Tarefa Dissertativa 2 - Referencial Teorico

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1. INTRODUÇÃO 
Este projeto integrador tem como objetivo realizar a integração dos conhecimentos adquiridos durante os semestres do curso de Gestão de Recursos Humanos da ESAB afim de promover uma ligação entre a teoria e a prática, analisar os resultados encontrados com o questionário aplicado e comparar os resultados encontrados com os preceitos teóricos de Fundamentos de Administração, Gestão de Pessoas II, Filosofia e Ética Empresarial e Treinamento e Deselvolvimento de Pessoas.
O projeto possibilita a visão integrada dos conhecimentos, buscando a identificação de oportunidades, criatividade, adapatação e alternativas na situação proposta mediante os resultados da empresa escolhida para o questionário.
Ao longo deste projeto final pretende-se identificar através da análise desenvolvida dos conceitos dos autores sobre o setor de Recursos Humanos com a pesquisa realizada na empresa DIAGEO. 
Diante do exposto, o objetivo deste trabalho é detalhar e alinhar os comportamentos de acordo com as disciplinas abordadas durante a fundamentação teórica, pontos importantes e especiais indicadores para a área de Recursos Humanos. 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
 
Administrar vem do latim, composta por: ad, que significa tendência para, direção para; e minister, que significa subordinação ou obediência, ou aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, isto é, aquele que presta um serviço ao outro.
Do ponto de vista teórico, a administração pode ser definida como um processo de tomada de decisão relacionado aos recursos disponíveis, cujo objetivo é buscar atingir os objetivos previamente estabelecidos. Basicamente, o ato de administrar consiste em supervisionar todas as atividades que ocorrem dentro de um determinado espaço ou área. O conceito de administração apresenta a gestão de um negócio ou organização de forma que as atividades sejam gerenciadas através do planejamento, organização, direção e controle.
Podemos ver que recursos, metas e processos são palavras-chave para a admnistração. Certo (2003), menciona que a Administração faz com que as empresas caminhem em direção a seus objetivos e metas ao designar atividades que seus membros devem realizar, deste modo, contribuindo para o alcance dos objetivos da empresa. Neste mesmo conceito, Chiavenato (2011) cita que a tarefa da Administração passou a ser a de interpretar os objetivos da organização e transformá-los em ação organizacional, por meio do planejamento, organização, direção e controle dos esforços realizados em todas as áreas e níveis de organização a fim de alcançar os objetivos anteriormente propostos. 
Essa ideia nos leva a concluir que a gestão deve tomar decisões de forma dinâmica e, além de atender rapidamente às expectativas dos clientes e do mercado, deve ser correta. Administração é ação. 
De outro lado, ainda que os administradores realizem o mesmo conjunto de funções, eles são classificiados conforme o seu nivel dentro da organização. De modo geral, como orienta Andrade e Amboni (2011), os administradores são divididos em três níveis organizacionais: (1) no topo, (2) no nível intermediário e (3) na área de operação; respectivamente, alta e média administração, e administração operacional. 
Em alguns casos pode-se também ser classificados como: administração estratégica, tática e operacional; sendo que estratégica se refere à alta administração, a tática diz respeito à média administração e a operacional está relacionada à administração operacional.
Alta administração: a alta administração ou os gerentes são responsáveis ​​pela direção geral e pelas estratégias da empresa e são responsáveis ​​pelo desenvolvimento de políticas e estratégias e pelo estabelecimento de metas para toda a organização. A tarefa da alta administração é definir os objetivos da organização como um todo, que são divididos em metas para todos os níveis da organização. No topo da pirâmide administrativa está a alta administração, geralmente representada pelo presidente, vice-presidente, presidentes do conselho e acionistas.
Média administração: Em muitas empresas, a média administração é conhecida como gestão departamental ou gestão setorial. Os gerentes intermediários planejam, organizam, dirigem e coordenan outras atividades gerenciais, como o cargo de gerente de marketing, que coordena as atividades de uma unidade ou subdivisão. De acordo com as diretrizes organizacionais definidas pela alta administração, a administração média decide como os produtos ou serviços são comercializados para que cheguem ao público-alvo corretamente, isso é limitado ao seu próprio nível de especialidade. Essa camada da pirâmide também é responsável por dirigir e coordenar as atividades dos gerentes de operações.
Administração Operacional: Também conhecida como gestão de primeiro nível, é diretamente responsável pela produção de bens e serviços e é composta por supervisores, inspetores, chefes de departamento e outros cargos. Este nível é a ligação entre cada departamento e as atividades de toda a organização. A maior parte de seu tempo é direcionando pessoas para realizar tarefas, e alguns supervisores tornam-se líderes de equipe para obter melhores resultados.
