria da burocracia weberiana. As favoráveis 
defendem que essa forma de administrar imprime um caráter impessoal, 
favorecendo a alocação de pessoas em conformidade com suas responsabilidades e 
competências, além da manutenção de rotinas, que possibilitam racionalizar os 
processos e redução de atritos. As posições contrárias afirmam que ao incorporarem 
rigidamente as rotinas, as pessoas acabam se conformando e tendo dificuldades com 
mudanças, tornam-se frustradas e evasivas, dificultando o processo de 
relacionamento. 
Num cenário onde as teorias de Taylor e Fayol enfatizavam sistemas de trabalho 
racionais e eficientes e a teoria da burocracia de Weber reforçava comportamentos 
rígidos e processos inflexíveis, começa a se delinear uma abordagem diferente, que 
enfocava a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. Essa abordagem de 
orientação humanística foi denominada de Teoria das Relações Humanas, que surge 
pela necessidade de democratizar os conceitos administrativos, pelos estudos 
efetuados pela psicologia e sociologia e sua aplicação às organizações e pelos 
resultados da experiência de Hawthorne, coordenado por Elton Mayo. Na realidade, 
a experiência foi uma pesquisa desenvolvida entre 1927 e 1932 numa fábrica de 
Western Eletric Company, sediada em Chicago, cujo objetivo era verificar a relação 
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entre luminosidade no ambiente de trabalho e a eficiência dos operários, medida 
pela produtividade. 
Em decorrência dos resultados obtidos ao longo da investigação, a pesquisa 
incorpora outros aspectos tais como a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade de 
pessoal, relação entre condições físicas e produtividade. Durante a realização da 
pesquisa muitos resultados eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica 
e os investigadores buscavam eliminá-las, o que prolonga a pesquisa até 1932. 
Embora a crise de 1929 tenha levado a finalização do estudo, foi possível obter 
algumas conclusões, tais como: o comportamento individual é influenciado pelo 
grupo, o nível de produção é determinado pela integração dos operários, os 
indivíduos são influenciados pelo conteúdo e natureza do trabalho que realizam, os 
elementos emocionais devem ser considerados no conjunto da organização. Você 
pode observar que, a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque da 
administração da empresa para um aspecto fundamental, até então negligenciado, 
que eram as necessidades e motivações dos profissionais, das pessoas. Mas vejamos 
como essa abordagem influenciou as empresas. 
Essa abordagem influenciou a administração das empresas, uma vez que reforça a 
importância do elemento motivacional para o bom desempenho das pessoas e a 
eficiência no trabalho. As necessidades humanas são satisfeitas nos grupos sociais e 
a motivação decorre dessas necessidades, influenciando o comportamento dos 
indivíduos e dos grupos. Essa abordagemcoloca em destaque outros conceitos para 
as empresas, tais como: motivação, liderança, comunicação, grupos e inter-relações. 
Outra teoria importante no conjunto das teorias das organizações foi o 
Estruturalismo. O método estruturalista propõe o estudo dos objetos a partir da 
construção de modelos mentais que permitam identificar as relações entre os seus 
elementos que, por sua vez, são identificados por meio do arranjo objetivo dos seus 
componentes. Você pode se perguntar: mas como identificar uma estrutura? É 
importante esclarecer que a estrutura é uma abstração apreendida apenas pelo 
observador do fenômeno e responsável por construir o modelo para explicá-lo, em 
função dos elementos que o constituem e que são por ele identificados. Na 
administração, o estruturalismo aconteceu devido a organização de diferentes tipos 
de empresas, que representavam diferentes tipos de estruturas e que, por isso, 
precisavam também de uma análise diferenciada. Muitas empresas cresciam, 
adquiriam maior complexidade impondo novos métodos de análise e, assim como 
na Teoria das Relações Humanas, a psicologia teve importante colaboração, além da 
sociologia e antropologia. 
