Gestão em Complice 1

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AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE COMPLIANCE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Alexandre Francisco de Andrade 
 
 
 
2 
TEMA 1 – HISTÓRICO DA ATIVIDADE 
Compliance é um termo ainda novo, se comparado a outras funções 
similares no meio organizacional, e está presente como um meio importante que 
controla e infunde uma cultura de gestão de risco, em qualquer organização. 
Observamos, cada vez mais, o aumento das regulamentações, a complexidade 
dos ambientes interno e externo e o aumento da conscientização de todos os 
responsáveis para que percebam determinados riscos recebidos; e, com isso, 
aumenta também a necessidade de haver controle interno sobre os processos 
que impactam nos negócios em vigor nas organizações. 
Esse processo de controle teve em sua origem, conforme observado por 
Veríssimo (2017), as convenções internacionais anticorrupção que abordaram a 
prevenção do delito nas organizações privadas; nesse ponto, entende-se que o 
Estado e seus agentes não seriam apenas os responsáveis por prevenir, apurar 
e punir os delitos, ou seja: as organizações privadas começariam a atuar, elaborar 
códigos de ética e desenvolver seus programas de compliance. 
Figura 1 – O que devem fazer os programas de compliance 
 
Um dos pontos de interesse para as organizações é a aplicação dos 
programas de compliance. O aumento de regulamentações e o custo de 
conformidade ainda são positivos e, com novos padrões crescentes, aparecem 
determinados impulsionadores. 
Primeiro, com riscos e regulamentações crescentes, ocorre uma 
configuração organizacional voltada para a função de compliance, que se tornou 
PROMOVER O 
CUMPRIMENTO 
DAS NORMAS 
POR PARTE DE 
SEUS ÓRGÃOS E 
EMPREGADOS
INVESTIGAR AS 
IRREGULARIDADES 
PRATICADAS
ADOTAR 
MEDIDAS 
CORRETIVAS
ENTREGAR OS 
RESULTADOS 
ÀS 
AUTORIDADES 
COMPETENTES
 
 
3 
uma escolha estratégica e impulsionada por uma abordagem consciente e 
equilibrada. Apresentam-se quatro pontos essenciais: 
1. representar os papéis e responsabilidades do gestor responsável pelo 
programa, no conhecimento do propósito da unidade organizacional e das 
suas interações obrigatórias; 
2. apresentar linhas claras, nos relatórios, que reportem à alta administração 
como atingir uma organização interna mais eficiente; 
3. repensar a centralização e a descentralização nas direções horizontal e 
vertical, para a organização ser mais ágil; 
4. aplicar ajuste fino na extensão do controle interno em termos de riscos 
gerenciados na execução das atividades. 
Segundo, os efeitos das forças de uma organização (clientes, tecnologias, 
acionistas e órgãos reguladores) pressionam os responsáveis pelo compliance 
para aumentar o controle sobre suas atividades e, muitas vezes, não podem 
aumentar o quadro de pessoas devido a restrições orçamentárias. Os programas 
de compliance devem necessariamente se equipar para rever sua abordagem 
metodológica, a fim de aumentar a eficácia e a eficiência das atividades sob seu 
controle, ou seja, promover a formulação de normas e procedimentos com o 
objetivo de salvaguardar a integridade das entidades (Veríssimo, 2017). 
Figura 2 – Etapas do gerenciamento de um compliance 
 
Essas três etapas representam um roteiro para se rever o gerenciamento 
de compliance nos processos de negócios, sem aumentar os custos da própria 
ETAPA 1
• Excelência nos processos principais
ETAPA 2
• Mudança da mitigação de riscos para a prevenção de riscos
ETAPA 3
• Infusão de cultura de conformidade em toda a empresa
 