Outro ponto importante é o ambiente interno das organizações, é importante reconhecer o ambiente interno e suas variáveis como essenciais para uma correta administração. Certo (2003) afirma que o ambiente interno é o nível de ambiente em uma organização que tem normalmente implicações imediatas e específicas no gerenciamento. Que são compostos por propietários, os empregados, os administradores, o ambiente físico, a cultura organizacional, normas e os regulamentos, divisão do trabalho, rotinas e procedimentos. 
Chiavenato (2011) completa a ideia de ambiente interno, informando que podemos entender o ambiente interno das organizações como sistemas abertos que interagem. Portanto, cada sistema existe dentro de um meio ambiente constituído por outros sistemas. 
Os recursos humanos estão entre as forças de trabalho que mais abrangem todo esse sistema, e representa um grande desafio para os administradores. Tendo em vista que fatores como cultura, idade, gênero, etnia e vida progressa – influenciam no desempenho da empresa e buscam maneiras de conciliá-los para garantir o melhor resultado para a organização. 
2.2 GESTÃO DE PESSOAS II
Há muitos anos as empresas deixaram de outorgar à área de Recursos Humanos, as tarefas de contratar, pagar e demitir pessoal. Aos dias de hoje, a área tornou-se um pilar de transformação das organizações, chegando a ser um diferencial competitivo no mercado.
Nesse sentido, nas décadas de 70 e 80, começam as grandes transformações da área devido às crises econômicas. O sistema de produção capitalista começa a se adequar às exigências dos movimentos operários como um processo contínuo de valorização do trabalhador. 
Na década de 30, ocorreram importantes mudanças nessa área, pois foi nesse período que foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que, juntamente com os movimentos sociais nascidos da crise do fordismo, transformou as relações trabalhistas e processos, mão de obra legalizada e tornando o departamento pessoal a área mais importante da empresa. Deixa de ser um setor que só de recrutamento e seleção, e passa também a ser um setor de fiscalização das Leis Trabalhistas criada na década seguinte. (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 1999). 
Durante este período, assistimos a mudanças significativas no processo de gestão de recursos humanos resultantes das mudanças que ocorreram no mundo do trabalho: novas tecnologias, novas profissões, criação de um setor de serviços, globalização. Nesse contexto de globalização, a área de gestão de pessoas tem um foco na valorização do trabalhador e passa de um trabalho mecanizado e braçal para um era do trabalho baseado no conhecimento e experiência. 
Essa visão já pairava nos países de primeiro mundo desde 1960, porém somente em meados dos anos 80 o Brasil começa a modernizaresse pensamento, onde, de fato as organizações começam a olhar para as pessoas como parte integrante do processo, como pensante, e não mais como uma peça que deviam cumprir ordens e nada mais. 
Na década de 90, paralelamente ao processo de reestruturação produtiva, o ambiente empresarial começou a mudar de forma mais rápida e intensa, tanto no ambiente organizacional quanto na forma como as pessoas eram tratadas pelas empresas que as percebiam como capital intelectual e fonte de vantagem competitiva em um mercado cada vez mais desafiador.
Acrescenta-se nessas mudanças organizacionais todo o processo de revolução da informação, novas tecnologias, aberturas de mercado, onde as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades estratégicas de orientação global substituindo os antigos departamentos de RH (Gil, 1994). É focada, então, nos sujeitos que são dotados de talento, capacidades, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional (ARAÚJO, 2006).
Aos dias atuais, é importante mostrar a gestão de pessoas como parte fundamental do posicionamente competitivo da empresa no mercado. Para se ter uma gestão de pessoas que fortaleça o desenvolvimento organizacional, precisamos compreender o papel do setor de Recursos Humanos na competitividade. Nesse sentido, pode-se dizer que uma organização possui forte vantagem competitiva quando define e executa uma proposta de valor diferenciada em relação a um concorrente atual ou potencial.
Chiavenato (1999) afirma que: “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas”. Essas situações exigem das empresas respostas rápidas e agregação de valor, ou integração de especialidades em seus serviços e produtos, a fim de contribuir para o sucesso do negócio.
Por isso, um das principais áreas responsáveis por atrair e reter talentos é o setor de RH, responsável por recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração e consequentemente um grande potencial para a entrega de valor entre o empregado e o empregador. 