A perspectiva estruturalista propõe o abandono do exame particular dos objetos a 
que se consagra. Estuda as estruturas subjacentes ao organizar e ao administrar, 
formadas pelos elementos que os caracterizam enquanto traços inerentes ao espírito 
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humano. Desconsidera as organizações e as formas de administrar, tomadas como 
manifestações de outras coisas – como segmento social, agente econômico, ator 
político, etc. – que não elas mesmas. Seu propósito é a constituição de modelos 
arquetípicos de todas as organizações e de todas as formas de organizar. (THIRY-
CHERQUES; 2006, p.138). 
Numa perspectiva estruturalista, as organizações se caracterizam por: ter uma 
divisão de trabalho, apresentarem as relações de poder; definir as atribuições de 
responsabilidades; ter a possibilidade da substituição das pessoas nas funções. Nesse 
sentido, a empresa é uma unidade social na qual interagem diversos grupos sociais, 
entre os quais pode haver tensões. Os teóricos estruturalistas admitem que as 
tensões são invitáveis, pois nem sempre haverá acordo de interesses entre 
administradores e trabalhadores. Daí a crítica à ideia de que uma empresa pode ser 
comparável a uma família feliz. Pode-se afirmar que essa teoria ampliou a 
perspectiva de interpretar as organizações empresariais, uma vez que inclui 
diversos elementos – formais e informais - em seu processo de análise, tais como as 
relações internas e externas da empresa, a atuação dos grupos dentro da empresa, os 
impactos das recompensas, dentre outros. 
A Teoria Comportamental representa uma nova abordagem na empresa, uma vez 
que propõe o abandono das posições prescritivas e a adoção de abordagens 
explicativas, enfatizando as pessoas no contexto organizacional. Como você pode 
observar, essa teoria remete ao comportamento do indivíduo no trabalho, uma vez 
que com o objetivo de explicar o comportamento organizacional, ela se fundamenta 
no comportamento individual e, nesse aspecto, a motivação desempenha 
importante papel. Nessa abordagem, a ênfase é na compreensão das necessidades 
humanas e no comportamento, buscando utilizar a motivação para melhorar a 
qualidade do trabalho e das relações dentro das empresas. (CHIAVENATTO, 2003). 
Muitos princípios são parecidos com a Teoria das Relações Humanas, pois ela advém 
de um grupo de teóricos que passaram a discordar, principalmente, que a satisfação 
do trabalhador seria responsável por sua eficiência. A base da teoria é o 
Behaviorismo que, no âmbito da empresa, defende a necessidade de conhecer 
inicialmente as necessidades humanas para que se tenha condições de compreender 
o comportamento e a motivação. Somente dessa forma, seria possível utilizar a 
motivação como um instrumento de melhoria da qualidade do trabalho. 
Um dos principais teóricos a tratar da motivação foi Maslow2. Ele afirmava que as 
necessidades humanas estão organizadas em níveis hierárquicos em cuja base se 
encontram as necessidades fisiológicas do ser humano e no topo as necessidades de 
auto realização. 
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Essa forma de organização ficou conhecida como a pirâmide de Maslow contendo as 
principais necessidades dos seres humanos: 
• Necessidades Fisiológicas: nível mais baixo das necessidades humanas. A 
alimentação (fome e sede), o sono e repouso (cansaço), o abrigo (frio ou calor), o 
desejo sexual. 
• Necessidades de Segurança: busca de proteção contra a ameaça ou privação, a 
fuga e o perigo. 
• Necessidades Sociais: necessidade de associação, de participação, de aceitação 
por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. 
2Abraham Harold Maslow, psicólogo americano que se tornou famoso pela 
construção da teoria a respeito da hierarquia das necessidades humanas. Nasceu 
em 1908 e morreu em 1970 deixando vasta obra na área da psicologia. 
• Necessidade de Estima: auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de 
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, adequação, 
confiança perante o mundo, independência e autonomia. 
• Necessidade de Auto-realização: são consideradas as mais elevadas, uma vez 
que envolve o desejo de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto 
desenvolver-se continuamente. 