 
4 
atividade, incluindo os códigos de conduta, as boas práticas entre as empresas e 
as suas relações contratuais. 
Terceiro, deve-se buscar a melhoria da arquitetura organizacional e pensar 
no potencial inexplorado de inovação, pois os responsáveis pelo compliance 
devem prevalecer com a sua contínua obrigação e estarem atentos para a 
inovação que se apoia num modelo colaborativo, o que se observa nas 
oportunidades que as organizações buscam na automação de processos, na 
computação cognitiva que captura riscos e no controle de processos de forma 
eficaz. 
O principal desafio das organizações com a função de compliance é: como 
ser eficaz sem aumentar os custos com essa importante atividade. Uma das 
soluções seria a adoção de uma abordagem baseada em risco, para gerenciar as 
leis e regulamentos que podem influenciar significativamente os eventos de risco 
aos negócios da organização. Lembre-se que a exigência da adoção do 
compliance com normas penais foi introduzida em nosso país pela legislação que 
criminalizou a lavagem de dinheiro (Veríssimo, 2017). 
Outra solução seria uma revisão fundamental do modelo operacional da 
organização, nos processos e na tecnologia utilizada, evoluindo-se para um 
compliance mais colaborativo. E, definitivamente, uma solução atual é quanto ao 
investimento em inovação tecnológica, pois, com a robótica e a computação 
cognitiva, muitas organizações terão possibilidades de uma transformação mais 
rápida e isso é ter medidas eficazes para os mecanismos de controle. 
Para a autora Veríssimo (2017), as medidas consistem em controles 
contábeis internos para ajudar a prevenir e detectar os atos de corrupção, nas 
contas e no financeiro das organizações. 
Ultimamente, para manter essas medidas, as atividades de compliance, 
nas organizações, passam rapidamente por reformulações, conforme suas 
políticas internas, que estão configuradas em conformidade e com verificação das 
práticas no ambiente organizacional, por meio de controles em relação a um 
conjunto mais amplo de leis e regulamentações. 
O compliance está numa perspectiva moderna em seu papel como um meio 
proativo de vigilância destinada a prevenir, localizar e minimizar os riscos de não 
conformidade, para que as contas e o financeiro das organizações estejam à 
disposição dos procedimentos de auditoria e certificação (Veríssimo, 2017). 
 
 
5 
Nessa questão de compliance nas organizações, observa-se o perímetro 
das leis e regulamentos sob a responsabilidade das funções em cada setor, pois 
em vários países e nos diversos segmentos de negócios, em níveis federal e 
estadual, há uma tendência de expansão progressiva, com fontes juridicamente 
vinculativas. Para isso, como regra geral, a atividade de compliance deve 
estabelecer processos com políticas internas que garantam a conformidade da 
organização com leis e regulamentos, mantendo a transparência em relação aos 
clientes, informações e execução contratual. 
Saiba mais 
PREVENINDO com o compliance para não remediar com o caixa. Endeavor 
Brasil, 21 jul. 2015. Disponível em: 
<https://endeavor.org.br/pessoas/compliance/>. Acesso em: 26 jan. 2019. 
TEMA 2 – O GERENCIAMENTO DE COMPLIANCE E SEU CONCEITO 
No mundo dos negócios, há muitas formas de compliance que as 
organizações e seus funcionários devem procurar respeitar, pois o compliance 
refere-se a aderir às regras e toda organização precisa estar alinhada com a 
legislação e com quaisquer padrões internos ou externos exigidos. De acordo com 
Veríssimo (2017), as pessoas físicas e jurídicas sujeitas aos mecanismos de 
controle precisam identificar seus clientes e manter seus cadastros, registrar suas 
transações e comunicar operações financeiras suspeitas. 
As organizações que não se atêm à conformidade podem causar danos 
tanto internamente quanto aos seus clientes e parceiros. Dessa maneira, há 
necessidade de que os funcionários de uma organização trabalhem de maneira 
focada na proteção de dados dos clientes, para evitarem ques esses dados sejam 
roubados por um hacker, por exemplo. 
Como é o gerenciamento de compliance? Uma gestão ineficiente de 
compliance poderá apresentar consequências graves, pois não cumprir as leis, 
regulamentações e normas acarretará um custo potencial muito alto às 
organizações. Portanto, uma descrição simples seria: o gerenciamento de 
compliance é o processopelo qual os gestores planejam, organizam, controlam e 
conduzem atividades que garantem a conformidade de uma empresa com leis e 
padrões. Desenvolver e gerenciar um programa de compliance é uma atividade 
complexa, que exige capacitação técnica, referências normativas, engajamento 
 
