versao final de monografia (Salvo)

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UNIVERSIDADE ABERTA 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS 
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
 
 
 
A Importância da Avaliação do Desempenho para o Alcance de Objectivos no Sector 
Público: Caso de estudo Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de 
Moatize 2018-2019. 
 
 
Salsa Evaristo Levene 
 
 
 
 
 
 
Tete, Junho de 2022 
 
UNIVERSIDADE ABERTA - ISCED 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS 
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
 
 
 
A Importância da Avaliação do Desempenho para o Alcance de Objectivos no Sector 
Público: Caso de estudo Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia de 
Moatize 2018-2019. 
 
Monografia Científica apresentada à Faculdade 
de Ciências Sociais e Humanas, da Universidade 
Aberta - ISCED, no Centro de Recurso, 
Delegação de Tete, para obtenção do grau 
académico de licenciatura em Administração 
Pública. 
Candidato: Supervisor: 
 ____________________ 
 Salsa Evaristo Levene Msc. Jorge Salvador Cossa 
 
 
Tete, Junho de 2022 
ÍNDICE 
DECLARAÇÃO ......................................................................................................................... v 
RESUMO .................................................................................................................................. vi 
ABSTRACT ............................................................................................................................. vii 
AGRADECIMENTOS ............................................................................................................ viii 
DEDICATÓRIA ........................................................................................................................ ix 
LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS .................................................................................. x 
LISTA DE GRÁFICOS E FIGURAS ....................................................................................... xi 
LISTA DE TABELAS ............................................................................................................. xii 
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO................................................................................................ 13 
1.1. Contextualização ........................................................................................................... 13 
1.2. Problematização............................................................................................................. 14 
1.3. Justificativa .................................................................................................................... 16 
1.4. Objectivos ...................................................................................................................... 17 
1.4.1. Objectivo geral ........................................................................................................... 17 
1.4.2. Objectivo específico .................................................................................................. 18 
1.5. Hipóteses ....................................................................................................................... 18 
1.5.1. Hipótese básica .......................................................................................................... 18 
1.5.2. Hipóteses secundárias ................................................................................................ 18 
1.6. Enquadramento e Delimitação do tema ......................................................................... 19 
1.6.1. Espacial ...................................................................................................................... 19 
1.6.2. Temporal .................................................................................................................... 19 
1.7. Limitações Da Pesquisa ................................................................................................. 19 
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA ...................................................................... 20 
2.1. Conceitos básicos ou chaves.......................................................................................... 20 
2.1.1. Avaliação de Desempenho ......................................................................................... 20 
2.1.2. Objectivos da Avaliação de Desempenho ................................................................. 22 
 
2.1.3. Campo de abrangência da avaliação de desempenho ................................................ 23 
2.1.4. A importância da avaliação de desempenho .............................................................. 25 
2.1.5. Benefícios da avaliação de desempenho .................................................................... 25 
2.2. Administração Pública ................................................................................................... 27 
2.2.1. A importância da Administração Pública .................................................................. 28 
2.2.2. Características da Administração públicas: ............................................................... 29 
2.3. Motivação ...................................................................................................................... 30 
2.3.1. Teorias de Motivação ................................................................................................. 31 
2.4. Objectivos ...................................................................................................................... 32 
2.4.1. Objectivos organizacionais ........................................................................................ 33 
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DO TRABALHO ............................................................ 34 
3.1. Tipo de Pesquisa ................................................................................................................ 34 
3.2. Métodos ............................................................................................................................. 34 
3.2.1 Métodos de Abordagem................................................................................................... 34 
3.2.2. Métodos de Procedimentos ............................................................................................. 35 
3.3. Técnicas e instrumentos de coleta de dados ...................................................................... 36 
3.3.1. Instrumentos de colecta de dados ................................................................................... 37 
3.3.1.1. Guião de Perguntas (Questionário) e Ficha de Inquérito ............................................ 37 
3.4. Universo e Amostra da pesquisa ....................................................................................... 37 
3.4.1 População Alvo ............................................................................................................... 37 
3.4.2. Amostra .......................................................................................................................... 37 
3.5. Técnicas de análise de dados ............................................................................................. 38 
3.6. Questões de ética ............................................................................................................... 38 
CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO, INTERPRETAÇÃO E DISCUSSÃO DOS 
RESULTADOS ........................................................................................................................ 39 
4.1. Discrição do Local do Estudo ............................................................................................ 39 
4.2. Apresentação de dados de estudo ......................................................................................39 
 
4.2.1. Género ............................................................................................................................ 39 
4.3. Importância de Avaliação de Desempenho ....................................................................... 40 
4.4. Criação de condições de trabalho ...................................................................................... 41 
4.5. Criação de Incentivos ........................................................................................................ 42 
4.6. Causas da fraca AD ........................................................................................................... 42 
4.7. Consequência da fraca avaliação ....................................................................................... 43 
4.8. Necessidade de melhoramento de AD nos SDEJT de Moatize ......................................... 44 
4.9. Análise dos dados .............................................................................................................. 45 
CAPITULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES ..................................................................... 46 
5.1. Conclusão .......................................................................................................................... 46 
5.2. Sugestões ........................................................................................................................... 47 
5.3. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 48 
Apêndice ................................................................................................................................... 51 
Anexos ...................................................................................................................................... 55 
 
 
v 
DECLARAÇÃO 
Eu, Salsa Evaristo Levene Vontade, com identidade número 61160286, aluna do programa 
acadêmico de Licenciatura em Administração Pública na Universidade aberta-UnISCED, 
declaro que o conteúdo do trabalho intitulado: A Importância da Avaliação do Desempenho 
para o Alcance de Objectivos no Sector Público, é reflexo de meu trabalho pessoal e 
manifesto que perante qualquer notificação de plágio, cópia ou falta em relação à fonte original, 
sou diretamente o responsável legal, económica e administrativamente, isentando Orientador, 
a Universidade e as instituições que colaboraram com o desenvolvimento deste trabalho, 
assumindo as consequências derivadas de tais práticas. 
 
Assinatura: ____________________________________ 
(Salsa Evaristo Levene) 
 
vi 
RESUMO 
A presente pesquisa tem em vista a apresentação da monografia do fim do curso que aborda a 
Importância da Avaliação do Desempenho (AD) Para o Alcance de Objectivos no Sector 
Público, concretamente nos Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de 
Moatize (Tete) e tem como objectivo principal compreender a importância que a AD traz para 
o funcionário público, assim como para a própria instituição ora em estudo. A partir de uma 
pesquisa qualitativa, foi possível através da revisão bibliográfica, observação e entrevista, 
recolher dados e validar os pressupostos e indicadores do estudo. Com este estudo, cuja amostra 
de 36 elementos foi retirada dos próprios funcionários do Aparelho do Estado afectos aquela 
instituição, a expectativa é o que o mesmo traga ao campo profissional e académico as 
vantagens e importância de uma avaliação de desempenho feito dentro dos procedimentos 
legalmente instituídos no Estado. Ao mesmo tempo o trabalho nos traz uma relação directa 
entre a avaliação de desempenho e os objectivos previamente traçados para a instituição de 
administração pública. Concluiu-se que a fraca avaliação de desempenho dificulta a melhoria 
da qualidade na prestação de serviços no SDEJT-Moatize e atrasa no cumprimento ou no 
alcance dos objectivos, por um lado. Por outro lado regista-se uma: (1)Diminuição da 
produtividade na instituição; (2) Traz conflitos profissionais entre funcionários e com 
clientes;(3)Desorganização ao nível estratégico, administrativo e de desenvolvimento 
institucional e (4)Baixa qualidade na prestação de serviços. 
Palavras-chave: Desempenho, Funcionário do Estado, Administração Pública, motivação, 
Educação. 
 
vii 
ABSTRACT 
This research aims to present the monograph at the end of the course that addresses the 
Importance of Performance Assessment (AD) for the achievement of objectives in the public 
sector, specifically in the District Services of Education, Youth and Technology of Moatize 
(Tete) and has as main objective to understand the importance that AD brings to the civil 
servant, as well as to the institution itself under study. From a qualitative research, it was 
possible, through a literature review, observation and interview, to collect data and validate the 
study's assumptions and indicators. With this study, whose sample of 36 elements was taken 
from the employees of the State Apparatus assigned to that institution, the expectation is that it 
will bring to the professional and academic field the advantages and importance of a 
performance evaluation carried out within the legally established procedures in the State. At 
the same time, the work brings us a direct relationship between performance evaluation and the 
objectives previously set for the institution of public administration. It was concluded that poor 
performance evaluation makes it difficult to improve the quality of service provision at SDEJT-
Moatize and delays the fulfillment or achievement of objectives, on the one hand. On the other 
hand, one registers: (1) Decrease in productivity in the institution; (2) Professional conflicts 
between employees and with clients; (3) Disorganization at the strategic, administrative and 
developmental level and (4) Low quality in the provision of services. 
Keywords: Performance Assessment, State Employee, Administration, Public, Motivation, 
Education. 
 