Essa caracterização é encontrada em VAROLLO(2011) a partir da análise da teoria de 
Maslow. O autor acrescenta que, na concepção de Maslow, a busca da satisfação das 
necessidades mais altas da escala, só ocorrerão na medida em que os localizados na 
base estiverem realizados. 
Você acha que a motivação é um ingrediente importante para a qualidade do 
trabalho? 
Essa teoria lançou as bases para a constituição da Teoria do Desenvolvimento 
Organizacional, cujas origens estão vinculadas a alguns aspectos: necessidade de 
promover uma mudança com maior flexibilização organizacional – uma vez que as 
mudanças não dependem apenas de treinamentos, mas de uma proposta de 
mudança em toda a organização –, o aspecto motivacional deve ser considerado, a 
partir de estudos sobre comportamentos grupais, visando melhorar essas relações e 
o fato de o mundo se transformar mais rápido, incluindo novos conceitos de 
homem, de poder, do papel das inovações sobre as empresas. 
Chiavenatto (2003, p.380) explica que 
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 “[...] foco principal do DO está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas 
relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em 
princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada”. 
O autor acrescenta que as características do DO são: 
• focalização na organização como um todo; 
• orientação sistêmica; 
• agente de mudança; 
• solução de problemas; 
• aprendizagem experiencial; 
• processo de grupos e desenvolvimento de equipes; 
• retroação; 
• orientação contingencial; 
• desenvolvimento de equipes; 
• enfoque interativo. (CHIAVENATTO, 2003). 
O enfoque principal da Teoria do Desenvolvimento Organizacional está na aplicação 
de técnicas comportamentais para aumentar a eficácia da empresa, auxiliando as 
pessoas a enfrentarem as mudanças, melhorarem as relações e desenvolverem a 
capacidade de resolução de problemas. Você observa que essas teorias dão valor à 
compreensão do papel do indivíduo nasorganizações. 
A Teoria Contingencial é decorrente da Teoria Sistêmica e busca analisar a 
influência dos fatores externos sobre a empresa, principalmente o mercado e as 
mudanças tecnológicas. Essa abordagem deixa claro que administrar não pode ser 
considerado como uma ciência exata. Os fenômenos que ocorrem em uma empresa 
dependem de outros fatores mais abrangentes e nem sempre podem ser mudados, 
por isso à elas cabe compreendê-los e monitorá-los. 
É importante esclarecer que não se trata de uma troca entre a empresa e o ambiente 
externo – como estabelece a teoria sistêmica – mas da análise da influência desses 
fatores sobre o desempenho e o comportamento da empresa, compreendendo por 
ambiente externo como os elementos que mesmo fora da organização são 
considerados relevantes para a realização de suas operações. “A teoria da 
contingência procura focalizar o comportamento organizacional observável e o 
ambiente externo, uma vez que o comportamento organizacional é uma função de 
suas consequências contingentes”. (CHIAVENATTO, 1979, p.29). 
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A abordagem Sóciotécnica tem seu modelo de análise baseado na otimização dos 
sistemas técnicos e nos sistemas sociais no âmbito empresarial. Sua influência é a 
Teoria Geral dos Sistemas em que as organizações devem ser vistas como sistemas 
abertos que mantém intercâmbio com o ambiente, adaptando-se para terem 
condições de sobrevivência e garantir a ordem no sistema. 
A análise da Escola Sócio-Técnica do ponto de vista do ser humano, é tão ou mais 
importante quanto a do ponto de vista organizacional. A adoção da perspectiva 
sócio-técnica tende, relativamente à adoção dos princípios da burocracia taylorista-
fordista, a provocar um maior desenvolvimento e integração, psicológica e social, 
dos indivíduos. Tende ainda a orientar a produção e o consumo segundo as 
necessidades e valores dos indivíduos. 
Ao mesmo tempo em que privilegia uma qualificação não fundamentada em saber 
formal ou na automação, essa perspectiva leva à participação e a uma autonomia 
responsável, baseada em conhecimento técnico e relacionamento humano. (BIAZZI 
JR, 1994, p.37). 