 
6 
ético e compromisso da alta direção de uma organização (Neves, 2018). Essas 
atividades podem incluir o que está descrito na Figura 3. 
Figura 3 – As atividades pertinentes a um compliance 
 
Quais seriam as abordagens para se ter um gerenciamento de compliance 
efetivo? 
Uma organização precisa buscar um meio, como um benchmark (buscar 
comparar seu gerenciamento de compliance com os de organizações 
semelhantes), pois é necessário saber o que a lei determina e quais normas que 
abordam regras ou padrões de interesse para a organização. Dessa maneira, as 
organizações podem planejar, implementar e reforçar o seu compliance; e existem 
duas maneiras de se fazer isso, o que depende do tipo de problema levantado 
para o compliance. 
O primeiro tipo se dá quando a organização se certifica de que todos os 
seus funcionários conhecem a lei, que ali é aplicada de forma rigorosa; com uma 
forma de gerenciamento mais dura e com uma postura nada flexível. Em algum 
momento, essa pode ser uma abordagem correta. Por exemplo, se um funcionário 
colocar em perigo a segurança no local de trabalho, fazendo algo claramente 
incorreto, e a abordagem da gestão é impedi-lo de forma apropriada, sem 
comprometê-lo, outros funcionários que podem ser tentados a fazer a mesma 
coisa irão notar que a gestão leva a sério o compliance na organização. 
Quando, numa organização, um agente fraudador vê uma oportunidade 
ilícita que lhe pareça favorável e que lhe gerará vantagens econômicas diretas ou 
Audições internas
Auditorias de terceiros
Procedimentos e controle de segurança
Preparação de relatórios e fornecimento de documentação de
suporte
Desenvolvimento e implementação de políticas e procedimentos para
garantir a conformidade
 
 
7 
indiretas, aquele planejará e executará ações para chegar a seu objetivo, 
causando um grave efeito na segurança da organização (Rocha Junior, 2018). 
O segundo tipo ocorre quando a organização reconhece que as leis não 
são negociáveis, mas que alguns padrões podem ser flexibilizados, em 
determinados momentos. Por exemplo, se vários padrões contradigam ou entrem 
em conflito uns com os outros e um gestor intercede sobre eles para tomar uma 
decisão, será necessário permitir que alguns da equipe abram exceção a algum 
dos padrões adotados, para que o processo possa ter andamento. 
Um exemplo básico de um efetivo gerenciamento de compliance que 
apresentaria um regulamento mais flexível: uma determinada organização elabora 
um contrato com seu fornecedor e preenche determinados formulários-padrões 
que especificam certos pontos do contrato legal, como: “Todos os pedidos serão 
entregues no local dentro de 24 horas”. 
Supondo que o fornecedor faça um pedido que deve ser entregue em um 
local cujo transporte terrestre demandará um tempo de 25 horas e a área de 
vendas da organização devesse, pois, rejeitar o pedido porque não pode entregá-
lo conforme seu regulamento interno. Entretanto, a decisão da gestão, para não 
ser dura demais, aceita dar continuidade ao processo e essa ordem depois será 
informada à alta administração da organização, para que esta lhe responda sobre 
a questão do regulamento interno. 
Claro que, nesse exemplo, o responsável pela entrega deve ter a ordem de 
permissão por escrito, para evitar problemas, pois, quando os padrões contratuais 
aparecem, é importante verificar qual sentença é dada aos funcionários. Por isso, 
deve-se determinar quem está autorizado a fazê-lo, em que circunstâncias e de 
que maneira, para se garantir que o contrato permita as variações e flexibilidades 
necessárias. 
De acordo com Blok (2017), o compliance significa cumprir, executar, 
satisfazer, realizar o que é imposto a algum ente; a importância do compliance 
reforça a gestão de qualquer negócio. O compliance pode ser inegociável (legal) 
ou negociável (quando a norma não é uma lei). 
 
