Prova Presencial Regular - UNIFACVEST - GESTÃO DE PESSOAS

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QUESTÃO 1
Durante boa parte do século XX, foi comum as organizações apoiarem as políticas e práticas de RH nos
moldes que tangem à organização do trabalho e da produção taylorista-fordista. Essa forma tradicional de
gerenciar pessoas ficou conhecida como:
a )
reforma trabalhista.
b )
antiga concepção.
c )
concepção moderna.
d )
gestão de pessoas.
e )
concepção secular.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
A forma de gerenciar pessoas apoiada nos moldes tayloristas e fordistas foi compatível com a ascensão das
grandes fábricas durante boa parte do século XX, porém deu sinais de esgotamento diante das mudanças do
mundo dos negócios e do mundo do trabalho, ficando ultrapassada e antiga. As demais alternativas estão
erradas porque: concepção moderna está ultrapassada; o conceito concepção secular não existe em gestão de
pessoas; gestão de pessoas é um conceito amplo sobre a área, e não apenas de uma concepção de RH; e
reforma trabalhista diz respeito a uma mudança de legislação.
QUESTÃO 2
O tipo de avaliação relacionado com a mensuração da complexidade das atividades e as respectivas
responsabilidades exigidas do profissional avaliado, considerando o impacto no contexto de decisões ou
ações do mesmo nível de atuação, é conhecido como:
a )
avaliação de desenvolvimento.
b )
avaliação crítica.
c )
aferição de potencial.
d )
avaliação de resultados.
e )
avaliação de desempenho.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Na avaliação de desenvolvimento, objetiva-se observar o grau de desenvolvimento e maturidade do
profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de desenvolvimento de
competências e a movimentações salariais e de carreira.
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As demais alternativas estão incorretas porque aferição de potencial e avaliação de resultados se referem aos
outros tipos de avaliação; avaliação de desempenho trata do subsistema de gestão de pessoas; e avaliação
crítica não tem relação com o enunciado.
QUESTÃO 3
Entre os tipos de avaliação profissional propostos, aquela que foca a adequação futura do profissional a
determinada situação ou objetivo de trabalho, prevendo o desempenho caso ocupe certo cargo e/ou exerça
determinada atividade, chama-se:
a )
avaliação de resultados.
b )
avaliação de desempenho.
c )
análise comportamental.
d )
aferição de potencial.
e )
avaliação por objetivos.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
A aferição de potencial ou avaliação de potencial objetiva identificar talentos na organização, os quais
futuramente possam ocupar posições consideradas críticas, no médio ou longo prazos. Ou seja, implica
colocá-los diante de situações ou atividades mais exigentes e oferecer suporte adequado para o atingimento
dos resultados.
As demais alternativas estão incorretas porque análise comportamental e avaliação de resultados se referem
aos outros tipos de avaliação; avaliação de desempenho trata do subsistema de gestão de pessoas; avaliação
por objetivos não tem relação com o enunciado.
QUESTÃO 4
A estrutura que está atrelada aos processos fundamentais da empresa (administrativo, gerencial, tecnológico
etc.) e na qual deve-se definir as principais competências, para analisarmos as principais entregas, chama-se:
a )
carreiras operacionais
b )
eixos de competências.
c )
estruturas de carreira.
d )
sistemas de carreira.
e )
eixos de carreira.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
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Ao considerarmos diferentes categorias de carreira, relacionadas a determinados tipos de atividades
desempenhadas pelos profissionais, suas características, exigências e especificidades, ligadas às
oportunidades de crescimento profissional, estamos mantendo alguma relação com os chamados eixos de
carreira.
As demais alternativas estão incorretas porque estruturas de carreira, carreiras operacionais e sistemas de
carreira não têm relação com o enunciado; eixos de competências estão contidos no conceito de eixos de
carreira.