O sistemismo é a crença segundo a qual todo sistema complexo pode ser 
compreendido a partir das propriedades de suas partes. O pensamento sistêmico é 
contextual, de tal modo que para se compreender alguma coisa é preciso conectá-la 
a um contexto maior. A teoria foi desenvolvida por Ludwig Von Bertalanffy, no 
início do século XX e sua perspectiva era a de que ela pudesse ser aplicada a 
fenômenos semelhantes, ainda que inseridos em áreas específicas do conhecimento. 
É uma teoria geral cujos princípios seriam válidos para diferentes áreas Científicas. 
Dentro da teoria, o conceito de sistema é de fundamental importância e pode ser 
compreendido como um grupamento que possui certo grau de organização, 
composto por um conjunto de elementos que estão em constante interação e cujo 
objetivo principal é transformar os insumos obtidos do ambiente em produtos, a fim 
de serem devolvidos para esse ambiente. Um aspecto importante nessa abordagem 
é que mesmo não havendo condições de compreender toda a realidade, se houver a 
compreensão entre os fenômenos e sua essência, poder-se-á intervir na realidade. 
A definição é abrangente a ponto de identificar como sistema uma máquina, um ser 
humano, ou uma organização, o que nos conduz imediatamente a um mundo de 
sistemas, ou, segundo a afirmação de Bertalanffy, à conclusão de que os sistemas 
estão em toda parte.(PIZZA JUNIOR, 1986, p.77). 
Nessa abordagem as características individuais são consideradas como aspectos 
relevantes, as crenças, valores e a forma como dos sujeitos se relacionam, além de 
afirmar que as suas necessidades e expectativas influenciam suas motivações, bem 
como a forma de trabalho e o conteúdo da tarefa que desempenham. Esses sujeitos 
constituem o subsistema social que juntamente com o subsistema técnico se 
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relacionam e precisam ser otimizados de maneira conjunta para que se alcance os 
objetivos da empresa, mas também o desenvolvimento dos sujeitos. 
O que se observou, especialmente a partir da década de 1980, foi a difusão de 
modelos que visem a superação daqueles baseados na matriz taylorista/fordista, 
principalmente considerando a maior participação dos funcionários nos processos 
de decisão. Contudo a contradição ainda permanece, uma vez que a base disso é a 
relação capital/trabalho e os conflitos disso decorrente. 
Ribeiro (2010) é uma das teóricas que analisa as Teorias das Organizações e destaca 
a importância do paradigma interpretativo, que define como o mais adequado. 
Vejamos melhor quais os pressupostos desse paradigma. A abordagem 
interpretativa compreende as organizações como um espaço, um ambiente, que 
embora tenha processos e sistemas, depende das pessoas que buscam dar sentido à 
sua vida e as tarefas que desempenham. Não se trata, portanto, de mera questão 
instrumental a que envolve o fazer dos indivíduos, mas de uma questão sociológica 
e psicológica. Esse paradigma defende a importância de compreender as 
organizações a partir da percepção de todos os indivíduos como atores que fazem 
parte, direta ou indiretamente dessa organização. 
A autora Ribeiro (2010) faz a análise do paradigma interpretativo em oposição ao 
paradigma interpretativo, que adota uma forma de abordagem objetivista. 
Ela explica que esse paradigma 
 “[...] tende a assumir que a realidade social é composta de fatos e relacionamentos 
que podem ser identificados, estudados e, principalmente, medidos por meio das 
abordagens próprias das ciências naturais.” (RIBEIRO, 2010, p. 91). 