viii 
AGRADECIMENTOS 
Em primeiro lugar Agradeço a Deus pela vida a que quem me concedeu e a todos que 
contribuíram de forma positiva para o desenvolvimento deste trabalho. Ainda ao meu 
supervisor Jorge Salvador pelo presente trabalho de culminação do curso nesta universidade, 
pela sua paciência, preocupação durante o desenvolvimento dessa pesquisa, e finalmente aos 
funcionários do SDEJT, de Moatize, pela colaboração por eles oferecida e por terem me 
aceitado como pesquisadora e partilharem seus conhecimentos contribuindo deste modo para o 
sucesso desta monografia. 
A todos, muito obrigado. 
 
ix 
DEDICATÓRIA 
Em primeiro lugar a minha dedicatória vai para a minha família, especialmente para meu pai 
Evaristo Levene, meu esposo António Vinte Constantino, que deu incondicionalmente a sua 
motivação e apoio para a realização desse trabalho, e a todos colegas que de forma directa ou 
indirecta contribuíram para o sucesso desse trabalho. 
 
x 
LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS 
(A, B e C) - classe dos grupos entrevistados 
UnISCED – Universidade Aberta 
EGFAE - Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado 
EGRSP - Estratégia Global da Reforma do Sector Público 
PQG – Plano Quinquenal de Governo 
PARPA - Plano de Ação para a Redução da Pobreza Absoluta 
PEE – Plano Estratégico da Educação 
INDE- Instituto Nacional de Educação 
MINEDH- Ministério Nacional da Educação e Desenvolvimento Humano 
SDEJT - Serviços Distritais da Educação Juventude e Tecnologia 
RSP - Reforma do Sector Público 
AP- Administração Pública 
AD- Avaliação do Desempenho 
APA -American Philosophy Association 
 
xi 
LISTA DE GRÁFICOS E FIGURAS 
Gráfico 1: Referente a importância de avaliação do desempenho………………........………40 
Gráfico 2: Referentes a estabelecimento de meios necessários para o alcance das 
metas……………………………………………………………………………….........……41xii 
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1: Referente à género da amostra…………………….......………………. …………..39 
Tabela 2: Referente às respostas da importância da AD…………………..........….………….40 
Tabela 3: Referente às respostas de metas e meios de trabalho…………………….........……41 
Tabela 4: Referente às de incentivos no SDEJT………………………………..........………..42 
Tabela 5: Referente às respostas das relações entre AD e a qualidade de trabalho…..........….43 
Tabela 6: Referente às respostas da relação entre AD e a qualidade de trabalho…..................44 
Tabela 7: Referente às respostas das estratégias para melhoramento AD nos SDEJT..........…45 
 