Quando falamos em entrega de valor, não nos referimos aos resultados de RH que podem ser medidos pelo número de contratações realizadas ou pelo número de participantes em treinamentos, mas por atividades ligadas à satisfação e retençãode um cliente externo. Ou seja, o vínculo entre recursos humanos e desempenho empresarial que cria uma fonte de vantagem competitiva sustentável.
Quando existe uma relação entre o ambiente interno e o ambiente externo, pode-se dizer que a organização agrega valores através dos recursos humanos quando surge uma cultura corporativa centrada no cliente. Para isso, é necessário criar uma cultura de informação que circula entre colaboradores e clientes. Essa ideia vai além do conceito de eficiência corporativa e gestão de recursos humanos, pois implica na prestação de serviços que entendem o cliente e suas diferenças, visando sempre um ambiente competitivo.
Quando a empresa realiza seu planejamento estratégico envolvendo toda a instituição, o setor de Recursos Humanos vai traçar o seu próprio planejamento estratégico, isto é, vai traçar suas ações para se adequar e se alinhar aos objetivos estratégicos organizacionais. Fica evidente, portanto, que a base do planejamento de RH é o planejamento estratégico da empresa, e o RH fará o seu plano de ações para alcançar os objetivos propostos.
Em conclusão, os recursos humanos acrescentam valor ao desempenho empresarial quando ocupam uma posição estratégica e proativa que obriga as empresas a apostarem na inovação, nas ferramentas de trabalho e num ambiente propício à criatividade. Trabalhar com burocracia excessiva e extensa hierarquias e a limitação da iniciativa própria dos colaboradores não favorecem o desenvolvimento da gestão dos recursos humanos, o que aumenta a competitividade da organização.
2.3 FILOSOFIA E ÉTICA EMPRESARIAL
A palavra "filosofia" foi criada pelo filósofo grego Pitágoras de Samos, no 5º século a.C. Segundo Pitágoras, os seres humanos podem buscar a sabedoria tornando-se filósofos, mas apenas os deuses são capazes de atingir a perfeição do conhecimento. Mattar (2004) nos esclarece que o vocábulo filosofia vem do grego e é composto por duas palavras: philía e sophia. Philía quer dizer amizade e sophia quer dizer sabedoria. Assim, o termo filosofia significa amor à sabedoria.
A busca por conhecimento levou alguns gregos insatisfeitos com as explicações mitológicas e religiosas tradicionais a colocarem perguntas sobre o mundo e buscarem respostas. Isso era feito usando a razão. Para os filósofos gregos, a razão era a única forma segura de alcançar o conhecimento. Segundo Mattar (2004), razão em grego vem do termo lógos, que significa tratado, estudo, ciência. Desse modo, tem-se que quando lógos passa a substituir o mito, no grego mýthos, na explicação da realidade, o mýthos passa a significar fábula. E a partir desse momento, o mito e a religião são substituídos pela razão. 
Por razões históricas, esse conhecimento evoluiu ao longo dos séculos para se tornar o padrão de pensamento da cultura ocidental europeia. Devido à colonização das Américas, também adotamos o modo de pensar grego através dos ensinamentos da filosofia. O fato de a filosofia ter sido criada pelos gregos não significa que outros povos antigos, como hindus, egípcios, chineses, árabes e africanos, não tinham sabedoria e formas únicas de explicar a realidade.
Em filosofia, os interesses humanos são chamados de valor. As pessoas justificam suas ações atribuindo valores a elas. A direção dessas ações em relação a certos valores é conhecida como ética, que guia nossas vidas para uma boa gestão. Quando buscamos orientar nossas ações para um público mais amplo, entramos na esfera da política. Desse
modo, se a ética é a reflexão sobre a constituição dos atos humanos em sua particularidade, a política é a reflexão sobre os atos humanos vividos em sociedade (GALLO, 2003). Enfatizando, a política é centrada na escolha de ações que beneficiam o bem-estar da comunidade. Portanto, é crucial que a ética e a política sejam combinadas, pois viver em sociedade é desafiador e é necessário distinguir se nossas ações terão consequências somente pessoais ou se afetarão toda a sociedade.
Nós vivemos em grupo e, como resultado, partilhamos certas normas e valores sociais que variam de acordo com a cultura de cada localidade, país ou região. Estas normas e valores formam o que podemos considerar como ética e moral.
De acordo com Ashley (2005), embora muito tenha sido escrito sobre ética, valores e moral, pouco tem sido realmente pensado a fundo sobre esses assuntos. Isso porque, em algumas organizações, há esforços para estabelecer padrões éticos e responsabilidade social nas suas ações, mas muitas vezes esses esforços se limitam apenas à criação de códigos de ética.