Esse tipo de abordagem, quando aplicado às ciências sociais tende a buscar formas 
de análise que não considera os aspectos subjetivos ou as características de 
imponderabilidade dos fenômenos, especialmente quando se trata de seres 
humanos. As empresas são compostas de máquinas, equipamentos e processos 
técnicos, mas fundamentalmente de pessoas e, ainda que haja uma busca por 
diminuir a ação humana em muitas etapas desses processos, já está comprovado que 
não há como fazê-lo. São os seres humanos que criam, intervém, modificam, 
transformam e tornam os processos muito mais construtivos e criativos. Portanto, 
uma análise que não considere essas variáveis ou que busque quantificá-las, não 
conseguirá contribuir com a análise das empresas de modo a buscar melhores 
maneiras para o seu desenvolvimento. 
Um aspecto destacado pela autora é em relação a análise das organizações 
substantivas, que são aquelas constituídas por sujeitos que se reúnem em torno de 
ideais, cujas práticas estão pautadas em princípios organizacionais independentes 
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de funções burocratizadas. A partir de pesquisa, realizada na Escola de 
Administração da Universidade Federal da Bahia, foram identificados os principais 
aspectos relacionados às organizações substantivas: 
Principais itens Caracterização 
Princípios 
norteadores 
Valorização tanto da individualidade quanto da ação 
coletiva, revelando a busca de equilíbrio entre ser humano 
e organização. Aceitação do conflito e busca da negociação. 
Relacionamento 
entre os membros da 
organização 
Há uma intencionalidade coletiva para que o trabalho seja 
uma atividade prazerosa, havendo participação efetiva de 
cada um na organização. 
Reflexão sobre a 
organização 
A avaliaçãovisa o planejamento de ações a longo prazo, 
mas que considerem as políticas do cotidiano. 
Hierarquia 
A hierarquia está presente, porém há relativa 
neutralização desse aspecto em função da valorização 
das relações interpessoais. 
Critérios para 
escolha/aceitação 
dos membros da 
organização 
Há uma preocupação em articular os valores pessoais e 
os coletivos com disponibilidade para a realização das 
tarefas. 
Veiculação de 
informações e 
processo decisório 
As informações são veiculadas livremente com a prática 
da divisão de tarefas. 
Autoavaliação Com a valorização dos aspectos subjetivos. 
Aferição do 
rendimento 
individual 
A perspectiva de rendimento individual é vista de forma 
diferenciada não sendo realizada de forma sistemática. 
Satisfação do usuário Há uma preocupação com o resgate da condição humana, com respeito à individualidade e afetividade. 
As teorias devem servir de referência para que o pedagogo em sua atuação possa, 
frente às instabilidades, ter as habilidades conceituais necessárias e se constituir 
num agente de mudanças e de inovações. Atualmente, a questão do conhecimento 
tem estado no cerne das preocupações das empresas levando-as a defender o capital 
intelectual como um importante patrimônio. Disso decorre a importância da 
aprendizagem organizacional e o papel que o pedagogo pode desempenhar nesse 
processo. 
 
 
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Alienação: Significa alheio, sem compreensão dos acontecimentos sociais. É a 
incapacidade de o indivíduo pensar por si mesmo, a partir das suas próprias análises 
e reflexões. Karl Marx utilizou esse termo para explicar como no processo de 
trabalho na sociedade capitalista, o produto do trabalho não é reconhecido pelo 
trabalhador, tornando-se algo estranho. No processo de alienação o ser humano 
deixa de ter o domínio de si mesmo e falta-lhe a consciência para analisar a realidade 
que o cerca. 
Revolução Industrial: Foi o processo de desenvolvimento do modo de produção 
capitalista, que substituiu a força humana pelas máquinas, e que afetou 
profundamente a sociedade. A qualidade das relações de trabalho se transformou 
uma vez que, se antes os artesãos elaboravam os produtos manufaturados 
dominando as etapas do processo de trabalho, com a introdução das máquinas 
automatizadas houve a especialização das tarefas e, assim, eles passaram a dominar 
apenas uma parte do processo. Com isso, o trabalhador não tinha mais o controle do 
que produzia e passa a receber um salário para realizar uma função dentro do 
processo produtivo, que nunca corresponderá ao valor do que produziu. 