13 
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO 
1.1. Contextualização 
Uma organização seja ela de natureza formal ou informal, pública ou privada é de forma 
abstraída concebida como uma combinação de esforços de todos os indivíduos que têm por 
finalidade realizar propósitos colectivos. E como avança o autor abaixo citado, por meio de uma 
organização, torna-se possível perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma 
pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou um corpo de 
bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações, (Maximiano 
,1993). 
É do nosso conhecimento que a classificação de desempenho na função pública é um dos 
elementos actualmente chave para avaliar o desempenho dos funcionários ao longo do exercício 
das suas tarefas. Em 2011, foi criado o Sistema de Gestão de Desempenho na Administração 
Pública, através do Decreto 55/2009 de 12 de Outubro que explica como são preenchidas as 
fichas de classificação de funcionários e agentes de Estado com objectivos prioritários para 
cada sector. 
É neste contexto de organização e funcionamento das organizações que a elaboração deste 
trabalho se justifica. Como também se justifica pelo facto de concretamente no SDEJT de 
Moatize observar-se ainda a insuficiência da aplicação dos critérios em uso na avaliação de 
desempenho caracterizados pela evidente subjectividade na aplicação do decreto no 55/2009, 
de 12 de Outubro, (SIGEDAP) que cria uma onda de reclamações e contestação por parte dos 
avaliados. 
O presente estudo, têm como tema a “A Importância da Avaliação do Desempenho para o 
Alcance de Objectivos no Sector Público caso de estudo do Serviço Distrital de Educação 
Juventude e Tecnologia de Moatize, 2018-2019” e tem como propósito compreender o quão é 
importante o processo de avaliação do desempenho no alcance de objectivos de uma 
organização em geral e da administração pública (AP) em particular e surge no contexto de 
trabalho de culminação do curso de Licenciatura em Administração Pública na Universidade 
Aberta - ISCED (UnISCED) centro de recurso. 
14 
A avaliação de desempenho pode ser determinante para o fracasso ou não de uma organização. 
Como ensina o autor Lotta (2002), a avaliação de desempenho é um método que procura 
distinguir e aferir a actuação dos funcionários na organização, instituindo assim uma 
comparação entre o desempenho almejado e o prestado por esses indivíduos. Em tese, o 
processo de avaliação de desempenho funciona como um respeitável instrumento, o qual 
permitirá visualizar a real situação dos funcionários e assim possibilitar as tomadas de decisões 
acerca das medidas a serem adoptadas para o alcance do desempenho almejado, garantindo 
assim o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional. 
O Presente trabalho está estruturado em cinco (5) capítulos, nomeadamente a introdução, 
revisão de literatura, a metodologia de pesquisa, apresentação e discussão de resultados, as 
conclusão e sugestões. 
O Primeiro capítulo comporta a introdução, o problema, objectivos, hipóteses, justificativa e 
delimitação do tema. 
No segundo capítulo encontra-se no referencial teórico a revisão da literatura onde se explora 
conceitos como a administração pública e avaliação de desempenho. 
No terceiro capítulo, está a abordagem sobre a metodologia usada para a obtenção de dados, 
especificamente a consulta bibliográfica e observação directa cujas técnicas aplicadas 
resumiam em questionário e entrevista. 
No capítulo quatro trata-se da apresentação, análise e discussão de dados colectados através dos 
instrumentos de recolha de dados aos funcionários do SDEJT de Moatize 
O quinto capítulo fala das conclusões formuladas após a efectivação da pesquisa do tema em 
análise nos SDEJT de Moatize em Tete, e é apesentado também referências bibliográfica, onde 
estão alistados todos os autores ou obras citados na presente monografia e obedecendo o modelo 
de American Philosophy Association (APA) na sua 6ª edição em uso no ISCED. 
1.2. Problematização 
(Pontes, 2008), defende que as instituições estão cada vez mais interessadas em conseguir 
métodos efectivos para contratar e desenvolver seus funcionários. Dessa maneira, busca-se 
15 
empenhar a força de trabalho em actividades que proporcionem o alcance de metas, desenvolva 
suas habilidades, para assim atingir os objectivos da instituição. 
Nessa perspectiva, avaliação do desempenho notabiliza-se como um instrumento de gestão de 
pessoas, por meio da qual é possível não somente conhecer como está o desempenho do 
trabalhador, mas principalmente, planear uma sequência de acções destinadas ao seu 
crescimento intelectual e profissional. 
Nesse cenário, quando essa avaliação decorrer de forma estruturada, contribui para o 
desenvolvimento da massa laboral, seja pela oportunidade de discussão de seu desempenho em 
determinadas actividades, ou até mesmo pela identificação de seus sucesso e fracassos, num 
determinado período de tempo. Por outras palavras, a AD é uma ferramenta dos recursos 
humanos (RH) para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. Por meio 
da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos 
colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa os objectivos que estes RH 
prosseguem. (https://blog.impulseup.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e/consultado a 7 de 
Dezembro de 2021). 
Concretamente no SDEJT de Moatize observa-se ainda a insuficiência da aplicação dos critérios 
em uso na avaliação de desempenho, que não se adequam aos desafios da Reforma do Sector 
Público no que diz respeito a melhoria da qualidade na prestação de serviços. Por outro lado, 
há uma evidente subjectividade na aplicação do decreto no 55/2009, de 12 de Outubro, 
(SIGEDAP) que cria uma onda de reclamações e contestação por parte dos avaliados. 
Os preceitos do artigo 10 do dispositivo legal acima mencionado instituem que: 
a) Avaliar o desempenho individual dos funcionários e agentes do Estado, tendo em vista 
promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos; 
b) Melhorar o desempenho individual e a qualidade dos serviços prestados pela 
Administração Pública; 
c) Elevar o comprometimento e o desenvolvimento das competências dos funcionários e 
agentes do Estado; 
d) Contribuir para o desenvolvimento da Administração Pública e para a 
profissionalização dos funcionários e agentes do Estado; 
https://blog.impulseup.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e/
16 
e) Reconhecer e distinguir os funcionários e agentes do Estado pelo desempenho e mérito 
demonstrados na execução das suas actividades; 
f) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à 
melhoria do desempenho dos funcionários e agentes do Estado; 
g) Permitir a tomada de decisões relativas a nomeação, promoção, mobilidade, renovação 
de contratos, premiações, distinções e punições de acordo com a competência e o mérito 
demonstrados; 
Face ao exposto que se verifica nos SDEJT, aliado ao que é propósito da AD, urge lançar a 
seguinte pergunta de pesquisa: 
 Será que avalição do desempenho dos funcionários públicos afectos aos SDEJT 
Moatize tem importância no alcance dos seus objectivos e quiçá da instituição?1.3. Justificativa 
O mundo de hoje está em constantes exigências por parte dos cidadãos, nas organizações 
públicas que necessitam conhecer e pôr em prática as melhores normas do sistema de gestão da 
qualidade, sobretudo no que se refere ao atendimento, visto que a interacção entre os utentes e 
os funcionários influenciam fortemente na percepção do mesmo relativamente ao 
desenvolvimento organizacional. (Fernandes ,2000). 
Esta abordagem cria motivações difusas para estudar a relação entre o homem como actor 
construtor de uma obrigação e os objectivos que se impõe a serem alcançados. A prestação do 
homem trabalhador é também associada a sua avaliação do seu rendimento, daí a importância 
do estudo deste objecto que é o dia-a-dia da Função Pública (FP). 
O interesse e a escolha deste tema, surgiu no facto de se verificar que muitas das vezes as 
avaliações de desempenho distorce um pouco com o desempenho real do agente ou do 
funcionário, isto é, há muita subjectividade nos elementos da avaliação por parte do avaliador, 
o que levanta sempre um descontentamento quase generalizado. 
No SDEJT de Moatize observa-se ainda a insuficiência dos critérios em uso na avaliação de 
desempenho se adequam à desafios da Reforma do Sector Público, no que diz respeito a 
melhoria da qualidade na prestação de serviços. A pesquisa contribuíram com conhecimentos 
sólidos sobre o problema, e serviram como despertador da solução deste problema que pouco a 
17 
sociedade externa a instituição consegue associar a prestação do serviço pública que ela própria 
é beneficiaria. Este estudo serviu como um manancial de consulta aos outros interessados nesta 
linha de pesquisa, funcionários do sector público, alunos, bem como a sociedade em geral. 
A pesquisa também justifica-se pois acreditamos que vai impulsionar uma mudança no 
funcionamento e mentalidade dos funcionários responsáveis pela gestão de recursos humanos 
no Estado pois tal permitirá desencadear a AD em sintonia com a implementação da Reforma 
do Sector Público que se pretende que a administração pública esteja orientada para o alcance 
de resultados e para o melhoramento da qualidade dos serviços prestados ao cidadão na AP em 
geral e no SDEJT de Moatize em particular. 
Assim, cabe aos servidores públicos darem o seu máximo de modo a que correspondam às 
expectativas dos cidadãos, sem esquecer que todos os utentes devem ser atendidos com 
excelência, responsabilidade e empatia, focalizando-se sempre na satisfação das suas 
necessidades e tendo sempre presente que os custos do fraco desenvolvimento, muitas vezes 
escondidos, podem ser elevados. 
De ponto de vista académico, o desenvolvimento deste trabalho, justifica-se pelo facto de não 
ter sido abordado antes naquela instituição pública e ter constituição valiosa para as 
investigações e consultas diversas posteriores. Os SDEJT de Moatize podem usar este estudo 
para a sua auto avaliação ou capacitação em matérias de AD dos seus funcionários. 
1.4. Objectivos 
A presente Monografia tem como seguintes objectivos: 
1.4.1. Objectivo geral 
(Prodanov e Freita, 2013, p.124) dizem que “o objectivo geral está ligado a uma visão global e 
abrangente do tema. Relaciona-se com o conteúdo intrínseco, quer dos fenómenos e eventos, 
quer das ideias estudadas. Vincula-se directamente à própria significação da tese proposta pelo 
projecto. Deve iniciar com um verbo de acção”. 
Tomando como base do conceito acima apresentado, estabeleceu-se o seguinte objectivo geral 
da pesquisa: 
18 
Compreender a importância da Avaliação do Desempenho no alcance dos objectivos dos 
funcionários públicos afectos nos Serviços Distritais de Educação Juventude e Tecnologia de 
Moatize no período entre 2018-2019. 
1.4.2. Objectivo específico 
“Os objectivos específicos apresentam carácter mais concreto. Têm função intermediária e 
instrumental, permitindo, de um lado, atingir o objectivo geral e, de outro, aplicar este a 
situações particulares” (Prodanov & Freita, 2013, p.124). 
Tomando como base do conceito acima apresentado, estabeleceu-se os seguintes objectivos 
específicos da pesquisa: 
 Descrever o nível de obediência aos instrumentos orientadores para avaliar 
funcionários nos SDEJT de Moatize; 
 Reflectir sobre a eficácia e a legitimidade do processo de avaliação de desempenho 
nos SDEJT-Moatize; 
 Propor estratégias para o melhoramento de critérios usados na avaliação de 
desempenho na função pública. 
1.5. Hipóteses 
“Hipótese é uma solução provisória ao problema levantado e, consequentemente, uma provável 
solução ao tema. Hipótese é uma explicação susceptível de ser declarada verdadeira ou falsa” 
(Gil, 2002, p. 30). 
Com base na questão colocada na problemática tem-se as seguintes hipóteses: 
1.5.1. Hipótese básica 
A avaliação de desempenho realizada na base nos princípios de gestão de recursos humanos 
podem influenciar para a melhoria da produtividade do trabalhador e da organização. 
1.5.2. Hipóteses secundárias 
 A avaliação de desempenho na Administração pública sem ter em conta o objectivo 
fundamental da sua execução contribui para uma desordem no funcionamento 
institucional. 
19 
 A subjectividade e o fraco domínio dos critérios usados na avaliação de desempenho na 
administração pública podem ser elementos determinantes para a desmotivação do 
funcionário público. 
1.6. Enquadramento e Delimitação do tema 
O presente trabalho tem o seu enquadramento em diversos campos de actuação como no como 
de Administração Pública, nas disciplinas de Regime Jurídico do Trabalho na Função Pública, 
Planeamento na Administração e Gestão de Recursos Humanos. 
1.6.1. Espacial 
Relativamente a dimensão espacial, o trabalho decorreu nos Serviços Distritais da Educação 
Juventude e Tecnologia de Moatize, Distrito de Moatize, Província de Tete, pelo facto do 
funcionário estar directamente a colaborar neste sector. 
1.6.2. Temporal 
Do ponto de vista temporal o estudo teve sua extensão nos anos de 2018 a 2019 e se trabalhou 
com dados documentais referentes a avaliação de desempenho deste período, pois é o mesmo 
que vários funcionários contestaram as suas AD. 
1.7.Limitações Da Pesquisa 
Para o presente trabalho de monografia, como qualquer outro científico durante a sua 
realização, deparamos com algumas dificuldades que tiveram influência no decurso desse 
trabalho, mas não afectou os resultados ou conclusões científicas desse trabalho. A 
indisponibilidade atempada dos funcionários a entrevistar foi a maior limitação encarada para 
o estudo, o que fez com que o estudo de campo demorasse mais que a previsto. 
Por causa da COVID 19, houve necessidade de uso de plataformas digitais para as entrevista, 
como é o caso da plataforma zoom. Este foi mais outro inconveniente que a pesquisadora 
encarrou, pois os entrevistados não dominavam o manuseamento da ferramenta e os que 
dominavam, amiúdes tinham problemas de conectividade do sinal de internet ou falta mesmo 
de dados para aceder a internet. 
 