 
 
8 
Figura 4 – Pontos importantes a serem observados em um gerenciamento de 
compliance 
 
Estar em compliance é uma obrigação individual de cada integrante da 
organização, ou seja: é estar em conformidade com leis e regulamentos internos 
e externos (Blok, 2017). 
TEMA 3 – CONDUTA CORPORATIVA 
Os códigos de conduta corporativos referem-se às declarações de política 
das empresas que definem padrões éticos para sua conduta, e há uma grande 
variação nas maneiras como essas declarações são elaboradas, pois o código 
trata dos temas de compliance, como as diretrizes mais específicas sobre a Lei 
Anticorrupção, a Lei de Defesa da Concorrência, as leis ambientais, a lei sobre 
lavagem de dinheiro e outras (Blok, 2017). 
Códigos corporativos de conduta são meios voluntários, que podem ter 
certo número de formatos e resolver qualquer problema, no local de trabalho, 
Adquirir um compromisso crescente em total legalidade.
Iniciar uma avaliação de risco baseada em compliance, para
identificar o que deve estar na lista de verificação de compliance.
Descubrir como organizações semelhantes lidam com os riscos
na lista de verificação.
Implementar partes externas para auxiliar com conhecimento
especializado
Fornecer treinamento de compliance para todos os funcionários-
chave.
Alocar responsabilidades e atacar incidentes imediatamente.
Configurar um sistema para relatórios de conformidade e 
manutenção de registros.
Realizar auditorias periódicas de compliance.
 
 
9 
ligado aos direitos dos trabalhadores, pois a sua implementação depende 
totalmente da empresa em questão, ou seja, dos autores do código, que são: o 
fundador, o conselho de diretores, o chief executive officer (CEO), a alta 
administração, os departamentos jurídicos, os consultores e os representantes 
dos funcionários. 
Blok (2017) explica que um código de conduta precisa levar em conta a 
estrutura da empresa e as suas diretrizes institucionais, baseadas em padrões 
éticos alinhados com a filosofia da empresa e acessíveis a todos os funcionários. 
O código de conduta pode ser distribuído nos formatos de três categorias: 
códigos de compliance (diretrizes que orientam e proíbem certos tipos de 
conduta); créditos corporativos (declarações gerais de compromissos 
corporativos com missão, valores e objetivos de uma empresa); declarações de 
filosofia de gestão (enunciados formais da empresa ou modos de ela fazer 
negócios). 
Para Silveira (2018), os códigos de conduta são a base na construção de 
um sistema de compliance e vinculados à Lei Sarbanes-Oxley (SOX), sancionada 
em julho de 2002 com o objetivo definido de aprimorar a precisão e confiabilidade 
das informações divulgadas por uma empresa. Num código de conduta, devem 
constar os seguintes pontos: 
 a estipulação da exclusão de conflitos de interesses; 
 a menção à ocorrência de crimes como corrupção, estelionato, fraude; 
 a menção ao respeito ao direito de concorrência; 
 a observância dos direitos humanos; 
 a ética e a proteção contra a discriminação; 
 a confidencialidade e proteção de dados; 
 a correção da contabilidade; 
 a autenticidade das informações; 
 os cumprimentos das exigências de proteção ambiental e de saúde; 
 a regulação das denúncias internas de irregularidades. 
Esses documentos especiais (os códigos de conduta) descrevem valores, 
princípios e diretrizes nas diversas áreas de uma organização, pois são um meio 
que garantem uma declaração clara e pública do modo como são feitos os 
negócios com seus fornecedores, clientes, consumidores e acionistas. 
 