Estrutura: É um conjunto no qual as partes que o formam se relacionam de forma 
dinâmica. Embora dentro da estrutura existam os fenômenos individuais, estes se 
relacionam de tal forma que os seus elementos dependem uns dos outros. 
A relação entre eles é fundamental para se compreender a estrutura. É importante 
distinguir estrutura de sistema, pois esse é um modelo dinâmico composto por 
elementos de entrada, alimentação, saída. “Mas no contexto do estruturalismo, 
estrutura tem uma definição precisa: a estrutura é um modelo explanatório 
abstrato, que descreve propriedades relacionais entre elementos”. (RUNCIMAN 
apud THIRY-CHERQUES, 2006, p.142). 
Motivação: É compreendido como aquilo que impulsiona a ação de um indivíduo, 
dando impulso a um comportamento específico. Também pode ser interpretada 
como o conjunto de fatores que determinam a conduta do indivíduo. A ação pode ser 
provocada por uma determinação externa ou interna. Os fatores motivacionais 
influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos e, também, o seu 
desempenho sendo o conjunto fatores quem determina a conduta do indivíduo. 
Paradigma Interpretativo: No âmbito das ciências sociais compreende as teorias que 
consideram a necessidade da análise dos fenômenos para além de sua aparência 
objetiva e constatável a partir da quantificação ou verificação rigorosa. Nessa 
abordagem a subjetividade se constitui num aspecto fundamental e necessário na 
análise dos fenômenos e a forma como os sujeitos compreendem e interpretam as 
coisas é parte fundamental uma vez que a realidade é compreendida como o 
compartilhamento de significados fundamentais. Andrade e Tanaka (2001, p. 60) 
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explicam que: O paradigma interpretativo, subjetivista, orienta-se pela tentativa de 
compreender o mundo tal como ele é percebido e vivido; compreender a natureza 
fundamental do mundo social, ao nível da experiência subjetiva. 
Procura explicações no terreno da consciência individual e da subjetividade, na 
perspectiva dos participantes e não na dos observadores da ação. Tem como 
representantes maiores Dilthey, Weber, Husserls, Schutz, Heidegger, 
Witengenstein e Gadamer. 
 
 
O conhecimento tem sido assinalado como um dos grandes fatores de 
desenvolvimento econômico, de tal modo que muitos autores afirmam que ele é 
elemento substancial para as mudanças no mundo contemporâneo. Disso se 
depreende que o conhecimento é o diferenciador na atividade produtiva, 
sobrepondo até as matérias primas. Muito tem se falado e escrito sobre a sociedade 
do conhecimento, mas como você a compreende? De que forma esse conhecimento 
é disseminado? Pode-se dizer que as empresas produzem conhecimento? Vejamos 
inicialmente o que seja a sociedade do conhecimento. 
A sociedade do conhecimento pode ser compreendida como aquela que reconhece 
no conhecimento fator de desenvolvimento e fator estratégico de riqueza. Muitos 
autores afirmam que a sociedade industrial facultou alguns elementos para 
estruturar a sociedade do conhecimento, porém existem diferenças entre elas. Por 
exemplo, no que diz respeito ao desenvolvimento econômico na sociedade 
industrial, o fator determinante é o acúmulo de capital e na sociedade do 
conhecimento, embora esse fator seja importante, o aspecto diferenciador é o 
conhecimento científico e tecnológico. 
O conhecimento, nada mais é do que um processo próprio do ser humano de 
aprender e vir a conhecer algo que lhe era estranho, ou seja, é um processo de 
apreensão do mundo que o rodeia. Pode-se, então, em função de se viver em uma 
sociedade capitalista, admitir que existem dois tipos de conhecimentos produzidos 
pela sociedade: 
- os conhecimentos científicos (produzidos, hipoteticamente, para atender as 
necessidades da sociedade); e 
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- os conhecimentos técnicos ou tecnológicos (produzidos para atender as 
necessidades exclusivas da indústria e dos modos de produção). 
Portanto, pode-se presumir que ambos os conhecimentos produzidos – os científicos 
e os tecnológicos, são de grande importância social, econômica e cultural. 