20 
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA 
A revisão da literatura é a etapa do trabalho em que se reúne as fontes de pesquisa que vão 
fornecer embasamento teórico para o presente trabalho. Além disso, serve para dialogar com 
essas referências e aplicar seus conceitos no tema da monografia. 
Portanto, é na revisão da literatura onde deve-se apresentar um levantamento bibliográfico 
acerca do assunto que será tratado na monografia, com escopo definido e uma análise crítica 
sobre os autores selecionados, (Bless & Higson S. 1995). 
Os propósitos da revisão da literatura consistem em adquirir o aprofundamento teórico de uma 
pesquisa com vista a entender como um dado problema pode ser resolvido. Para o efeito deste 
estudo vai-se explorar conceitos como Avaliação de desempenho, Administração pública e 
motivação, por ser conceitos que se correlacionam com o nosso tema de estudo. Falaremos 
também com algumdetalhe do conceito de objectivo por ser um dos indicadores que adjectivam 
a variação das conclusões do estudo. 
2.1. Conceitos básicos ou chaves 
2.1.1. Avaliação de Desempenho 
Revendo o tema historicamente, a política de analisar os funcionários e suas referentes 
produções como um processo administrativo regular dentro das organizações teve início 
correctamente a revolução nas relações de trabalho citadas por Frederik Taylor, onde ele 
instituiu que seus funcionários deveriam ser avaliados de acordo com a sua produtividade. 
(Barbosa, 1996). 
A Avaliação de Desempenho é entendida como um processo de comparação entre o resultado 
efectivo e o resultado esperado do trabalho de uma pessoa ou de um grupo dentro da 
organização. 
Para Pontes (1999, p. 24): 
Avaliação de Desempenho é um método que visa estabelecer um contrato com 
os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização, 
acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar 
os resultados conseguidos. 
https://blog.mettzer.com/fontes-de-pesquisa/
21 
É importante que se divulgue aos funcionários o resultado da avaliação, para que possam dar 
respaldo às exigências de seus superiores. Segundo Stoffeli (2000, p. 45), “A avaliação é o 
resultado da análise comparativa entre desempenho esperado (indicadores de resultado) e o 
desempenho realizado (resultado efectivo)”. 
Para Maia (1974, p. 42), 
A importância desse estudo pode ser avaliada pelos resultados 
operacionais e deve pretender, antes de mais nada, aferir os índices de 
produtividade, uma vez que deverá estar voltada para os destinos 
económicos da empresa. 
Segundo (Lotta, 2002) Afirma que avaliação de desempenho é um método que procura 
distinguir e aferir a actuação dos funcionários na organização, instituindo assim uma 
comparação entre o desempenho almejado e o prestado por esses indivíduos. 
Em tese, o processo de avaliação de desempenho funciona como um respeitável instrumento, o 
qual permite visualizar a real situação dos funcionários e assim possibilitar as tomadas de 
decisões acerca das medidas a serem adoptadas para o alcance do desempenho almejado, 
garantindo assim o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional. 
A avaliação de desempenho é uma opção gerencial significante utilizada para a gestão de 
funcionários, através dela é possível pontuar quais os indivíduos que participam da organização 
que possuem necessidade de treinamento para desempenhar com mais eficácia seus deveres e 
assim alcançar as metas e sua missão. De outro lado, também possibilita que pelo feedback o 
funcionário conheça os pontos que precisam ser melhorados no seu desempenho. 
Segundo (Chiavenato, 1999, p.124) "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática 
do desempenho de cada pessoa em função das actividades que ela desempenha, das metas e 
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". 
Assim a avaliação de desempenho necessita estar continuamente preocupada com os resultados, 
desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objectivos organizacionais 
almejados consigam ser alcançados, pois sabe-se que, quando uma organização chega ao ápice 
do sucesso geralmente o conseguiu em função do comprometimento assumido por seu capital 
humano. 
22 
A afirmação de Chiavenato (2004, p. 134), de que “as organizações dependem de pessoas para 
poder funcionar”, se encaixa no conceito de que é necessário considerar os funcionários não 
somente em relação a sua produtividade, mas igualmente pela qualidade de vida no trabalho, 
que envolve a satisfação profissional e pessoal. 
Dentro desta linha Almeida et al (2004,p.80) dissertam que: Avaliação de desempenho é a 
apreciação que deve ser feita na discrepância existente no comportamento do servidor entre o 
que se espera de desempenho definido com a entidade e a seu desempenho real quanto à 
resolução das actividades sob sua responsabilidade, cujo foco principal da avaliação de 
desempenho é a análise do distanciamento entre o comportamento ideal e o real assumido. 
Na segunda etapa corresponde à avaliação como um mecanismo de controlo dos empregados”. 
Em síntese é o processo de, contemplar, valorizar, criticar ou avaliar o desempenho concreto 
do funcionário em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento pré-
estabelecido pela organização (Siqueira, 2011, p.120). Ou seja, as definições apresentadas têm 
em comum que para a organização alcançar seus objectivos é necessário identificar quais os 
pontos fracos de seus colaboradores e assim, fornecer subsídios para estes se desenvolvam tanto 
no quesito profissional quanto no pessoal. 
A avaliação de desempenho foi criada para determinar o desempenho, comportamento e o 
potencial de cada colaborador, tratando-se de objectivos definidos ou então de critérios 
seleccionados, feita pelos gerentes, supervisores, por equipas ou então por comissões (LARA; 
SILVA, 2004). 
Seguindo a mesma linha, Nascimento e Bernardim (2008) explicitam que a avaliação de 
desempenho ocorre na situação a fim de comprovar se os colaboradores estão desempenhando 
suas funções de maneira esperada, atendendo as expectativas e suprindo as necessidades da 
empresa. Todas as actividades previstas são lançadas em sistemas com intuito de se relacionar 
e fiscalizar. 
2.1.2. Objectivos da Avaliação de Desempenho 
Chiavenato (2009) esclarece que a avaliação de desempenho, procura alcançar uma variedade 
de objectivos a curto, médio e longo prazo, contando com várias dimensões cobrindo o 
indivíduo, o gerente, a organização e também a comunidade. 
23 
A Avaliação de Desempenho foi criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento dos 
empregados durante sua permanência na organização e especificamente para medir o seu nível 
de conhecimentos, habilidades e atitudes (Marras, 2000, p.173). Era através desse instrumento 
que as empresas direccionavam os seus programas de treinamento e desenvolvimento e 
mensuravam o atingimento dos resultados desses programas. 
Assim, o instrumento de avaliação de desempenho tem as seguintes utilidades: 
 Melhoria da produtividade, motivação e desenvolvimento das capacidades individuais 
(estes resultados decorrerão da definição de objectivos, da tansmissão de feedback e da 
entrevista de avaliação); 
 Definição de critérios de selecção e formação (a AD permite aferir e melhorar a 
qualidade da escolha dos novos colaboradores e as necessidades de formação dos 
actuais); 
 Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa; 
 Descobrir o surgimento de novos talentos na empresa/organização; 
 Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; 
 Fornecer feedback aos empregados; 
 Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. 
2.1.3. Campo de abrangência da avaliação de desempenho 
De acordo com Marras (2000, p.175), através de um programa de avaliação de desempenho 
uma organização visualiza normalmente a possibilidade de administrar a mensuração de três 
campos organizacionais: 
i. Campo dos resultados: área de visão que integra uma diversidade de factores ligados 
geralmente às metas de trabalho pré-definidas pela organização e que devem ser 
alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empregado. 
ii. Campo do conhecimento: área em que a organização deseja conferir o andamento ou 
trajectória da bagagem cognitiva do empregado. Neste campo, avalia-se o grau como o 
funcionário assimila e atinge o volume de informações que lhe é proposto, através de 
programas de treinamento ou desenvolvimento intelectual, bem como o que ele próprio 
se autodetermina como padrão cultural. 
24 
iii. Campo do comportamento: é onde a organização mensura os valores, atitudes e os 
comportamentos do empregado, relacionando-os aos padrões culturais pré-definidos 
pela empresa e ás responsabilidades que lhe são conferidas para exercer suasfunções 
dentro ou fora da organização conforme o grau e a forma com que esses componentes 
impactam nos agentes e cenários que circundam a empresa, esta pode se beneficiar ou 
ser penalizada (a maneira como um agente consegue neutralizar um conflito existente 
com um cliente). 
Está evidente que tanto o campo comportamental, de resultados quanto de conhecimento devem 
ser considerados em simultâneo quando se quer perceber o âmbito de avaliação de desempenho 
e o respectivo campo de acção… 
Segundo (NOE et al 2000, p.279) afirmam que o sistema de avaliação de desempenho obedece 
três propósitos, nomeadamente: 
 Propósito estratégico: a avaliação de desempenho deve ligar as actividades do 
funcionário com os objectivos organizacionais. É necessário, em primeiro lugar, definir 
os resultados, comportamentos e as características do funcionário que são necessárias 
para levar avante a estratégia, mensurar os resultados e proporcionar feedback. 
 Para alcançar este propósito o sistema deve ser flexível, porque quando os objectivos e 
as estratégias mudam, os resultados, comportamentos e as características do funcionário 
devem mudar de forma correspondente. 
 Propósito administrativo: as organizações usam a informação da avaliação de 
desempenho para muitas decisões administrativas- administração de salários, 
promoções, retenção-expulsão, férias dos funcionários e reconhecimento do 
desempenho individual. 
 Propósito de desenvolvimento: este propósito serve para desenvolver os funcionários 
que são efectivos na organização. Quando os funcionários não estão desempenhando as 
suas tarefas conforme o esperado é necessário procurar formas de fazer com que eles 
sigam o caminho correcto. 
Em função do trecho acima, avaliação de desempenho não só identifica aspectos deficientes 
no desempenho dos funcionários como também identifica as causas dessas deficiências, tais 
como, capacidades ou conhecimentos deficientes, problemas motivacionais ou alguns 
obstáculos que fazem o funcionário não exercer suas actividades de forma eficiente. 
25 
2.1.4. A importância da avaliação de desempenho 
A finalidade fundamental do processo de avaliação de desempenho é alargar a produtividade 
do funcionário, desta maneira, a avaliação de desempenho surge como uma fase que integra um 
objectivo principal, da gestão estratégica dos funcionários que operam na organização. O 
método de avaliação parte da hipótese que o desempenho de uma organização está sujeito ao 
papel de cada funcionário e do desempenho desse indivíduo no processo. 
Para Almeida et al (2004) A avaliação de desempenho enquanto uma metodologia de 
diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos membros da organização deve ter 
como objectivo geral e principal promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos 
indivíduos, bem como uma maior produtividade e melhor desempenho organizacional. 
Assim pode-se utilizar esse método para a identificação de quais funcionários dentro da 
organização possuem potencialidade para desempenhar outras funções que exijam maior 
qualificação, ao mesmo tempo em que a retroacção da avaliação de desempenho ao indivíduo 
avaliado é significante, pois todo funcionário carece ter conhecimento de como está indo seu 
trabalho (Lotta,2002). 
De acordo com Silva (2011, p.43), a importância que leva uma organização a avaliar o 
desempenho de seus colaboradores pode ser elencada por: Proporcionar informações para 
aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes 
demissões; retroacção aos colaboradores sobre suas actividades; conhecimento para o 
colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o 
aconselhamento e condução dos membros da equipe e conhecer as potencialidades de seus 
colaboradores, como suas deficiências para que possa trazer benefícios para ambas as partes. 
2.1.5. Benefícios da avaliação de desempenho 
A avaliação de desempenho carece de ser encarada como um método utilizado para o 
desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização, pois através de sua aplicação, 
consegue-se benefícios para os dois lados: a organização e o funcionário. 
Levando em conta que a base que a avaliação de desempenho do funcionário na organização 
incide numa sistémica para adequar modificações de acordo com o resultado e, sobretudo, 
aperfeiçoar o desenvolvimento e a produtividade da organização, afirma-se que um programa 
26 
de avaliação de desempenho bem preparado, bem delineado e bem coordenado propicia 
melhoramentos tanto para a organização quanto para o funcionário. Santos, (2011). 
Na mesma perspectiva Lotta (2002, p.231), afirma que existem três beneficiados pela avaliação 
de desempenho: 
 O avaliado que poderá avaliar quais os aspectos de comportamento e de desempenhos 
que mais são valorizados em sua atuação; 
 Descobre as expectativas que o seu superior tem em relação a si; 
 Identifica quais os pontos em que necessita melhorar e desse modo cria condições para 
realizar uma avaliação crítica de seu próprio desenvolvimento profissional. 
O avaliador o qual terá uma avaliação do desempenho e das dificuldades de seus subordinados, 
e através disso propor medidas e providências para melhorar o comportamento dos 
funcionários. Com isso existe a possibilidade de ocorrer uma comunicação entre subordinado e 
chefia contribuindo assim para que todos os mecanismos que envolvem as actividades sejam 
compreendidos. 
 Por outro lado, a empresa ou instituição pois com um servidor que corresponde as expectativas, 
os objectos traçados por eles serão atingidos. Silveira (2011) citando Chiavenato (1997), afirma 
que a organização como um beneficiado pela avaliação de desempenho: A organização terá 
mais condições para avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo e definir a 
contribuição de cada empregado. 
Ocorrerá a identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento 
em determinadas áreas de actividade e seleccionar os empregados com condições de promoção 
ou transferências e também poderá dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo 
oportunidades aos empregados (não só de promoções, mas principalmente de crescimento e 
desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento 
humano no trabalho. 
A avaliação de desempenho auxilia a determinar as razões do desempenho ineficiente ou que 
não seja satisfatório, permitindo sua correcção com a participação do funcionário analisado. 
 