 
10 
Assim, encontramos cartas informando as políticas organizacionais sobre 
assuntos que respondem aos fornecedores, aos contratados e aos demais 
agentes; encontramos os certificadosde conformidade, que exigem dos 
fornecedores, dos contratados e dos demais agentes o cumprimento dos padrões 
estabelecidos; encontramos os documentos de obrigação contratual para com os 
fornecedores. 
Um código de conduta depende de sua credibilidade, pois depende do 
monitoramento, fiscalização e transparência, ou seja: até que ponto as demais 
organizações estão cientes da existência e do significado desse código de uma 
dada empresa? 
De acordo com Assi (2018), uma das principais cautelas quanto à mitigação 
dos riscos, em uma organização, está em reunir os seus principais atores para a 
elaboração de regras de conduta (um código de conduta). 
Figura 5 – O código de conduta 
 
Um código só será transparente mediante sua divulgação, por meio de 
treinamento sobre suas disposições, com monitoramento, que pode ser interno 
(por meio de um comitê ou ouvidoria) ou externo (por meio de auditoria externa 
ou consultoria). Por exemplo, as respostas a violações de funcionários, 
subsidiárias, fornecedores ou parceiros comerciais podem determinar: aplicação 
de multas ou penalidades monetárias, imposição de status probatório, demandas 
por ações corretivas, educação do infrator, cancelamento de um contrato 
individual e rescisão do vínculo empregatício ou comercial. Dessa maneira, a 
empresa transmite a todos a mensagem de que eventual prática que infrinja a 
legislação será considerada uma violação do referido código (Blok, 2017). 
Uma abordagem empresarial básica está em agir em total conformidade 
com todas as leis e regulamentos aplicáveis para cada setor e área de negócio; 
está em agir com as normas da sociedade, promovendo padrões éticos elevados; 
e fomentar a cultura corporativa para encorajar todos a contribuir para a melhoria 
contínua da organização. 
CÓDIGO DE 
CONDUTA
NORMA 
INTERNA 
FUNDAMENTAL
PROGRAMA DE 
COMPLIANCE E 
INTEGRIDADE
NÃO É UMA 
NORMA 
JURÍDICA
 
 
11 
Entendemos que um código de conduta é uma seleção escrita de regras, 
princípios, valores e expectativas, comportamentos e relacionamentos dos 
funcionários que uma organização considera como significativos e acredita serem 
fundamentais para o sucesso dos seus negócios, ou seja: ele busca, na prática, 
estabelecer padrões éticos alinhados com a filosofia da instituição (Blok, 2017). 
O código de conduta alinha os padrões e valores que permitem refletir a 
cultura organizacional; e serve como uma estrutura para a tomada de decisões 
éticas, pois é uma ferramenta de comunicação interna e externa que informa o 
que é valorizado por uma organização e seus funcionários. 
Figura 6 – O que abrange um código de conduta 
 
O código de conduta é escrito pelos responsáveis da área executiva; ou é 
desenvolvido por funcionários selecionados, de várias funções; ou é projetado 
pela área responsável pelo desenvolvimento da organização, comunicações 
corporativas, marketing, relações com fornecedores, recursos humanos, 
dependendo da organização e seu modo interno de operação e estilo de 
gerenciamento. Dessa maneira, alcançará plena implementação e integração de 
todos e se fortalecerá se mais partes interessadas estiverem envolvidas em sua 
criação. 
O seu cumprimento, para uma gestão mais eficiente, depende de se 
encontrar um estado de espírito de boa conduta que abranja a todos na 
organização e de se estar em compliance e tê-lo como uma meta, pois isso não 
se limita a dispor-se de um manual de compliance ou de um código de conduta 
(Blok, 2017). 
 