(SHIGUNOV NETO; TEIXEIRA, 2006, p.224). 
A informação e os meios para sua difusão estão no cerne da sociedade do 
conhecimento, a internet favorece um novo modelo de comunicação de forma, no 
qual quanto maior a interconexão de computadores, maior potencial de construção 
coletiva do conhecimento e de produção de uma inteligência coletiva. 
O impacto disso sobre a sociedade e as empresas é algo antes nunca visto, pois a 
transitoriedade torna-se marca presente, o que interfere na maneira de as pessoas se 
relacionarem e construírem suas expectativas em relação ao futuro, assim como 
exige das empresas a agilidade necessária para a adaptação e as respostas frente às 
novas demandas que são construídas. A flexibilização dotrabalho, o desemprego, o 
aumento do tempo livre, a degradação ambiental proveniente do uso desordenado 
dos recursos naturais, a globalização, todos esses processos impõe a necessidade de 
se refletir sobre as formas de produção da vida material, com vistas a buscar 
alternativas humanizadoras, que representam conhecimentos que permitam novas 
formas de interpretação e solução. 
O conhecimento pode ser compreendido, no âmbito das empresas, como capital 
intelectual ativo, daí a importância de saber geri-lo, disseminá-lo e transformá-lo. 
Nesse sentido, é necessário aos gestores a criação de formas que permitam a 
construção de um ambiente favorável à produção e compartilhamento do 
conhecimento. 
Informação e conhecimento se constituem em recursos fundamentais para o 
sucesso das empresas, podendo ser gerenciados com vistas a favorecer as decisões e 
consecução dos seus objetivos. Vale destacar que as informações (que podem ser 
entendidas como “dados”) são pré-requisitos para a construção de conhecimentos, 
mas ser bem-informado não significa que se tenha conhecimentos ou que se saiba 
construir ou aplicar conhecimentos. A transformação de uma informação em 
conhecimento ocorre na medida em que ela ganha significado em função das 
respostas que oferece e ao contexto no qual ocorre. 
Acessar informações não significa que se construiu conhecimento, uma vez que o 
conhecimento deve oferecer respostas aos problemas e se serve de um conjunto de 
informações, para então ligá-las dando lhes sentido. 
Com isso, você pode observar que o fato de acessarmos informações, mesmo no 
contexto da empresa, não quer dizer que estamos acessando ou produzindo 
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conhecimentos. O conhecimento só é construído na medida em que pode ser 
aplicado ou responde a situações ou desafios, dentro de um determinado contexto. 
Autores afirmam que existem dois tipos de conhecimento organizacional: o tácito e 
o explícito. 
• o formato tácito, conhecimento subjetivo; habilidades inerentes a uma 
pessoa; sistema de ideias, percepção e experiência; difícil de ser 
formalizado, transferido ou explicado a outra pessoa; 
• o formato explícito, conhecimento relativamente fácil de transferir e 
reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, 
esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e 
em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico. 
(SILVA,2004, p.145). 
O conhecimento explícito pode ser mais facilmente aproveitado no interior das 
empresas. A grande dificuldade está na transformação do conhecimento tácito em 
explícito, principalmente em torná-lo aproveitável para o desenvolvimento 
empresarial. Um dos grandes desafios da gestão do conhecimento nas empresas é, 
justamente, aproveitar esses dois tipos de conhecimentos. Porém converter o 
conhecimento tácito em proveito para a empresa ainda representa um desafio 
maior. Shigunov Neto e Teixeira (2006, p.228) explicam que: 
O conhecimento tácito dos indivíduos é formado intencionalmente ou 
contingencialmente. Intencionalmente, através de educação formal, cursos, 
leituras e interesse próprio do indivíduo em adquirir determinados tipos de 
conhecimento. Contingencialmente, pela sua participação em trabalhos, 
determinados pela empresa, em que ele é designado pelo reconhecimento de seu 
conhecimento ou pela disponibilidade de sua capacidade manifestada pelo cargo 
que ocupa no momento em que a empresa necessita dele. 