27 
2.2. Administração Pública 
O termo Administração Pública, devido à amplitude de seu campo de actuação, carrega 
diferenciações em sua conceituação, conforme a especificidade que se pretende apresentar em 
determinada situação. 
Originou-se na França, no fim do século XVIII, mas só se consagrou como ramo autónomo do 
direito com o desenvolvimento do Estado de Direito. Teve como base os conceitos de serviço 
público, autoridade, poder público e especialidade de jurisdição. Disponível em (https: 
www.marciorosni.jusbrasil.com.br/artigos/195654350/a-administracao-publica-e-suas-
funcoes e consultado a 03/03/2021). 
A administração pública (ou gestão pública) se define como o poder de gestão do Estado, no 
qual inclui o poder de legislar e tributar, fiscalizar e regulamentar, através de seus órgãos e 
outras instituições; visando sempre um serviço público efectivo. A administração se define 
através de um âmbito institucional-legal, baseada na Constituição, leis e regulamentos. Ibdem 
Como frisa Junquilho (2010) o conceito de Administração Pública não é fácil, dada a sua 
amplitude e complexidade. Isso faz com que esse conceito seja desdobrado incluindo a grafia 
para englobar a amplitude de sua expressão e, assim, contemplar diversas referências. Em 
sentido amplo, refere-se ao conjunto de órgãos de governo com função política e de órgãos 
administrativos,com função administrativa. 
Enquanto isso para Meirelles (1994), o estudo da Administração Pública em geral, 
compreendendo a sua estrutura e as suas actividades, deve partir do conceito de Estado, sobre 
o qual repousa toda a concepção moderna de organização e funcionamento dos serviços 
públicos a serem prestados aos administrados. 
O autor Paludo (2012) o sentido amplo compreende tanto o governo – responsável por tomar 
as decisões políticas - a estrutura administrativa, bem como à administração – que executa essas 
decisões. Já o sentido estrito compreende apenas as funções administrativas relacionadas à 
execução dos programas de governo, prestação de serviços e demais actividades. 
A expressão administração pública além de suas divisões em sentido amplo e sentido estrito e 
sua diferenciação gráfica é tratada e diferenciada em subjectivo/orgânico/formal - em sua 
essência, relacionado aos órgãos da Administração Pública – e pelos termos 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Servi%C3%A7o_p%C3%BAblico
https://pt.wikipedia.org/wiki/Servi%C3%A7o_p%C3%BAblico
https://pt.wikipedia.org/wiki/Poder_p%C3%BAblico
http://www.marciorosni.jusbrasil.com.br/artigos/195654350/a-administracao-publica-e-suas-funcoes%20e%20consultado%20a%2003/03/2021
http://www.marciorosni.jusbrasil.com.br/artigos/195654350/a-administracao-publica-e-suas-funcoes%20e%20consultado%20a%2003/03/2021
https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Poder_de_gest%C3%A3o&action=edit&redlink=1
https://pt.wikipedia.org/wiki/Estado
https://pt.wikipedia.org/wiki/Servi%C3%A7o_p%C3%BAblico
28 
Administração Pública é o conjunto de órgãos, serviços e agentes do Estado que procura 
satisfazer as necessidades da sociedade, tais como educação, cultura, segurança, saúde, dentre 
outras áreas. Em outras palavras, Administração Pública é a gestão dos interesses públicos por 
meio da prestação de serviços públicos. 
Em síntese, pode-se defini-la como sendo o conjunto harmónico de princípios jurídicos que 
regem os órgãos, os agentes e as actividades públicas tendentes a realizar concreta, directa e 
imediatamente os fins desejados pelo Estado. 
A Administração Pública tem como objectivo trabalhar em favor do interesse público e dos 
direitos e interesses dos cidadãos que administra. Ou seja, nela estão duas actividades distintas 
como a superior de planejar e a inferior de executar. “Administrar significa não só prestar 
serviço executá-lo como, igualmente, dirigir, governar, exercer a vontade com o objectivo de 
obter um resultado útil e que até, em sentido vulgar, administrar quer dizer traçar programa de 
acção e executá-lo” Di Pietro (2010, p. 44). 
2.2.1. A importância da Administração Pública 
A essência da Administração Pública (AP) corresponde à gestão de serviços públicos, 
actividades de fomento e poder de polícia. Os primeiros são prestações voltadas para 
necessidades comuns; os segundos, programas de incentivos; e os terceiros, actividades de 
restrição à liberdade ou propriedade em benefício colectivo. Disponível em 
(https://www.plenusgestaopublica.com.br/blog/qual-e-a-importancia-da-administracao-
publica/, consultado a 29/11/2021). 
Portanto, para trabalhar na área exige-se muito amor e responsabilidade pelo cargo, por lidar 
com pessoas que, inclusive estão sendo servidas por tais funções, é preciso muita maturidade e 
resiliência, pois como outras profissões, ser um administrador público tem seus desafios. 
O duplo desafio da administração pública – garantir o desenvolvimento do País em bases 
sustentáveis e o bem-estar dos cidadãos, o Estado deve buscar, inclusive por intermédio de 
reformas, sempre que necessárias, a excelência na actuação técnica e gerencial. Esses processos 
não devem restringir-se à mera reestruturação de processos ou à adopção isolada de tecnologias. 
É importante preservar o compromisso com um projecto ou, como diria Bernardo Kliksberg, 
com uma política nacional de administração pública que envolva, entre outros aspectos, a 
https://www.plenusgestaopublica.com.br/blog/qual-e-a-importancia-da-administracao-publica/
https://www.plenusgestaopublica.com.br/blog/qual-e-a-importancia-da-administracao-publica/
29 
concepção totalizadora da máquina pública, a orientação para a inovação, o desenvolvimento 
das capacidades de pesquisa organizacional, a integração regional e o compromisso social da 
Administração Pública (KLIKSBERG, 1992, p.65-83). Em suma, uma visão global e 
estratégica do Estado e da Administração, que permita ao País enfrentar os desafios do presente 
e do futuro, considerando as especificidades nacionais e regionais, sem perder de vista a sua 
inserção continental e mundial. 
A modernização da Administração Pública, num sentido amplo, deve buscar a forma 
permanente de estruturação de um modelo de gestão que possa alcançar os seus diversos 
objectivos, tendo como preocupação de fundo a questão da sustentabilidade, como por exemplo: 
melhorar a qualidade da oferta de serviços à população, aperfeiçoar o sistema de controle social 
da Administração Pública, elevar a transparência e combater a corrupção, promover a 
valorização do servidor público, entre outros (MATIAS-PEREIRA, 2010, p.247). 
2.2.2. Características da Administração públicas: 
AP é uma actividade que difere das outras, devidos a suas características peculiares, 
nomeadamente: 
a) Praticar actos tão-somente de execução–estes actos são denominados actos 
administrativos; quem pratica estes actos são os órgãos e seus agentes, que são sempre 
públicos; 
b) Exercer actividade politicamente neutra - sua actividade é vinculada à Lei e não à 
Política; 
c) Ter conduta hierarquizada – dever de obediência - escalona os poderes administrativos 
do mais alto escalão até a mais humilde das funções; 
d) Praticar actos com responsabilidade técnica e legal – busca a perfeição técnica de seus 
actos, que devem ser tecnicamente perfeitos e segundo os preceitos legais; 
e) Carácter instrumental – a Administração Pública é um instrumento para o Estado 
conseguir seus objectivos. A Administração serve ao Estado. 
f) Competência limitada – o poder de decisão e de comando de cada área da Administração 
Pública é delimitada pela área de actuação de cada órgão. 
Essas características são verificadas em maior parte em todos os ordenamentos territoriais. 
Contudo é preciso salientar que cada ordenamento jurídico organiza a sua Administração 
30 
Pública conforme a realidade local. 
2.3. Motivação 
“Falar de motivação no trabalho é criar uma complexa combinação de forças psicológica no 
interior de cada indivíduo, que induza em cada um deles o sentido de responsabilidade 
associado a maiores índices de autonomia e participação na vida da empresa que tal gera 
factores positivos como a confiabilidade, criatividade, desejo de ser útil, pontualidade em prol 
de um integral compromisso com a excelência” (Brandão Nuno G. apud MIRANDA, A 
Importância da Comunicação Interna Para a Motivação e Participação em Organizações 
Positivas. In: ROCHA MACHADO, Desafios da Globalização na Gestão dos Recursos 
Humanos 2014:369). 
O mesmo autor acrescenta que um dos grandes desafios que se coloca às organizações do século 
XXI é precisamente o de saberem criar ou manter o ambiente e clima organizacional positivo 
que incluía responsabilidade de trabalho bem definidas e políticas de estrutura flexível, um 
sistema de recompensa justo e equitativo, bem como uma atmosfera de trabalho amigável e de 
entreajuda. 
Assim uma organização tem que ser capazes de desenvolver uma relação laboral que potencia 
o activo humano através de despoletar da sua motivação face as virtudes da organização que 
representa e, por outro lado, proporcionar que esse activo humano trabalhe num verdadeiro 
ambiente e clima organizacional positivo contribuindo para a sua afirmação como um efectivo 
de competência. 
Fazendo isso estaria ao mesmo tempo a criar condições para que esse activo se sinta cada vez 
mais motivadoe envolvido na organização. 
Na obra de Wood Jr, Filho, sobre Remuneração Estratégia ensinam nos que a motivação deve 
ser visto como associação de factores que conduzem a satisfação do trabalhador. “Para estes 
autores afirmar que o dinheiro é um motivador efectivo; a motivação aumenta o desempenho; 
os líderes podem motivar os seus liderados; os funcionários felizes são produtivos; os factores 
de satisfação são universais, constitui muitas vezes um erro se forem analisadas e assumidas de 
forma isoladas para cada uma das premissas”. (Wood Jr, Filho, 1999:127). 
31 
Partindo da premissa que, o que é motivador para um pode não o ser para outro, os autores 
concluem que tem que se definir quatro factores básicos para reforçar a motivação e o 
desempenho dos colaboradores, nomeadamente: social, simbólico, financeiro e relacionado 
com trabalho 
Carlos Gil, na sua obra sobre Gestão de Pessoas-Enfoque nos Papéis Profissionais, prefere-se 
concentrar na manifestação do trabalhador motivado, sem descorar a associação dos factores 
que levam o colaborador a satisfação. “É preciso que os gestores tenham capacidade de definir 
o grupo de trabalhadores motivados e desmotivados dentro da empresa. Para tal um dos 
instrumentos usado é a observação dos comportamentos manifestados pelas pessoas”. (Gil, 
2008:211). 
O autor lança alguns cenários que um trabalhador motivado manifesta, como são os casos das 
expressões e gestos positivos (um sorriso, uma expressão solícita, um olhar confiante ou uma 
postura tranquila). Pessoas envolvidas em trabalho costumam apresentar intenso brilho nos 
olhos, um leve rubor na face, ou mesmo a partir de uma simples respiração ofegante. 
Estas observações do autor querem nos transmitir que a mais expressiva motivação tem relação 
com a produtividade e pessoas motivadas se resumem em fornecimento espontâneo de 
sugestões para melhorar o trabalho, receptividade a nova incumbência, e aceitação aos desafios 
e vicissitudes da empresa. Por outras palavras se os funcionários do Estado afectos nos SDEJT 
de Moatize em Tete forem devida e justamente avaliados, os mesmos são capazes de apresentar 
uma motivação alta e quando a motivação é alta a possibilidade de produzir em maior escala é 
maior e quiçá os objectivos são atingidos com muita facilidade. 
2.3.1. Teorias de Motivação 
Os aspectos motivacionais surgem, essencialmente, do próprio sujeito, como resultado de sua 
história de vida suas necessidades de encarar desafios, do lugar reservado ao trabalho em sua 
vida, o modo como constrói as relações interpessoais, a disponibilidade para construir a carreira 
e o modo como este se organiza frente a situações não planejadas… a motivação surge a partir 
da personalidade do indivíduo. (BERGAMINI, 1997, p.32). 
32 
Segundo Caixote, C. & Monjane C (2013) teorias que nortearam o estudo da motivação das 
pessoas principalmente dentro das organizações na perspectiva que elas tenham um 
desempenho mais assinalável para si e para a organização, nomeadamente: 
I. A teoria de hierarquia de necessidade de Maslow; 
II. A Teoria X e Y de McGregor; 
III. A teoria de dois factores: higiénicos e motivadores de Herzberg; 
IV. A Teoria de Erg de Alderfer; 
V. A Teoria motivação de McClelland; 
VI. A Teoria das expectativas de Vroom; 
VII. A Teoria de equidade de Adms. 
2.4. Objectivos 
Chaivenato (2010, p29) afirma que “ um objectivo é o que move o indivíduo para tomar alguma 
decisão ou correr atrás de suas aspirações. Objectivo é sinónimo de alvo, como ponto de mira 
de uma arma ou como o fim a atingir”. O autor acrescenta que: 
Quando a palavra objectivo é usada como adjectivo, ela significa a capacidade de se concentrar 
no objectivo (objectividade) ou matéria em questão, não misturando opiniões ou ideias 
pessoais. Objectivos de forma ampla, são valores e finalidades de uma organização expressada 
em expectativas futuras. Os objectivos formais fazem parte da missão da empresa e determinam 
o tipo de estratégia e de estrutura que adoptará e tipos de processos, e são mostrados 
visivelmente para o conhecimento dos funcionários e clientes (p30). 
Por seu turno Gil (2008) apresenta entre vários objectivos os seguintes: 
i. Objectivos de marketing visam à inovação, a posição de mercado, rentabilidade, 
produtividade, desempenho e aperfeiçoamento da gestão entre outros. 
ii. Objectivos de aprendizagem são os vários métodos, actividades e conteúdos utilizados 
para a obtenção do conhecimento. 
iii. Objetivo profissional são os alvos que um indivíduo pretende alcançar no contexto 
laboral. É essencial conseguir demonstrar confiança, ambição, vontade de aprender e de 
contribuir para o sucesso da empresa no mercado de trabalho. É importantíssimo saber 
estruturar e pensar em objectivos profissionais adequados para a empresa em questão. 
33 
Os objectivos profissionais são os que alguns autores associam aos objectivos organizacionais 
pois directa ou indirectamente estão associados a uma visão macro da instituição. 
2.4.1. Objectivos organizacionais 
Para Chiavenato (2004), objectivos organizacionais são o fim desejado que a organização 
pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente 
interno e externo. Neste sentido os objectivos organizacionais são a razão de ser das 
organizações, que necessitam de um fim objectivo. 
Os objectivos organizacionais procuram assim responder a um conjunto de funções, 
nomeadamente servem como uma fonte de legitimação para o exterior do que a organização 
pretende, constituindo igualmente uma fonte de motivação e envolvimento para os 
colaboradores, na medida em que funcionam como guias para a acção, delimitando critérios de 
desempenho. Para Barnard, os objectivos individuais devem dar o seu contributo para a 
definição dos objectivos organizacionais. 
Podemos concluir que existe uma relação entre a motivação e os objectivos organizacionais, 
ainda que os resultados sejam diferentes no que toca à motivação intrínseca e à motivação 
extrínseca. Ou seja, objectivos organizacionais bem definidos aumentam a motivação dos 
colaboradores. 
Por seu lado, os objetivos organizacionais devem sempre estar alinhados com os objetivos 
individuais, devendo estes últimos dar um contributo para a definição dos primeiros. Este é uma 
da premência da coerência e necessidade da nossa problematização deste estudo ao questionar 
se será a avalição do desempenho dos Funcionários públicos afectos aos SDEJT Moatize tem 
importância no alcance dos seus objectivos e quiçá da instituição? 
 