 
CÓDIGO DE CONDUTA
CÓDIGO DE ÉTICA 
EMPRESARIAL
CÓDIGO DE CONDUTA 
ÉTICA NOS NEGÓCIOS
CÓDIGO DE ÉTICA E 
PADRÕES
 
 
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TEMA 4 – ÉTICA 
Sempre é comum ouvir, no mundo das organizações, a palavra ética 
acompanhada da palavra compliance e vice-versa. E esses dois termos, às vezes, 
são usados de forma incorreta, pois ética e compliance têm significados diferentes 
e geralmente andam lado a lado. 
Então, as empresas têm diferentes maneiras de abordar suas questões de 
ética e compliance? 
Sim. Algumas empresas apresentam separados esses termos, em duas 
áreas de gestão, e em outras se combinam os dois numa área única de ética e 
compliance. Claro que, para as empresas, essa classificação é indiferente, pois a 
maioria dos conselhos corporativos reconhecem que a ética e o compliance têm 
uma forte influência na cultura corporativa. Entretanto, a cultura ética pode levar 
ao sucesso ou fracasso de uma organização. E, para isso, as empresas são 
desafiadas fortemente a desenvolver um programa de ética e compliance no local 
de trabalho e assim evitar a propagação de uma má conduta. 
A efetividade do compliance dependerá de três elementos: uma gestão 
ética dos negócios; com conformidade; e com cultura organizacional, pois o 
conceito de compliance vai além das leis e regulamentos, absorvendo princípios 
de integridade e conduta ética (Blok, 2017). 
Compliance tem uma definição muito simples, que significa seguir leis, 
regras ou políticas, pois toda empresa deve cumprir e estar em conformidade com 
seu governo, ou seja, todos numa corporação devem fazer as escolhas de 
maneira assertiva e consciente. 
Entendemos ética como estudo da conduta certa e da errada, e ela pode 
ser encontrada no âmbito de: decisões, escolhas, ações comportamentais que 
fazemos e que refletem nossos valores, ou seja, um conjunto de padrões de 
conduta que orienta as decisões e ações. 
E, como se define a ética? Ética significa fazer o que é certo, 
independentemente do que a lei diz; é uma escolha consciente e pessoal, que 
pode ser proativa; é um sistema de valores pessoais (de caráter e de princípios 
fundamentais), pois qualquer indivíduo sente um profundo sentimento de 
satisfação pessoal quando toma decisões e ações éticas. 
 
 
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Silva (2018) afirma que a ética corporativa nada mais é do que o somatório 
das éticas pessoais de todos os indivíduos que fazem parte da corporação, em 
qualquer nível, atuando em qualquer função, não importando qual seja. 
Em um ambiente corporativo, a ética seriamente aplicada leva a melhorar 
o moral dos funcionários, e podemos notar que, nas empresas com ótimos 
programas de ética e compliance, se desestimulam a prática da má conduta e se 
incentiva seus funcionários a comunicarem a má conduta de outros. 
Figura 7 – Os impactos da melhoria da cultura ética, em uma organização 
 
Esse fortalecimento da cultura ética é notável e promove sentimentos de 
valor próprio que se espalham por toda a empresa; ela melhora o ambiente interno 
de trabalho para a gestão e seus funcionários. O resultado positivo é combinado 
com a integridade de todos, levando uma empresa a ser lucrativa e a nutrir 
perspectivas de sustentabilidade operacional. 
Dessa maneira, o desenvolvimento de uma cultura ética competente 
assume um forte compromisso, ao longo do tempo, no ambiente interno, e impacta 
positivamente no orçamento empresarial. 
A implantação de uma cultura corporativa ética gera custos para as 
empresas? Não, pois ter um programa de ética e compliance na empresa estimula 
que haja ética no local de trabalho, e isso custa muito pouco. Assim, a cultura 
deve ser alinhada com valores e normas apropriados para uma gestão proativa, 
íntegra e compromissada com os valores de conformidade (Weber; Gerard, 2014). 
Para a organização, a criação de um programa de ética e compliance não 
sobrecarrega o orçamento corporativo e não requer recursos significativos para a 
sua implementação. Dessa maneira, falar de ética implica falar de integridade e, 
nesse caso, retrata a qualidade daquele que é íntegro (inteiro, que não se divide, 
não adota uma postura em público e outra na esfera privada), que tem a mesma 
atitude (Neves, 2018). 
MELHORIA DA CULTURA ÉTICA
PLANEJAMENTO
COMPROMISSO
ACOMPANHAMENTO
VÁRIOS BENEFÍCIOS
 