As empresas, sejam elas grandes ou pequenas, precisam ter em mente a importância de adotar práticas éticas em seus negócios. A áreas de Recursos Humanos tem essa responsabilidade de promover a postura ética da empresa por parte da sociedade em que ela atua. As empresas devem considerar a importância de seguir princípios éticos em todos os aspectos de seus negócios. A ética é uma parte fundamental do desenvolvimento organizacional, pois está ligada à cultura e valores da organização. O processo de desenvolvimento organizacional é um esforço a longo prazo para mudar e melhorar uma empresa.
E amplamente relacionado ao desenvolvimento organizacional temos a cultura organizacional. A cultura organizacional consiste em um conjunto de conhecimentos importantes, como normas, valores, atitudes e crenças compartilhadas por todos na organização e pode, por isso, ser considerada como uma força que ajuda a moldar e manter a identidade de uma empresa (SERTEK, 2006). 
A cultura da organização também muda devido às constantes mudanças nos ambientes social e econômico em que a empresa opera. Neste caso, a necessidade de uma postura ética por parte daempresa para se destacar na concorrência também deve ser considerada. Para alcançar sucesso, de acordo com Sertek (2006), é preciso identificar as habilidades, conhecimentos e atitudes dos funcionários da empresa. Dessa forma, será possível desenvolver ao máximo essas características. Isso implica que todos na organização, principalmente os gerentes, precisam estar atentos às principais qualidades da empresa a fim de tomar decisões alinhadas aos objetivos de negócios. Com isso, o bom andamento da organização está condicionado aos princípios éticos de cada pessoa que atua na organização.
Nos últimos tempos, as empresas têm enfrentado mudanças em sua forma de gerenciamento devido à intensa concorrência comercial. Isso exige que elas estejam sempre atualizadas e retenham seus funcionários. Como resultado, questões éticas em relação à gestão de pessoas e aos negócios empresariais ganharam importância. É necessário que os valores éticos da empresa estejam alinhados com a vontade de oferecer uma melhor qualidade de vida no trabalho. Assim, um programa de Bem-Estar no Trabalho deve ter como meta a felicidade dos funcionários e o aumento da eficiência. No entanto, essas metas só serão atingidas se o modelo de bem-estar no trabalho estiver de acordo com os valores éticos estabelecidos pela empresa (CARDOSO; STANO, 2005). 
De acordo com os autores, ser ético na gestão significa, fundamentalmente, entender as necessidades dos funcionários e permitir que eles tenham participação nos resultados. Além disso, significa incentivar o comprometimento social e promover a educação contínua, o que ajuda a melhorar a eficiência da empresa. No entanto, investir em bem-estar no trabalho não significa que todos os problemas da empresa desaparecerão automaticamente. Em vez disso, significa que os gerentes terão recursos para resolver questões que comumente surgem no dia a dia nas organizações.
2.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são considerados uma parte importante da gestão global de talento, embora o desenvolvimento às vezes tenha sido colocado em segundo plano no processo de recrutamento, remuneração e avaliação de desempenho.
Assim, à medida que as empresas enfrentam dificuldades para ocupar posições importantes e as exigências de habilitação profissional mudam rapidamente, houve um renovado empenho em desenvolver habilidades ao invés apenas de encontrá-las.
Muitas empresas têm dificuldade em distinguir entre treinamento e desenvolvimento, apesar de seus conceitos serem distintos. Embora ambos possam usar técnicas semelhantes, seus objetivos são diferentes. Enquanto o treinamento se concentra em ensinar tarefas específicas para um trabalho atual, o desenvolvimento tem como objetivo melhorar as habilidades e competências de um funcionário com o intuito de prepará-lo para futuros cargos e oportunidades de crescimento na empresa. É uma série de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva de um indivíduo na organização.
De acordo com Chiavenato (2002), o treinamento antigamente era usado como uma forma de incorporar as pessoas em suas posições, mas ao longo do tempo esse conceito evoluiu para ser visto como uma ferramenta para melhorar o desempenho dos cargos e cultivar as habilidades das pessoas, resultando em líderes e administradores mais capacitados. Dessa maneira Chiavenato (2015) diz que treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização. 
Assim, o treinamento tem objetivos mais limitados e imediatos, com o propósito de preparar uma pessoa para o desempenho de seu cargo atual. É realizado nas empresas ou por empresas especializadas em treinamento e é geralmente delegado ao chefe imediato da pessoa ou a um colega de trabalho.