34 
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DO TRABALHO 
Este capítulo é dedicado à descrição das fases e procedimentos científicos que foram seguidos 
na elaboração da Monografia para o alcance dos objectivos estabelecidos. 
“Método científico é o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos adoptados para 
atingirmos o conhecimento. Para o desenvolvimento da monografia vai ser usado um conjunto 
de método científico a destacar” (Lakatos & Marconi, 1999). 
3.1. Tipo de Pesquisa 
Para o nosso estudo, quanto ao seu tipo é pesquisa qualitativa. A pesquisa qualitativa é aquela 
que trabalha predominantemente com dados qualitativos, no sentido de que, a informação 
colectada pelo pesquisador não é expressa em números, ou então os números e as conclusões 
neles baseadas representam um papel menor na análise (Richardson, R. J, 1989). 
Segundo Carvalho (2000, p.51), os métodos qualitativos têm como objectivo estruturar o 
raciocínio para apoiar a tomada de decisão de planeadores experientes. Dentro de tal conceito 
amplo, os dados qualitativos incluem também informações não expressas em palavras, tais 
como pinturas, fotografias, desenhos, filmes, vídeo tapes e até mesmo trilhas sonoras. 
Portanto, de acordo com esta pesquisa foi feita a uma interpretação dos dados colectados na 
instituição com o objectivo de compreender a importância da avaliação de desempenho parao 
alcance dos objectivos nos SDEJT de Moatize. 
3.2. Métodos 
3.2.1 Métodos de Abordagem 
Para o estudo, recorremos ao método indutivo. Para o Gil (2008, p20) “o método indutivo parte 
do particular e coloca a generalização como um produto posterior do trabalho de colecta de 
dados particulares”. Assim de acordo com o raciocínio indutivo, a generalização não deve ser 
buscada aprioristicamente, mas constatada a partir da observação de casos concretos 
suficientemente confirmadores dessa realidade. 
Com o método indutivo, foi possível fazer uma descrição de todos os fenómenos em detalhes 
sobre a AD naquela instituição do Estado, partindo da área operacional até a nível estratégico 
35 
com fim de chegar-se a conclusões de forma mais generalizado. 
3.2.2. Métodos de Procedimentos 
i. Método de Estudo de caso: Segundo Silva, E. R. e Menezes, E. M. (2001), o estudo de 
caso é quando se envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objectos de 
maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento. A pesquisa de estudo 
de caso caracteriza-se principalmente pelo estudo concentrado de um caso em particular. 
Esse estudo é utilizado preferencialmente pelos investigadores que desejam aprofundar 
os seus conhecimentos a respeito de determinado caso específico (Prodanov & Freita, 
2013, p.60). 
Neste caso foi feito um estudo na SDEJT de Moatize, com vista, a apurar alguns 
conhecimentos necessários da problemática em estudo; 
ii. Método bibliográfica. Este é o método incontornável para os estudos científicos. 
Quando um trabalho é elaborado a partir de material já publicado, constituído 
principalmente de livros, artigos de periódicos e actualmente com material 
disponibilizado na Internet. (Silva, E. R. e Menezes, E. M, 2001). 
Para Gil (2002), a pesquisa bibliográfica, quando elaborada a partir de material já 
publicado, constituído principalmente de livros, obras, artigos, de periódicos e 
actualmente com material disponibilizado na Internet. O desenvolvimento desta 
Monografia foi possível com base em material já elaborado que receberam todos 
tratamentos possíveis e que foi aprovado, constituído por livros e artigos científicos. 
Portanto, o método acima citado, consistiu na leitura de obras diversas, manuais, 
consultas a Internet e revistas científicas assim como na legislação moçambicana com 
destaque para o decreto no 55/2009, de 12 de Outubro, assim como do próprio manual 
e do EGFAE. 
iii. Pesquisa documental - Na realização desta Monografia usou-se alguns documentos de 
acesso restrito que ainda não sofreram a análise analítica por nenhum autor, que aborda 
matérias referente a análise económica e financeira como instrumento de apoio ao 
processo decisório nas empresas (Gil, 2002, p. 45). 
iv. Quanto a natureza - “Do ponto de vista da sua natureza a pesquisa apresenta uma 
natureza aplicada, porque objectiva gerar conhecimento para aplicação prática dirigida 
à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais “(Prodanov & 
36 
Freita, 2013, p.126). 
v. Quanto ao objectivo - Do ponto de vista do seu objectivo a pesquisa é exploratória, 
porque a pesquisa se encontra na fase preliminar, tem como finalidade proporcionar 
mais informações sobre o assunto que vai se investigar, possibilitando sua definição e 
seu delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema da pesquisa; orientar a fixação 
dos objectivos e a formulação das hipóteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para 
o assunto. No caso concreto pretende-se explorar conhecimento sobre a análise 
económica e financeira como instrumento de apoio ao processo decisório nas empresas 
(Gil, 2002, p. 41). 
3.3. Técnicas e instrumentos de coleta de dados 
Entrevista – de acordo com Severino, A. J. (2007, p23), entrevista é uma técnica de colecta de 
informação que consiste em “apresentar questões direccionadas e previamente estabelecidas 
com determinada articulação interna.” Portanto, com base nesta técnica foi aplicada a 36 
funcionários dos SDEJT de Moatize. Dado que é um instrumento capaz de facultar o acesso à 
perspectiva de cada indivíduo a partir do seu próprio discurso, e respeitando o seu próprio estilo 
ou ritmo, mas procurando balizar as questões a partir de um guião mais ou menos estruturado 
(Gil, 2002). Com a técnica de recolha de dados supra citada e discutida pelos respectivos 
autores, foram entrevistados de forma semi-estruturada. 
De salientar que, face a situação de pandemia de COVID 19 que assola o país, as perguntas 
foram feitas usando as plataformas de celulares, entrevista via vídeo zoom. 
Questionário – Lakatos, E.&Marconi (1999) dizem que questionário é constituído por uma 
série de perguntas que devem ser respondidas sem a presença de pesquisador a esta técnica foi 
usada e aplicada para quinze (15) funcionários dos SDEJT de Moatize, para compreender o 
significado e importância da AD para este funcionário. 
Inquérito – “é o acto ou efeito de procurar, colher informações sobre determinados assuntos”. 
(Op.cit.410). Nesta pesquisa foi dirigido a uma parte da amostra aos restantes quinze (15) 
funcionários afectos SDEJT de Moatize. Esta técnica a prioridade tem como objectivo garantir 
a flexibilidade na colecta de informação, por um lado e por outro possibilitar com que os 
funcionários exprimissem tudo o que os convier, e o inquérito foi usado para os funcionários. 
37 
3.3.1. Instrumentos de colecta de dados 
3.3.1.1. Guião de Perguntas (Questionário) e Ficha de Inquérito 
Para o nosso estudo usou-se dois instrumentos, nomeadamente o guião de perguntas e Ficha de 
Inquérito. Segundo Cervo & Bervian (2002, p. 48), o questionário e Ficha de Inquérito “[...] 
refere-se a dois meios de obter respostas às questões por uma fórmula que o próprio informante 
responde e preenche recorrendo a sua própria indução”. 
3.4. Universo e Amostra da pesquisa 
3.4.1 População Alvo 
População é um conjunto de elementos que apresentam pelo menos uma característica comum 
que interessa o estudo. Amostra é um subconjunto ou parte da população que será estudada. 
Para permitir a realização do nosso estudo, foi importante definirmos a nossa população alvo e 
a nossa amostra. “População alvo, é constituída por elementos ou objectos que contem 
informação necessária para a pesquisa”. Kumar,et al (2007:114). Constitui universo desta 
pesquisa todos os 40 funcionários do SDEJT de Moatize. 
3.4.2. Amostra 
Para Kumar,et Al (2007, p110) “a amostra é o subconjunto do universo ou da população por 
meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo escolhida com 
base em um critério de representatividade”. 
Há vários tipos de amostras e que a sua concepção vem de autor para autor. 
Por exemplo Edna & Menezes (2001, p32) subdivide a amostragem em dois tipos principais, 
nomeadamente: 
Amostragem probabilísticos, onde qualquer membro de uma população alvo tem a mesma 
probabilidade de ser incluída na amostra. E envolve os seguintes subtipos: amostragens 
aleatórias simples, sistémica, amostragem estratificada, por conglomerado e por etapa. 
Amostragem não probabilística, esta por sua vez é aquela que a prior o investigador já tem a 
38 
noção da sua amostra. Ela se desdobra em quatro subtipos nomeadamente por conveniência, 
por julgamento, por quota e por snowball. 
De acordo com o estudo que desenvolvemos, usamos a amostragem probabilística que consiste 
em escolher de forma aleatória os 36 funcionários do SDEJT de Moatize que devem fornecer a 
informação. As facilidades de colecta de informação condicionaram a selecção de 90% da 
população laboral como a amostra do estudo. 
3.5. Técnicas de análise de dados 
Segundo Severino (2007), a análise de dados é uma maneira de “tratamento e análise de 
informações constantes de um documento, sob a forma de discurso, em diferentes linguagens: 
escritos, orais, imagens, gestos [...] trata-se de compreender criticamente o sentidomanifesto 
ou oculto das informações”, ou seja, e uma análise das informações colectas buscando 
compreender seu significado (p. 121). 
A análise foi feita para atender os objectivos da pesquisa e para comparar e confrontar dados e 
provas com o objectivo de confirmar o alcance das metas definidas. E os dados recolhidos foram 
organizados de acordo com a sequência das perguntas em tabelas e gráficos, bem como a 
descrição por detalhes, de acordo com tipo da técnica usada. O método estatístico foi 
considerado na organização e leitura dos resultados. Nas perguntas abertas, também foi usada 
a análise do conteúdo que é uma técnica de pesquisa para a descrição objectiva, sistemática, e 
quantitativa do conteúdo evidente da comunicação. 
3.6. Questões de ética 
Durante a realização dos trabalhos de colecta de dados, foi tomada em conta a privacidade de 
cada um dos nossos interlocutores de modo a salvaguardar a idoneidade, imparcialidade e 
cortesia do trabalho que vamos desenvolver. Aliás o trabalho sendo de carácter académico, a 
sua aplicação foi e será também científica e nem tem nenhum cunho político, racial ou religioso 
assim como étnico, e tudo que os funcionários da SDEJT de Moatize fornecer foi devidamente 
tratado como tal. 
 