 
14 
As diferenças entre ética e compliance são claras, e as organizações 
devem procurar saber como desenvolver um sólido programa de éticae 
compliance para evitar a má conduta no ambiente de trabalho. Com a aplicação 
eficaz de ambas as políticas, por uma organização, cada funcionário deve 
entender e aprender a tomar as decisões certas e fazer a coisa certa. 
A ética varia de uma empresa para a outra e significa aquilo que faz parte 
dos bons costumes; e compliance, conformidade com normas legais e diretrizes 
da empresa (Silveira, 2018). 
Uma das características das regras é desencorajar as oportunidades que 
os funcionários têm para violarem a lei; e isso leva todas as empresas a terem um 
programa de compliance sólido e eficaz. Os departamentos de ética e compliance 
devem trabalhar para combinar regras com sistemas e processos corporativos no 
intuito de reduzirem as oportunidades de conduta imprópria de algum indivíduo. 
Dessa forma, Silveira (2018, p. 12) nos esclarece que, “para agirmos de 
forma ética, devemos procurar compreender os impactos e potenciais prejuízos 
que podemos vir a causar sobre terceiros”. Dessa maneira, grande parte do foco 
em compliance depende do treinamento e da definição que a empresa dá aos 
seus procedimentos; as equipes de ética e compliance devem analisar os 
sistemas de negócios, os controles internos e os procedimentos de aprovação que 
são projetados pela instituição para evitar desvios de conduta. 
Silveira (2018, p. 148) reforça que “a boa conduta vai além da mera 
conformidade legal com as normas e, como resultado, a ética vai muito além do 
Compliance”. Assim, as organizações que ensinam a seus funcionários o 
comportamento ético descobrem que a maioria quer aprendê-lo e aceitá-lo. 
Essa ideia auxilia muitas empresas a treinarem seus funcionários para 
defender os seus valores, por meio de uma contínua formação sobre ética, 
integridade e fazer a coisa certa. A outra parte do processo é responsabilizar os 
funcionários quando eles não estão se comportando de maneira ética. 
Uma característica interessante está presente no efeito da pressão da 
gestão empresarial sobre a ética e o compliance, pois, negativamente, as 
empresas fazem com que seus funcionários se sintam pressionados a tomar 
determinadas ações e podem estar inclinados a adotar atalhos antiéticos, se não 
receberes instruções sobre as políticas de ética e compliance. 
Portanto, as empresas devem entender as diferenças entre ética e 
compliance, pois um dos principais objetivos dos departamentos de ética e 
 
 
15 
compliance é garantir que aqueles sejam comunicados de forma clara e contínua, 
em todos os aspectos da cultura corporativa, a todos os funcionários, reforçando 
a cultura ética em todas etapas de um negócio. 
TEMA 5 – CULTURA CORPORATIVA 
A importância da cultura corporativa no gerenciamento de compliance está 
conectado com as lições aprendidas com os escândalos e crises organizacionais 
que ocorreram nas empresas desde os anos 2000 e que deixaram uma 
mensagem bem clara sobre os problemas financeiros e prejuízos que podem 
afetar qualquer modelo de negócio. Podemos afirmar que, se a organização não 
criar uma cultura corporativa compatível com sua área de atuação, estará em total 
risco; por isso, a continuidade, com melhoria, nos processos faz com que a cultura 
passe por novas definições, medições e aprimoramento. 
Observamos, nas organizações, culturas fundamentadas em muitos 
elementos com alto nível de concordância e intensidade no que é valorizado em 
relação aos processos internos, ou seja: a longo prazo, uma cultura positiva e 
íntegra é a base para um programa eficaz de compliance. Essa base, se aplicada 
corretamente em uma organização, pode lhe criar uma enorme vantagem 
competitiva e servir como um ativo organizacional valioso. 
Para Blok (2017), a inserção do compliance é um valor fundamental (de 
importância) na cultura corporativa, a ser garantido mediante sua inclusão na 
agenda fixa dos órgãos da administração ou da pessoa responsável pelos 
negócios. 
E, como fica para os funcionários a sensibilização para a importância da 
cultura corporativa? Para os funcionários, não é apenas atender aos processos e 
executar as operações no dia a dia; trata-se do cumprimento do seu dever no local 
de trabalho; vai além de gostar do que se faz, ou seja, a sensibilização está em 
deixar a sua marca e acreditar na missão da empresa. O ambiente de trabalho 
deve apoiar e incentivar a cultura corporativa. 
Nesse ponto, a empresa deve reconhecer o potencial e recompensar os 
funcionários pela realização de um trabalho bem-feito, pois uma base sólida está 
sempre em construção numa cultura corporativa com regras de compliance, tendo 
como resultado uma cultura de conformidade. 
Figura 8 – A cultura corporativa 
 