Trabalhar com a construção do conhecimento será possível somente num ambiente 
no qual haja a conexão e conversão entre os tipos. Para a criação desse ambiente, 
uma das melhores formas é oportunizar a troca de experiências que pode ser feita de 
maneira espontânea ou dirigida - por exemplo em encontros realizados na empresa. 
Os talentos individuais devem ser valorizados e criadas situações em que ocorra o 
compartilhamento de conhecimento e de experiências. Outro aspecto bastante 
importante é a capacidade de aprendizagem tanto pelos funcionários, 
individualmente, quanto pela empresa como grupo social. Silva (2004) destaca que 
uma organização de aprendizagem é aquela na qual os indivíduos têm a capacidade 
de criar, adquirir e disseminar conhecimentos e propiciar a mudança de 
comportamentos. 
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Há que se destacar que a organização deve ter clareza em relação ao tipo de 
conhecimento necessário para o atendimento aos seus objetivos, as necessidades 
dos clientes e, nesse sentido, é importante os conceitos de visão estratégica e 
competências essenciais. Por visão estratégica se compreende aquilo que a 
organização pretende alcançar e que representa sua aspiração de futuro. A 
competência essencial – ou core competence – de uma empresa representa os 
conhecimentos implícitos e que significam sua vantagem competitiva, são suas 
competências distintivas, que lhe conferem uma vantagem em relação às 
concorrentes. 
A gestão do conhecimento na empresa deve estar assentada num conjunto de 
diretrizes, relacionadas e articuladas aos processos de negócios que considere as 
condições para a construção, apropriação, transformação e utilização do 
conhecimento. Leonard (apud SILVA, 2002) destaca quatro atividades relacionadas 
que considera como chaves para o desenvolvimento do conhecimento 
organizacional: 
Compartilhamento da 
tarefa de solução de 
problemas. 
As habilidades individuais precisam ser 
contrabalanceadas num processo de 
confrontação construtiva num ambiente em que 
não existam barreiras, que favoreçam 
metodologias e estilos cognitivos diferentes, 
sendo fundamental alguém com habilidade para 
conduzir esse processo. 
Implementação e integração 
da solução em 
desenvolvimento no 
ambiente em que será 
utilizado. 
Destaca o tipo de envolvimento do cliente no 
desenvolvimento de um projeto, que pode ser 
desde nenhum envolvimento até a 
responsabilidade total, cabendo aos projetistas 
apenas a execução. São possibilidades diferentes 
de intercâmbio de conhecimentos. 
Clima que tolere e mesmo 
encoraje a experimentação e 
a visualização de soluções 
por intermédio da criação de 
protótipos. 
A avaliação contínua permitirá avaliar os 
resultados de um projeto, registrando os 
conhecimentos adquiridos. Falhas e erros devem 
ser analisados como possibilidades de 
aprendizagem. 
Importar e absorver 
conhecimentos tecnológicos 
e de mercado. 
É a atividade mais extensa e que requer a criação 
de mecanismos de acesso a fontes de 
conhecimentos tecnológicos e de mercado, que 
vão desde as empresas, universidades, 
fornecedores, clientes, consultores e órgãos 
governamentais de pesquisa. 
Quadro 1 – Atividades que favorecem a construção do conhecimento organizacional 
 
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A gestão do conhecimento remete à questão do papel dos indivíduos nas empresas, 
suas capacidades e competências individuais e do seu papel estratégico. Investir em 
conhecimento significa estabelecer uma política dentro da empresa para favorecer 
e estimular esse processo, uma vez que estabelece um ciclo virtuoso de construção 
contínua de novos conhecimentos, que viabiliza um melhor entrosamento entre as 
pessoas, além de garantir e manter vantagens competitivas. 
Quando se trata de construção e compartilhamento do conhecimento, o pedagogo 
empresarial poderá significar uma liderança e coordenação de propostas que levem 
em conta a forma mais adequada para favorecer