Já o desenvolvimento profissional é uma forma de educação que tem como objetivo melhorar, ampliar e aprimorar as habilidades de uma pessoa para o seu crescimento profissional dentro de uma organização ou para torná-la mais eficiente em seu cargo atual. Ele tem metas a longo prazo e busca fornecer conhecimentos e habilidades além daqueles requeridos no cargo atual, preparando o profissional para futuros desafios e responsabilidades mais complexas. Ele pode ser aplicado a diferentes níveis e áreas da organização e é frequentemente conhecido como gestão do desenvolvimento de recursos humanos (CHIAVENATO, 2015). 
Dessa forma, podemos definir Treinamento e Desenvolvimento (T&D) como o processo de fornecer às pessoas os conhecimentos, habilidades e competências adequadas, ao mesmo tempo em que estimula seus talentos natos para o bem-estar social e econômico.
As empresas devem investir na formação dos seus funcionários para que possam executar seu trabalho de maneira eficiente e para desenvolver competências que estejam faltando. Mesmo se os funcionários não ficarem por muito tempo na empresa, eles ainda podem contribuir para criar vantagens competitivas. Em vez de se preocupar em reter talentos, as empresas devem se concentrar em melhorar a vida pessoal e profissional dos funcionários, usando ferramentas de gestão do conhecimento para isso. 
Não é mais suficiente ter apenas um diploma de graduação para se destacar no mundo corporativo. A competitividade é tão intensa que é necessário que os profissionais atualizem constantemente seus conhecimentos, participando de pós-graduações, MBA's e outros cursos e treinamentos oferecidos pela empresa. Além disso, é importante ter conhecimento de outras línguas, como o inglês. Em resumo, a necessidade de treinamento e desenvolvimento é cada vez mais urgente. 
E em muitas grandes empresas dentro da área de Recursos Humanos possui um pessoal encargado de T&D onde a ideia é fomentar os funcionários a procurar conhecimento através de treinamentos, cursos, palestras, leitura, formação acadêmica, experiências práticas e visitas a outras empresas. É importante valorizar o modo como essas informações são assimiladas e processadas, e posteriormente compartilhar o que foi aprendido, seja internamente ou externamente, através de meios de comunicação da empresa. O objetivo final é garantir que tanto a empresa quanto o funcionário não percam o investimento feito na capacitação. A Sociedade do Conhecimento exige que os homens estejam continuamente se educando, não só como motivação de vida, autorrealizando-se, mas como necessidade, mesmo, de sobrevivência, onde a mudança tende a tornar o meio ambiente mais desafiante e competitivo (MATOS, 1985, p.63). Ao investir no crescimento e capacitação das pessoas envolvidas na empresa, se está investindo na qualidade dos serviços oferecidos por ela. Este investimento deve ser direcionado a todos os membros da organização, pois o sucesso da empresa depende da performance coletiva de todos.
À medida que as empresas reconhecem o valor do treinamento e do desenvolvimento e os enxergam como parte de uma estratégia de aprendizado mais ampla, de acordo com uma pesquisa realizada pela Accenture Learning (HUGHES;BEATTY, 2005): 1. Alinhamento de metas de aprendizado e metas de negócio. 2. Medição do impacto geral do aprendizado no negócio. 3. Movimento de aprendizado fora da empresa para incluir consumidores, vendedores e fornecedores. 4. Foco no desenvolvimento de competências para os cargos mais críticos. 5. Integração do aprendizado com outras funções de recursos humanos, como gestão do conhecimento, apoio ao desempenho e gestão de talentos. 6. Abordagens para a oferta que incluam treinamento em sala de aula e e-learning. 7. Elaboração e oferta de cursos de desenvolvimento de liderança. 
Para fomentar o compartilhamento de informações e desenvolvimento de conhecimento, as empresas precisam prover os meios necessários, incluindo ambientes adequados e tecnologias (como e-mails, sites e redes sociais) que promovam a colaboração entre os funcionários e a troca de informações. 
Parao compartilhamento de conhecimento e aprimoramento profissional dos funcionários, é crucial que os líderes compreendam as aspirações e objetivos profissionais dos colaboradores e para isso T&D dentro de Recursos Humanos deve provee das ferramentas para que o líder possa análisar sua equipe. Assim, eles poderão ajudá-los a encontrar oportunidades de desenvolvimento e formação adequadas que possibilitem a evolução em suas carreiras na empresa ou na ampliação de suas funções atuais.