 
16 
 
O que se observa nas empresas é a constituição de locais de trabalho mais 
saudáveis, motivadores e confiáveis, pois, onde prevalece um ambiente de 
compliance, se constrói um senso de pertencer fortalecido por uma conduta ética, 
que prepara uma corporação para superar os tempos de crise e turbulências. 
Teremos então alcançado um ambiente de trabalho com alto impacto sobre 
os funcionários, com produtividade e engajamento entre todos. E a peça-chave 
para isso são os líderes responsáveis pelas atividades de negócios da empresa, 
que garantem o fornecimento de recompensas aos funcionários. 
As pessoas são felizes e engajadas no trabalho quando são inspiradas em 
três elementos, conhecidos como motivações intrínsecas: autonomia, excelência 
e propósito (Chér, 2018). Dessa maneira, compreender as motivações e 
aspirações de carreira dos funcionários é fundamental para se criar um alto 
desempenho, em que se motivem as pessoas a fazerem o melhor trabalho 
possível. 
De acordo com Rocha Junior (2018), o programa de compliance objetiva 
influenciar o comportamento das pessoas 
[...] propiciando a implementação de uma cultura corporativa que 
valorize a ética nas relações interpessoais e institucionais, no âmbito 
interno e externo da organização, bem como promovendo condutas em 
conformidade com os regulamentos internos, externos e com as lieis, 
proporcionando maior credibilidade para a empresa perante seus 
stakeholdes (Rocha Junior, 2018, p. 129). 
Nas empresas, quanto ao compromisso com o cumprimento das 
obrigações, funcionários respeitados, que recebam um tratamento justo, são mais 
propensos a retribuir esse tratamento com um comportamento à altura, ou seja: 
uma empresa que opera de maneira justa, em seus processos, contará com 
funcionários que acreditam na legitimidade da autoridade e cujos valores 
correspondem aos valores da organização. 
Observamos que, no ambiente corporativo, com funcionários que cumprem 
as regras voluntariamente, o processo terá um resultado mais efetivo em 
compliance, diante das regras impostas; sendo desnecessário, por parte dos 
gestores, adotarem uma posição apoiada em risco de punição. Uma cultura 
respeito à legislaçãoincorporaCultura corporativa
 
 
17 
corporativa sólida de compliance direciona o negócio empresarial ao sucesso, 
pois cada funcionário espera e almeja algo diferente em sua carreira profissional 
e, estando satisfeito com sua responsabilidade, isso o motiva a fazer um excelente 
trabalho. Essa é a construção para uma cultura de compliance. 
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
ASSI, M. Compliance: como implementar. São Paulo: Trevisan Editora, 2018. 
BLOK, M. Compliance e governança corporativa: atualizado de acordo com a 
Lei Anticorrupção Brasileira (Lei 12.846) e o Decreto-Lei 8.421/2015. Rio de 
Janeiro: Freitas Bastos, 2017. 
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