39 
CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO, INTERPRETAÇÃO E DISCUSSÃO DOS 
RESULTADOS 
O presente capítulo trata da apresentação dos dados e discussão dos resultados, colectados 
durante o trabalho de campo, recorrendo as técnicas e métodos anunciados para este estudo 
onde foram abrangidos 36 funcionários como a nossa amostra. Sendo que o nível de retorno foi 
de 100%. 
 4.1. Discrição do Local do Estudo 
O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia de Moatize é o órgão do Aparelho 
Distrital do Estado responsável pela planificação, direcção e coordenação das actividades do 
sector. O sector tem em vista garantir o acesso de todos os cidadãos e promover uma educação 
integral virada para o desenvolvimento de competências em quatro pilares da formação do 
Homem (saber, saber fazer, saber ser e saber estar), a aplicação da tecnologia inovadora e do 
espírito empreendedor. Influenciar aos profissionais o espírito deontológico e consequente 
responsabilidade e qualidade de ensino e valores. 
4.2. Apresentação de dados de estudo 
Após muitos dias a colectar dados, foi feita uma análise de todas as respostas obtidas por meio 
de questionário/inquérito, apoiando se no sistema Microsoft Office Excel. Assim sendo, os 
resultados alcançados foram representados por meio de quadros de resultados e gráficos e a 
seguir interpretados. 
4.2.1. Género 
Tabela 1: Género da Amostra 
Género Valor Absoluto Valor Relativo% 
Masculino 26 72 
Feminino 10 18 
Total 36 100 
Fonte: Autora (2021). 
40 
Com base na tabela acima, os resultados demonstram que os utentes/trabalhadores que mais 
frequentam são do sexo Masculino, com uma percentagem de 72% dos entrevistados ou 
inqueridos. E por fim o sexo feminino com o percentual de 18% de frequência, o que demostra 
uma situação clara de problema de equilíbrio de género. 
4.3. Importância de Avaliação de Desempenho 
De acordo com os dados adquiridos na entrevista, em relação a questão ao conhecimento sobre 
a importância de avaliação do desempenho, notou-se que, a maior parte, correspondente aos 
83.3% afirmou que sim este processo constitui um instrumento bastante importante visto que 
contribui para a auto-avaliação e melhoramento na qualidade de prestação de serviço. 
Tabela 2: Importância da AD 
Pergunta Variantes da resposta n % 
Considera importante ser 
avaliado? 
Sim 30 83.3% 
Não 6 16.7% 
Total 36 100% 
Fonte: Autora (2021). 
No mesmo diapasão, uma ínfima parte da nossa amostra que corresponde aos 16.6%, afirmou 
negativamente para esta pergunta. 
Gráfico 1: Referente a importância de avaliação do desempenho. 
 