QUESTÃO 5
Existe uma etapa que visa a privilegiar a atividade desempenhada pelas pessoas, alinhada aos objetivos
previstos e à estratégia de negócios da organização. Por meio dessa etapa, é possível realizar uma análise das
exigências atuais e futuras das funções e/ou atividades que precisam ser desempenhadas com resultados
superiores, assim como considerar o perfil de cada pessoa para a realização dessas atividades. A essa etapa
chamamos:
a )
desenvolvimento gerencial.
b )
implementação de programa de T&D.
c )
diagnóstico de necessidades.
d )
estratégia de treinamento.
e )
avaliação de treinamento.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O processo de diagnóstico de necessidades de treinamento objetiva identificar as lacunas das competências
requeridas para um desempenho em uma função ou atividade, como forma de alinhar as necessidades
individuais às organizacionais.
As demais alternativas estão incorretas porque estratégia de treinamento é uma das escolhas da etapa
desenho de programas; desenvolvimento gerencial é um tipo de programa de T&D; implementação de
programa de T&D e avaliação de treinamento são etapas posteriores ao diagnóstico de necessidades.
QUESTÃO 6
Na fase da seleção, qual é a técnica que analisa candidatos em situação de grupo por meio da observação de
suas relações com os demais participantes com jogos e testes situacionais, sob coordenação de observadores
especializados, a fim de obter respostas sobre ações e reações dos participantes em relação ao perfil
esperado?
a )
Testes vivenciais.
b )
Entrevista de triagem.
c )
Dinâmica de grupo.
d )
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Trabalho em equipe.
e )
Testes psicológicos.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Na dinâmica de grupo, os observadores especializados analisam as respostas e os comportamentos dos
participantes, discutem, entre si, e decidem quais são os candidatos que mais se aproximam do perfil
desejado para a vaga disponível. As demais alternativas estão incorretas porque: entrevista de triagem trata
de seleção, e não de recrutamento; testes vivenciais e testes psicológicos tratam de atividades com vários
participantes, e não individuais; e trabalho em equipe não se configura como uma etapa de processo seletivo.
QUESTÃO 7
A avaliação de treinamento é uma etapa dividida em quatro níveis, que possibilita à organização avaliar a
eficácia dos programas implementados. A avaliação aplicada logo após o término do programa, considerada
relevante para monitorar alguns aspectos (como conteúdo, metodologia, ambiência, entre outros), a fim de
realizar melhorias, chama-se:
a )
avaliação de feedback.
b )
avaliação de comportamento.
c )
avaliação de reação.
d )
avaliação de resultado.
e )
avaliação de aprendizado.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
A avaliação de reação, geralmente aplicada logo após o treinamento, por meio de formulários específicos,
visa a captar impressões dos participantes sobre conteúdos, metodologia, ambiência, docentes, carga horária
etc.
As demais alternativas estão incorretas porque avaliação de comportamento, de resultado e de aprendizado se
referem às outras três dimensões da avaliação de T&D, e avaliação de feedback é um conceito inexistente.
QUESTÃO 8
Apoiar as pessoas no projeto de desenvolvimento pessoal e profissional diante das mudanças, de maneira
alinhada com os objetivos organizacionais, relaciona-se com:
a )
o projeto profissional da carreira.
b )
o papel das organizações na gestão da carreira.
c )
o papel das pessoas na gestão da carreira.
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d )
o papel do Estado na gestão da carreira.
e )
o projeto pessoal da carreira.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Ao desenhar estruturas de carreira para os seus profissionais, as organizações devem, além de considerar as
expectativas das pessoas, alinhar a estrutura à estratégia de negócios, levando em consideração a natureza
das decisões tomadas sobre carreiras.
As demais alternativas estão incorretas porque projeto pessoal da carreira e projeto profissionalda carreira
não têm relação com o enunciado; a questão menciona organizações, por isso o papel do Estado na gestão da
carreira e o das pessoas não se enquadram.