Fonte: Autora (2021). 
41 
Com os resultados, importa ressaltar que de facto, a AD contribuiu com êxito para o sucesso do 
trabalho, pois é por meio da avaliação do desempenho que se faz uma apreciação de aspectos 
estratégicos, administrativos, cognitivos e de atitudes do funcionário para a qualidade do 
serviço prestado naquela instituição da AP. 
4.4. Criação de condições de trabalho 
Segundo os dados acima mostram que um grupo dos funcionários inquiridos e que 
correspondem a 27.7%, afirma que após o estabelecimento das metas, a instituição tem 
disponibilizado os meios necessários para o seu alcance, enquanto o outro grupo que 
corresponde os 16.7%, sobre a mesma pergunta, afirmou que não, já a última Classe que 
corresponde 55.6% para a mesma questão diz que as vezes os funcionários são fornecidos os 
meios necessários para o alcance das metas estabelecidas. 
Tabela 3: Metas Vs meios de trabalho 
Pergunta Variantes da resposta n % 
Após o estabelecimento das 
metas, a instituição tem 
disponibilizado os meios 
necessários para o seu alcance 
das metas? 
Sim 
 
10 27.7% 
Não 6 
 
16.7% 
As vezes 20 55.6% 
Total 36 100% 
 Fonte: Autora (2021). 
Gráfico 2: Referentes a estabelecimento de meios necessários para o alcance das metas. 
 
42 
Fonte: Autora (2021). 
Com o resultado, pode-se constatar que muitos funcionários são fornecidos meios necessários 
para o alcance dos objectivos, porém, as vezes isso é um factor desafiador para os funcionários 
de modo a procurar estratégias a fim de reverter a situação, pois o alcance dos objectivos exige 
vários meios quer materiais que de forma conjunta contribuem para o sucesso. 
4.5. Criação de Incentivos 
Todas as instituições que não criam situações de os seus trabalhadores ter condições 
motivacionais estão condenadas ao fracasso a curto prazo. 
Tabela 4: Incentivos no SDEJT 
Pergunta Variantes da resposta n % 
Que incentivos os SDEJT 
têm dado para que melhore 
o seu desempenho? 
Sim 20 55.5% 
Não 16 44.5% 
Total 36 100% 
Fonte: Autora (2021). 
Sobre os incentivos que os SDEJT têm dado para o melhoramento de desempenho, uma grossa 
parte do nosso grupo de estudo que corresponde aos 55.5%, afirmou que sim tem havido 
incentivos na medida em que o SDEJT tem recebido convites dos seus parceiros para que os 
funcionários participem em seminários/cursos de formação dentro e fora do país ou através de 
premiações, bónus, progressões e mudanças de carreira. 
Ao passo que alguns, correspondente a 44.5%, para mesma questão disseram que não há 
incentivos para todos que permitam o melhoramento do desempenho dos funcionários. 
 4.6. Causas da fraca AD 
Associado a nossa pergunta de partida desse estudo procuramos saber da importância ou relação 
que a AD tem com a qualidade prestado pela nossa amostra. Ao sintetizar as respostas, tivemos 
a seguinte leitura: grossa parte da nossa amostra, correspondente a 75%, para a mesma questão, 
43 
afirmou que a insuficiência de incentivos aos funcionários na sua área profissional é tido como 
principal causa. 
Tabela 5. Relação entre AD e a qualidade de trabalho 
Perguntas Respostas n % 
Quais são as causas da fraca 
avaliação de desempenho 
que possam dificultar a 
melhoria da qualidade na 
prestação de serviços no 
SDEJT-Moatize? 
 
 
Fraca coordenação entre o superior 
hierárquico e seus subordinados; 
Fraco acompanhamento durante a 
planificação, organização e execução 
das actividades programadas. 
9 
 
25% 
Insuficiência de incentivos aos 
funcionários na sua área profissional. 
27 75% 
Total 36 100 
Fonte: Autora (2021) 
Concluiu-se que dentre as classes envolvidas na entrevista, 25% afirmou que a Fraca 
coordenação entre o superior hierárquico e seus subordinados, dificulta na melhoria da 
qualidade na prestação de serviços no SDEJT-Moatize e motivados pelo fraco 
acompanhamento durante a planificação, organização e execução das actividades programadas. 
4.7. Consequência da fraca avaliação 
Sobre as consequências da fraca avaliação de desempenho que possam dificultar