QUESTÃO 9
O conjunto de expectativas e aspirações sobre desenvolvimento e reconhecimento que, em geral, os
profissionais criam com relação às organizações e o conjunto de expectativas, em termos de contribuições,
que as organizações criam quanto às pessoas, chamam-se:
a )
contrato psicológico.
b )
sistemas de avaliação de expectativas.
c )
negociação sindical.
d )
contrato de trabalho.
e )
acerto de expectativas.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
O contrato psicológico difere do contrato de trabalho legal porque não é físico, ou seja, não está escrito, e
envolve as expectativas criadas entre pessoas e empresas, cujo conteúdo intangível pressupõe um
relacionamento dinâmico, com possíveis alterações e permanente renegociação.
As demais alternativas estão incorretas porque contrato de trabalho é uma espécie de contraponto do contrato
psicológico, já que se trata de um instrumento tangível; acerto de expectativas e sistemas de avaliação de
expectativas são conceitos inexistentes; e negociação sindical não se aplica ao enunciado proposto.
QUESTÃO 10
No estudo PwC e EAESP-FGV (2014) sobre o futuro do trabalho, a megatendência que tem se apresentado
como uma das mais impactantes e desafiadoras para profissionais e organizações, dada a velocidade das
mudanças envolvidas, refere-se:
a )
à qualidade de vida no trabalho.
b )
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às mudanças demográficas.
c )
aos avanços tecnológicos.
d )
aos processos organizacionais.
e )
à gestão de talentos.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Os avanços tecnológicos, como uma megatendência, têm impactado significativamente as relações sociais e,
consequentemente, as de trabalho, pois têm se difundido e obrigado as organizações a se adaptarem às
mudanças promovidas pelas novas tecnologias da informação e da comunicação.
As demais alternativas estão incorretas porque qualidade de vida no trabalho e mudanças demográficas se
referem a outras megatendências; gestão de talentos e processos organizacionais são conceitos que não se
aplicam ao enunciado.
QUESTÃO 11
Existe uma megatendência que traz grandes desafios aos gestores públicos e impacta a sociedade e os
indivíduos, estando relacionada ao surgimento das chamadas megacidades. Ela envolve questões como
infraestrutura, saneamento básico, mobilidade urbana, moradia, qualidade de vida e acesso à educação.
Estamos nos referindo à megatendência chamada de:
a )
escassez de recursos.
b )
qualidade de vida.
c )
gestão de recursos públicos.
d )
avanços tecnológicos.
e )
urbanização.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
A ausência de planejamento urbano por parte dos governantes gerou uma série de desafios, como a
desigualdade socioterritorial, problemas de infraestrutura, ocupação ilegal de espaços ambientais ou de
mananciais, com a formação de áreas de risco e ausência de saneamento básico.
As demais alternativas estão incorretas porque escassez de recursos, qualidade de vida e avanços
tecnológicos se referem às outras megatendências, e gestão de recursos públicos é um conceito que não se
relaciona com o enunciado proposto.
QUESTÃO 12
As novas abordagens de carreira trazem que o indivíduo, e não a organização, passa a ser o gestor da própria
carreira, cuja trajetória se constrói ao longo da vida pessoal e profissional. Para isso, são consideradas as
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vivências, os aprendizados, as frustrações, os desafios e as descobertas, vinculados a um sólido senso de
identidade pessoal e profissional. Esse novo modelo de carreira é definido como:
a )
carreira futurista.
b )
carreira alternativa.
c )
carreira proteana.
d )
carreira tradicional.
e )
projeto pessoal de carreira.
Ver justificativa da resposta
Justificativa
Na carreira proteana, o profissional passa a ser o principal ator na construção de trajetórias de carreira,
buscando novas oportunidades, adequando-se às diferentes situações e orientando-se para a aprendizagem, a
fim de desenvolver competências para lidar com as demandas impostas pelo mundo do trabalho.
As demais alternativas estão incorretas porque carreira alternativa e carreira futurista não têm relação com o
enunciado; projeto pessoal de carreira não se refere a uma abordagem de carreira e carreira tradicional é o
oposto de carreira proteana.
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